第一篇：做事馬虎型員工案例

做事馬虎型員工案例

【案例1】

我部門有這樣一位員工,他有自己的優(yōu)點:平時工作認真負責,服從安排,對待工作也有熱情,也有沖勁;但是就有一點:馬虎,丟三落四,顧此失彼,最主要的原因是:沒有良好的時間管理,缺乏科學的流程設(shè)計,或者說生活中就是一個馬虎的性格,當處身于緊張的工作環(huán)境中,更容易出現(xiàn)工作差錯.就拿找書打包的工作來說吧:在分配工作前強調(diào)了要注意所找圖書的定價,冊套,數(shù)量;找包時要清點數(shù)量等事宜，他也認可，說＂沒問題＂．但是我去抽查時，發(fā)現(xiàn)有錯的總是他，而且每次差錯率位居榜首．

為此事沒少費心思和精力，每次談話都能夠很暢快地進行．因為他認錯的態(tài)度相當?shù)睾?，從來不狡辯或找理由，也認同部門的制度，罰款也交了不少．每次談話或罰款也只能維持一段時間不出錯，時間一長，又是外甥找燈籠――照舅（舊）．

我認識到這樣的員工，很可能在學校就有這樣的習慣了，要他馬上更正過來似乎不太可能．于是我試著用心去觀察這位員工的一些優(yōu)點（對待工作也有熱情,也有沖勁），并在這些優(yōu)點上大做文章．平時工作中一旦表現(xiàn)出來就不失時機進行表揚，同時強調(diào)如果注意一些小細節(jié)，工作就會更出色．并且在工作當中對他特別＇關(guān)照＇，加強監(jiān)督力度，一發(fā)現(xiàn)犯錯誤就及時指出．很快，這位員工似乎進步了不少，于是我又把所有工作都流程化和制度化，強制執(zhí)行，也取得了很好效果．

如今，這位員工不但克服缺點，也成了我部門一名得力干將．

【案例2】

《細節(jié)決定成敗》曾經(jīng)走俏中國經(jīng)管圖書市場，驗證了一個道理：做事細心、注重細節(jié)的人才能有所成就。

1.優(yōu)缺點剖析:我部門某員工L，計算機操作比較熟練，接受新事物和適應能力也較快。但是另一方面，因年紀較小，有時比較心浮氣躁，做事經(jīng)常一心兩用，比較馬虎，給人的感覺是缺乏責任心，比如經(jīng)常出現(xiàn)錯別字，統(tǒng)計信息出現(xiàn)錯誤等等。多次說教，見效不明顯，因此遭到營銷系統(tǒng)的不少投訴。

2.對癥下藥:首先，實行自檢，結(jié)合工作實際讓其鞏固目錄、標書制作流程，讓他自己總結(jié)經(jīng)常出現(xiàn)的流程上的問題，寫在自己的筆記本上，反復學習；其次，校對監(jiān)督，實行內(nèi)部小組制，由其相應組員給其校對，指出其工作中出現(xiàn)的問題，主管再做檢查，然后在每周一次的工作總結(jié)會上及時把出現(xiàn)的問題告訴其他人。最后，對其必要的思想教育，曾經(jīng)多次私下與其溝通過，要求其端正工作態(tài)度，工作中應該應以較為積極的成熟的心態(tài)投入去，要多吸取工作經(jīng)驗和教訓。同時分析清楚出工作責任心和利益關(guān)系，強調(diào)個人成就感在工作中的動力作用。

3.開花結(jié)果:一開始其初入部門懵懵懂懂，每個單子都不敢讓其獨立，都須旁人指點。經(jīng)過一兩個月的熟悉工作和自我總結(jié)，慢慢漸有好轉(zhuǎn)，基本能改變工作態(tài)度，工作責任意識加強，保證犯錯誤較少。

4.經(jīng)驗總結(jié):工作中永遠是對事不對人。找出問題員工的關(guān)鍵問題所在，以比較耐心的態(tài)度指導業(yè)務工作，以比較積極的心態(tài)引導思想動態(tài)。

