第一篇：人力資源總監(jiān)札記2014-12-6 論壇心得

人力資源總監(jiān)札記

2014-12-6 主題：商業(yè)論壇——京東、華為、華潤、用友企業(yè)大學(xué)校長論壇對培訓(xùn)的啟發(fā)

23:30分，結(jié)束一天的論壇，從深圳返回到了南昌，放下行李打開電腦，開始思考今天一天的收獲。從上午的UC公司創(chuàng)始人何小鵬、1號店董事長于剛先生、中興通訊終端事業(yè)部CEO曾學(xué)忠、晨創(chuàng)啟興投資管理有限公司聯(lián)合創(chuàng)始人的聯(lián)合演講，到下午中國電信學(xué)院蔣躍瑛、京東大學(xué)馬成功、及華威大學(xué)王舸、華潤大學(xué)陳勇、用友大學(xué)田俊國的專題演講和研討，信息量很大，收獲也很多。

上午的主題演講更多的是啟發(fā)性的互聯(lián)網(wǎng)思維演講，通過互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實際操作解讀互聯(lián)網(wǎng)思維以及運用。

而作為從事人力資源的我，下午的探討對我的專業(yè)領(lǐng)域的促進會比較大一些。由于下午的專題演講更多的是企業(yè)大學(xué)的校長，因此，對培訓(xùn)模塊帶來的啟迪特別的深刻，同樣也對傳統(tǒng)的培訓(xùn)發(fā)起了挑戰(zhàn)。

培訓(xùn)，作為人力資源很傳統(tǒng)的一個模塊，是企業(yè)里面看上去非常重要，但是真正價值幾何卻又無法真正評估的一個部門。就像忻榕教授說的一樣，很多企業(yè)在經(jīng)營情況良好的時候，愿意在培訓(xùn)領(lǐng)取花錢，也認為培訓(xùn)是有效果的；而一旦企業(yè)經(jīng)營進入困境，往往最先砍掉的就是培訓(xùn)部門。一個沒有培訓(xùn)部門的企業(yè)也一樣可以做大，而一些培訓(xùn)部門很強的企業(yè)并不意味著企業(yè)就可以做大。培訓(xùn)更多的好像是錦上添花的事，但是卻貌似無法做到雪中送炭。如何體現(xiàn)培訓(xùn)的價值？如何能夠讓培訓(xùn)產(chǎn)生價值？

我認為，作為一個培訓(xùn)者首先要有老板思維。不要把自己當(dāng)成一個企業(yè)的職能部門，而應(yīng)該首先將自己當(dāng)成一個經(jīng)營性部門。如果你是一個培訓(xùn)外包公司，你會怎么樣來服務(wù)好你的顧客？你會開發(fā)什么產(chǎn)品來吸引你的顧客？

所以培訓(xùn)部門負責(zé)人首先要思考的就是我的客戶是誰？我認為培訓(xùn)部門的顧客購買者是企業(yè)總經(jīng)理，但是使用者是企業(yè)員工。因此，培訓(xùn)部門真正的顧客就是全體員工。而體現(xiàn)培訓(xùn)部門有沒有價值最終的表現(xiàn)就是員工的行為有沒有發(fā)生變化，對企業(yè)有沒有帶來績效，這個是終極目標。任何部門工作都要養(yǎng)成以終為始的習(xí)慣，只有知道了自己要走向何方，才能夠保證方向不出錯誤。

其次，就是如何服務(wù)好我們的顧客。傳統(tǒng)的培訓(xùn)更多的是采取需求調(diào)查、課程設(shè)計、培訓(xùn)安排、滿意度調(diào)查等一系列的環(huán)節(jié)。最終一場培訓(xùn)下來耗時很長，投資很大，但是培訓(xùn)的效果卻差強人意。如果對員工進行一個培訓(xùn)滿意度調(diào)查，很少有公司的員工評價說我們公司的培訓(xùn)體系很好的公司。這是為什么？說白了培訓(xùn)部做了很多工作，但是員工并不一定會買賬，更別說買單了。

現(xiàn)在進入互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)員工培訓(xùn)是不是可以改變一下原來的課堂培訓(xùn)的老方法？京東大學(xué)馬成功的一個小時講授，給了我很大的啟發(fā)。培訓(xùn)只要圍繞著我們的客戶群體，我們可以通過微視頻、微信、微博、短信等方法，讓員工在我們設(shè)計好的模式下，以碎片化學(xué)習(xí)的方式學(xué)習(xí)我們推出的課程。同時可以鼓勵員工參與進來，制作微課程進行授課進行內(nèi)部分享，構(gòu)建起一個學(xué)習(xí)型的文化和組織。

