第一篇：調(diào)動教師工作積極性的幾點策略

調(diào)動教師工作積極性的幾點策略

中央電大楚雄分校07級（春）教育管理本科

姓名：朱明芬 學號：071100045

目 錄

摘要 ????????????????????????????2 關(guān)鍵詞????????????????????????????2

一、選題目?????????????????????????2

二、存在的問題???????????????????????2

三、主要做法與對策?????????????????????3(一)改革人事制度,實行聘任制制定文件、政策、措施??????3(二)學校領(lǐng)導(dǎo)要主動了解和關(guān)心教師的政治、工作、生活的需要??????????????????????????4

1、關(guān)心教師生活?????????????????????4

2、發(fā)揮感情投入的作用??????????????????5

3、實行精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合?????????????5(三)提升教師幸福感的幾點做法??????????????????6(四)堅持正面引導(dǎo)和教育,逐步提高教師工作的積極性????????7

1、發(fā)揮管理者的率先垂范??????????????????7

2、注重教師政治學習和專業(yè)知識的學習????????????7(五)凝聚人心所向是關(guān)鍵?????????????????????8

1、領(lǐng)導(dǎo)表率是凝聚人心的關(guān)鍵????????????????8

2、思想工作是凝聚人心的動力????????????????9

3、幫困解難辦實事是凝聚人心的重要工作???????????9 參考文獻???????????????????????????10

調(diào)動教師工作積極性的幾點策略

中央電大楚雄分校07級（春）教育管理本科

姓名：朱明芬 學號：071100045 摘要：教師隊伍的管理是一項系統(tǒng)工程，既包括人力、財力、物力的配置使用，也包括教育、教學及其他工作環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)監(jiān)控，其中最富有實際意義的是教師工作積極性的調(diào)動與發(fā)揮。教師是學校教育的主力軍，是教育教學改革的探索者和實踐者。通過有效途徑挖掘教師的創(chuàng)造力，調(diào)動與激發(fā)教師的積極性、主動性，制定激發(fā)教師積極性的有效措施，是學校管理工作面臨的重大主題。

關(guān)鍵詞：學校管理 調(diào)動 教師 積極性

一、選題目的。

蟠貓中心小學學校始建于1941年，稱北新鄉(xiāng)中心學校，為兩級小學。1953年稱蟠貓中心小學含初中、小學。2006年秋，教育體制改革，分離出附屬初中班，成立“蟠貓中心小學”僅設(shè)小學部在中心學校，下轄碑廳、蟠貓、古巖、朵苴、雙龍、龍泉、阿橄欖、聯(lián)豐8所完小和4所村小、1所中心幼兒園，全鄉(xiāng)共有圖書6369冊，辦公電腦4套，遠程教育信息化設(shè)備7套，現(xiàn)有在校學生972人，教師73人，其中本科5人，專科56人，小學高級教師10人，小學一級教師52人，二級教師8人，未定級教師3人。蟠貓中心小學在蟠貓鄉(xiāng)政府所在地的大古巖村，屬少數(shù)民族聚居區(qū)。我們的辦學宗旨是“以德育為首位，以教學為中心，以安全為保障，群策群力構(gòu)建和諧校園”，服務(wù)的宗旨是“一切為了孩子，為了孩子的一切”，學校校訓(xùn)是“崇德立志、勤學善思”，校風是“團結(jié)、奮進、求實、創(chuàng)新”，學風是“樂學、善思、創(chuàng)新、會用”，師風是“守法、誠信、自強、奉獻”。在新一任領(lǐng)導(dǎo)班子的精心管理、教育、苦干、實干下，近兩年的教育教學成績均名列山區(qū)片前列。

二、存在問題

我鄉(xiāng)地處縣城西面約25公里處，屬少數(shù)民族貧困山區(qū)，且交通不便等諸多因素的影響，有相當一部份教師工作的積極性不高，對工作比較懈怠，表現(xiàn)消極，不主動、不認真、不用心。究其原因?qū)W校的機制、體制方面也存在很大的問題。在大力推進素質(zhì)教育的今天，教師的教育思想、教育觀念還難于適應(yīng)教育改革的要求，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。少數(shù)教師甚至以為教學工作量多少、教學質(zhì)量好壞與工資無關(guān)，學校領(lǐng)導(dǎo)又能奈我何，因而得過且過，不思進取。學校工作缺少活力，教育教學質(zhì)量遠落后于城區(qū)小學。

三、主要做法與對策

鄧小平同志指出：“一個學校能不能為社會主義建設(shè)事業(yè)培養(yǎng)合格的人才，培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展、有社會主義覺悟的有文化的勞動者，關(guān)鍵在教師。”這就清楚地告訴我們，在培養(yǎng)人才的過程中，起關(guān)鍵作用的是：“人的因素”。如何發(fā)揮人的管理效能，是全面實現(xiàn)學校工作目標的直接因素。學校管理工作千頭萬緒，關(guān)鍵是搞好對教師的管理。教師中蘊藏著極大的工作熱情，只有學校領(lǐng)導(dǎo)善于調(diào)動它，才能成為推動教育教學改革的巨大力量。在學校管理中，如何提高山村教師工作的積極性呢？下面就如何調(diào)動教師工作的積極性問題筆者談幾點看法。

（一）改革人事制度、實行聘任制，制定文件、政策、措施。

1、蟠貓鄉(xiāng)2007年9月改革人事制度，新聘任2位副校長、1位教導(dǎo)副主任和1位少先隊輔導(dǎo)員。能者上，庸者下，實現(xiàn)真正意義上的能上能下，職權(quán)利相統(tǒng)一。在領(lǐng)導(dǎo)實行聘任的同時，各村完小教師也實行了聘任制。實行一年一聘，定崗立量，以校點為單位由各完上校長聘任。如有特長或特殊技能的教師，學校根據(jù)工作需要進行特聘或選聘。這樣，讓教師有了壓力、競爭。競爭帶來壓力，有壓力就有動力，有動力，蟠貓鄉(xiāng)的教育就有了希望。2、2007年9月，制定了蟠貓中心小學《教師績效工資管理實施方案》、《2008

年度工作計劃》、《蟠貓中心小學管理章程》等，并由全鄉(xiāng)教師多次討論、職代會統(tǒng)一通過，以激勵的機制、制度，提高了全鄉(xiāng)教師的工作積極性。

3、領(lǐng)導(dǎo)掛鉤各村完小，班子成員深入各村完小，對工作紀律、政治思想、教師職業(yè)道德、教研教改、備課、上課、批改作業(yè)、校舍、安全、衛(wèi)生等，進行不定時的檢查。檢查結(jié)果與績效工資、職稱評定、年終考核、教師調(diào)動等直接掛鉤。督察時發(fā)現(xiàn)問題，與村完小教師共謀決策，集思廣益后，提出整改措施，方案，限期落實整改。通過檢查，提高了教師工作積極性，讓教師認識到自己所處的位置，為提高教育教學質(zhì)量奠定了堅實的基礎(chǔ)。

（二）學校領(lǐng)導(dǎo)要主動了解和關(guān)心教師的政治、工作、生活需要

激發(fā)教師的工作積極性，學校領(lǐng)導(dǎo)在學校管理中都要求做到以人為中心，以情為主線，高度重視人的情感因素，尊重人、依靠人、發(fā)展人、強調(diào)人的共同協(xié)作和積極參與的主人公意識，并達成共識，就會出現(xiàn)有效率的工作狀態(tài)。具體要做到：

1、關(guān)心教師生活，激發(fā)工作熱情。

關(guān)心教職工的生活，不僅是工作方法問題，更主要是領(lǐng)導(dǎo)和教師的感情深化問題。也是校領(lǐng)導(dǎo)是否把教師真正當做學校的主人、執(zhí)行和完成各項工作的有力保證，檢驗學校領(lǐng)導(dǎo)有無為教職工全心全意服務(wù)的意識。廣大教師既然生活于社會的大環(huán)境中，尤其是當前一些個人主義、金錢主義、享樂主義的思想無不影響教師的思想健康，尤其教師的職業(yè)性質(zhì)是講奉獻精神、講愛崗敬業(yè)、講忠誠黨的教育事業(yè)，就不可避免地和家庭社會，工作發(fā)生沖突，給教師的工作增加了難度，如解決不好，教育事業(yè)就會受到影響。因此，學校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把關(guān)心教師生活問題置于重要的工作日程之中，萬不可忽視。如教師的家庭問題、有病住院、節(jié)假日慰問、婚喪嫁娶、文化生活等都屬于學校領(lǐng)導(dǎo)進行感情投入的一項重要工作，如解決不好，教師就不可能安心于教學工作，心理上出現(xiàn)偏異或障礙更難以激發(fā)教師的工作熱情和積極向上的精神，如解決得好，一個既有組織紀律又有心情舒暢的人，他的奉獻精神將是無可估量的。

2、發(fā)揮感情投入的作用，激勵教師工作的積極性。

需要又可分為物質(zhì)的和精神的兩方面。學校領(lǐng)導(dǎo)既要在學校群體成員的物質(zhì)生活上給予投入，更要在群體成員的精神生活上給予情感投入。物質(zhì)生活方面，學校領(lǐng)導(dǎo)要盡可能地多關(guān)心群體成員的衣、食、住、行，只要你關(guān)心了帶去了微笑，帶去了體貼，帶去了同情，即便是不能從根本上解決實際問題，人家也會在內(nèi)心深處感激你，愿意同你友好交往。精神生活方面，首要的是與人為善。學校領(lǐng)導(dǎo)要善于吸收、接納、容納人，既要容人之長，也要容人之短；要尊重、信任、理解人，給人以被尊重感；要幫助人實現(xiàn)其個人價值，以人之成功為己樂。其二，學校領(lǐng)導(dǎo)要表里如一，言行一致，講求個人的人品修養(yǎng)，注意個人在學校群體中的威信，不許諾，不哄騙，不耍手腕玩高招，讓人覺得跟你交往是安全的而不是危險的。其三，學校領(lǐng)導(dǎo)的情感生活要豐富高雅，情緒要平靜穩(wěn)定。切莫“陰陽臉”、“一日三變”讓人覺得不可捉摸，深不可測。其四，在與群體成員的交往中，學校領(lǐng)導(dǎo)的情感流露和流動要自然、誠懇、真實，不要給人以造作感?？傊趯W校群體活動中，學校管理者不應(yīng)該吝惜自己的情感，而是要投入、投入、再投入。只要你的情感是流動的、溫熱的，你的下屬的情感就會流動起來、溫熱起來，最終形成一股氣勢洶涌的洪流。

