第一篇：招聘流程及改進(jìn)方案
招聘流程及改進(jìn)方案
目前公司具體以網(wǎng)上招聘為主，平臺有：前程無憂、智聯(lián)、58同城、三個招聘網(wǎng)站
一、具體招聘流程如下：
（一）篩選簡歷注意事項；
登入到各個網(wǎng)站,查看收到的簡歷,并根據(jù)公司要求選擇合適的簡歷,目前各個網(wǎng)站收到的簡歷很少,每天約5份左右.所以需搜索簡歷,然后根據(jù)要求篩選簡歷, 網(wǎng)上篩選需注意的是：住址，求職意向，從事行業(yè)經(jīng)歷，學(xué)歷，專業(yè)，籍貫，英語水平級別等方面斷定其是否符合我司;若有合適則下載下來存到WORD文檔里并將其內(nèi)容復(fù)制到《招聘進(jìn)度表》里,以便后續(xù)打電話查閱及統(tǒng)計等。
（二）打電話通知來面試溝通技巧；
1、您好，請問是**嗎？我這里是星光彩家具有限公司人事部，您現(xiàn)在講話方便嗎？”
2、“在智聯(lián)/前程無憂上看到您的簡歷，我們覺得XX這個職位您很合適，不知您是否有興趣了解一下我們公司？我們公司地址是在坂田，請問您在哪個地方呢？，主要從事酒店/KTV等娛樂場所里用的發(fā)光家具及吧臺的。
3、“剛向您介紹了下我我們公司的行業(yè)及招聘崗位，請問您的求職意向是什么呢？對我司這個工作機(jī)會考慮嗎？我們非常有誠意邀約您過來面試？”
（三）面試來公司的求職者
1、當(dāng)求職者來我司面試時，需面帶微笑，熱情接待。讓求職者有種親切感。
2、帶入會客室談與各素質(zhì)相關(guān)的問題，可按以下問題選擇性提問； 為了比較清楚地了解應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力，面試者一般針對應(yīng)聘人的教育情況、愛好、工作經(jīng)歷、社會活動來提問。下面的問題可以考察到應(yīng)聘人的素質(zhì)情況。（注意：考核應(yīng)聘人素質(zhì)的同時，也會反應(yīng)出他/她的能力）
2．1求職動機(jī)：
參考問題：
1、請說說你現(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度。
2、你對我公司了解嗎？為何希望來我公司工作？
3、是什么原因促使你有離開原單位的想法呢？
4、你在工作中追求什么？個人有什么打算？
5、你想怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負(fù)？
6、作為一名優(yōu)秀的員工，你希望得到一份怎樣的工作？
7、有些工作會給你機(jī)會使你富有創(chuàng)造性，使你能想出辦法完成任務(wù)，你有過這樣的情況嗎？ 判斷方法：
? 通過應(yīng)聘人對過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作的原因，及對未來的追求與抱負(fù)，判斷其真正的求職動機(jī)，并判斷本公司所提供的職位和工作條件能否滿足其工作要求和期望。
2.1 談吐，語言、文字表達(dá)能力：
參考問題：
1、請你簡單介紹你自己的經(jīng)歷好嗎？
2、請你介紹你大學(xué)期間的學(xué)習(xí)情況好嗎？
3、你經(jīng)常處理一些文學(xué)方面的工作嗎？
4、你的上司經(jīng)常讓你寫文件嗎？如有，都寫過哪些方面的文件？
5、你工作之余經(jīng)常寫日記嗎？
6、你經(jīng)常寫工作總結(jié)嗎？請談?wù)勀銓懝ぷ骺偨Y(jié)的心得。
7、你認(rèn)為你對本公司會有什么貢獻(xiàn)呢？并用具體的事例來說明你的想法是對的。
8、與別人交談時，表達(dá)出你主要的觀點是很重要的。請介紹一次這樣的情景。判斷方法：
? 通過觀察應(yīng)聘人的體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風(fēng)度、精神狀態(tài)、語言表達(dá)能力。
? 通過應(yīng)聘人敘述某件事來判斷其是否能順暢地將自己的思想、觀點用語言表達(dá)出來。對于其文字表達(dá)能力則通過詢問應(yīng)聘人的文字工作情況或出某一文字題來現(xiàn)場考核其文字表達(dá)能力。
2.2 思維嚴(yán)謹(jǐn)、思路清晰
參考問題：
1、請簡單介紹你的主要工作內(nèi)容好嗎？
2、你的工作難點在哪？
3、你是通過什么途徑或方式來處理這些難點的？
4、請簡單介紹你的科研情況？
5、你在科研中遇到過什么困難？是用什么方法解決的。
6、你認(rèn)為成功和失敗有什么區(qū)別？
7、你認(rèn)為離和合，關(guān)和開有什么區(qū)別？
8、你原來的上司有什么長處和不足？你喜歡什么樣的上司？
9、你是否制訂過一系列計劃來完成自己的某個目標(biāo)？什么目標(biāo)？怎樣行動？
10、安排時間時，你怎樣決定事情的主次？請給我舉個例子說明一下。
判斷方法：
? 通過應(yīng)聘人敘述自己的某項工作或回答面試人的提問，判斷其考慮問題是否能抓住事情的本質(zhì)。? 分析其做事的思路是否有條理，全面。
2.3 反應(yīng)應(yīng)變能力：指頭腦機(jī)敏程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力。
參考問題：
1、通過初步了解，你似乎不太適合我公司的工作？
2、你在工作中或生活中碰到過突發(fā)事件嗎？請舉一個例子來說明你當(dāng)時是怎樣處理的，事后覺得方法是否正確？
3、你預(yù)先安排的工作出現(xiàn)意外事件時，談?wù)勀闶窃鯓犹幚淼摹?/p>
4、在工作中，你的方案或設(shè)計思路你認(rèn)為很正確、可行，而其他同事認(rèn)為不可行，不愿意同你合作，你會通過什么方法或方式說服他們？ 判斷方法：
? 通過面試人的提問，看其能否迅速、準(zhǔn)確理解，并能做出相應(yīng)的回答。
? 通過設(shè)計一些小案例要求其分析回答，根據(jù)其是否回答問題的迅速性及準(zhǔn)確度來判斷。
2.4 組織、協(xié)調(diào)能力：
參考問題：
1、在學(xué)校擔(dān)任過學(xué)生干部嗎？組織過哪些活動？
2、請你具體描述一下怎樣組織一次活動的。
3、你在主管某項工作時，遇到過什么困難，你是怎樣處理和應(yīng)付的？
4、你在單位經(jīng)常組織活動嗎？ 組織活動中，你的職責(zé)是什么？
5、說一下你所組織的活動中，最成功的一次，并談一下你的組織過程如何？
6、在你主管的部門中，你是如何給每個人分派工作的？又怎樣協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系?
