第一篇：HR實戰(zhàn)專家吳曉冬演講實錄

人力資源在企業(yè)中的價值

本次論壇緊扣當前人力開發(fā)八大熱點，供與會企業(yè)家、人力資源專家、管理顧問討論和分享。下面是用友軟件股份有限公司副總裁吳曉冬的演講實錄。

大家早上好，今天上午是我們比較傳統(tǒng)的話題，如何留住關鍵性的人才。這個話題對于我們來講，是我們經(jīng)常思考的話題，我們常說20%的人創(chuàng)造80%的價值。但是我們往往對這20%的人才如何用好，和留住他們？有很多的困難。那么今天上午我們特別請到了用友集團的副總裁吳曉冬先生。他們的主要財產(chǎn)就是他們的核心員工，那么我們今天上午九請吳曉冬先生介紹一下他們的情況。那么讓我們以熱烈的掌聲環(huán)境吳曉冬先生為我們演講。

吳曉冬：尊敬的各位朋友大家好！非常高興中外管理能有這么一個論壇把大家聚集起來，能有這么一個機會跟大家交流，非常的高興！而且我覺得我對大家很敬佩，在今天北京是一個好天氣，尤其是周末，大家起來這么早，8：30一起聚集在這里學習，人力資源的團隊非常讓我敬佩。今天我給大家交流的這個主題，是我們?nèi)绾瘟糇∪瞬牛恳驗槲覀€不是用友的人力資源的總管，從我工作當中，我們總結出來的一些知識，尤其是跟人力資源管理的一些支持。可能跟其他的嘉賓講的不一樣，他們更多講人力資源具體的管理，包括績效怎么管？我們的人員招聘怎么管？我想我的主題，想從人力資源之外，來看看人力資源是怎么樣的？在企業(yè)當中是怎樣的？

另外一個就是結合今天的主題，這個總裁怎么看人力資源管理？從他的角度希望人力資源管理怎么樣？本來給我半小時的時候，今天有45分鐘的時間。我昨天晚上加了一些東西，演講變成了跟大家的交流。所以回到我們的主題上看，就是從企業(yè)的角度，如何來看人力資源在企業(yè)當中的價值？

我主要跟大家溝通一下幾個方面：

一個是從HR外看HR。

第二個是人力資源管理現(xiàn)階段的需求。

第三個從企業(yè)的角度看人力資源工作的模式。

同時帶來e—HR1/2/3的價值模型。

人力資源“集團管控”的解決方案。

最后一點就是用一兩分鐘介紹用友的概況。

首先是怎么從HR外看HR，就是我們每個人都在做什么？我們每個人是唱歌、跳舞、學習書法、包括學習專業(yè)的知識，這是人每個方面都有這樣一個單獨方面的學習的能力。就像這兩天的培訓，可能在人力資源各個盲從，我們都學了一些知識，但是我們再來看，從外部，另外一個人、或者其他的人怎么來看呢？是要看一個整體的。不是你這個唱歌唱得怎么樣？還是跳舞怎么樣？是一個整體。其實大家很想了解一件事，就是這樣一個別人怎么樣來看待自己？

那么我們今天其實想講這么一個話題，看看企業(yè)當中，我們的老總、我們的員工怎么來看人力資源管理的工作？我個人有一點，一個企業(yè)、或者一個大型企業(yè)，我們的每一片葉子就是一個員工，我們的樹干、分支，就像我們的企業(yè)的組織、或者是人事單元。這樣一個整體的結合，形成了我們一個大型的企業(yè)。我們?nèi)肆Y源的工作再來做什么？我認為其實一個企業(yè)當中每一件事，由每一件事跟每一個人來組成，每一件事由每一個人來做，在這樣一個情況當中，人力資源是維系我們所有人的關系。同時大家會看到，我們兩方面的工作：一方面人力資源減負著我們各個系統(tǒng)的生長，就是營養(yǎng)的傳輸。同時也是把葉子養(yǎng)分給我們整棵大樹，同時也讓大樹養(yǎng)活每一片葉子。

另外，在一個企業(yè)當中，總裁最關注哪些人員？是不是人力資源部是第一的。我一直看到人力資源部離總裁最近?？偛糜幸挥惺裁词拢偷截攧詹块T去溝通，要求他們。為什么？因為他們能直接創(chuàng)造價值和效果。為什么人力資源部不能直接創(chuàng)造效益呢？所以我覺得應該怎么樣去理解人力資源部在企業(yè)當中的價值。

我們從企業(yè)的角度來看HR，我列了一些典型的東西，當然不完整的。當一個企業(yè)面對轉型的時候，我從一個原來的建筑行業(yè)，我要進入金融行業(yè)的時候，我怎么辦？這樣一個企業(yè)決策層他會怎么想？需要的是人才。對吧？哪一個點沒有人就能把事情做好呢？當一個企業(yè)面對發(fā)展的時候，整個行業(yè)快速發(fā)展的時候，這時候你如何在市場上爭奪人才，這也是老總要看的事情。另外面對企業(yè)重組的時候，你怎么把人員集中？還有企業(yè)面對這種經(jīng)濟困難、或者是企業(yè)自身也可能是大環(huán)境的經(jīng)歷困難的時候，你如何能夠迅速的保證你的企業(yè)還擁有這樣的人員的能力？同時，地在快速發(fā)展的時候，你企業(yè)的人才能力一下能夠爆發(fā)出來，如何去做？

另外，我們大家都知道，面對我們現(xiàn)在激烈競爭，但是很多時候是惡性競爭，在惡性競爭當中，人力資源部起到什么樣的作用？所以從我的角度來看，“人”是一個企業(yè)中最重要的一種財產(chǎn)和資源。那這樣來講我個人認為其實我們無論銷售、還是生產(chǎn)？還是財務管理都離不開人。其實大家可以看到，人力資源管理是跟企業(yè)的生死存亡停留在一起的管理。當你沒有人的時候，你所有的業(yè)務做不起來，當你有了合適人的時候，不管市場什么樣的情況，你都在這個行業(yè)當中有一個快速的成長，所以關系到生死存亡。

但是我們大家要看到，為什么我們平常的工作沒有像我們說的這樣？真的跟企業(yè)的生死存亡在一起。老板重視的時候找我們，不重視的時候不找我們。我們看總裁在關注什么東西？或者我們的領導在關注什么？他們關不關注人工成本的趨勢和結構分析？另外關不關注薪酬總額，這種總額我們到今年了，今天是7月1號，上半年的薪酬總額是不是超標了？哪些單位超標？哪些單位的薪酬比例跟別人不一樣？包括薪酬結構的分析，人員變動更是大家關注的。我們今天上午談的主題，如何留住你的關鍵人才，人員變動你知道不知道都是一回事情。我們第一個階層，最主要的人員清楚，但是第二級的公司的人員清楚嗎？干部任命你清楚嗎？人員流動你清楚嗎？員工總數(shù)，我們幾百人，數(shù)一下人頭還可以，很多的大企業(yè)10幾萬人，幾十萬人，中國郵政72萬人，所以他能數(shù)清楚嗎？還有人員結構分析我不知道在企業(yè)當中能不能做到，你的老總關注不關注人員結構的分析，我們現(xiàn)在經(jīng)常做的人員結構分析，分析年齡、分析性別，其實你們再看看，我們要建立核心能力的時候，你分析不分析你的合同呢？你所有的關鍵人員、或者是主干人員，他企業(yè)簽了合同期，這樣交叉分析，才能真正的看出來，你的能力保持多久？你在這個領域當中、或者這個行業(yè)當中有什么樣的能力跟價值？所以，這一系列我不再往下列舉，大家可以看到總裁是不是關注這樣的事情？這樣的事情是不是一個集團從企業(yè)角度來看人力資源管理的價值？我們可以看到，人力資源的管理，比我們的銷售、人力、財務更低。

第二個方面，我們介紹一下人力資源的現(xiàn)階段的一些需求。大家都知道，人力資源管理是進到我們中國，包括運作起來也就是10幾年的時間，所以我覺得這個時間為什么耗時就是這樣的情況。大家都是新進來的人，所以，進到這個領域來，我們需要掌握這個領域的支持。同時因為大家的好學，帶來了中國的人力資源的管理，這10多年來有一個飛速的發(fā)展。我來看就是這么一個情況。我從一個圖形來給大家講講我理解。我們看到橫軸是一個時間軸，縱軸是一個數(shù)量，我認為前十年左右的時間，人力資源管理在中國是最為興盛的，為什么？一個是因為概念剛剛引進來。大家非常愛學習。這十年來走過了什么過程？我用了這么一個曲線圖形，也是從低到高，企業(yè)的數(shù)量、選人力資源這種管理的公司的話，會越來越多。大家在這個十年當中，其實在座的各位也一樣，你們學了很多的人力資源管理的理論、知識，都裝在你們的腦子里，你們這些年面對什么樣的情況？自己腦子里的知識變成能力、變成你們企業(yè)的價值。

那這時候我們再來看，信息化這樣一個工作滯后管理咨詢。目前我看這個紅點，企業(yè)信息化工作在這個紅點上，遠遠落后于管理咨詢?，F(xiàn)在管理咨詢在成長的階段，我們看看具體怎么分類的？初期的話大家都是用的單位很少，都是那些管理思想先進的，包括管理咨詢也是這樣，管理思想先進的，認為自己的這種防范風險意識強的，企業(yè)管理難度大、跨度大的企業(yè)先要上，需要我們的人力資源提到這個日程上，管理信息化也好，都是這樣的。人力資源的信息和屬于這么一個階段。但是管理咨詢處于成長階段，其實大大的企業(yè)在跟管理咨詢公司一起來探討，但是這個階段當中，總量非常大。管理咨詢的市場總量非常大，前期企業(yè)做了管理咨詢以后，看到價值以后，很多的企業(yè)都進來都在做。那么真正到成熟階段，其實企業(yè)的總量也是相當之大的。我覺得管理咨詢還沒有到達成熟階段，是一個成長的階段、高速的階段。所以管理咨詢對大家有很大的價值。一會兒從另外角度來看，人力資源信息化與管理咨詢的階段。

所以大家看到在現(xiàn)階段里面，大家的管理思想結合到你們的具體當中來，這時候感覺手里的工具不足了，我感覺這兩三年開始，從大型的企業(yè)當中，他們開始陸陸續(xù)續(xù)關注到，通過信息、通過一種工具來幫助提升他原來的這種管理，并且把他的管理思想裝在工具當中。所以這樣一個階段，目前就是信息化的一個階段。包括后十年，我覺得我們對信息化會看到這個市場，保證加到這個市場集群的企業(yè)當中，會人數(shù)更多，這是一個背景。

另外，我們剛才看到，我們在這個企業(yè)當中，我們從企業(yè)角度來看人力資源的價值。那么我們再來看看，大家是怎么從企業(yè)角度看人力資源的工作模式的？

我們首先先看一個三角形的工作模式，人力資源的工作模式。我們大家想想，各自的企業(yè)是不是有這樣一個過程？我不知道現(xiàn)在是不是？你們想想是不是有這么一個過程。我分三個層面：

第一個就是基礎管理；

第二個就是職能管理；

第三層人力資源對企業(yè)老總、或者是整體戰(zhàn)略決策的支撐工作。分成三個層面的工作。大家看到為什么是三角形，大家肯定經(jīng)歷過，就是7：2：1的模式?；A工作占到70%，甚至有的企業(yè)更高，天天做這樣的基礎工作。我們再來看，從企業(yè)的角度希望我們變成一個菱形式的工作模式，讓我們基礎管理工作，能需要有工具來幫助你們做，這個工具做完了之后，大家都知道更準確，而且大大的減少勞動的成本。但是很多人可能清楚，信息化之后，絕對不讓大家可以休閑，為什么呢？是因為我們可以騰出大量的時間來做我們更想做的事情。這時候可以看到，我們中間菱形部分最粗的部分，需要60%的時間來做我們的職能管理。另外我們決策層其實也會慢慢感受到、關注到人力對他們的支撐。這個之間會有變動，變成了菱形。大家想想企業(yè)還需要一個什么樣的人力資源的發(fā)展變化呢？就是扇形模式，扇形模式也是一種工作模式，而且我們兩年在企業(yè)集群當中，包括我們的產(chǎn)品設計、溝通的企業(yè)，大家一致認為這樣的發(fā)展模型，從企業(yè)角度來看人力資源管理，大家看到管理工作沒有變，還是工具來做，管理職能，隨著我們整個的工作模式、或者叫業(yè)務流程的規(guī)范，管理制度的規(guī)范，大家看到我們所用的時間不是在管理上下降，而是所用的時間會下降，因為所有的東西規(guī)范出來，很多東西通過分析可以得出來。其實我們可以看到，我們會留出更多的時間為決策層工作。這也是前面兩個話題講到，這是讓決策層更重視你關鍵的地方，你對他支持什么樣？你能夠與企業(yè)的生死存亡在一起，你對老板有什么樣的支撐？對企業(yè)有什么樣的貢獻？所以我們看到?jīng)Q策層需要我們支持更多，我們也可以支持更多。