5.自我提升:發(fā)現(xiàn)問題必須及時解決，同時部門內(nèi)部需相互總結(jié)交流工作心得，有利于提高個人能力與部門總體水平。

第二篇：不求上進型員工案例

不求上進型員工案例

【案例1】

小A來公司已經(jīng)一年多了，她最先跑中小學的業(yè)務，中小學在當?shù)厥亲铍y跑的，因為教育局對中小學圖書需求方面管理的很嚴，過了半年我們管區(qū)業(yè)務員跑中小學的網(wǎng)點就不多了，如果碰到有需求的就做。恰在那時候，公司的職教部成立也不是很久，那么她被分到職教部跑業(yè)務。在開始的時候，她的激情也很高，每月出差次數(shù)也很多，可是幾個月下來沒有出成績，而和她同時在職教部的，有的升為正式代表、有的升為高級代表。這時他對自己的的能力也產(chǎn)生了懷疑。自信心也逐漸消失了，我曾經(jīng)找她談了幾次話，從這幾次談話中了解到她對自己的網(wǎng)點分配的不是很滿意，說別人不要的網(wǎng)點都分給她了。又說自己分的網(wǎng)點的人數(shù)不是很多。我和她的業(yè)務經(jīng)理都講了一些關(guān)于我們管區(qū)其他人把所謂不好的網(wǎng)點經(jīng)營好的例子，你講的時候，他只淡淡一笑，也不說一句話。在工作中總是采取一種應付的態(tài)度，寧愿少說一句話，少干一個小時的活，好象從來想過是對得起自己薪水，甚至是將來的前途，得過且過。

點評：①小A看到其他人都升級到正式、高級代表，而自己還是見習的。對自己完全失去信心，自暴自棄，甚至“破罐子破摔”

②抱怨多，抱怨會使人的思想搖擺不定，進而在工作上敷衍了事，不求上進。

③對自己的失敗挫折沒有處理好，心態(tài)沒有調(diào)整好，做業(yè)務貴在堅持。

【案例2】

對于不求上進的員工，我們應該采取激勵的方式。

這樣的員工第一可能對公司的前景缺乏信心，所以就抱著混日子的態(tài)度，不求上進，我們就應該有針對性的講公司的發(fā)展史及前景。龍之脊公司已在圖書行業(yè)經(jīng)歷了十多年的風風雨雨，現(xiàn)階段已是全國最大的圖書館供應基地，集采購、打單、打包、發(fā)貨于一體的圖書總發(fā)單位，其他同行都沒有的，并且有很多員工僅靠在公司的平臺，買房買車的比比皆是。龍之脊始終堅持“千錘百煉、重諾輕利”的經(jīng)營理念，遵循“全心全意為客戶著想，全心全意為職員服務”的思想，植根于博大精深的中華大地，傾心于民族文化的發(fā)揚光大，專注于國民素質(zhì)的培養(yǎng)提高，致力于科學技術(shù)的傳播發(fā)展。隨著中國發(fā)行領(lǐng)域的進一步改革開放，龍之脊將抓住機遇、上規(guī)模、謀發(fā)展，譜寫中國發(fā)行領(lǐng)域的新篇章。

還有的可能就是進公司沒多久，在業(yè)績不好時，還沒嘗到做業(yè)務的甜頭，就在懷疑自己的能力，權(quán)衡自己是否適合做業(yè)務，那就要老員工多與其溝通，說一下自己一路走來的艱辛，現(xiàn)在才有所收獲，功夫不負有心人。

總而言之，對不求上進的人來說，不是對錢不感興趣，而是公司好多都剛從學校畢業(yè)出來，還沒給自己定位，沒目標也就沒奮斗的激情，作為管理者，我們要采取不同的方式從多方面去激勵其對工作的積極性。

第三篇：吃喝玩樂型員工案例

吃喝玩樂型員工案例

【案例1】

我下面有個員工A，平日里就是一副吊兒郎當?shù)臉幼?，自己業(yè)務不乍的，也不怎么聽管教，可是吃吃喝喝卻從來都是大手大腳，玩心也很重，而且還迷戀上了網(wǎng)絡游戲，經(jīng)常趁我們不注意就私自跑到網(wǎng)吧玩起了游戲。對此我們也經(jīng)常教導他，甚至也罰抄過十禁令，也還罰過款，可這些都不這么湊效，他依然在管區(qū)倚老賣老，仗著自己來公司比我們早一點，經(jīng)常是一副大爺們的樣子。一個月下來也不怎么和客戶聯(lián)系，自己的業(yè)績也是一落千丈，可是卻無半點悔改之意。不過該員工在有的時候的確很講義氣，在一些場合也很支持我的工作。也因為這樣我也多次試圖去改造他，多次找他談心，甚至在一些業(yè)務上還給予照顧?？墒窃谥袊芯渌自挘骸敖揭赘?，本性難移”。盡管我多次去教導他，誠心誠意去開導他，可是效果卻不是很理想，往往好了幾天，就恢復以前的樣子了。

