第一篇：績效管理提百分習題

單項選擇題

1.獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于()的績效考評指標。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型

2.采用()所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.先進標準 B.平均標準 C.基本標準 D.落后標準

3.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。[2010年5月二級真題] A.工作成果 B.工作過程 C.工作方式

D.工作過程和工作成果 4.績效管理的核心是()。A.績效考評 B.績效溝通 C.績效監(jiān)控 D.績效面談

5.為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則”，評分應盡可能采用()。A.名稱量表 B.等級量表

C.等距量表 D.比率量表

6.與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。[2010年5月二級真題] A.目標 B.控制 C.戰(zhàn)略 D.激勵

7.為避免個人偏見等錯誤，可采用()。A.360度考評 B.180度考評 C.上級考評 D.客戶考評

8.績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確 B.考評指標設(shè)計不規(guī)范 C.工作分析不到位 D.績效考評標準不明確

9.()不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A.建立精確的考評標準體系 B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) C.對考核者進行適當?shù)呐嘤?D.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

10.“以近代遠”的績效考評偏差屬于()。

A.優(yōu)先效應 B.首因效應 C.后繼效應 D.近期效應

11.關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是()。A.定型化、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化

12.“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標屬于()績效考評效標。[2012年11月二級真題] A.行為性 B.特征性 C.結(jié)果性 D.品質(zhì)性

13.提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設(shè)定考評標準；⑤提取和設(shè)定績效考評指標。排序正確的是()。[2011年5月二級真題] A.①④③⑥② B.①⑥②③④ C.①④②⑥③ D.①⑤④②③

14.以下不屬于行為導向型考評方法的是()。[2012年11月、2011年5月二級真題] A.強制分配法 B.強迫選擇法 C.成對比較法

D.直接指標法

15.沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()。[2010年5月二級真題] A.比例量表 B.等距量表 C.等級量表 D.名稱量表

16.360度考評方法的缺點不包括()。A.相對而言成本較高 B.信息一致性差 C.定性評價比重較大 D.結(jié)果有效性差

17.()不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。[2013年5月二級真題] A.寬厚誤差 B.嚴苛誤差 C.中間傾向 D.相似偏差

18.()是最常見的考評者。A.員工的上級管理者 B.客戶 C.同級 D.員工本人

19.在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績效評估中的暈輪效應的是()。

A.小張擁有碩士學位，其經(jīng)理對他的工作成果的評價總是高于對學歷較低的其他員工的評價

B.小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績評估時給他的各項分數(shù)都比較高 C.學習成績優(yōu)秀的學生，常常被老師視為遵守紀律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學生”之類的榮譽

D.新上任的總經(jīng)理是個老成持重的人，他對工作態(tài)度謹慎的下級總是比較欣賞 20.()是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。[2010年5月二級真題] A.崗位分析 B.工作描述 C.員工面談 D.崗位評價

21.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考評等級，這屬于()。A.量詞式的考評標準 B.等級式的考評標準 C.數(shù)量式的考評標準 D.描述式的考評標準

22.設(shè)計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是()。[2012年11月、2011年5月二級真題] A.②③①④ B.③①②④ C.②①③④ D.①②③④

23.關(guān)于個案研究法，下列敘述不正確的是()。

A.個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系

B.個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式

C.典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系

D.選擇典型人物和資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料

24.下列行為或意圖，()不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。[2011年5月二級真題] A.考評標準過低

B.懲罰一些不服管理的員工 C.壓縮提薪人員的比例 D.為裁員提供有說服力的證據(jù)

25.對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的()。[2011年5月二級真題] A.相似偏差 B.后繼效應 C.對比偏差 D.暈輪效應

26.大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是()方式。A.苛嚴誤差 B.標準誤差 C.正偏誤差 D.絕對誤差

27.在設(shè)計KPI時，解決“工作產(chǎn)出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()。[2013年5月二級真題] A.設(shè)置更為全面的指標體系 B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率 C.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目

D.合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別

28.()是通過多方面信息的采集和處理，對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。

A.關(guān)鍵績效指標 B.關(guān)鍵分析法 C.標桿基準法 D.關(guān)鍵競爭法

29.以()為基礎(chǔ)的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。A.實際投入 B.工作行為 C.實際產(chǎn)出 D.工作方式

30.一般情況下，應以()能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.全體員工 B.多數(shù)員工 C.少數(shù)員工 D.個別員工

31.()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導式 B.綜合式績效 C.雙向傾聽式 D.解決問題式

32.一般而言，基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成不包括()。A.績效考評后臺系統(tǒng) B.績效計劃設(shè)計系統(tǒng) C.績效考評實施系統(tǒng)

D.績效結(jié)果分析系統(tǒng)

33.考評的()是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。[2013年5月二級真題] A.偏緊誤差 B.中間傾向 C.寬松誤差 D.標準誤差

34.績效評價結(jié)果最主要的用途是()。A.用于招募與甄選 B.用于人員調(diào)配

C.用于人員培訓與開發(fā)決策 D.用于確定和調(diào)整員工薪酬

35.在KPI指標和指標值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是()。[2013年5月二級真題] A.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè) B.世界500強企業(yè) C.行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè) D.中國500強企業(yè)

36.關(guān)于基于信息化績效考評，下列說法錯誤的是()。A.信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性 B.保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性 C.受公司信息化程度影響大 D.增加了績效考評的公開程度

37.()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。[2011年11月二級真題] A.工作效率 B.成本控制

C.工作過程 D.工作成果

38.關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯誤的是()。

A.正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通 B.非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程 C.正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性

D.非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式

39.()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征

40.對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是()。A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率

41.()不是由考評者的主觀性帶來的。[2013年5月二級真題] A.對比偏差 B.自我中心效應 C.分布誤差 D.評價標準誤差

42.()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談

B.績效計劃面談 C.單向勸導式面談 D.績效指導面談

43.()主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工。A.指示型輔導 B.方向型輔導 C.溝通型輔導 D.鼓勵型輔導

44.客戶投訴率屬于()的績效考評指標。[2011年11月二級真題] A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型

