第一篇：泛地產(chǎn)時代的理念創(chuàng)新—王志綱

泛地產(chǎn)時代的理念創(chuàng)新

98年年初我曾作為引火燒荒者，在成都舉辦了一次講演。轉(zhuǎn)眼兩年過去，現(xiàn)在又來到這個講臺上，頗有一番感受。首先，參會并作大會發(fā)言的六個人中多是房地產(chǎn)的成功企業(yè)家，我自認(rèn)為以我的身份，只能是作為一道配菜和點綴。這是歷史的進(jìn)步，說明中國的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)從淺海進(jìn)入了深海區(qū)。真正的房地產(chǎn)實際操作者當(dāng)中的主力軍團(tuán)，一批有實踐也有理論的企業(yè)家正從大海的深處浮出水面，他們像巨鯨一樣躍起來，露出了自己龐大的身影。策劃到了回歸本位的時候，這個本位就是作為企

業(yè)家的參謀和輔佐者。

房地產(chǎn)由批發(fā)進(jìn)入零售時代

先講一個小故事：1998年初曾有一位北京的發(fā)展商通過關(guān)系輾轉(zhuǎn)找到我們，邀請我們到北京參與一個項目的策劃。我去了后他把我安排在釣魚臺，而且很神秘地說，一個星期以后克林頓將住在我的旁邊。他的舉止加深了我的感覺：在北京就連出租司機(jī)都好像剛從中南海開會出來的一樣。人人都可以當(dāng)總理，就是不能當(dāng)經(jīng)理。他對我的接待沒得說，但是，同這個地產(chǎn)商一接觸，就感到有問題。他的地盤就在北京最好的地方之——宣武門，將近有四、五萬平方米的地，一共將蓋13棟高層?？赐赀@個項目以后問他：“你進(jìn)入地產(chǎn)界有多久了？”他說：“不久，今年才開始?！蔽覇枺骸澳氵@幾十萬平方米現(xiàn)在開發(fā)得怎么樣了？”他說：“不瞞你說，我公司說白了就三個人：銷售部總經(jīng)理是我，公關(guān)部總經(jīng)理是我，售樓部總經(jīng)理也是我；第二個人是現(xiàn)場總工程師；第三個是辦公室主任?！蔽艺f你怎么賣樓呢？他說非常簡單，剛拿出規(guī)劃設(shè)計書，就找到了一家很大的公司，他們先買了四棟，一下子拿到了若干個億，然后再用這個錢日以繼夜地蓋房子。13棟同時啟動，團(tuán)體購買又買了八棟，13棟就賣了11棟，還剩兩棟。如果宏觀調(diào)控的政策再晚一點下來的話，可能再

有兩個月就賣光了。”

這就是中國轉(zhuǎn)型時期房地產(chǎn)市場曾有的一個特殊現(xiàn)象，當(dāng)時我就給他講：那你找我們干什么？他說：是呀，兄弟們都說我踩在龍脈上了，現(xiàn)在北京就兩個項目，一個是李嘉誠的東方廣場，一個就是我這個項目，考慮到這個老板的實際需求，我們謝絕了這單“生意”。我說我們可以交個朋友，但是你根本不要策劃。

這件事說明了一個什么問題呢？1998年初，是中國房地產(chǎn)的一個分界嶺。那時有一個統(tǒng)計數(shù)字，廣州和深圳當(dāng)時房屋的個人購買率是75%，而這個時候，北京和北方廣大城市集團(tuán)購買力仍占了75%。個人購買率就像盧鏗先生在成都和重慶的“錦秀”系列一樣，基本上都是一些外籍人士，因為外籍

人士是具有個人購買能力的人。

這兩個75%反映了一個革命性的、深刻的變革，劃定了一個界限，以北京為代表的房地產(chǎn)在98年初以前基本上是批發(fā)時代，而以廣州和深圳為代表的房地產(chǎn)則進(jìn)入了零售時代。什么是批發(fā)？什么是零售？批發(fā)就是由當(dāng)權(quán)者決定的購買行為，而不是由消費(fèi)者來決定的購買行為。零售方式?jīng)Q定，每一個消費(fèi)者買樓會像買其它商品——一臺彩電、一個冰箱、甚至像女人買化妝品一樣，用挑剔的眼光去看待房地產(chǎn)產(chǎn)品和他所包含的各種生活內(nèi)容。在這種情況下就得出了一個結(jié)論：有什么樣的消費(fèi)者就有什么樣的市場，有什么樣的市場就有什么樣的發(fā)展商，有什么樣的發(fā)展商就有什么樣的住宅產(chǎn)品和生活方式的提供。

地產(chǎn)先行者的北伐

兩年過去，今天整個中國的房地產(chǎn)基本上從批發(fā)時代進(jìn)入了零售時代。在這個轉(zhuǎn)型時期，出現(xiàn)了很多非常有趣的現(xiàn)象。首先，并不比成都人聰明的廣東人在房地產(chǎn)領(lǐng)域大舉北上。就像早期，剛開始改革開放的時候，廣東的遮陽傘、彈簧秤和走私的錄像機(jī)等水貨向北方廣大的市場出售一樣。這時大批廣東代理公司、營銷公司、策劃公司就像早期廣東向北方輸出粵菜那樣，以“香港名廚主理”的方式紛紛地進(jìn)入內(nèi)地。99年到2000年我遠(yuǎn)到黑龍江，東到山東，幾乎是每個城市甚至是二級城市，都可以看到在廣東的一個一般的營銷人員，到了北方卻敢于拉起一面大旗，成為一個策劃營銷公司的總裁。只要一個樓盤代理成功，在當(dāng)?shù)伛R上奇貨可居，成為眾人搶新郎的對象。由此造成某些人虛假作風(fēng)的惡性膨脹，可上九天攬月，可下五洋捉鱉，敢說世人不敢說的話，敢做世人不敢做的事。這點在成都表現(xiàn)得尤為明顯。

從98年到2000年，我想一個時代已經(jīng)結(jié)束了，另一個新的時代即將開始。什么時代結(jié)束了呢？我估計，靠一種經(jīng)濟(jì)落差、時間梯度，靠先行一步的優(yōu)勢，向北方輸出一些成功的經(jīng)驗，從而獲取巨大利潤的時代已經(jīng)過去了。在房地產(chǎn)實操方面，越來越多的自選動作變?yōu)橐?guī)定動作，被開發(fā)商們所掌握，在市場上拼出來的老板各個都是行家。那些自稱為專業(yè)人士的策劃人，如果仍滿足于在他們面前“班門弄斧”，用有些老板的話：“還不知誰教誰哪！”天地將越來越小。