對此，我的高管也多次說把他勸褪算了，可是我本著治病救人的原則，應是讓他在我下面多呆了幾個月，當然，期間我還是一如既往去做他的工作，希望他能浪子回頭?？墒且磺羞€是于是無補，回天乏力。最終在經(jīng)我和我的同事以及我的領(lǐng)導的綜合建議下，對該代表予以勸退處理。

事后，我也一直在想，為什么他會屢教不改，是我的管理方式存在問題，還是其他的什么原因。我也和我的領(lǐng)導探討過這個問題。最后得出的們結(jié)論是：“雙方都有原因，如果彼此都為對方設(shè)身處地的想一想，可能事情就不會是這個樣子了”。不過事已至此，只能在日后的工作當中多去注意管理中的細節(jié)罷了。

【案例2】

俗話說，江山易改本性難移，如果說喜歡吃喝玩樂是性格缺點，還不如說是思想認識的缺點。在現(xiàn)在的員工中，有很多的人對自己花錢是很大方的，就是借錢也要給自己消費，但是在對待客戶的時候卻不舍得投入，所以對喜歡吃喝玩樂的員工要改變的不是行為而是思想。

在不舍得投入的員工中，女同志偏多，在她們自己買衣服，化妝品，零食這方面是毫不吝嗇的，但是面對客戶來京的接待的時候，卻不舍得花錢。

在我們管區(qū)，女孩子多半是這個樣子的，面對客戶的投入?yún)s斤斤計較。

去年下半年，我們管區(qū)的客戶來京的比較多，有的有意向有的沒有意向，雖然當時公司還有接待制度，但是接待一次客戶自己還是要花錢的，于是有的代表就打擦邊球，暫時沒有意向的客戶就不去接待了，這樣一來，有的有的潛客戶就這樣就被忽略了，放過了機會。

在對這些員工的管理上，我一方面給他們講道理，要想得到就要有付出，沒有付出是沒有回報的。一方面在日常的工作生活中，教導他們，對自己省一點，對朋友要大方。我們和客戶在一起，就是要把他們當朋友來對待。對待朋友就是兩個字，真心。就在平常的小事上。

再有是我們?nèi)ツ甑墓芾砘鹨脖容^多，為了鼓勵支持員工的工作，我們拿出一部分的錢來給接待客戶的代表給予補貼。這樣就提高了代表的積極性。

在這里，我們要看到代表缺點的本質(zhì)，找到原因，才能對癥下藥。

第四篇：驕傲自大型員工案例

驕傲自大型員工案例

【案例1】

自古而言： “自信和自負只有一步之遙”，如不能把握這個度，很容易讓人輕浮自大在我們這些銷售人員中，有個別銷售代表，由于自己個人能力較強、業(yè)績出眾，就停滯不前，“一葉障目”。我們小時候就學過龜兔賽跑的寓言故事，以小見大，從我們實際工作中不難看出，我們還是要時刻保持謙虛謹慎的作風，以弱勝強，只有不斷的學習，才能夠保持優(yōu)勢在必所在。越是驕傲自大的員工越容易犯“半桶水響叮當”。

“山外有山人外有人”作為管理者的我們應該學會正確的引導，首先管理者自身的能力得不斷提高，給代表起到帶頭作用，能從我們身上學到一些好的習慣與作風。平時多加強培訓工作：業(yè)務技巧與溝通能力。

曾經(jīng)有一個代表A在業(yè)務工作中確實是一個優(yōu)秀的人才，但是在與同事相處時不是很和協(xié)，感覺所有的人都不如他，如有人簽單，他的嫉妒心就很容易爆發(fā)，不允許有人超過他，同時對于剛進公司的新人就會故意說他們的網(wǎng)點不好，公司對于有些專業(yè)書無法供貨，大學這一塊比較難操作，A代表不但沒有起到表率作用還不斷的去打擊見習代表，因為在他們的心目中原本屬于自己的大蛋糕被別人給分享了。對于公司而言，我們在不斷的輸入新的血液對公司的成長的發(fā)展是大有幫助的，不像有些代表因為在公司呆了幾年卻時時抱怨：公司待遇不好，想想自己又給公司創(chuàng)造了多少績效，收入總是和付出成正比的。

管理好驕傲自大的缺點員工，讓他們多和一些比自己在強的人交友，讓他也能看到自己的缺點，多學別人的優(yōu)點，可能對于銷售領(lǐng)域他是很強的但在其他方面總有不如別人的一面，人無完人。