45.整個績效管理周期中歷時最長的是()過程。A.績效計劃 B.績效監(jiān)控 C.績效考評 D.績效反饋

46.績效考評指標設(shè)計的前提和基礎(chǔ)是()。A.制定企業(yè)總體戰(zhàn)略 B.明確績效考評的指標來源 C.制定人力資源戰(zhàn)略 D.進行崗位分析與評價

47.克服分布誤差的最佳方法是()。

A.目標管理法 B.配對比較法 C.強迫分布法 D.合成考評法

48.在績效考評和反饋階段，員工與主管進行溝通主要是為了()。A.對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價

B.員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法 C.主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正 D.跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關(guān)支持

49.對于()的績效指標，設(shè)定的考評標準通常是一個范圍。A.數(shù)量化 B.質(zhì)量化 C.描述性 D.目標化

50.()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。[2013年5月二級真題] A.行為 B.結(jié)果 C.特征 D.綜合

51.()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。[2011年11月二級真題] A.平衡計分卡 B.行為定位法 C.評價中心法

D.360度考評

52.語言表達能力屬于()的績效考評指標。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型

53.關(guān)于績效考評結(jié)果的具體應用，下列說法錯誤的是()。

A.基于考評結(jié)果的培訓體系設(shè)計和薪酬體系的變動是績效考評結(jié)果應用最主要的兩個方面 B.績效考評和培訓系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓實施上

C.員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行

D.基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面 54.考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于()。A.行為性效標 B.特征性效標 C.結(jié)果性效標 D.品質(zhì)性效標

55.勞動定額法屬于()的績效考評方法。A.品質(zhì)導向型 B.結(jié)果導向型 C.行為導向型 D.綜合型

56.被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于()。[2011年11月二級真題] A.后繼效應

B.暈輪誤差 C.個人偏見 D.優(yōu)先效應 多項選擇題

57.管理者進行績效監(jiān)控主要承擔的任務有()。

A.通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差

B.根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變動，實時調(diào)整績效監(jiān)控的手段和措施 C.借鑒績效監(jiān)控的結(jié)果優(yōu)化完善組織的機構(gòu)設(shè)計 D.為績效考評制定詳細的標準

E.記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息 58.下列各項中，描述不夠清晰的有()。A.兩年內(nèi)降低成本100萬元 B.做好本部門的日常管理工作 C.在3年內(nèi)使本公司利潤提高14% D.定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見

E.員工平均參與培訓時間不少于每年72小時 59.績效溝通的內(nèi)容包括()。A.績效計劃溝通 B.績效輔導的溝通 C.績效監(jiān)控中的溝通 D.績效反饋溝通 E.績效改進溝通

60.績效管理評估的指標包括()。

A.被評估的人數(shù) B.信息質(zhì)量

C.績效管理制度滿意度 D.總體成本/收益比

E.單元層次和組織層次的績效 61.考評者培訓的內(nèi)容主要包括()。A.考評者誤區(qū)培訓

B.關(guān)于績效信息收集方法的培訓 C.績效考評指標培訓

D.關(guān)于如何確定績效標準的培訓 E.考評方法培訓

62.設(shè)計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括()。[2012年11月二級真題] A.簡潔性原則 B.明確性原則 C.針對性原則 D.科學性原則 E.經(jīng)濟性原則

63.績效溝通的重要性體現(xiàn)在()。A.有助于更好的制定人力資源管理戰(zhàn)略 B.能夠為下一步的績效考評提供依據(jù) C.通過溝通，才能設(shè)定共同認可的績效目標

D.通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率 E.通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服 64.利用客戶關(guān)系圖來提取KPI，能夠()。[2013年5月二級真題]

A.分析客戶的滿意度標準 B.了解企業(yè)的內(nèi)外客戶

C.掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出 D.了解企業(yè)的市場占有率

E.設(shè)定考評標準來衡量團隊或個人績效

65.審核關(guān)鍵績效指標的要點包括()。[2011年11月二級真題] A.是否具有可操作性 B.是否留有可以超越的空間 C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

D.多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確 E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標

66.績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤有()。[2013年5月二級真題] A.后繼效應 B.統(tǒng)計誤差 C.個人偏見 D.優(yōu)先效應 E.暈輪誤差

67.頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括()。［2012年11月二級真題] A.鼓勵別人改進想法 B.依靠個人的冷靜思考 C.思想愈激進愈開放愈好 D.強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量

E.任何時候都不批評別人的想法

68.管理者在進行績效溝通時需要掌握的技巧包括()。

A.溝通時應該具體 B.應注意員工的情緒 C.注意傾聽，少說多聽 D.溝通應及時 E.溝通應具有建設(shè)性

69.績效考評方法的對比分析可以從()等方面進行。A.經(jīng)濟性 B.可行性 C.規(guī)范性 D.功能性 E.有效性

70.設(shè)計績效考評標準時，應遵循的基本原則包括（）。[2013年5月二級真題] A.突出特點 B.普遍通用 C.先進合理 D.簡明扼要 E.定量準確

71.績效考評指標的來源主要包括()。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃

B.競爭對手企業(yè)的績效考核指標 C.部門職能與崗位職責 D.績效短板與不足

E.行業(yè)通用的績效考核指標

72.自我中心效應的具體表現(xiàn)為()。

A.相似偏差 B.優(yōu)先效應誤差 C.對比偏差 D.暈輪效應誤差 E.共同偏差

73.制定KPI要遵循SMART原則，SMART由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是()。[2011年5月二級真題] A.S-Specific B.M-Measurable C.A-Attainable D.R-Reasonable E.T-Technical 74.品質(zhì)主導型考評方法的優(yōu)點包括()。A.操作簡單

B.能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質(zhì) C.開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性 D.實施成本低廉

E.標準設(shè)定和描述比較容易

75.人力資源管理部門應設(shè)計出完善的考評者培訓制度，通過培訓者考評達到()目的。A.使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用

B.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解 C.使考評者理解具體的考評方法

D.避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見 E.幫助基層員工學習如何進行績效反饋和績效指導