培訓(xùn)不需要注重形式，只要能夠讓大家有所收獲，就要敢于嘗試，敢于創(chuàng)新。

第二篇：人力資源總監(jiān)心得

人力資源總監(jiān)的一點心得

想起當(dāng)年，給部署上課時的一些主題，也不知是否有抄襲之嫌，關(guān)鍵看是否行之有用，怕往后忘了，簡單作個記錄。

1.管理的秘訣——把人當(dāng)人看。老板主管往往把人當(dāng)打工者，當(dāng)手下，當(dāng)工具，當(dāng)機器，甚至于當(dāng)牲畜，只按自己意愿去管理。其實應(yīng)多設(shè)身處地換位思考，俯下身段傾聽心聲，這樣會更融洽更和諧更有效。

2.人際交往的秘訣——對人好一點。如果還有什么補充的話，就是再好一點，更好一點。

3.人力資源的晉升之道——腦袋決定屁股：發(fā)揮腦袋的聰明才智才能得以晉升；屁股決定腦袋：職務(wù)位置往往影響著立場和格局。

4.只有腦袋和口袋里的才是真的——職場上，有人為爭職務(wù)，有人爭寵幸，有人爭地位，有人爭平臺，有人爭出差，有人爭悠閑……其實，只有自己的才是真的，也就是應(yīng)該爭腦袋上的豐富和口袋里的豐滿才是自己的，別人拿不走。5.老板對你有多好，關(guān)鍵指標是看他給你有多少。

6.不同的聲音更有價值——相同的聲音只有在表決差票時有意義，往往穿上皇帝的新裝，帶來虛榮，自以為是，孤注一擲，四面楚歌。不同的聲音雖然聽起來不舒服，但往往更有價值。所謂良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行，就像指出皇帝沒穿衣服那個小孩子無忌的童言。

7.做事一陣子，做人一輩子。人離開了，人死了，無外乎留句口碑——這人還行，也算無憾。往往今天的下屬有一天成為上司，甚至貴人，所以不要驕橫跋扈，頤指氣使。8.掌握規(guī)律比學(xué)習(xí)知識更重要，透過現(xiàn)象看本質(zhì)。與人交往尤其是上司的承諾，不僅聽其言，更要觀其行。

9.為自己而努力——學(xué)習(xí)工作努力奮斗，不要只是為了誰，哪怕是為了祖國為了人民為了黨，為了家人為了朋友為了公司，最終一定要為了自己，至少有為自己的部分。雖然難聽，但是管用，連自己都為不好，為了別的那么多，本末倒置，有一天會委屈傷心悔恨至極。尤其在這個物欲橫流物質(zhì)至上的時代，首先為了自己，然后激發(fā)自己的斗志，會提高取得成功的幾率，即便失敗，也算盡力，敗得無冤。至于如何表述，如何包裝，那是戰(zhàn)術(shù)問題。就像大貪官往往大反貪一樣，他首先為自己，哪怕心里不愿反貪仍然大喊肅貪，也仍舊是為了自己。被抓了，也就認了，不冤么。

10.世界上好人多，不代表你遇到的就一定好人多。談錢傷感情，傷得市儈，君子愛財，取之有道；談情傷錢，進而傷身，進而傷心，傷得反目成仇有之，傷得郁郁寡歡有之，傷得出家離世有之，傷得悲苦。凡事，先以理性的利益墊底，再用感性的交往去豐富。有之，更精彩；去之，仍可活。

11.人與人有很多種關(guān)系，但（職場上）歸根結(jié)底只有一種關(guān)系——主動與被動。恰似無形的氣場，或似籠罩的小宇宙。他主動，你被動，你求他，你聽他差遣，你不得不服他；他被動，你主動，他求你，他聽你建議安排，他不得不舍不得你，雖然其實是舍不得你離開后他損失的利益。未必上司就一定主動，好部署人人搶。未必老板就一定主動，小三手里有他的裸照。未必有錢就一定主動，咱不向他借錢。未必當(dāng)官就一定主動，紀委已經(jīng)裝著開始稍微為民做主了。

12.欺軟怕硬是動物的天性，人也是動物，只不過是心眼更多的動物罷了。所以若想不想被欺負，除非你足夠強大。當(dāng)你強大了，依然也是欺軟怕硬的動物。難不成要欺硬怕軟，往往是迫不得已，或者裝模作樣。

