第一篇：北大縱橫曹子祥人力資源相關(guān)課程

曹子祥，博士。北大縱橫管理咨詢集團合伙人；

最受企業(yè)推崇的人力資源管理專家；尤其擅長“績效管理”； 2007-2008年“績效考核及薪酬咨詢中國領(lǐng)導(dǎo)品牌”； 2006年國際十大培訓(xùn)師”；

2005年“首屆人力資源管理大獎成果銀獎”獲得者； 2004年“影響深圳咨詢業(yè)的二十位風(fēng)云人物”； 2003年度“最受歡迎培訓(xùn)師”，清華大學(xué)特聘教授兼EMBA教材撰寫人；華南理工大學(xué)特聘教授，入選《管理咨詢的智慧》中國最具影響力的管理咨詢師。曾被《亞洲新聞人物》 《商界名家》 《南方雜志》 《新資本》 《人力資源報》等多家雜志社報導(dǎo)過，并多次受邀北京《前沿講座》電視欄目、深圳廣播電臺做管理主題的嘉賓。

人力資源3P管理體系首創(chuàng)者之一；全國唯一出版全套《人力資源管理3P核心課程》多媒體課件包的專家。

主講課程：

1、《組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及優(yōu)化實務(wù)》2天

2、《崗位分析及崗位說明書制作實操》1天

3、《卓有成效的績效管理》1天-3天

4、《戰(zhàn)略性績效管理及平衡計分卡》2天-3天

5、《如何制定更具激勵性的薪酬方案》2天-3天

6、《掌握非薪酬激勵系統(tǒng)方法，引爆企業(yè)核能》2天-3天

7、《企業(yè)人才缺失分析及留住人才》1天

8、《人力資源管理3P核心課程》3天-6天

9、《打造強大的管理團隊，實現(xiàn)業(yè)務(wù)精英、技術(shù)專家向優(yōu)秀管理者的轉(zhuǎn)變》2天-3天客戶評價

曹老師授課過程中的討論和分享是最為激烈和過癮的。各地精英面對面，置身其中，大家觀點碰撞，火花四濺，每次都能切身體驗到酣暢淋漓的智慧交流與分享。

——TCL移動通信有限公司HR經(jīng)理 楊女士

曹老師是一個非常有個人魅力和功力深厚的老師，他往往能透過表面的現(xiàn)象，透視現(xiàn)象背后的本質(zhì)；根據(jù)問題的表現(xiàn)，找到動因；從學(xué)員平凡的表述中，提煉出深邃的哲理，讓我們學(xué)員的理念得以升華。

——深圳中國國際旅行社總經(jīng)理 吳總

除了許多非常經(jīng)典管理案例給我很大啟發(fā)外，與組內(nèi)學(xué)友一起進行的實戰(zhàn)演練，讓我對所學(xué)的工具和方法有了更深刻的認識和把握，讓我在以后的工作中得心應(yīng)手。

——內(nèi)蒙古伊利集團人力資源總監(jiān) 郭女士

近期服務(wù)客戶案例：

2013年3月1-2日，北大縱橫管理咨詢集團高級合伙人曹子祥在長沙為中機國際研究院講授《戰(zhàn)略性人力資源管理》。

2013年2月26-27日，北大縱橫管理咨詢集團高級合伙人曹子祥在湖北為某公司管理層講授《戰(zhàn)略性人力資源管理》。

2013年2月22日，北大縱橫管理咨詢集團高級合伙人曹子祥在青島為中冶管理層講授《戰(zhàn)略性人力資源管理》，并為優(yōu)秀學(xué)員頒獎。

2013年1月18日，曹子祥老師在深圳人力資源開發(fā)研究會《2012年度最具實效培訓(xùn)課程分享會》上，為近百家企業(yè)管理者現(xiàn)場講授《戰(zhàn)略性績效管理的難點與應(yīng)對》。