不斷創(chuàng)新，超越克隆

昨天我們在成都吃飯，是“新派川菜”。吃了以后我給這個酒店的老板講，我說廣州的潮州菜可能要向新派川菜學(xué)習(xí)了。為什么呢？潮江春的董事長今年上半年找過我，他說他的生意已經(jīng)開始滑坡了，下一步該怎么辦？前不久，他在成都吃了一次新派川菜以后，他認(rèn)為非常好，他問我有沒有必要引進(jìn)，我說完全有必要。我說廣州菜最大的優(yōu)勢就是它是一種開放的菜肴，它善于采天地之靈氣，集日月之光華，而不是排它的。魯菜為什么走衰，就是因為它是固步自封的。所謂新派川菜不過是“粵料川做”。從這點來講，成都往往是新思想的報春花，但又常常是市場經(jīng)濟(jì)的早產(chǎn)兒。如果有人將成都的各種奇葩移栽到廣東，在廣東厚實和肥沃的土地上，將會是一片姹紫嫣紅。

回過來講，之所以要創(chuàng)新，其實就是探討怎樣解決困擾廣大的房地產(chǎn)商們最大的一個現(xiàn)實問題。房地產(chǎn)靠克隆，靠模仿，靠經(jīng)驗已經(jīng)走不通了。市場在計劃經(jīng)濟(jì)的時候是等來的，在市場經(jīng)濟(jì)的早期是找來的，在市場經(jīng)濟(jì)的今天是做出來的。奧林匹克花園是一個最典型的案例，說明了哪里有創(chuàng)新的開發(fā)理念，哪里就有好賣的房子和相應(yīng)的生活方式。看準(zhǔn)了大勢以后，經(jīng)過非常到位的實際操作，經(jīng)過市場的檢驗，完成了這個理念的中試過程，再加以完善和擴(kuò)大，按照馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來說，就會獲得“超額利潤”。當(dāng)然，當(dāng)你獲得超額利潤以后，一花引來萬花開，必然引來眾多的克隆者，有可能是長江后浪推前浪。那么要想超越克隆，就必須再次創(chuàng)新，所以，創(chuàng)新是發(fā)展

商必須面對的永久課題。

現(xiàn)在成都也開始有體育花園，北京也開始有體育花園了。在最早期我們同郭先生探討的時候已經(jīng)預(yù)感到這個問題，怎么防止克隆，怎么保持競爭的優(yōu)勢狀態(tài)?；趯φ麄€中國房地產(chǎn)大勢的認(rèn)識和分析，早在1998年我們就開始考慮下一步中國的房地產(chǎn)何去何從？98年我們在番禺同郭先生合作了三個月，當(dāng)時準(zhǔn)備搞一個中華養(yǎng)生園。中華養(yǎng)生園是一個非常龐大的計劃。它要解決的不僅是房地產(chǎn)開發(fā)硬件的建設(shè)、提供的問題，而是在硬件保障的前提下，如何開發(fā)“軟件”。怎么能設(shè)計出一種最到位的生活方式，最能體現(xiàn)以人為本，天人合一，和諧共生的生活，并且具有可持續(xù)發(fā)展的延伸空間。就像盧鏗先生講的一樣，中國的房地產(chǎn)將要有第二個春天，將要有30年到50年的持續(xù)發(fā)展期。

要想創(chuàng)新，突破原有的框框，就必須有更加廣闊的視野，把眼光投向更加廣闊的領(lǐng)域，采取開放的思維而不是封閉式的思維。還是我那句老話：“房地產(chǎn)不等于鋼筋加水泥”。但在今天，這句話的含義擴(kuò)展了——房地產(chǎn)≠房子+園林+物業(yè)管理+??。

泛地產(chǎn)時代——創(chuàng)新的天地

為此，我們提出了泛地產(chǎn)理論，泛地產(chǎn)就是將房地產(chǎn)泛化、廣義化，從某種意義上說，房地產(chǎn)不單純是建造商用、民用住宅。但凡人類活動的地方，生活、工作、學(xué)習(xí)，運(yùn)動、休閑、娛樂、保健、甚至?xí)?、網(wǎng)絡(luò)等等的場所、設(shè)施以及相配套的服務(wù)都與房地產(chǎn)有關(guān)，都是房地產(chǎn)可以整合的要素。十八般兵器都可放入泛地產(chǎn)的武器庫。比如說我們今天坐的這個地方，是不是地產(chǎn)？是地產(chǎn)。包括科技園區(qū)，以及中國硅谷的再創(chuàng)，這些都離不開大地母親的懷抱。大地母親是房地產(chǎn)之本，怎樣在大地母親之本上植入各種各樣的奇花異樹，產(chǎn)生一個個全新的花園和苗圃，是房地產(chǎn)創(chuàng)新者們要干的活。而最關(guān)鍵的是把握住房地產(chǎn)理念創(chuàng)新這個靈魂，我們的地產(chǎn)商才能夠好風(fēng)憑借力，送我上青云，不斷超越。

奧林匹克花園可以說做了這方面的初步探索。在這之前我們和郭先生在一起曾就養(yǎng)生園項目務(wù)了三個月的虛，盡管由于時機(jī)尚不成熟，養(yǎng)生園現(xiàn)在還未啟動，但是郭先生領(lǐng)會了這套思想以后，用自己一流的操作和實踐做出了奧林匹克花園，完成了理念的“中試”。而我們自己本身也沒有中斷，一直關(guān)注和繼續(xù)這方面的研究。用了兩年的時間，我們對整個中國進(jìn)入泛地產(chǎn)時代所要準(zhǔn)備的很多要素，進(jìn)行了從戰(zhàn)略到策略甚至到功能方面的開發(fā)和研究。而且在各種社會資源的儲備和整合上做了大量的準(zhǔn)備。因為今天時間有限，不可能展開講，如果各位有興趣的話，歡迎你們訪問和關(guān)注王志綱工作室網(wǎng)站，里面有很多內(nèi)容也許對大家有所啟發(fā)和借鑒。我們的目標(biāo)是建立具有中國特色的商業(yè)思想庫，如果在思想上理論上能對大家有所貢獻(xiàn)，我想比幫助你賣幾棟房子更有價值。如果你們還覺得不夠解渴，必要的時候，我們的看家絕活也可以提供一點給你們。

廣州地產(chǎn)之戰(zhàn)

