第一篇：擺老資格型員工案例

擺老資格型員工案例

【案例1】

何為“元老”？元，初始的意思；老，老資格的老。高傲的創(chuàng)業(yè)元老為企業(yè)出了一道難題，解決好了，企業(yè)短痛、微痛；解決不好，就會面臨突變，甚至帶來滅頂之災。

在企業(yè)里，只有故步自封、不思進取才會“老”；年長者會“老”，年輕的創(chuàng)業(yè)元老也可能少年“老”成、“老”氣橫秋，卻很難“老”當益壯。元老的“老”不是年齡上的“老”，而是缺乏成長基因的“老”，是態(tài)度上的“老”。

在我部門有幾個元老級的人物，憑著在公司多年的老資格，甚難管理，一般都表現(xiàn)在不積極完成領導指示，不愿服從公司政策，在情緒上對直接上級甚至越級領導都有所抵觸，思想上很少有創(chuàng)新意識，不能與時俱進，等等。同時再加上我本身管理水平的缺乏，在業(yè)務工作開展上造成了很多不便。但老員工對公司來說卻是非常寶貴的財產(chǎn)，公司每培養(yǎng)一名新員工都耗費了大量的人力和物力，而扶植一名優(yōu)秀的老員工更是花費了無數(shù)的精力，用一句話來形容：公司若走了一個老員工，起碼要雇傭兩名新員工來填補。其作用可顯而知。所以說對他們成功的管理顯得至關重要。

我部門小A，進公司很有幾年了，論工齡已是公司的老前輩了，平時把領導的話不當回事，開展業(yè)務的時候也是諸多為難，往往公司下達某些政策時也是將一肚子的報怨向我潑過來，對新來的員工造成了非常不好的影響，令我非常尷尬，就更不用說順利的展開管理工作了。有一次因為貨運公司到貨時間比他規(guī)定的時間段推遲了兩天，他竟然在電話里無情的質問我，要我代表公司向他保證一些無法實踐的東西．．．．．．

針對這一現(xiàn)象，我充分應用人性化的管理方式，采取一系列懷柔措施，重在親近，攻心政策。如：對其生活多關心多問候，多找時間談話，多溝通，工作上遇事多向他請教，即使不同意他的觀點也要尊重、耐心的先肯定他，再將他的觀點從多方向進行剖析，否定一些不好的因素，讓他逐漸接受我的觀點，這樣一來，他也就慢慢的認可了我。自然，以后工作的開展也就順利多了，總是在最關鍵的時候得到他的支持。這種現(xiàn)象在對于新員工的管理工作上更是起到一個好的潛移默化的作用。

從這一案例而言，成功之處也有，但攻關的精力浪費了不少。團隊人少也就罷了，若是一個大的團隊呢？要是像這個樣子去管理員工不知要浪費多少時間和精力??！所以深感自己的管理知識的不足和學識理論的欠缺，今后當思努力學習如何成為一名合格的管理干部。

【案例2】

剛到這部門就職時，我就給自己打了預防針。有人說老員工資歷老難以管理，所以心里早就有了準備。但又想，老員工在公司工作了這么多年，無論是資歷閱歷都比自己豐富。我想只要自己坦然真誠，以禮待人，就不會有什么問題的。因為我深信：做業(yè)務就是做人。而老員工良好的業(yè)績和工作作風，在公司都是有口皆碑的。

不過想歸想，真正工作起來，確實面臨著不少壓力。由于我部門有兩部分組成：省廳和社會圖書館。社會圖書館是新成立開發(fā)的市場，公司以前從未涉足過，所以水淺船深也不得而知。而省廳組除了幾位業(yè)務嫻熟資歷豐富的老員工，還有兩位剛步入社會的新員工，他們對業(yè)務基本是一無所知的。所以如何得到老員工的支持？如何讓新員工快速熟悉業(yè)務，順利步入工作正軌？是擺在面前的兩大突出問題。