7、在組織活動之前，你怎樣做計劃？請舉一個實例來說明。判斷方法：
? 通過應(yīng)聘人在組織的活動，或工作中的表現(xiàn)來判斷其組織、協(xié)調(diào)能力。
2.5 自信心：
參考問題：
1、你憑什么認(rèn)為自己適合這項工作？
2、你對所聘崗位有多大把握？
3、你覺得你的什么特點最能打動我？
4、你覺得你能做好某某職位的工作嗎？講講具體的理由。
5、目前我公司此職位只招聘一位，而應(yīng)聘的人較多，條件都不錯，你覺得你能應(yīng)聘成功嗎？為什么？ 判斷方法：
? 設(shè)置一些問題讓應(yīng)聘者回答，通過應(yīng)聘人說話的語氣和所表現(xiàn)出精神狀態(tài)來判斷其自信程度。
2.6 責(zé)任心和敬業(yè)精神
參考問題：
1、你目前所在單位管理制度嚴(yán)嗎？在工作中看到別人違反制度和規(guī)定的時候，你怎么辦？
2、若工作中出現(xiàn)一些細(xì)小問題，這些問題并不影響到你的業(yè)績，你怎樣對待？
3、假如我公司錄用你，你將如何處理與原單位的關(guān)系？
4、除本工作外，你還在其它單位兼職嗎？你是怎樣分配你的時間的？
5、你在工作中需要經(jīng)常加班嗎？加班有沒有津貼？
6、你與同事合作一個項目時，其他人工作不努力，工作進(jìn)度慢，你是怎樣處理這種現(xiàn)象的？
7、大學(xué)畢業(yè)分配的單位工作不如意，你怎樣來處理這種情況？
8、你有妙股票嗎？你通過什么方式來炒股票？
9、你是否偶爾會犯同樣的錯誤？你怎樣處理這種情況。
10、你主動參加公司組織的培訓(xùn)以提高自己的技能嗎？如有，都參加過哪些培訓(xùn)？
11、你經(jīng)常和同事交流工作經(jīng)驗嗎？說說你的體會和收獲。
12、作為一名主管，你是否盡心盡力培養(yǎng)下屬、指導(dǎo)下屬工作？
13、舉例說明你怎樣指導(dǎo)下屬的工作。判斷方法：
? 根據(jù)應(yīng)聘人的工作態(tài)度是否以公司的利益為重來判斷其是否有責(zé)任心和敬業(yè)精神。
2.7 溝通能力、合作意識：
參考問題：
1、請說一下你喜歡與什么樣人合作？
2、你與同事在工作中經(jīng)常發(fā)生矛盾嗎？你怎樣處理？
3、談?wù)勀銕椭?同學(xué)的一個事例。
4、你是否同一個毫無作為的人工作過，你怎樣處理你和他之間的工作問題？
5、你在工作中經(jīng)常由于工作而與同事發(fā)生爭論嗎？你會怎樣處理呢？
6、同事/同學(xué)聚會時，你一般做哪些事情？
7、作為新同事/同學(xué)，你怎樣使自己與小組的關(guān)系融洽？
8、周圍的同事/同學(xué)喜歡你嗎？你是怎樣知道的？ 判斷方法：
? 通過應(yīng)聘人在集體活動或工作中是否能主動與人合作來判斷其溝通能力和團(tuán)隊意識。
2.8 心理承受能力：
參考問題：
1、如果領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時，你會如何處理呢？
2、你曾經(jīng)有受到不公平待遇嗎？你怎樣處理這件事的？
3、作為新員工，你在工作中有沒有受到一些人為的阻力，碰到過哪些方面的問題，你怎樣處理的？
4、你怎樣處理來自于公司內(nèi)部的投訴？
5、作為技術(shù)人員，有時會遭到用戶的投訴，你領(lǐng)導(dǎo)就此批評過你，請舉實例說明你怎樣處理這類事件？
6、你認(rèn)為你工作很突出，而你的領(lǐng)導(dǎo)卻不認(rèn)可，你會怎樣處理呢？ 判斷方法：
? 通過應(yīng)聘人的回答及觀察應(yīng)聘人講述時情緒是否穩(wěn)定來進(jìn)行判斷。
2.9 分析能力 參考問題：
1、你怎樣解決工作中的難題？談?wù)勀阕铍y處理的一個問題的經(jīng)過。
2、你參考過哪些資料來解決問題？談一次具體的事例。
3、具體介紹一次你采取什么方法來分析問題，分析的結(jié)果如何？
4、請描述一下你處理得最成功的一個技術(shù)問題的經(jīng)過。
5、碰到新的問題，你怎樣處理？請舉一個實例。判斷方法：
? 通過應(yīng)聘人舉出事例的難易程度、分析問題的方式是否準(zhǔn)確來判斷。
2.10 創(chuàng)新意識
參考問題：
1、工作中你是否主動提出一些合理化建議或創(chuàng)新方法來推進(jìn)工作？舉例說明。
2、描述你在你的職責(zé)范圍內(nèi)有沒有反復(fù)出現(xiàn)的問題，你是怎樣處理的？
3、你有沒有過機(jī)會采取新辦法解決一個問題？結(jié)果呢？你是怎樣想到這個主意的？
4、有沒有過這樣的情況，你用原來的工作辦法處理新的工作時達(dá)不到預(yù)期結(jié)果。你怎么辦？
5、你在你的職位上有沒有做過與前任人員不同的事情？請舉例告訴我一件這樣的事。
6、你有沒有給你的老師/同學(xué)提出過合理化建議？如果有的話，提了哪些建議？哪些被采納？ 判斷方法：
? 根據(jù)應(yīng)聘人的回答及所提出的建議是否重要和可行來判斷。
3、直接告訴其薪資及福利，看是否能接受。若能接受再與外/內(nèi)貿(mào)主管溝通此人基本情況后讓其復(fù)試。
4、待面試完后，向外/內(nèi)貿(mào)主管詢問面試情況，看此人有哪些不足而導(dǎo)致不合適我司，下次在篩選簡歷時就多家注意。
二、改善方案：
來公司已經(jīng)有六天了,前兩天招聘效果一直不理想.對近幾天招聘工作總結(jié)如下:, 8月5日在網(wǎng)上搜索查閱了154份簡歷, 投簡歷的有8份，通知來面試的人員有24人，結(jié)果無一人來面試。
8月6日在網(wǎng)上搜索查閱了88份簡歷，投簡歷的有5份，通知來面試的人員有7人，結(jié)果也無一人來面試。
經(jīng)過這兩天反思，對一些求職者答應(yīng)了后，并沒有來面試，重點跟蹤了一下，求職者的原因很多，關(guān)鍵有三點：
1．面試者去其它企業(yè)面試，時間沖突，就臨時放棄不來。
改善：怎樣吸引求職者先來咱們公司，通過與求職者多溝通了解，讓他知道我們公司的優(yōu)勢，如上班為五天8小時工作制；目前公司行業(yè)市場前景很好，需要括大需求；公司待遇好，買五險且每年將組織二次旅游；工作地點比較近等來吸引他，讓他重視，提出承諾來公司面試，若不來第二天再通知一次
2． 溝通的時候，求職者并沒有聽清楚來電的意思，就知道發(fā)了郵件，結(jié)果都沒有看。
改善：重點的強(qiáng)調(diào)，問清楚求職者的求職意向，是不是對我司提供的崗位能夠接受
3． 地址太遠(yuǎn)了，不愿意來。
改善：這個可以在篩選時多加注意，太遠(yuǎn)住址的直接就不用下載了。另在打電話約面試的時候直接跟求職者確認(rèn)，住址與我司有段距離，大概需坐多久的車，是否仍然考慮來面試？
三、改善后效果：
8月7日在網(wǎng)上搜索170份簡歷，投遞4份，下載合適的26份，上午打電話通知12人，今天下午就有3人前來面試。其中一人要求工資太高5000元/月，水平一般，就沒錄用；另一人經(jīng)驗不夠未錄取；最后一名經(jīng)驗非常豐富，各方面都很優(yōu)秀，但由于家里有事需回家?guī)滋?，看過來后是否來我司面試。
8月8日在網(wǎng)上搜索160份簡歷，投遞5份，下載合適的18份，昨天下午打的電話，今天上午有3人來面試，其中兩人均為經(jīng)驗不足，一人需考慮,環(huán)境因素.其余都未來.8月9日在網(wǎng)上搜索150份，投遞3份。下載合適的15份，昨天下午打的電話，今天上午有2人來面試，下午已有一人，兩名均為經(jīng)驗不夠。在改善篩選，電話溝通方式后，雖然沒有適合公司人員，但在這三天有9人來面試，全部為外貿(mào)業(yè)務(wù)員?？傆嫞弘娫捦ㄖ藛T共77人，實際來面試人員9人；
四、后續(xù)招聘計劃：
1、每天早上定時更新網(wǎng)上招聘崗位，以便求職者查閱；