后面講用什么方式來支撐？從三角形到菱形到扇形的工作模式。

其實大家可以看到，我們對應三個人群也是可以理解的？基礎管理工作，主要是我們?nèi)肆Y源專門在做的事情。管理職能工作，是人力資源的總監(jiān)、經(jīng)理們，他們更為關注的價值層。第三個層面決策層，是我們的總裁、領導層更關注的一個價值層。那我們看這三點，再來看這三類人，對人力資源在企業(yè)中的價值主張是怎樣的？我們這邊不仔細看了，我列了一下我們?nèi)肆Y源專員做的事情，人力資源的管理者做的事情、還有我們總經(jīng)理、總裁他們關注什么？我們都來具體的說。

我們再來看看這三類人，在企業(yè)當中，我們的員工也在關注人才，但是我們從人力資源的管理角度，我們先分這三類來看，他們是怎么關注人力資源在企業(yè)中的價值？同時這三類人講話，他的價值語言、價值主張是不是一樣？我們看看人力資源的專員在更關注什么？他更關注的是工作效率？工作強度。每天統(tǒng)計的信息、做的報表、發(fā)的工資是不是準確？我的招聘是不是很簡化？我每個月原來用10天做報表，現(xiàn)在能不能有一個辦法，讓我用一天來做報表，減輕我的勞動成本。

第二個HR的管理者們更關注的是人力資源的業(yè)務，能不能在整個企業(yè)當中上下左右、所有的業(yè)務當中，瀏覽業(yè)務的運行，人力資源與其他的直線部門之間的業(yè)務，能不能暢通？能不能有作用？這樣更關注的是業(yè)務的暢通與協(xié)助。更關注關鍵的治理，關鍵的制定怎么去確？防范企業(yè)的風險，這時候讓我們企業(yè)的法律風險，可能又上了一個臺階。那么這時候如何規(guī)避法律風險，更看到的是人力資源戰(zhàn)略如何支撐企業(yè)的變革和發(fā)展？這是人力資源管理層更為關注的東西。

我們再來看看決策層，決策層關注對他關鍵決策的支撐，我企業(yè)的轉型，企業(yè)有沒有能力支撐我的轉型。誰都知道市場有的是，所有的市場都有，但是適合不適合你企業(yè)往這個領域轉型？你能不能在新的市場領域當中，拿到你應得的效益，不一定了。關鍵是你的人才儲備，你有沒有這樣的人？公司有沒有這樣的能力。有了能力你才能在市場上站住腳，獲得高額的利潤，否則的話你就會賠錢。所以他們關注的是企業(yè)的生存。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的匹配，企業(yè)文化還有凝聚力到底是什么？

所以大家看到，這三類人都在一個企業(yè)當中，但是他們之間語言是不一樣的。有時候你們經(jīng)?？吹?，我跟他們交流的時候講的都是中文、或者是英文，但是沒有辦法交流，為什么？因為我們價值理念不一樣、我們關注的點不一樣。我們看到別人關注什么？我們提供什么的時候？我們的語言才能一致。所以大家經(jīng)?？吹剑以趺锤鷽Q策層說話的時候，老總不滿意的工作，我也不滿意下面員工的工作，為什么？因為我們的價值語言不一樣。我們統(tǒng)一了價值語言，我們的溝通才會暢通。

好，我們進入到第四個講的話題。講一個e—HR1/2/3價值模型。信息管理工具的思想，因為任何東西是有思想和結構的。對大家來說可能是一個新知識，我們有最關注的領域，是集團管控的領域，我們這邊主要是圍繞集團管控的解決方案來講價值模型的。

這里套用了一句話：“沒有信息是萬萬不能的！有了信息就是萬能的！”不是萬萬不能、或者不一定能的，是一定能的。我們看看怎么能？

這個模型也很簡單，大家可以看到，有這樣一個立體的圖形，我分解開來給大家講一下，大家首先看橫軸，橫軸我們寫出來叫人力資源管理，我們簡稱叫HR，大家看這個縱軸，就是IT，信息化。關鍵是這個軸，e—HR，這個軸是信息價值，就是利用信息的深度。不是有了信息就叫信息化，把我們離散的信息裝到電腦當中，頂多是電子化。現(xiàn)在很多的軟件工具，給大家提供都是電子化的東西。拿一個生活當中的例子說一下，我們很多人都在炒股，你說每天大家會聽到各種各樣的信息，什么樣的信息對你有價值？關鍵是告訴你什么時候買？什么時候賣，這才是信息價值，賠了錢也不是。所以大家看這個信息是需要利用的，你聽到這么多的信息都在你的腦子里，如何利用信息得到價值，這才是信息化。

大家看我在信息化的過程里，這邊我特意講，這個模型講的是層次，是在一個階段當中，可以實現(xiàn)的三個層次。

第一個價值層次我們叫工作效率，你首先達到這么一個價值。我們對于人來講，人力資源的專員，他們更關注、他的價值語言，他說更關注效率、勞動強度。

第二個叫業(yè)務協(xié)同，就是e—HR2。

第三個叫戰(zhàn)略決策，就是e—HR3。

在e—HR1我們可以看到，離散信息的集中，信息及時動態(tài)真實。大家看到這時候信息已經(jīng)通過你的利用，變成動態(tài)真實，及時的信息了。基礎的業(yè)務查詢分析可以做了，報表匯總與分析，我們提出“集中就是效率”。我們看看這個價值模型，我們看看來怎么理解一下每個階段，e—HR1到底有什么樣的價值？我們講幾個故事讓大家聽聽。

我寫的是中國電信，中國電信在e—HR1這個階段，大家知道中國電信人數(shù)很多，大家猜猜全國有多少人？他有50萬人。而且是分總部、地域公司、各分公司。省里面發(fā)一個人員調(diào)動、干部任命，總部只知道我的省級領導到底是誰？人數(shù)有多少不知道，人數(shù)的具體變動情況也不知道的。因為有些干部，需要不斷的修改記錄，到底存檔在哪里？這時候你們實際工作當中，我只是舉電信，但是實際工作當中你們都清楚？會不會一個大企業(yè)之后就會形成這樣的東西？這是一個簡案例，最起碼我能不能了解到我有多少人？有多少人的情況？

再看我們四川煙草公司面對的一個情況是怎樣的？勞動合同到期，每月到底有多少人合同到期？新勞動法規(guī)定，如果到期了一個月還不去跟員工簽合同，要給員工雙倍的工資。我們要查到每月到期的合同人員，平常怎么做？會不會系統(tǒng)自動跳出來，這是很關鍵的事情。但是可以看到，我們有這樣的服務，自動給你跳出來，下個月勞動合同到期的總數(shù)，都會給你提醒。你覺得人力資源專員會降低多少的勞動成本，提高效率。

另外我們看到廣東核電集團，它的三級公司很多，我問過中國聯(lián)通，中國聯(lián)通我問他們，他做報表太多了，中國聯(lián)通16萬人的企業(yè)，他分了三級做表，一個月光做人事報表，需要半個月的時間，才能做完。大家首先看到，我們說他們的表做得很厲害了，就是那些表做的非常的復雜。而且統(tǒng)計匯總這些工作非常的強，但是需要15天的時間。每個單位要用三、四天的時間，他要15天的時間，我們看到時間的滯后。還有一個就是準確性，有時候沒有準確的數(shù)字，這時候你們看到，時間差、準確性、包括工作強度，我們有報表的專員，有專門做報表專員，需要怎么等？還是等到最后一張報表進來，才可以做我們下個月的工作。這個時候其實用友的設計思想就是，通過你的業(yè)務收集在收據(jù)庫當中，你招聘一個人，所有人員的改動，所有的情況在數(shù)據(jù)庫當中，從你的日常工作當中都記錄下來了?？偛肯胱霰?，那么幾分鐘可以做到，省了很多的人的勞動強度，提高了勞動效率。我們先不說這些公司只為了這些，但是這些公司在這個階段里面，都能達到這樣的價值。

長江三峽也是這樣的，長江三峽有他們的共性，但是他們有一個特殊的情況。在單位當中的借調(diào)派遣的時候，一個人屬于A單位的人，在B單位工作，錢可能是C單位發(fā)，或者福利是D單位給。在這個時候你們有什么辦法把薪酬統(tǒng)計出來？你在做薪酬分析的時候怎么去做？用友這樣的系統(tǒng)會給你提供多單位情況下，處理一個人的薪酬業(yè)務。你們不僅簡化了勞動強度、提高了準確性，而且效率非常的高。

我們再看e—HR1價值，其實帶來了很多的好處。

“數(shù)對人頭，發(fā)對工資”；

人事信息隨業(yè)務收集、有效率，動態(tài)及時真實；

薪酬準確、易發(fā)放、易統(tǒng)計；

報表收集及時，完整、準確；數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方便；

各種提醒、便捷無風險。這個階段大家看到，信息集中之后會給大家?guī)砗艽蟮男侍嵘?/p>

我們再來看看e—HR2，在這個階段當中，更多是人力資源的主管更為關注的事情。我們看看直線業(yè)務的協(xié)調(diào)、上下左右單位的協(xié)同。那么更多是在協(xié)同當中如何分析？處理利用這些信息？最后我們還落實一點，管理通過信息工具，會做到管理收放自如。

我們講隆鑫摩托是亞洲第二大摩托集團，主要是做出口的業(yè)務。這個業(yè)務發(fā)展很快，就是摩托的市場發(fā)展得很快。隆鑫的總裁跟我講，我們每要增加2000人，在整個公司當中。但是我們不知道這2000人到哪里去了？但是我們算人均產(chǎn)出的時候，這個還是在增加。他擔心什么？他現(xiàn)在看到是這個市場快速的發(fā)展，整個經(jīng)營結構是好的，但是這個市場有風吹草動的時候，他會面對這些人不知道哪里去了？他不知道養(yǎng)了這些人員沒有？有沒有錯殺。他說他想做一個分析，其實所有的數(shù)據(jù)，因為e—HR1階段，所有的信息在這個階段，我們系統(tǒng)幫助你如何去做這樣的分析，我們看看他的變動。

第一張圖，是他的人員變動的情況，我們看到有些部門的增，有些部門減，像上海公司總數(shù)多，但是變動比例很大，15%的變動率會提出來。這張圖不是直接的，是由你的信息在e—HR上，你的報表上，我們通過報表把你的信息拉出來。同時，我們再看這張圖形，我們把這個過程是決策層、管理層最容易看、最容易理解的東西。所以這些圖表都是這樣的，都是通過表出來的圖形，都是真實的數(shù)據(jù)、或者是讓我們看到的數(shù)據(jù)的變化。這個是人員的變動情況。

右邊這個大家看到，人員的結構變動，像隆鑫大家看到，他底下技術人員、管理人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、職能人員，大家看到這兩個高處，這兩個高處是人員變動最大的地方，是技術人員跟生產(chǎn)人員。管理人員變動居中，管理人員、職能人員相對變動比較小。對于這樣的企業(yè)，技術人員對他是核心力量，所以他很希望增加的人員比重當中，能不能把技術人員的比重擴大，讓他持續(xù)保持技術優(yōu)勢。第二看到生產(chǎn)人員增加，他說不用擔心，我的銷量上不去的時候，這些人員不會給企業(yè)造成很大的負擔。所以這兩點增長對他很好，其他人員增長可以控制他們的水平。這個時候可以看到，決策層看到了希望。尤其是對人力資源的管理者，他的人力資源的策略是符合企業(yè)的策略，這個時候可以延續(xù)前面的業(yè)務策略。隆鑫還有很多，隆鑫的招聘也是這樣的，我們可以分析，最終分析出來，他在哪個城市？哪個地區(qū)招來的人？人的技術能力很好，而且在公司里面服務期間長的，因為技術工人的變動很大，能不能在這個企業(yè)當中，這個工作時間長、而且技術好。我們測算出來，穩(wěn)定性好，他們招人就會招這樣的人。

另外再講另外一個例子，這是內(nèi)蒙古蒙西集團，講我們的業(yè)務協(xié)同，這里面有一個小例子，原來蒙西集團，他們出現(xiàn)工資錯發(fā)的情況有的，原來有人投訴到他們老板那里，有的人離開公司半年了，還在發(fā)工資。工資可能沒有發(fā)的，但是有沒有福利還在交的。為什么？因為我們辦公的時候，可能有一張通知給你了，郵件給你了，或者一忙忘記了，但是這個人不是成心的，可能就是忘記了，但是這樣不好。系統(tǒng)告訴你所有的工作是協(xié)同工作。好比人力資源人事口，我們把這個人招聘進來，包括離職之后，他有一個單子自動轉到薪酬方面，跟這個事情有關的人員，系統(tǒng)會幫你自動過去。推到別人面前系統(tǒng)還要顯示，那么在這樣的情況下，怎么會多發(fā)工資呢？或者福利不對，少發(fā)更不可能了。所有的系統(tǒng)，跟你業(yè)務的部門都是相關的?？冃Э己?，都變成這么一種情況，另外這里面看到人力資源的集合，包括你信息的核對、包括檢查工作不用到當?shù)貦z查，在網(wǎng)上都可以看到你最真實的信息數(shù)據(jù)，這就是人力資源的集合。

