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      HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例解析[五篇材料]
      
        
       時(shí)間：2019-05-15 00:07:06下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
簡(jiǎn)介：寫寫幫文庫(kù)小編為你整理了多篇相關(guān)的《HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例解析》，但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫(kù)還可以找到更多《HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例解析》。

      
	
      

      第一篇：HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例解析
      

      2012HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例專家解析大全（250題）
      1、招銷售員薪資不占優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場(chǎng)招聘效果不如人意，還有什么辦法?
      支招：對(duì)于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢(shì)可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達(dá)到一個(gè)初級(jí)銷售員的能力狀態(tài)。
      2、下目前那一種招聘渠道比較好?
      支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站);基層(大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動(dòng)服務(wù)單位等)，同時(shí)建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個(gè)渠道最適合。
      3、招聘90后新員工時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?
      支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽(2)了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價(jià)值取向和愛好、活動(dòng)群體、愿意工作的氛圍等
      4、如何對(duì)應(yīng)90后員工的頻繁離職?
      支招：關(guān)鍵得拉近雙方的距離，90后是很難管理的，要管理好這些人，關(guān)鍵是靠文化，文化的懷柔政策或找興趣的共同點(diǎn)，用文化價(jià)值觀趨同因素才能夠使對(duì)方對(duì)企業(yè)有感覺。
      5、小企業(yè)的HR如何完成招聘計(jì)劃?
      支招：(1)從社會(huì)渠道招聘，做好計(jì)劃與預(yù)見性。同時(shí)，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計(jì)劃(2)請(qǐng)應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢(shì)、人員的企業(yè)文化氛圍等
      6、目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?
      支招：從機(jī)會(huì)的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對(duì)較容易出頭。HR是一門實(shí)踐的學(xué)問。必須從實(shí)踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。
      7、銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?
      支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們?cè)妇?
      8、應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報(bào)酬，招聘時(shí)如何應(yīng)對(duì)?
      支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設(shè)計(jì)一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對(duì)專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會(huì)有一定效果的。
      9、請(qǐng)問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?
      支招：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費(fèi)的;資格認(rèn)證 去勞動(dòng)的網(wǎng)站上去查或各省勞動(dòng)部門的網(wǎng)站等
      10、招聘中如何招到可以長(zhǎng)久留在企業(yè)的人?
      支招：招人和留人，是兩個(gè)問題。二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實(shí)現(xiàn)的。招聘中，我們其實(shí)必須搞清楚的是，這個(gè)候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問題不大的。
      11、如何進(jìn)行薪酬談判?
      支招：對(duì)候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。
      12、如何解決異地招聘難的問題?
      支招：遠(yuǎn)程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人;最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面見見的。一般的做法是，給參見復(fù)試的候選人提供報(bào)銷往返路費(fèi)的政策。
      13、校園招聘學(xué)生流失率高，如何防范?
      支招：不要一個(gè)學(xué)?；蛞粋€(gè)系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時(shí)分解避免形成團(tuán)體，進(jìn)行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。
      14、企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點(diǎn)考慮什么?
      支招：儲(chǔ)備招聘和外部人才庫(kù)的建立很重要，同時(shí)，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。
      15、勞務(wù)工招聘哪些渠道是最理想的?
      支招：尋找老鄉(xiāng)會(huì)、基層區(qū)縣鄉(xiāng)的勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)或電視臺(tái)展播的方式等。
      16、新員工入司后，實(shí)習(xí)協(xié)議是和本人簽還是和學(xué)校簽?
      支招：入職的是畢業(yè)生還是未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學(xué)習(xí)簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關(guān)系到責(zé)任法律主體!
      17、計(jì)算機(jī)軟件企業(yè)HR面試時(shí)，考察重點(diǎn)放在哪?
      支招：專業(yè)技術(shù)?？梢赃M(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)管理體系建設(shè)。這樣在初步面試后，可以進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。
      18、人事部如何能做到了解各個(gè)職位的專業(yè)且參與人員篩選?