2、每天至少篩選20份合格的簡歷，并打電話/發(fā)郵件通知來面試；
3、明確招聘崗位要求，及時更新；
4、本月內(nèi)完成外貿(mào)業(yè)務(wù)員2名，內(nèi)貿(mào)業(yè)務(wù)員1名招聘需求；
5、每月統(tǒng)計本月通知面試數(shù)，實際面試數(shù)，未來面試的原因，作出匯總，找出招不到人的原因。以便改變工作方法；
6、及時與各部門負(fù)責(zé)人溝通，了解上月面試人員有哪些不足，再根據(jù)要求來篩選簡歷，節(jié)省雙方時間，招到公司合適人才。
鄭總，以上為我上班六天對招聘流程的改進(jìn)，以及后續(xù)將如何招聘作出的分析計劃。由于入職時間較短，對公司許多事物還不太熟悉，后續(xù)會更加努力去了解并努力招到適合公司的人才！
第二篇：銷售人員招聘流程方案
HR工具-文本范例
銷售人員招聘流程
初試
（1）、面談：形象氣質(zhì)、語言表達(dá)、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ龋?/p>
（2）、筆試：心理承受能力測試；交際能力測試
復(fù)式
工作閱歷、經(jīng)驗、模式；發(fā)展?jié)摿?、心態(tài)；薪酬等
最終復(fù)式
再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、薪酬、綜合素質(zhì)等
一項否決制
形象氣質(zhì)；語言表達(dá)；專業(yè)與學(xué)歷；工作閱歷與心態(tài)；發(fā)展?jié)摿?；心理承受力與交際能力；求職心態(tài)；薪酬契合等。
實習(xí)并進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)
在培訓(xùn)過程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時反饋效果。
對整個招聘體系進(jìn)行評估
（1）、招聘過程是否緊湊；
（2）、是否給應(yīng)試者留下良好印象；
（3）、所招人員是否符合公司的要求；等
備注：關(guān)于招聘過程中的窗口問題
由于招聘是企業(yè)對外的一面窗口，關(guān)系到企業(yè)的形象，嚴(yán)重時會對企業(yè)造成不可估量的損失。主要表現(xiàn)在：
1、應(yīng)試者本人對企業(yè)失去信心，不與企業(yè)打交道。
2、應(yīng)試者周圍的人對企業(yè)失去信心，不與企業(yè)打交道。
3、被培訓(xùn)者得知此事，而且也很典型，被當(dāng)作案例，后果不敢設(shè)想。
4、以上三點都有可能會對我們的直接客戶接觸、得知而出現(xiàn)，客戶對企業(yè)失去
信心，不與企業(yè)打交道等等后果。
上述后果的產(chǎn)生，不僅在招聘流程中容易出現(xiàn)，在所有的窗口部門都會出現(xiàn)該嚴(yán)重后果。因此，非常有必要采取措施來規(guī)范我們的窗口部門。
人力資源部門
人力資源部除文明三要素外還要注意：
（1）、招聘要專業(yè)；（2）、流程要緊湊；（3）、面試官要注重自身素質(zhì)的不斷提高；（4）、相關(guān)人員要注意自己的言行舉止。
僅供參考
第三篇：項目流程改進(jìn)方案1.0(草案)
SST項目流程改進(jìn)方案1.0（草案）
王曉恬 2011/7/29 目前在項目開發(fā)、發(fā)布、部署、測試過程中，發(fā)現(xiàn)有如下問題：
1.項目部署非常不方便，目前的方式是，先上傳文件到服務(wù)器，然后手動修改tomcat的配置文件，令其指向web應(yīng)用的根目錄，這樣會帶來如下問題：
a）.如果存在多個測試環(huán)境，由于每次部署都需要修改tomcat的配置，因此很難保證多臺測試環(huán)境的配置完全同步，容易出錯
b）.無法自動化部署，對于自動化測試是一個隱患
c）.由于不是以包的形式存放，因此軟件產(chǎn)品庫管理非常不方便，相應(yīng)的，版本庫管理也非常不方便
d）.這種形式不是標(biāo)準(zhǔn)的J2EE容器部署形式，將來如果采用其他web容器，那么會存在隱患
e）.隨著web應(yīng)用的越來越多，在各個方面（比如代碼控制，版本控制，成品控制）等方面會越來越難管理，而且也會越來越難部署。
f）.較難替換和撤銷，以及備份存檔
2.目前測試過程中的產(chǎn)品不穩(wěn)定因素：
a）.目前測試開始時候，開發(fā)還在進(jìn)行，那么會導(dǎo)致測試版本永遠(yuǎn)是過期的，測試需要一個一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定的版本。
b）.測試版本并不是從版本庫中得到，這樣會導(dǎo)致一個問題：測試版本永遠(yuǎn)以發(fā)布版本者本機(jī)的代碼為準(zhǔn)，這樣的測試是無效的。
c）.在測試進(jìn)行階段，開發(fā)者還在不斷的提交代碼，這些代碼并沒有經(jīng)過冒煙測試和集成測試，那么在進(jìn)行分階段開發(fā)的時候，會造成產(chǎn)品的不穩(wěn)定性。
d）.在發(fā)布測試版本前，并沒有進(jìn)行冒煙測試和集成測試，這樣的結(jié)果會導(dǎo)致第一輪測試在很大程度上進(jìn)行了這兩項測試，而這兩項測試應(yīng)當(dāng)是發(fā)布測試版本前就應(yīng)該完成的，只有完成了這兩項測試，才能發(fā)布一個可測試的版本。
e）.測試環(huán)境應(yīng)當(dāng)彼此獨立，互不影響，并且在測試開始前必須有一致的初始條件。
f）.目前一些較難測試的地方，并沒有有效的測試方案和測試用例.g）.缺乏專業(yè)的配置管理和版本管理，造成開發(fā)不知道自己開發(fā)的是什么版本，目前開發(fā)到哪個版本，上一版本的遺留問題，此版本的目標(biāo)和解決方案，以及目前在哪個分支上進(jìn)行開發(fā)，相應(yīng)的，測試的過程中也不知道目前測試的是哪個版本，以及重點測試和有針對性測試的功能，此版本的遺留問題，以及新功能的測試。
h）.為了保證產(chǎn)品質(zhì)量，要進(jìn)行代碼覆蓋率測試和回歸測試。
i）.DB的修改，需要通知所有人得知，并且在冒煙階段，就要把DB沒有更新導(dǎo)致的問題解決掉
目前適合我們團(tuán)隊以及項目的開發(fā)流程：
目前團(tuán)隊現(xiàn)狀：
1.新技術(shù)掌握快。
2.團(tuán)隊合作不錯。
3.團(tuán)隊成員技術(shù)全面。
4.團(tuán)隊缺乏開發(fā)、測試、配置管理方面知識。
5.對于已掌握的技術(shù)缺乏研究深度，不能有效控制風(fēng)險。
6.溝通渠道過于單一，每個成員現(xiàn)狀以及工作進(jìn)度并不透明，這樣無法有效調(diào)配資源互相協(xié)作。
基于以上狀況，敏捷開發(fā)（agile）的短周期的迭代（iteration）開發(fā)流程比較適合我們團(tuán)隊和項目，下面來介紹一下這種開發(fā)模式具體的過程（methodology），順便說一下，這種模式并不是瀑布模型，任何時候可以推倒重來，比較靈活。一個period包含若干個iteration，在period完成后，要進(jìn)行較完整的測試和代碼review以及項目回顧。Period從某種意義上來說也是項目的里程碑。
1.首先拿到原始需求，進(jìn)行可行性評估
2.可行性評估之后，需要確定技術(shù)開發(fā)框架（infrastructure），以及開發(fā)環(huán)境、測試環(huán)境、商用環(huán)境、部署方案、服務(wù)器配置、數(shù)據(jù)庫等。
3.確定high-level的架構(gòu)，主要就是開發(fā)框架以及解決方案的制定，此方案需要評估。