工作伊始時，除了安置好新員工，我把重點放在與老員工的溝通上。對于老員工，以前雖未深交過，但還是比較了解的，其中還有我一直所敬重的業(yè)務明星，能夠有和他們坦誠交流的機會，我真的很高興。因為他們豐富的經(jīng)驗也許能夠給我一定的啟示，這對于初做管理的我來說也是很重要的。也許是我不諳其事吧，開始的交流并沒有想象中的那么美好，甚至遭遇了一些挫折。我真的很感謝我的同事們，是他們使我在挫折中逐步成長，使我逐步變得堅強而不再那么任性。

新時代大師賽斯曾說過，我們來到地球，不是為了替人類嚎哭而來，而是要按照心中最美好的理想，盡量讓自己和這個世界更美好！

第二篇：班組長如何駕馭“擺老資格”的下屬

班組長如何駕馭“擺老資格”的下屬 來源:湖北安全生產(chǎn)信息網(wǎng) 2008-7-14

班組安全生產(chǎn)工作中，總能看到有那么一些人，因為種種原因，加上仗著在班組工作時間較長，混得人人臉兒熟，生活上懶散疲塌，安全工作上勉強應付，話語中挾槍帶棒，行事上不陰不陽，交往中拉幫結派，動不動就與班組長討價還價、提要求，個人利益稍微受損，就撂挑子、鬧意見。這種人在班組中習慣上稱之為“擺老資格”。搞好對“擺老資格”下屬的安全管理，可以增強班組的凝聚力和戰(zhàn)斗力。反之，則會一粒老鼠屎壞了一鍋粥，牽扯班組長的精力，影響班組安全決策的貫徹落實。那么，班組長如何駕馭“擺老資格”的下屬呢？

(1)要積極靠近，大膽管理 班組中“擺老資格”的下屬，應該說是一種很正常的現(xiàn)象?！皵[老資格”的下屬大都在一個班組工作的時間比較長，常常自以為見多識廣，對任何事情都滿不在乎。對班組長的指令、要求、安排等往往是聽歸聽、做歸做，個別的還會變著法兒給班組長出難題，與班組長唱對臺戲。有時候還因其資歷較深而自然產(chǎn)生的感召效應，影響班組其他成員的言行。因此，班組長必須以積極的態(tài)度，對”擺老資格”的下屬積極靠近，大膽管理。切不可因為不愿管、不敢管、不會管等，而對其疏于管理。當然，管理“擺老資格”的下屬，會牽扯班組長部分工作精力，但管理好了他們，不僅教育轉化了其本人，還會產(chǎn)生連帶效應，教育引導其他下屬。

(2)要保持相應的距離 “擺老資格”的下屬的拗勁很大一部分是仗著在本班組待的時間較長，上上下下人都熟，礙于面子，大家都不愿意撕破臉皮給他難堪。因此，班組長在日常生活和工作中，要有意地與“擺老資格”的下屬保持一定的距離。與他們講話要語調(diào)嚴肅，無論是向其交辦安全工作公事還是個人私事，都不可靠得太近，更不可輕易接受他們的饋贈。只有首先在心理讓其感到班組長的一身正氣、一派威嚴，才能在以后的安全生產(chǎn)工作中使其在安全行為上有所檢點。

(3)對其批評要做到有準備 “擺老資格”的下屬由于經(jīng)歷較豐富，情況比較熟悉，因此無論是有意給班組長出難題，還是無意中做錯了事情，往往都會強詞奪理，尋找種種理由為自己的過錯辯解。如果不管三七二十一地對其進行批評，沒有抓住其錯誤的要害和關鍵，往往很難達到批評教育的理想效果，甚至有時還會造成自己工作上的被動。因此，班組長在對他們進行批評的時候，一定要事先對批評的方式、言辭、內(nèi)容、場合等都做好準備，切不可在氣頭上沖動地作出決定。一定要做到批評得有理、有據(jù)、有力，只有用重錘敲才能使他們警醒。