3、實行精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法，激勵教職工的工作積極性。

需要作為人的積極性的心理源泉，可分為物質(zhì)和精神的兩個方面。正確使用這兩種鼓勵，是學校領(lǐng)導(dǎo)管好學校的兩種手段，也是一種管理藝術(shù)。在學校管理中，要調(diào)動教師的積極性，也就必須從精神和物質(zhì)兩方面去激勵，即物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。具體做法：一是認真改變過去干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的弊端，制定《崗位責任制》《績效工資分配方案》和《評

優(yōu)選模制度》。教師總是期望自己的勞動得到社會的承認和尊重，能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊揚。為此，學校領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)教師精神需要優(yōu)先發(fā)展的特點，通過設(shè)立各種獎項以及建立教師光榮榜等，激勵教師的上進心，強化教師的積極動機，防止積極動機的減弱和消退。二是要充分發(fā)揮工會組織的作用，開展豐富多彩的活動。如利用節(jié)假日組織教師去外地學習、游玩，教師很感動，平時工作勁頭更大。三是關(guān)心、尊重和信任教師，對教師工作中取得的成績，無論是哪方面的，不管是老教師，還是剛參加工作的新教師，或者是犯過錯誤的教師，都要及時給予充分肯定和表揚。虛心傾聽他們的意見，與他們做知心朋友，為教師創(chuàng)造學習、進修的條件，安排具有競爭性的工作。在教師情緒低落時找他們談心、交心，盡可能地把問題解決在萌芽狀態(tài)，不致因有情緒而影響教學工作。我們這樣做，滿足了教師的精神需要，從而激勵了他們的積極性，很多教師帶病堅持工作，為有病教師代課不要報酬，犧牲休息時間為后進生補課。學校工作產(chǎn)生了強大的凝聚力，出現(xiàn)了團結(jié)、拼搏、開拓進取的局面。(三)、提升教師幸福感的幾點做法

我個人認為這個問題產(chǎn)生的根源：主要是教師對學校的發(fā)展目標沒有認同感，幸福感和歸宿感缺失，因此，老師教師在工作中表現(xiàn)的就比較消極，不主動。所以，如何提升教師的幸福感也是管理者必需面對的課題，我談?wù)勛约旱膸c想法，與大家商榷。

影響教師幸福感的主要因素與對策

一是工作壓力，在實際工作中，有這樣一些情況，容易讓教師產(chǎn)生比較重的壓力：同事之間的關(guān)系或與上級的關(guān)系緊張；工作時間長，節(jié)奏快；工作缺乏安全感；工作安排角色不清；工作復(fù)雜多變，缺乏規(guī)律等等。

因此，幫助教師改善緊張關(guān)系；主動向與自己關(guān)系緊張的教師示好；合理安排教師的休息時間，保障教師休息的權(quán)利；給予教師免于失業(yè)和下崗的承諾；

提倡民主管理，鼓勵教師自由表達自己的意愿，鼓勵教師參與管理與決策等。二是教師工作的特殊性，教師的職業(yè)要求教師時時處處為人師表，不能率真地表達自己的情感，愛恨都需要掩飾與偽裝。因此，管理者需要進行一些教師心理疏導(dǎo)方面的安排，讓教師的心靈得到一些合理地釋放。三是當教師認為自己的工作有意義的時候，那么，他們會更愿意承受工作壓力，而不會將壓力視為一種負擔。因此，管理者在安排工作時要準備一些美麗的理由。四是學校的組織氣氛與工作滿意度相關(guān)溫暖和支持的組織氛圍；透明公正的獎懲制度；教師自主發(fā)揮，鼓勵創(chuàng)新的程度；以及教師參與管理，這些都可以構(gòu)成良好的組織氛圍。

（四）、堅持正面引導(dǎo)和教育，逐步提高教師工作的積極性。學校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意時常教育，引導(dǎo)教職工的行為，將教職工的活思想引導(dǎo)到工作、學習中。只有調(diào)動教師的積極性，教育的各項工作才能得到更好的開展，教育質(zhì)量才能得到更大的提高。具體來說：

1、發(fā)揮管理者的率先垂范的作用。

學校管理者在學校群體活動中，時時、處處、事事身體力行，率先垂范，是調(diào)動學校群體成員積極性的一個十分重要的問題。因為在學校管理中，學校領(lǐng)導(dǎo)在思想上，守時守規(guī)，高風亮節(jié)是教師的鏡子。在工作中積極主動，成績卓著是教師的榜樣。生活上嚴謹樸實，自主自律是教師的典范。人際關(guān)系上和藹可親，篤信于人是教師的朋友。業(yè)務(wù)上重才用才，善于創(chuàng)設(shè)寬松環(huán)境，善于團結(jié)各方面的力量是教師的核心。

2、論注重在政治學習和專業(yè)知識的學習的過程中，調(diào)動教師積極性?！敖逃弑仨毾仁芙逃?。教師必須重視學習，一方面要學習黨的路線、方針、政策，學習國內(nèi)外先進人物的事跡，用正確的思想和豐富的知識教育學生。學會佩服教師的學識，人品，才會樂于接受教育，教育才會發(fā)揮最佳效果。最佳的教育效果又反過來激發(fā)教師的工作積極性，出現(xiàn)教學相長的效果。另一方面，還要學習教育理論，研究教育方法，同時也要注意學習新的教育科學，這樣教師會站的高一點，教育教學的效果會更好一些。鑒于此，學校領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵青年教師在職進修、函授、參加自考。幾年來我校有40多人先后在楚雄師院進行函授學習，有6人參加了高等教育自學考試專科、本科的學習，6人參加了云師大本科的函授學習。教師合格率達到了100%。通過進修和自學，教師學歷高了，知識更豐富了，教育教學更得心應(yīng)手，越干越有勁了。

（五）、凝聚人心所向是關(guān)鍵

效能管理理論要求我們：人心向背是效能建設(shè)的關(guān)鍵所在。因此，作為學校管理者，要不斷強化人心所向的凝聚力，才能充分發(fā)揮教師的積極性。具體要做到以下幾方面：

1、領(lǐng)導(dǎo)表率是凝聚人心的關(guān)鍵。

（1）校長應(yīng)當永遠當好公仆。一位好校長，對待教師應(yīng)以誠相見，對待自己要嚴格要求，以身作則。在工作上能實事求是，開拓創(chuàng)新。這樣的“師者之師”的校長，在教師面前才有威信，教師才會心悅誠服“向師”，學校就能產(chǎn)生積極的心理環(huán)境，形成團結(jié)、寬松、和諧的人際關(guān)系。相反，如果校長把自己視為教師控制者，缺乏愛心關(guān)心，沒有人情味；在工作上沒有長遠打算，任人唯新，在這樣的校長帶領(lǐng)的學校必定派別林立，勾心斗角，正氣不足，學校就缺乏凝聚力，更談不上調(diào)動教師的積極性。

（2）校長在注重不斷提高自身素養(yǎng)的同時，要致力于建設(shè)團結(jié)務(wù)實高效的領(lǐng)導(dǎo)班子。一方面，校長要注意分析和授權(quán)給班子成員，充分發(fā)揮班子成員的能動性，積極性和創(chuàng)造性，不斷提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成員要尊重、信任和理解廣大教師職工，把教師的主觀能動性充分激發(fā)起來，并善于接受他們的監(jiān)督。這樣，才能把廣大教師凝聚在以校長為核心的領(lǐng)導(dǎo)班子周圍。

（3）校長要不斷強化民主意識，要認識到教師是學校的主人，要不斷完善教

師代表大會制度，切實推行校務(wù)校務(wù)公開制度，讓教師真正參與學校管理，民主決策，要認真聽取教師的意見和建見，要定期召開教代會，每學期向教代會作工作報告，并由教代會制定通過各項規(guī)章制度。這樣，不僅能增強教師的主人翁意識，而且能使校園人際關(guān)系更加融洽，才有利于積極性的提高。

2、思想工作是凝聚人心的動力

要不斷加強師德教育，實施“樹我形象，鑄我?guī)熁辍惫こ獭Ｒㄟ^學習素質(zhì)教育理論，引導(dǎo)教師樹立正確的人才觀、教育觀、學生觀和質(zhì)量觀。要注意聯(lián)系實際，組織進行討論，并加以正確的引導(dǎo)。

3、幫困解難辦實事，這也是凝聚人心所向的重要工作。

要開源節(jié)支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件和居住條件，恰當滿足教師的合理需要，還應(yīng)利用節(jié)假日組織活動，日?？赐繂柌√?，及時幫困解難，為教師辦實事，這樣才能大大增強教師隊伍的凝聚力?！度龂尽吩疲骸澳苡帽娏φ撸瑒t無敵于天下矣；能用眾智者，則無畏于圣人矣”。只要我們對教師真正做到尊重、理解、信賴、關(guān)心，那么教師在工作中就一定能充分發(fā)揮出他們的聰明才智和主觀能動性，我們的學校也就一定能夠辦好。

總之，辦好一所學校的根本和關(guān)鍵都在于都教師?！皠又郧?，曉之以理”的教育引導(dǎo)可逐步提高教師工作的抱負水平，激化教師工作的熱情，提高其積極性。以“情”和“導(dǎo)”兩方面來加強學校管理，就可以強化激勵機制，就能調(diào)動山村教師的工作積極性。使教學質(zhì)量上一個新臺階。

