第一篇：09年人力資源管理師考試復(fù)習(xí)題精粹--績(jī)效管理(DOC 7頁(yè))

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09年人力資源管理師考試復(fù)習(xí)題精粹-績(jī)效管理

（一）選擇題（正確答案有一個(gè)或多個(gè)）

1．下面關(guān)于績(jī)效考評(píng)程序的敘述正確的有（）

A．以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)

B．以對(duì)企業(yè)高層管理人員的考評(píng)為起點(diǎn)，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)

C．在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)

D．完成對(duì)企業(yè)高層人員的考評(píng)后，由高層人員對(duì)中層的部門進(jìn)行考評(píng)

E．對(duì)高層次人員考評(píng)的指標(biāo)主要是經(jīng)營(yíng)效果方面的硬性指標(biāo)

2．下面的考評(píng)指標(biāo)中，（）適合對(duì)員工的個(gè)人特征及品質(zhì)進(jìn)行考評(píng)。

A．員工的技能高低

B．員工的產(chǎn)品質(zhì)量

C．員工的原材料消耗率

D．是否按照規(guī)定的工藝流程操作

3．下面關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的說法正確的有（）。

A．它是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)

B．要客觀化，不易過高

C．必須定量化，不能是定性的D．它可以是定量的，也可以是定性的

E．在制定時(shí)，要將考評(píng)項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

4．企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)使用的表格時(shí)，下面正確的表述有（）。

A．企業(yè)在設(shè)計(jì)時(shí)，要按照既定的格式

B．表格要簡(jiǎn)潔，使人一目了然

C．表格中的文字要準(zhǔn)確清晰

D．內(nèi)容應(yīng)該包括績(jī)效達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

E．應(yīng)該包括考評(píng)要素和考評(píng)指標(biāo)體系

5．在考評(píng)數(shù)據(jù)文檔的保管過程中，關(guān)于集中歸檔的敘述正確的有（）。

A．可以避免考評(píng)資料的重復(fù) 004km.cn 網(wǎng)站下載此資料的,不要隨意相信.請(qǐng)?jiān)L問

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B．只需要一種存檔的程序

C．不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評(píng)資料

D．當(dāng)不同的部門需要某些考評(píng)記錄時(shí)，這些記錄不需要復(fù)制

E．一種歸檔程序可以滿足各部門的需要

6．下面關(guān)于考評(píng)數(shù)據(jù)的分析敘述不正確的是（）。

A．順序法可以依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可以按照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序

B．能級(jí)分析法的能級(jí)的劃分依據(jù)可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分

C．利用對(duì)比分析法對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)比較時(shí)，可以是總分，也可以比較要素或結(jié)構(gòu)得分

D．綜合分析法可以根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，也可以與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比

7．在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考評(píng)是企業(yè)一個(gè)非常重要的檢測(cè)手段，（）。

A．它可以檢驗(yàn)員工的士氣，工作態(tài)度，技能水平

B．它顯示和反映企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為方式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況

C．它可以為企業(yè)提供薪酬方面的信息

D．為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行不定期的總結(jié)

E．它分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提供員工技能開發(fā)的改進(jìn)計(jì)劃

8．對(duì)一名工人的績(jī)效考評(píng)，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況外，質(zhì)量，原材料消耗率，出勤，服從紀(jì)律等方面也都是要進(jìn)行考核的內(nèi)容，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）特征和要求。

A．多因性

B．多維性

C．動(dòng)態(tài)性

D．不確定性

9.下面關(guān)于對(duì)績(jī)效管理的敘述正確的有（）。

A．績(jī)效管理的范圍只是覆蓋組織中所有的人員

B．績(jī)效管理可以按照公司

C．部門或小組的目標(biāo)

D．確定

E．但不 004km.cn 網(wǎng)站下載此資料的,不要隨意相信.請(qǐng)?jiān)L問

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F．能按照員工的個(gè)人目標(biāo)

G．確定

H．績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行的重要支持系統(tǒng)

I．績(jī)效管理首先要確定員工的行為規(guī)則

10．績(jī)效管理作為企業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其首要作用有（）A．為人員的培訓(xùn)提供可靠的依據(jù)

B．可以作為人員提升與晉級(jí)的依據(jù)

