第一篇：持續(xù)改進與糾正預防措施的區(qū)別

也談“持續(xù)改進與糾正預防措施的區(qū)別”

《中國質量認證》2003年第5期刊發(fā)的《持續(xù)改進與糾正預防措施的區(qū)別》（以下簡稱《改進》）一文認為，持續(xù)改進與糾正預防措施統(tǒng)稱為改進，持續(xù)改進是“好上加好”，糾正預防措施是“由壞變好”，筆者認為，這種觀點值得商榷。

一、持續(xù)改進、糾正措施、預防措施不是并列關系，糾正措施、預防措施隸屬于持續(xù)改進。

1.ISO 9000:2000標準3.2.1.3條款將持續(xù)改進定義為：“增強滿足要求的能力的循環(huán)活動?！痹摋l款在“注”中指出：“制定改革目標和尋求改進機會的過程是一個持續(xù)過程，該程序使用審核發(fā)現和審核結論、數據分析、管理評審或其他方法，其結果通常導致糾正措施或預防措施?！睆倪@個定義和“注”可以看出，糾正措施、預防措施是持續(xù)改進的表現形式之一。

2.ISO 9001:2000標準8.4條款由這樣一段敘述：“組織應確定、收集和分析適當的數據，以證實質量管理體系的適宜性和有效性，并評價何處可以持續(xù)改進質量管理體系的有效性。”當數據分析的結果顯示質量管理體系的有效性存在的問題時，組織通常會糾正和預防措施的形式進行改進，允許說明糾正和預防措施隸屬于持續(xù)改進。

3.ISO 9001:2000標準8.5條款將持續(xù)改進、糾正措施、預防措施作為其三個條款的標題，似乎說明三者似并列關系。但從8.5.1條款“組織應利用質量方針÷質量目標、審核結果、數據分析、糾正和預防措施以及管理評審，持續(xù)改進質量管理體系的有效性”的描述中，可以看出糾正措施、預防措施同屬于持續(xù)改進質量管理體系的方法之一，于支持改進不是并列關系。

二、持續(xù)改進不一定是“好上加好”。

《改進》一文認為，糾正預防措施是圍繞不合格或潛在不合格所開展的活動，表明組織的能力不足。這種觀點與持續(xù)改進是“好上加好”相互矛盾。

2.ISO 9004:2000標準的附錄B指出：“改進過程應當重復用于遺留問題，以及用于為進一步改進過程制定目標和解決辦法。”在這里，提到了“問題”二字，說明持續(xù)改進不一定是“好上加好”。

三、采取預防措施不能表明組織的能力不足。

預防措施的實施對象是潛在的不合格，其目的在于防止其發(fā)生。如果采取預防措施后，沒有發(fā)生不合格，說明組織的能力是滿足要求的。組織采取預防措施的原因，是發(fā)現其過程能力表現為惡化的趨勢，不能表明其能力不足。

“持續(xù)改進”和”糾正和預防措施”之間的區(qū)別是什么？

我們一直都認為持續(xù)改進是質量達到要求后的進一步提高，而糾正和預防措施則是已發(fā)生不合格或有潛在不合格時采取的改進措施，那么，持續(xù)改進包括糾正預防措施嗎？

還有糾正措施和預防措施也是有區(qū)別的。糾正措施是為消除不合格的原因，防止不合格的再發(fā)生。預防措施是以消除潛在不合格的原因，防止不合格的發(fā)生。

持續(xù)改進：增強滿足要求的能力的循環(huán)活動（見ISO9000第3.2.13條），制定改進目標和尋求改進機會的過程是一個持續(xù)過程，該過程使用審核發(fā)現和審核結論、數據分析、管理評審或其他方法，其結果通常導致糾正措施或預防措施。也就是說持續(xù)改進的輸出就包括了糾正措施和預防措施。

第二篇：糾正預防措施和持續(xù)改進程序

糾正/預防措施和持續(xù)改進程序 目的

發(fā)現、分析和消除巳存在的或潛在的不合格原因，采取糾正和預防措施，防止不合格重復發(fā)生，并通過一系列活動促進質量管理體系有效的持續(xù)改進。2 范圍

適用于產品及質量管理體系不合格的糾正和預防以及產品質量和質量管理體系的持續(xù)改進。3 職責

3.1 廠長負責在全工廠范圍內營造持續(xù)改進的氛圍，對重大改進項目進行決策。3.2 質檢科是本程序的歸口管理部門，對各部門的糾正和預防措施及質量管理體系持續(xù)改進活動進行監(jiān)督、協(xié)調和檢查 3.3 供銷科負責顧客意見的處理。