13.就業(yè)的考慮次序：生活的城市→行業(yè)專業(yè)→老板師傅。任何城市或地方，幾乎都有你發(fā)揮的行業(yè)，先確定想要生活的地方，這里的愛情友情親情別的地方難以復(fù)制，尤其是親情。選對生活地點，人脈情感可持續(xù)發(fā)展；選對行業(yè)，專業(yè)技能可持續(xù)發(fā)展；跟對人，職場可持續(xù)發(fā)展。

14.主管的發(fā)言次序。先聽部署發(fā)言，最后總結(jié)的，大家知無不言言無不盡，團隊精神好，達成的結(jié)果≥主管決策。主管先發(fā)言的，然后邀請部署發(fā)言的，基本上難以聽到不同的聲音，尤其是反對的聲音，久而久之，容易形成一言堂，馬屁課，達成的結(jié)果≤主管決策。因此，看一個團隊，只要看看發(fā)言次序就可窺見一斑。

15.人力資源主管的職責(zé)不是通過降低員工個體薪酬福利，達到降低總體人工成本以換取老板的信任和回報。其重要職責(zé)就是通過改善人力資源開發(fā)利用方案，降低單位人工成本，提高個體福利待遇，實現(xiàn)企業(yè)員工社會的共贏。不要總想著從山下挑一擔(dān)水爬到山頂去澆花，這就好比大家辛辛苦苦工作掙錢盈利然后納稅一樣，辛苦的不是政府，而是勞苦員工，應(yīng)該在挑水的過程中給點水喝，不要讓其口渴，必要時灑點水澆一澆沿途的花朵。

16.機制比制度重要。公司規(guī)定8點上班，經(jīng)理每天遲到半小時，主管沒轍，除非你有備胎或者更好的選擇——此為競爭機制。如果有一位副經(jīng)理，每天提前半小時上班，經(jīng)理的位子自然不穩(wěn)，乖乖地按時上班甚至提前上班，因為競爭。同樣的規(guī)定同樣的人，因為不同的機制導(dǎo)致不同的結(jié)果。因此，機制比制度重要。17.大學(xué)里如果不考研考博，那就談戀愛吧。特指好好經(jīng)營的愛情，不是玩玩的那種。大學(xué)里談戀愛有著社會無法比擬的優(yōu)勢。大學(xué)里的競爭對手一般為同學(xué)，之間的差距不甚明顯，尤其是物質(zhì)分化不像社會那么明顯。她把你同其他男同學(xué)相比，是否品德好，是否有才氣，是否長得帥，是否有潛力等。如果到了社會，作為初出茅廬的你，競爭的對手都是老手，他們有房有車有經(jīng)驗有積蓄有泡妞經(jīng)驗，往往處于劣勢，此時的品德才氣相貌潛力等容易被巨大的物質(zhì)差距沖垮，因此才有人說寧愿坐在寶馬里哭，也不愿坐在自行車后面笑。大學(xué)里選擇面寬，相對平等，戀愛成本還比較低，幾十塊就可以搓一頓，幾塊錢就可以看場電影。社會上，尤其個別行業(yè)里，性別比例嚴重失調(diào)，未婚的不多，遇到的可能已經(jīng)訂婚了，還沒定婚的可能也看不上……

18.戀愛時不要光注重優(yōu)點，別相信愛你一萬年，因為這些可以作秀。多關(guān)注他/她的過去，成長環(huán)境、戀愛史、奮斗經(jīng)歷等，因為這些改變不了。戀愛時相當(dāng)于優(yōu)點展示比賽，因為優(yōu)點的吸引而結(jié)婚；結(jié)婚后則逐步發(fā)現(xiàn)缺點，因為缺點的不能容忍而離婚。這年頭，結(jié)婚不難，難的是不離婚。（未完待續(xù)）

第三篇：人力資源總監(jiān)

人力資源總監(jiān)

HR崗位職責(zé)：

1、制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，包括公司人力資源發(fā)展的長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、計劃，并監(jiān)督和控制各項計劃的實施；

2、起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程，向公司決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)、流程建設(shè)方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；

3、監(jiān)督控制各部門績效評估過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責(zé)薪酬計發(fā)，管理為薪酬決策提供支持；

4.組織編制和落實公司人力資源規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，實現(xiàn)公司人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展之間的供需平衡。