4.確定迭代周期，一般來說，一個iteration的周期為2周。一個period周期為2個月到半年
5.制定一個iteration內(nèi)部的流程，以及每天工作的流程。
6.假設(shè)在有需求的情況下，將需求分為若干塊，分別為requirement1, requirement2, requirement3…….。
每一個需求工作量不超過一個iteration，需求優(yōu)先級排序主要以業(yè)務(wù)的重要程度為主。
7.工作量不能安排太緊，必須保證質(zhì)量，并且可以采用2人一組開發(fā)互相糾錯的形式進(jìn)行，必須保證每個周期結(jié)束后的產(chǎn)品是可迭代的。
8.在一個iteration內(nèi)部，遵循h(huán)igh-level design，部分的設(shè)計（detail design）和編碼交由開發(fā)人員，如果出現(xiàn)開發(fā)人員技能出現(xiàn)瓶頸，那么由這方面開發(fā)經(jīng)驗相對較熟的開發(fā)人員2人一組進(jìn)行架構(gòu)和開發(fā)。
9.在一個iteration開始前，需要的依賴關(guān)系（dependency）有：
a）.此迭代周期內(nèi)明確的需求，該需求在此iteration里面不發(fā)生變化并且是明確的，如果發(fā)生重大變化導(dǎo)致無法推進(jìn)，則可以中止此iteration。
b）.明確的high-level architecture以及high-level design，包括任何會block開發(fā)過程的因素都要到位
c）.上一次iteration的輸出（代碼和文檔，以及設(shè)計，遺留問題），因此這一次iteration是基于上一次開發(fā)的，因此上一次iteration的一個有效版本是至關(guān)重要的。
d）.建立此次iteration的暢通的溝通渠道，以及追溯、檢查（check）方式。一個iteration必須有一個負(fù)責(zé)人進(jìn)行定期的check保證任何風(fēng)險是可控并且保證資源分配最大化。
10.Check和評估每天都要進(jìn)行一次，早上開例會，團(tuán)隊成員需要匯報工作風(fēng)險，申請資源，以及手頭任務(wù)進(jìn)度報告。
11.針對每一次iteration的output：每一次iteration的output在此iteration開始前就需要確定，iteration的結(jié)束以是否符合預(yù)期的output為準(zhǔn)，測試方面，需要通過單元測試和功能測試
12.如果需要進(jìn)行功能測試和集成測試，那么也可以安排到一個iteration中完成，iteration可以是任意的工作安排，不一定是開發(fā)階段，此外，iteration的時間是可以變更的。
13.需要對每期的iteration執(zhí)行情況，bug數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)問題并相應(yīng)的修改iteration。
14.如果在iteration執(zhí)行過程中，發(fā)現(xiàn)重大問題，那么可以隨時中斷此iteration，評估問題并快速開展下一個iteration。15.在經(jīng)過一個period之后，需要對項目整體需求，架構(gòu)進(jìn)行重新評估。
16.在每次iteration開發(fā)過程中，需求方可以不斷更新和修改需求，所有需求都可以快速反應(yīng)到下一個iteration里面。
附錄：
產(chǎn)品發(fā)布流程
<產(chǎn)品發(fā)布流程><運營>
第四篇：人事招聘制度及流程
公司人事招聘制度
第一章 招聘需求
第一條 缺員的補(bǔ)充。
因員工異動，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。
第二條 突發(fā)的人員需求。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術(shù)變革、或引進(jìn)新工藝等。
第三條 擴(kuò)大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。
第四條 儲備人才。為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。
第二章 招聘政策
第一條 招聘工作原則
1、公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象。
2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
3、擇優(yōu)錄取。
第二條 人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進(jìn)行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。
第三條 招聘方式：
人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。
內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。
外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站發(fā)布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。
職位空缺時，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條 外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)守法、事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)高。
第五條 人才競爭手段
1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。
2、提供更多的培訓(xùn)和提升的機(jī)會。
2、企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。
第三章 招聘程序
第一條 招聘需求
1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃進(jìn)行人員需求預(yù)測，內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。
2、各用人部門應(yīng)于每季度最后一個月初提出人員調(diào)整計劃，報人力資源部。
第二條 招聘申報手續(xù)。
1、以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報總經(jīng)理審批后，填寫《人力需求表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《職位說明書》。
2、人力資源部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。
第三條 內(nèi)部招聘程序
1、人力資源部根據(jù)職位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。
2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿、本部門經(jīng)理同意并報總經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應(yīng)聘申請。