C．績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)體系可以作為制定新的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)

D．是不斷提高企業(yè)管理水平的重要基礎(chǔ)

E．考核評(píng)價(jià)的結(jié)果是薪酬制度建立的基礎(chǔ)

11．對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理具有（）的功能。

A．診斷

B．監(jiān)測(cè)

C．導(dǎo)向

D．競(jìng)爭(zhēng)

E．溝通

12．為了達(dá)到和實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的基本目標(biāo)，各級(jí)主管在組織績(jī)效管理的活動(dòng)中，采用科學(xué)的方法從不同的需求出發(fā)，激勵(lì)下屬向著共同的目標(biāo)努力學(xué)習(xí)，積極工作，這體現(xiàn)了績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的（）。

A．診斷功能

B．監(jiān)測(cè)功能

C．導(dǎo)向功能

D．競(jìng)爭(zhēng)功能

13．通過績(jī)效管理可以使員工按照既有的制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀(jì)律性，這體現(xiàn)了績(jī)效管理對(duì)員工的（）。

A．激勵(lì)功能

B．發(fā)展功能

C．控制功能 004km.cn 網(wǎng)站下載此資料的,不要隨意相信.請(qǐng)?jiān)L問

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D．溝通功能

（二）判斷題

1．工作要項(xiàng)是指那些對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或偶然出現(xiàn)的關(guān)鍵性活動(dòng)。（）

2．績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)分析的常模分析法是將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相背離的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（）

3．員工激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激烈本身又取決于員工的需求層次，個(gè)性，感知，學(xué)習(xí)過程與價(jià)值觀等個(gè)人特點(diǎn)，其中個(gè)性的影響最大。（）

4．績(jī)效考評(píng)的活動(dòng)過程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。（）

5．通過績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度，崗位適合度，工作成就，知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等等。（）

6．同事之間關(guān)系密切，同時(shí)對(duì)被考評(píng)者的潛質(zhì)，工作能力，工作態(tài)度和工作績(jī)效了如指掌，所以同級(jí)考評(píng)在績(jī)效考評(píng)中占有很大的比重，一般在60%~70%。（）

（三）問答題

1． 員工考評(píng)一般按照怎樣的步驟進(jìn)行？

2． 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是應(yīng)該注意哪些問題？

3． 在對(duì)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)以前，4． 有關(guān)人員要進(jìn)行哪些方面的檢驗(yàn)？

5． 利用計(jì)算機(jī)處理績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)應(yīng)該注意哪些問題？

6． 對(duì)績(jī)效評(píng)的總結(jié)工作應(yīng)該圍繞著哪些重要的工作展開？

7． 績(jī)效考評(píng)有哪些重要的特點(diǎn)？

技能要求

（一）通達(dá)公司員工的績(jī)效管理

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1 000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下有若干子公司，他別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視。人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化 004km.cn 網(wǎng)站下載此資料的,不要隨意相信.請(qǐng)?jiān)L問

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程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副意經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。t具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了計(jì)價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單的排序。

請(qǐng)回答下列問題：

（1）績(jī)效管理在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效管理存在哪些問題？

（3）如何才能克服這些問題？

（二）北方公司注重員工工作過程的考評(píng)

北方公司的員工考評(píng)主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為，另一方面是績(jī)效目標(biāo)。

每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在隨著市場(chǎng)變化以及公司發(fā)展的變化，公司對(duì)員工的考評(píng)是經(jīng)常性的，隨時(shí)會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)和調(diào)整。公司的員工除了和自己的上司訂立目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會(huì)參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。d所以一個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)不是一個(gè)人說了算，也不是一個(gè)方面能反映的。

對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“360度考評(píng)”。員工的行為和目標(biāo)的考評(píng)因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出 004km.cn 網(wǎng)站下載此資料的,不要隨意相信.請(qǐng)?jiān)L問

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現(xiàn)什么不足，就會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息，如果有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，力求使員工能夠?qū)?jī)效考評(píng)有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。

北方公司認(rèn)為考評(píng)有兩個(gè)功能，一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，它反映一個(gè)人的能力；另一個(gè)是看這個(gè)員工以后的發(fā)展，通過考評(píng)地過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響?yīng)該怎么樣。北方公司許多不同級(jí)別管理層的現(xiàn)職人員是通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的潛能和發(fā)展愿景，使員工有可能成為公司人才選拔的候選人。