我們銷售代表要擴大我們就不能坐井觀天，多了解外面的世界?！叭诵斜赜形?guī)煛?，相信我們龍之脊在蘇總有帶領(lǐng)下能創(chuàng)出燦爛的明天。

【案例2】

驕傲自大，即過高的估計自己，認為自己比誰都強，只看到自己的長處，看不到自己的短處，拿自己的長處比他人的短處，以自我為中心。一個看不起別人，目中無人的人，在他與外界之間存在著一道無形的“城墻”，其大多數(shù)時間是生活在自己的世界里，這對個人的發(fā)展是極其不利的。

據(jù)專家們研究表明，那些靠天賦產(chǎn)生的神童，往往容易夭折。一些潛質(zhì)很好的人之所以沒能如愿在社會領(lǐng)域獲得大的成就，正是緣于驕傲自滿、狂妄自大。世上再沒有比驕傲自大更可怕的了，驕傲自大會毀掉英才和天才。

那么當我們身邊的同志產(chǎn)生驕傲自大的情緒時，我們應該怎么辦呢？ 1.產(chǎn)生驕傲自大情緒的人，基本都是比較優(yōu)秀的員工。優(yōu)秀的同志得到的贊美和表揚肯定就多。但是我們對我們員工的表揚要適度。過多的表揚對人心理健康的發(fā)展卻極其不利，會使人認為自己就是最優(yōu)秀的，導致看不起別人，狂妄自大。

2.促膝談心。幫助我們的同志樹立正確的價值觀，正確認識自己?？梢灾v一些具體的事例來讓他們知道“人外有人”“天外有天”，世界上總是會有比自己更優(yōu)秀的人存在。切不可因為取得一點點成績就沾沾自喜，盲目自傲。告訴他們?nèi)烁饔虚L短，即使是最卑微、最弱小的人，也有其他人所不及的地方，同樣，再強大的人也都有他自己的弱點。不可用自己的長處去與他人的短處比較。

3.過于優(yōu)越的環(huán)境會讓人產(chǎn)生一種高高在上的心理感覺，從而看不起一些條件普通的同伴。我覺得對優(yōu)秀的員工盡量不要給予過多的物質(zhì)獎勵，過多的物質(zhì)獎勵會使人產(chǎn)生畸形的滿足感，從而削弱進取意識。我們要讓我們的同志明白，好身體是父母給的，好的工作條件是公司創(chuàng)造的，我們之所以會成功是老板給我們提供了一個特好的平臺。除開這些，其實和其他很多人一樣，沒有什么特別的地方。

4.我們自己要做出榜樣，平時不能表現(xiàn)出任何的驕傲情緒。我們應謙虛友善，胸懷坦蕩。我們的示范和管區(qū)的良好工作氛圍，最有利于健全人格。

這樣，我們就可以幫助我們的同志走出驕傲自大的陷阱，讓他們始終保持工作的激情，更上一層樓！

第五篇：缺乏激情型員工案例

缺乏激情型員工案例

【案例】

我部門原來有個員工A某，不論做什么事情都是拖拖拉拉，萎靡不振的樣子，讓你看著是恨不得親自去幫她做了得了。有幾次開玩笑地問她，看你這么不情不愿的樣子，我?guī)湍阕隽撕貌缓?？她居然還信以為真了。不過她總的來說還是能夠服從工作安排的，但工作的過程沒有帶著激情，實在是讓人頭疼。

期間，我試了好幾種方法希望能夠把她這毛病改過來：

一、描繪公司遠景。我心想，讓她明白了公司在教育領(lǐng)域的地位和發(fā)展前景后應該會對公司更有信心，對崗位更加珍惜了吧？可幾次下來，效果并不明顯。

二、解釋公司政策變化。后來通過各種途徑了解到她對公司政策的變化感到無所適從，所以才顯得毫無激情。我就多次和她講解公司政策變化的原因，以及公司變化一直往好的方向發(fā)展等等，經(jīng)多次聊天，后來情況總算有所好轉(zhuǎn)。

三、闡釋個人發(fā)展與薪金的關(guān)系。她缺乏激情的另外一個重要原因是薪金問題（她轉(zhuǎn)正后兩個月的崗位津貼都畢竟少，平均也就六百左右吧）。我和她說，薪金不應該是初出社會的新鮮人所重視的首要目標，而更應該注重于自身發(fā)展，關(guān)鍵在于要喜歡自己的工作，從工作當中得到自身發(fā)展。雖然她認為我講得在理，但由于她家境問題，這次談話收效甚微。

總之，我認為，對于此類員工，首先應該通過各種途徑了解原因，剖析其缺乏激情的原因，再針對具體情況對癥下藥。