76.關(guān)鍵績效指標可分為()。A.數(shù)量指標 B.質(zhì)量指標 C.成本指標 D.時限指標 E.收益指標

77.績效考評指標體系的設(shè)計方法包括()。A.要素圖示法 B.個案研究法 C.面談法 D.頭腦風暴法 E.經(jīng)驗總結(jié)法

78.以下屬于績效考核的特征性效標的有()。A.領(lǐng)導技能 B.員工可靠度 C.溝通能力 D.員工忠誠度 E.工作態(tài)度

79.選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括()。A.整體性 B.增值性 C.可測性 D.可控性 E.關(guān)聯(lián)性

80.績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說()。A.有利于激發(fā)員工們的斗志 B.容易增加工作壓力 C.容易造成緊張的組織氣氛 D.降低工作的滿意度 E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性

81.以下關(guān)于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法正確的有()。A.KPI體系以控制為中心 B.財務與非財務指標相結(jié)合 C.戰(zhàn)略目標自上而下分解 D.最大限度激發(fā)員工的斗志 E.強調(diào)對員工行為的激勵

82.績效考評造成寬厚誤差的原因主要是()。[2013年11月二級真題] A.考評標準和方法的主觀性強 B.評價標準過低

C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D.評價標準過高

E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價

83.下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有()。[2013年11月二級真題] A.量表中沒有絕對零點 B.采用的統(tǒng)計方法較為單一 C.是測量水平最高的量表 D.測量結(jié)果可以進行四則運算 E.測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)

84.等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有()。[2011年11月二級真題] A.有絕對零點 B.數(shù)量差距相同

C.數(shù)量差距以相同的比例變化 D.沒有絕對零點

E.在一個變量上對事物進行分類

85.關(guān)于360度反饋評價，下列理解錯誤的是()。A.一般采用署名的方式 B.有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展 C.可以據(jù)此確定員工的任務績效水平D.可以對被評價者有更深入、更全面的了解 E.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能

86.采用總體評價法對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行評價時，應從()內(nèi)容人手進行調(diào)查研究與分析。A.總體的信息分析 B.總體的功能分析 C.總體的結(jié)構(gòu)分析 D.總體的文化分析 E.總體的方法分析

87.為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎?)。A.德爾菲法 B.座談法 C.問卷調(diào)查法 D.查看工作記錄法 E.總體評價法

88.績效監(jiān)控的有效性主要取決于()。A.管理者領(lǐng)導風格的選擇和績效輔導水平B.組織戰(zhàn)略制定的合理性和有效性 C.組織文化與員工素質(zhì)的匹配性 D.管理者與下屬之間績效溝通的有效性 E.績效考評信息的有效性

89.KPI必須具有可測性，也就是說()。[2013年5月二級真題] A.指標要易于獲取 B.數(shù)據(jù)資料要準確可靠 C.數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性 D.各指標標準要有明確的界定 E.各指標要有簡便易行的計算方法

90.根據(jù)面談的具體過程及特點，可將績效面談分為()。A.解決問題式面談 B.單向勸導式面談 C.績效考評式面談 D.雙向傾聽式面談 E.綜合式績效面談

91.績效考評結(jié)果的應用范圍包括()。A.用于招募與甄選

B.用于績效面談時間的確定 C.用于人員調(diào)配

D.用于人員培訓與開發(fā)決策 E.用于確定和調(diào)整員工薪酬

92.按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為()。[2011年5月二級真題] A.生產(chǎn)崗位 B.服務崗位 C.技術(shù)崗位 D.管理崗位 E.基層崗位

93.360度考評方法的優(yōu)點包括()等。A.360度考評具有全方位、多角度的特點

B.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 C.360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀 D.360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流 E.促進員工個人發(fā)展

94.基于信息化績效考評系統(tǒng)中，績效考評后臺系統(tǒng)的主要功能包括()。A.搭建組織架構(gòu) B.構(gòu)建考評體系 C.設(shè)定考評標準 D.明確考評權(quán)限 E.管理考評結(jié)果

95.績效輔導中，優(yōu)秀的指導者應在()層次上發(fā)揮作用。

A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持

B.營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍

C.為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作 D.制定和完善考評要素、考評指標和績效目標

E.與行業(yè)協(xié)會的組織者和管理者共同優(yōu)化標準體系 96.KPI的標準水平可作出的區(qū)分是()。A.先進的標準水平B.平均的標準水平C.基本的標準水平D.激勵的標準水平E.非激勵的標準水平

97.績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容包括()。A.對管理制度的評估 B.對績效管理體系的評估 C.對組織結(jié)構(gòu)的評估

D.對績效考評指標體系的評估

E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估

98.從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分為()。[2011年5月二級真題] A.類別量表 B.等距量表 C.位次量表 D.等比量表 E.比率量表

99.在制定績效考評指標體系時，非監(jiān)督類崗位分為()等幾種具體的績效評價標準書。A.高級管理人員 B.高級人員 C.中層人員

D.一般人員 E.推銷員

100.效益差額法的計算公式為B=T·N·（Xt-X0）-N·C，其中，()是值得計算的最關(guān)鍵的因素。A.T B.N C.Xt D.X0 E.C 101.績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括()。[2012年11月二級真題] A.優(yōu)越性效標 B.特征性效標 C.結(jié)果性效標 D.行為性效標 E.一般性效標

102.一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括()。A.基本信息 B.調(diào)查日期 C.問卷說明 D.主體部分 E.意見征詢

103.常見問卷調(diào)查法的具體步驟包括()。

A.詳細采集與工作績效各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料 B.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標

C.設(shè)計調(diào)查問卷 D.發(fā)放調(diào)查問卷 E.回收調(diào)查問卷

104.戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在()。[2012年11月二級真題] A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用 B.是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

D.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性 E.是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制 105.常見的考評尺度主要包括()。A.量詞式的考評標準 B.等級式的考評標準 C.數(shù)量式的考評標準 D.描述式的考評標準 E.定義式的考評尺度 106.目標分解法包括()。A.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標 B.進行業(yè)務價值樹的決策分析 C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標 D.關(guān)鍵績效