真討論，融會貫通所學(xué)到的知識，受益菲淺。

2012年12月15-16日，曹子祥老師在廣州為中山大學(xué)總監(jiān)班學(xué)員講授《組織結(jié)構(gòu)與職位說明》，學(xué)員們在課上認

2012年12月5-6日，曹子祥老師在武漢為華中科大總裁班學(xué)員講授《戰(zhàn)略性人力資源管理》。

2012年11月28日，曹子祥老師在北京舉行的『搜狐職場一言堂』四周年慶典暨“知識管理時代的學(xué)習(xí)與發(fā)展論壇”上，做《戰(zhàn)略性績效管理難點分析與應(yīng)對》精彩演講。

管理的難點分析與應(yīng)對》主題講座，深受與會者歡迎。

2012年11月24日，曹子祥老師應(yīng)邀在深圳“2012’TOPLEAD領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與人才戰(zhàn)略高峰論壇”上做《戰(zhàn)略性績效

2012年10月20-21日，曹子祥老師在成都為四川大學(xué)總裁班學(xué)員講授《成功實施戰(zhàn)略性績效管理》。

理》，并與學(xué)員合影留念。

2012年10月13-14日，曹子祥老師在廣州為中山大學(xué)南方學(xué)院總裁MBA高級研修班學(xué)員講授《戰(zhàn)略性人力資源管

對》, 精彩實用, 與會者受益非淺。

2012年9月28日，曹子祥老師在深圳“第24期名家講壇”上為數(shù)百名企業(yè)管理者講授《戰(zhàn)略性績效管理的難點與應(yīng)

2012年9月22-23日，曹子祥老師應(yīng)邀為中外管理雜志高級研修班學(xué)員講授《激勵性薪酬方案設(shè)計與戰(zhàn)略性績效管理》，并與獲獎學(xué)員小組親切合影。

2012年9月15-16日，曹子祥老師應(yīng)邀為中山大學(xué)高級研修班學(xué)員講授《成功實施戰(zhàn)略性績效管理》，課堂互動熱烈，許多學(xué)員稱這是他們上過的最精彩最實用的課程！

們的熱烈歡迎。

2012年9月8-9日，曹子祥老師應(yīng)邀在長沙為百余名企業(yè)管理者講授《如何成功實施戰(zhàn)略性績效管理》，受到學(xué)員

理》。

2012年9月1-2日，曹子祥老師應(yīng)華中科技大學(xué)管理學(xué)院邀請，為襄陽EMBA總裁班學(xué)員講授《戰(zhàn)略性人力資源管

理人士講解《戰(zhàn)略性績效管理實戰(zhàn)的難點解析與應(yīng)對》，受到了學(xué)員們的熱烈歡迎。

2012年8月24日，曹子祥老師在廣東“2012經(jīng)濟困境下企業(yè)HR管理的提升之道”論壇中，為幾百名企業(yè)高層管

2012年8月20日，曹子祥老師在前程無憂廣州企業(yè)培訓(xùn)專場為上百名企業(yè)管理者講授《戰(zhàn)略性人力資源管理》。

2012年8月17日，曹子祥老師應(yīng)深圳市人力資源開發(fā)研究會邀請，為會員沙龍主講《戰(zhàn)略性績效管理實戰(zhàn)的難點與應(yīng)對》。

北大縱橫管理咨詢集團

青島運營中心：青島市嶗山區(qū)同安路917號 聯(lián)系人：李老師 電話：*** 郵箱：beidazonghengqd@163.com 網(wǎng)址：http://004km.cn

第二篇：北大縱橫崗位評價方法

北大縱橫崗位評價方法

一、崗位評價的意義

（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。

（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。目前本公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。2001年8月ZZ開發(fā)部員工調(diào)查問卷顯示，一半多的員工認為目前的薪酬體系沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。開發(fā)部需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實現(xiàn)充分的激勵作用。

（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，開發(fā)部與北大縱橫項目組達成了共識，即目前最適合開發(fā)部的工資改革方案是等級工資制。確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。