下面我想就廣州房地產(chǎn)洛溪大橋爭霸戰(zhàn)談?wù)勎易约旱目捶?。我認(rèn)為洛溪大橋一帶，房地產(chǎn)的迅猛發(fā)展，不簡單地是兩三個項目的成功，它預(yù)示了中國未來房地產(chǎn)發(fā)展的走向，它從另一個側(cè)面驗證了我們在理論上的一些探索。任何一個案例，當(dāng)它成功的時候，我們常?？紤]的是它是怎樣成功的，然后從特殊意義上提取出它的一般意義，從一般意義上揭示出它的規(guī)律性，從規(guī)律上把握它，在設(shè)計成一套套可以操作的東西。

在座的發(fā)展商中，如果你們是真心實意地在搞房地產(chǎn)的話，我想你們肯定去過廣州，更去過洛溪橋頭，這個地方可以說是整個房地產(chǎn)的前哨站，是中國房地產(chǎn)“原子彈”試發(fā)射的地方。在90年、91年伴隨著霍英東修通廣州到番禺的洛溪橋，番禺就成了很多房地產(chǎn)商家的必爭之地。首先是霍英東開始進(jìn)入，后來陸陸續(xù)續(xù)有10來個項目進(jìn)入。

在這個過程中，麗江花園通過一個漫長的品牌開發(fā)之路，從91年到98年在當(dāng)?shù)匾恢笔且恢Κ?dú)秀，成了一道亮麗的風(fēng)景線。它的房子從1100元起價做到98年的極盛時期將價格提升到每平方米近6000元。為了演奏好麗江小夜曲，麗江的操作者們在堅定不移地執(zhí)行自己的品牌戰(zhàn)略，把自己的社區(qū)定位為白領(lǐng)家園，下很大的功夫來營造社區(qū)文化氛圍。為此他們不惜建了五、六個俱樂部，而且俱樂部有專門的組織來搞活動。還經(jīng)常從事一些本來應(yīng)由政府做的一些事情。他的老年活動中心比省委的做得還好。另外在品牌的塑造、推廣上借助了美國最有名的一家廣告公司。他們的廣告不斷地像文火煲湯一樣慢慢地灌輸、影響消費(fèi)者。如此，皇天不負(fù)有心人，慢慢贏得了消費(fèi)者的認(rèn)同。那時一大批廣州的記者、律師還有一些證券界人士都為入住麗江花園而感到自豪。包括我們的一些客戶也都曾經(jīng)把麗江花園作為克隆和追趕的對象。他們甚至認(rèn)為麗江花園模式代表著中國房地產(chǎn)之

路，以為麗江花園永遠(yuǎn)是學(xué)習(xí)的榜樣。

中國有句古話“螳螂捕蟬，黃鵲在后”。市場是開放的，不是封閉的，麗江花園一直是一枝獨(dú)秀，不是因為他們太厲害，而是敵人太弱小。因為周圍的樓盤水平太差，使得麗江花鶴立雞群。就像毛主席講的，如果沒有帝國主義的入侵，中國也許會從小農(nóng)經(jīng)濟(jì)慢慢地進(jìn)入資本主義社會。但帝國主義的入侵改變了中國的歷史。使中國進(jìn)入了半殖民地半封建社會。在房地產(chǎn)界這個入侵者——“帝國主義”就是碧桂園。碧桂園在順德那個地方蓄積了資金和品牌的實力，就像成吉思汗一樣準(zhǔn)備入主中原。他們完全是一種巨無霸式的做法。在麗江花園旁邊買了一個一千多畝的一個島，龐大的施工隊夜以繼日地施工。一夜之間把順德碧桂園克隆到了廣州。它的到來給整個廣州造成了一種強(qiáng)大的壓力。人人都拭目以待，到了開盤的時候，萬人空巷，買房子就像買菜一般。

廣州碧桂園的出場，改寫了廣東房地產(chǎn)發(fā)展的兩個指標(biāo)。一是，原來房地產(chǎn)開發(fā)用很少的資金，靠賣樓花的方式滾動操作用的方式宣告終結(jié)。房地產(chǎn)業(yè)的標(biāo)桿提高了，必須蓋好現(xiàn)樓才能出售。它之所以打動人心，是因為人們吃夠了期房的苦。二是，改寫了廣東房地產(chǎn)所謂的淡季之說，原來只有春、秋才是房地產(chǎn)出賣的最好時機(jī)，平時好像是淡季，但是現(xiàn)在廣東可以說一年四季都是旺季。

就在碧桂園風(fēng)頭正勁的時候，斜刺里殺出了奧林匹克花園。人們都為它捏著一把汗，但奇跡又在這里出現(xiàn)了。奧林匹克花園上個月開盤，我親眼看到了上千人在烈日炎炎下面排隊兩三個小時。而此時，碧桂正忙著克隆，以工業(yè)化方式生產(chǎn)房子，一套圖紙，一個模式。尚不成熟的消費(fèi)者很快就喜新厭舊。真正有生命力的東西，絕不是一般技術(shù)上的常規(guī)動作，而是自選動作。碧桂園的成功是自選動作的成功。但是碧桂園即將面對的危險也是把這種自選動作變?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)動作。5月1號，華南碧桂園開盤了，同樣也是一次推出幾十萬平方米，但現(xiàn)在這一招不靈了。碧桂園受到了嚴(yán)重的挫折。在這個時候，整個房地產(chǎn)界開始反思創(chuàng)新這個問題。所以說很多東西都是可以改變的。奧園正是靠創(chuàng)新力量引爆了市場，靠創(chuàng)新以弱勝強(qiáng)。

在華南碧桂園開盤前我曾預(yù)言：如果碧桂用克隆的辦法還能成功的話，只能說明我們的消費(fèi)者太愚蠢了。我的觀點不是從純粹生意的角度，而是看趨勢。所以，我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)房地產(chǎn)要不斷創(chuàng)新、再創(chuàng)新。

這次在來成都前，新周刊的總編找我希望我能將廣東的幾個發(fā)展商評點一下。我曾講萬科在中國的成功因為其先發(fā)效應(yīng)，包括在品牌和專業(yè)化操作上領(lǐng)先一步，占據(jù)了絕對優(yōu)勢，后來的弱者將處于不平等的競爭地位。萬科的經(jīng)驗別人要模仿學(xué)習(xí)可能是困難的，因為他是一個領(lǐng)跑者，就像馬拉松賽跑者，它先跑了10公里，然后，其他人才跟著跑，而且按他的步伐，跟跑者將永遠(yuǎn)被甩在他后面。最好的辦法是從山上攀過去、從水里游過去，按照超常規(guī)的思路，才有碧桂園和奧林匹克花