E.各項業(yè)務關(guān)鍵驅(qū)動因素分析

107.為了對員工進行有效的輔導，管理者應選擇的績效輔導時機是()。A.當員工需要征求管理者的意見時 B.當員工希望管理者解決某個問題時

C.當管理者發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時

D.當員工通過培訓掌握了新技能時，如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，就可以輔導他使用這種技能 E.績效面談時

108.提取關(guān)鍵績效指標的方法包括()。[201】年11月二級真題] A.綜合指標法 B.關(guān)鍵分析法 C.目標分解法 D.崗位分析法 E.標桿基準法 簡答題

109.簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法。[2011年1 1月二級真題] 110.簡述績效反饋面談的程序和技巧。111.簡要說明提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟。[2010年5月二級真題] 相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績效指標和標準時應當關(guān)注哪些要點？ 112.在企業(yè)人力資源管理師培訓教程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較？[ 2007年1 1月二級真題] 113.試述基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。114.簡述360度考評的內(nèi)涵和特點。115.簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以及績效考評標準的設(shè)計原則。[2008年1 1月二級真題] 116.簡述避免考評者誤差的方法。117.在實施360度考評方法時，應密切關(guān)注哪些問題？[2007年5月二級真題] 118.說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤。綜合分析題

119.某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設(shè)計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。[ 2011年5月二級真題] 請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)在設(shè)計推銷員績效指標體系時，可采用哪些具體方法？(2)在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟？(3)該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調(diào)整？

(4)雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI? 120.F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國

內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40%。

為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。

可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20%，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%～30%，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40%。

然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：

(1)F食品公司不成功的主要原因是什么？(2)F食品公司應采取什么方法來應對？ 121.在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？

A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。

為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：

車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和

維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”

財務部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當？財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”

聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二級真題] 請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。122.某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，采取了以績效考核為核心的考核內(nèi)容，實行“末位淘汰制”。在實施初期良好，確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進行，也顯現(xiàn)出一些問題，工作做得多的人，出錯率較高，堅持原則的人，得罪人最多。公司大多數(shù)中層領(lǐng)導對淘汰這種方法意見非常大，認為如果做得多的人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅持原則的人被淘汰，以后誰還敢說真話。公司項目部業(yè)績一直很好，在1 0月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末位，項目部領(lǐng)導一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核內(nèi)容，使得各部門領(lǐng)導在考核時左右為難，很難做出決定。[ 2011年5月二級真題] 請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)請結(jié)合案例說明該企業(yè)的“末位淘汰制”主要存在哪些問題？(2)請結(jié)合對“末位淘汰制”的綜合評析，提出改進意見。123.某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調(diào)整，取消了以往七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如被評定為1等，說明該員工超越了原定目標；如果評為4等，說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評定為2等。

新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進行考評，稱之為“360度反饋”。

每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導下制訂自己的績效計劃，并列出自己在“實現(xiàn)業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工與公司簽訂了一份績效合同。[2013年5月二級真題] 請您結(jié)合本案例，回答下列問題：

(1)采用定性表述，為該公司設(shè)計績效考評結(jié)果4-4級的等級標準，填入表4-4。

(2)對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。124.G企業(yè)正在進行績效考評，圖4-4是該公司A、B、C三位考評人員的打分結(jié)果。

請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。

125.李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為1 00分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

(1)該部門在考評中存在哪些問題？(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么？ 126.今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制（即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退）。A公司每年都會進行員工滿意度調(diào)查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是工作認可度、工作報酬、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通共七個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖4-2所示。

。

請回答以下問題：

(1)請根據(jù)圖4-2所示的結(jié)果對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析。

(2)圖4-3所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的（請列出三個）。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中，請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。

(3)結(jié)合評分結(jié)果，請在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進建議。

127.A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作。

績效考核工作是A公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領(lǐng)導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。

考核內(nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程。

對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導掌握。子公司的領(lǐng)導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經(jīng)營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經(jīng)營指標的任務）來進行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。問題：

根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。（字數(shù)要求：800字）

第二篇：第四章 績效管理習題

第四章

績效管理

一、單項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi)，每小題只有一個正確答案)1．強迫選擇法不能避免（）。

A.苛嚴誤差

B．個人偏見

C．中間傾向

D．寬厚誤差 2．評價中心技術(shù)不包括（）。

A．管理游戲

B．個人報告

C.財務分析

n自主式小組討論 3．成績記錄法具備（）的優(yōu)點。

A．有效性

B．全面性

C．經(jīng)濟性

D．準確性

4．針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應，所采取的克服方式不包括（）。

A．了解全面資料

B.掌握近期信息

C．科學系統(tǒng)的考評評價 D．以近期信息代替全期信息5．以下指標中，（）不宜用于評價企業(yè)推銷人員。

A.市場占有率

B．銷售利潤率

C．合同履行率

D．管理成本增長率 6．設(shè)計績效考評指標體系的步驟如下，排序正確的是（）①工作分析；②指標調(diào)查；③理論驗證；④修改調(diào)整 A.①②③④

B．③①②④

C.①③②④

D．②③①④ 7．對考評標準進行多種要素綜合計分時，不宜選用（）。

A.連乘積法

B．系數(shù)相乘法

C.簡單相加法

D.算術(shù)平均法 8．平衡計分卡從（）四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。

A.財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長

B．財務、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力 C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長

D．戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力 9．如果對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是（）。A.縮短考核周期

B．增加人力、物力

C．設(shè)置更為全面的指標 D．由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標

10.關(guān)于360度考評的保密性說法正確的是（）。

A．各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開

B．考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導知道 C．下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果

D.上級不應知道每個下級對自己的評分 11．績效考評的對象，目的和性質(zhì)不同，績效考評指標的結(jié)構(gòu)和（）也不相同。A．技術(shù)

B．工作成果

C．劃分層次

D.結(jié)果

12．（）管理法是以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標根據(jù)。A．COB

B．MBA

C．EMBA

D．OEC 13.所謂（）就是對企業(yè)的人、事、物、時間、空間進行全面清理。A.控制

B．清理

C.日清

D．日結(jié)

14．采用（）可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。A．強迫選擇法

B．導向法

C．結(jié)構(gòu)式敘述法

D．結(jié)果導向型方法 15．大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是(．)方式。A.苛嚴誤差