(4)及時培養(yǎng)班組的安全骨干 “擺老資格”的下屬對班組長還有一個常用的招兒，就是給班組長撂挑子，以為自己在安全這一塊業(yè)務沒有人能替代，以此來要挾班組長，提出不合理的要求。因此，班組長必須在安全工作業(yè)務各方面注意培養(yǎng)一些積極骨干、上進心較強的安全骨干，迅速提高他們的安全業(yè)務能力，以便其在執(zhí)行重大安全任務等關鍵時刻能招之即來、來之即能勝任。這樣，一方面有利于提高本班組的安全業(yè)務工作水平，提高班組的整體安全工作效益，另一方面又能使“擺老資格”的下屬撂挑子的招法失去效用。

(5)對其難處要動之以情 安全工作和個人生活上遇到難處，是班組每一個人都會有的經(jīng)歷，這個時候，也是他最需要人伸手援助之時，“擺老資格”的下屬當然也不例外。作為一名班組長，覺悟應該高人一籌，應該有容人之過的度量。因此，當“擺老資格”的下屬遇到困難時，班組長應該對其與對其他下屬一樣，及時伸出熱情之手，幫助他順利度過難關。切不可因為以前的事而記恨下屬，對困厄之中的下屬不聞不問、不理不睬?！皵[老資格”的下屬也是講感情的，自然能夠體會到班組長的真誠和關心，以后在安全生產(chǎn)工作中自然會有好的表現(xiàn)。

第三篇：老資格主管案例

老資格主管案例

【案例】

時間沉甸品牌，歲月磨練意志。公司十年磨一劍，在公司十年的發(fā)展歷程中，在營銷一線涌現(xiàn)出了一批又一批的業(yè)務精英。隨著公司一步又一步的發(fā)展與壯大，一個個業(yè)務精英走上了管理崗位。勝任了公司主管的角色。隨著時間的積累，這部分人成為來公司時間最久、資歷最老的主管。

在公司的發(fā)展歷史中，他們功不可末。他們的價值觀與公司的一致，他們與公司同呼吸、共命運。把公司的發(fā)展當作自己的事業(yè)來經(jīng)營。在公司制定了自己長期的發(fā)展規(guī)劃，與此意義上說他們?yōu)楣緞?chuàng)造了大量的效益，是公司不可多得的財富。當然，俗話說的好，金無足赤、人無完人。在看到和肯定他們所取得的成就的時候也要看到他們自身的不足。

這部分主管，由于在公司的時間久、資歷老，進而倚老賣老或是對公司的規(guī)章制度不嚴格遵守、以自我為中心、在創(chuàng)新方面有所欠缺。

某管區(qū)業(yè)務主管A來公司8年，在業(yè)務方面有自己獨到的見解。在公司的資歷也是管區(qū)最老的。所以該主管時常有一種優(yōu)越感。喜歡倚老賣老，對于公司的相關制度有時候不嚴格遵守。如公司制定的早上8點管區(qū)開晨會的規(guī)定，該主管卻時有遲到現(xiàn)象發(fā)生。管區(qū)制定各種政策時，他喜歡按照自己的思路與行為習慣行事；另一業(yè)務主管B對公司的文化、理念很認同，管區(qū)的業(yè)績也很不錯。但該主管在業(yè)務方面卻不注意創(chuàng)新，在他的銷售過程中的思想就是按部就班。完全按照公司以前的營銷模式與營銷思路，對于公司推出的或是管區(qū)代表提出的新的思路、營銷手段與營銷方法置之不理。

針對這種情況，分析此部分主管來公司時間久、資格老，一般有居功自傲，坐享其成的思想，再分析他們具有的特點：他們一般進公司的時間都比較長，業(yè)務能力強。但在公司日益完善的規(guī)章制度面前，稍有不足，有坐享其成的思想，主動創(chuàng)新精神不夠。圍繞他們的這種思想。我們在日常管理中可從以下幾個方面做起：