3、人力資源部根據(jù)職位說明書要求進(jìn)行初步篩選，對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進(jìn)行評審。
4、人力資源部將評審?fù)ㄟ^者名單報總經(jīng)理審批，審批通過后辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人事部門報到、正式上崗。
第四條 外部招聘程序
1、報名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資料證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《應(yīng)聘登記表》
2、甄選程序
人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度，求職動機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。
由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、實際解決問題能力、團(tuán)隊合作精神進(jìn)行考察。
對于復(fù)試合格者，用人部門主管根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。
人力資源部對已合格應(yīng)聘人員進(jìn)行經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
第五條 試用
1、試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。
2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。
3、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。
4、公司新進(jìn)員工根據(jù)職位不同試用期為2個月或以2個月以上。
5、試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對照《職位說明書》在《轉(zhuǎn)正申請表》上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：
①勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。
②不能勝任，予以辭退。
③無法判斷，希望延長試用期（最多延長3個月）
6、試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《轉(zhuǎn)正申請表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。
7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長試用期相應(yīng)的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。
8、對于工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實績，進(jìn)行轉(zhuǎn)正答辯評分，由部門領(lǐng)導(dǎo)及技術(shù)專家等進(jìn)行評審，試用部門直接主管與部級負(fù)責(zé)人考核通過在《試用員工評述表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：
①試用期滿1月以上；
②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；
③工作積極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。
9、員工試用期考勤規(guī)定如下（2個月內(nèi)）：
①事假超過5天者應(yīng)予辭退；
②病假達(dá)七天者應(yīng)予辭退；
③有曠工記錄或遲到、早退達(dá)6次者應(yīng)予辭退。
第六條 最終聘用
1、新進(jìn)人員試用期滿前15天進(jìn)行轉(zhuǎn)正答辯，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分，在《轉(zhuǎn)正申請表》上詳列考核意見（應(yīng)對照職位說明書），報人力資源部審核。如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認(rèn)為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。
2、對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。
破格錄用特殊人才及薪酬特批程度
1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)試，由人力資源部負(fù)責(zé)搜集，核實及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由總經(jīng)理及委任人員直接進(jìn)行面試，綜合評定。
2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理及委任人員對考核報告進(jìn)行審議，通過后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，正式聘用。
（流程）
一、員工招聘工作流程
（一）：確定人員需求
（二）：制度招聘計劃
（三）：人員甄選
（四）：招聘評估
二、員工招聘流程相關(guān)規(guī)定
一、《人員需求申請表》的填寫
1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需補(bǔ)人員時，可向人力資源部申請領(lǐng)取《人員需求申請表》；
2、《人員需求申請表》必須認(rèn)真填寫，包括增補(bǔ)原因、增補(bǔ)崗位任職資格條件、增補(bǔ)人員工作內(nèi)容等，任職資料必須參照《職位說明書》來寫。
3、填好后的《人員需求申請表》必須經(jīng)用人部門經(jīng)理的簽批后上報人力資源部。
4、人力資源部接到部門《人員需求申請表》后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現(xiàn)有人力儲備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。
5、若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補(bǔ)充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部進(jìn)行外部招聘。
二、確定招聘計劃
1、招聘計劃要依據(jù)《職位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《職位說明書》。
2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
（1）大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學(xué)校和大型的人才交流會招聘；
（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
（3）招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應(yīng)聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。（2）公司宣傳資料（如：公司簡介）。（3）《應(yīng)聘登記表》、《面試評價表》