B。標準誤差

C.正偏誤差

；D．絕對誤差 16."以時點代時段”，“只見樹木，不見森林”是說（）。A.優(yōu)先效應

B．近期效應

C.實用效應

D．替代效應 17．關(guān)于績效考評要素說法不正確的是（）。

A．評價指標必須在20種

B．每個考評等級的標準有明確定義 C.指標要易于考評者理解和掌握；

D.運用2／8法則尋找關(guān)鍵業(yè)績指標

18.360度考評的方案主要強調(diào)（）客觀地對員工進行考評 A.全面

B．成果

C．全方位

D．行為 19．下列關(guān)于合成考評法描述錯誤的是（）。

A.該方法考核的是團隊而不是員工

B．該方法既重視崗位責任也注重員工個人潛能開發(fā) C.該方法使用的表格過于復雜不便于考核執(zhí)行D．該方法考評等級簡單，考評者便于分析判斷 20.下列關(guān)于強迫選擇法的描述錯誤的是（）。

A．該方法可以盡量避免評價過程中的偏見

B．該方法能夠做到定量化考評

C．該方法不容易使考評者揣測考評內(nèi)容的傾向性 D.該方法在企業(yè)人力資源開發(fā)中難以發(fā)揮作用 21．下列關(guān)于工作經(jīng)驗的描述正確的是（）。

A．“工作經(jīng)驗”因人而異，標準不一難以考核

B．“工作經(jīng)驗”屬于品質(zhì)特征型績效考評指標 C．“工作經(jīng)驗”屬于行為過程型績效考評指標

D．“工作經(jīng)驗”屬于工作結(jié)果型績效考評指標 22．績效考評指標體系的建立是有效地（），實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標和要求的重要前提和基本保證。

A．確定績效考評

B.執(zhí)行績效考評

C.組織績效考評

D.評價績效考評 23.（）是最富盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一。

A.個案研究法

B.面談法

C.總結(jié)經(jīng)驗法

D．頭腦風暴法 24.績效考評標準是指對員工績效進行考量評定分級分等的（）A．依據(jù)

B.準則

C．質(zhì)化

D．尺度

25．一般情況下，應以員工（）作為能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A．40％～50％

B．50％一60％

C．60％～70％

D．70％～80％ 26．績效考評標準一般分為兩種，一種是綜合等級標準，另一種是（）。A．等級劃分標準

B．分解提問標準

C．獨立并列標準

D．參照標準 27.（）建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上；

A．多種要素綜合計分法

B．簡單要素計分法

C．系數(shù)相乘法

D．百分比系數(shù)法

28．在人力資源管理績效指標獨立術(shù)語中將KPI稱為（）。

A.關(guān)鍵績效指標

B.績效指標

C．績效體系

D.變量績效考核

29．羅伯特·S‘卡普蘭教授的平衡計分卡簡稱為（）；

A．BSC

B．BCS

C．CSB

D．SBC

30．財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的（）進行監(jiān)控。

A．績效水平

B.平衡計分卡

C．總體戰(zhàn)略

D.戰(zhàn)略目標

31．（）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。

A．關(guān)鍵績效指標

B．關(guān)鍵分析法

C標桿基準法

D.關(guān)鍵競爭法

32．20世紀80年代，（）考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。

A．績效

B．360度

C．365度

D．全方位

二、多項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi)，選項中有兩或兩上個以上正確答

案，多選、錯選、少選均不得分)1．績效考評的效標主要包括（）。

A.行為性效標

B．優(yōu)越性效標

C．特征性效標

D．一般性效標

E.結(jié)果性效標

2．為保證“日清日結(jié)法”的有效實施，必須堅持的原則有<)。

A．閉環(huán)原則

B．比較分析原則 C不斷優(yōu)化原則

D.控制成本原則

E．設(shè)定目標原則

3．寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有（）。

A．評價標準過低

B．考評標準主觀性太強

C.指標太多，涉及面廣

D.主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高的評價

E.考評者與被考評者進行多次溝通

4．績效考評指標體系的設(shè)計原則包括（）。

A．簡潔性原則

B．科學性原則

C經(jīng)濟性原則

D．明確性原則

E．針對性原則 5．績效考評標準的設(shè)計應遵循的原則有（）。

A.定量準確

B．先進合理

C．突出特點

D．簡潔扼要

E．公平民主

6．戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為（）。

A．前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心

B．前者結(jié)合財務指標和非財務指標，后者以財務指標為主

C．前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理成本

D.前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高。

E．前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生 7．關(guān)鍵績效指標的可測性是指（）。

A.數(shù)據(jù)資料真有準確性和可靠性

B．數(shù)據(jù)資料具有公正性

C．數(shù)據(jù)資料要易于采集

D．各指標標準有明確的界定

E．各指標標準有簡便易行的計算方法

8.KPI指標體系的設(shè)計主線包括（）。

A.組織結(jié)構(gòu)層級

B．區(qū)域人事布局

C.主要業(yè)務流程

D．主營業(yè)務種類

E．產(chǎn)品生命周期

9．關(guān)于360度考評，以下說法正確的是（）。

A．強調(diào)客觀考評員-F

B．下級評價比上級評價更重要

C．強調(diào)全方位對員工進行考評

D.注重考核員工的行為結(jié)果，而非行為過程

E．如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的，10．常見績效考評體系組織類型有哪些（）。

A.生產(chǎn)性組織

B．技術(shù)性組織

C．管理性組織

D.服務性組織

E．輔助性組織

11．行為導向型的考評方法，包括（）。

A．主觀考評方法

B．排列法

C．選擇排列法

D.強制分配法 E．結(jié)構(gòu)式敘述法

12.結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有（）。

A．目標管理法

B?？冃藴史?/p>

C．短文法

D．直接指標法

E．勞動定額法 13．綜合型的績效考評方法，主要有（）。

A．圖解式評價量表法

B.合成考評法

C．日清日結(jié)法

D評價中心法

E．評估中心法

14．合成考評法的特點包括（）。

A．它所考評的是一個團隊而不是某一個員工．212

B．考評的側(cè)重點具有雙重性

C．表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明

D．考評團隊員工個人潛能E．考評量表采用了三個評定等級 15．海爾公司始終秉承一個核心和三個原則的管理理念具體是()。

A．永遠在變的法則 B.閉環(huán)原則 C，比較原則 D.開發(fā)市場原則E．不斷優(yōu)化的原則 16．圖解式評價量表法也稱()。

A.圖表評估尺度法 B．尺度評價法 C.圖尺度評價法 D．業(yè)績評定表法 E.信度法 17．企業(yè)所采用多種多樣不同形式的勞動定額包括(．)。

A．工時、產(chǎn)量、綜合定額 B．單項、看管、服務定額 C．工作定額 D.計劃、設(shè)計定額 E.現(xiàn)行和不變定額 18．評價中心技術(shù)主要采用()方法。