3.4 各責任部門負責分析本部門產生不合格的原因，提出并實施糾正和預防措施。工作程序

4.1 持續(xù)改進的策劃

4.1.1 工廠要達到持續(xù)改進的目的，就必須不斷提高質量管理體系的有效性和效率，在實現質量方針和目標的活動過程中持續(xù)追求對質量管理體系各過程的改進。4.1.2 日常的改進活動

對日常改進活動的策劃和管理參見4.2和4.3條款執(zhí)行。4.1.3 較重大的改進項目

涉及對現有過程和產品的變更及資源需求變化，在策劃和管理時應考慮：

a)改進項目的目標和總體要求；

b)分析現有過程的狀況，確定改進方案； c)實施改進并評價改進的結果。

4.1.4 質檢科通過質量方針和目標的貫徹過程、審核過程、數據分析、糾正和預防措施的實施、管理評審的結果，積極尋找體系持續(xù)改進的機會，確定需要改進的方面（如新品開發(fā)、技術改造、工藝優(yōu)化、資源配置及環(huán)境質量的改進等），組織各部門進行策劃，制定《改進計劃》報廠長審核，廠長批準后，予以實施。改進計劃的內容參照產品實現過程的策劃執(zhí)行。4.2 糾正措施

4.2.1 質檢科負責收集、整理下列不合格信息。

a)不合格品報告及重大質量事故；

b)顧客重大投訴；

c)內、外部質量體系審核中出現的不合格項；

d)其它各種質量信息；

4.2.2 質檢科組織有關部門針對上述質量信息分析不合格產生原因，并對是否需要采取糾正措施進行評價，對需要采取糾正措施的，應填寫《糾正/預防措施處理單》，報廠長批準后實施。

4.2.3 各部門按糾正措施要求組織實施。4.2.4 糾正措施的驗證由質檢科組織有關部門驗證或自行驗證。4.3 預防措施

4.3.1 各職能部門將影響質量管理體系運行及產品質量記錄、不合格品報告匯總及顧客投訴、內外質量審核報告等所有質量信息反饋給質檢科。4.3.2質檢科對各種統(tǒng)計數據、質量反饋信息進行匯總、整理。

4.3.3 由質檢科組織生產部和供銷科等部門，分析各類質量統(tǒng)計數據和質量反饋信息，分析潛在不合格產生的原因，提出并評價相應的預防措施，當需要采取預防措施時，填寫《糾正/預防措施處理單》，報廠長批準后實施。

4.3.4 各職能部門按預防措施要求組織實施。

4.3.5 預防措施的驗證由質檢科組織有關部門驗證或自行驗證。4.4 采取糾正、預防措施應考慮問題的嚴重性及所承受的風險。

4.5 執(zhí)行糾正、預防措施引起的有關文件的更改必須按《文件控制程序》進行。4.6 糾正、預防措施的實施信息應提交管理評審。5 相關文件

5.1 《內部質量審核控制程序》

5.2 《過程、產品的監(jiān)視和測量控制程序》 5.3 《不合格品控制程序》 6 質量記錄

6.1 糾正/預防措施處理單 6.2 糾正和預防措施登記表 6.3 不合格品報告

第三篇：糾正預防措施單

糾正預防措施單

被審方

陪審員

審核員

審核日期

不合格項條款

缺陷種類

一般□嚴重□

不合格項客觀證據：

審核員：

被審方部門負責人：

日

期：

日

期：

不符合原因分析：

責任部門：

日

期：

糾正／預防措施計劃（預計完成時間：）

責任部門：

管理者代表：

日

期：

日

期：

糾正／預防措施驗證情況：

驗證人：

日

期：

注：若無特殊要求，不符合應在20個工作日內完成整改（嚴重不符合的糾正應在30個工作日內完成）。

第四篇：糾正預防措施控制程序

醫(yī)療投資有限公司

文件編號

XXX-QP8.5-2016

版本號

B/0

文件名稱

糾正預防措施控制程序

頁

數

1目的為了識別不合格問題的影響程度，采取有效的糾正預防措施，消除不合格發(fā)生的原因，防止不合格和潛在不合格再發(fā)生，實現質量管理體系的不斷完善和促進持續(xù)改進活動。