      支招：深入一線了解各個(gè)崗位的工作情況;善于學(xué)習(xí)，用最短的時(shí)間總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點(diǎn)，做出相關(guān)試題等等。必須主動(dòng)跟進(jìn)，用事實(shí)證明你也了解。
      19、公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?
      支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會(huì)、會(huì)議等
      20、在應(yīng)聘時(shí)如何讓面試官覺得我是一個(gè)優(yōu)秀的人?
      支招：
      1、不要遲到;
      2、禮貌用語(yǔ);
      3、形象適合;
      4、熟悉自己的簡(jiǎn)歷;
      5、提前對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù);
      21、招聘電話的出勤面試率應(yīng)如何提高？
      支招：這種現(xiàn)象很常見，主要是要分清楚原因，建議幾個(gè)方面：第一：電話約見面試后，將你公司的地址，面試時(shí)間以及公司的網(wǎng)址聯(lián)系人，聯(lián)系電話等信息以短信的方式發(fā)送給候選人的手機(jī)上面；第二：提高你崗位候選人簡(jiǎn)歷的邀約率！
      22、在招聘淡季怎樣做到有效招聘？能從哪些方面入手？
      支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道！（比如酒店的基礎(chǔ)員工，網(wǎng)站的渠道就不能稱之為有效，這個(gè)崗位的招聘可以采用內(nèi)部人員的推薦，類似伯樂獎(jiǎng)形式，然后和一些邊遠(yuǎn)縣城的勞動(dòng)部門保持聯(lián)系，讓他們定期輸送或者在你企業(yè)經(jīng)濟(jì)許可的情況下，直接將基層崗位的招聘予以外包給機(jī)構(gòu)！
      第二：針對(duì)以上的所有渠道定期予以數(shù)據(jù)匯總和分析；分析招聘渠道的時(shí)效性！
      23、請(qǐng)問老師，拓展招聘渠道能有那些方式？
      支招：招聘渠道的拓展，主要是行業(yè)不同，方法不同，常見的一般有：中介所、人事代理機(jī)構(gòu)、專業(yè)網(wǎng)站、招聘會(huì)等。
      24、這段時(shí)間處在招聘淡季，網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、熟人推薦等都不給力的情況下，對(duì)于一般管理層崗位的招聘如何才能有效得招到合適的人選？
      支招：既然是一般管理崗位，外部招聘相對(duì)不理想的情況下，可以考慮內(nèi)部基層人員晉升。
      25、招聘時(shí)該如何甄選與公司價(jià)值觀一致的員工呢？
      支招：第一，首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價(jià)值觀；其次，對(duì)于所招聘的候選人最好設(shè)計(jì)一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫(kù)，這樣的題庫(kù)在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮到企業(yè)的價(jià)值觀了，但主要的還在于面試官對(duì)于這種文化的把控和理解的能力了！
      26、對(duì)邊遠(yuǎn)山區(qū)的企業(yè)應(yīng)該怎樣才能招聘到人才？
      支招：對(duì)于偏遠(yuǎn)區(qū)域的企業(yè)，首先要看需要的是哪方面的人才；其次，該崗位是不是需要常駐本地。
      第一，如果只是基層的話，可以考慮當(dāng)?shù)卣衅富蛘吒浇?；如果是中高層可以采取常?guī)招聘渠道；涉及高端的可以考慮獵頭；
      第二，第二，如果該崗位工作地點(diǎn)不需設(shè)在山區(qū)內(nèi)，那就與應(yīng)聘者說明；如果需要考慮駐在當(dāng)?shù)氐脑挘紤]一下提升薪酬以及相應(yīng)的福利。
      第三，27、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢？