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第二篇：調(diào)動教師工作積極性策略之我見

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調(diào)動教師工作積極性策略之我見

作者：趙金艷

來源：《現(xiàn)代教育科學·小學教師》2012年第04期

國家振興在教育，教育振興在教師。如何調(diào)動教師工作的積極性，使教師能夠最大限度地發(fā)揮自己的特長，為學校獻力獻策、為學生服務(wù)，是教育管理者們關(guān)注的問題。本人根據(jù)幾年的管理經(jīng)驗，探析農(nóng)村小學調(diào)動教師工作積極性的點策略。

一、知人善用與各盡其才

俗話說：“尺有所短，寸有所長。”學校領(lǐng)導(dǎo)首先是揚長避短，長一雙“慧眼”。在分配教師工作之前，應(yīng)對全校每個教師的思想、性格、學識、能力、創(chuàng)新精神等諸多方面進行深人地分析，然后著眼于教師的長處、特長，將其分配到最能夠發(fā)揮自身長處、特長的崗位上。有一定難度的工作最易發(fā)揮人的長處與特長，合理地調(diào)配這些有難度的工作，不僅可增長從事這項工作者的才干，而且可以誘發(fā)其工作的積極性與創(chuàng)造性。對于有一定成就意識與創(chuàng)新精神的教師來說，尤其歡迎并樂于接受具有一定挑戰(zhàn)性的工作，要多給他們創(chuàng)設(shè)機遇，提供機會，使他們在拼搏奮斗中發(fā)展自己。

二、正面引導(dǎo)與榜樣示范

要充分調(diào)動教師工作積極性，就必須用正確的輿論引導(dǎo)人。狠抓正確的輿論宣傳，努力形成講正氣，樹正氣的良好局面。常言道：“榜樣的力量是無窮的?！币⒅貥淞駱樱浞职l(fā)揮榜樣的示范作用。

三、領(lǐng)導(dǎo)的肯定性評價

領(lǐng)導(dǎo)的評價對教師的工作具有導(dǎo)向作用。這就要求管理者改變原有的管理方式，變終端評價、終端獎勵為階段性評價獎勵，為工作過程中的贊許。教師工作的結(jié)果固然重要，但如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠加強對教育教學過程的控制、引導(dǎo)，則對教師的激勵是持久的。加強對過程的控制，要求管理者必須把自己的工作重心下移，提高對教師工作的關(guān)注程度和參與程度，不僅是監(jiān)督，更主要是服務(wù)，想教師所想、憂教師所憂。具體地說，可以采用提供進修機會、樹立典型、派出參觀學習、物質(zhì)獎勵等多種形式，幫助教師總結(jié)經(jīng)驗，給教師以事業(yè)成功的感覺，從而把領(lǐng)導(dǎo)的要求期望變?yōu)榻處煿ぷ鞯膬?nèi)趨力。

四、尊重帶來的心理滿足

心理滿足是一個人進取的源動力，尊重教師的這種需求，有助于他們工作情緒的調(diào)動和工作態(tài)度的端正，在擺脫平庸的過程中增強自信、展示才華、創(chuàng)造成績。任何人在感情上都需要尊重、信任和理解，教職工受到尊重、信任和理解時，他們才會“士為知己者死”。通過自己的領(lǐng)和導(dǎo)，幫助教師尤其是青年教師制定新的發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)教師專業(yè)成長。對教師的進步和成龍源期刊網(wǎng) http://.cn

績，可通過“教學能手”、“教壇新秀”、學科標兵、學科帶頭人等榮譽稱號予以鼓勵和肯定，讓教師在拼搏流汗之后能體驗到成功的喜悅、精神的歡娛、情感的滿足，激發(fā)教職工的上進意識。

五、剛?cè)岵?、公平合理的管理制?/p>

剛性的、公平的、合理的制度是教師向上的外趨力，它對教師的發(fā)展支撐具有方向性和持久性特點。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)，要時常反省自己，學校是否建立起了“以業(yè)績促發(fā)展的機制”，各項管理制度的建立有沒有體現(xiàn)教師的意志，有沒有憑個人好惡來評價教師的工作，學校在津貼的分配上有沒有做到以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，榮譽的授予上是否真正鼓勵了先進。此外，柔性的制度也必不可少，它能讓教師感到痛并快樂著，能填補剛性制度無法起作用的空間。

六、學習后對自身不足的認識

學習已經(jīng)成為每個現(xiàn)代人的生存和發(fā)展方式，更是教師生存發(fā)展的常態(tài)。為滿足教師學習成長的需要，學校應(yīng)創(chuàng)建學習型組織，讓教師在學習過程中認識到自身的不足，用對知識的渴求、對事業(yè)成功的渴望來彌補心理缺憾，從而形成一種“現(xiàn)在我還不是最優(yōu)秀的，但我一定要做最優(yōu)秀的”良好心理競技品質(zhì)。學?？梢圆扇　八统鋈W，請進來教，坐下來研討”等多種方式，為教師學歷進修提供方便，為技能提升提供指導(dǎo)。

七、培養(yǎng)教師的職業(yè)幸福感

讓教師在學生進步過程中感受幸福；讓教師在和諧團隊建設(shè)中分享幸福；讓教師在自身發(fā)展歷程中回味幸福。

第三篇：試論教師工作積極性調(diào)動有效策略與方式

試論教師工作積極性調(diào)動有效策略與方式

寧遠縣天堂完全小學

蔣明利

摘要：百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。教師是一切教學科研的直接承擔者，教育的功能要通過他們的勞動來實現(xiàn)，離開廣大教師的辛勤勞動。教師教學的積極性不高，必將影響到學校教學質(zhì)量和學校辦學效益、社會聲譽、社會信譽度的提高。影響教師工作積極性的主客觀因素有：校長綜合素質(zhì)、制度執(zhí)行力、教育體制、工作和生活環(huán)境、教師個體素質(zhì)和職業(yè)倦怠因素等。

關(guān)鍵詞：教師 積極性 調(diào)動 策略與方式

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、素質(zhì)過硬的教師隊伍，是推動義務(wù)教育均衡發(fā)展的根本大計。但是，由于多種原因，部分教師的教育思想、教學觀念落后，難以適應(yīng)教育改革和發(fā)展的要求。有的教師得過且過、不思進取，以消極的態(tài)度對待教育工作。極少數(shù)教師政策法規(guī)意識不強，師德水平不高,工作缺乏活力。因此，充分調(diào)動教師工作積極性是當前需要學校管理者認真思考和解答的一個重要課題。教師工作積極性的調(diào)動、激發(fā)，關(guān)系到學校管理目標和教育目標的最終實現(xiàn)，關(guān)系到合力同心、步調(diào)一致、齊心協(xié)力工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，關(guān)系到學校辦學效益和社會聲譽、社會信譽度的提高，也關(guān)系到學校辦學特色的形成與鞏固。

調(diào)動和激發(fā)教師的工作積極性，使教師的教育教學活動長期處于活躍、能動的狀態(tài)，為學校的發(fā)展提供動力之源，這是學校管理的核心問題，也是學校領(lǐng)導(dǎo)者所要急需解決的問題。那么，如何調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮教師的潛在能量呢?

一、影響教師工作積極性的因素

1、校長的綜合素質(zhì)是影響教師工作積極性的首要因素。有人說，“一個好校長就是一所好學?！保嗽掚m有失偏頗，但一個校長的思想境界、專業(yè)素養(yǎng)、心胸氣魄、管理藝術(shù)等因素與教師工作積極性有著密切的關(guān)系。校長是一校之長，是學生的老師，是教師的教師。校長的道德情操、人格品行、教育觀念、文化底蘊、管理才能是影響教師至關(guān)重要的因素。從我任校長的8 年間的經(jīng)歷和教師的訪談有50%以上的教師對校長管理工作不滿意，其主要原因就是部分校長文化涵養(yǎng)業(yè)務(wù)素質(zhì)不夠高，難以引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展；部分校長為人處事不厚道，校園公共環(huán)境缺乏公平正義；少數(shù)校長在加強學校管理、充分調(diào)動教師工作積極性上觀念不新、思考不夠、辦法不多。主要表現(xiàn)為，學校管理一成不變，沒有創(chuàng)新，對教師的思想教育只是空洞說教，而不是春風化雨；只注重紀律要求，而漠視人文關(guān)懷；只強調(diào)教師職責，而忽略領(lǐng)導(dǎo)示范。在這樣的環(huán)境中，教師的工作積極性怎么能夠發(fā)揮出來？

2、學校制度執(zhí)行力是影響教師工作積極性的本質(zhì)因素。規(guī)章制度是調(diào)動教職工工作積極性的根本保證，每所學校都有各自的規(guī)章制度，它是各自學校正常運行的一個“法”，具有指令性和約束性。所以我們在執(zhí)行制度時要公平、公正，“制度面前人人平等”，只有公平、公正，教師的付出才會得到應(yīng)有的尊重和認同，教師才愿意付出，教師工作的熱情才會大大的提高。我縣部分學校始終處于“人治”非“法治”狀態(tài)，學校沒有健全的管理制度，沒有獎懲制度和科學規(guī)范的分配制度，缺乏激勵制度，干和不干一個樣，干好與干壞一個樣，久而久之，積極的教師變得不積極，不積極的教師變得更加懶惰，整個學校是一盤散沙。規(guī)章制度一經(jīng)教代會討論通過后，就應(yīng)該成為包括校長在內(nèi)的所有教職工的行為準則，做到令行禁止、賞罰分明，決不允許有不受規(guī)章制度約束的“特殊教職工”。只有這樣才能真正把過去的人情管理變成制度管理。當然，作為校長，在執(zhí)行制度時要態(tài)度堅決，要保證政令暢通，要做到在制度面前人人平等，絕不能因有個別教職工違反規(guī)章制度而說“下不為例”，因為“下不為例”會變成“以前為例”，規(guī)章制度就會變成一堆廢紙，無法落實，絕不能因個別教職工違反規(guī)章制度不處理而挫傷了廣大教職工的積極性，只有執(zhí)行好了制度管理，學校才能由制度管理逐步向文化管理轉(zhuǎn)變。