園的成功。

盡管奧林匹克花園的個頭很小，但是它充滿活力，它代表著未來，像一個小伙子一樣。我們看到的很多巨無霸，不思創(chuàng)新，只追求個頭成為恐龍，最后走向衰亡。整個房地產(chǎn)就是這樣長江后浪推前浪，一代新人換舊人。要想不被淘汰就必須創(chuàng)新，但是怎么創(chuàng)新，這時面的學(xué)問就很大了。

創(chuàng)新的內(nèi)涵

從一般意義上講，我認(rèn)為今天中國的房地產(chǎn)分兩大階段，一是克隆階段，但是今天中國南北差距都縮小了，怎辦呢？這就得靠創(chuàng)新。我感覺創(chuàng)新可分兩個層次，一類歸于技術(shù)和操作層面，如：設(shè)計創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新等。但是我認(rèn)為作為一個房地產(chǎn)開發(fā)商來說，更要關(guān)注哲學(xué)、思維層面的創(chuàng)新問題。主要指理念創(chuàng)新，正如我前面所講理念是統(tǒng)帥是靈魂。她對其它方面的創(chuàng)新具有指導(dǎo)作用。

我認(rèn)為，房地產(chǎn)的理念創(chuàng)新就在于，適度超前地研究未來適合人類發(fā)展的，各種新的生活方式，并將它們充分地消化，升華和提煉成能夠統(tǒng)帥全局的思想精華，并使其滲透、融合、演繹在房地產(chǎn)的開發(fā)之中。這種新的思路的結(jié)晶——創(chuàng)新理念，是開發(fā)項目的靈魂和統(tǒng)帥。她對于房地產(chǎn)開發(fā)其它要素，諸如設(shè)計、產(chǎn)品、銷售、運(yùn)營、管理、服務(wù)等的創(chuàng)新具有直接的指導(dǎo)作用。

奧林匹克花園的成功充分體現(xiàn)了這一點。它不單只是一個項目開發(fā)，在項目開發(fā)的同時，他已經(jīng)在開始考慮企業(yè)的創(chuàng)新問題，而且考慮預(yù)留管線，當(dāng)這個項目成功以后，怎么能順勢而下，在連鎖化和產(chǎn)業(yè)化這方面獲得更大的效益。也就是郭先生剛講到的復(fù)合性地產(chǎn)，這是我們一直強(qiáng)調(diào)的觀點。從這個意義上講，明天的房地產(chǎn)就相當(dāng)于一部交響曲，它必須要有一個主題和靈魂。圍繞這個主題分成很多樂章，每一個樂章都有不同的內(nèi)容，就相當(dāng)于貝多芬的命運(yùn)交響曲一樣，最后渾然天成，形成一部壯懷激烈、大氣磅礴的作品。

這正是五年前我們提出來，衡量經(jīng)我們策劃的房地產(chǎn)項目，最終是否成功的五條標(biāo)準(zhǔn)。我高興地看到，它們已經(jīng)從策劃者的理論，變成了企業(yè)家手中的銳利武器。如今，從創(chuàng)新的角度它們可能包括更加豐富的內(nèi)涵，我想再補(bǔ)充一些這方面的內(nèi)容：

一、出成果，即開發(fā)出受歡迎的新型房地產(chǎn)產(chǎn)品，使發(fā)展商真正賺到錢；

二、出機(jī)制，今后的房地產(chǎn)競爭，不單是項目競爭，而是開發(fā)商總體實力的競爭。一個房地產(chǎn)企業(yè)要想打硬仗，必須有良好的企業(yè)運(yùn)做機(jī)制，這是非常關(guān)鍵的，尤其對于綜合性大盤的開發(fā)，老板縱有三頭六臂也很難像以前那樣，一人包打天下；

三、出品牌；品牌給房地產(chǎn)企業(yè)帶來超額回報，是開發(fā)商創(chuàng)品牌的動力。對于具有實力、銳意進(jìn)取的開發(fā)商，現(xiàn)在考慮的不僅是創(chuàng)區(qū)域品牌，更要超前一步，為創(chuàng)造跨區(qū)域的全國性品牌創(chuàng)造條件，因為泛地產(chǎn)時代使房地產(chǎn)企業(yè)跨區(qū)域開發(fā)、連鎖經(jīng)營成為可能，我們正在探索相應(yīng)的品牌開發(fā)

和管理模式；

四、出人才；房地產(chǎn)企業(yè)的快速擴(kuò)張，使多數(shù)企業(yè)都感到，人才、特別是能獨(dú)當(dāng)一面的將才的嚴(yán)重匱乏，以至于攻下的城池派不出得力的人去把守，機(jī)會來了由于缺人而無法消化。所以，我們對參與策劃的大型成長性企業(yè)，都提出了相應(yīng)的人才戰(zhàn)略，協(xié)助他們籌辦“黃埔軍校”是一項重要的任務(wù)。

五、出網(wǎng)絡(luò)；現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)概念也已擴(kuò)大，不單是指過去企業(yè)局部市場的營銷網(wǎng)絡(luò)，而可能擴(kuò)展成全國性的連鎖經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)、品牌控制網(wǎng)絡(luò)，更包括互聯(lián)網(wǎng)與房地產(chǎn)的嫁接，房地產(chǎn)如何與互聯(lián)網(wǎng)相

互為用等全新的課題。

下一階段作為一種更大的嘗試：幾家連手，推出奧林匹克之龍計劃。這是盧鏗先生提出來的概念，簡稱——奧龍計劃，也就是郭先生提出的希望在中國走一條網(wǎng)絡(luò)化、連鎖化的房地產(chǎn)發(fā)展道路。我認(rèn)為這是一件非常有意義的事情?，F(xiàn)在廣東的金業(yè)集團(tuán)、華新國際，還有中體產(chǎn)業(yè)三家已經(jīng)形成了堅強(qiáng)的聯(lián)盟，他們要求我們參與，現(xiàn)在我們正在做一些敲邊鼓的事情。

隨著中國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展我們面臨越來越多的新課題，以上所補(bǔ)充的新內(nèi)容在我們目前所策劃的“奧龍計劃”等多個大型項目中都有所涉及?，F(xiàn)在我們正同我們的客戶一起沿著創(chuàng)新這條路往前走，只要堅定地走下去，就有可能掌握明天競爭的主動權(quán)。