5、制定培訓(xùn)體系及培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤，完善培訓(xùn)體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、負責(zé)本部門的日常事務(wù)管理工作，完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預(yù)算和控制等工作；

9、指導(dǎo)規(guī)劃員工活動，協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成。HR職位要求：

1.男性，30歲以上，工商管理、企業(yè)管理、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有車；

2.三年以上人力資源管理工作經(jīng)驗：具備現(xiàn)代企業(yè)管理相關(guān)實踐經(jīng)驗，主持過大型公司人力資源管理工作的規(guī)劃、建立、實施和管理工作，具備資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗。

3.熟悉人力資源規(guī)劃，招聘、薪酬、績效考核、培訓(xùn)、員工關(guān)系等規(guī)定和流程，熟悉國家各項勞動人事法規(guī)政策；

4.具備極強的領(lǐng)導(dǎo)及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協(xié)調(diào)能力及分析判斷能力。

5.抗壓能力強，耐性好，富有親和力和較強的說服力，有較強的責(zé)任感與敬業(yè)精神。

第四篇：人力資源總監(jiān)職責(zé)

人力資源總監(jiān)職責(zé)范文

1、按照集團總體發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助總裁制定集團發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、審核各企業(yè)經(jīng)營計劃，并負責(zé)組織、實施集團日常運營及管理;

2、根據(jù)集團企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)行政人力資源規(guī)劃，并制訂中、長期人力資源發(fā)展計劃;

3、建立和完善人力資源管理體系，制訂并組織實施人力資源管理制度(包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬及員工發(fā)展等;

4、負責(zé)部門團隊管理，擅長各類中高級人才的甄別和選拔，完善公司人才儲備和梯隊建設(shè);

5、定期向高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)、行政管理等方面的專項建議，為公司重大決策提供人力資源信息支持;

6、及時處理公司人事行政管理中的重大問題，負責(zé)公司的企業(yè)文化建設(shè);

7、規(guī)范完善公司行政管理系統(tǒng)，制訂并完善公司各項行政制度，提供各項行政后勤支持；

人力資源總監(jiān)職責(zé)篇2

1、全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司人力資源戰(zhàn)略，制訂適應(yīng)公司發(fā)展的中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃及整體人力資源規(guī)劃，并負責(zé)監(jiān)督實施；

2、向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；

3、建立管理人才培訓(xùn)體系，通過培訓(xùn)提升管理水平，并有效提升現(xiàn)有人才的內(nèi)生性成長；

4、組織建立薪酬績效管理體系，通過各種手段保證內(nèi)部的公平性和外部的競爭性；

5、完善公司文化體系、主導(dǎo)文化傳播，保證組織健康及持續(xù)發(fā)展；

人力資源總監(jiān)職責(zé)篇3

1、根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組

織實施。

2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案

管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工

作程序，經(jīng)批準后組織實施。

3、組織辦理員工績效考核工作并負責(zé)審查各項考核、培訓(xùn)結(jié)果。

審批經(jīng)人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。

4、負責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責(zé)及時解決。

6、了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信

息。

7、審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準后轉(zhuǎn)會計部執(zhí)行。

8、制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計劃并協(xié)助培訓(xùn)部實施、考核。

9、加強與公司外同行之間的聯(lián)系。

10、代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)。

人力資源總監(jiān)職責(zé)篇4

1、制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、機構(gòu)設(shè)置和人員編制；

2、配合公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立和完善薪酬福利管理體系，審核、監(jiān)督薪酬、績效體系實施與落實情況；

3、建立健全并維護公司和諧勞資關(guān)系體系，構(gòu)建良好的工作氛圍；

4.

負責(zé)異地各個辦事處的建立，和負責(zé)辦事處人員招聘組建

5、負責(zé)公司人力資源相關(guān)制度的擬訂、宣貫、執(zhí)行、檢查、考核；；

6、推動整體管理效能：優(yōu)化工作流程；流程梳理、制度完善、薪酬建檔、法務(wù)及風(fēng)險管控；

7、提升員工滿意度；為業(yè)務(wù)團隊提供專業(yè)指導(dǎo)，打造更好的團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力

8、負責(zé)公司的整體企業(yè)文化建設(shè)。

人力資源總監(jiān)職責(zé)篇5

1、全面統(tǒng)籌集團人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，指導(dǎo)、協(xié)調(diào)集團下屬各企業(yè)人力資源管理與組織建設(shè)，__度的開發(fā)人力資源，促進集團戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和長遠發(fā)展；