3、現(xiàn)行教育體制是影響教師工作積極性的關(guān)鍵因素。為了減輕農(nóng)民負擔，國家實行一費制收費政策。收費是高壓線，學校沒有造血功能。所以學校的費用很緊，拿不出錢來獎勤罰懶。干好干壞、干多干少一個樣。作為農(nóng)村寄宿制學校，只要有學生在校，就要有教師上班，包括上早晚自習、一日三餐、夜間查寢等。其實非工作時間上班也不只是學校，比如醫(yī)院等有很多單位。但教師在非工作時間上班沒有加班費，沒有補助或補助很少。以一個輔導(dǎo)教師（另外有教學任務(wù)）為例：每月補50元，晚上從8：30到12：00，早上從6：30到7：30，每天工作4個半小時（不算夜間安全責任），一月22天99 小時，工價僅0.5元/小時。自然教師就不愿在非工作時間上班，所以只能排班，作為工作，教師不能不接受，但要提高積極性，那就難了。更多的時候，連每小時0.5元也沒有，比如早晚自習、值日、中午跟班、課外輔導(dǎo)等。獎勤不行，罰懶也難。為了保護教師的合法權(quán)益，現(xiàn)在的工資都是打在教師個人帳戶上，教師違了紀，工作不努力，成績不好，如果學校拿不出錢獎勤激優(yōu)，自然也罰不了懶懲不了劣?；蛘邔W校能拿的錢很少，每月僅四五十元，那就會出現(xiàn)“我寧可不要，落個逍遙自在”的情況。

加之教師為事業(yè)單位人員，全額財政工資，工作質(zhì)量、數(shù)量不與工資掛鉤，只有學校有限的獎金體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，但是差距不大，可以說，現(xiàn)行的教育分配激勵機制不夠科學合理，難以激發(fā)教師工作的積極性。另外，校長、教師的交流力度小，輪崗幅度不大，特別是廣大的教師，大部分是一輩子奉獻給一個學校（這種情況在城區(qū)學校比較多）。常言道，樹挪死，人挪活。長時間在一個地方工作，部分教師都是靠人脈、憑經(jīng)驗、用習慣來工作，難于激發(fā)工作的創(chuàng)造性。

職稱的評聘合一和分配制度的不合理影響教師積極性的發(fā)揮。教師一旦進了高級職稱，則萬事無憂。他因為進了高級職稱，所以再也不想評先，工作不愿多做，教研教改不愿參加，不愿幫助他人，不想努力提高教學質(zhì)量。但每月高級職稱的工資將會到帳，他還需要追求嗎？甚至很多高級教師已經(jīng)離開了教學一線。國家優(yōu)厚的待遇沒有得到優(yōu)質(zhì)的工作回報。繁重的工作都落在低收入教師身上，這些教師心理當然不平衡。每次調(diào)資都會與職稱掛鉤，職稱越高，漲幅越大，使教師群體中的貧富差距日益擴大。事實上就是，在一個學校里，事情做得越少，工資就越高。這種分配制度的不合理嚴重影響了教師的積極性。

4、工作和生活環(huán)境是影響教師工作積極性的重要因素。近年來，學校在建設(shè)和發(fā)展中忽視了教師工作環(huán)境的改善，教師工作環(huán)境相對較差。一是部分學校校園活動單一，校園文化匱乏，部分學校班子不團結(jié)，教師關(guān)系緊張，師生關(guān)系不融洽，學校缺乏積極向上精神，缺乏凝聚力，整個學校沒有教書育人的氛圍。反之，學校校園文化豐富，干群關(guān)系和諧，教師關(guān)系和睦，教師敬業(yè)愛生的校園環(huán)境與教師的工作積極性有很大的關(guān)系。二是有些學校辦學行為不規(guī)范，造成了教師的地位差異，心態(tài)失調(diào)。三是辦公條件簡陋，教育資源匱乏。許多學校還是十幾個教師擠在一間辦公室里辦公，教學手段基本上還是“白”加“黑”。四是傳統(tǒng)的教育思想與現(xiàn)代教育理念的激烈碰撞，讓一部分教師找不到教學實踐的突破口，工作感到茫然。五是學校與社會、教師和家長對學生成長和教育質(zhì)量的評價難以達成共識。另外，學校的生活設(shè)施不夠配套，教師住房難、就餐難的問題尚未得到較好解決，教師的實際工資報酬和福利待遇相比社會其它行業(yè)差距較大，教師的工作積極性受到挫傷。

5、教師個體素質(zhì)是影響教師工作積極性的主觀因素。教師個人是積極性調(diào)動的內(nèi)在因素，因為無論各種客觀因素如何，教師個人如果不積極配合，工作積極性也得不到調(diào)動。所以教師個人素質(zhì)如何，是否有不可抗拒的困難等，決定著教師工作積極性的發(fā)揮。教師的素質(zhì)包括政治思想素質(zhì)、理論知識和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)等，其中政治思想素質(zhì)的高低對積極性的調(diào)動起著至關(guān)重要的作用。少數(shù)教師個體素質(zhì)不高，不能很好地適應(yīng)教育發(fā)展要求。從知識水平上看，基礎(chǔ)薄弱起點低，知識陳舊更新慢，學習培訓(xùn)機會少，工作心有余而力不足。從專業(yè)能力上看，教育思想落后，教育觀念守舊，想做好事，卻事與愿違，工作缺乏適應(yīng)能力和創(chuàng)新精神。從工作態(tài)度上看，做一天和尚撞一天鐘，得過且過，敷衍了事，不思進取。從思想作風上看，熱衷攀比待遇，奢望股市彩票喜從天降，心不在焉，飄飄然、惶惶然不知所措。這些不良狀況給教師群體的工作積極性產(chǎn)生了負面影響。

6、職業(yè)倦怠是影響教師工作積極性的客觀因素。一般來說，一名教師教授的是相對固定的科目，面對的是相同年齡段的學生，教學要求、評價標準也大體相近，幾年、十幾年甚至一輩子不斷重復(fù)相關(guān)的工作，煩瑣而單調(diào)的教學工作很容易挫滅一個人的激情。加之，教師流動不暢，長期在同一個學校、同一種環(huán)境工作，沒有新鮮感，缺乏挑戰(zhàn)性，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和惰性，工作積極性每況愈下。目前在教師隊伍中還存在以下幾種心態(tài)：失落的心態(tài)——沒有成就感。由于新課程改革，很多教師感覺到前所未有的壓力，感覺教了一輩子書到最后竟不知道該如何進入課堂了。產(chǎn)生一種挫敗感，刺痛了教師的自尊心，因而出現(xiàn)心理偏差，出現(xiàn)對學生的傷害行為，出現(xiàn)對課堂上放松、放縱行為，導(dǎo)致無序的亂堂現(xiàn)象，嚴重的影響教育教學質(zhì)量。浮躁的心態(tài)——沒有成長感。迅速發(fā)展的社會本來就給人一種浮躁不安的感覺，再加上學校資源的不斷地整合，讓老師們整日生活在各種揣摩猜疑之中，更多的是關(guān)注自己單位的變遷與個人的命運，則很少有人再針對教育教學的發(fā)展規(guī)律而真正的進行有價值的研究，老師們喪失了成長感。在工作中容易產(chǎn)生懈怠心理，對學校工作總表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度，對自己、對學生都是一種不 負責任的表現(xiàn)。壓抑的心態(tài)——沒有幸福感。教師們的生活其實也很辛苦，每天早出晚歸，為了教育教學成績而拋家舍業(yè)。很多老師用自己在健康上的極大付出換來了那些可憐的分數(shù)。疲于奔命，生活質(zhì)量下降，沒有幸福感可言，一部分教師出現(xiàn)了“歇一歇”的想法。再者，社會對教師的一些以偏概全報道，導(dǎo)致教師社會地位的動搖，尤其在主體地位發(fā)生根本性改變。教育行業(yè)成為一種特殊的服務(wù)行業(yè)以后，我們教師便成了一種特殊的服務(wù)人員。對于學生和家長來說，教師只是“服務(wù)員”，家長、學生是教師的“上帝”。服務(wù)稍有不周，就會遭到投訴，輕者扣發(fā)工資，重者卷鋪蓋走人。教師在學校和教育教學中的主體、主導(dǎo)地位降低，必然心存壓抑，沒有幸福感可言。

二、調(diào)動教師工作積極性的對策

1、努力做專家型校長。一名好校長才能建設(shè)一所好學校，一所好學校必定要有一名好校長。校長是學校工作的決策者、領(lǐng)導(dǎo)者、組織者、參與者，教師工作積極性發(fā)揮如何很大程度上取決于校長。因此，校長必須成為校園文化的營造者、教育教學的實踐者、體制機制的創(chuàng)新者、師生人心的凝聚者、勤政廉政的示范者。

校長要講學習，提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。針對當前教師隊伍中存在的思想保守、觀念陳舊、學習懈怠等問題，校長要帶頭并組織教師學習政策法規(guī)，切實提高政治思想境界；學習教育學、心理學，把握學生心理特點和個性差異；學習教育教學方法，運用于教學實踐，引導(dǎo)學生學習。每位教師尤其是校長要把學習作為工作和生活的一部分，內(nèi)化為一種自覺行為，不斷地學習充電，才能不斷完善自我，超越自我。