一、我們首先要做的是肯定他們自身的能力、對公司所做的貢獻，以及對公司的忠誠度。當然也要讓他們看到付出與回報成正比例，公司也相應地回報給他們很多。

二、要抓好平時的制度建設。要他們認識到作為主管的一言一行在整個管區(qū)所起到的作用，讓他們做好示范榜樣作用。與其多做思想多溝通。

三、要讓他們加強自身業(yè)務能力和自身綜合素質的提高，要讓他們明白沒有進步就是退步的道理，只有這樣，才能夠讓下屬信服。

四、要使他們時刻保持激情。在做大的決定前可邀請他們參與討論，尊重他們，表揚他們，激勵他們。

五、幫助他們多想創(chuàng)新辦法。根據(jù)地域產(chǎn)品客戶不同適用不同的營銷辦法。比如某管區(qū)某代表今年上半年推廣教輔遇到了一些問題。那主管就應該和他一起想辦法，尋找新的產(chǎn)品。找準合作機會。

我們在這里將此部分主管身上所存在的問題提出來，目的是讓大家共勉。在肯定自己成績的同時看到自己的不足。用當初的激情來提高自身的能力,提高管區(qū)的銷售業(yè)績。共同提高、共同進步。為公司的發(fā)展再譜新的篇章。

第四篇：不求上進型員工案例

不求上進型員工案例

【案例1】

小A來公司已經(jīng)一年多了，她最先跑中小學的業(yè)務，中小學在當?shù)厥亲铍y跑的，因為教育局對中小學圖書需求方面管理的很嚴，過了半年我們管區(qū)業(yè)務員跑中小學的網(wǎng)點就不多了，如果碰到有需求的就做。恰在那時候，公司的職教部成立也不是很久，那么她被分到職教部跑業(yè)務。在開始的時候，她的激情也很高，每月出差次數(shù)也很多，可是幾個月下來沒有出成績，而和她同時在職教部的，有的升為正式代表、有的升為高級代表。這時他對自己的的能力也產(chǎn)生了懷疑。自信心也逐漸消失了，我曾經(jīng)找她談了幾次話，從這幾次談話中了解到她對自己的網(wǎng)點分配的不是很滿意，說別人不要的網(wǎng)點都分給她了。又說自己分的網(wǎng)點的人數(shù)不是很多。我和她的業(yè)務經(jīng)理都講了一些關于我們管區(qū)其他人把所謂不好的網(wǎng)點經(jīng)營好的例子，你講的時候，他只淡淡一笑，也不說一句話。在工作中總是采取一種應付的態(tài)度，寧愿少說一句話，少干一個小時的活，好象從來想過是對得起自己薪水，甚至是將來的前途，得過且過。

點評：①小A看到其他人都升級到正式、高級代表，而自己還是見習的。對自己完全失去信心，自暴自棄，甚至“破罐子破摔”

②抱怨多，抱怨會使人的思想搖擺不定，進而在工作上敷衍了事，不求上進。

③對自己的失敗挫折沒有處理好，心態(tài)沒有調(diào)整好，做業(yè)務貴在堅持。

【案例2】

對于不求上進的員工，我們應該采取激勵的方式。

這樣的員工第一可能對公司的前景缺乏信心，所以就抱著混日子的態(tài)度，不求上進，我們就應該有針對性的講公司的發(fā)展史及前景。龍之脊公司已在圖書行業(yè)經(jīng)歷了十多年的風風雨雨，現(xiàn)階段已是全國最大的圖書館供應基地，集采購、打單、打包、發(fā)貨于一體的圖書總發(fā)單位，其他同行都沒有的，并且有很多員工僅靠在公司的平臺，買房買車的比比皆是。龍之脊始終堅持“千錘百煉、重諾輕利”的經(jīng)營理念，遵循“全心全意為客戶著想，全心全意為職員服務”的思想，植根于博大精深的中華大地，傾心于民族文化的發(fā)揚光大，專注于國民素質的培養(yǎng)提高，致力于科學技術的傳播發(fā)展。隨著中國發(fā)行領域的進一步改革開放，龍之脊將抓住機遇、上規(guī)模、謀發(fā)展，譜寫中國發(fā)行領域的新篇章。

還有的可能就是進公司沒多久，在業(yè)績不好時，還沒嘗到做業(yè)務的甜頭，就在懷疑自己的能力，權衡自己是否適合做業(yè)務，那就要老員工多與其溝通，說一下自己一路走來的艱辛，現(xiàn)在才有所收獲，功夫不負有心人。