二、崗位評價的原則

進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則：

就事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。

一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。

完備性原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。（參見附件1 崗位評價因素定義與分級表）

針對性原則 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓(xùn)。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素

定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。

獨立性原則 參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。

保密原則 由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。

三、崗位評價的流程

根據(jù)經(jīng)驗，這次開發(fā)部崗位評價主要分為四個階段：

準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。

培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。

評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。

總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。

評價前的各項準(zhǔn)備工作

組建專家組和操作組

清崗，列出崗位名稱目錄

完成崗位說明書

確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配

選擇標(biāo)桿崗位

對操作人員進行培訓(xùn)

對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果 與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)

操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理

以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價

在對各部門進行評價前，由項目組成員介紹各崗位的基本情況

對該部門內(nèi)的崗位進行評價

對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論

完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進行排序

進行下一個部門的評價

完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序

對其中不合理的部分崗位重新進行評價

完成所有的崗位評價工作

四、崗位評價具體操作

第一步：選擇崗位評價方法——評分法

崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價最終結(jié)果。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個崗位置于一個可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。

第二步：修改評價因素指標(biāo)及權(quán)重

目前我們所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應(yīng)用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項指標(biāo)理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。因此，針對開發(fā)部的實際情況與價值導(dǎo)向，通過與開發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)溝通，項目組確定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了修改。責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為500：300：200：100，總分為1100分。經(jīng)過討論修改的因素分別是直接成本/費用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次、工作復(fù)雜性、文字運用能力、數(shù)學(xué)能力、精力集中程度、工作地點的穩(wěn)定性、職業(yè)病及危險性共11個因素。這些調(diào)整使得因素定義與分級表更全面、更具針對性。

第三步：組建專家小組

專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。組建的專家小組從構(gòu)成來看，高層5人，中層5人，員工2人，共12人，分別來自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預(yù)算合同部、市場部等部門。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進行試打分

專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。項目組對專家組進行了兩個小時的崗位評價培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時，培訓(xùn)者反復(fù)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，由于特殊原因，專家組的成員發(fā)生了一定變化。離開了一名中層干部，另外一名高層由一名中層代替。專家組對13個標(biāo)桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第五步：重新組建專家小組

第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實際的崗位評分，經(jīng)過項目組與項目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。第二次組建的專家組共有12名成員。從構(gòu)成來看，高層6人，中層4人，員工2人，分別來自各部門。第六步：正式打分

專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共78個崗位進行正式打分。第一天上午完成了26個崗位，下午進行了32個崗位的打分。第二天上午對剩余的20個崗位進行打分。同時，操作組5名成員（1名分析人員，4名錄入人員）并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。

第七步：重新打分

第三篇：曹子祥經(jīng)典管理文集（共）

曹子祥經(jīng)典管理文集

瓜子理論

作者：行天人力資源管理 曹子祥

（一）返回目錄

作為企業(yè)管理顧問，我們經(jīng)常聽到林林總總的有關(guān)下屬難以管理的議論，諸如下屬如何不主動、如何不聽話、如何拖沓、素質(zhì)如何低下等等。但是，事實上，企業(yè)里出現(xiàn)效率低下、完不成任務(wù)等問題，多數(shù)情況下原因出在管理者自己身上。

身為管理者，許多人不知道如何給下屬制定工作職責(zé)，如何分解、分配任務(wù)，用什么尺度考核下屬的工作績效以及用什么方法激勵、約束下屬等等。其實，要掌握這些并不難，通過分析下面的一些生活中的現(xiàn)象，給我們的一些啟示，應(yīng)該可以幫助我們掌握一些管理技術(shù)。

（二）在我們公司附近有一家川菜館。由于該菜館價錢公道、味道地道、服務(wù)周到，于是我便成了那里的?？?，幾乎每天的午餐都在那里解決。這家川菜館還有一個特點，就是在客人落座之后，給每一位客人端上一盤炒好的葵瓜子。吃著葵瓜子，品著花茶，等待上菜的時間就會變得很短。