2、組織制定及完善集團下屬各企業(yè)的薪酬與福利體系、績效考核體系、培訓(xùn)及人才發(fā)展體系，并推動落地實施；

3、負責(zé)集團高層管理人員、核心人員的聘用、調(diào)配、解聘、考核和薪酬福利管理；

4、跟蹤研究職位及人員變化情況，擬訂集團下屬各企業(yè)的用人計劃，控制人力資源成本；

5、全面統(tǒng)籌管理集團行政全盤事務(wù)；

人力資源總監(jiān)職責(zé)篇6

1.協(xié)助決策層制定公司人力資源、組織機構(gòu)等方面的發(fā)展戰(zhàn)略，并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；

2.全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案，并監(jiān)督各項計劃的實施；

3.建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度，建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)和推廣；

4.全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，開發(fā)短，中，長期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源；

5.制定有效的績效管理體系和制度，組織開發(fā)與監(jiān)理考核信息系統(tǒng)，指導(dǎo)各部門開展績效考核工作；

6.建設(shè)培養(yǎng)公司人力資源管理團隊，提升人力資源管理團隊的職業(yè)化。

人力資源總監(jiān)職責(zé)篇7

1、負責(zé)全集團整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源梯隊建設(shè)，以及中高層人員的招募、培養(yǎng)與跟蹤，并搭建人才管理體系；

2、建立全公司各項人力資源管理制度、完善企業(yè)管理流程，并組織貫徹實施及監(jiān)督；

3、制定集團績效管理標準，完善績效管理體系；

4、根據(jù)集團業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，擬訂合理的薪資福利管理制度，做好人力資源成本監(jiān)控。

第五篇：人力資源總監(jiān)面試題

一、如何實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略合作伙伴的角色定位？

全球化、技術(shù)進步、消費者的變化，都給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立高效的組織，而人力資源部門就是幫助企業(yè)創(chuàng)造、維護組織能力的部門。HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，從服務(wù)提供者向價值創(chuàng)造者轉(zhuǎn)變。必須從以下四方面找到創(chuàng)新點，以此來指導(dǎo)自己的思維模式、業(yè)務(wù)定位、能力提升，逐步實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。知行合一，一步步在行動中成長。

（一）調(diào)整重心，準備轉(zhuǎn)變。

HR部門大部分時間用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，使得HR部門背離了戰(zhàn)略合作伙伴的軌道。要真正實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，要求HR部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因研究、人力資源規(guī)劃制定等重點工作之上。其次，HR部門將自己的職能僅僅定位于HR角色，對公司的業(yè)務(wù)流程、生命周期、運營模式以及整個的行業(yè)特點缺乏明確的了解，企圖用通用的人力資源模式去解決企業(yè)的人力資源問題，缺乏系統(tǒng)觀和大局觀。從以上分析可以看出，HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要老板和HR們首先要轉(zhuǎn)變觀念，即從戰(zhàn)略、文化和組織建設(shè)的高度認識企業(yè)人力資源部門的重要作用。也只有這樣，才能真正縮短角色轉(zhuǎn)變的進程。

（二）找準客戶，滿足需求。

一般來說，人力資源部門的顧客有三類：首先是公司的老板，他們期望得到思想、領(lǐng)導(dǎo)能力以及戰(zhàn)略的支持與配合，最重要的是科學(xué)的人力資源規(guī)劃；第二類顧客是公司的直線經(jīng)理，HR需要了解他們的業(yè)務(wù)特點、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)及所處的環(huán)境、背景，提供有針對性的服務(wù)；理解直線經(jīng)理需求的本質(zhì)，設(shè)計出相應(yīng)的管理工具，如為了提高直線經(jīng)理的招聘效率，可以通過建立員工的素質(zhì)能力模型并將其行為化為其提供便于操作的標準；傾聽他們心中的意見和建議，采用科學(xué)的方法及文化疏導(dǎo)等方法來解決；參與到具體的業(yè)務(wù)部門中去，分析人力資源管理狀況，指導(dǎo)開展人力匹配等工作?？傊ㄟ^人力資源理念、工具、方法、制度等提升直線經(jīng)理的業(yè)績水平，成為其真正的合作伙伴。

第三類顧客是公司的員工，他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競爭力的、相對公平的報酬、公平的晉升機會、良好的職業(yè)發(fā)展機會以及在發(fā)展方面的專業(yè)化和系統(tǒng)化的服務(wù)。HR部門只有在正確識別客戶和需求的基礎(chǔ)上，才能選擇合適的人力資源技術(shù)或工具來滿足他們的需求。