A.實務作業(yè)或稱套餐式練習B．自主式小組討論 C．個人測驗 D．面談評價 E.管理游戲與個人報告 19.采用寬厚誤差的原因有()。

A．采用了主觀性很強的考評標準和方法 B護短心理 C水至清則無魚，人至察則無徒

D.盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響 E.對于優(yōu)秀的業(yè)務骨干有失誤也要保護 20．企業(yè)在績效考評中采用“偏緊誤差”的原因是(，)。

A.可能是因為評定標準過高造成的 B．懲罰那些難以對付不服管理的人” C迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)

D．壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例 E．自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準 21．按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為()。

A．生產(chǎn)崗位 B。技術(shù)崗位 C管理崗位 D．服務崗位 E.輔助崗位 22．下列有關(guān)短文法的描述正確的是()。

A.該方法是一種結(jié)果導向型的考評方法 B.該方法減少了考評的偏見和暈輪效應

C該方法減低了考評的趨中和過寬的評價誤差

D．該方法有利于激發(fā)員工的表現(xiàn)，開發(fā)其技能 E．該方法有利于員工之間的比較 23．常見的考評分布誤差有()。

A．寬厚誤差 B．苛嚴誤差 C.集中傾向 D．中間傾向 E．分散傾向 24．非監(jiān)督類崗位分為()幾種具體的績效評價標準書。

A.高級管理人員 B.高級人員 C．中層人員 D．一般人員 E.推銷員 25．績效考評中不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系有()。

A.品質(zhì)特征型的績效考評指標體系 B．行為過程型的績效考評指標體系 C.工作結(jié)果型的績效考評指標體系 D。實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標體系 E.考評期完成任務的績效考評體系

26．調(diào)查表中對評價要素和指標的需要程度的判定可以分為()檔。A．兩檔 B．三檔 C．四檔 D．五檔 E．多檔 27．常見問卷調(diào)查法的具體步驟包括()。

A．詳細采集與工作績效各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料 B．列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標 C．設(shè)計調(diào)查問卷 D．發(fā)放調(diào)查問卷 E.回收調(diào)查問卷 28．績效考評指標體系的設(shè)計方法包括()·

A．要素圖示法 B.個案研究法 C.面談法 D.頭腦風暴法 E．經(jīng)驗總結(jié)法 29．使用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的基本原則是()。A.任何時候都不批評別人的想法 B．任何時候都批評別人的想法

C．思想愈激進愈開放愈好 D．強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 E．鼓勵別人改進想法 30.績效考評指標體系的設(shè)計程序可分為()。

A.崗位分析 B理論驗證 C進行指標調(diào)查 D.進行必要的修改 E 進行必要的調(diào)整 31．績效考評標準量表的設(shè)計可分為()類。

A.名稱量表 且等級量表 C．等距量表 D．比率量表 E.考評量表 32．構(gòu)建一個完整的關(guān)鍵績效指標和標準體系應具有的基本特點是()。A.能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出 B．集中體現(xiàn)創(chuàng)造的價值

C．明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重 D，采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率 E．能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn) 33．選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括()。

A。整體性 B．增值性 C．可測性 D.可控性 E．關(guān)聯(lián)性 34．確定工作產(chǎn)出，應遵守的基本原則是()。

A.增值產(chǎn)出的原則 B．客戶導向原則 C結(jié)界優(yōu)先的原則 D．設(shè)定權(quán)重的原則

E．研究結(jié)果的價值原則 35． 目標分析法包括()。

A.確定戰(zhàn)略的中目標和分目標 B．進行業(yè)務價值樹的決策分析

C．確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標 ’ D．關(guān)鍵績效； E．各項業(yè)務關(guān)鍵驅(qū)動因素分析 36．KPI的標準水平可作出的區(qū)分是()。

A.先進的標準水平B．平均的標準水平C.基本的標準水平D．激勵的標準水平 E．非激勵的標準水平

37．審核關(guān)鍵績效指標的要點包括()。A．工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 ’

B．多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性 C.關(guān)鍵績效指標的總和是否可以解釋被考評者80％以上的工作目標 D．關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性 E．關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間 38．確定KPI體系設(shè)計的方法是()。

A.依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)成KPI體系 B．運用平衡計分的設(shè)計思想KPI體系 C．根據(jù)不同部門所承擔的責任確立KPI體系 D．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系 E．驅(qū)動性指標對過程的描述建立KPI體系 39．360度考評方法包括()。

A．上級評價 B．同級評價 C.下級評價、D．客戶評價 E．自我評價 40．360度考評方法的優(yōu)點包括()等。A.360度考評具有全方位、多角度的特點

B．360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮層次的勝任特征 C.360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值

D．360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流 E．促進員工個人發(fā)展 41．360度考評的缺點包括()。

A.360度考評側(cè)重于綜合評價 B．360度考評的信息來源渠道廣 C.360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多 D．360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料

E．在實施360度考評的過程中，會帶來組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象 42．互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢包括()。A．克服地域差異給績效考評帶來的問題

B．網(wǎng)絡系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性 C.保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性 D．大大降低了評價成本 E．實現(xiàn)了資源共享

43．360度考評的實施程序包括()。

A.評價項目設(shè)計 B．培訓考評者 C．實施360度考評 D．反饋面談 E．效果評價 44．平衡計分卡的基本概念可以理解為()。A.平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理工具 ； B．平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，C．平衡計分卡是一個先進的績效衡量的工具