天天嗑瓜子，對嗑瓜子就產(chǎn)生了興趣，后來專門對嗑瓜子研究了一番，發(fā)現(xiàn)了一些規(guī)律：

1、無論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子；

2、一旦吃上第一顆，就會吃起第二顆、第三顆······停不下來；

3、在吃瓜子的過程中，人們可能會做一些別的事情，比如去洗手間等等，但是，回到座位上以后，都會繼續(xù)吃瓜子，不需要他人提醒、督促；

4、大多數(shù)情況下，人們會一直吃下去，直到菜上來或者將瓜子吃光為止。

為什么會是這樣呢？

分析一下，我認為有主要有三大原因：

1、嗑瓜子這種行為很簡單。

因為簡單，人們很容易開始這種行為；因為簡單，人們很容易熟練掌握技巧，成為熟手；還有,嗑瓜子的人們很容易不斷改進嗑瓜子的方法，使得嗑瓜子的速度和質(zhì)量不斷得以提高(例如,嗑瓜子高手可以保證嗑開后,瓜子皮和瓜子殼都很完整)?！安粩喔倪M”這個過程增強了人們的自信，在潛意識中人們期望享受這個過程。

2、每嗑開一顆瓜子人們馬上就會享受到一粒瓜子仁。

這一點至關(guān)重要：嗑開瓜子后馬上享受到香香的瓜子仁，這對嗑瓜子的人來說是一個即時回報，正是這種即時回報微妙地發(fā)揮著作用——激勵著人們不停地去嗑下一顆瓜子。

3、瓜子被一顆一顆地嗑開，人們發(fā)現(xiàn)盤子里的瓜子在不斷減少，而果皮籃中的瓜子皮卻不斷增多——一會兒就堆起了一座小山。這種變化使得嗑瓜子的人們能夠感受到嗑瓜子的成就，心理學(xué)理論告訴我們，人們都會情不自禁地渴望增加自己的成就。

（三）在做上述分析的時候，就聯(lián)想到企業(yè)管理的問題：作為管理者，是否可以借鑒吃瓜子的現(xiàn)象，讓他的下屬像吃瓜子一樣愉快而高效率地完成工作任務(wù)呢？如果誰有辦法能夠做到，那么他就成功了。其實，通過上述分析，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要做到這一點并不困難。

首先，我們要學(xué)會分解任務(wù)，把復(fù)雜任務(wù)分解為若干個簡單的、容易做的——就像嗑瓜子一樣容易做的——小任務(wù)，再把這些容易完成的小任務(wù)分到員工手中。員工一定會樂于接受這樣的任務(wù)。

這里需要注意的是：所謂“簡單”，是一個相對的概念。不是越簡單越好，而是要因人而異。有些人喜歡不用多動腦筋、馬上便可以啟動起來的工作，他們享受操作的過程，在操作中再逐步改進、完善操作工藝。對于這類下屬，我們要把任務(wù)分解得盡可能簡單，讓他們馬上可以行動起來；而另外一些人則喜歡有一定難度的任務(wù)，拿到任務(wù)后，他們不會馬上開始，而是先要做一個全面的分析，然后制定出一個最佳的行動方案來，他們覺得這樣做才有成就感。給這種類型的下屬下達任務(wù)時，任務(wù)就要復(fù)雜一些，讓他們享受一下動腦筋的快感，但是，不能復(fù)雜到要他們花太多時間制定行動方案，這樣，工作效率就會降低。

實際上，下屬的情況遠比這些復(fù)雜，作為上司要能夠讓下屬工作得更有效率，就要盡可能多地了解下屬的情況，恰到好處地給他們分配任務(wù)。

任務(wù)下達時以及下達后，要善于使用各種方法，學(xué)會在各種場合鼓舞下屬，在下屬對任務(wù)充滿熱情的時候就讓他開始工作。第二、對于員工每一次完成任務(wù)，無論大小，只要找得出能夠激勵的地方，都要及時給予激勵。就是說，員工完成任務(wù)以后，第一要激勵，第二要馬上激勵。