校長要會教書，做到內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行。大多數(shù)校長都是從教學一線成長起來的，是教學的行家里手。但是，走上校長崗位以后，很多人忙于學校管理和社會事務(wù)，拿課本少了，進教室少了，參加教學活動少了，離課堂教學越來越遠，過去積累的經(jīng)驗也漸漸淡忘了。江蘇梅嶺中學的王力耕校長、洋思中學的秦培元校長不僅親自帶班上課，還定期聽課評課，親身帶出了一支會教書的教師隊伍。我們提倡做專家型校長，就是要讓內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，內(nèi)行造就內(nèi)行，讓老師們心悅誠服，促進學校整體教學質(zhì)量的提高。作為校長，不能斷了“根”、忘了“本”，會教書才是我們的看家本領(lǐng)。

校長要善管理，構(gòu)建科學管理體系。除教學工作外，校長還要把握學校工作的全局和中心。因此，校長要建立一套科學的、行之有效的管理體制，用先進的理念來引領(lǐng)，用科學的決策來規(guī)劃，用規(guī)范的管理來督導(dǎo)，用豐富 的實踐來推行，用顯著的成效來驗證。樹立全員質(zhì)量觀、全面質(zhì)量觀和全程質(zhì)量觀，促進義務(wù)教育均衡發(fā)展。校長還要善于學習借鑒，勇于改革創(chuàng)新，這樣，才能創(chuàng)新學校管理，提高教育質(zhì)量。

校長要作表率，發(fā)揮先鋒模范作用。身教重于言教，我們提倡做專家型校長，就是要求校長要以身作則，在各方面發(fā)揮表率作用。要求別人做到的，自己要首先做到，而且要做得更好，特別是要在提高業(yè)務(wù)素質(zhì)、執(zhí)行規(guī)章制度、加強廉潔自律等方面起到模范帶頭作用，外塑形象，內(nèi)強素質(zhì)，做給老師看，帶著老師干，教師才會樹立起校興我榮、校衰我恥的榮辱觀。

總之，專家型的校長集人格魅力、管理水平和工作能力于一體，既具有學術(shù)性和權(quán)威性，又具有感召力和親和力，能把學校辦得讓學生滿意，讓教師滿意，讓社會滿意。

2、切實培養(yǎng)教師的職業(yè)幸福感。魏書生說，學習、工作、助人、盡責是享受，選擇了當教師，就當一名好教師。教師的工作是辛苦的。但是，如果我們能夠轉(zhuǎn)變教育思想、改進管理方法，為教師的工作創(chuàng)造更多的幸福點，就會讓教師的工作變得快樂有趣，讓教師在工作過程中感受到幸福，從而釋放出更大的熱情和能量。

一是讓教師在學生進步過程中感受幸福。教師面對的是處于成長過程中的少年兒童。教師看到學生的成長和進步是一種幸福，與學生一起學習和活動是一種幸福，幫助學生排除困難和憂愁也是一種幸福，指導(dǎo)學生養(yǎng)成良好的行為習慣更是一種幸福。為了引導(dǎo)教師感受這種幸福感，學校要組織師生，開展心靈對話，暢談成長經(jīng)歷，教學收獲，暢想人生未來，體驗與學生一同成長、成熟而帶來的驚喜和快樂。教學活動過程既是一個辛苦付出艱難探索的過程，又是一個不斷發(fā)現(xiàn)不斷跨越的過程，教學相長，樂在其中。

二是讓教師在和諧團隊建設(shè)中分享幸福。學校是一個團隊，學校管理要樹立團隊意識，培植團隊精神。通過建立年級組、教研組、備課組等教學合作機構(gòu)，將教師個人工作與團體活動融合在一起。這樣，教師的工作就不再是單槍匹馬，孤軍作戰(zhàn)，而是志同道合，群策群力。每位教師都要視自己為團隊的一分子，真誠地與大家和諧相處，主動地與同事合作。教師全心身地融入這個團隊之中，和諧工作、健康娛樂、嚴于律己，與人為善，就能感受到團隊的溫暖，分享團隊的幸福。

三是讓教師在自身發(fā)展歷程中回味幸福。教師要保持快樂工作的持久性，必須及時更新觀念，充實知識，學習技能，增進修養(yǎng)，處處自律，時時自勉，自強自新，才能適應(yīng)新的發(fā)展要求，才能化難為易，變苦為樂。因此，學校要采取切實可行的措施，為教師的學習成長助力、加油。如為教師訂送教育雜志、理論書籍，組織教研活動、集體備課，開展師徒結(jié)對幫扶活動，引導(dǎo)青年教師成長，舉行教學比賽、基本功競賽，帶領(lǐng)教師外出學習、參觀，選送教師進修培訓(xùn)等，鼓勵教師上進，指導(dǎo)青年教師成長，讓每一位教師在發(fā)展和進步中回味幸福和快樂。

3、建立科學的獎懲激勵機制。

調(diào)動教師積極性，要不斷幫助教師樹立自信心；而樹立自信心的有效方法，莫過于工作業(yè)績被領(lǐng)導(dǎo)認可，并獲得鼓勵和褒獎。

一是校長要及時發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)點、業(yè)績，并加以記錄。如何發(fā)現(xiàn)？一是巡視，巡視中留心觀察教師的工作;二是聽課，經(jīng)常聽一聽各位教師的課，可以考察各教師的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、教學能力等；三是座談，在座談中了解教師的先進事跡，掌握教師的心理狀況和工作態(tài)勢。

二是多種方式對教師的優(yōu)點、業(yè)績加以認可、鼓勵和褒獎。會上表揚，向上級匯報，評定優(yōu)秀教師，建立教師業(yè)績檔案等等，都可以增強教師的自信心和成就感，從而提高其工作積極性。

三是建立獎勵機制。健全完善各項規(guī)章制度。要牢牢把握目標責任管理這根主線，把崗位責任目標分化到教學、教研、學習等各個方面，細化到師生工作生活的每個環(huán)節(jié)，量化到考核評價的各項指標。做到條條有章可依、事事有據(jù)可查，領(lǐng)導(dǎo)憑制度說話，教師憑準則做事，依法治校、依法執(zhí)教，努力形成用規(guī)章制度管人管事的管理體制。保證規(guī)章制度貫徹執(zhí)行。再好的制度，如果不執(zhí)行就是一紙空文，必須做到有令則行、令行禁止。學校管理中，要加大規(guī)章制度的貫徹落實力度，形成說了就辦，定了就干的雷厲風行的工作局面。同時，學校領(lǐng)導(dǎo)干部必須以身作則，以身示范，真正體現(xiàn)制度面前，一律平等?！懊癫晃肺崮?，而畏吾公?！敝挥羞@樣，教師們才能快樂生活，積極工作。進一步落實獎懲激勵措施。對工作成績優(yōu)秀的教師，既要給予精神鼓勵，也要給予物質(zhì)獎勵。精神鼓勵可以是授予榮譽稱號，也可以是宣傳欄、校園公示等形式宣傳事跡；物質(zhì)獎勵可以在績效工資發(fā)放上予以傾斜，也可以優(yōu)先安排學習培訓(xùn)等。校長應(yīng)盡可能的從預(yù)算中撥出經(jīng)費，來獎勵取得成績的教師。獎項可根據(jù)學校實際來設(shè)臵，如設(shè)立崗位獎，優(yōu)質(zhì)課獎，優(yōu)秀教案獎，教研教改獎，優(yōu)秀班主任獎，立功獎，先進教育工作者獎……經(jīng)濟上的獎勵，甚至校長的一句表揚、肯定、鼓勵的話，都會收到意想不到的 效果，教師積極性會大為提高，學校工作也就會順暢而有成效了。同時，對工作熱情不高、工作成績不明顯的教師也要按規(guī)章制度給予相應(yīng)處罰。只有做到獎懲分明，教師的工作積極性才能充分調(diào)動起來。

4、滿腔熱忱地關(guān)心教師。把話說得教師心暖，把事做得教師暖心，滿腔熱忱地關(guān)心教師，盡可能地滿足教師合理需求，一定會換來教師滿腔的工作熱情。作為學校的管理者，要時時處處心里裝著教師，為他們排憂解難，關(guān)心他們學習、工作和生活上的困難。要經(jīng)常深入教師，談工作，談生活，拉家常，議時事；逢年過節(jié)或教師家有病災(zāi)，婚娶大事時，要親自登門探望，幫助解決燃眉之急；定期不定期地召開教師座談會，了解情況，征求意見；在深入群眾時，通過群眾的反映掌握個別教師的實際困難等等。同時管理者要減輕教師負擔，給教師更多自由支配的時間。眾所周知，教師的工作是繁忙的，辛苦的。特別是中青年教師，他們在學校里是各項工作的骨干，“挑大梁”的；在家里上有老下有小，肩負著沉重的家庭生活的擔子，許多人過著“戰(zhàn)斗的早晨、緊張的中午，忙碌的夜晚”的日子，日復(fù)一日，年復(fù)一年。教師的身體健康和業(yè)務(wù)進修提高成為一個突出的問題。因此，這便成為學校領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心教師工作、生活的一個重要內(nèi)容。一方面，校長要正確認識教師工作的特點，體諒教師的苦衷，相信教師們是愿意努力搞好工作的。另一方面，要盡量解除教師的課外負擔，不要超負荷要求，不要把本應(yīng)自己做的事情轉(zhuǎn)嫁到教師身上。這樣既能使他們知道管理者沒有忘記他們，管理者本身的威信也在不言中樹立起來了，其積極性也可在不言之中調(diào)動起來。

一是要堅持從嚴治教與從優(yōu)待教。一方面，要按照黨的教育方針、政策法規(guī)和學校各項規(guī)章制度，嚴格教師隊伍管理，及時指出并糾正教師的言行過失，這也是對教師的一種關(guān)心和愛護。另一方面，要高度重視和關(guān)注教師的學習、工作和生活，創(chuàng)造學習機會，改善工作條件和生活環(huán)境，為他們排憂解難，為他們提神鼓勁。要樹立典型，弘揚正氣，表彰先進，根據(jù)不同的表現(xiàn)和實績給予獎勵或懲戒。此外，還要千方百計落實好教師的各項政策性待遇。