北方公司考評(píng)的整個(gè)過程通常需要花費(fèi)2 個(gè)月的時(shí)間，公司上下都非常認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作，北方公司的員工認(rèn)為這既是對(duì)自負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。

請(qǐng)回空下列問題：

（1）績(jī)效管理有哪些功能？這些功能在案例中有何體現(xiàn)？

（2）績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)有什么樣的聯(lián)系和區(qū)別？在案例中有何體現(xiàn)？

（三）奇洋電氣公司員工的績(jī)效考評(píng)

奇洋公司的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程：包括目標(biāo)與計(jì)劃的制定，良好的溝通，開放的氛圍，過程考評(píng)與年終考評(píng)結(jié)合，信息的及時(shí)反饋，考評(píng)與員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)奇洋公司的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積極參與，有一個(gè)制度來保證等。

奇洋公司的考評(píng)內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠郑凹t”是考評(píng)軟性的東西，主要是考評(píng)價(jià)值觀；“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，指其硬性考評(píng)部分。這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考評(píng)的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示（如圖4-1）。

圖4-1 奇洋公司員工綜合考評(píng)結(jié)果

（說明：若是員工的綜合考評(píng)結(jié)果落入Ⅰ區(qū)域，就說明此員工的業(yè)績(jī)考評(píng)得分以及價(jià)值趨向得分比較高，Ⅱ表示員工的價(jià)值趨向得分較高，而業(yè)績(jī)得分較低，其他區(qū)域類推。——編者注）

奇洋公司的年終目標(biāo)考評(píng)有三張表格，前二張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人工作記錄表；第二張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)，自評(píng)任務(wù)的完成情況（比如：根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績(jī)，對(duì)照奇洋公司的價(jià)值觀、技能要求確定自己哪些方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望）；第三張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在參考前二張員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，填寫第三張表格。y經(jīng)理在填寫鑒定時(shí)必須與員工溝通，取得一致的意見。如果一方有不同的意見，必須有足 004km.cn 網(wǎng)站下載此資料的,不要隨意相信.請(qǐng)?jiān)L問

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夠的理由來說服對(duì)方；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級(jí)經(jīng)理來處理。

考評(píng)的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)員工，有效地提高組織的效率；考評(píng)的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系。

奇洋公司非常重視績(jī)效目標(biāo)的確定工作?？?jī)效目標(biāo)的制定必須符合SMART原則，即目標(biāo)必須具體明確、可衡量、可執(zhí)行、是可行的、有時(shí)間表?？?jī)效目標(biāo)還必須與公司、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)時(shí)必須與員工反復(fù)溝通，在執(zhí)行時(shí)中發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。

奇洋公司采取月度考評(píng)與年終考評(píng)相結(jié)合的方式，考評(píng)貫穿在全年各個(gè)月度的工作中。在工作中，上級(jí)主管對(duì)員工的表現(xiàn)級(jí)予及時(shí)的反饋，在其表現(xiàn)好時(shí)，及時(shí)給予表?yè)P(yáng)肯定；表現(xiàn)不佳時(shí)，及時(shí)與之溝通幫助其盡快趕上優(yōu)秀者。

請(qǐng)回答下列問題：

（1）請(qǐng)根據(jù)案例中的信息

（2）對(duì)奇洋公司員工年終目標(biāo)

（3）考評(píng)的三種表格（任選其中的一張）進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（4）企業(yè)在制定員工的績(jī)效目標(biāo)

（5）時(shí)應(yīng)注意哪些問題？奇洋公司的做法是否科學(xué)合理？

第二篇：人力資源管理師二級(jí)學(xué)習(xí)材料(精簡(jiǎn)版)—績(jī)效管理

第四章

績(jī)效管理

第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

第一單元 純凈考評(píng)的方法

一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：

（一）效標(biāo)：是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

（二）效標(biāo)的類別

第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

二、績(jī)效考評(píng)方法的種類：

1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：

主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；

客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

2．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有

目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有

圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。

三、合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)

合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。

特點(diǎn)：

1、它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作的培訓(xùn)

2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。

3、表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明。

4、考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即：極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“的確好”，什么是“錯(cuò)誤的”。