      支招：招聘渠道很多，看你需要招聘什么樣的崗位：基層員工的話可以考慮張貼廣告、本地報(bào)紙、當(dāng)?shù)噩F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等；基層管理人員可以考慮網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、專業(yè)論壇等；高層及專業(yè)人員的話，除了常規(guī)之外考慮一下獵頭、行業(yè)協(xié)會(huì)、高端論壇等。
      28、談起淡季招聘，第一個(gè)想到的就是拓展招聘渠道！可是這個(gè)事情真的這么好做么？ 支招：這主要看你們招聘的崗位性質(zhì)；生產(chǎn)型普工的話還可以考慮代理招聘、勞務(wù)派遣、與勞動(dòng)輸出型區(qū)域政府走勞務(wù)輸出；中層的話考慮考慮行業(yè)論壇、高峰論壇等集會(huì)包括商洽會(huì)等；高層的話，可以考慮獵頭，行業(yè)協(xié)會(huì)、還有就是現(xiàn)在流行高校EMB支招。
      29、在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說有什么渠道尋找合適的人才？ 支招：這不是渠道的問題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。
      30、如何挑選合適的獵頭公司呢？
      支招：
      一、選擇顧問而不是公司。為什么說是要選擇顧問而不是公司呢？因?yàn)楹瞳C頭顧問進(jìn)行詳細(xì)談判，了解其能力和態(tài)度。在挑選獵手的時(shí)候，一定要對(duì)其專業(yè)能力進(jìn)行深入的了解，就像你去招聘一個(gè)中高級(jí)人才一樣，不進(jìn)行深入、全面的甄選，你是不敢錄用他的。
      二、多詢問其他客戶的意見要了解獵頭顧問的專業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個(gè)可行的方法，就是要求每個(gè)候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對(duì)這個(gè)獵頭公司的看法，看看他們的業(yè)績(jī)，這樣，就能比較客觀的知道他們的水平了。
      三、優(yōu)先選擇隊(duì)伍穩(wěn)定、合作精神好的公司。獵頭這個(gè)行業(yè)是個(gè)典型的依靠人才的行業(yè)，核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的獵手們。這個(gè)行業(yè)也是個(gè)進(jìn)入門檻相對(duì)較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。一個(gè)人員流失率高的獵頭公司必定是個(gè)自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)可想而知了。
      31、我公司是一家電子產(chǎn)品銷售公司，主要招聘的都是營(yíng)業(yè)員、導(dǎo)購(gòu)員之類的，而且招的都是女孩。在這種招聘淡季，我應(yīng)該如何保證招聘的實(shí)效與質(zhì)量？
      支招：一般這些崗位流動(dòng)性都不較大，還有從業(yè)者整體素質(zhì)要求不是很高，可以考慮以下措施：第一、當(dāng)?shù)赜绊懥Φ木W(wǎng)站，因?yàn)楝F(xiàn)在的孩子們都是網(wǎng)上找工作；第二、當(dāng)?shù)馗呗氃盒?；第三、?dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的招聘類專業(yè)報(bào)紙、人才市場(chǎng)。
      32、在淡季各種招聘不給力的情況下，招聘工作怎么開展？看前面老師說要做好人員儲(chǔ)備，可我們公司小，有的人還身兼數(shù)職，有的崗位一個(gè)人就利用不起來，怎么做人員儲(chǔ)備呢？ 支招：儲(chǔ)備分為兩種，一種是備用人才庫(kù)的儲(chǔ)備，也就是這些人員并不在公司，而是通過平時(shí)的招聘積累，這些人可能因?yàn)楦鞣N原因沒有被錄用；第二種就是培養(yǎng)對(duì)象人才庫(kù)，這就根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃而來。
      33、我們公司是做淘寶的，剛成立，公司福利不是很好，這樣情況下，怎么才能將招聘做的比較好？
