第一篇：管理人員如何改進(jìn)自己的管理風(fēng)格

管理人員如何改進(jìn)自己的管理風(fēng)格

作為管理人員，你的團(tuán)隊(duì)是否士氣不振？是否員工抱怨不斷？當(dāng)你走進(jìn)辦公室，是否能夠看到一些您看不慣的行為，如果你面臨這些問(wèn)題，那么請(qǐng)換位思考一下，先審查一下自己，是否存在以下這些行為？

1、你怒氣沖沖來(lái)上班。如果您在公司態(tài)度粗魯，舉止消極，這種壞脾氣會(huì)影響員工的情緒，進(jìn)而影響工作效率。你可以每天早晨起來(lái)，就打定主意，傳播積極情緒?？梢栽诔繒?huì)上提出新的想法，分享逸聞趣事。讓每天有個(gè)積極的開(kāi)始。

2、你抱怨經(jīng)濟(jì)不景氣，現(xiàn)金流短缺。員工關(guān)心你，也關(guān)心公司，如果你的苦惱成了他們心頭的重負(fù)，士氣就會(huì)一落千丈，你只要使員工了解到事實(shí)真相，讓員工有危機(jī)感。然后以積極的心態(tài)，面對(duì)問(wèn)題，給他們提供支持。

3、你公私不分。避免把生活中的不愉快帶到工作中來(lái)。比如向員工傾訴個(gè)人問(wèn)題，家人和朋友頻頻造訪呢過(guò)。都會(huì)影響你在員工中的領(lǐng)導(dǎo)形象。

4、你對(duì)員工無(wú)所不管。管理工作可以注意細(xì)節(jié)，但不能管理細(xì)節(jié)，不要每件事都親力親為，這樣員工處處受到管束，就會(huì)失去信心，毫無(wú)斗志。要學(xué)會(huì)授權(quán)，建議一套員工匯報(bào)機(jī)制，這樣你不用管的太細(xì)，又能了解工作的最新進(jìn)展。

5、你過(guò)分放任，不讓員工承擔(dān)責(zé)任。不能事必躬親，也不能過(guò)度放任。要找到平衡點(diǎn)。了解員工的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)，讓員工分擔(dān)不同的任務(wù)，并擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任，這樣才能促使員工成長(zhǎng)。

6、你對(duì)有問(wèn)題的員工聽(tīng)之任之。這樣做會(huì)有兩個(gè)結(jié)果，第一，其他人有樣學(xué)樣。第二，你失去員工的尊重。你不能對(duì)問(wèn)題視而不見(jiàn)。如果你沒(méi)有采取必要的措施解決問(wèn)題，問(wèn)題就會(huì)繼續(xù)惡化。其他員工也不再尊重你。所以請(qǐng)?jiān)趩?wèn)題惡化前盡早處理。經(jīng)常在公司中走動(dòng)，與大家聊聊天，讓員工能夠看到你。

7、當(dāng)員工帶著擔(dān)憂和問(wèn)題去找你時(shí)，你反應(yīng)過(guò)度。員工帶著問(wèn)題找你反映是，你反應(yīng)過(guò)度是不明智的。這樣會(huì)造成他們不愿意再想你通報(bào)工作情況。所以，你應(yīng)該鼓勵(lì)員工向你反映問(wèn)題，這樣你才能充分了解團(tuán)隊(duì)請(qǐng)款或者工作情況，以便及時(shí)處理。

8、你經(jīng)常離崗。作為領(lǐng)導(dǎo)者，難免會(huì)有不在崗情況，如果經(jīng)常性的不在崗，員工需要你時(shí)，你總不在，便會(huì)失去他們的尊重。如果你的確處于個(gè)人原因必須離開(kāi)，那么盡量把事情安排在每周同一天去處理。這樣員工就知道什么時(shí)候可以找你。

評(píng)估自己作為管理人員的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。然后對(duì)不足之處改進(jìn)，就可以避免團(tuán)隊(duì)士氣低下，降低員工抱怨，提高工作效率。整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)變成一個(gè)良性循環(huán)。作為管理人員，趕快行動(dòng)吧。不斷提高自己的情商，做一個(gè)合格的管理人員。