二是要加強教學合作與情感交流。學校領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師之間要建立一種新型的人際關(guān)系，在合作中競爭，在競爭中合作，同事同心，共同進步。要重視情感對教師工作積極性的催化作用，學校領(lǐng)導(dǎo)要視教師如親人，工作中是同事，生活上是朋友，通過情感的溝通交流，形成一種工作上互相支持、生活中互相關(guān)心的生動和諧局面。如每逢教師喜慶之日，學校主動上 門祝賀；教師有困難，學校主動幫助解難。一束鮮花，一條短信，一句問候，都傾注著學校對教師的一片真心和愛意。

三是要注重人文關(guān)愛與改善民生。學校要主動關(guān)心教師生活，想教師之所想，急教師之所急。建立困難教職工檔案和幫扶機制，在家屬患病就醫(yī)、子女入學擇業(yè)等方面解決教師實際困難；提高教師健康水平，創(chuàng)造條件開展教職工參加文娛體育活動，定期組織教職工體檢；對青年教師戀愛婚姻給予熱情關(guān)注，讓他們感受到組織的關(guān)懷和溫暖；想方設(shè)法改善教職工居住條件，為教師學習工作生活營造一個適宜的環(huán)境。

5、全面提升教師素質(zhì)，增強教師的職業(yè)自信心。一是科學研究，形式有：課型研究、小主題研究、集體備課。二是加強“雙模推進”（情智共生課堂教學模式和課標解讀），提高教師工作效率，減輕教師工作負擔。三是提升師能，提升的方面有：基本功；常態(tài)課；媒體技能等。四是引領(lǐng)培訓(xùn)，內(nèi)容有：專家引領(lǐng)；骨干引領(lǐng)；樹立典型；心理調(diào)節(jié)。五是對青年教師進行梯隊式培養(yǎng)，這既是對教師的培養(yǎng)也是對教師的關(guān)心。六是領(lǐng)導(dǎo)深入教學常規(guī)工作，了解教師教學動態(tài)，深入教學常規(guī)，在教學細節(jié)管理上做到“四個堅持”：堅持每周至少兩次的隨堂聽課；堅持半月一次與教研組長、任課教師的深度交談，加強溝通；堅持一日三巡查走動式管理，加強課堂、課間的巡視，了解一線的教學常規(guī)情況；堅持制度的權(quán)威性。開設(shè)“教學調(diào)研日”，學校領(lǐng)導(dǎo)與一線教師近距離接觸，進行“零”距離服務(wù)。這一系列的活動中，教師自身素質(zhì)提高了，職業(yè)自信心也得到了提升，自然也破解了自身的職業(yè)倦怠。

如何調(diào)動教師的工作積極性，要根據(jù)時代背景、社會需求和職業(yè)特點來探討。但只要我們每個教育工作者堅持以人為本，堅持依法治校，堅持與時俱進，就一定能夠凝聚民心，形成合力，促進教育事業(yè)全面快速均衡發(fā)展。

參考文獻：

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【5】丁志強主編《教育管理心理學》，遼寧大學出版社 2000年10月版 【6】張樹新《激發(fā)教師工作熱情》《中小學校長》2002年第6期 【7】李定建《以人為本 強化管理》《浙江教育》1999年第3期

【8】趙曙光《注重管理創(chuàng)新 營造人文氛圍》《教育研究》2001年第10期 【9】仇忠平《成功管理=無情執(zhí)規(guī)+有情關(guān)懷》新世紀經(jīng)典教育論文

第四篇：淺談如何調(diào)動教師工作積極性

淺談如何調(diào)動教師工作積極性

【主要內(nèi)容】學校管理的重點是組織好學校的人力資源，最大限度的調(diào)動全體教師的積極性，高質(zhì)量、高效率、創(chuàng)造性的完成教育教學任務(wù)。積極性是推動人們?nèi)氖聞?chuàng)造性活動的一種心理能動狀態(tài)，也就是主動自覺、認真負責、創(chuàng)造性的完成任務(wù)的心理狀態(tài)。在學校管理工作中，調(diào)動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發(fā)，潛心對教師積極性心理進行分析，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，激發(fā)和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質(zhì)量。

【主題詞】學校 管理 機制調(diào)動 激勵 積極性

在當前的教育工作中，衡量一所學校的標準主要有四個，即辦學條件、學校管理、教師隊伍、學生素質(zhì)。其中學校管理和教師隊伍最為重要。因此，這就要求學校管理者在管理過程中，要充分的組織好學校的人力資源，最大限度的調(diào)動全體教師的積極性，高質(zhì)量、高效率、創(chuàng)造性的完成教育教學任務(wù)。因此全面的調(diào)動教師工作積極性已成為學校管理的重要議題。

所謂積極性是推動人們?nèi)氖聞?chuàng)造性活動的一種心理能動狀態(tài)，也就是主動自覺、認真負責、創(chuàng)造性的完成任務(wù)的心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)是在需要和動機的推動下，在目標的指引下產(chǎn)生的。

教師工作積極性主要表現(xiàn)為：在政治上，有鮮明的觀點，堅定的立場，有一定的政治敏銳性和鑒別力；在思想上，敬業(yè)樂教，默默奉獻，有自我犧牲精神，有正確的教學觀、育人觀、質(zhì)量觀;在行為上，注重師表形象，一言一行不失為人師表的特殊身份，嚴謹治學，勇于創(chuàng)新，不斷增長自己的才智與學識；在工作上，勤奮工作，恪盡職守，善于關(guān)心、幫助每一個學生的健康成長，服從組織，顧全大局，較好地完成學校分配的各項工作任務(wù)。

在學校的管理工作中，會遇到積極、熱情、主動、能干的教師，也會遇到消極、冷淡、被動、敷衍的教師。作為管理者，應(yīng)該明確管理的核心是人的管理，是否能夠調(diào)動教師的積極性和主動性是學校領(lǐng)導(dǎo)管理成敗的關(guān)鍵。學校進行教育改革，推進素質(zhì)教育，主要靠教師的積極性，靠調(diào)動教師內(nèi)部的動力。學校領(lǐng)導(dǎo)必須認識到教師在學校工作中的主體地位。校長的管理思路再好，也需要教師去積極實施。教師的積極性決定一切改革的成效，從一定意義上講，教師的積極性反映學校的辦學水平。只有在了解教師積極性的來源、規(guī)律及心理活動的基礎(chǔ)上，善于運用各種管理手段，調(diào)動教師工作的積極性，才能出色的完成預(yù)訂目標。

教師工作積極性激發(fā)關(guān)系到學校管理目標和教育目標的最終實現(xiàn)；關(guān)系到合力同心、步調(diào)一致、共榮共辱、齊心協(xié)力工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)；關(guān)系到學校辦學效益和社會信譽的提高；也關(guān)系到學校辦學特色的形成與鞏固?？傊?，教師不作積極性的激發(fā)，直接關(guān)系到學校的興衰與成敗，因此學校管理者要充分認識到教師工作積極性激發(fā)的重要意義。

一、從教師的需要入手，調(diào)動教師的積極性。

心理學認為人的行為受感情、理智、欲望和需要的支配，未滿足的需要是人的行為起點，是積極的源泉。因此，管理者必須從教師工作的特點出發(fā)，利用教師的社會和個人的心理因素來激勵他們的行為，全面分析教師的各種未滿足的需要，包括：自尊榮譽、創(chuàng)造成就、進修提高等精神需要和工資待遇等物質(zhì)需要，誘發(fā)積極的動機，采取有效的措施，正確的調(diào)節(jié)處理精神的需要，合理的滿足精神的正確需要，激發(fā)他們產(chǎn)生更高層次的精神需要，從而煥發(fā)精神的積極性，并保證他們積極性的正確方向和持久性。

二、用目標誘發(fā)教師的積極性。

目標是滿足人們需要的目的物，是引發(fā)積極性的外部條件，同時目標是一種期望，是人類活動所追求的結(jié)果。管理者要充分的認識到這一點，做好兩方面工作：首先運用目標管理根據(jù)具體的情況，制定出合理的有針對性的目標，發(fā)揮目標對教師產(chǎn)生的凝聚力和向心力，使學校全體教師聚合在一起，為實現(xiàn)目標而從事共同活動，從而整體上提高教師工作的積極性。其次要善于引導(dǎo)教師自覺的樹立目標，發(fā)揮目標的能動功能和導(dǎo)向功能，使教師自覺積極的工作，不斷的向新的目標奮進。教師的目標與學校目標的和諧統(tǒng)一，校榮我榮，校衰我恥！

三、激發(fā)引導(dǎo)教師動機，提高教師積極性。

動機是引起、推動并維持人的活動，以實現(xiàn)一定目標的內(nèi)部原因，它是引起行動，保持行為，把行為指向一個特定目標，滿足人的需要的心理過程。要想激發(fā)教師的動機，調(diào)動教師的積極性，就要在教師工作中，通過生動的教育活動，教育教學工作的多樣化、豐富化，并且具有一定的挑戰(zhàn)性、，新穎性，使教師能為獲得成就感、貢獻感、責任感、趣味感等內(nèi)心滿足而努力工作。與此同時也要注意教師間接動機的激發(fā)。

四、采用多種激勵方式，調(diào)動教師積極性，激勵是用誘因來誘發(fā)和激起有目標指向的行為。在管理中激發(fā)和保持教師積極性都離不開激勵。

教師是完成教育任務(wù)的主力軍。在學校管理工作中對教師的管理是極其重要的，學校中各類人員，既是管理的對象，又是辦學的主人，離開對人管理，辦學就成為一句空話。對人的管理不能簡單地理解對人的約束，管人雖有對人施加約束影響的含義，但決不能與目標管理約束劃等號。對人的管理、實質(zhì)在調(diào)動人的積極性，合理組織人才，不斷提高工作效率，并使個體的人從中得到自身的發(fā)展。諸葛亮在《諸葛武侯文集》中指出：賞以興功，罰以禁奸，常不可平，罰不可不均。就是說：用賞賜去激勵人們?nèi)閲⒐?。可見激勵是調(diào)動人工作積極性的主要動力，激勵能使之實現(xiàn)既定目標，不斷提高效率。