      支招：作為新成立的公司，可能在相應(yīng)體系、發(fā)展、福利、待遇、工作環(huán)境、氛圍等方面存在一定差距，但是在招聘人才的選擇上可能沒有明確的崗位素質(zhì)模型，但還是要根據(jù)自己真正需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，這也就是剛剛提高的明確招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)。接下來就是要根據(jù)自身實(shí)力和人才引進(jìn)的策略，確定相應(yīng)的招聘渠道?？傊疀]有沒不到崗位，也沒有找不到人的渠道，只有找不到人的人資，所以可以改變相應(yīng)的招聘策略。
      34、招聘時(shí)該如何甄選與公司價(jià)值觀一致的員工呢？
      支招：第一：首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價(jià)值觀；
      其次，對(duì)于所招聘的候選人最好設(shè)計(jì)一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫(kù)，這樣的題庫(kù)在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮到企業(yè)的價(jià)值觀了，但主要的還在于面試官對(duì)于這種文化的把控和理解的能力。
      35、為什么技術(shù)人員都是很難招聘到，工資總是成為阻礙？
      支招：首先要對(duì)技術(shù)人員有個(gè)定位，確定技術(shù)人員的具體要求，不能憑直觀；
      其次要確定好技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，在這里要有一定延展性和伸縮，這與其工作性質(zhì)有關(guān)；再次最好是能夠相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)樽鳛榧夹g(shù)人員，知識(shí)型人才大多更看好今后的長(zhǎng)期發(fā)展。
      36、在現(xiàn)有招聘形式下，我公司目前急需產(chǎn)品研發(fā)人員，招聘的途徑有網(wǎng)絡(luò)（智聯(lián)、搜才）、紙媒、獵頭、員工推薦，但一直未有合適人員，請(qǐng)教老師，如果能夠快速招聘，在現(xiàn)有的形式下我們還應(yīng)該做哪些呢？
      支招：任何招聘方式都需要一個(gè)過程，因?yàn)樾麄饕彩切枰粋€(gè)傳遞過程，應(yīng)聘者也要適合應(yīng)聘的條件,，所以在這個(gè)過程中藥耐心，如果實(shí)在等不及，那就只有考慮去相同行業(yè)直接去挖了，但是也不一定滿意的。
      37、偏門職位怎么招聘效果能好些呢？像管道設(shè)計(jì)工程師等 支招：第一：和所有的落選者應(yīng)該保持有效溝通，他們可以幫助你推薦到合適的崗位候選人； 第二：和設(shè)計(jì)院研究院相關(guān)專業(yè)人員保持著有效地聯(lián)系，有他們給你推薦，當(dāng)然可以適當(dāng)?shù)慕o些獎(jiǎng)勵(lì)！
      38、公司規(guī)模小，不給招聘預(yù)算，但還是有那么幾個(gè)人要招的，這種情況下怎么辦？ 支招：首先要明確需要招聘的是些什么崗位，有些崗位招聘是并不需要錢的。
      其次一定要改變你們公司現(xiàn)在老板的這種做法，將利害講出來，他起碼會(huì)撥付網(wǎng)站及現(xiàn)場(chǎng)招聘費(fèi)用的。
      39、我們公司是一家房地產(chǎn)公司，目前招聘途徑很全面，但主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，大概每周都有1-2次面試，目前從網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷占用時(shí)間很大，怎樣能夠省事保量的完成簡(jiǎn)歷篩選這一工作呢？
      支招：針對(duì)你所招聘的崗位，明確每個(gè)崗位的必須具備的任職要求，加以羅列，然后在網(wǎng)站上將相關(guān)的信息設(shè)置成必須符合要求的，才能投遞到企業(yè)郵箱。
      40、我想問下面試的時(shí)候如何判斷應(yīng)聘人員的個(gè)人素質(zhì)？
      支招：
      1、提供個(gè)人素質(zhì)綜合評(píng)分表，做基礎(chǔ)判斷；
      2、設(shè)定情境由應(yīng)聘人員進(jìn)入，看主觀表現(xiàn)；3。與面試人面試交流，比如有一些服務(wù)崗位會(huì)涉及到主動(dòng)改變環(huán)境的能力和素質(zhì)，可模擬現(xiàn)場(chǎng)雜亂，看應(yīng)聘人表現(xiàn)。
      41、電話通知過來面試，很多都放鴿子，怎么可以避免這種現(xiàn)象？