另外再講一下用友本身也是好的用戶。跟我們的授權有關，聯(lián)通其實也是這樣的，有一個大網(wǎng)，進去之后才可以再分。員工登錄了以后，在這個驗證服務器這邊，你是用友、或者是聯(lián)通的人，你才可以進去。然后我們的客戶管理關系，ERP、我作為副總裁，很多對企業(yè)的文件我都能夠看到，所有的文件我的身份看到，但是我的員工進去，權利不符合你看這個文件的身份，所以就看不到，人力資源管理也是這樣。我們進入系統(tǒng)以后才有授權，讓你看什么樣的東西，做什么樣的工作？這個分得很清楚的。

大家看到我們在用友里面的工作，人力資源每月也給大家發(fā)很多的補貼，用友來講，我們的餐補，統(tǒng)計起來很難，不是所有的人每天在公司里面，一般有出差，那么就有補貼。每天給你發(fā)什么樣的補助，一個企業(yè)一張表就出來了，這張表出來以后，進入到我們的卡系統(tǒng)，我們每個人有個以后胸卡，不用去財務部、也不用去人力資源部，拿著卡在卡上刷，該給你的錢進入卡里面了，拿著你的再去消費、吃午餐、買東西，再去消費。這樣的話減低了強度，把所有的工作、業(yè)務又都協(xié)同起來，這是我們講的業(yè)務協(xié)同的情況。

另外我們看聯(lián)通也是這樣的，在聯(lián)通當中，他們其實用的不僅是這些，他們講管理收放自如，我們定義了很多的權限，可以針對人、可以針對信息項，一個人力資源我們有100個到300個信息項，這時候是不是所有的信息項都是公開的？不是的。用友設計了很多的權限，有些東西是公開的，有的東西你進來以后也看不到，像薪酬、像你的后備干部，還有領導給你的評價，你是看不到多。這時候用權限管理來做他的管理的一個授權，流程通過他們管理，從總部下發(fā)了一個流程，全國統(tǒng)一，管理規(guī)范。這樣的走起來，走起來以后，有些地區(qū)、有些省份管理的非常好，他覺得要把人事權放下來，就把所有的開關打開，有的省認為也認為地市表現(xiàn)的好，也可以打開。但是招聘不合格的時候就把所有的開關關上，但是所有的招聘人員的時候，必須要有一個流程，總部看這個人，合適不合適，讓你們的風險，所有的管理能夠收放自如，這是聯(lián)通做的。

我們再總結一下，e—HR2這個層次里面，看到數(shù)據(jù)集中之后隨時分析。我們講的隆鑫也是一個例子，還有很多的分析，一會兒還可以看到很多的圖形。

另外上下左右的協(xié)同工作，不僅是人力資源跟其他的業(yè)務機構，包括上下級單位，推式的業(yè)務服務。還有以“人”為本，權限明晰，管理便捷。當你這個人離職的時候，人力資源部說了算了，人力資源部解除這個人勞動關系之后，這個時候所有的信息進不去，提高了公司的安全性，安全性很大，所以這邊權限管理，是以“人”為本的權限關系。業(yè)務協(xié)同之后，還有收放自如。

我們再來看e—HR3對決策層的支撐。這個抉擇層當中，我們直接來看，就是在抉擇層當中，你的總裁就需要百分數(shù)，他不需要絕對數(shù)，他更關注很多百分數(shù)。關鍵人員的到崗位，你留住他了，最起碼的變動情況是怎樣的？你知道不知道？人員的變動情況、薪酬是怎樣的？人員動態(tài)的趨勢分析。崗位的結構比例，在這里面除了圖形，我一會兒還會給大家分享兩個單位的故事。

我們看這是一個大公司人員用工總量的趨勢分析，大家看中間深藍色的線，這是正式用工，其余的還有臨時用工、派遣用工。大家看正式用工的總量在這個年度最高，大家看到一個什么樣的情況？在一個幾十萬人員的公司，他可以用更多的少冒風險的臨時用工、或者派遣用工，大家看到他的業(yè)務策略導致了與人力資源的匹配。我們大家再看分析用工總量，結構趨勢分析，大家看到這些年度，我們的結構在變化，藍色是正式用工，比重在縮小，這也是老板覺得滿意的地方，就是應該這樣，正式用工要減少。同時其他的比重在增加，讓老板看一個圖形就知道它的趨勢，包括它的趨勢結構。

員工成本大家看到，總量在增加，趨勢也在增加，但是這種增加到底是對還是不對？這里面要看細節(jié)是怎樣的？看員工成本結構趨勢分析，結構有沒有大的變化？是怎樣的一個變化？合理不合理？所以大家通過已有的信息馬上可以看到這樣的分析結構。

人員變動率，這邊也是我們給大家看的，人員變動我們有一個出來的結果，這邊以5%劃線，不能超線。用不同的顏色提示你，哪些情況是要報警，哪些是嚴重的報警，就跟天氣預報似的。這些紅色的線為什么發(fā)生了15%的變化，你按一下鍵就可以告訴你。這個單位有這樣的變化，辭職的人員占了很大的比重，退休的人員有一個小的比重。我們看看辭退的人員是什么樣的人？系統(tǒng)會幫你查一下，看看離職的原因是什么？認為薪酬過低，缺乏個人發(fā)展。在這個過程當中，我們可以看到人員變動率剛才講了，我去天津的一個集團，大家知道是做飲食業(yè)的，也在高速發(fā)展的階段，希望辦一個店以后人員馬上到位，能帶來很好的經(jīng)濟效益，所以他非常不希望人員有大的變動。一開始我覺得培訓服務員成本應該很低，人員流動沒有關系吧，他說不是的。原來從總部不知道人員的變動情況，所以其實培訓成本、招聘成本對業(yè)績的影響是非常大的。后來老總重視人員的流動要非常的重視。我們通過系統(tǒng)來看人員的變動情況，同時把這個人員變動率作為店長的考核，那么這個時候，這么一做以后，通過這么一個管理工具，馬上就讓人員流動下降了，因為店長關注多了。同時把什么樣的人才調(diào)到新店工作，這是在這個系統(tǒng)當中一目了然的。

另外我再講人員匹配，其實這時候跟管理咨詢也很大的合作，大家以前請的管理咨詢公司，我們跟管理咨詢公司的合作，我們做人力匹配，數(shù)據(jù)來源于基礎的信息，人員匹配意義我不在這里說了。另外大家看到左邊的管理咨詢，請來管理咨詢公司，幫助我們崗位說明書、績效體系把這個東西做出來，什么崗位、什么能力？但是評價需要系統(tǒng)來支撐、需要業(yè)務部門來進行考核的。大家看到出來的結果，跟這么多的業(yè)務部門有關系的，包括招聘、升級、調(diào)崗，所有的所有的都有關系。但是人員匹配講一個小例子很有意思。大家可能都知道華潤萬家剛剛收購了家世界，他們的定位北方，所有都是管理層，包括經(jīng)理層都是有外資背景的人，IT總監(jiān)在美國請的，還有的人是新加坡請的，都是高成本的人，這時候大家看到，我們講是不是他們的能力，應該絕對符合家世界的要求。所以家世界也是一樣，目標群體就是北方，請來了這么多的國際人員來做，導致了成本很大，內(nèi)部員工整個的文化、整個的態(tài)度全都不一樣，所以萬家剛剛合并了之后，把所有的人員，不合適的人員全部都清理掉，其實這就是人員匹配的一些考核，對整個企業(yè)戰(zhàn)略是很重要的?？梢哉业街灰线m的人員就可以，不要最高的人。大家可以看到，這樣的情況幫助你做什么樣的決策？

再總結一下，e—HR3代表了數(shù)據(jù)的決定，不是一個拍腦袋的方式。其實的真實情況可以全面的掌握，信息的深度利用、信息的連貫，所有的信息可以翻，可以賺，包括最終的人是哪個？人的基礎信息、所有的人都可以查到。其實一些集團的管理，面對一個最難的問題，就是集權與分權的管理，怎么做到集權？一個企業(yè)要想管所有的人，把所有的管理權收上來，但是我們的系統(tǒng)幫助大家做什么？幫助大家把信息集中上來就可以了。但是管理權限是可以分開的。這樣完全規(guī)避了原來最大的矛盾，上下集權的矛盾，總部與分公司之間的矛盾。所以信息化是可以集中的，大家看到所有的信息都可以集中的，通過管理的模式，讓不同的企業(yè)管不同的事。信息是需要集中的。

e—HR3的價值層我們就講這些，因為時間的關系，我們就講這么多。其實集團管理模型也是一樣的，我們原來集團也分三類，多元的集團、主干的集團、單一的集團，都針對不同的模式和方向。我們研究完了以后，最關心是組織結構，是單一結構的？多單元結構的方式呢？所以這些方面多一點，我們都考慮到了，今天由于時間的原因，我就不介紹了。

另外，我簡單說一下，我認為e—HR不是神話，其實我覺得信息系統(tǒng)就是工具，跟他們的筆、電腦都是一樣，思想來自我們自己，什么樣的人寫什么東西，你的思想可以完全寫在工具當中的。現(xiàn)在的績效管理，我覺得這些東西都是有局限性的，關鍵在于一個工具的話，抽象各種各樣的思想之后，最后它形成一個模板，才能把所有的思想在裝到這個工具當中來用。所以用友的客戶跟用友的HR講的“七巧板”，既有標準規(guī)則，又可隨需變化。不是需要軟件給你一個管理思想，軟件帶來的是其他客戶的經(jīng)驗，交給大家，把其他人的經(jīng)驗交給你們，但是管理思想一定是你們的。

謝謝大家！

第二篇：2、HR實戰(zhàn)專家車建新演講實錄

車建新：員工和企業(yè)要像婚姻一樣互相依存

本次論壇緊扣當前人力開發(fā)八大熱點，供與會企業(yè)家、人力資源專家、管理顧問討論和分享。下面是紅星美凱龍董事長車建新先生的演講實錄：

主持人：

彭教授說的非常精采，我們說說企業(yè)競爭是人才的競爭，但是彭教授說企業(yè)的競爭是人力資源體系的競爭。自己的專業(yè)技能能不能影響到老板，能不能影響到員工對你的尊重，如果沒有這個能力的話，你就很難成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。

下一位主題演講有請紅星美凱龍董事長車建新先生進行演講，演講的主題是員工導向與雇主品牌。車建新：

大家上午好。我簡單的給大家做一個報告，昨天紅星美凱龍獲得全工商聯(lián)、全國總工會給我們一個關愛員工優(yōu)秀民營企業(yè)家的稱號。

員工和企業(yè)究竟是什么關系呢？企業(yè)大了以后最主要就是人力資源的管理，我們一直也在學習和研究人力資源的課程。做到現(xiàn)在我感覺人力資源確實也很難做，剛才彭老師講的很好。我在經(jīng)營企業(yè)過程當中，我認為員工跟我們一直是合作的關系，是一個相互依存的關系。因為員工進到這個企業(yè)當中來以后，我們的崗位給他占了，也就像娶老婆一樣的，我們已經(jīng)和他合作了，你要馬上換也不現(xiàn)實，馬上換的話對企業(yè)也是損失，對員工來講也是一樣的。

我覺得員工到我們企業(yè)來以后也要背水一戰(zhàn)，就像結婚一樣，不要馬上想著離婚。如果背水一戰(zhàn)可能就會發(fā)展好，如果總想著干不好就離開這個公司的話，那我相信他肯定干的不好。我相信員工和企業(yè)的合作也像婚姻關系一定要背水一戰(zhàn)，我們一定要有這樣的想法。等遇到問題和矛盾的時候他就會好很多，心里的感覺就不會被破壞。特別是一個新的員工進入到一個企業(yè)當中，他以前在學校想著企業(yè)很好，你到我們企業(yè)來首先一點就是不要把原來好企業(yè)的優(yōu)點跟我們的缺點比，這是非常重要的，不然你的感覺就沒了。我認為員工和企業(yè)是一種婚姻的關系，是互相依存的關系。

我們的員工要在公司工作十年，他就相當于三分之一的生命是在你企業(yè)渡過的。加入工作20年、30年的話，就相當于一輩子嫁給你這個企業(yè)了，把你的生命給了企業(yè)，所以企業(yè)要對員工的生命負責。他在這里并不是渡過他的工作時間，而是生命。作為企業(yè)家來講，我們要對員工負責任。

員工是企業(yè)核心的競爭力，一個企業(yè)不管是制度還是人力資源管理、創(chuàng)新都是人做的，包括業(yè)績也是人創(chuàng)造出來的。所以我認為員工是企業(yè)最核心競爭力的資本，所以我們始終把員工視為紅星的一個寶貴財富。員工的能力是企業(yè)的財富，員工的潛能是極夜的寶藏，它是一個很大的寶藏，我們怎么來挖掘它呢，這個就需要我們的企業(yè)家、人力資源管理專家來挖掘員工的潛能。