比如說，你的下屬剛剛幫你潤色完一個講稿，把講稿交給你。你看后覺得很滿意，那你就馬上告訴她“真棒！又快又好！”，你絕對不可以沒有任何表示，說“好，我看了?！?，也不可以等到第二天再說，而是要及時。及時地贊美和肯定說明你是真誠的，效果也是最好的，第二天贊美給下屬的感覺遠不如及時贊美。

即使你看了以后覺得有很多問題，也不要籠統(tǒng)地說“怎么搞的？真差勁！”，你應(yīng)該首先找到能夠讓你欣賞的地方（如果真的一點可取之處都沒有的話，建議你將他辭退），然后，先就這一點贊美他，再具體指出你認為有問題的地方說“可不可以······”或者，“如果······會不會更好些呢？”注意，這個時候，如果時間允許，一定要把原因講清楚，這樣一來，下屬會信服你，二來他今后就不會犯類似的錯誤了。

另外，如果你的某個下屬本月完成任務(wù)很好，你就應(yīng)該按照制度當(dāng)月兌現(xiàn)獎金，不要拖到下個月。更不能閉口不談兌現(xiàn)獎金的事。如果員工出色的工作表現(xiàn)得不到上司的及時肯定或者獎勵，他的工作熱情就會減退。如：您的助理花了半天的時間給你整理好了你要的資料，你不但沒有稱贊他，反而因為他的一些小的失誤批評他一通，那他以后會自覺且愉快地完成你交給的任務(wù)嗎？更何況，在企業(yè)中無論管理的如何好，都有不少可做可不做的任務(wù)，那么，你的下屬會自覺且愉快地完成其他可做可不做的任務(wù)嗎？就好比在吃瓜子時，如果你吃了一個臭瓜子以后，你對吃下一個瓜子就會心有余悸。如果連續(xù)吃到兩個臭瓜子，你可能就會不再吃了。作為上司，你給下屬的任務(wù)就是讓他嗑開瓜子，你對下屬的態(tài)度就是瓜子仁。如果你讓你的下屬連續(xù)兩次吃了臭瓜子，你的下屬恐怕再也不會愿意嗑你給的“瓜子”了。

第三、向你的下屬展示他的工作成就。要避免任何方式的“貪功”行為。告訴你的下屬，他的工作對于你來說是非常重要的，并且告訴他，他的工作對于你的工作所起的作用有多大。還要讓他知道，看到他的成就的時候你是多么的開心。這樣做的結(jié)果：你的下屬肯定會努力工作，不斷地向你證明他的重要性，向你展示他的工作成就。

（四）這些方法說起來很簡單，但是，為什么多數(shù)人都做不到呢？我認為與其說是技巧問題，還不如說主要是心胸問題和價值觀問題。如何解決心胸和價值觀問題在這里暫時不談，我們分析一下經(jīng)理們常犯的錯誤是什么？

1、不知道“經(jīng)理（管理者）”就是要“通過發(fā)揮下屬的作用完成任務(wù)”。

多數(shù)經(jīng)理都是干上來的，他們自己干活很有一套，無論是銷售部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理，還是生產(chǎn)部經(jīng)理，他們都是干活能手，他們總是沖鋒陷陣，忙在最前線，常常沉醉于自己“干得漂亮”，得意于“下屬都不如自己”。但是，他們往往缺乏管理上的知識和經(jīng)驗，而不善于發(fā)揮下屬的作用。他們不清楚作為管理者，不僅僅是要自己干活好，還應(yīng)該要善于分解任務(wù)，然后交給下屬，讓下屬更出色地工作，通過發(fā)揮下屬的作用更好地完成任務(wù)。畢竟，一個人無論有多大的本事，能夠做的事情也是非常有限的。