（三）強化能力，彌補差距。

根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理等；而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實現(xiàn)有機結(jié)合起來，或者從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實施這些工作。只有通過學(xué)習(xí)和實踐盡快彌補自己在以上兩個方面的不足，才能準確了解或解讀客戶的需求，知道客戶的問題發(fā)生在哪里，然后運用專業(yè)知識提供解決方案或者給他們提供專業(yè)建議。

（四）改變工作方式，實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

長期以來，人力資源部門總是在充當(dāng)一個被動反應(yīng)的角色，諸如人力資源管理變革由高

層向人力資源部門提出、員工培訓(xùn)需求由直線經(jīng)理向人力資源部提出。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙伴，就需要變被動為主動，在實際的工作當(dāng)中，不僅要充當(dāng)“藥房”的角色，更重要的是要充當(dāng)“大夫”的角色為客戶“開處方”，而且還要與客戶一起進行“專家會診”.在前面銷售經(jīng)理的例子當(dāng)中，當(dāng)接到銷售經(jīng)理反饋的信息后，首先要與銷售經(jīng)理一起分析士氣不高的根本原因，比如有可能是最近公司產(chǎn)品或品牌競爭力下降導(dǎo)致員工壓力加大又無力解決造成業(yè)績下降所致；有可能是公司產(chǎn)品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之后得不到技術(shù)部門的改進心存怨氣所致；有可能是新上任的銷售經(jīng)理管理下屬的能力不佳，使員工感覺部門氣氛不適；也有可能是公司新實行的業(yè)績工資政策側(cè)重于激勵團隊績效，使個人業(yè)績優(yōu)秀的員工感覺不公平等，通過全面的調(diào)查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競爭力、銷售模式、產(chǎn)品改進、售后服務(wù)、員工激勵等諸多方面的建議，通過管理層協(xié)調(diào)將問題攻克，在這一過程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。

綜上所述，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，不僅需要人力資源管理者深諳人力資源領(lǐng)域的專業(yè)知識、方法和工具，更重要的是還要懂戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和技術(shù)、行業(yè)動態(tài)、組織變革等相關(guān)知識。才有能力成為公司真正的戰(zhàn)略合作伙伴。

二、面對行業(yè)高素質(zhì)人才的緊缺，如何做到優(yōu)秀人才的有效保留和管理？

所謂優(yōu)秀人才，不同企業(yè)有不同的標準，通用的概念是指那些可持續(xù)性地創(chuàng)造價值和業(yè)績，能夠不斷提升個人能力，與企業(yè)發(fā)展相吻合，同時可以共享個人才華，帶領(lǐng)或影響團隊，并在可預(yù)見的未來，個人的價值觀、職業(yè)興趣與公司事業(yè)相一致的員工。

隨著市場競爭的日益激烈，擁有優(yōu)秀的綜合能力和優(yōu)勢資源者的高額回報與利益體現(xiàn)比以往任何時候都能沖擊和誘惑人心。各種層次的人才都在不斷進行“充電”、沖高、求變，以謀求更有利、更主動的“職場勢能”。企業(yè)只有積極采取措施，掌握對優(yōu)秀人才的主動權(quán)，才能有效實現(xiàn)優(yōu)秀人才的長期服務(wù)，保證企業(yè)健康發(fā)展。

首先、遵循2/8原則，優(yōu)勢資源傾向優(yōu)質(zhì)人才

企業(yè)的資源是有限的，每年所獲得的利潤不僅要投入到再發(fā)展當(dāng)中，也要及時分配到人力資源的投入上。正因為資源的有限性，才要講投入產(chǎn)出比，根據(jù)對人才的評價結(jié)果，匹配不同的利益分配。一般而言，我們主要是將投入到人力資源利潤的80%用于企業(yè)20%～30%的人才。但在優(yōu)勢資源傾斜的同時，也要保持適度的內(nèi)部競爭。對于企業(yè)中可以進行競爭的職務(wù)和崗位，一定要進行比較和競爭，減少每個崗位的不可替代性，增加崗位的適度輪換。每個人都可能被取代，除非你是有競爭性的。