紅星的做法首先是要讓員工有歸屬感，員工對企業(yè)產(chǎn)生感情了以后。我們對員工說首先要喜歡這個企業(yè)，現(xiàn)在的培訓你光喜歡這個企業(yè)還不行，你要喜歡這個產(chǎn)品，而且你還要喜歡顧客。怎么喜歡呢？你就要到上游的工廠去考察、了解，然后到顧客家里去訪問。你對顧客建立了感情以后，顧客會對你指指點點，也會表揚你和批評你，產(chǎn)生了情感以后你就會對他有感覺。我們的員工要和企業(yè)有感情和感覺。情感也是慢慢養(yǎng)成和構成的，不能說一個人天生就喜歡這一行或者哪個產(chǎn)品，所以我們員工要對產(chǎn)品和所接受的產(chǎn)品有感覺，人的潛能就是感情發(fā)揮出來的。

第二個就是讓員工有成長感，成長感可以讓員工看到希望。我們首先要讓員工看到希望，如果員工看不到希望的話，他就沒有成長感了，也就變成簡單的勞動關系，它也不可能有更大的創(chuàng)造。所以成長感可以讓它增加夢想、設立愿景。我們開展了三年、六年的事業(yè)生涯設計，就是要讓員工有成長感。

第三個要讓員工有使命感。通過夢想和建立手段等等保持員工前進的動力，然后讓他有使命感。員工有了使命感以后就會自動的去做，如果他沒有使命感我們就得強迫他去做，這樣效果是不好的。

第四個要讓員工有成就感，成就感我認為是大腦的營養(yǎng)，能夠開發(fā)員工的潛能。我們在其他的平臺讓員工做出業(yè)績，然后讓他在實踐中享受成長、成就的喜悅。因為人一有成就就會依賴于你的工作和企業(yè)，他自己會有很大的企業(yè)，這樣他的聰明才智就會開發(fā)出來。

人力資源管理最重要的就是要讓員工有成就感，可以讓他鍛煉成就感。我們的管理是引導型的管理，有時候不要過分的去教他，讓他自己可以把事情做對。

最后還是要讓員工有榮譽感，要把企業(yè)做成品牌，企業(yè)有了品牌以后才會有一種榮譽感。這樣做一方面比較容易引進人才，另外一方面員工都是比較要面子的，所以我們把企業(yè)做成品牌以后員工就會有榮譽感。中國人都是儒家思想，所以都很要面子。未來的企業(yè)一定要做成品牌，如果它不做成品牌是很難生存的，因為員工出去都沒有面子。在我們國家的文化來講，讓員工有面子還是非常重要的。

我們現(xiàn)在要把員工當成寶，既然來了要把它當成寶，不能要把他當稱草。你把他當成寶的話，你從他眼睛里看到希望，我相信他可以創(chuàng)造出很多財富出來。我們要求員工不能自我實現(xiàn)，從自身思維觀念上打破自我實現(xiàn)，把一些不可能、不利的因素想象成可能的因素。我現(xiàn)在總用我的例子給大員工打比方，我說

你們肯定比我厲害，我的問題水平?jīng)]有你們高，我讀書的時候也并不聰明，初中畢業(yè)就沒有再讀。所以我用自己來點示自己，讓員工感覺他們是很優(yōu)秀的，比我還優(yōu)秀。一個人不能自我實現(xiàn)，實現(xiàn)的話說是一般的人，那么這個人才一定是一般的人。我們現(xiàn)在讓員工自我實現(xiàn)成一個優(yōu)秀的人，世界上所有優(yōu)秀的人都和我們是一樣的，并不是說誰比誰優(yōu)秀，而是我們的潛能沒有開發(fā)出來，我們的目標設立的比較小，而是我們現(xiàn)在還沒有自信心。我們現(xiàn)在要求員工都是非常有能力的，讓我們的干部也都要知道員工都是非常有能力的。我們會讓員工感覺到自己很有能力，這一點也是我們的一個財富。

第三方面，我們對員工物質的發(fā)展和精神的發(fā)展。我們提倡一個理念，我們中餐要比晚餐吃的好，為什么呢？因為員工上班的時候想到晚上回家吃什么就完蛋了，所以我們在中餐的改善上很注重，我們要想盡辦法比家里吃的好，其實這個也多花不了幾塊錢。這樣做以后他會覺得公司很好，家里不好，總的來說就是不讓他總想回家。我們的食堂和投入巨資

裝修房子都是為了做到這一點，而且還給員工送了一些書柜等等，就是可以改善家里的條件。紅星還成立了四個委員會，我們很多年一直到中外管理來學習，我也到中外管理來進行上學，有一位臺灣的老師說一定要想辦法把高層管理人員孩子的教育抓起來。我們回去以后就成立了一個關心下一代教育委員會，我們請了很多很好的頂級老師進行培訓下一代，這樣他們就會覺得你的福利很好，因為靠他一個的力量不可能請到很多很好的老師。我們每年會有600人次出口學習的機會，我們還會讓員工的一名家屬陪同出去。我們還為三百多名干部請了保姆，因為我感覺到發(fā)三四千塊錢工資，或者是一萬塊錢工資的工人對多了幾百塊錢，一千塊錢沒有感覺。后來這個人本來要發(fā)四千塊錢，然后我就說給你三千五，這五百塊錢是保姆費，所以我們給了三百多員工發(fā)了保姆費，這樣可以改善員工的生產(chǎn)觀。現(xiàn)在很多員工都是不請保姆的，他們做的都很累，拼命的做。后來我就把他的工資拿出來一部分他們也不知道，然后跟他們說會給他們保姆費，他們還非常的高興。這樣確實可以把時間拿出來學習，可以節(jié)省他們的時間。最主要的一點保姆費的活動改變了他的生活觀。我們還說有的菜保姆洗好你炒炒就好了，感覺一下就好了。所以我們保姆費的活動雖然很簡單，但是我認為對公司的成長意義非常之大，改變了我們很多人的生活觀，而且還籠絡了他的人心。

還有我們一定要讓員工成功，員工成功了以后企業(yè)一定是成功的。現(xiàn)在是個人品牌的時代，美國管理學家湯姆彼得斯說21世紀的工作生存法則就是建立個人品牌的時代。一個人的事業(yè)已經(jīng)從一份工作發(fā)展到建立個人品牌的時代了，個人品牌能夠人個人的價值最大化，進入事業(yè)和人生最高境界。因為我覺得人才培養(yǎng)出來以后不一定屬于我們自己企業(yè)的，但是你一定要把這個培養(yǎng)起來，因為不這樣做你就沒有后續(xù)的人才。所以我要求員工要建立個人的品牌，他在建立個人品牌的同時，我們也在幫助他們建立品牌。他們

還是為企業(yè)做了貢獻，因為他們講信譽和有責任心了，這樣人自身的素質也就會提高。個人品牌最主要的是體現(xiàn)在業(yè)績上，所以以提高經(jīng)營管理水平以第一財富的價值觀，讓員工從眼前的利益看到未來的前景，把目前的工作當作世界經(jīng)理人的橋梁和學校。我一直舉張瑞敏的例子，因為張瑞敏是我的偶像，張瑞敏在工廠做廠長的時候看到了什么，他肯定看到了把這個工廠打造好了以后，自己的前途是無量的。就是說你要把未來的價值用到現(xiàn)在的動力上面。張瑞敏當時的工資并不高，但是現(xiàn)在他的個人品牌最起碼值幾十個億，就是不能用錢來衡量他了，所以個人品牌的作用很大。我們告訴員工職業(yè)經(jīng)理人做到幾千萬的年薪，我們把這個告訴他們。他們也都有短期行為，他們在你這個位置上干一直沒有什么出席，這樣他就會失去動力，所以我們要讓他自己主動的去做事情，然后開發(fā)他的潛能。

我們七八年以前就到中外管理來上課了，我們紅星拿到了很多獎，我感覺到什么榮譽都給我們了?？墒俏覀?yōu)槭裁磿玫竭@個榮譽的，主要就是創(chuàng)新的學習型企業(yè)，所以說讓員工學習是最好的積累。因為我們是一個作家具的企業(yè)，也可以說是一個商業(yè)企業(yè)，也可以說成是傳統(tǒng)企業(yè)，這樣一個企業(yè)應該怎么來管呢。我們現(xiàn)在推廣的是一種文化，就是與比自己素質高的人交朋友，這個我認為是非常重要的。包括我們也是一樣，我會告訴員工互相的串門吃飯，我們公司叫做近親結婚。我們的朋友交到最后就是近親結婚，因為他的思想在近親的繁殖。不交對自己毫無長進的朋友，反對虛度休閑時光。我們規(guī)定每個員工要交三到五名比自己水平高的朋友，你要把名單報給我。這一點非常重要，因為他的朋友圈不行的話，這個人肯定不行。我現(xiàn)在面試員工就告訴他們，我會問他們你三個最要好的朋友是誰，他告訴我以后，我就大概知道他是怎么樣的。當然他說的比較好，我會問他再要兩個最要好的朋友，你了解到五個最要好的朋友就一定可以看出他是什么樣的水平。人的懶惰思想、上進心和能力都是從氛圍感受來的，在環(huán)境當中感受來的。如果你生存的環(huán)境不行，那你肯定也是不行的。為什么清華、北大的同學都很行呢，主要就是因為他們同學之間的關系。包括很多好的電影我們也去看，像美國的特洛伊、蝙蝠俠等等我們都會讓員工去看。

我們還創(chuàng)建了學習型家庭。一個人在家里的時間很長，可以說超過了工作時間。特別我們有下一代教育委員會，你在做作業(yè)的時候，你孩子也在作作業(yè)，你在看書的時候孩子也在看書，這樣孩子就可能認為看書是對的，如果你在打麻將被孩子看到的話，有可能孩子就會覺得長大了以后打麻將就可以了。還會要求員工家里書柜里要有30本書以上，每個人的包里一定要有本書，因為你在飛機廠、火車站打開就可以看。比如說飛機晚點了，那他就可以把書拿出來看。我經(jīng)常出差，經(jīng)常晚點，有時候三個小時看完一本書，你說譯本書看萬賺了多少錢，所以我想一下飛機晚點真是好事。

每年我們還要寫五本讀書筆記，然后寫完要交給我，因為我覺得只看書和看完書之后寫一下讀書筆記的話是完全不一樣的。每年我們還會為員工報銷200元書費，每年我們會有上千萬用于這方面。這次我也到哈佛念了全球總裁班，介紹通用公司，通用公司有10%的費用是拿來用來學習的。所以學習是企業(yè)最重

要的一點。另外我們還推廣團隊學習。

我們還要認識生命觀，我采訪過很多人，問他們?nèi)说纳湍康氖鞘裁?？這個問題大家都很模糊為什么要活在世界上。很多人說為了幸福，或者要孝順父母，讓孩子高興和父母高興。其實這些都不對，人的生命和任務我總結了子條。第一條，創(chuàng)造生命的條件。第二條，證明生命的價值。第三條，我們是來了解世界和認識世界的，為什么七八十歲的人天天打著點滴，他就是為了活下去，他就是為了看看明天是怎樣的。所以說我們?nèi)苏嬲哪康木褪橇私馐澜绾驼J識世界，了解世界就要通過知識進行實踐鍛煉智慧，然后再鍛練更大的智慧。第四條，我們是來體驗人生的，體驗人生的酸甜苦辣，而并不是體驗幸福的。我們?yōu)槭裁匆铋L呢，因為我們就是要體驗老爺爺老奶奶們的感覺。

謝謝大家。

第三篇：以下是吳曉波演講文字實錄

大變局中如何拯救你的資產(chǎn)

以下是吳曉波演講文字實錄：

大家好！很高興在8月8日吉祥的日子在南京跟大家見面！

我進來的時候嚇了一跳，這個題目叫做如何拯救我的資產(chǎn)。我在想，其實我不是一個理財師，我是一個研究經(jīng)濟和研究企業(yè)的一個人，長期去一線跑，我能夠和大家講的事情，還是產(chǎn)業(yè)的問題，因為36年來，我們這個國家的經(jīng)濟波動就像一個不斷成長的人，由一個非常貧窮的窮小子變成今天的全球第二大經(jīng)濟體。我們的很多財富都是在這個產(chǎn)業(yè)的波動中不斷的累積的。

這些年的需求出現(xiàn)了一個情況，就是巨變，我是90年開始工作的，從去年開始，很多60、70后的朋友會和我見面，問我，曉波，你發(fā)覺沒有，最近一兩年開始，這個世界好象變的非常的陌生，我們原來非常熟悉的商業(yè)模式在改變，原來非常熟悉的盈利模式在改變了，甚至有一些我們非常熟悉的消費者，現(xiàn)在突然間變的非常模糊。