未來的中國是一個大整合的時代，也是一個強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合的時代，我們有幸同這么多身經(jīng)百戰(zhàn)、各有所長的企業(yè)家進(jìn)行合作，我相信，我們作為添加劑、催化劑、引爆器的作用在新的平臺上可能會發(fā)揮得更好。明天，掌握創(chuàng)新思維的開發(fā)商們，將會栽種出絢麗的花朵，使房地產(chǎn)業(yè)進(jìn)入一個百花齊放的燦爛春天，因為我相信智慧就在每一個人的心中。

房地產(chǎn)開發(fā)成功的六大法則

第一大法則：戰(zhàn)略至上

結(jié)合我們這些年，在中國進(jìn)行大型房地產(chǎn)開發(fā)的探索和包括很多企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)，包括很多區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做的一些探索，我認(rèn)為，說一千道一萬，歸結(jié)起來六句話，第一個，不管做任何事情，做一個項目也罷，做一個企業(yè)也罷，一個企業(yè)要更新?lián)Q代也罷，要戰(zhàn)略至上。大家可能經(jīng)常會這樣問我們，說這些年你們好像做了很多項目，這項目好像是企業(yè)家進(jìn)入之后，很快就會成一個最強(qiáng)的企業(yè)，是什么原因？后來告訴他們，機(jī)會永遠(yuǎn)是有的，但機(jī)會永遠(yuǎn)是給有準(zhǔn)備的人準(zhǔn)備的，但是要準(zhǔn)備的話，就涉及到戰(zhàn)略上。比如說當(dāng)初93、94我加入碧桂園的時候，可以說那時候碧桂園在中國房地產(chǎn)，在廣東的房地產(chǎn)里面是算不了什么的，但它抓住了一個機(jī)會，就是中國房地產(chǎn)即將從炒家市場轉(zhuǎn)入用家市場。當(dāng)時所有的人都在等、望、靠。我們估計這個過程可能要有兩年時間，因此先解決錢不夠的問題，辦學(xué)校有了教育貯備金以后，再給您一個五星級的家，先有生活方式，然后再把這個產(chǎn)品做好，服務(wù)做好。一下子順德碧桂園起來了。等到整個中國的房地產(chǎn)復(fù)蘇以后，碧桂園已經(jīng)成氣侯了，然后就倒過來進(jìn)廣州佛山了。93、94一直到95年我們同它合作，在這里強(qiáng)調(diào)一句，碧桂園95年以后同我沒有任何關(guān)系，包括華南碧桂園、廣州碧桂園。佛山碧桂園。但是在95年以前我們是幫了忙的。那在此之后，做奧林匹克花園，包括做星河灣，還有其他在北京、上海我們也有很多項目，最大的是杭州，有一個6800畝的杭州新城。剛開始我們提出這個問題的時候，所有的人都認(rèn)為是神經(jīng)病，不可能，一個企業(yè)怎能建一個城市，但實質(zhì)上這個城市即將變成現(xiàn)實。昨天那個老板還打電話給我說建設(shè)部已經(jīng)正式批文把這個杭州新城確實為中國首家衛(wèi)星示范城市。這個項目我們跟了一年半，從理念開發(fā)到策略設(shè)計、要素整合、規(guī)劃、推進(jìn)上市四步走。為什么敢不動聲色下這步棋就是因為把握大勢，就是說戰(zhàn)略至上，這是企業(yè)最需要的東西。

第二大法則：理念創(chuàng)新

任何一個企業(yè)，任何一個老板不僅是房地產(chǎn)，還包括其它的行業(yè)，一定要有策略創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展和社會的發(fā)展是一個從量變到質(zhì)變的過程，當(dāng)我們遇到什么生意不好做的時候，千萬不要埋怨，這個時候，就意味著市場要重新洗牌了，要重新洗牌就意味著社會從量變到質(zhì)變的過程，誰能夠把握住這個質(zhì)變的點，誰就有可能在一個新的平臺上形成一代霸主。從碧桂園到奧林匹克花園到星河灣可以說無一不是把握這個契機(jī)，所以我們就成了這時代領(lǐng)銜的主演者。現(xiàn)在我講一句話，世界上唯一不變的只有變化本身，兵無常情，水無常事，一個人自以為是，志得意滿，躺在成功上面睡覺，這種人不管他多么輝煌，最終是要被淘汰的。因此在我們講的這個學(xué)習(xí)的時代里，我們的企業(yè)必須成為學(xué)習(xí)型企業(yè)。

第三大法則：策略制勝

任何一個戰(zhàn)略任何一個思路把握清楚以后，必須要制定一套可操作的策略，而這個過程當(dāng)中，可以說任何一個企業(yè)都是有長有短。如何對自己進(jìn)行定位，如何發(fā)掘自己的核心能力，這是企業(yè)家非常重要的一環(huán)，千萬不要妄自尊大，也千萬不要自卑自賤。我們跟企業(yè)合作往往都是在這個過程中，去尋找企業(yè)的核心能力，然后去規(guī)定它的比如說短處，短的地方可以通過整合社會資源來完善它，長的地方千萬不要為了救短而把自己的長給拉了下來。從這個上面講策略制勝要因人因事因地制宜，生死攸關(guān)。

第四大法則：知已知彼

做任何事情要知已知彼，方能百戰(zhàn)不殆。而知已知彼我把它定位成一個三維空間，一個是因時，比如說現(xiàn)在是21世紀(jì)第一年，這個時候整個市場態(tài)勢是一個什么狀態(tài)，從國家的宏觀大勢比如昨天晚上申奧成功，我馬上就有心理準(zhǔn)備，包括中國馬上加入WTO，肯定進(jìn)去以后將會對整個中國造成一些微觀或中觀層面的影響，包括對企業(yè)對每一個人這都是我們的研究內(nèi)容，所以從這方面講的話很多人搞不懂王志綱工作室，說他們是賣房子的，他們是作廣告的喔！都不對，王志綱工作室是一個策略機(jī)構(gòu)，他的任務(wù)是肩負(fù)一個具有中國特色的商業(yè)思想庫的功能，因此，他60%的經(jīng)歷是研究，至于做項目是為了種樣板田，最后一旦把這個樣板田做出來了，結(jié)束以后，最后我們就免費(fèi)的把它推向社會，讓社會上的人們都能免費(fèi)學(xué)到它。這個時候教會徒弟，餓扁師傅，人們就不需要我們，我們?yōu)榱苏沂吵裕捅浦约河秩フ倚碌母叻迮实?，所以說我們有60%的經(jīng)歷是研究，和進(jìn)行對整個國內(nèi)、國際形勢的把握。包括佛山，包括廣州、包括華南，包括華南板塊地區(qū)和以后的上海華東地區(qū)，這以后的社會分工和市場演變當(dāng)中會產(chǎn)生什么變化，這都是我們研究的方向。我跟我們工作室經(jīng)常講的一句話，就是我們一輩子掙不了大錢，但是我們一輩子不缺錢花。如果我們掙了大錢，就說明我們失敗了，因為我們只能是做項目，中國就不需要這個工作室了，而且我們只是二等企業(yè)，但是中國需要一個像氣象站一樣能夠給企業(yè)家們提供不同信息的東西，所以我們給自己的定位是商業(yè)思想庫與內(nèi)容提供商。第五大法則：做項目更要做企業(yè)