其次、及時給予優(yōu)秀人才優(yōu)質(zhì)經(jīng)濟回報和發(fā)展機會

及時的獎勵勝過無數(shù)甜言蜜語，畢竟這是個現(xiàn)實的經(jīng)濟社會。當(dāng)然，這要求企業(yè)具有很強的發(fā)展與贏利能力。企業(yè)具有務(wù)實精神的創(chuàng)新往往能夠得到比較豐厚的回報，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)勢人才隊伍。對于經(jīng)濟獎勵，相比較而言，及時比數(shù)量更加重要（盡管數(shù)量也不可忽視）。對于發(fā)展機會或者嘗試機會，雖然企業(yè)可能會為此付出一些代價，但成功的幾率還是非常大的。

第三、個性化精神獎勵

除一些大眾化的福利獎勵外，企業(yè)也要看重精神上的鼓勵和慰問。畢竟，現(xiàn)在是追求經(jīng)

濟利益的社會，此時，真誠就顯得更加珍貴。因此，獎勵也要有企業(yè)自身的個性化特色，才能激發(fā)員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的震撼。

例如，對于公司的重要骨干，高層在沒有預(yù)先知會其本人的情況下，了解其家庭或父母的困難，并給予一定程度的解決，這種帶有深厚感情的激勵比金錢更能觸動人心。從人力資源的角度考慮，只要用心去關(guān)心員工，總有各式各樣的方法來體現(xiàn)。譬如，一封老總簽名的慰問信和禮金，一束帶有全體員工簽名的生日祝賀花籃，一個承載全體員工祝福的VCR……第四、建立利益共同體和長期利益分享計劃

對于企業(yè)所認定的可長期發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司高層一定要以寬廣的胸懷來接納，并建立長期利益分享計劃和利益共同體，同時也要包含一定的退出機制。

通過這種長期利益與風(fēng)險共享的機制，提高重要員工的跳槽壁壘；而通過一定的退出機制，也從另外一個角度保持了團隊的優(yōu)勝劣汰法則。如員工虛擬持股計劃和骨干人員的期股分紅計劃等，就是很好的機制。

第五、發(fā)展接班人和人才梯隊計劃

發(fā)展接班人，是企業(yè)每個管理者的一個關(guān)鍵業(yè)績指標。接班人必須接受一定的考核并通過后，才能作為其栽培者的業(yè)績。因此，公司每個重要崗位，或難以短期培養(yǎng)的長期專才崗位，都隨時伴有1～2個接班人。另外，根據(jù)企業(yè)實力，保持一定的人才梯隊。這就需要在企業(yè)的人才培訓(xùn)和開發(fā)方面，必須投入大量資源來實施。通過這些人才的“雁”形匹配，可以形成及時補位，對于那些優(yōu)秀而又具有過分差異化個性的人才，公司可以降低對他們的依賴性，保持對優(yōu)秀人才的優(yōu)勢和主動。

第六、始終保持一定壓力，使企業(yè)占據(jù)對人才的可控地位

從心理學(xué)和人性的角度來看，當(dāng)一個人在加入企業(yè)初期，還沒有適應(yīng)企業(yè)，或企業(yè)對其具有一定的壓力時，他本人的主動離職意愿并不強烈。當(dāng)他適應(yīng)了企業(yè)，得到企業(yè)的不斷滿足后，所受到的壓力也在逐漸淡化，其個人欲望的高速膨脹與對企業(yè)的不滿足感成正比，這時候的個人不穩(wěn)定感最強烈。因此，對于任何人，都要對他進行評估和反饋，因為任何人都有一定的缺陷。

企業(yè)在給予他們相應(yīng)回報的同時，必須讓他了解到自己的弱點和其他優(yōu)秀人才在這方面的優(yōu)勢，保持一定的淘汰和輪換壓力。壓力的建立，往往與接班人培養(yǎng)或人才梯隊培養(yǎng)等形成一定沖突，所以必須謹慎處之。保持“適度”壓力，可以讓優(yōu)秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。當(dāng)然所謂的適度，并沒有現(xiàn)成答案可循，屬于管理中的“藝術(shù)”部分，是人力資源管理的不斷追求。

第七、發(fā)展是硬道理

再好的技巧和辦法、理念，如沒有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，是無法解決保持與創(chuàng)造人才這個問題的。要實現(xiàn)主動、積極的“留人”機制，必須不斷創(chuàng)造人才，使企業(yè)業(yè)務(wù)擁有強大的生存能力和發(fā)展能力。所以，人才培養(yǎng)和保持與企業(yè)生存和發(fā)展是一個互動循環(huán)過程，只有企業(yè)能夠生存，人才才能保持。發(fā)展中的問題，只有在發(fā)展中得到解決。