今天來到現(xiàn)場的應該是我們中國的中產(chǎn)階級，有很多是企業(yè)家，這些人都是過去二三十年來中國經(jīng)濟成長的獲益者，今天確實有很多的迷盲。一個國家的經(jīng)濟由兩部分構成，一個是宏觀經(jīng)濟波動，政策波動是怎么樣的，第二個是在我們眼前和我們從事的這個產(chǎn)業(yè)在發(fā)生什么變化。如果把宏觀當做天，把產(chǎn)業(yè)當作地，今天這個情況，2015年的今天，大家有沒有感覺現(xiàn)在已經(jīng)改天換地，很多行業(yè)變的非常陌生，天變成了什么樣了？

今年四月份的時候，國務院秘書局給我打電話，說月中的時候李總理要開一個一季度的經(jīng)濟學習座談會，總理點了十個人，其中有我的名字。我就去了中南海，在國務院第一會議室，我是第六個發(fā)言的，在我前面發(fā)言的五個人，是中國非常好的宏觀經(jīng)濟學家，五個宏觀經(jīng)濟學家向總理匯報了一個多小時，我看總理的臉色從非常好變成非常的難看。因為這五個人和總理說，2015年一季度是2009年以后經(jīng)濟形勢最差的時間，進入到一個新的低點，然后呢？我們現(xiàn)在幾乎所有的數(shù)據(jù)大概是過去五年來比較差的，整個經(jīng)濟的宏觀形勢叫通貨緊縮。

所謂通貨緊縮，就是現(xiàn)在所有的制品從房子開始，到一瓶水，到家電，到汽車，到房產(chǎn)，全部產(chǎn)能過剩，老百姓不肯花錢。中國通貨緊縮挺麻煩的，中國歷來是一個產(chǎn)能非常大的國家，中國的建筑工人就有八千萬，所以一旦通貨緊縮以后，第一，整個產(chǎn)業(yè)波動，產(chǎn)能過剩，第二，1 失業(yè)率大幅度提高，國家就會變得動蕩，經(jīng)濟問題會上升為政治問題，我就看到總理愁眉苦臉的坐在那里。

我和他只有十米的距離，我就在想，如果我們是李總理的話會怎么辦？幸好我們不是。他手上沒有很多牌可以打，就兩張牌，一張叫貨幣牌，一張叫信貸牌。貨幣牌還可以打嗎？已經(jīng)不能打了，因為都被上一任總理打完了，溫總理上任的時候是2002年，他上任的時候，我們國家廣義貨幣M2總量是18.6萬億，溫總理退休的時候是94萬億，十年時間貨幣總量增加了5倍，這5倍相當于什么呢？基本相當于南京市、杭州市、蘇州、深圳商品房十年新房交易價格上漲的幅度，相對來講，可能深圳、北京漲的更快一點。這說明什么？說明2002年到2012年，所有在中國購買不動產(chǎn)的朋友，你們都用腳投票的方式，躲避了一場非常大的貨幣泡沫，完成了一項避險性投資。中國的廣義貨幣總量133萬億，經(jīng)濟總量只有美國的一半，只有52％，貨幣總量已經(jīng)超過美國。如果李總理像溫總理這樣，晚上仰望星空，白天埋頭印錢，十年后，全世界別的國家不用發(fā)行貨幣了，都是我們?nèi)嗣駧拧?/p>

李總理比溫總理的命苦，怎么辦呢？只有一條辦法，信貸政策。把各位口袋里的錢全部逼出來，逼到哪里去呢？中國有兩個非常大的泡沫市場，一個叫資本市場，一個叫做不動產(chǎn)市場。所以，這一輪房地產(chǎn)價格的上漲和復蘇和資本市場的復蘇是從去年四季度開始的。

除了北上廣以外，各個地方的限購限貸政策逐漸取消，不動產(chǎn)開始復蘇。從10月1日開始，證監(jiān)會公布了一個非常重要的政策，就是允許上市公司跨行業(yè)并購，不需要審批。在去年四季度之前，所有上市公司如果要發(fā)生一個并購案，要報證監(jiān)會批準，只允許你同行業(yè)并購。去年四季度以后，整個資本市場瘋了一樣的漲，就是靠大規(guī)模跨行業(yè)并購的題材，并購成功，三個漲停板，并購不成功，五個漲停。為什么呢？利空出盡，必有利好。

在北京做了一個新的資本市場，叫新三板，今天上市公司2700家，已經(jīng)超過深滬兩市總和了。兩年之內(nèi)，不出意外，新三板的公司會超過一萬家，成為全球最大的中小企業(yè)融資平臺。然后，上海馬上要開新興戰(zhàn)略板。當大家所有的錢都跑到馬路上以后，朝野對賭，賭什么呢？賭政府在整個實體經(jīng)濟轉型完成之前，你不敢讓這個泡沫破滅。政府賭各位什么呢？賭各位當你們花一百萬塊錢買股票，當它變成200萬的時候，你一定不敢拿200萬再去炒股。你會拿120萬炒股，還有80萬買房子、吃小龍蝦、去旅游。當你干這些事情的時候，實體經(jīng)濟就復蘇了。

當你的公司上了新三板，融資完成后，我賭你不敢拿2個億再去搞泡沫，你一定會拿1.5億出來招募工人，進行企業(yè)投資，進行創(chuàng)業(yè)扶持，在這個過程中，我們的就業(yè)壓力非常大，中 國每年有700萬的大學畢業(yè)生，1300萬的農(nóng)民要變成城市居民。政府已經(jīng)解決不了了，怎么辦？所以，全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新。在創(chuàng)業(yè)過程中，政府由一個審批性政府政府變成一個服務性政府。

從中南海出來后，我和朋友說，我認為一個月之內(nèi)會降息，然后15天降息。我說下半年會降兩次息，已經(jīng)降了兩次。

到了今年五月份的時候，資本市場瘋掉了，我當時在寫了一篇文章，叫《瘋了》，有100多萬的點擊量。為什么瘋了呢？股票到4000多點的時候，我和美國股市做了一個對比，美國有個納斯達克泡沫破滅，大規(guī)模蒸發(fā)了幾萬億美金的資產(chǎn)，納斯達克泡沫破滅的時候，美國上市公司的平均市盈率已經(jīng)到了天花板，40倍，當我寫《瘋了》的時候，新三板87倍，創(chuàng)業(yè)板133倍，瘋掉了。

結果到了六月初到了5100多點的時候開始往下走，走到上個月初，人心惶惶，跌到7月8日，我到北京去參加柳傳志的一個發(fā)布會，到了北京國際會議中心，我看來了一堆人，中國幾乎所有的媒體都到了，有很多的一線的企業(yè)家，馬云、王健林都到了。人人都在圍著說，股票會不會跌到2000點？幾個老總在一桌問我，曉波，你怎么看今天的資本市場？我會開了一半，我說我要回去寫稿子去了，我寫的稿子叫《別慌》，為什么別慌呢？我這幾天在全國各地跑企業(yè)，我看到的情況是什么呢？中國很多的實體企業(yè)的老板都在想怎么樣轉型，你跑到北上廣、南京，每一個酒吧、咖啡廳里面，你看到的80后、90后都在談怎么樣創(chuàng)業(yè)，你跑到馬路上到處看到腳手架，一季度二季度經(jīng)濟沒有好到哪里去，但是也沒有壞到哪里去。資本市場怎么可能崩掉呢？我那天文章救了蠻多人的命。因為，第二天公安部就到證監(jiān)會去了，股票就開始穩(wěn)定了。

為什么我們會對宏觀經(jīng)濟有了這樣的一些判斷，這些判斷都來自于我們在一線，我們每天去看企業(yè)，每天去看一些區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，每天去看一個城市的不動產(chǎn)產(chǎn)價格的發(fā)展，看這個城市的廠房租金怎么樣，你看到的實際情況就和你的財富有了關系。這是我們今天面臨的一個情況。

在四月份的時候，這五個宏觀經(jīng)濟學家向總理匯報說，我們現(xiàn)在處在一個通貨緊縮期，他們說未來的五年，中國是一個通貨緊縮的新常態(tài)，未來五年在實體經(jīng)濟做產(chǎn)業(yè)的人，我們會非常的煎熬，他們和總理說，全球未來五年都存在一個通貨緊縮期，相對通貨還算好，到海外找市場也很難找，這是一個大的方面。

錢有可能在什么地方？我并不認為在未來的幾年內(nèi)，在中國會賺錢很難賺，未來幾年內(nèi)，中國仍然是全球表現(xiàn)最好的經(jīng)濟體之一，我們只是自己和自己比很困難，78年到2014年，中國的年均GDP增長9.7%，現(xiàn)在已經(jīng)到了7%左右，連續(xù)降低，而且這個會是新常態(tài)。如果我們從產(chǎn)業(yè)角度來看，在過去36年來發(fā)生了什么，錢在什么地方？

我寫過一本書叫《激蕩30年》。當把這本書寫完以后，你會發(fā)現(xiàn)，36年來，不同的人在不同的時間，不同的行業(yè)賺到不同的錢，中國30多年的經(jīng)濟發(fā)展，就像南京的長江一樣曲曲折折，不同的時間點錢在不同的地方，大波段看是這么一個格局。

我認為78年到今天，中國經(jīng)歷了三次長波段的產(chǎn)業(yè)鏈，第一個時期是1978到1997年，錢在三個行業(yè)，第一叫做吃的，第二叫穿的，第三叫用的。中國在20年里面，有一個短缺性的經(jīng)濟，今天在座的60、70后，甚至80年代初出生的朋友回想一下小時候，我們的爸爸媽媽都有一個抽屜，抽屜里的小本子，有很多的票據(jù)，布票、豆腐票等等，這就是票據(jù)經(jīng)濟。中國是1993年開始取消票據(jù)。1997年底的時候，國務院總理上任叫朱镕基，他說，今天70%的工業(yè)制成品產(chǎn)能過剩，現(xiàn)在要擺脫成本依賴，要轉型升級。今天聽到的轉型升級這四個字，第一次出現(xiàn)是1997年底朱镕基政府工作報告。

在97年的時候，除了中國國內(nèi)產(chǎn)能過剩以外，在亞洲地區(qū)發(fā)生了一個非常大的事情叫東亞金融風暴，整個亞洲地區(qū)全部垮掉了。98年的時候，當時中國電影院在放一部電影叫做《泰坦尼克號》，我在98年寫過一篇文章叫《中國企業(yè)界的泰坦尼克現(xiàn)象》，那是民營企業(yè)第一次大規(guī)模倒閉浪潮。后來，寫成了《大敗局》。當時那個時間段的朱镕基，98年的朱镕基和今天的李克強面臨同樣的問題，就是通貨緊縮、產(chǎn)能過剩。當時朱镕基怎么把**拉出泥潭的呢？

中國發(fā)了三個產(chǎn)業(yè)變更，第一，把老虎放籠子里放出來，這個老虎叫做房地產(chǎn)，98年中央政府取消了福利分房，全國普及按揭貸款，98年開始，中國金融到了一個很長時間的房地產(chǎn)的黃金時期，中國的房價開始漲，形成了老百姓把一輩子的錢拿出來買房子，買了房子以后要買所有的東西，和房地產(chǎn)相關的60多個行業(yè)。

第二，1998年，中央政府逐漸取消了外貿(mào)限制權。第一次出現(xiàn)了一個叫“中國制造”。

第三，1998年中國政府發(fā)布了六千億國債，中國開始修高速公路。當高速公路修的時候，地方政府把土地從農(nóng)民手上買過來賣給開發(fā)商。所以，我們說城市化建設是1998年以后，中國經(jīng)濟由吃穿用的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟結構內(nèi)重型化轉型。

我們常常講三架馬車，就是在1998年形成的，叫做消費、出口和投資。當這三架馬車形成之后，中國的整個經(jīng)濟形勢發(fā)生了天翻地覆的變化，一個叫進口替代的消化內(nèi)需市場變成了一個外貿(mào)的一個企業(yè)結構。在前20年，中國的主要成長叫吃穿用，鋼鐵、水泥價格開始上漲，能源價格開始大規(guī)模的上漲，中國的整個產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟向重型轉移。做煤礦、不動產(chǎn)的，在長江上下游開水電站的都賺了大錢。

中國非常意外的出現(xiàn)了一個非常新興的行業(yè)叫互聯(lián)網(wǎng)。我最近在寫一本書《騰訊傳》，我研究中國的互聯(lián)網(wǎng)公司，發(fā)現(xiàn)今天中國的很多著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，比如說新浪、搜狐、網(wǎng)易、百度、騰訊、阿里、360、京東、盛大，全部誕生在1998年的二季度到1990年的四季度。這一波企業(yè)家的年齡，年齡最大的是1964年的馬云和張朝陽，年齡最輕的是1974年的劉強東，他現(xiàn)在已經(jīng)和90后打成一片了。

房地產(chǎn)這一撥的老板基本上是1945-1965年，互聯(lián)網(wǎng)的是60年代中期到70年代中期的這一撥人，而80、90后你們是第三撥人，你們在未來會把第一第二撥集體的干掉。