那么第五個法則是什么呢？

做項目更要做企業(yè)。

千萬千萬記住，我遇到很多發(fā)展商，十年前就開始賺錢，到現(xiàn)在還是一個個體戶，也就是說麻袋里面多了很多錢，但是沒有自己的團(tuán)隊，沒有自己的班子，沒有自己的哲學(xué)理念，沒有自己的品牌，這種企業(yè)家遲早會淘汰的。因為它只是賺了錢，所以說我們現(xiàn)在幫任何企業(yè)做項目的時候都是力求既要幫他們把項目做好，而且通過項目引進(jìn)一個全新的思路，讓他出成果、出機(jī)制、出人才、出品牌。奧林匹克花園是這樣的。碧桂園早期我也導(dǎo)入這種思想，星河灣我們現(xiàn)在也是這樣做的。最后人家不需要我們了，我發(fā)現(xiàn)反而好了，說明別人進(jìn)步了，我們可以空出手來做其它的新項目。

第六大法則：善用外腦

作為企業(yè)家特別是房地產(chǎn)商一定要注意善用外腦，就是善于借助外部的服務(wù)性機(jī)構(gòu)。沒有哪一個企業(yè)家可以包打天下。跟大家講個故事。漢高祖劉邦，得了天下以后，很多人問他怎么能得天下，你有什么決竅？一句非常簡單的話，打仗我不如韓信，自備糧草我不如蕭何，當(dāng)參謀長，當(dāng)軍師我不如張良，但是三人都為我所用，所以我為什么打不下江山呢？比如說CI導(dǎo)入，平臺公司，還有市場營銷，還有廣告導(dǎo)入，具體的就是你幫我搞一個公關(guān)活動，你幫我去街上掛一些橫幅，你幫我去作一些很公務(wù)性的東西。這里它的上游、中游、下游是非常清晰的，千萬不能夠搞顛倒了，找一個下游的來給你做上游，最終會把事情搞砸。我們要走向未來，必須善于尊重外腦，善于辨別外腦，善于整合外腦，這樣的話我們才能所向披靡，戰(zhàn)無不勝

第二篇：緊跟時代步伐創(chuàng)新工會理念

緊跟時代步伐創(chuàng)新工會理念

2011年是我公司轉(zhuǎn)型發(fā)展，改革創(chuàng)新的一年，在上級工會組織及公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我工會緊跟時代步伐，自主創(chuàng)新，走出一條創(chuàng)新發(fā)展的道路，取得了優(yōu)異的成績，得到上級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)職工的認(rèn)可與好評。

今年年初，我公司按照國家相關(guān)政策執(zhí)行關(guān)停，為適應(yīng)新形勢的需求，結(jié)合公司經(jīng)營現(xiàn)狀，公司將與部分職工解除勞動關(guān)系，造成解除勞動關(guān)系和在崗職工情緒波動很大，工會領(lǐng)導(dǎo)及時組織力量，充分發(fā)揮工會的橋梁作用，積極宣傳國家有關(guān)法律法規(guī)，配合公司做好解除勞動關(guān)系職工的思想工作，為順利進(jìn)行職工解除勞動工作做出了努力，取得了大家的理解和支持。

今年7月份，為響應(yīng)區(qū)總工會“關(guān)愛職工，夏送清涼”活動通知的精神，切實落實上級領(lǐng)導(dǎo)、部門對廣大基層職工的關(guān)心與愛護(hù)，把關(guān)愛活動落到實處，取得積極的影響和效果。我公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視并決定大力支持，指示我公司工會組織抓住此次機(jī)會，利用好工會的宣傳陣地，深入到公司各部門、班組及工作現(xiàn)場生產(chǎn)一線，并通過調(diào)研結(jié)果出臺具體措施來體現(xiàn)企業(yè)對廣大職工的關(guān)愛之情，同時把公司領(lǐng)

導(dǎo)對廣大職工的關(guān)愛之情送到每位生產(chǎn)一線的每一位職工身邊，從而增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力，弘揚(yáng)企業(yè)文化和企業(yè)精神，構(gòu)建企業(yè)與職工的和諧關(guān)系。

十月份，堯都區(qū)總工會下發(fā)堯工發(fā)[2011]22號文件，開展第五期職工大病醫(yī)療互助活動，擴(kuò)大職工大病醫(yī)療互助覆蓋面，緩解廣大職工“看病難，看病貴”問題，我公司工會組織在接到通知后，廣泛宣傳，認(rèn)真組織，使更多職工能夠參與到活動中來，最終在我公司工會組織全力努力下，所有符合此次大病互助條件的在崗職工都參與到這次活動中，而且由公司承擔(dān)了全部費(fèi)用，為廣大職工減輕了負(fù)擔(dān)，使廣大職工得到切實利益。

在日常工作和生活中，我公司工會領(lǐng)導(dǎo)時常組織工會工作人員，密切聯(lián)系廣大職工，重點查看職工生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境、文化生活情況，認(rèn)真傾聽職工的呼聲，了解廣大職工的內(nèi)心想法及意見和建議，關(guān)注大家提出的重點問題，“想職工之所想，急職工之所急”，及時反映職工困難，把我公司工會工作落到了實處。

新的一年即將來到，我們也將迎來新的發(fā)展，提高職工隊伍整體素質(zhì)，關(guān)系到企業(yè)的興衰、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步和職工自身利益的實現(xiàn)，我公司工會將在加快推進(jìn)職工素質(zhì)建設(shè)工程中，把握機(jī)遇，群策群力，揚(yáng)長避短，銳意進(jìn)取，精益求精，在上級工會組織及公司

領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)、指揮和監(jiān)督下，采取得力措施，切實抓緊、抓實各項工作，創(chuàng)造一個安定和諧的新局面。

*****************公司

工會委員會

二一一年十二月二十八日

第三篇：談新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理理念的創(chuàng)新.