四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)

日清日結(jié)法即OEC法（overall every control and clear）,指全方位地對(duì)每人每天事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。其中，“O”代表“Overal”意為“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”，意為：每個(gè)人、每件事、每一天；“C”代表“Control and Clear”, 意為“控制和清理”（代表企業(yè)：海爾）

三個(gè)基本原則：

1、閉環(huán)原則：凡事善始善終 堅(jiān)持PDCA（plan do check action）

2、比較分析原則：縱向與自已的過去比，橫向與同行業(yè)比。

3、不斷優(yōu)化的原則：根據(jù)木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)進(jìn)行整改。

[能力要求]

一、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法、（一）結(jié)構(gòu)式敘述法（表格P207）主觀

從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單元一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考證標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評(píng)結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。

由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。

（二）強(qiáng)迫選擇法（表格P208）客觀

也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，缺點(diǎn)：考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、低、還是一般（程度）。優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者的趨中傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。是一種定量化考評(píng)方法。

二、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

（一）短文法：也稱書面短文法或描述法（年終總結(jié)）。（兩種說法：自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性）。

優(yōu)點(diǎn)：以事例說明員工表現(xiàn)，可以減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng)，也可以減低考評(píng)地趨中和過寬的評(píng)價(jià)誤差。

缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間和精力，僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。適用范圍小。

（二）成績(jī)記錄法：適合教師、專家采用，國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等到考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果更好。

（三）勞動(dòng)定額法：適用于制造業(yè)及生產(chǎn)崗位。

步驟：

1、進(jìn)行工作研究。

2、進(jìn)行時(shí)間研究。

3、試行期后正式執(zhí)行。

如：工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種形式和方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

三、綜合型績(jī)效考評(píng)方法

（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法（GRS）（美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì)）[P211表] 既有定性，又有量化。[也稱評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法] 由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等到優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性。本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等到偏誤。

（二）合成考評(píng)法 [表216] 有些企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素做出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起，通過管理績(jī)效的考評(píng)，找出存在的問題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。

雖然不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)每個(gè)管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)上存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理的水平。

（三）日清日結(jié)法（OEC）步驟：

1、設(shè)定目標(biāo)。

2、控制。PDCA：

P，計(jì)劃；

D，執(zhí)行；

C：檢查

A：處理。

3、考評(píng)與激勵(lì)。

（四）評(píng)價(jià)中心技術(shù)。主要采用以下6種：

1、實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。

2、自主式小組討論。

3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)。

4、面談評(píng)價(jià)。

5、管理游戲。

6、個(gè)人報(bào)告。

第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：

一、分布偏差

（一）寬厚誤差

寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

（二）苛嚴(yán)誤差

苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。

（三）集中趨勢(shì)和中間傾向

集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。

二、暈輪誤差

暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、個(gè)人偏見

個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。

四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期限內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期限的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

這類效應(yīng)可謂“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”、“只見樹木不見森林”。

要克服這兩種偏差，要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事家注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。

五、自我中心效應(yīng)

這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

六、后繼效應(yīng)

后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。

七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。

績(jī)效考評(píng)的修正：客觀公平公正，避免6種誤差。

第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：

（一）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系

1、組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

2、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

（1）按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。

（2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可以分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等4大類。等等（P231）

在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個(gè)方面： 深入實(shí)際調(diào)查研究，采集相關(guān)數(shù)據(jù)，找出所有的相關(guān)指標(biāo)及相關(guān)的具體生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)過評(píng)比篩選，最終建立起員工個(gè)體的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系

1、品質(zhì)特征的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

2、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

3、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則：

1、針對(duì)性原則。

2、科學(xué)性原則。

3、明確性原則。

[能力要求]

一、績(jī)效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：

（一）要素圖示法（P235圖）

（二）問卷調(diào)查法

（三）個(gè)案研究法（標(biāo)桿法）

（四）面談法

（五）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

（六）頭腦風(fēng)暴法： [亞歷克·奧斯]

4個(gè)基本原則：

1、任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；

2、思想愈開放愈好；

3、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；

4、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：

1、工作分析（崗位分析）。

2、理論驗(yàn)證

3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。

4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)