具體的激勵方法有：

目標激勵，即通過目標管理，指導(dǎo)教師的行動，使教師的新穎和集體的目標緊密的聯(lián)系在一起，以激勵教師的積極性、主動性、和創(chuàng)造性。（三厘米、三十厘米、三百厘米）；達成度，可操作性。

獎懲激勵，這是一種強化激勵，通過對教師行為給予肯定表揚或否定批評影響教師行為，要求管理者要根據(jù)實際情況，掌握獎懲的藝術(shù)。

物質(zhì)激勵，建立物質(zhì)激勵機制能滿足教師的物質(zhì)需要和引起物質(zhì)的需要。人生在世離不開一定的物質(zhì)和文化生活，即某種需要。需要在尚未得到滿足之前，也是產(chǎn)生行為動力所在。

因此在學校工作中就要認真研究人的欲望，建立激勵機制，從而調(diào)動教師的積極性，這樣才能獲得最佳的工作效益。當一種需要得到滿足后，物質(zhì)需要激勵還會引起教師的另一種新的需要，使教師工作積極性持續(xù)甚至增強。又要馬兒跑，又要馬兒不吃草這是做不到的，不建立恰當?shù)奈镔|(zhì)激勵機制，就無法調(diào)動教師的積極性。

精神激勵機制，當物質(zhì)需要得到一定程度滿足后，精神激勵機制便成為調(diào)動教師積極性的主導(dǎo)因素之一。社會在發(fā)展，人類在進步，有些教師家庭生活水平已經(jīng)較高，對物質(zhì)需要不是很強烈，那么管理者就應(yīng)該使用情感因素，進行軟管理充分注意教師隊伍中隱性因素，在管理過程中盡可能關(guān)心教師的痛癢，做到感情上的勾通，例如：有些教師家庭成員很會賺錢或家教帶來的負面影響，在家里帶兩三個學生在物質(zhì)方面的刺激，已遠遠超過工資。那么獎金對教師物質(zhì)刺激已失去效應(yīng)。此時精神激勵對他們是重要的。學校建立和形成一整套公正表彰，個別撫慰，形成團結(jié)向上的校風，使他們肩負重任，成績及時得到社會認可，職稱晉升等精神激勵機制，那么這樣就可以大大調(diào)動這些教師的工作積極性。

競爭激勵，在客觀公平的基礎(chǔ)上，進行競賽和評比活動，調(diào)動教師的積極性。適度的競爭活動激勵機制則具有特殊的激勵價值。學校開展在活動，展示自己的舞臺，人生價值的體現(xiàn)，最大限度地調(diào)動教師的工作積極性。

榜樣激勵，通過樹立先進模范人物進行激勵，發(fā)揮先進模范人物的帶頭作用，在教師群體中形成學先進、爭先進的良好風氣。

創(chuàng)新激勵 著名心理學家馬斯洛的需要層次理論中的最高層次是自我實現(xiàn)的需要。即一個人工作有所創(chuàng)新。事業(yè)上有所作為，理想和抱負得以實現(xiàn)的需要。運用創(chuàng)新激發(fā)教師工作積極性，則必須為教師提供鍛煉、發(fā)展、提高多種機遇，引導(dǎo)和鼓勵廣大教師抓住各種有利契機，大膽嘗試，勇于實踐，充分挖掘發(fā)揮他們的內(nèi)在潛能與創(chuàng)造性。使廣大教師在成功的喜悅中增進工作的積極性。

五、給教師工作的自由度，最大限度的調(diào)動教師的積極性。

給教師工作的自由度，其主要的目的是讓教師在工作中，有時間、空間、方法等方面的自由選擇權(quán)力，讓教師在具體目標的實施中，能最大限度的發(fā)揮自己的主觀能動性，展示各自的優(yōu)勢和才能，不斷的從工作中獲得實現(xiàn)創(chuàng)造性的滿足，產(chǎn)生一種強烈的愉悅感，不斷的增強工作能力，不斷的提高業(yè)績，從而產(chǎn)生工作的積極性。

六、從管理者自身角度來談教師工作積極性的調(diào)動

（一）學校領(lǐng)導(dǎo)班子身先士卒是調(diào)動教師工作積極性的前提。

學校領(lǐng)導(dǎo)班子是整個學校運行的火車頭，學校能否正常健康的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)班子起著舉足輕重的作用。俗話說：近朱者赤，近墨者黑。因此要求學校領(lǐng)導(dǎo)班子首先要做到身先士卒。

第一、學校領(lǐng)導(dǎo)班子與教師在學校辦工廠中的地位不同。學校領(lǐng)導(dǎo)與教師是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。所謂領(lǐng)導(dǎo)者，即必須做到計劃、決策指揮，檢查工作落實情況等，起著指揮的作用。而教師則是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意圖去創(chuàng)造性地完成工作。如果學校領(lǐng)導(dǎo)工作，得過且過，那么教師顯然不會主動去要求學校領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)給自己，學校領(lǐng)導(dǎo)竟然如此，我們的工作又是干給誰看呢？盡管這不是絕對的，但實踐告訴我們這是大多數(shù)教師的想法。而且這在教師中還會出現(xiàn)很強的負面影響。導(dǎo)致教師工作自由散漫，工作出現(xiàn)敷衍了事得過且過的局面。

第二、領(lǐng)導(dǎo)班子的榜樣的作用具有更強的感召力。

我們知道管人的實質(zhì)在于調(diào)動人積極性，而管理者又不是任何人能擔任的了的。凡是熟悉實際生活，閱歷豐富的人都知道，管理就要內(nèi)行，就要精通業(yè)務(wù)，就要懂得現(xiàn)代高度民主，就要有一定的科學素養(yǎng)。在此基礎(chǔ)上領(lǐng)導(dǎo)成員一旦有了貢獻，有了成就，那么他的榜樣作用是其他教師無法替代的，因為領(lǐng)導(dǎo)者的地位本身就很突出，他比一般教師具有感召力，他將帶動一大批教師積極參與有意義的工作，而一般教師則不能，畢竟他們不是領(lǐng)導(dǎo)者。從這里我們很清楚地看到領(lǐng)導(dǎo)班子的表率作用是教師積極性調(diào)動的前提條件。

（二）健全的規(guī)章制度是調(diào)動教師工作積極性的保證。

第一、建全的規(guī)章制度能使教師工作有章可循。健全合理的規(guī)章制度如：教師的聘任制度，崗位責任制度，結(jié)構(gòu)工資制度，獎懲制度等，這些制度能使教師有明確的行為規(guī)范，能保證學校各項活動的正常秩序和組織紀律，能提高工作效率，使工作走捷徑不走彎路，最大限度地減少教師的受挫傷的機會，使教師不斷的飽嘗到成功的喜悅，從而教師的工作積極性一直呈最佳狀態(tài)，否則沒有明確的規(guī)章制度可循，使工作積極性得不到保持和正常發(fā)揮。

第二、教師的工作只有健全的規(guī)章制度才得到公正的評價。教育評價功能是發(fā)揮導(dǎo)向激勵的作用，評價不是為了證明結(jié)果，而是為了改進過程，公正的評價通常令人心情舒暢，煥發(fā)工作熱情。教師得不到公正評價時體現(xiàn)不了多勞多酬，按勞分配原則這樣就使教師產(chǎn)生一種不公平感使多勞的教師就會受到挫傷，產(chǎn)生不穩(wěn)定的情緒狀態(tài)，使人工作不安、消極而助長了一批懶漢的滋生，致使工作帶來被動，滯后不前的現(xiàn)象。

七、激發(fā)教師工作積極性必須遵循激發(fā)積極性的基本原則。

l．知人善用與各盡其才相結(jié)合（視角）

所謂管理得好，就是做好人的工作。顯然只有用好人，才能打開學校較好的工作局面。首先是揚其長，避其短，長一雙“慧眼”。俗話說：“尺有所短，寸有所長。”學校領(lǐng)導(dǎo)在分配教師工作之前，應(yīng)對全校每個教師的思想、性格、學識、能力、創(chuàng)新精神等諸多方面進行深人地分析，然后著眼于教師的長處、特長，將其分配到能夠最佳發(fā)揮自身長處、特長的崗位上。有一定難度的工作最易發(fā)揮人的長處與特長，合理地調(diào)配這些有難度的工作不僅可增長從事這項工作者的才干，而且可以誘發(fā)其工作的積極性與創(chuàng)造性。對于有一定成就意識與創(chuàng)新精神的師來說，尤其歡迎并樂于接受具有一定挑戰(zhàn)性難度的工作，要多給他們創(chuàng)設(shè)機遇，提供機會，使他們左拼搏奮斗中發(fā)展自己。對于那些缺乏創(chuàng)造性的教師，也要注意安排一些有一定難度的工作，鼓勵他們?nèi)タ朔щy完成工作任務(wù)，使他們領(lǐng)略到“跳起采摘果子”的愉悅，從而激發(fā)他們的工作積極性。

2．正面引導(dǎo)與榜樣示范相結(jié)合用正確的輿論引導(dǎo)人。要充分調(diào)動教師工作積極性就必須狠抓正確的輿論宣傳，努力形成講正氣、樹正氣的良好局面。在學校管理工作中，要經(jīng)常開展豐富多彩的教育宣傳活動，引導(dǎo)教師站在興教強國的高度，確立終身從教的觀念，不斷增強甘為人梯的奉獻精神。