三、人員甄選
1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試
（1）進(jìn)行初試時，公司招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘人員資料進(jìn)行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。
（2）符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、面試程序：
（1）一線人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面試。
（2）財務(wù)人員、技術(shù)人員、程序員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試。按以下程序組織：
●人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理；
●部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部；
●人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（面試）人員到達(dá)面試指定地點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。
（3）其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面試。
（4）應(yīng)聘人員應(yīng)向人力資源部門遞交的個人資料
●居民身份證（原）復(fù)印件，學(xué)歷證明（原）復(fù)印件，體檢證明。
●遞交《應(yīng)聘登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
（1）精神病史、傳染病或其它重疾者
（2）有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者
（3）未成年者或有欺詐行為者
（4）曾在本公司被除名者
（5）和其他企業(yè)勞動合同未到期者
4、員工錄用
（1）面試結(jié)束后，由各部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單；
（2）工作人員對最后確定的錄用人員名單統(tǒng)一通知錄取：補(bǔ)錄取者姓名、員工報到時間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。
（3）新員工須提供身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、照片、畢業(yè)證書復(fù)印件、離職證明。
（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補(bǔ)交個人資料，（身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、照片、畢業(yè)證書復(fù)印件、離職證明等相關(guān)資料）。
四、招聘評估
招聘工作評估由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。
第五篇：人事招聘流程及目的
人事招聘流程的目的
第一章： 招聘需求
第二章： 招聘政策 招聘程序 第1條、招聘需求 第2條、招聘申報手續(xù) 第3條、內(nèi)招聘程序 第4條、外部招聘程序 第5條、試用 第6條、最終聘用 招聘流程
第1條、員工招聘工作流程 第2條、員工招聘相關(guān)規(guī)定 第3條、人員甄選 第4條、招聘評估 第5條、招聘流程圖
人員招聘和錄用是公司為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才的重要途經(jīng)和手段，招聘錄用需補(bǔ)充有較好素質(zhì)和能給公司帶來價值的新員工。
第一章、招聘需求
第一條、缺員工的補(bǔ)充，因員工異動，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充，如因員工調(diào)動、離職、晉升等原因。
第二條、實發(fā)的人員需求，因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)，工作變化而急需的特殊支能人員，如技術(shù)變革或引進(jìn)新工藝等。
第三條、擴(kuò)大編制，因公司發(fā)展壯大而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。第四條、儲備人才，為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如專業(yè)管理入才，專門技術(shù)人才等。
第二章、招聘政策 第一條、招聘工作原則
1、公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私，假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象
2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
3、擇優(yōu)錄取。
第二條、人員招聘規(guī)范化，人員招聘要經(jīng)過招聘程序進(jìn)行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。
第三條、招聘方式
人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。
內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)秀征聘，一方面是公司解決內(nèi)部需余人員的途經(jīng)，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。
外部招聘：可通過參加招聘會、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布，公告欄發(fā)布、等形式從外部招聘。職位空缺時，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條、外部聘用人員的條件要求：思想品德端正，遵紀(jì)守法，事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、身體健康、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高。
第五條、人才競爭手段
1、待遇吸引，提供不低于同行業(yè)的薪酬待遇。轉(zhuǎn)正加薪。
2、提供更多的培訓(xùn)和提升的機(jī)會。
3、企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識，尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。
第三章、招聘程序 第一條、招聘需求
1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃進(jìn)行人員需求預(yù)測，內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。
2、各用人部門應(yīng)于每季度最后一個初提出人員調(diào)整計劃，報人力資源部。