一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。

（一）定量準(zhǔn)確的原則。

（二）先進(jìn)合理的原則。

（三）突出特點(diǎn)的原則。

（四）簡(jiǎn)潔扼要的原則。

二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類。

（一）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）分解提問標(biāo)準(zhǔn)。[能力要求]

一、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法。

（一）單一要素的計(jì)分方法。

（二）多種要素綜合計(jì)分法。

二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)。

（一）名稱量表（是量表在測(cè)量上一種最低的形式。僅僅是符號(hào)或稱呼，沒有任何數(shù)字大小的含義）。

（二）等級(jí)量表（根據(jù)事特的特性和分類原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類別只有序列性，等級(jí)性，但不表示差距相等）

（三）等距量表（除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不能做乘除的運(yùn)算）

（四）比率量表（是測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表，一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距等量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)）

第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，即：key performance indicator作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說是一種績(jī)效管理的新模式。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。使KPI不僅成為一種檢測(cè)手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的。

三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則

（一）整體性

（二）增值性

（三）可測(cè)性

（四）可控性

（五）關(guān)聯(lián)性

四、確定工作產(chǎn)出的基本原則

1、增值產(chǎn)出的原則。

2、客戶導(dǎo)向的原則。

3、結(jié)果優(yōu)先的原則。

4、設(shè)定權(quán)重的原則。

五、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)。

平衡計(jì)分卡（BSC）[美國(guó) 羅伯特。S。卡普和大衛(wèi)。P。諾頓] 從四個(gè)不則的角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。

可以從四個(gè)方面理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念：

1、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

2、平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量工具。

3、平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式

4、平衡計(jì)分卡也是一種理念上十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。

[能力要求]

一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：

（一）目標(biāo)分解法

目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。

（二）關(guān)鍵分析法

關(guān)鍵分析法就是通過多方面住處的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。

（三）標(biāo)桿基準(zhǔn)法

標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。

（四）平衡計(jì)分卡法

二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：

（一）（二）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)

在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。[P254表格] SMART： Specific，具體的； Measurable，可度量的； Attainable，可實(shí)現(xiàn)的； Realistic，現(xiàn)實(shí)的； Time-bound，有時(shí)限的

（三）（四）

（五）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

三、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法。（P257圖表）

四、提取KPI的應(yīng)用實(shí)例 [P258]

五、企業(yè)KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：

1、依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。

平衡計(jì)份卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)------績(jī)效改進(jìn)，以及占略實(shí)施------占略修正的目標(biāo)。

2、根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系。

第四節(jié) 360度考評(píng)方法

一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展

全方位考評(píng)，適合中高層管理者，特別適合關(guān)鍵崗位

二、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵 [P262圖] 360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

三、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)

（一）360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)

1.360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)

2.360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

3.360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。

4.360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5.360度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。

6.360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

（二）360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)

1.360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2.360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3.360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本

4.在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。

四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)。

（一）基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)。

（二）基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)面臨的問題。

1、受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。

2、存在信息安全隱患。

[能力要求]

一、360度考評(píng)的實(shí)施程序

（一）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

1． 進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2．編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。

（二）培訓(xùn)考評(píng)者

（三）實(shí)施360度考評(píng)

1.實(shí)施考評(píng)

2.統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果 3.對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)

4.企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。

（四）反饋面談

（五）效果評(píng)價(jià) [注意事項(xiàng)]：

1．確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員

2．應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。3．上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4．使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序

5．防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。

6．準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7．對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。

8．不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：

1．從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。

2．從績(jī)效考評(píng)的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。

3．從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。4．從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。

第三篇：人力資源管理師三級(jí)績(jī)效管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

艾德教育：004km.cn

人力資源管理師三級(jí)績(jī)效管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

第四章 績(jī)效管理

1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括(績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì))與(績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì))。

2、績(jī)效管理程序可分為(總流程設(shè)計(jì))和(具體考評(píng)流程設(shè)計(jì))

3、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。

4、成功的績(jī)效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。

5、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。

6、績(jī)效管理涉及五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。

7、確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素： ①管理成本

②工作實(shí)用性

③工作適用性。

8、一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：

①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

②贏得一般員工的理解和認(rèn)同

③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五。

10、績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。

11、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：

①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷

②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷

③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

④對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷

⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷

⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。

12、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開展的方法：

①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)