2、吝嗇贊美。

對于激勵下屬這類事情，他們覺得是客氣，覺得沒有必要。其實，這是非常必要的。因為上司的肯定、贊美、激勵對于下屬來說是

多么的重要，它有時像春風(fēng)一樣溫暖人心，有時像酷暑中冰涼的甘露一樣沁人心脾，有時像曙光一樣催人奮進。而不懂得贊美的上司，也很難成為一個成功的管理者。

3、喜歡貪功。

人容易看到自己的工作成績，不自覺地夸大自己的貢獻。經(jīng)理也是人，當(dāng)然也會不自覺地這樣做。但是，作為經(jīng)理，我們有沒有想到：連我們自己都這么渴望看到自己的工作成績，這么期待別人承認自己的貢獻，那么，我們的下屬呢？？？想到這里，作為管理者，我們就應(yīng)該清楚，我們絕對不可以自覺不自覺地忽略、隱瞞下屬所作的工作，以及下屬在完成任務(wù)中的貢獻。所以，要想讓你的下屬愉快地、高效率地完成你所交代的任務(wù)，就一定不要忘記承認他們的功勞。要大聲地告訴下屬：“正是由于你們的努力工作，才使得我們團隊取得如此的成績?！辈豢砷]口不談下屬的貢獻，否則，下屬就會感覺你不承認他們的貢獻，你在“貪功”。更進一步，作為管理者，當(dāng)下屬工作失誤時，不要只知道批評下屬，而是要勇于承擔(dān)你的管理責(zé)任、培養(yǎng)責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任等等。下屬不會因為你承擔(dān)了責(zé)任，就逃避他們自己的責(zé)任，相反，在你為他們承擔(dān)責(zé)任的時候，他們已經(jīng)在思考要如何報答你了?！暗妹裥恼叩锰煜隆?，管理者們?nèi)绻龅竭@一點，成功自然先人一步。

（五）您一定吃過瓜子吧？下次吃瓜子的時候，請您細細品味吃瓜子的過程，檢討一下自己的行為，相信您一定會有所收獲。(作者：曹子祥）

對踏入社會的新人來說，應(yīng)該在25歲前積極強化下列十種競爭力：

■學(xué)歷

所謂學(xué)歷，包括學(xué)校、科系、學(xué)位。不管哪一行，能擁有學(xué)歷，都是好的。

■證照

除了法律、會計、醫(yī)療等行業(yè)要有證照才能執(zhí)業(yè)，目前包括金融業(yè)、信息業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、美容業(yè)、餐飲業(yè)、健身業(yè)以及制造業(yè)的環(huán)衛(wèi)部門等，也都逐漸走向“證照化”。如果你的學(xué)歷條件較差，專業(yè)證照可彌補學(xué)歷的不足。

■專業(yè)技能

在最初的“學(xué)徒期”，薪水待遇是其次，學(xué)習(xí)機會才最重要，要把工作當(dāng)成學(xué)校的延伸，把主管和資深同事當(dāng)成良師，虛心學(xué)習(xí)。

■聽說讀寫算

聽說讀寫算，是每個人從小就要培養(yǎng)的基礎(chǔ)能力，從生活到工作都離不開這5種能力，但新生代這方面卻有“退化”的現(xiàn)象。很多主管抱怨新進員工寫的字條詞不達意、不知所云；雖然創(chuàng)意十足，但連基本文案都寫不出?？傊?，文字表

達能力、溝通表達能力、外語能力、數(shù)字能力、邏輯思考力、辦公室文書軟件運用能力，是你不可小看的職場基礎(chǔ)能力。

■性格特質(zhì)

“性格決定命運”，這句話用在新人求職上，再貼切不過了。在新人的篩選上，現(xiàn)代企業(yè)更加重視性格特質(zhì)，并且采勸3QVeryMuch“的準(zhǔn)則，也就是說IQ（智商與專業(yè)技能）、EQ（情緒商數(shù)）、AQ（抗壓性）三者并重。如果你不能吃苦耐勞、抗壓性與挫折忍受度低、缺乏小組合作精神、忠誠度與責(zé)任感低、追求卓越的成就動機不足，那就自己走吧。