2范圍

適用于本公司質量管理體系所有過程。

3權責

3.1責任部門:負責不合格原因分析和對策措施的制訂與執(zhí)行；

3.2質量部：

3.2.1負責將進貨檢驗中的不合格信息以書面形式反饋給采購、供應商并追蹤改善效果；

3.2.2負責糾正與預防措施的追蹤驗證。

3.2采購部：

3.2.1負責聯絡及要求供應商對進貨的不合格原因進行分析及提出糾正預防措施并執(zhí)行糾正預防措施、永久改善對策。

3.2.2負責將供應商的改善對策、執(zhí)行結果傳遞給質量部。

3.3銷售部門負責將客戶抱怨信息傳遞給質量部，并將改善對策及執(zhí)行效果回復客戶。

3.4管代負責糾正和預防措施的管理、協(xié)調和監(jiān)督檢查及有效性驗證工作。

程序要求

4.1糾正預防措施的信息來源

4.1.1?糾正措施來源

a）顧客反復投訴、重大投訴及批量退貨時；

b）產品檢驗過程中反復出現不合格或出現重大不合格時；

c)

對影響質量過程的信息分析所發(fā)現規(guī)律性現象時；

d）質量管理體系內、外部審核及管理評審提出要求時。

4.1.2預防措施來源

a）對影響質量過程的信息分析所發(fā)現規(guī)律性現象時；

b）質量管理體系內、外部審核及管理評審出現某些趨墊時；

c）商品質量統(tǒng)計、市場分析、顧客滿意度測量出現某些趨勢時。

4.2?對已發(fā)生不合格的識別和制訂糾正措施

4.2.1產品或服務的不合格信息回饋到質量部，由質量部進行識別。不合格品按《不合格控制程序》處理，初步判定質量異常發(fā)生原因并確認責任歸屬后，由責任部門對不合格原因進行評審并擬定糾正措施，必要時會同相關部門進行討論、分析擬定改善方案，依所提出改善對策確實執(zhí)行；

4.2.2內審、管評或外部審核發(fā)生的不合格項，由質量部進行識別，根據不合格情況，填寫《糾正預防措施單》，由責任部門對不合格原因進行分析，找出原因，提出解決問題的糾正措施，并交質量部確認；

4.3糾正措施的實施：

4.3.1為確保提出的糾正措施的有效性，應明確實際：

a)

消除不合格原因的具體方法、步驟和完成日期；

b)

實施和監(jiān)督的責任；

c)

實施效果驗證責任。

4.3.2不合格的責任部門應按計劃時限限期實施，并對實施情況進行跟蹤確認。

4.3.3質量部負責對糾正措施的實施進行協(xié)調和監(jiān)督檢查；

4.4糾正措施的驗證：

4.4.1對產品質量不合格的糾正措施實施的有效性，由質量部進行驗證，并記錄于《糾正預防措施單》中。

4.4.2內部審核及管理評審中，應對已采取的糾正措施進行評審，評價是否能夠防止不合格再發(fā)生。

4.5預防措施

4.5.1對潛在不合格的識別和制訂預防措施：

對潛在的產品質量問題的信息回饋到質量部，由質量部進行識別，必要時會同相關責任部門分析，判定質量潛在的異常原因，并提出解決問題的預防措施，由質量部評價確認。

4.6預防措施的實施：

4.6.1為確保提出的預防措施的有效性，應明確：

a)消除潛在不合格原因的具體方法、步驟和完成日期；

b)實施和監(jiān)督責任；

c)實施效果驗證責任。

4.6.2潛在不合格項的責任部門應按計劃期限實施預防措施，并對實施情況進行跟蹤確認。

4.6.3質量部對預防措施的實施進行協(xié)調和監(jiān)督。

4.7預防措施驗證

4.7.1對質量管理體系潛在的不合格所采取預防措施的實施有效性，由質量部組織有關部門或人員進行驗證。

4.7.2對產品或服務質量潛在的不合格的預防措施，實施的有效性，由質量部組織有關部門或人員進行驗證。

4.7.3在內部審核或管理評審中，應對已采取的預防措施進行評審，評價是否能夠消除潛在的不合格事項，達到預期效果。

4.7.4根據質量異常原因所采取糾正措施，視情況提交管理評審會議中。

4.7.5當糾正和預防措施涉及到更改時，應按《文件控制程序》執(zhí)行。

4.7.6管理者代表根據糾正措施驗證情況做出綜合評價，并納入考核。

5相關文件

5.1《文件控制程序》

Ryzur-Qp4.2.3-2016

5.2《不合格控制程序》

Ryzur-Qp4.2.3-2016

相關記錄

6.1

《糾正預防措施單》

Ryzur-QR-QP8.2.4-03

第五篇：績效考核與持續(xù)改進

新發(fā)現考核制度

一、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。

二、適用范圍，效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容

根據考評崗位不同，分類：一線員工管理人員，分別進行績效考評，二者的考核范圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。

②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）

③臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）

④業(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務技能測試”成績占20%。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）

④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議；

l監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執(zhí)行；

l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；

l對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。