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第二篇：自己的風(fēng)格的免費(fèi)簽名

屬于自己的風(fēng)格的免費(fèi)簽名

名字是一個(gè)人的外在形象的直觀表現(xiàn)，一個(gè)好的簽名不僅能給人深刻的印象，還能給自己帶來(lái)潛在的經(jīng)濟(jì)效益。免費(fèi)簽名設(shè)計(jì)不僅能夠給自己的外在直觀形象帶來(lái)直接的影響力，還能給自己的的社會(huì)效益在一定程度上帶來(lái)提高。

免費(fèi)簽名的意義便在于此，簽名的風(fēng)格很多，有灑脫的風(fēng)格，有嚴(yán)肅的風(fēng)格，在不同的場(chǎng)合便需要使用不同的簽名設(shè)計(jì)。比如說(shuō)明星，在簽售會(huì)或者在給粉絲簽名的時(shí)候便需要的是屬于自己的獨(dú)特地簽名風(fēng)格。只有屬于自己的風(fēng)格的簽名才能表現(xiàn)出自己的獨(dú)特個(gè)性，才能給粉絲需要的心里體驗(yàn)。

然而其實(shí)每個(gè)人在生活中都會(huì)遇到屬于自己的簽名時(shí)刻，那也就是說(shuō)每個(gè)人都應(yīng)該有自己的獨(dú)特地簽名。明星往往是花錢(qián)請(qǐng)一些藝術(shù)家們給他們量身定制屬于他們獨(dú)特的簽名，這個(gè)過(guò)程會(huì)花錢(qián)，然而對(duì)于普通的人來(lái)說(shuō)，這往往沒(méi)有必要，那么這個(gè)時(shí)候，免費(fèi)簽名就應(yīng)運(yùn)而生了。

對(duì)一個(gè)普通的人來(lái)說(shuō)，花錢(qián)設(shè)計(jì)一個(gè)簽名實(shí)在不劃算，在遇到有免費(fèi)簽名設(shè)計(jì)的時(shí)候就可以給自己設(shè)計(jì)一個(gè)免費(fèi)簽名。普通人對(duì)自己的簽名設(shè)計(jì)要求也不一樣，有的喜歡飄逸的風(fēng)格，有的人喜歡英文字體是的簽名風(fēng)格，這和和各個(gè)人的性格有很大關(guān)系。當(dāng)然，免費(fèi)簽名設(shè)計(jì)的好處不僅僅在于能給多數(shù)人一個(gè)展示自己的好平臺(tái)，更是一種藝術(shù)的延續(xù)與傳播。

本文來(lái)自: 免費(fèi)簽名設(shè)計(jì)（http:///38.html

第三篇：如何形成自己的穿衣風(fēng)格

如何形成自己的穿衣風(fēng)格

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高自然而然的對(duì)生活的品質(zhì)的要求也有所提高，目前市場(chǎng)上流行這各類的搭配風(fēng)格，如：混搭、整體搭配等等。但那種風(fēng)格適合自己不僅要具備基本的搭配常識(shí)更多的是在自己的實(shí)踐過(guò)程中得出的。

六大搭配原則

<一>顏色的選擇

一般來(lái)說(shuō)，粉色系列的粉紅、粉藍(lán)、粉黃等顏色，表現(xiàn)的是年輕、健康、樂(lè)觀；艷色系列的紅、黃、藍(lán)、紫、綠等未經(jīng)調(diào)和的彩色，則適合個(gè)性開(kāi)朗、強(qiáng)烈的女性，屬于外向型的色彩搭配。米、褐、栗子、咖啡、灰、灰白等中性色彩，最適合中國(guó)人，任意搭配這些顏色的服裝，再加上精致的配件、優(yōu)美的剪裁和舒適自然的質(zhì)料，就能散發(fā)高貴的氣質(zhì)和韻味。