談新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

摘要:企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時代 企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述,提出了在新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);新經(jīng)濟(jì);人力資源

一、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài), 具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體, 人力資 源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源, 也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才, 不同于工業(yè) 經(jīng)濟(jì)時代,下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述:

1、創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是 具有創(chuàng)新性的人才。第一,隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機(jī)的廣泛應(yīng)用, 電腦將取代一些機(jī)械性腦 力勞動。第二,在新經(jīng)濟(jì)時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。第三,科技是第一生 產(chǎn)力, 科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新, 包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等, 才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以, 新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造性人才。

2、個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性 化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人 才,就是讓其個性得到充分發(fā)展,適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么;有 哪一方面的興趣與特長, 就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合, 必須與 所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。

3、復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù) 合, 是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的, 這種創(chuàng)造不可能依 靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多

種技能的綜合運(yùn)用來完成。所以, 復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才, 同時也是企業(yè)的稀缺資源, 企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種 資源。

4、合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為, 競爭是工業(yè)社會的價值觀, 而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此, 合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè) 所需的人才。

二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司 —— 每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是 1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前,思科在全球的 員工已發(fā)展到 3.4萬人,年營業(yè)額達(dá) 30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的 員工超過 550人,吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為:“ 思科追尋 的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新,每個員工的成功就是公司的成功?！?/p>

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源,知識資源依存于 “ 人本資源 ” 之中,科技創(chuàng)新來 源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此, 思科注重開發(fā)每個員工的知識資源, 以充 分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想, 建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng) 新精神, 培養(yǎng)員工個人成功于團(tuán)隊成功之中的思想;經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本 土受訓(xùn),增長員工成功的個人才能;教導(dǎo)員工管理好自己的時間, 以充分利用公司資源;提供一 個能夠發(fā)揮 “ 領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì) ” 的環(huán)境,幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時,思科堅持人才增 加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略, 實行全面招聘人才的方法, 若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才, 公司給予 500美元的獎勵。這些開發(fā) “ 人本資源 ” 的經(jīng)營思想,使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司 —— 人才是企業(yè)經(jīng)營的 “ 一產(chǎn)品 ”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述,海爾追求的 “ 一產(chǎn)品 ” 是企業(yè)人才,而銷售出去的 家電等則是 “ 二產(chǎn)品 ”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置,是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時代,知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在,知識成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決 定要素,成為最重要的社會力量,決定社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn),海爾把 掌握和運(yùn)用知識的人才視為企業(yè)成功之本, 從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本 擴(kuò)張管理,以擁有大量人才,擁有大量現(xiàn)代知識資本,而成為市場競爭發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實施 人才 “ 一產(chǎn)品 ” 戰(zhàn)略,制定 “ 激活休克魚 ” 措施,全面開發(fā)知識資源;大量吸收高學(xué)歷、高科技人才 加盟企業(yè),激活企業(yè)科技創(chuàng)新,使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué), 實施企業(yè) 國際化經(jīng)營 “ 走出去 ” 的 “ 本土化 ” 戰(zhàn)略,大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才,最近就有多批海爾美 國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè),服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到,當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展, 企業(yè) 中人才與智能要素已處于 “ 一產(chǎn)品 ” 位次,是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的 “ 總閘門 ” ,是追求市場產(chǎn) 品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司 —— 員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力 美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè),已有 60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代,寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì) 和新科技思想,激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力,突出企業(yè) “ 人本資源 ” 基本動力的再造與重塑,從而 大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉, 寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近

萬項, 成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后, 組成 龐大的消費(fèi)市場調(diào)查隊伍,調(diào)動員工的工作熱情,深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來,已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌 7個,這些產(chǎn)品與品 牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場,在中國消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫 ·烏爾里克最新理論,把知識資本簡化為數(shù)學(xué)公式:知識資本 =能力 ×熱情(責(zé)任 感。這一理論認(rèn)為,能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦,但沒有完成其

任務(wù)的工作人員;熱情高能 力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會導(dǎo)致總的知 識本值明顯下降, 這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖 定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新 “ 熱情 ” 等無形資產(chǎn)擁有上,以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓 和占有市場的主導(dǎo)能力。近年來, 美國企業(yè)除了突人才等 “ 知識經(jīng)營 ” 外, 都高度重視挖掘員工 “ 熱 情 ” 這一無形知識資本, 以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出 “ 全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào) ” 的觀點, 將企業(yè) 員工納入內(nèi)部 “ 顧客關(guān)系協(xié)調(diào) ” 內(nèi)容,紛紛營造 “ 維系人心環(huán)境 ” ,充分尊重員工的自主創(chuàng)造性,激 發(fā)創(chuàng)新熱情;興起 “ 員工充電,老板出錢 ” 浪潮,亮出 “ 能力再造 ” 新招,為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入 活力。

三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

從 “ 思科公司 —— 每個員丁的成功就是企業(yè)的成功 ”、“ 海爾公司 —— 人才是企業(yè)經(jīng)營的 ? 一產(chǎn) 品 ”?、“ 寶潔公司 —— 員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力 ” 等等國內(nèi)外著名公司的 人力資源管理創(chuàng)新中,我深深體會到,人力資源管理的創(chuàng)新,必須樹立創(chuàng)新理念:

1、確立 “ 從管理人到服務(wù)人 ” 的理念;我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理, 輕服務(wù)是它的重要特征之一?，F(xiàn) 如今, “ 管理就是服務(wù) ” 已經(jīng)成為共識。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展, 滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立 “ 從管理人到影響人 ” 的理念

教育者應(yīng)該首先受教育, 開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人 才 ?。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢 ? 即知識復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識復(fù)合 又必須符合三條要求, 一是知識面寬, 二是在一二個領(lǐng)域有深度, 是能把大量零散的知識整合起 來,做到融會貫通、應(yīng)用自如:能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才 “ 靠智商 得到錄剛,靠情商得到提升 ” 的觀點正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立 “ 從行為管理到心理管理 ” 的理念

未來的管理是:剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現(xiàn)代管理者必須懂得:人力資

源管理必須以獎為主,以懲為輔。多激勵,多溝通,多理解,多關(guān)愛。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為 科學(xué)的方法,研究員工的心理現(xiàn)象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規(guī)律。