第二條、招聘申報手續(xù)
1、以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)到人員的可能性后，報總經(jīng)理審批后，填定〈人力需求表〉報人力資源部，如系新崗位需同時附上〈職位說明書〉。
2、人力資源部認(rèn)真核該職位的工作性質(zhì)，等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填定〈各部門人員需求計劃表〉報總經(jīng)理審批。
第三條、內(nèi)部招聘程序
1、人力資源部根據(jù)職位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告，發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知，公告欄發(fā)布，內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。
2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請，應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿，本部門經(jīng)理同意并報總經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應(yīng)聘申請。
3、人力資源部根據(jù)職位說明書要求進(jìn)憲初步篩選，對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進(jìn)憲評審。
4、人力資源部將評審?fù)ㄟ^者名單報總經(jīng)理審批，審批通過后，中聘有辦理原部門的工作交接手續(xù)，到用人部門報到正式上崗。
第四條、外部招聘程序
1、報名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資料證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《應(yīng)聘登記表》。
2、甄選程序
人力資源部通示與應(yīng)聘人員面談，考案應(yīng)聘者的工作態(tài)度，求職動機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)式，由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位、專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力，實際解決問題能力，團(tuán)隊合作精神進(jìn)行考察。對于復(fù)試合格者，用人部門主管根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。
人力資源部對已合格應(yīng)聘人員進(jìn)行經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實，弄虛做假者取消錄用資格。
核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
第五條、試用。
1、試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。
2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。
3、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進(jìn)空員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為、承擔(dān)其行為責(zé)任。
4、公司新進(jìn)員工根據(jù)不同試用期為1個月.5、試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對照《職位說明書》在《試用員工評核表》上評調(diào)列出考核情況，并明確以下事項后報人力資源部審核。
①、勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。②、不能勝任，予以辭退。
③、無法判斷并延長試用期(最多延長2至3個月)
6、試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《試用評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后產(chǎn)即辭退。
7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長試用期相應(yīng)的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。
8、對于工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正，提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實施，《進(jìn)行轉(zhuǎn)正答辯評分》由部門領(lǐng)導(dǎo)及技術(shù)專家等進(jìn)行評審，試用部門直接主管與部級負(fù)責(zé)人考核通過在《試用員工評述表》上詳述考核意見，并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件
①、試用期滿1月以上 ②、試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)記錄
③、工作積極主動，工作量飽滿，工作績顯著。
9、員工試用期考勤規(guī)定如下(2個月內(nèi))①、事假超過5天者應(yīng)予以辭退。②、病假達(dá)七天者就予以辭退。
③、有曠工記錄或退到、早退達(dá)6次者辭退。第六條、最終聘用
1、新進(jìn)人員試用期15天進(jìn)行轉(zhuǎn)正答辯，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分，在《員工試用評核表》上詳列考核意見《應(yīng)對照職位說明書》報人力資源部審核，如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職則予正式聘用，如認(rèn)
為尚需延長試用期，則酌情延長，如不用屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。
2、對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。
破格錄用特殊人才及薪酬特批程度。
1、對于公司急需的特殊人才(如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家)可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)試，由人力資源部負(fù)責(zé)搜集，核實及傳送高級人才相關(guān)信息和初步篩選由總經(jīng)理及委任人員直接進(jìn)行面試，綜合評定。
2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策，薪酬水平參考職位說明書與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理及委任人員對考核報告進(jìn)行審議，通過后由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，正式聘用。