D.平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式 E．平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則；

實操題

1.在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？別一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？

A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照考評人的實際行為，即可行出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題；工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，新自了解到以下情況：

我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分散到基車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！?記帳、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？為此，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方法，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當？財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”

聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：

（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（10分）

（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）

2.MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。

MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務承諾（Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人表現(xiàn)被除評為第3等時，代表本人未達成業(yè)務承諾（PBC），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰（當然，被除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例）。評等2代表你達成目標，是個符按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體第一個承諾：承諾必勝（Win）。這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負有管人責任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（Employee Opinion Survey），高階主管面談（Executive Interview），門戶開放 財務部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、合要求的好員工，得到1等的人稱為[水上飛]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯過什么事情。行動，這相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的目標；率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）.這里強調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，政策（Open Door Policy）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。

請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標準，并填入表1的第二欄中。（8分）

表1 MBS公司個人業(yè)務承諾（PBC）考評等效標準表

考評等級評等標準

PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4

（2）對該公司所推行PBC考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。（12分）

第三篇：提績效申請

關(guān)于提高藥房績效申請書

尊敬的各位院領(lǐng)導：

您好！

目前，我院在各位領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，業(yè)務與業(yè)績都得到突飛猛進的增長，很多部門的績效都得到相應提高。然而藥房的績效卻仍然十分低下，與很多部門相差甚大，甚至連雜工都不如。我們?nèi)w藥房同事們經(jīng)過商量，向院領(lǐng)導們提出我們藥房的人均績效應按住院部護士人均績效的80%或者全院護士人均績效來發(fā)放。要求增長調(diào)整績效理由如下：

1、我們藥房作為一個專業(yè)技術(shù)人員部門與所有的醫(yī)護人員一樣站在一線的工作崗位上，24小時值班，不僅要保證提供給患者準確、質(zhì)量合格的藥品，而且要保證患者安全有效地使用藥品，確保醫(yī)療費用更為經(jīng)濟合理。

2、我們的工作量相當大。我們調(diào)配的處方函蓋門診、住院用藥醫(yī)囑和婦產(chǎn)科。每張?zhí)幏叫鑼徍?、調(diào)配、復核，打輸液卡等，工作細致而繁瑣。

3、我們的勞動強度相當大。我們醫(yī)院目前藥品品種較多，相對齊全，隨著門診與住院病人的不斷增多，藥品使用數(shù)量增多，同事們每天需要搬搬抬抬，加藥，擺藥，工作強度相當大！

4、全院唯獨藥房沒有清潔工打掃，我們每天干完本職工作，還要干清潔工的工作，這無形又增加了工作量。

當然增加績效工資不是最終目的，只是為了讓我們把工作做得更好！我們會圍繞“以病人為中心，努力提高醫(yī)療服務質(zhì)量”為主線，一如既往的干好自己的本職責工作，不會讓各位領(lǐng)導失望的！期待您們的答復！

此致敬禮！

申請人：全體藥房人員

2016年03月25日

第四篇：時代光華——績效管理實務習題答案

學習課程：績效管理實務

單選題

1.技能評估的目的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D決定員工是否升職提升部門績效以人為本與員工有效溝通

2.下列關(guān)于標準的論述哪個是正確的?回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D強調(diào)重復性對要達成的結(jié)果的一個表述更適用于經(jīng)理和專業(yè)員工等涉及個人項目的工作一次確立

3.BEST反饋的第一步是？回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D表達后果描述行為征求意見著眼未來

4.下列哪一項不是設(shè)定目標的要素？回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D多用表現(xiàn)力強的形容詞保證目標說明準確采用簡單而有意義的衡量標準用精確的描述性的語言

5.下列哪一項不是接受反饋的方法？回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D要開明不要防衛(wèi)性太強要包容不要獨斷專行充分表達自己的想法要平等不要有優(yōu)越感

6.員工發(fā)展規(guī)劃中雇員的職責有：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D分析技能需要與經(jīng)理討論發(fā)展計劃和目標給經(jīng)理以建議和咨詢提供培訓課程

7.下列選項中哪個屬于績效管理中人力資源管理部的角色分工？回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D開發(fā)績效考核系統(tǒng)設(shè)定績效目標參與結(jié)果的運用提供績效反饋

8.績效考評結(jié)束后，有的員工全盤接受考評結(jié)果并準備離職，怎么辦？回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D引入“第三者”采用“反饋五步驟”真心感謝員工保持合作的態(tài)勢

9.下列哪一項反映了雇員比較法的優(yōu)點？回答：正確

1.A

2.B具有較好的連貫性和可靠性有利于雇傭的反饋

3.C

4.D容易做出雇傭決策有效指導雇員行為

10.績效管理會給個人帶來的利益是：回答：錯誤

1.A

2.B

3.C

4.D導向性更好的利用培訓時間和預算減免不良行為對管理方式的反饋

11.造成員工離職的兩大因素是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D就業(yè)安全感不夠；工資太低無法分享信息；績效獎金不合理同一線經(jīng)理不合；不合理的績效考核系統(tǒng)內(nèi)部晉升機會少；對公司的長期戰(zhàn)略不滿

12.如何避免“像我”誤區(qū)？回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D強制分布法目標管理對象自己的人要格外注意，并用關(guān)鍵事件法記錄正態(tài)分布曲線

13.怎樣避免“趨中趨勢”誤區(qū)？回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D關(guān)鍵事件法正態(tài)分布的曲線強制分布法做職位分析

14.怎樣避免相比錯誤？回答：正確

1.A

2.B

3.C關(guān)鍵事件法同自己的短期目標作比采用目標管理的方法，盡量采用人跟目標比

4.D強制分布法

15.下列哪一個是嚴厲性誤差產(chǎn)生的原因？

1.A為了激勵員工

2.B負激勵

3.C表現(xiàn)自我4.D調(diào)離崗位

回答：正確

第五篇：人力資源管理二級績效管理必備習題

一、績效考評的效標與方法有哪些？

答：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求?？冃Э荚u的效標有三類：

（1）第一類屬于特征性效標，即考量員工是一個什么樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等。

（2）第二類屬于行為性效標。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）第三類屬于結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標難以量化。