②被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)

③績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)

④ 艾德教育：004km.cn

企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。

13、績(jī)效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。

14、績(jī)效面談的類型：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績(jī)效面談。

信息反饋方式(簡(jiǎn)答)：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。

15、分析工作績(jī)效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。企業(yè)外部環(huán)境 資源/市場(chǎng)/客戶 對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn) 員工績(jī)效的影響因素圖 個(gè)人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷 心理/條件/個(gè)性 態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論 個(gè)人行為 工作表現(xiàn) 企業(yè)內(nèi)部因素 資源/組織/文化 人力資源制度

16、正向激勵(lì)策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。

17、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。采取懲罰的手段，防止和克服績(jī)效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

18、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

19、績(jī)效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。艾德教育：004km.cn

20、化解績(jī)效矛盾沖突的措施：①在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

②在績(jī)效評(píng)價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開

③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

21、評(píng)估績(jī)效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法。

22、員工績(jī)效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。

23、績(jī)效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

24、考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。

25、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列能力素質(zhì)。

26、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

27、成對(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法;強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點(diǎn))

28、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。

29、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

30、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、31、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式：目標(biāo)管理法(可測(cè)量的工作結(jié)果)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(指標(biāo)要具體、合理、明確)、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績(jī)記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。

目標(biāo)管理法的步驟(簡(jiǎn)答)：①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定②組織規(guī)劃目標(biāo)③實(shí)施控制。

為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，避免考評(píng)誤差的出現(xiàn)③績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個(gè)人偏見，可采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與⑤重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理

第四篇：人力資源管理師考試相關(guān)

三級(jí)：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社。

《人力資源管理人員專業(yè)英語(yǔ)》 主編：王偉杰 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社。

《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導(dǎo)練習(xí)》 主編：王偉杰 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社。

報(bào)考條件：

助理人力資源管理師（三級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、學(xué)歷不限，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；

2、人力管理員連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

3、大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學(xué)歷證書，無需工作經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理師（二級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；

2、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上

4、本科學(xué)歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

5、碩士學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、博士學(xué)歷+3年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

2、碩士學(xué)歷+6年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

3、本科學(xué)歷+9年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書+大專學(xué)歷

人力資源管理師考試介紹

考試認(rèn)證簡(jiǎn)介

1.考試性質(zhì)：

人力資源管理師資格認(rèn)證考試屬中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部舉辦、全國(guó)統(tǒng)一考試、政府認(rèn)證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。由于證書頒發(fā)方（國(guó)家勞動(dòng)部）的權(quán)威和課程體系的有效，該證書獲得了中國(guó)企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動(dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機(jī)構(gòu)報(bào)名

第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報(bào)名條件

第三.審核通過后，交考試費(fèi)用，繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證第四.參加全國(guó)統(tǒng)一考試，考場(chǎng)由各省職業(yè)鑒定中心組織安排第五.考試結(jié)束后，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證

書（未通過者可以參加補(bǔ)考）

3.考試時(shí)間：

1）考試每年進(jìn)行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時(shí)間與正常考試時(shí)間相同。

2）考試級(jí)別的時(shí)間及內(nèi)容安排

三級(jí)、四級(jí)：

考試時(shí)間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內(nèi)容 理論知識(shí) 操作技能

二級(jí)：

考試時(shí)間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內(nèi)容 理論知識(shí) 操作技能 綜合考試

4.考試級(jí)別：

1）企業(yè)人力資源管理師（4級(jí)）

2）企業(yè)人力資源管理師（3級(jí)）

3）企業(yè)人力資源管理師（2級(jí)）

5.考試內(nèi)容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識(shí)；3）職業(yè)道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級(jí)通用備考教材：

《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（基礎(chǔ)知識(shí)）

《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（常用法律手冊(cè)）

四級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（四級(jí)）

三級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（三級(jí)）

二級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（二級(jí)）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識(shí)部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個(gè)知識(shí)塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識(shí)?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡(jiǎn)答題，第二、計(jì)算題，第三、案例分析題，第四、方案設(shè)計(jì)。