      支招：通常HR被鴿子會(huì)是由以下幾種原因造成：1，被邀約者對(duì)所提供的崗位其實(shí)沒有意向，但電話中盛情難卻；2，意向不強(qiáng)烈，同時(shí)在等待和對(duì)比其他的邀約；3，臨時(shí)有緊急事情需要處理不能按時(shí)赴約。
      所以我們?cè)诜治鲅s失敗率的時(shí)候，一定要把那些人的缺席原因歸好類。然后再?gòu)难s對(duì)象的選擇、崗位的吸引程度、邀約的話術(shù)技巧方面綜合的去做提升。
      當(dāng)然最重要的一點(diǎn)就是，我們對(duì)于自己招聘的崗位的能力要求、薪酬水平以及到崗后的職能規(guī)劃要非常的清楚，千萬別將電話邀約變成簡(jiǎn)單的“時(shí)間確認(rèn)”，溝通得越深入，對(duì)求職者的拿捏也就越準(zhǔn)確。
      42、針對(duì)招聘淡季，HR的工作可以從哪幾個(gè)方面著手？
      支招：首先要進(jìn)行人力需求盤點(diǎn)。各部門雖然都有年度計(jì)劃，人力需求雖早就按年度計(jì)劃制定好了。但現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入年中了，現(xiàn)在的環(huán)境早就和制定計(jì)劃時(shí)發(fā)生了巨大的變化，原來的各種不可預(yù)測(cè)情況現(xiàn)在已經(jīng)變得逐漸清晰，有必要對(duì)現(xiàn)有人力和需求進(jìn)行更精確的盤點(diǎn)。其次，確定階段性招聘重點(diǎn)。一是溝通招聘的重點(diǎn)，將崗位、數(shù)量、時(shí)間進(jìn)行合理排序；二是溝通招聘條件的設(shè)置，充分吃透崗位，在崗位信息發(fā)布時(shí)進(jìn)行精細(xì)描述。
      再者，招聘渠道的運(yùn)用。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項(xiàng)重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關(guān)鍵無非在于渠道的選擇。在當(dāng)前各種渠道是對(duì)每家企業(yè)都開放的情況下，沒有那一種渠道是絕對(duì)有效的，不能有“畢其功于一役”的心理。要善于運(yùn)用招募渠道的組合。
      最后，招聘要有一種做銷售的心態(tài)。我們一般都有很多儲(chǔ)備簡(jiǎn)歷，可以為公司制一份精美的廣告，像外貿(mào)銷售員找客戶一樣，嘗試著給這些潛在的求職者發(fā)公司和崗位推介郵件，等對(duì)方回復(fù)后你再和對(duì)方電話溝通。
      另外，如果你有足夠時(shí)間的話，還可以光顧一下專業(yè)的論壇和博客，說不定會(huì)有意外的收獲呢。每一家企業(yè)在招聘淡季時(shí)都會(huì)有人才引進(jìn)的困難，招聘人員應(yīng)大膽嘗試，突破慣性思維的局限，巧用各種渠道，還是可以有所作為的。
      43、推薦幾本關(guān)于人才測(cè)評(píng)的書籍和一些人才測(cè)評(píng)實(shí)施的案例？
      支招：市面上關(guān)于人才測(cè)評(píng)的書很多，但大多是理論說明，具體將人才測(cè)評(píng)實(shí)施，并且說明 如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的書很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書籍。
      44、測(cè)評(píng)的專業(yè)性要求很強(qiáng)，目前在國(guó)內(nèi)想學(xué)到正規(guī)且能夠獨(dú)立操作的本事還比較難，現(xiàn)在 我感覺很多公司都是在拿測(cè)評(píng)來搞算命。也許過于貶低了測(cè)評(píng)。實(shí)際我很希望能在湖南周 邊有注冊(cè)人才測(cè)評(píng)師的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
      支招： 測(cè)評(píng)和算命是完全不同的概念，后者是對(duì)人的命運(yùn)的猜測(cè)，屬于神秘主義范疇，而 測(cè)評(píng)是通過對(duì)人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結(jié)，并以此來判定這個(gè)人的行為優(yōu)勢(shì)和行為傾 向。
      45、一般都使用什么工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng)或者執(zhí)行方案？