績效考評的方法，按照所選擇的效標不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導型的考評方法外，還包括三種類型：

（1）行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇比較法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

（2）結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

（3）綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法（含有6種技術(shù)：實務作業(yè)或套餐式練習、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告）。

二、合成考評法的含義和特點有哪些？

答：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法，它有以下幾個特點：

（1）它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。

（2）考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。

（3）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。

（4）考評量表采用了三個評定等級，即“極好、滿意和不滿意”，（注意，這個地方容易出選擇題），使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。

三、績效考評方法在實際應用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些？

答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：

1、分布誤差（1）寬厚誤差或?qū)捤烧`差（2）苛嚴誤差（3）集中趨勢和中間傾向

2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

3、個人偏見：基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

4、優(yōu)先和近期效應：優(yōu)先效應指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。

5、自我中心效應：考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。

6、后繼效應（記錄效應）：考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

7、評價標準對考評結(jié)果的影響等：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。

四、績效考評指標體系的類型有哪些？

答：

一、類型主要包括（1）適用不同對象范圍的考評體系（2）不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系。

（1）適用不同對象范圍的考評體系：

1、組織績效考評指標體系：生產(chǎn)型組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評。

2、個人績效考評指標體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點的情況下，應從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，建立個人績效考評指標。

（2）不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系：

1、品質(zhì)特征型的績效考評指標體系；

2、行為過程型的績效考評指標體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系；

3、工作結(jié)果型的績效考評指標體系：用實際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實物產(chǎn)品和精神性的非實物的成果。

五、績效考評標準的設(shè)計原則和種類有哪些？

答：績效考評標準在設(shè)計時，應遵循以下原則：

1、定量準確原則：考評指標凡是能夠量化的，應盡可能量化；

2、先進合理的原則：考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應當具有一定的超前性。

3、突出特點原則：考評標準應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。

4、簡潔扼要的原則：績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要。

績效考評標準一般有兩種：

一種是綜合等級標準：將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。

另一種是分解提問標準：將反映指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的標書方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷。

績效考評標準量表的設(shè)計也相當重要，它可以分為四類：

1、名稱量表：最低的形式，根據(jù)一般原則派給事物某一類別的數(shù)字或其他特征。

2、等級量表：派給事物某一類別的數(shù)字或特征，但這些數(shù)字和特征具有等級或序列的特征。

3、等距量表：除了具有類別和等級量表的特征外，還要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。

4、比率量表：在量表中的測量水平是最高的，一個量表除了具有類別、等級和等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。其統(tǒng)計方法，除了與等距量表相同外，還可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。

六、關(guān)鍵績效指標的意義、特點和原則是什么？

答：

1、績效指標（KPI）的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標，建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義有：

（1）使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。

（2）通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。

（3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工地斗志，調(diào)動全員地積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2、關(guān)鍵績效指標應具有以下幾個特點：（1）能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人地工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；

（2）采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率；（3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重。

3、選擇關(guān)鍵績效指標的原則有5個，分別是：

1、整體性；

2、增值性；

3、可測性；

4、可控性；

5、關(guān)聯(lián)性。

七、戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別在哪里？（4條，容易出問答題和選擇題）

答：（1）從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計和運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更好地控制員工個人的行為。

（2）從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生。

（3）從考評指標的構(gòu)成來看，前者是通過財務和非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。

（4）從指標來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。

七、平衡計分卡的基本概念和特點是什么？

答：平衡計分卡（BSC）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為

企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。它從四個不同角度，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。其特點有四個：

1、平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

2、平衡計分卡是一種先進的績效衡量的工具。

3、平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。

4、平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范的管理制度。

八、提取關(guān)鍵績效指標的方法、程序和步驟是什么？

答：

1、提取關(guān)鍵績效指標的方法有三種：

（1）目標分解法：確定戰(zhàn)略的總目標和分目標、進行業(yè)務價值樹的決策分析、各項業(yè)務關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。

（2）關(guān)鍵分析法：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為各項具體的指標。

（3）標桿基準法：將企業(yè)自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具有影響力的或競爭力的企業(yè)的關(guān)鍵績效行為做基準，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

2、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟有5個，分別是：

（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

（2）提取和設(shè)定績效考評的指標：運用SMART原則，即具體的、可度量的、可以實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時間限制的。

（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標設(shè)定考評標準（4）審核關(guān)鍵績效指標和標準（5）修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準

九、360度考評方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實施程序和存在優(yōu)缺點是什么？

答： 360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和（或客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提供績效等目的的考評方法。它包括：上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價和自我評價。1實施程序：1評價項目設(shè)計：

1、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法；

2、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。

2培訓考評者：

1、組建360度考評者隊伍，由被考評者自己選擇或由上級指定，不管如何選擇，都應得到被考評者的同意；

2、對選拔出的考評者進行如下考核：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。

3實施360度考評：

1、實施考評，對具體過程進行監(jiān)控和質(zhì)量管理。

2、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。

3、對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓。

4、企業(yè)管理部門應針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，指定改善績效的行動計劃。4反饋面談。

5效果評價。

1、確認執(zhí)行過程的安全性；

2、評價應用效果；

3、總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。

優(yōu)點有：（1）具有全方位、多角度的特點；（2）考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；

（3）有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

（4）采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。

（5）360度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

（6）加強了管理者與組織員工的雙向交流，提供了組織成員的參與性。（7）促進員工的個人發(fā)展。缺點有：（1）側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。所以應該經(jīng)常與關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，讓評價更全面。

（2）信心來源渠道廣，但是從不同渠道得到的并非總是一致的。（3）增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

（4）在實施過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。

十、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢和面臨的問題是什么？

答：優(yōu)勢有：（1）能克服地域性差異給績效考評帶來的問題。（2）網(wǎng)絡系統(tǒng)可以簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性。

（3）保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。（4）大大降低了評價成本。

面臨的問題有：（1）受公司網(wǎng)絡化程度影響大；（2）存在網(wǎng)絡安全隱患。