總而言之，對不求上進的人來說，不是對錢不感興趣，而是公司好多都剛從學校畢業(yè)出來，還沒給自己定位，沒目標也就沒奮斗的激情，作為管理者，我們要采取不同的方式從多方面去激勵其對工作的積極性。

第五篇：吃喝玩樂型員工案例

吃喝玩樂型員工案例

【案例1】

我下面有個員工A，平日里就是一副吊兒郎當?shù)臉幼?，自己業(yè)務不乍的，也不怎么聽管教，可是吃吃喝喝卻從來都是大手大腳，玩心也很重，而且還迷戀上了網(wǎng)絡游戲，經(jīng)常趁我們不注意就私自跑到網(wǎng)吧玩起了游戲。對此我們也經(jīng)常教導他，甚至也罰抄過十禁令，也還罰過款，可這些都不這么湊效，他依然在管區(qū)倚老賣老，仗著自己來公司比我們早一點，經(jīng)常是一副大爺們的樣子。一個月下來也不怎么和客戶聯(lián)系，自己的業(yè)績也是一落千丈，可是卻無半點悔改之意。不過該員工在有的時候的確很講義氣，在一些場合也很支持我的工作。也因為這樣我也多次試圖去改造他，多次找他談心，甚至在一些業(yè)務上還給予照顧。可是在中國有句俗話：“江山易改，本性難移”。盡管我多次去教導他，誠心誠意去開導他，可是效果卻不是很理想，往往好了幾天，就恢復以前的樣子了。

對此，我的高管也多次說把他勸褪算了，可是我本著治病救人的原則，應是讓他在我下面多呆了幾個月，當然，期間我還是一如既往去做他的工作，希望他能浪子回頭?？墒且磺羞€是于是無補，回天乏力。最終在經(jīng)我和我的同事以及我的領導的綜合建議下，對該代表予以勸退處理。

事后，我也一直在想，為什么他會屢教不改，是我的管理方式存在問題，還是其他的什么原因。我也和我的領導探討過這個問題。最后得出的們結論是：“雙方都有原因，如果彼此都為對方設身處地的想一想，可能事情就不會是這個樣子了”。不過事已至此，只能在日后的工作當中多去注意管理中的細節(jié)罷了。

【案例2】

俗話說，江山易改本性難移，如果說喜歡吃喝玩樂是性格缺點，還不如說是思想認識的缺點。在現(xiàn)在的員工中，有很多的人對自己花錢是很大方的，就是借錢也要給自己消費，但是在對待客戶的時候卻不舍得投入，所以對喜歡吃喝玩樂的員工要改變的不是行為而是思想。

在不舍得投入的員工中，女同志偏多，在她們自己買衣服，化妝品，零食這方面是毫不吝嗇的，但是面對客戶來京的接待的時候，卻不舍得花錢。

在我們管區(qū)，女孩子多半是這個樣子的，面對客戶的投入?yún)s斤斤計較。

去年下半年，我們管區(qū)的客戶來京的比較多，有的有意向有的沒有意向，雖然當時公司還有接待制度，但是接待一次客戶自己還是要花錢的，于是有的代表就打擦邊球，暫時沒有意向的客戶就不去接待了，這樣一來，有的有的潛客戶就這樣就被忽略了，放過了機會。

在對這些員工的管理上，我一方面給他們講道理，要想得到就要有付出，沒有付出是沒有回報的。一方面在日常的工作生活中，教導他們，對自己省一點，對朋友要大方。我們和客戶在一起，就是要把他們當朋友來對待。對待朋友就是兩個字，真心。就在平常的小事上。

再有是我們?nèi)ツ甑墓芾砘鹨脖容^多，為了鼓勵支持員工的工作，我們拿出一部分的錢來給接待客戶的代表給予補貼。這樣就提高了代表的積極性。

在這里，我們要看到代表缺點的本質，找到原因，才能對癥下藥。