■歷練

跨國公司栽培高級人才，最重要的方法就是“輪調(diào)”，讓你在不同部門與國家之間培養(yǎng)閱歷。歷練的多寡，決定你究竟可成大器，還是做一顆小螺絲釘。對社會新人來說，不要怕多做，就怕不給你做。

■人脈

人脈往往會在你意想不到的時候，提供你意想不到的一臂之力。但是“貴人”不會無端從天上掉下來，平時就要勤于耕耘，一定先有付出才有回報。

■形象管理

除了研發(fā)工程師每天面對機器外，諸如業(yè)務(wù)銷售、行政、法務(wù)、公關(guān)、教育訓(xùn)練……絕大部分的職務(wù)都是屬于“人對人”的工作，因此個人形象管理格外重要。外表有時比內(nèi)在還重要，西方學(xué)者雅伯特。馬伯藍比（AlbertMebrabian）教授研究出的“7/38/55”定律，證明了這個看法：在整體表現(xiàn)上，旁人對你的觀感，只有7%取決于你真正談話的內(nèi)容；而有38%在于輔助表達這些話的方法，也就是口氣、手勢等等；卻有高達55%的比重決定于，你看起來夠不夠分量、夠不夠有說服力，一言以蔽之，也就是你的外表。

■情報信息力

進入知識快速“折舊”的年代，在校期間所學(xué)的東西，如果不隨時更新，很快就跟不上時代。如今都把“情報搜集”列為“絕對必要的工作技能”。

■跨領(lǐng)域?qū)I(yè)

跨領(lǐng)域人才當(dāng)紅，科系的選擇若能搭配得當(dāng)，比如“商管＋信息”，“設(shè)計＋光機電”，“會計＋財稅”，都有1＋1＞2的化學(xué)作用。

第四篇：北大縱橫新疆運營中心簡介

北大縱橫新疆運營中心簡介

北大縱橫管理咨詢集團成立于1996年，是國內(nèi)第一家按照公司法注冊成立，與北京大學(xué)、北大光華管理學(xué)院興辦的按現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范化運作的專業(yè)管理咨詢公司。也是迄今為止實力最強的管理咨詢機構(gòu)，始終在國內(nèi)管理咨詢業(yè)雄踞排名第一的位置，被譽為“中國管理咨詢業(yè)的先行者和領(lǐng)導(dǎo)者”。北大縱橫管理咨詢集團秉承北京大學(xué)嚴謹治學(xué)之風(fēng)格，擁有光華學(xué)院專家教授之智囊，以“為中國企業(yè)的變革與成長提供實效性的解決方案”為企業(yè)使命，致力于中國咨詢業(yè)的發(fā)展和民族經(jīng)濟的昌盛。

2011年9月，在本源動力首席合伙人王程明先生的努力下，在北大縱橫高級副總裁張偉先生和新疆財經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院院長、新疆咨詢業(yè)聯(lián)合會會長馬潔博士的鼎力支持和積極推動下，北大縱橫管理咨詢集團與新疆財經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院、烏魯木齊本源動力人才發(fā)展顧問有限公司強強聯(lián)手，成立北大縱橫管理咨詢集團新疆運營中心，打造新疆地區(qū)行業(yè)尖端服務(wù)機構(gòu)。

北大縱橫管理咨詢新疆運營中心致力于打造新疆最大、最專業(yè)的管理咨詢機構(gòu)，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及戰(zhàn)略咨詢、人力資源咨詢、集團管控、營銷咨詢、流程變革、信息化咨詢、品牌咨詢、文化咨詢、企業(yè)大學(xué)咨詢等領(lǐng)域。