7.補(bǔ)考說明：

企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證考試分成兩個(gè)部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個(gè)部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補(bǔ)考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補(bǔ)考該不及格部分的機(jī)會(huì)，若補(bǔ)考還未通過二次補(bǔ)考時(shí)則需兩門課都補(bǔ)考)，兩門未通過者則需要補(bǔ)考兩門（相當(dāng)于重新考試）。

第五篇：人力資源管理師考試心得

人力資源師復(fù)習(xí)心得

通過人力資源管理師考試的最大體會(huì)就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且這三遍必須都是認(rèn)認(rèn)真真看的才算。

第一遍通篇瀏覽，熟悉文章的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，但瀏覽不代表一目十行、走馬觀花，同樣要認(rèn)認(rèn)真真地看完，而且要理解著看，只是第一遍不要求記憶。

第二遍是精讀，要一字不拉地看。不要主觀地認(rèn)為哪些內(nèi)容不重要，可以不看，不要抱有任何僥幸的心理，認(rèn)為哪些內(nèi)容應(yīng)該不會(huì)考，很多題目考的知識(shí)點(diǎn)可能就是你認(rèn)為最不可能考的內(nèi)容。這次考試，我有很深的體會(huì)，不論是理論還是實(shí)操題，都考到了很多考生容易忽略的內(nèi)容，很多人可能覺得題目出得偏，但如果你復(fù)習(xí)到了，就不會(huì)這么覺得了。在這個(gè)過程中，除了要精讀外還要記憶，一定要把重要的知識(shí)點(diǎn)扎扎實(shí)實(shí)地記下來，記憶的過程會(huì)比較痛苦，因?yàn)橐浀膬?nèi)容太多，比較混淆，因此記憶也很講究方法，最重要的就是要理解著記憶，不能死記硬背，其次就是要把書本讀薄，要做讀書筆記，我們那期徐老師給我們做了一個(gè)很好的讀書筆記，其實(shí)在此之前，我自己也做了讀書筆記，就是把書本重要的知識(shí)點(diǎn)整理下來，分為理論部分和實(shí)操部分，這個(gè)過程比較辛苦，但是一旦做出來，后面的復(fù)習(xí)就輕松多了，做讀書筆記的好處，一是增強(qiáng)記憶的效果，比單純背誦好很多；二是最后的沖刺階段基本可以拋開書本，節(jié)省時(shí)間，提高效率；三是很多很容易混淆的知識(shí)點(diǎn)，通過讀書筆記可以很方便地去對(duì)比，從而找出不同，比如操作部分，要記憶很多工作的流程、步驟、程序等，內(nèi)容多了，經(jīng)常這個(gè)步驟跟那個(gè)步驟混淆在一起，理論知識(shí)也一樣，有很多原則、方法等，內(nèi)容很相似，不好區(qū)分，通過讀書筆記則可以很方便地將所有的相似的內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比，從而發(fā)現(xiàn)不同，不至于滿腦子“漿糊”。

第三遍是鞏固閱讀，這一遍要看重點(diǎn)內(nèi)容，并反復(fù)記憶，按照我的體會(huì)，背一遍基本就跟沒背一樣，背到后面前面的就忘光了，因此對(duì)重要的內(nèi)容，必須反復(fù)記憶。

看書的次數(shù)越多當(dāng)然越好，但是我們還有繁重的工作，不是學(xué)校里的學(xué)生，沒有那么多時(shí)間，我在后面階段，主要是看讀書筆記，遇到不理解或需要了解更多細(xì)節(jié)的就翻書，越到后面讀書筆記的作用越大。你再臨近考試前看書會(huì)很緊張，但看讀書筆記就很從容，甚至在理論和實(shí)操考試的間隙，看一下讀書筆記都有意想不到的效果。

另外，指南這本書非常重要，一定要全部題目都會(huì)做，特別是基礎(chǔ)知識(shí)，我那次考試，基本上所有題目都是從書上出的。很多人會(huì)覺得沒有時(shí)間做題目，但哪怕是這樣，答案你都要看明白并記住它，我那次考試，實(shí)操最后一題是原原本本從指南上來的。不要再去找其他題目來做，認(rèn)為做得越多越好，這樣只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，教材才是根本，一定要以教材為中心。以上心得體會(huì)僅供各位參考，每個(gè)人的實(shí)際情況不同，適合我的不一定適合你，大家都要尋求最適合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通過考試，那方法就一定是正確的。