常言道：“榜樣的力量是無窮的。”要注重樹立榜樣，充分發(fā)揮榜樣的示范作用。首先，學校領(lǐng)導(dǎo)是教師的教師，理所當然應(yīng)是教師的榜樣，可以說有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，就有什么樣的教師?！按蜩F需自身硬”，學校領(lǐng)導(dǎo)一言一行，對教師工作積極性的激發(fā)都會產(chǎn)生較大的影響，所以作為學校領(lǐng)導(dǎo)必須時時處處嚴于律己，身先士卒，以高尚無私的人格魅力去激發(fā)廣大教師的工作熱情。古人云：“其身正，不令則行，其身不正，有令則不從”。

3．實行情感激發(fā)

心理學研究提示:任何人從事某種工作并非純粹為了謀生，其中還有一個重要的方面，就是爭取得到他人尊重和人格平等。教師具有強烈的求知欲、自信心、自尊心和榮辱感，其精神需要尤為突出。因此，學校管理者應(yīng)該運用多種情感激發(fā)手段，懂得尊重人、理解人、關(guān)心人，縮短學校各類成員之間心理距離，消除心理障礙，使教師們工作順心，生活舒心，相處開心。

毋庸諱言，這將有利于教師工作積極性的激發(fā)。這里，還值得強調(diào)的是，管理者還要培養(yǎng)教師良好的情商；一是要誘導(dǎo)教師遇事講究實事求是，保持適當?shù)钠谕?。二是要啟發(fā)教師能從不利中看到有利，用辯證觀點看待不利于自己的事物，堅信事物發(fā)展的轉(zhuǎn)化，從困惑中解脫出來，尋求心理平衡，滿懷信心，堅持做好工作。三是設(shè)法為心境惡劣的教師改變工作環(huán)境。當然，對不良心境者要作具體細致的分析，采取有針對性的措施進行化解。

綜上所述，在學校管理工作中，調(diào)動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發(fā)，潛心對教師積極性心理進行分析，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，激發(fā)和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質(zhì)量。

第五篇：調(diào)動員工工作積極性

河北大學2008屆本科生人力資源管理專業(yè)結(jié)業(yè)論文

論如何調(diào)動員工積極性

摘要

領(lǐng)導(dǎo)者想要實現(xiàn)對下屬員工積極性的全面調(diào)動，那么就必須立足本職崗位，認真分析下屬員工的追求特點，注意發(fā)揮每個下屬的長處，積極營造和諧寬松的環(huán)境，這是實現(xiàn)藝術(shù)性管理的一個重要前提。同時，領(lǐng)導(dǎo)者工作思路的清晰，自身管理素質(zhì)不斷的提高，這更是實現(xiàn)藝術(shù)性管理的必要條件。實踐證明，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的人格魅力、科學民主的決策力度、顧全大局的團結(jié)作風、幽默風趣的藝術(shù)形象等等，都能有力的感召下屬，贏得下屬的心，推動工作得以更加順利地進行。另外必要的績效考評以及適度的員工激勵更能有效地調(diào)動員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：員工積極性；領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)；員工激勵

如果把企業(yè)比作一顆參天大樹，那么員工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風破浪、揚帆遠航的水兵?！彼?，調(diào)動員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。

一.調(diào)動員工工作積極性的重要意義

1.1發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。

1.2調(diào)動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。

1.3企業(yè)的成功，取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標結(jié)合起來。

員工是是開展各項工作的載體和客體，從管理角度講，基層員工是企業(yè)決策部署的完全執(zhí)行者。他們處于企業(yè)的最前端和最底層，調(diào)動起他們的積極性，主動性和創(chuàng)造性也會隨之激發(fā)，執(zhí)行力也將成倍增效應(yīng)，企業(yè)的決策和部署能得到有效貫徹落實。進而，企業(yè)上層可以騰出時間精力從事更宏觀、長遠層面的工作，基層工作也會出現(xiàn)令人滿意的效果。

二.企業(yè)員工工作積極性的評價和影響因素

既然充分調(diào)動員工積極性對于企業(yè)是如此的重要，那么該如何調(diào)動員工積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題?？墒?，在現(xiàn)實經(jīng)營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動員工積極性的措施更是無的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計調(diào)動積極性，而真正被調(diào)動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。

2.1評價員工的工作積極性的維度

在討論如何調(diào)動員工積極性之前，我們首先要清楚如何去評價員工的工作積極性，那么，要怎樣評價員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評和客觀測量相結(jié)合的方法。從主觀上來看，采用上司主觀測評的方法可以對企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個大致的了解，但這種方法很難做到對整個公司的員工工作積極性水平進行統(tǒng)計描述，這時我們就要結(jié)合問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)資料，以便對員工工作積極性的水平進行測評。一般來說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個維度：主動性、消極性。

其中，員工工作積極性的主動性因素包括：主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動去做不是職責范圍內(nèi)的工作；主動幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境；主動協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作；主動提供意見以改善團隊的工作；主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動；在沒有報酬的情況下超時工作；下班后仍想工作；如不能準時上班會預(yù)先通知并做好工作安排。等

員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準時或者遲到一點；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時間超過單位的一般規(guī)定；臨近下班時間減慢工作速度；在工作時間與別人閑談等。

另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計缺勤率、遲到率、早退率等。

采用上面的調(diào)查框架進行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進行分析了。對積極性水平的統(tǒng)計描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。

另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進行分析，用SPSS統(tǒng)計軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進一步對造成這種現(xiàn)象的原因進行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵措施

2.2影響員工工作積極性的因素

在了解了如何評價員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。從我國當前情況來看，影響國有企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：

（1）領(lǐng)導(dǎo)干部自身能力素質(zhì)不夠，不能起到應(yīng)有的表率帶頭作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落實不到位。

（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識匱乏，員工地位得不到認可。

（4）績效考評制度不夠合理，缺乏有效的激勵機制。

（5）溝通機制不健全，或者溝通渠道不合理，領(lǐng)導(dǎo)與員工不能有效地溝通。

三.調(diào)動員工工作積極性的對策

調(diào)動員工工作積極性是一門管理科學，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動員工工作積極性的對策思考：

3.1領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)率先垂范

而管理者的管理，不僅要利用權(quán)責和行政手段來指揮部屬，而且也要靠個人魅力、自身的言行來影響和帶動部屬。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，只有求真務(wù)實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。二是要有強的責任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。三是拉近與員工溝通的平臺。做到經(jīng)常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。

在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠待人，不當面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進不同意見。二是客觀公正，在處理問題時，機動沉著，剛?cè)峒鎮(zhèn)?，遇事冷靜，對待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個尺度，一個標準。三是為人正派，清正廉潔，時時處處事事嚴格要求自己，勤勉樸素，踏踏實實，不求形式的工作。四是以身作責，模范帶頭。五是關(guān)心群眾疾苦，時刻把群眾的冷暖放在自己心上。

在知識的儲備和個人修養(yǎng)上，除了專業(yè)知識，還有其它知識如歷史、地理、天文、藝術(shù)、文化等的興趣和愛好。其個人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。此外，還要具備堅忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風格。

在學術(shù)上，要用學術(shù)的魅力影響他人。高校是一個學術(shù)單位，是知識分子集中的地方。這樣的單位有兩種權(quán)力，一種是行政權(quán)利，一種是學術(shù)權(quán)利。當這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時，就會產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。所以高校的領(lǐng)導(dǎo)者無論在為人方面還是在學識學術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟。

總之，品德高尚的人格形象、科學民主的決策形象、顧全大局的團結(jié)形象、幽默風趣的藝術(shù)形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產(chǎn)生工作的動力，使工作更加順利地進行。

3.2建立健全相關(guān)制度

要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴密性，同時培

養(yǎng)員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識。二要認真按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責、權(quán)、利對等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實行層層負責制，實現(xiàn)人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。

3.2.1績效考核與薪酬制度

績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”?？己说慕Y(jié)果可以讓管理層充分了解每個員工當前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。同時，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚長避短，取得事業(yè)上更大的進步。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

其次，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細的崗位職責描述，明確工作目標和職責，盡量將工作量化，為考核指標的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)?？冃е笜说脑O(shè)計力求科學，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)?？冃Э己说淖罱K目的在于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)。

第三，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責任人進行溝通，對考核結(jié)果指出的責任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績效考核時如果不注意解決好以上問題，其結(jié)果可能適得其反。

3.2.2切實有效的員工激勵制度

而對于所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段。因此，本人重點談

談兩大類激勵方式：

（1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵，也直觀地體現(xiàn)了其價值。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對合適的，將長期（培訓(xùn)，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結(jié)合使用。

（2）精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質(zhì)激勵也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵二者結(jié)合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎?wù)?、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。

3.2.3建立合理有效的溝通機制

在企業(yè)中，一個適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。這個原則通常會嚴重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播。

在員工態(tài)度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當溝通導(dǎo)致員工的挫敗感是幾種最負面的情緒之一。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠比管理層關(guān)于信息流通的限制重要得多。除了極少數(shù)絕對機密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。

良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接詢問他們！多數(shù)管理者需要訓(xùn)練自己定期與員工溝通，因為通常這并不是一種本能行為。定期與員工進行僅以溝通為目的的會談，隨后的管理層會議應(yīng)針對與員工的溝通結(jié)果制定詳細的信息發(fā)布計劃，然后如實發(fā)布信息。許多員工總是試圖揣測管理人員的動機，并能很快地從談話中猜測出一些內(nèi)在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問題之一就是想當然地認為傳達的信息已經(jīng)被理解了，而實際上通過追蹤通常會發(fā)現(xiàn)信息并沒有清楚地傳達下去，甚至是被誤解了。

公司及管理人員如果以我們所描述的方式進行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時也是表示對員工尊重的重要標志。

3.3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

讓員工做主人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用來調(diào)動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實現(xiàn)這一點。

讓員工了解公司狀況。讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的報告。

讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。

總之，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導(dǎo)團隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應(yīng)的激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進入二十一世紀，世界經(jīng)濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。

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