1、〈人力需求申請表〉
2、應(yīng)聘登記表
3、面視評價表
4、新員工錄用入職審批表
5、新員工登記表
6、員工試用評核表
7、轉(zhuǎn)正答辯評分表
8、轉(zhuǎn)正審批表 招聘流程
一、員工招聘工作流程(一)、確定人員需求(二)、制度招聘計劃(三)、人員甄選(四)、招聘評估
二、員工招聘流程相關(guān)規(guī)定(一)、〈人員需求申報表〉的填寫
1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需補(bǔ)人員時，可向人力資源部申請領(lǐng)取〈人員需求申報表〉。
2、〈人員需求申報表〉必須認(rèn)真填定，包括增補(bǔ)原因，增補(bǔ)崗位任職資格條件、增補(bǔ)人員工作內(nèi)容等，任職資料必須參照〈職位說明書〉來寫。
3、填好后的〈人員需求申報表〉必須經(jīng)用人部門經(jīng)理簽批后報人力資源部。
4、人力資源部接到部門〈人員需求申報表〉后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現(xiàn)有人力儲備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。
5、若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補(bǔ)充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部進(jìn)行外部招聘。
二、確定招聘計劃。
1、招聘計劃要依據(jù)〈職位說明書〉確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定，更新，補(bǔ)充新崗位的〈職位說明書〉
2、根據(jù)招聘人員的資格條件，工作需要和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)、大規(guī)模招聘寫崗位時可通過招聘廣告，公告欄發(fā)布和大型的人才交流會招聘。
(2)、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息或參加一般的人才交流會。
(3)、招聘高級人才時可通示網(wǎng)上招聘，或通過中價公司推薦。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下資料：(1)、招聘廣告，招聘廣告包括本公司的基本情況，招聘崗位，應(yīng)聘人員的基本條件，方式、時間、地點、應(yīng)聘時需攜帶的證件，材料以及其他注意事項。
(2)、公司宣傳資料〈如公司簡介〉。(3)、〈應(yīng)聘登記表〉、〈面試評價表〉
三、人員甄選
1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試。
(1)、進(jìn)行初試時，公司招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求，把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘人員資料進(jìn)行初試時一般從文化程度，性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)，戶口等方面綜合比較。(2)、符合基本條件者可參加復(fù)試面試，不符合者登記基本資料后直接淘汰。
2、面試程序
(1)、一線人員由人力資源經(jīng)理進(jìn)行面試，面試坐吃山空接到面試通知，工作人員整理好面試人員資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面試。
(2)、財務(wù)人員、技術(shù)人員，管理人員等各類專業(yè)人員面試由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試。按以下程序組織：
·人力資源部收集整理應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理。·部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部。·人力資源通知復(fù)試，復(fù)試面試人員到達(dá)面試指定點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。(3)、其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行第一次面談，工作人員整理后好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面談。
(4)、應(yīng)聘人員須向人力資源部門遞交個人資料。
·居民身份證(原)復(fù)印件，學(xué)歷證明(原)復(fù)印件，體檢證明。·遞交〈應(yīng)聘登記表〉個人簡歷及其他能證明能力的資料。(3)、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工。3.1、精神病史，傳染病或其它重病者，3.2、有刑事(勞-改、扣留、判刑等)記錄者，3.3未成年者或有欺詐行為者。3.4和其他企業(yè)勞動合同未到期者。
4、員工錄用
(1)、面試結(jié)束后，由各部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單。
(2)、工作人員對最后確定的錄用人員名單經(jīng)一通過錄取，錄取者姓名員工報到時間，辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。(3)、新員工須提供身份證復(fù)印件、戶口復(fù)印件、照片、畢業(yè)證書復(fù)印件，離職證明。
(4)、人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄用員工辦理錄用手續(xù)時需補(bǔ)交個人資料(身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、照片、畢業(yè)證書復(fù)印件、離職證明等相關(guān)資料)。
四、招聘評估
招聘工作評估由各級主管領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部經(jīng)理，招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。
五、招聘流程圖。
公司原有用人要求 公司出現(xiàn)新的崗位 用人部門提出招聘 申請?zhí)顚懭肆π枨蟊?報人力資源部
公司是否批準(zhǔn)補(bǔ)充職工報總經(jīng)理(是、否)是否已有夠位說明書人力資源部
是審請修訂更新職位說明書 否崗位分析形成職位說明書 公司內(nèi)部是否有合適職工(人力資源和總經(jīng)理)否人事部外部招聘 人力需求申請表 員工試用評核表
部門名稱 填表： 年 月 日員工轉(zhuǎn)正審批表 填表日期： 年 月 日 編號： 16 17 說明：
1、本表由試用期輔導(dǎo)員或部門經(jīng)理在新員工轉(zhuǎn)正日之前13天填寫并與本人面談完畢審批。
2、如建議提前轉(zhuǎn)正，此表可在新員工試用期滿一個月后填寫，提前轉(zhuǎn)正最長可提前兩月如建議延期轉(zhuǎn)正，延期最長為六個月。
3、對于建議解除勞動合同的員工，部門經(jīng)理應(yīng)提前與人力資源部溝通，以便做相應(yīng)準(zhǔn)備工作。員 工 轉(zhuǎn) 正 考 核 審 批 表
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