      支招：人才測(cè)評(píng)的工具有很多種，比如有在線的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)，有人機(jī)互動(dòng)的測(cè)試，有測(cè)評(píng)師 與測(cè)評(píng)者互動(dòng)的測(cè)試，有角色扮演，也有團(tuán)體活動(dòng)等等，這要看具體是要用人才測(cè)評(píng)來做什 么，以及現(xiàn)實(shí)的操作空間如何。
      46、目前主流的人才測(cè)評(píng)工具有哪些？又各有哪些優(yōu)劣勢(shì)？
      支招：分為四代測(cè)評(píng)技術(shù)，分別是心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、problem solving 支招ssessment 技術(shù)）、360 反饋技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。
      心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測(cè)試者的心理底層素質(zhì)，但容易因?yàn)槔骊P(guān)系 出現(xiàn)假裝某一特征的傾向。
      至于 360 反饋技術(shù)，是采用被評(píng)價(jià)人自己和其周邊的工作伙伴來共同對(duì)其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評(píng)價(jià)能力優(yōu)勢(shì)和短板，但這一技術(shù)在國(guó)內(nèi)運(yùn)用時(shí)如果關(guān)乎個(gè)人利益，就容易受復(fù)雜 的人際關(guān)系影響，因此國(guó)內(nèi)運(yùn)用一般是用來發(fā)展。
      以上三種測(cè)評(píng)技術(shù)都是標(biāo)準(zhǔn)化作答的，這種測(cè)評(píng)形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在 極限值，因此對(duì)于需要對(duì)能力進(jìn)行全面評(píng)估的，我們一般采用實(shí)體評(píng)價(jià)中心技術(shù)，也就是由 專業(yè)的測(cè)評(píng)師來進(jìn)行活動(dòng)設(shè)計(jì)，與測(cè)評(píng)者互動(dòng)，給予評(píng)價(jià)。這種測(cè)評(píng)形式一般是最準(zhǔn)確的，但也操作復(fù)雜，成本較高。
      以上四種就是主流的人才測(cè)評(píng)工具，如何選擇并且組合運(yùn)用，要根據(jù)企業(yè)具體情況來。
      47、在招聘 COO（首席運(yùn)營(yíng)官）時(shí)應(yīng)注意什么？我們是一家制造業(yè)集團(tuán)，有 10 間工廠，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無錫、上海等地，現(xiàn)擬集團(tuán)管控，擬招聘一 COO，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)全面運(yùn)營(yíng)工作。您認(rèn)為，這類人才好找嗎？若空降一個(gè)，如何才能保證其存活？如何提高他的存活率？企業(yè)應(yīng)做什么？人才應(yīng)注意些什么？
      支招：COO 在每個(gè)企業(yè)的定義是有差別的，取決于和 CEO 的分工，所以不同企業(yè)的COO 不能 劃等號(hào)。對(duì)于制造企業(yè)而言，COO 需要對(duì)供應(yīng)鏈管理，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，質(zhì)量安全等都比較了解。對(duì)于市場(chǎng)，銷售的模式也要非常清楚。這類人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒有這么綜合，本土企業(yè)大型集團(tuán)的副總裁可以考慮。