4、確立 “ 從行政管理到盟約管理 ” 的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段, 即從行政管理階段到契約管理階段, 再發(fā) 展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理, 個人從來都是依附于組織的。現(xiàn)在, 中同的 人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革, 其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需 設(shè)崗,按崗聘用,以崗定酬,合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理 進(jìn)一步發(fā)展,將要過渡到盟約管理階段,到那個時候,加盟的各方權(quán)力地位才能實現(xiàn)完全平等, 我打你通的時代將宣告結(jié)束。

5、確立 “ 從事本管理到人本管理 ” 的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,重物輕人, 見物不見人, 把人只是當(dāng)作勞動的工具。現(xiàn)代人力 資源開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心,要促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一,即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展, 又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求, 應(yīng)該作為現(xiàn) 代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立 “ 從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo) ” 的理念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅持兩元目標(biāo)。第一個目標(biāo)是提高人的智力, 讓我們的員工一個比一 個聰明,個個都聰明絕頂;第二個日標(biāo)是激發(fā)人的活力, 讓我們的員工一個比一個積極,人人都 是拼命三郎,沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動力具體

應(yīng)包括六個要素,即調(diào)整人的心態(tài), 變革人的思維,轉(zhuǎn)化人的觀念,激發(fā)人的熱情,提高人的情緒商,開發(fā)人的創(chuàng)造力。

7、確立 “ 從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀 ” 的理念

科學(xué)人才觀必須廂科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)?？茖W(xué)人才觀博大精深,內(nèi)涵豐富,至少蘊(yùn)含著 12個重要觀點,具體是:人才存在的廣泛性;人才類型的多樣性;人才本質(zhì)的創(chuàng)造性;人才標(biāo)準(zhǔn)的 時代性;人才資源的稀缺性;人才本體的相對性;人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀;人才鑒別的實踐觀;人才 使用的時空觀;人才培訓(xùn)的投資觀;人才評價的分類觀;人才開發(fā)的多維觀。要貫徹落實好科學(xué) 人才觀,必須把握它的三項核、內(nèi)容,即三條標(biāo)準(zhǔn)、四個要素、四個不惟。三條標(biāo)準(zhǔn)是:具有一 定的知識和技能;能夠從事創(chuàng)造性工作;能為三個文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)。都是需要的人才。四 個要素是:品德;知識;能力;業(yè)績:四個不惟是:不惟學(xué)歷;不惟職稱;不怍資歷;不惟身份:既要注意那有學(xué)歷、有能力的人,又要注意那些學(xué)歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才 能杰出、貢獻(xiàn)非凡的人。

第四篇：淺析新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

淺析新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

發(fā)布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：王冬梅

一、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。

二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功?！?/p>

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團(tuán)隊

成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費(fèi)市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數(shù)學(xué)公式：知識資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會導(dǎo)致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓和占有市場的主導(dǎo)能力。近年來，美國企業(yè)除了突人才等“知識經(jīng)營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。

三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

從“思科公司——每個員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的‘一產(chǎn)品”’、“寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力”等等國內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹立創(chuàng)新理念：

1、確立“從管理人到服務(wù)人”的理念；

我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一?，F(xiàn)如今，“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應(yīng)該首先受教育，開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人才‘。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢?即知識復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識復(fù)合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領(lǐng)域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應(yīng)用自如：能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來的管理是：剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的。現(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設(shè)崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權(quán)力地位才能實現(xiàn)完全平等，我打你通的時代將宣告結(jié)束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當(dāng)作勞動的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅持兩元目標(biāo)。第一個目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動力具體應(yīng)包括六個要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。

7、確立“從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀”的理念

科學(xué)人才觀必須廂科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)?？茖W(xué)人才觀博大精深，內(nèi)涵豐富，至少蘊(yùn)含著12個重要觀點，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質(zhì)的創(chuàng)造性；人才標(biāo)準(zhǔn)的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓(xùn)的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發(fā)的多維觀。要貫徹落實好科學(xué)人才觀，必須把握它的三項核、內(nèi)容，即三條標(biāo)準(zhǔn)、四個要素、四個不惟。三條標(biāo)準(zhǔn)是：具有一定的知識和技能；能夠從事創(chuàng)造性工作；能為三個文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)。都是需要的人才。四個要素是：品德；知識；能力；業(yè)績：四個不惟是：不惟學(xué)歷；不惟職稱；不怍資歷；不惟身份：既要注意那有學(xué)歷、有能力的人，又要注意那些學(xué)歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才能杰出、貢獻(xiàn)非凡的人。

第五篇：論新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

論新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

摘要：企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；新經(jīng)濟(jì)；人力資源

一、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助

多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。

二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功?！?/p>

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團(tuán)隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和

命運(yùn)。面對新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費(fèi)市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數(shù)學(xué)公式：知識資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會導(dǎo)致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓和占有市場的主導(dǎo)能力。近年來，美國企業(yè)除了突人才等“知識經(jīng)營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”

內(nèi)容，紛紛營造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。

三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

從“思科公司——每個員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的‘一產(chǎn)品”’、“寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力”等等國內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹立創(chuàng)新理念：

1、確立“從管理人到服務(wù)人”的理念；

我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一?，F(xiàn)如今，“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應(yīng)該首先受教育，開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人才‘。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢?即知識復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識復(fù)合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領(lǐng)域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應(yīng)用自如：能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來的管理是：剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的。現(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革，其趨勢之

一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設(shè)崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權(quán)力地位才能實現(xiàn)完全平等，我打你通的時代將宣告結(jié)束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當(dāng)作勞動的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅持兩元目標(biāo)。第一個目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動力具體應(yīng)包括六個要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。

7、確立“從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀”的理念

科學(xué)人才觀必須廂科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)?？茖W(xué)人才觀博大精深，內(nèi)涵豐富，至少蘊(yùn)含著12個重要觀點，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質(zhì)的創(chuàng)造性；人才標(biāo)準(zhǔn)的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓(xùn)的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發(fā)的多維觀。要貫徹落實好科學(xué)人才觀，必須把握它的三項核、內(nèi)容，即三條標(biāo)準(zhǔn)、四個要素、四個不惟。三條標(biāo)準(zhǔn)是：具有一定的知識和技能；能夠從事創(chuàng)造性工作；能為三個文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)。都是需要的人才。四個要素是：品德；知識；能力；業(yè)績：四個不惟是：不惟學(xué)歷；不惟職稱；不怍資歷；不惟身份：既要注意那有學(xué)歷、有能力的人，又要注意那些學(xué)歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才能杰出、貢獻(xiàn)非凡的人。