<二>精致的配件

追求美的人平時(shí)應(yīng)當(dāng)注意生活中的點(diǎn)滴，搜集精致的飾物更是美麗的秘訣。精挑細(xì)選符合自己理想與需求的配件，在服裝的搭配上常有畫(huà)龍點(diǎn)睛的妙用。皮包、皮鞋、皮帶、手表、耳環(huán)、戒指、項(xiàng)鏈等飾物并不需要太多，但最好能與自己的服裝作適當(dāng)搭配。選擇合宜的、鐘愛(ài)的、有價(jià)值的、不俗氣的配件，也是表現(xiàn)自我獨(dú)特品位的重點(diǎn)。

<三>質(zhì)感的體現(xiàn)

天然纖維一向深受人們喜愛(ài)，棉、麻、毛、絲等都是直接從動(dòng)、植物纖維中提取、紡織而成的。棉的纖維長(zhǎng)，穿起來(lái)十分舒適、柔軟；麻的纖維則較為短，穿起來(lái)會(huì)有刺人的感覺(jué)，但是輕、脆的質(zhì)感卻是它的優(yōu)點(diǎn)。人造纖維的針織面料具有彈性佳、可伸縮的特性，穿起來(lái)更合身。每一種質(zhì)料各有它最恰當(dāng)?shù)牟眉艨钍?，比如針織布，在設(shè)計(jì)上都用來(lái)裁剪緊身的服裝。所以選購(gòu)時(shí)應(yīng)考慮身材是否適宜這種質(zhì)料，款式是否合乎自己需要，才能充分地利用質(zhì)感表現(xiàn)自己的風(fēng)格。

<四>把生活品位帶進(jìn)服裝風(fēng)格里

居室的設(shè)計(jì)也可以表現(xiàn)出自我的風(fēng)格，因此，從居室風(fēng)格中也可以發(fā)現(xiàn)自己穿著的品味。生活價(jià)值觀與外在穿著的品位相互協(xié)調(diào)，則更能呈現(xiàn)出自信、獨(dú)立的自我。

<五>注意穿著得宜

心情、氣候、時(shí)間與場(chǎng)合，都是影響穿著的重要因素。比如有些人心情特別開(kāi)朗時(shí)，喜歡穿鮮艷、活潑的衣服；白天工作時(shí)的服裝重在清爽、淡雅，而晚間則可以作較華麗的打扮。出席會(huì)議、宴會(huì)，或是與朋友約會(huì)，更需要恰如其分、適當(dāng)?shù)皿w的整體搭配，包括發(fā)型、化妝，都要和服飾充分達(dá)到協(xié)調(diào)的效果。

<六>衣服的保養(yǎng)十分重要

棉、麻、毛、絲等天然纖維都十分脆弱，不適合隨穿隨洗，最好能選擇一些較不易流汗、弄臟衣服的場(chǎng)合來(lái)穿著，這樣就可以避免對(duì)纖維的損害。但是針織料則沒(méi)有這樣的顧慮，因?yàn)樗慌孪?，甚至不忌諱用機(jī)器洗，不像天然纖維必須干洗，以確保質(zhì)料不受損傷。

所以，真正的服裝設(shè)計(jì)師不是別人，而是自己，不管設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)出怎樣多彩多姿的服飾，但最后的選擇還是在于自己的決定。我們需要培養(yǎng)自己對(duì)服裝的特有品位，以及內(nèi)在修養(yǎng)的充實(shí)形成自己特有的風(fēng)格。

第四篇：A公司中層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)方案

[b]A公司中層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)方案

A公司中層管理人員的現(xiàn)有考核制度診斷

（一）A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

A公司存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績(jī)效管理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過(guò)程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效管理執(zhí)行不力。在績(jī)效管理方面往往只做到了績(jī)效考核,而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)主管人員,各個(gè)部門(mén)主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ),然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中。考核結(jié)果與激勵(lì)沒(méi)有必然聯(lián)系，只是通過(guò)獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，激勵(lì)效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀

這里我們將突出強(qiáng)調(diào)A公司在對(duì)中層管理人員的考核方面存在的問(wèn)題。A公司在對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核時(shí)缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也不利于公司的發(fā)展。民主評(píng)議方式的評(píng)價(jià)并不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對(duì)中層管理人員采用的考評(píng)模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問(wèn)題：（1）中層管理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。（2）考核中，中層管理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)在考核過(guò)程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素。（3）現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。