保留和管理優(yōu)秀人才在企業(yè)管理中是個系統(tǒng)工程，既要具備足夠吸引力的外部條件，也要創(chuàng)造出適合發(fā)展的內(nèi)部條件，只有這樣才能切實做到保留和管理優(yōu)秀人才。

三、如何提高和加強人力資源隊伍的建設(shè)？

人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟中不斷調(diào)整其發(fā)展思路與競爭策略，以人力資源能力競爭為主的態(tài)勢愈加明顯，人力資源能力建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。

然而，現(xiàn)實中雖然多數(shù)企業(yè)能認識到能力建設(shè)在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業(yè)技術(shù)人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊伍自身能力建設(shè)的問題較為明顯。實際上，專業(yè)人才能力建設(shè)在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點及其工作性質(zhì)也決定了加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)對于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有決定性作用。因此，企業(yè)在加強核心競爭力和人力資源能力建設(shè)的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的問題。

如何提升人力資源管理者隊伍能力，加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)呢？我認為可以從以下幾點著手，并以此來推動人力資源管理者隊伍能力建設(shè)。

（一）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理者隊伍能力建設(shè)

組織行為學(xué)表明，組織的長遠發(fā)展在很大程度上取決于高層領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)今，多數(shù)企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的高度。然而，由于人力資源管理工作投入巨大，但成效不明顯，比較復(fù)雜，專業(yè)性較強等特點，使得人力資源管理戰(zhàn)略地位在實際中并未得到確立。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理者的潛能開發(fā)沒有給予足夠重視，直接導(dǎo)致了人力資源管理者隊伍能力建設(shè)環(huán)境的缺位。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要充分認識到人力資源管理者隊伍能力建設(shè)對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的決定性作用，把人力資源管理者隊伍能力建設(shè)作為拉動企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理能力提升的重要前提。人力資源管理部門也要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)闡明著是功在當(dāng)前，利在長遠的系統(tǒng)工程，并以此推動企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平和能力的提升。

（二）加強對人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓(xùn)

職業(yè)化培訓(xùn)是人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的重要方法之一。由于能力的后期培養(yǎng)特點，使得開展這種職業(yè)化培訓(xùn)顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業(yè)人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓(xùn)，一些企業(yè)甚至在職工大學(xué)聘請專業(yè)教師或高層人力資源管理時間專家講授現(xiàn)代人力資源管理課程。開展職業(yè)化培訓(xùn)的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產(chǎn)教育、在職培訓(xùn)及學(xué)歷教育等，以此來提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專業(yè)化水平。

（三）形成制度，并逐步建立內(nèi)部人力資源管理者勝任力模型

制度是企業(yè)保持良性發(fā)展的硬約束，同時也是一種生產(chǎn)力。開展人力資源管理者隊伍能力建設(shè)必須將好的思路、方法和措施形成相關(guān)規(guī)章制度體系，并使之常規(guī)化。同時，要在企業(yè)內(nèi)部積極構(gòu)建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理討論的熱點話題之一。企業(yè)建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對于認清現(xiàn)有人力資源管理者的能力情況，有針對性的開展人力資源管理者隊伍能力建設(shè)非常重要。一般來講，通用人力資源管理者勝任力模型包括勞動法規(guī)與現(xiàn)代人力資源管理知識、管理技能及成就動機等工作風(fēng)格。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特點，建立具有特色的人力資源管理者勝任力模型。

（四）人力資源管理者自身要不斷加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)技能

加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)，應(yīng)當(dāng)不斷開發(fā)在職人力資源管理者的人力資源管理

潛能。而潛能的開發(fā)，十分重要的一條就是人力資源管理者自身的主動學(xué)習(xí)。要從書本中學(xué)習(xí)，更要從干中學(xué)。實踐表明，一個人知識和技能的提高，能夠促進其能力的提高。因此，通過不斷學(xué)習(xí)知識、技能，并將其運用于具體實踐中，將知識、技能轉(zhuǎn)化為能力，能夠不斷促進自身業(yè)務(wù)能力的提高。

（五）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，形成能力本位的優(yōu)秀企業(yè)文化

毋庸置疑，人力資源管理者隊伍能力建設(shè)是一個長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上下全體員工的共同努力才能取得成功。而任何一個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化。加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)本身必須融于企業(yè)建設(shè)之中。也就是說，在創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化過程中，要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，大力弘揚以人為本的精神，加強能力本位的宣傳。