第二場波段，以消費出口的波段，統(tǒng)治了中國經(jīng)濟16年，在這三個領域里面積極努力的人都賺到錢了，今天為什么很多我認識的老朋友們覺得很困惑，因為在今天2015年的8月份，我們面向未來看，錢在哪里？整個資產(chǎn)，整個產(chǎn)業(yè)進入到了新的迭代狀態(tài)。我認為錢在這四個地方，一個叫新實業(yè)，新消費，新金融，新城鎮(zhèn)化，這四個行業(yè)將統(tǒng)治起碼十年。你會和我說，這四個行業(yè)的發(fā)展和原來第一個周期的吃穿用行業(yè)，和消費、出口、投資有什么區(qū)別？

當年的吃穿用和消費、投資，是一個從無到有的過程。當一個國家的經(jīng)濟是一個從無到有的時候，誰能賺到錢？膽子非常大的人，跑到一塊空地上面，用非常野蠻的方式進行野蠻開拓的人才能賺到錢，不需要遵守任何的規(guī)矩，因為沒有規(guī)矩。用溫州人的話說，所有的改革都是從違法開始的，今天還敢講這句話嗎？每一個行業(yè)都是空的，你只要沖進去就可以賺到錢。

沖進去靠什么呢？靠兩件東西，一個是成本優(yōu)勢，只要能夠很低的價格拿到土地，偷漏稅收，由于形成龐大的優(yōu)勢。過去36年就這么走過來的。

今天為什么很困難呢？最大的問題是成本優(yōu)勢沒有了。我前兩天去富士康做調(diào)研，過去五年里面，富士康年均工資增長13%，最大的代工是蘋果，未來在中國五年內(nèi)，富士康要做一百 5 萬臺機器，替代生產(chǎn)線上的生產(chǎn)產(chǎn)能。我們還能夠很自由的偷稅漏稅嗎？很困難，政府也很缺錢。我們還能夠任意污染空氣嗎？不能。

過往的一個從無到有，野蠻生長的時代結束了，一個投機主義、冒險為主的時代已經(jīng)結束了，未來的都是“新”，說明中國未來的十年變革是建立在存量的上面，全世界能夠想象得到的。我女兒問我要一個iwatch，而全世界的iwatch是在河北廊坊和常熟生產(chǎn)的，中國在全球制造業(yè)比重超過了美國。今天中國所有做制造業(yè)的老板，整天惶惶不可終日，規(guī)模越大越麻煩。消費產(chǎn)生變革也非常的厲害。三年前人人討論萬達模式，生了一個兒子還能當國民老公。上個禮拜宣布萬達百貨34家被關掉，你能想象三年前大家都在學萬達模式，現(xiàn)在萬達模式卻老化了。

金融業(yè)的變革是最大的，回想一下，2010年的秋冬天，全中國最好的金融腦袋在北京香山開了兩個半小時的會，討論中國銀行業(yè)的未來會怎么樣？有一個詞從來沒有從銀行家嘴巴里面出現(xiàn)過，這個詞叫“支付”，變革的是一個長的很好看的人，叫做馬云。因為沖擊太大了，去年12月底的時候，中國的互聯(lián)網(wǎng)金融公司1600家，我今天演講的時候達到2800家，我去年寫過一篇文章叫《銀行去哪兒》，我認為未來銀行會瓦解。未來三年五年內(nèi)，這個浩浩蕩蕩的互聯(lián)網(wǎng)金融是不可阻擋的，沒有人擋得住，整個金融業(yè)都在發(fā)生變化。

中國的房地產(chǎn)已經(jīng)完成了十年左右的高速的發(fā)展。在今天中國的房地產(chǎn)行業(yè)正在發(fā)生翻天覆地的變化。并不是每一個城市的房子都是購買的，未來好的房子仍然很值錢，好的城市的房子仍然很值錢。另外一些城市的房子、一些質量差的房子會越來越不值錢。整個城市化建設開始由東南沿海向西部和北部進行轉移，李克強把城市化改成城鎮(zhèn)化。

今天來的很多都是中產(chǎn)階級的朋友，我在想，因為我們這一代人很有趣，我小時候我是最后一批紅小兵，當年我一天能夠吃兩個雞蛋的日子一年只有一天，就是我生日那一天，兩個雞蛋，一萬長壽面。我眼看著這個國家變成今天這個樣子，人情越來越單薄，產(chǎn)業(yè)從無到有。我們這一代人的未來會怎么樣？我們未來的財富在哪里？

我在想有未來有兩件事會在我一生中發(fā)生。第一個，在我們的有生之年，我們一定可以看到這個國家成為全球第一大經(jīng)濟體。第二個，我們會是人類歷史上第一批活過一百歲的人。我去了美國斯坦福，又去了深圳和華大基因的科學家探討，我相信我可以活到100歲。我還可以活40到50多歲，如果未來這個世界和我沒有關系，等40多年的死也是件很痛苦的一件事。那么，我怎么能夠跟上這個時代的變化？

給大家講四個正在發(fā)生的變化。第一，從“成本+規(guī)?！钡健盎ヂ?lián)網(wǎng)+”。左邊的人是張瑞敏，他是1984年的，應該是那代企業(yè)家里面進步最高的，四月份的時候他坐在我邊上，向總理匯報說，我今年做企業(yè)31年，海爾31年來靠什么打天下？兩個東西，第一，我有8.2萬的產(chǎn)能，是全世界最好的產(chǎn)能，第二，我在全世界有3萬家海爾專賣店。在過去兩年里面，海爾裁員2.6萬人?，F(xiàn)在80、90后朋友去哪里買家電？你們?nèi)ヒ惶柕?、京東、天貓，所以他說我堅決的變革。上個月我在海爾兩天，訪問了六個部門。今天的海爾薪資級別只分三級，第一叫平臺組，第二叫小微組，第三叫創(chuàng)客。而中國現(xiàn)在制造業(yè)分三級公司，一個叫海爾，一個叫小米。

IBM前總裁郭士納和張瑞敏說你是我們這一代當中最勇敢的，我們已經(jīng)不敢那么干了。我問張瑞敏，你怎么看外界對你的評價？當時，他的眼淚都要掉下來了，張瑞敏說，如果我再管別人怎么想我，我就不改革了，我退休了，我已經(jīng)成為全球最大家電企業(yè)了。

[從“成本+規(guī)?！钡健盎ヂ?lián)網(wǎng)+” 中國制造模式的迭代

旁邊的小姑娘知道嗎？她是1979年出生的，在過去的兩年里面，張瑞敏到她的企業(yè)去了9次，去干嗎呢？這個姑娘在青島做了一個服裝廠，她是二代，她爸爸的年齡和張瑞敏差不多，原來是做西裝外貿(mào)的，外貿(mào)垮了，她女兒回來以后，在她的工廠邊上另外做了一個工廠。我說我要做件西裝，小姑娘派人量我的身體，采集了40多個數(shù)據(jù)，把這幾個數(shù)據(jù)扔到她的生產(chǎn)線上，一個禮拜以后她的生產(chǎn)線只給我一個人做西裝，她每天可以接3000個這樣的單子。這個小姑娘在做第一個現(xiàn)在很流行的事情，叫互聯(lián)網(wǎng)+?；ヂ?lián)網(wǎng)+的工作把他的生產(chǎn)線全部個性化，可以為一個人定制。張瑞敏去了9次，現(xiàn)在買海爾的洗衣機，已經(jīng)可以定制面板的顏色，洗衣桶的容量。張瑞敏和我說，光搞互聯(lián)網(wǎng)+不行，還要升級。海爾在研發(fā)一個洗衣機不用水，叫無水洗衣機。

你不知道這些家電企業(yè)往哪里走。在未來的幾內(nèi)，我認為傳統(tǒng)的制造企業(yè)，做冰箱，做空調(diào)，做洗衣機，做家居，做服裝，做飲料，做機械，做裝備，中小型企業(yè)的80%會破產(chǎn)。

未來五年內(nèi)，中國制造業(yè)的淘汰非常非常的慘烈，產(chǎn)業(yè)逼著大家改，地方政府逼著大家改，浙江和江蘇縣級政府都在推一個政策，叫把一個縣里所有的制造業(yè)全部列一個排名，污水排放一個指標，生產(chǎn)雇傭工人一個指標，交的稅收一個指標，排在倒數(shù)的每年掏5%，稅收交的很少的企業(yè)會被迫的離開江蘇省。5年后再有機會和大家討論中國制造業(yè)問題的時候，有一件事 7 一定會發(fā)生，我們再也不會討論互聯(lián)網(wǎng)+了，互聯(lián)網(wǎng)+將不再是一個問題，因為所有的制造業(yè)企業(yè)全部完成了互聯(lián)網(wǎng)+的改造。沒有完成的也沒有機會了。

制造業(yè)現(xiàn)在發(fā)生的年輕的一大堆的變革。我到佛山去看，他是全球最大的家居企業(yè)的集散地，很多家居企業(yè)已經(jīng)沒有錢賺了，成本越來越高。佛山是全中國最大的工業(yè)企業(yè)，一年的工業(yè)資產(chǎn)2.1萬億，制造業(yè)的壓力非常大。它的家居行業(yè)、電器行業(yè)大規(guī)模轉型。轉不轉得過去，我認為一定會轉得過去?，F(xiàn)在所謂的80、90后創(chuàng)業(yè)，就是一個新的過程，新的制造模式對舊的制造模式的一次徹底的顛覆，會徹底的改變。

第二個發(fā)生的情況是什么呢？從屌絲經(jīng)濟到中產(chǎn)崛起。長期以來，中國做制造業(yè)的朋友有一句話叫價廉物美，中國的消費者認為，我能夠花很低的價格可以買到很好的東西，有可能嗎？天下從來只有買錯的，從來沒有賣錯的。價廉物美，有可能嗎？我記得98、99年的時候，柳傳志說，花半年時間幫我做一臺一萬以內(nèi)的電腦，當年惠普的電腦賣1.8萬，結果一萬的電腦做出來了，所有的性能和IBM一樣，結果柳傳志踢了一腳，外面的主機殼就凹進去一塊。一萬以內(nèi)？鋼板肯定薄很多。

今年年初我寫過一篇文章，《去日本買馬桶蓋》。為什么會寫這篇文章呢？今年年初的時候，我有一個公司叫藍獅子財經(jīng)出版公司，我?guī)Я?0位高管去日本開年會，這批高管的平均出生年份從1982到1991年，他們的工資收入大概在二十多萬到七八十萬，屬于中國80后的中產(chǎn)階級。我看20多個小孩瘋了一樣的買東西，買電飯煲，滿街都是中國人拎兩個電飯煲，買吹風機，買保溫杯，買馬桶蓋，買菜刀。我在旁邊看，我很感慨，我問美的的高管說，為什么中國人到日本買電飯煲？那篇文章出來以后，美的非常緊張，我也準備為美的寫了一篇稿子，因為我不希望傷害到中國的民族企業(yè)。

為什么會有那么多關心馬桶蓋的事？我認為這件事情，這張照片的背后，是一個非常重要的事實在發(fā)生，中國第一次出現(xiàn)了一批理性的，愿意為高性能產(chǎn)品買單的中產(chǎn)階級。

如果你是開商店的，當一個人走進來的時候，當他問你一句話的時候，你就知道他是屌絲，什么話？“這個東西打幾折？”當他問這句話的時候他就是屌絲，他是一個追求性價比的人，他認為用很低的價格可以買到很好的東西。

而什么叫性能愛好者？他了解商品，他愿意花好的錢去買好的商品。我們做企業(yè)的一生的夢想是什么呢？我認為好企業(yè)就是我用我的心力提供了一個商品，這個商品有一個好的價格，好的價格會有好的利潤，有好的利潤，我會把利潤拿出來一部分進行好的研發(fā)，好的研發(fā)繼續(xù)有好的商品，通過好的價格，好的利潤，好的研發(fā)，全世界的好企業(yè)都是這樣生存的。中國的麻煩在什么地方呢？我提供了一個商品，到市場上的時候消費者關心打幾折。因為性能的雷同，我必須把價格壓的非常低，我要通過價格戰(zhàn)進行規(guī)模，我的規(guī)模越大，我的成本邊際越來越薄，這個行業(yè)變的血淋淋。50、60、70年代出生的人是現(xiàn)在中國最有錢的，我曾經(jīng)問過胡潤一個問題，中國排在前千位的富豪，哪個年齡段出生的最多？在1962到1975年，這一撥人是中國最富有的人，年份最多的一年是1963年，62、63人口大爆發(fā)，這一批人是中國現(xiàn)代最富有的人，包括50后的一批。這一批人和80后、90后最大的區(qū)別在哪里？最大的區(qū)別不在錢多和錢少，而在中國的50、60后，甚至70后的部分不愛自己，他們的一生都在賺錢，他們不相信消費這件事情，他們被馮小剛嘲笑，怎么嘲笑他們呢？你們這幫土豪，買任何東西只買貴的，不買對的。80、90、00后的區(qū)別在哪里？他們很了解商品，他們跑到鐘表店，你和他說這是瑞士十大名表，他干的第一件事情是是到百度上搜一搜，如果不是的話，你就是個騙子。他相信廣告嗎？他不相信廣告。他們相信口碑，同一個消費階層人的口碑。他們非常的了解商品，他們是月光族，他們愿意花很多的錢在自己身上。