A公司中層管理人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)方案

總則

1、考評(píng)目的（1）通過(guò)對(duì)中層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握其工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確其工作的導(dǎo)向；

（2）保障組織的有效運(yùn)行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。

2、考評(píng)原則

（1）以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

（2）以績(jī)效為導(dǎo)向原則；

（3）考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行；

（4）多角度考評(píng)原則。

（二）考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和考評(píng)。

月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層管理人員，由于此類人員的工作績(jī)效需較長(zhǎng)時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng)）

季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)：考評(píng)的主要內(nèi)容主要是本工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。

（三）考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序

（1）考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為

考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。

（2）考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年考評(píng)于次年一月二十日前完成。

（3）考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn)，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并將其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表一所示。[/b]

[b]（5）結(jié)果分級(jí)：中層管理人員日常考評(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果的出考核等次。考核等次分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格

考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)

（1）考評(píng)方法：A公司將主要采用360度績(jī)效考核（多角度考評(píng)）的方法對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核

（2）考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)

（3）考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度：指被考評(píng)人員通過(guò)努力所取得的工作成果（績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)考評(píng)緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成。

（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省管理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。

不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一

個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。

（五）考評(píng)結(jié)果的使用

（1）人員日?？荚u(píng)結(jié)果作為考評(píng)的重要參照因素。季度考評(píng)中一次不合格的，考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。

（2）考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。

考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表如表四所示。[/b]

[b]（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：

職務(wù)晉升：考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評(píng)為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。

職務(wù)降級(jí)：考評(píng)一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級(jí)處理。

工資晉升：考評(píng)為優(yōu)或者考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。

降檔：季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進(jìn)行降檔；考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

第五篇：A公司中層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)方案

A公司中層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)方案

（一）公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

A公司存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績(jī)效管理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過(guò)程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效管理執(zhí)行不力。在績(jī)效管理方面往往只做到了績(jī)效考核,而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)主管人員,各個(gè)部門(mén)主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ),然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中?？己私Y(jié)果與激勵(lì)沒(méi)有必然聯(lián)系，只是通過(guò)獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，激勵(lì)效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀

這里我們將突出強(qiáng)調(diào)A公司在對(duì)中層管理人員的考核方面存在的問(wèn)題。A公司在對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核時(shí)缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也不利于公司的發(fā)展。民主評(píng)議方式的評(píng)價(jià)并不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對(duì)中層管理人員采用的考評(píng)模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問(wèn)題：（1）中層管理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。（2）考核中，中層管理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)在考核過(guò)程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素。（3）現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。A公司中層管理人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)方案

總則

1、考評(píng)目的（1）通過(guò)對(duì)中層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握其工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確其工作的導(dǎo)向；

（2）保障組織的有效運(yùn)行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。

2、考評(píng)原則

（1）以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

（2）以績(jī)效為導(dǎo)向原則；

（3）考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行；

（4）多角度考評(píng)原則。

（二）考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和考評(píng)。

月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層管理人員，由于此類人員的工作績(jī)效需較長(zhǎng)時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng)）

季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)：考評(píng)的主要內(nèi)容主要是本工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。

（三）考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序

（1）考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。

（2）考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年考評(píng)于次年一月二十日前完成。

（3）考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn)，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并將其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表一所示。

（5）結(jié)果分級(jí)：中層管理人員日?？荚u(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果的出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格

考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)

（1）考評(píng)方法：A公司將主要采用360度績(jī)效考核（多角度考評(píng)）的方法對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核

（2）考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)

（3）考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度：指被考評(píng)人員通過(guò)努力所取得的工作成果（績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)考評(píng)緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成。

（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省管理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。

不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。

（五）考評(píng)結(jié)果的使用

（1）人員日常考評(píng)結(jié)果作為考評(píng)的重要參照因素。季度考評(píng)中一次不合格的，考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。

（2）考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。

考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表如表四所示。

（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務(wù)晉升：考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評(píng)為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。

職務(wù)降級(jí)：考評(píng)一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級(jí)處理。

工資晉升：考評(píng)為優(yōu)或者考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。

降檔：季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進(jìn)行降檔；考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴。考評(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。