      48、像集團(tuán) COO 這樣的高管職位是第一次，子公司總經(jīng)理是自己培養(yǎng)的。我們的業(yè)務(wù)合作伙（外國(guó)人）希望招一個(gè)外國(guó)人，而 CEO（中國(guó)人）一面試就覺得不合格，不希望招，應(yīng)解決兩人的茅盾；這種人為面試主觀性很強(qiáng)，相對(duì)面言，一些測(cè)評(píng)軟件可否提供幫助？或會(huì)出 什么樣的專業(yè)報(bào)告？涉及哪些方面？ 支招：高管的測(cè)評(píng)不建議單獨(dú)使用測(cè)評(píng)軟件，需要使用測(cè)評(píng)中心。另外高管的測(cè)評(píng)需要考慮 高管團(tuán)隊(duì)的能力組合問題，比如CEO的風(fēng)格和COO的風(fēng)格是否匹配，能力是否匹配。有一個(gè)針對(duì)高管的性格測(cè)評(píng)工具 F支招cet5，和高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)工具 LSI。老外到中國(guó)來
      做 COO 也 可 以，主 要 看 你 們 的 產(chǎn) 品 和 服 務(wù) 是 什 么。
      49、低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來工作，并且能留得住人呢？測(cè)評(píng)工具測(cè)出的概率是多大啊？
      支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時(shí)間（倒三班），比如工作環(huán)境（噪音 大，有刺激性氣味），比如工作壓力（有很高的學(xué)習(xí)進(jìn)步壓力），比如工作內(nèi)容（需要一定的 體力勞動(dòng)）等等，一個(gè)人在這類崗位上工作不長(zhǎng)，往往是因?yàn)檫@些因?yàn)楣ぷ魉鶐淼恼鸷承?，使其?nèi)心無法抵抗。
      而通過大量的實(shí)踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有部分能跟企業(yè)長(zhǎng)期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是 能在目標(biāo)崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來的震撼因素。因此根據(jù)崗位特征定制化開發(fā)出系列的測(cè)評(píng)工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節(jié)就找到比 較適合的人群，提前規(guī)避離職風(fēng)險(xiǎn)。
      當(dāng)然要員工與企業(yè)長(zhǎng)期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求 改 進(jìn) 的 方 向，這 樣 才 能 系 統(tǒng) 性 的 解 決 這 個(gè) 問 題。
      50、在對(duì)技術(shù)職位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用什么工具比較合適？如美世 IPE 或 H支招YS？ 技術(shù)職位評(píng)估時(shí)是否需要與企業(yè)規(guī)模掛鉤？子公司規(guī)模不同時(shí)，技術(shù)職位的（如項(xiàng)目工程師）的價(jià)值是否相同？從我個(gè)人角度來說，認(rèn)為技術(shù)職位是管事的，同級(jí)等職級(jí)的工程師（如同為一級(jí)工程師）應(yīng)價(jià)值一樣。如何操作這樣的項(xiàng)目？需要注意哪類事？
      支招：1：對(duì)于技術(shù)崗位的價(jià)值評(píng)估，各個(gè)公司的工具都可以用，核心都是要素評(píng)估，IPE 或者 GGS 都比較適合。
      2：技術(shù)崗位的初中級(jí)可以不同公司規(guī)模掛鉤。
      3：但技術(shù)崗位通常采用寬級(jí)制，即一個(gè)崗位跨 2～3 個(gè)職等。
      4：技術(shù)崗位的人是有學(xué)習(xí)曲線的，所以在崗位上的時(shí)間長(zhǎng)短帶來的績(jī)效是不一樣的。
      51、我們是小企業(yè)，考慮到費(fèi)用的問題，測(cè)評(píng)能否內(nèi)部的 HR 來操作？ 支招：測(cè)評(píng)本質(zhì)上來說是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)門檻較高的領(lǐng)域，內(nèi)部的 HR 如果有相應(yīng)的知識(shí)背景，也是可以來進(jìn)行操作的。
      但對(duì)于發(fā)展型企業(yè)來說，可能并沒有那么多經(jīng)歷和人員去實(shí)施測(cè)評(píng)，也可以采用與第三方合 作的形式，在合作過程中慢慢內(nèi)化，逐步建立起自身運(yùn)作的能力。