新疆運營中心擁有一支由著名教授、知名管理專家、資深管理顧問和職業(yè)講師構(gòu)成的具有專業(yè)化和實戰(zhàn)經(jīng)驗的師資團隊，秉承北大縱橫“推動企業(yè)變革與成長”的使命以及“成為中國最受尊重的大型咨詢機構(gòu)”的愿景，北大縱橫新疆運營中心立足新疆，服務(wù)新疆，外引內(nèi)聯(lián)，將北大縱橫積累的最前沿的管理思想、解決方案、行業(yè)經(jīng)驗及項目管理經(jīng)驗更好的應(yīng)用到新疆市場，依托本土智慧，切實為客戶提供本地化且具有自主知識產(chǎn)權(quán)的管理解決方案，落實客戶經(jīng)營戰(zhàn)略思想，推動管理升級，激活和驅(qū)動組織本源力量，幫助新疆優(yōu)秀企業(yè)邁上卓越,助力新疆經(jīng)濟發(fā)展。

中心成立兩年來，北大縱橫管理咨詢集團新疆運營中心高質(zhì)量、高效率的服務(wù)獲得多家公司和機構(gòu)的認可。

第五篇：北大縱橫管理咨詢講座活動邀請函

北大縱橫管理咨詢講座活動邀請函

尊敬的東湖高新企業(yè)主：

時近仲夏，東湖高新集團將牽線亞太最有影響力的管理咨詢集團--北京北大縱橫管理咨詢公司，為企業(yè)主提供務(wù)實、高效、貼近企業(yè)發(fā)展的管理咨詢活動，活動主要內(nèi)容如下：

一、活動時間

6月12日（周四）14:00—17:30

二、活動地點

光谷生物城生物醫(yī)藥園展示中心一樓多功能廳

三、活動主題

企業(yè)戰(zhàn)略性思維

四、出席嘉賓

北大縱橫：北京北大縱橫合伙人楊晶

五、活動流程

13:30-13:50：來賓簽到

14:00-14:10：東湖高新集團領(lǐng)導(dǎo)致歡迎辭

14:10-15:00 企業(yè)家面對面

15:00-16:00 北大縱橫講座分享

16:00-16:15 茶歇交流

16:15-17:00北大縱橫講座分享

17:00-17:30 互動交流

六、講座嘉賓及內(nèi)容

楊晶，北京北大縱橫管理咨詢有限公司合伙人、咨詢總監(jiān)，具有7年傳媒行業(yè)工作經(jīng)驗、6年咨詢行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗。2010年7月，加盟北大縱橫，主要服務(wù)于地方大型國有企業(yè)，特別是政府投融資平臺企業(yè)的同時，也為眾多中小型企業(yè)提供了優(yōu)質(zhì)服務(wù)。在業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域中，擅長戰(zhàn)略管理、人力資源、公司管控和可行性研究評估的咨詢服務(wù)。

本次講座將與各企業(yè)主分享重點如下：

1、究竟什么才是企業(yè)戰(zhàn)略？

2、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)到底有什么樣的關(guān)系？

公司開展的經(jīng)營活動中有些是戰(zhàn)略的行為，而有些不是，并且可以肯定的說大部分均不是戰(zhàn)略行為，而是我們常說的戰(zhàn)術(shù)行為。

3、如何去辨別戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)

北大縱橫高級合伙人楊晶根據(jù)多年戰(zhàn)略實踐經(jīng)驗，總結(jié)出戰(zhàn)略思維的三要素模式——CBP模型(即概念Conception、邊界Boundary和方案Project)，可以在一定程度上幫助管理層勾勒戰(zhàn)略的外貌。

4、如何使戰(zhàn)略落地？

戰(zhàn)略落地，必須依靠四個輪子作為驅(qū)動，才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，這四個輪子分別為“全面預(yù)算”、“項目管理”、“信息化”和“績效管理”。

5、從較為宏觀的層面，講解戰(zhàn)略、全面預(yù)算、項目管理、信息化和績效管理的關(guān)系，將散點的知識點盡可能匯聚成體系化的邏輯面。