中國出現(xiàn)了兩撥市場，一撥叫屌絲市場，一撥叫理性市場。特別有錢的人很少，特別沒錢的人也很少，這個國家是穩(wěn)定的。我認為這個景象正在發(fā)生，中國現(xiàn)在出現(xiàn)了服務經(jīng)濟的升級時期。

我們現(xiàn)在開始做賣不動產(chǎn)也好，賣一些商鋪也好，基本上面對著中國中產(chǎn)階級，靠你的高性能，靠你的服務，靠你的硬件和軟件，靠理性的訴求來打動這些人，你靠硬廣告，靠噱頭，靠題材，已經(jīng)沒有辦法打動這些中產(chǎn)階級了。

第三個正在發(fā)生的景象從大眾消費到圈層經(jīng)濟。小虎隊流行的是中國第一次進入男士消費時代，現(xiàn)在TFBOYS是中國百度熱搜榜排名第一個，今天在座的90%的人不知道他們，我聽過了他們的歌，你們不會喜歡的。他們?nèi)绻谙聜€月在南京舉辦一場萬人演唱會，你們想想他的票會在多少時間之內(nèi)賣完？我請教過一個娛樂界的人，他說最慢大概15秒，最快2秒。

而且在座的叔叔阿姨，哥哥姐姐們，你們再有錢也買不到他的票，因為他有幾百萬的粉絲，通過組織化的方式，在貼吧，在部落，在朋友圈把票已經(jīng)分割完了，你再有錢也買不到他的票，他也不需要你進到他的會場里，你不屬于他們的階層。這就是今天中國新的消費，叫小眾經(jīng)濟。

商業(yè)機會在哪里？未來的商業(yè)機會是我們將失去大眾品牌，大部分的中小企業(yè)所服務的只是一個特定的人群，這個特定的人群會垂直打通。你只要服務這些人，你只要在這個族群中形成你的品牌理念，你就會變成一個非常小而美麗的優(yōu)秀企業(yè)。在未來的中國，做一個幾萬人這 樣的企業(yè)，對各位的創(chuàng)業(yè)者來講已經(jīng)不是夢想了，做一個家喻戶曉，從8歲到80歲都知道的品牌，也不再是一個夢想，夢想是一個做幾百人，千把人的企業(yè)，甚至幾十人的企業(yè)，在一個特定的族群和消費族群中打穿做透，為他們提供服務，這是中國現(xiàn)在消費社群最大的變化。

我前天剛剛在北京參加了騰訊組織的移動社群大會，我專門講了這個話題，中國現(xiàn)在已經(jīng)到了一個社群經(jīng)濟時代，太多的價值觀，人群切割變的非常的重要。有的時候不需要外面的人。

我在浙江有一個半島，種了楊梅，每一年我非?？鄲赖臅r候，就是六七月份，為什么呢？漫山遍野都是楊梅，如果要采摘，每天要五六百人，我的是山坡地，天氣又很熱，下雨，一下雨楊梅就會掉光。我自從租了那個島以后，我覺得農(nóng)民太難了，那個時候我才真正理解了靠天吃飯的意思。去年我做吳曉波頻道以后，我對島上的兩個人說，今年不賣鮮梅了，做楊梅酒，我做了一些楊梅酒，吳曉波頻道的訂閱戶在增加，現(xiàn)在是90多萬，今年我記得6月底7月初，我賣我的楊梅酒，5000多瓶酒賣了30多個小時賣完了，明年我賣5萬瓶，后年賣50萬瓶，你們信不信？我只在互聯(lián)網(wǎng)上賣，你們信不信？我不需要不認同我們價值觀的人喝我們的酒你信不信？這就是未來垂直化的可能性。你只要形成一定的價值觀和一定的屬性，為一定的人群服務，你就能形成一個非常好的商業(yè)模式。

第四個變化是由產(chǎn)業(yè)資本時代進入到金融資本時代。這個可能對當前的中國中產(chǎn)階級是最關鍵的，我們今天所經(jīng)歷的這一輪資產(chǎn)泡沫，應該是近十年來最大的資產(chǎn)泡沫，很可能是最后一次比較良性的資產(chǎn)泡沫期。經(jīng)過這次的資產(chǎn)泡沫，中國整個的財富分配模式會發(fā)生非常大的變化。

在過去36年里面，靠的是實業(yè)，都是在產(chǎn)業(yè)中獲得利潤，這叫做產(chǎn)業(yè)資本主義時期。未來的每一個企業(yè)，我們所提供的每一項服務，每一個消費都可以被打包成一個證券產(chǎn)品在市場上進行銷售，這是一個最大的變化。在過去很難，為什么很難呢？很長時間里面，中國的資本市場非常的單一，1990年中國有上市公司，到今天2700多家企業(yè)，中國數(shù)以百萬的企業(yè)去銀行融資，銀行每年賺一萬多億。每一個中產(chǎn)階級買什么東西呢？第一，買房子，第二買股票。

從今往后，作為中產(chǎn)階級的變化非常大。隨著上海的新興戰(zhàn)略板的起來，隨著新三板的起來，隨著信托行業(yè)的起來，隨著海外資產(chǎn)配置不斷的豐富，隨著股權眾籌不斷的開放，整個中國資本市場形成了一個復雜結構，而且我們非常的陌生。

我5月份的時候到東莞做調(diào)研，我一個朋友十多年沒有見面了，他打電話給我說，你來看看我，我說你干嗎呢？他說，他在東莞，四年前到一個東莞的席夢思床墊廠工作，他們廠到今年做到將近30多億的銷售，2億多的利潤。我到東莞，到一個五星級酒店以后，看到一個沙 盤放在那里，朋友說他們廠建了一批廠房，建了兩套寫字樓，花10億。我問他現(xiàn)在的廠房呢？他說是租的。

我那天晚上沒有睡著，第二天一大早我打電話，我說你早上陪我吃個早茶，把你老板也叫來，兩句話和你講完以后我要走了。他老板是一個60年代末的人。我說，你現(xiàn)在是一個30億產(chǎn)值，兩個多億的盈利企業(yè)，你拿10億做一個工業(yè)園區(qū)，如果在東莞有另外一家企業(yè)，30多億的產(chǎn)值，2億多的利潤，他做行業(yè)并購，做技術研發(fā)，買殼上市，會發(fā)生什么事情？就是，你拿未來三四年的利潤做一個工業(yè)園區(qū)，你的對手可能會在四到五年的宏觀經(jīng)濟波動周期中，通過資本市場周期把你干掉。

資本市場的結構越來越復雜，產(chǎn)品結構越來越復雜，未來在中國地區(qū)做企業(yè)的人，你一定要知道一件事，第一，你必須要做好企業(yè)。第二，要盡快讓你的企業(yè)證券化。

我在中國資本市場上是一個很有爭議的人，在過去的15年里面從來不買中國的一張股票，為什么不買？因為我對他們太了解了，我看過無數(shù)的上市公司，上市造假，任意炒作自己的股價。

但是從去年開始，我說，我們要積極的去擁抱這次的資本泡沫，怎么擁抱呢？我干了兩件事，第一，把我的藍獅子在今年十月份推到新三板，要證券化，我要去享受這一輪的泡沫。第二，我成立了一家新媒體并購基金，我去做并購，三年前我不敢干。

我們要怎么擁抱這一輪的金融資產(chǎn)泡沫周期？在你的資產(chǎn)配置中進行多重資產(chǎn)配置，到信托，到基金。一定要讓自己的資產(chǎn)迅速滾起來。這是我們在未來的新十年看到的變化，就是整個財富的創(chuàng)造模式在發(fā)生變化，資本和資本杠桿，在未來財富波動中的效應會急劇的增加。

最后，我有兩個結論。第一個結論是把未來交給80后。今天在中國做企業(yè)，你的中高管層里面，如果80后的比例低于30%，你就是一個非常老的企業(yè)，是馬上要掛的問題。你干的第一件事必須要洗盤，讓聽得到炮聲的地方都是80、90后。有很多我這個年齡的人說，我們要理解80后，我女兒96年的，有一次我在家里吃飯，她坐在我旁邊，我看著她，一個100斤左右的小姑娘，馬上要到美國電影學院留學的小姑娘，我能理解她嗎？我這邊坐的70多歲的老爹，也在埋頭吃飯，我就在想，這個老頭子這輩子有沒有理解過我。我和我爹只能達成諒解，我們是活在兩個價值觀里面的人，他是1945年出生的，他有他的價值觀的，我有我的價值觀，我女兒有她的人生觀，有她的價值觀，所以我和我女兒終身不能理解，只能諒解。那怎么辦？就把決定權交給你了。

今天中國很多像我這樣的上半場走過來的成功者，我們一定要把一線交給80、90后，我們干嗎呢？我們?nèi)ふ夷切┳钪档猛懈兜暮⒆?，我們所有的?jīng)驗是看人，是對風險的規(guī)避。我們未來不是自己去打仗的，而是我們找到年輕人，讓他們替我打仗，我們給他錢，給他資源，幫助他規(guī)避風險。所以世界在今天到了一個托付的時候，托付并不意味著我們已經(jīng)退出戰(zhàn)場。

第二個結論是生命要浪費在美好的事物上。人活在地球上最大的資產(chǎn)是錢嗎？不是錢，是我們的生命本身，我們的生命本身是我們最大的資產(chǎn)，我覺得人活一世一生都在賺錢，是一件特別可悲的事情。我們要把生命浪費在美好的事物上。這是我去年寫的一篇文章。我這句話是寫給我女兒，也是寫給我自己。

我女兒初中畢業(yè)就到溫哥華讀書，去讀書以后，我和她媽媽的想法是，你只要考進一家全球排名前100位的大學，就對我有交代了。到溫哥華以后，我有一個經(jīng)濟學家的朋友，他和我講了一個他的故事，他說我要求我女兒繼承我的衣缽，他的女兒是本科學經(jīng)濟，博士學經(jīng)濟，耶魯經(jīng)濟學博士后畢業(yè)，他飛到耶魯去參加了他女兒的畢業(yè)典禮，參加完以后，當天晚上女兒來敲門，女兒把一頂博士帽扔在他的床上，告訴他說，我們已經(jīng)完成了你所有定的目標，我要到新加坡學設計，我告訴你，我喜歡的是設計。我女兒從溫哥華回來以后也說要退學，要學音樂，后來她到上海讀音樂，她剛剛拿到了紐約電影學院的通知書。

今天的孩子，他們可以用自己的愛好去走自己的人生。千萬不要用我們的價值觀，用我們的理想拷貝到我們的孩子身上，他們不需要重復我們的人生，他們從一個富足走向一個更大的富足，他們這一代有機會浪費自己的生命。我對我們自己講，我們一輩子不需要天天去賺錢，我們應該有時間去看好的電影，去日本看看櫻花，去買一個好的房子犒勞犒勞自己。

我們賺的錢干嗎呢？就是我們要吃好點住好點玩好點，把世界交給80后。我覺得我們沒有人可以拯救我們的資產(chǎn)，誰可以拯救？第一，我們一定要不斷的進步，跟得上這個市場，第二，我們必須要認命，不同的年齡干不同的事情，第三，我們要學會花錢。

我們演講完了。謝謝大家！

第四篇：HR專家自薦信

HR專家談

“你得盡量方便你的雇主，你需要描述清楚，如果你有機會與你的老板面談。做到明確詳盡,你給的電話號碼必須是隨時能聯(lián)系到你的，不管是在家中，或是你工作的地方。你可能很看好，有著輝煌的背景，可是，如果雇主不能聯(lián)系到你，那么一切都無濟于事?！?/p>

—— Lola M.Coxford

“因為你的自薦信可用來突出你簡歷的某些部分，同一份簡歷就可用來尋找不同的工作機會。自薦信的美妙之出就在于，你可以通過強調(diào)你最重要的資歷，能力，以此來投合收到你的每一個特定公司的所好。

——Adele Lewis

“一封沒有自薦信的簡歷，就象一位沒有開口說話的銷售員站在你的門前。如果你想讓一位陌生人走進你的屋子，你至少要看一看他的證件。這正是自薦信所要做的，——它把你，一位完完全全的陌生人，介紹給讀者。它必須引人入勝，個性化，而且簡短。它還需針對你所應聘的職位，逐一陳述。記住，你只有八秒種的時間能說服你的讀者讓你進入。

——Barbara B.Vinitsky

“任何一封自薦信多不允許有以下稱呼語：‘致相關人士’。這樣它就不會跟任何人有關系，除非你使它指向具體的個人。獲得此類信息的辦法是，在商業(yè)類雜志中，或其他一些指南類的書籍中去找。如果都不行，干脆打電話到你應聘的公司，詢問確切的信息。

——Kenneth and Sheryl Dawson

“如果你找工作時，競爭者如云，那么請你寫上一封自薦信，即便雇主并未要求你這么做，你還是應該在簡歷中附上一封自薦信。然而，通過瀏覽自薦信往往也是雇主清除一些最常用的辦法。自薦信確實什么也不是，只是增加一種受聘的可能。但如果你不把它附上，你的情形只會更糟?！?/p>

——Jeff B.Speck

“糟糕的語法，標點錯誤，拼寫不正確，這些都表明應聘者未受到過良好的教育，或者他并不在乎這樣會造成什么壞印象。結果往往是雇主不再閱讀之后的簡歷，而是迅速將目光投向下一位應聘者的材料上。

——Richard H.Beatty

第五篇：吳曉靈演講全文

吳曉靈演講全文

女士們、先生們，大家早上好！

非常高興今天能夠出席財經(jīng)年會，我借這個講臺講一個問題“加強制度建設，防范金融風險”。2015年6月到8月，中國股市經(jīng)歷了異常波動，經(jīng)過有效應對，股市已進入調(diào)整恢復期，但這一過程，也充分暴露了我國金融市場的制度缺陷。本次股市異常波動集中表現(xiàn)為暴漲和暴跌，暴漲的時候，2014年8月到2015年6月，上證指數(shù)上漲幅度超過150%，創(chuàng)業(yè)板指數(shù)上漲超過200%，剔除銀行、石油石化等行業(yè)股票，A股整體估值水平為51倍，創(chuàng)業(yè)板142倍，為什么剔除銀行、石油石化呢？銀行股在某種程度上是被低估的。急跌的表現(xiàn)，是從高點的7月9日到8月中旬，上證指數(shù)下跌為35%，創(chuàng)業(yè)板指數(shù)下跌約為42%，股票市場出現(xiàn)了流動性危機。本次股市異動的深層次原因是什么呢？從宏觀上看，這次股市異動反映了對轉型改革的過高預期與短期經(jīng)濟表現(xiàn)未達預期的矛盾。從制度上看，股市異常波動反映了資本市場基本制度的缺陷和監(jiān)管制度的缺陷。

第一，杠桿交易的過渡、無序以及監(jiān)管不完善，放大了資金式的缺陷。中國資本市場有政策市、資金市的特點，而這次又加上了杠桿運用，放大了資金式的風險。A股融資余額占市場的比重曾高達3%，加上場外配資，高達7.5%到9%，遠遠超過紐交所2000年以來的峰值2.65%和臺灣當前股市的比值1.1%。A股的配資渠道有五大渠道：證券公司融資融券，證券公司股票收益互換、單帳戶結構化配資、傘形結構化信托、互聯(lián)網(wǎng)及民間配資。除此之外，場外配資的比例過高，從兩倍到三倍的傘形信托到單一信托，到5倍到10倍的民間配資。證券公司過度追逐利潤，放松系統(tǒng)接入的審核和證券實名制的要求，放任證券帳戶分艙管理軟件的濫用，對各類集合投資計劃、傘形信托、P2P等市場行為監(jiān)管主體和規(guī)則不統(tǒng)一，場外配資和過度加杠桿不能實行有效的監(jiān)管。涉及資本市場的交易行為不能實行統(tǒng)一監(jiān)管，既不利于對市場風險的監(jiān)測，處置風險時也難以有恰當?shù)姆椒ā?/p>

本次資金市，證監(jiān)會由于不能對場內(nèi)場外的融資行為實行統(tǒng)一監(jiān)管，因而難以有效知道這個階段股市發(fā)展當中的狀況，當處置風險的時候，也難以拿出更加有效和準確的調(diào)控手段。第二，多空機制不均衡，失去了市場自我平衡的能力，造成單邊上揚局面，急漲之下必有暴跌。中國交易制度的設計鼓勵做多，抑制做空，融資容易融券難，融資規(guī)模占融資融券余額的比例不足1%。在國外的市場上，起碼要占到30%以上，這樣的一個單邊機制，造成了市場容易漲，而急漲之后必然會有急跌。

股指期貨沒有很好地發(fā)揮風險管理的功能，投資者難以有效對沖現(xiàn)貨市場未來的價格波動風險。在股票市場上，股票的波動是常情，如果要有多空制約機制，就會減少劇烈的上和劇烈的下，會減少波動的幅度。

第三，股市缺乏有效的熔斷機制。目前的漲跌停板制度在一定程度上影響了市場出清，在對沖工具有限的情況下，造成大面積停牌，導致流動性喪失。

第四，新股發(fā)行制度的缺陷，造成大新資金樂此不疲，而全額凍結資金的新股發(fā)行制度對股市交易產(chǎn)生短期沖擊。第五，除此之外，中國投資者結構不合理，散戶化傾向嚴重，追漲殺跌。在股市上缺少有效的現(xiàn)金分紅機制，導致了過度的投機行為，以及上市公司治理和行為規(guī)范不完善，造成市場交易行為的扭曲。在這一輪的股市波動當中，媒體言論助推牛市思維，媒體未在輿論監(jiān)督和市場凈化中發(fā)揮應有的作用。

下面我重點講這個問題，就是加強制度建設，防范和化解金融風險。既然我們從這次股市的波動當中，看到了一些制度缺陷，今后該怎么辦呢？第一、要加快《證券法》的修改，為資本市場的發(fā)展奠定法制基礎。資本市場是一個直接以融資為本的市場，退出執(zhí)行注冊制，完善股票發(fā)行各相關方責任，明確上市公司、律師事務所、會計師事務所各自的責任，我們要以投資者人數(shù)的多少、投資者適當性的原則來決定信息披露的要求，區(qū)分不同層次的市場。第二、構建中國多層次資本市場。

第三、加強投資者的保護。從嚴格信息披露，規(guī)范上市公司行為，強調(diào)現(xiàn)金分紅，完善投資者法律救濟的渠道方面，進一步保護投資者。

推動證券行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，對證券經(jīng)營活動實行牌照式的管理，以適合綜合經(jīng)營的趨勢，在核心業(yè)務方面，要實現(xiàn)法人經(jīng)營。對于證券經(jīng)營機構，在經(jīng)營核心業(yè)務時要持法人牌照，但是對于其它的圍繞著證券業(yè)的單向業(yè)務，可以持單項牌照業(yè)務經(jīng)營。簡政放權，加強事中事后監(jiān)督，加強執(zhí)行力度，加強對虛假信息、欺詐發(fā)行、內(nèi)幕交易，價格操縱等違法行為的處罰力度?！蹲C券法》已經(jīng)在今年4月進入了全國人大常委會一次審議，今后應該在總結本次股市波動經(jīng)驗教訓的基礎上，加快推進證券法的修訂。

按照機構監(jiān)管與功能監(jiān)管，也就是行為監(jiān)管，相結合的原則和宏觀審慎管理與微觀審慎相協(xié)調(diào)的原則，構建與現(xiàn)代金融市場相適應的框架。機構監(jiān)管著眼于微觀審慎，關注機構的準入條件，風險控制和市場退出。功能監(jiān)管著眼于金融產(chǎn)品設計、交易的合規(guī)性，相同法律關系的產(chǎn)品，要遵循相同的監(jiān)管原則，由同一監(jiān)管機構實行統(tǒng)一監(jiān)管，這既有利于金融機構控制風險，又有利于維護市場公平、公正交易，做到合適的產(chǎn)品賣給合適的人，更好地保護投資人。

十八屆五中全會的公報公開了之后，大家都看到了，要建立適應現(xiàn)代金融市場的監(jiān)管框架的提法，于是金融監(jiān)管體制的改革問題，受到了大家的關注。我認為，在考慮金融監(jiān)管體制的時候，不能夠簡單地考慮把監(jiān)管當局合在一起，好像就可以解決問題了。實際上不是這樣的，我們應該看到，銀行、證券、保險、信托都有不同的功能，這些不同的功能，要按照他們的特點來實行分別的監(jiān)管。銀行是接受存款、辦理結算業(yè)務，通過貸款方式以自身信用實現(xiàn)間接融資的機構。證券經(jīng)營機構是直接融資的中介平臺。信托業(yè)憑借自身專業(yè)與忠誠待客進行資產(chǎn)管理。保險業(yè)在大數(shù)法則的基礎上為出險客戶提供經(jīng)濟補充。這四種行業(yè)功能不會混淆的，也不可能混在一起。應該秉承不同的監(jiān)管原則，監(jiān)管的問題不是簡單合并能夠解決的，關鍵的問題是要轉變理念，理順機制。

轉變理念當中，主要轉變哪些方面的理念呢？第一、統(tǒng)一對金融產(chǎn)品本質的認識。我們現(xiàn)在監(jiān)管的混亂出在我們對很多金融產(chǎn)品的本質認識的不統(tǒng)一上。這一次資本市場的波動，場內(nèi)場外的配資行為，不能得到有效的監(jiān)管，很容易的一個原因是對證券的定義認識不一致，因而難以讓證監(jiān)會實行統(tǒng)一監(jiān)管。我們擴展證券的定義，有利于市場創(chuàng)新和打擊非法證券活動。什么叫證券？證券就是一個收益的憑證，這種收益憑證代表了一定的財產(chǎn)權益，可以分割，可以轉讓，或者交易，它是一種憑證或者是投資者的合同。按照這樣的一種定義來看，我們現(xiàn)在市場上的被大家樂此不疲到處都在辦的理財業(yè)務，其本質是一種證券業(yè)務，因此，所有的理財產(chǎn)品都具備一個把資金匯集在一起，由理財產(chǎn)品的發(fā)售方進行管理，為投資者收益進行投資，由投資者承擔風險，而管理人只收取管理費，這樣一個特點。它是典型的資金信托，而這種資金信托由于份額化，由于可以交易，所以，它本身就是一個證券，應該由證監(jiān)會實行統(tǒng)一的監(jiān)管。但是長期以來我們對理財產(chǎn)品的本質認識，沒有獲得統(tǒng)一，因而在理財這個市場上，有銀政保三監(jiān)會分割監(jiān)管，造成了市場的混亂。第一個要轉變的理念，就是要統(tǒng)一對金融產(chǎn)品本質的認識。

第二、我們要破除地盤意識，才能在金融業(yè)實行功能監(jiān)管，在資本市場上實行統(tǒng)一監(jiān)管。我們現(xiàn)在實行的基本上是機構監(jiān)管，監(jiān)管當局把自己管的機構，自己管的行業(yè)視為自己的地盤，在自己的管轄機構想做別人業(yè)務的時候，往往采取一種鼓勵的態(tài)度，但是當別的機構做我所監(jiān)管范圍內(nèi)的業(yè)務時，就有各種各樣的阻擋，于是市場非常痛苦，一項業(yè)務開展要拜好幾個衙門，長時間不能夠決策，這也是大家想把三監(jiān)會合起來呼聲較高的原因。但我認為，不是三監(jiān)會合在一起了，這個矛盾就解決了，而是我們要在金融產(chǎn)品的本質上獲得統(tǒng)一的認識，我們要克服監(jiān)管方面的地盤意識，真正實行功能監(jiān)管。如果能夠落實這樣的理念，我們在資本市場上，也才可能實行統(tǒng)一的監(jiān)管。

第三、要確立央行在金融業(yè)中的主導地位。為了維護穩(wěn)定的貨幣環(huán)境，有效傳遞貨幣政策，中央銀行應該對存款類金融機構進行審慎監(jiān)管，中央銀行最后決定貸款人的功能，決定了必須以中央銀行為主體，構建審慎管理框架，為有效化解金融風險，要統(tǒng)一宏觀審慎與微觀審慎的監(jiān)管，并加強對金融基礎設施的監(jiān)管和組織實施金融業(yè)綜合統(tǒng)計。危機之后，各國的中央銀行加強了對金融機構的審慎監(jiān)管，系統(tǒng)重要性機構的監(jiān)管，基本上都集中在了中央銀行的監(jiān)管之下，為什么要采取這樣的變革？就是因為中央銀行是最后的貸款人，是市場流動性的最后的提供者，如果他事先不了解金融機構的情況，如果沒有對市場金融信息的全面掌握，難以及時有效地做出決策，會延誤時機，會措施不當，因而，在金融業(yè)當中確立中央銀行的主導地位，不是行政的高低問題，是金融業(yè)的功能決定的。

關于監(jiān)管體制，世界上有各種各樣的模式，應該說沒有任何一個模式是最優(yōu)的，它取決于各國的國情，還存在著路徑依賴的問題，任何一個監(jiān)管體制，都不可能推倒重來，只能在原來的監(jiān)管體制下不斷地總結經(jīng)驗教訓加以完善。但是在完善金融監(jiān)管體制的過程當中，金融的邏輯必須是清楚的，監(jiān)管的理念必須是清晰的，要準確地劃清政府與市場的邊界，在這樣三個前提下，結合各國的具體實踐，才能夠提出一個好的監(jiān)管體制改革的方案。也就是說，要遵循金融的邏輯，要厘清監(jiān)管的理念，要劃清政府與市場的邊界，在這三個原則下，才能有共同討論問題的前提，才能有效建立防范監(jiān)管體制。謝謝！