      52、想精通的學(xué)好薪資和績(jī)效這兩個(gè)模塊，老師推薦幾本書。
      支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃?！罚硗馇迦A大學(xué)出的《人力資源管理》叢書 都是經(jīng)典。
      53、不同的測(cè)驗(yàn)評(píng)軟件測(cè)試的結(jié)果可能不同，但若大不相同就可怕了，怎樣選擇測(cè)評(píng)軟件呢？
      支招：不同測(cè)評(píng)軟件測(cè)試結(jié)果不同，出現(xiàn)這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)論 證 過 的 測(cè) 評(píng) 產(chǎn) 品，并 且 也 要 清 晰 地 知 道 測(cè) 量 的 是 什 么 維 度。
      54、老師可以推薦一些有關(guān)人力測(cè)評(píng)模型的資料。這可能是目前 HR 比較薄弱的地方。支招：2007 年出版的書籍《勝任能力模式的設(shè)計(jì)和應(yīng)用》咨詢的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以看看。
      55、我有一個(gè)困惑，在招聘當(dāng)中，采用一些測(cè)評(píng)工具做一些素質(zhì)的測(cè)評(píng)肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個(gè)人的素質(zhì)是否能夠勝任這個(gè)崗位。但是，針對(duì)哪些素質(zhì)應(yīng)該使用測(cè)評(píng)工具？或者是怎么樣去選擇合適的測(cè)評(píng)工具，有沒有一些原則或者是規(guī)律可參考？另外，如果一個(gè)企業(yè)想要成立一個(gè)評(píng)價(jià)中心，應(yīng)該具備什么樣的條件？或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導(dǎo)這個(gè)項(xiàng)目的引進(jìn)、實(shí)施和落地？
      支招：企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規(guī)劃到最后落地，最少 都需要兩年的時(shí)間。我們第一步可以先考慮如何采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型 落地，通過這樣慢慢積累企業(yè)自己的內(nèi)功。
      56、怎么進(jìn)行人才測(cè)評(píng)？都用到哪些理論、方法？是否對(duì)于所有要進(jìn)行招聘的人都要進(jìn)行測(cè)評(píng)？人才測(cè)評(píng)的年平均費(fèi)用大概是多少？怎么才能保證測(cè)評(píng)的信度、效度？
      支招：進(jìn)行人才測(cè)評(píng)關(guān)鍵是要考慮我們要解決什么業(yè)務(wù)問題。測(cè)評(píng)的理論依據(jù)是來源于心理 學(xué)和行為科學(xué)。對(duì)招聘的人當(dāng)然都要進(jìn)行測(cè)評(píng)，而且我們企業(yè)現(xiàn)在也正在做著，比如面試，也 是 測(cè) 評(píng) 的 一 個(gè) 環(huán) 節(jié)。
      57、同一個(gè)部門應(yīng)聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇 才能選到合適的人呢？ 支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。
      58、餐飲業(yè)基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時(shí)候運(yùn)用人才測(cè)評(píng)？ 支招：情景模擬測(cè)評(píng)。
      59、人才評(píng)估要如何做才有效？
      支招：要解決企業(yè)內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)問題，只有這樣才能帶來高的投入產(chǎn)出比。
      60、對(duì)于中基層員工來說，人才測(cè)評(píng)的報(bào)告結(jié)果在整個(gè)是否錄用的決策中所占權(quán)重應(yīng)該是 多少？
      支招：我們?nèi)蝿?wù)測(cè)評(píng)是招聘過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個(gè)作用。對(duì)于汰劣來講，參 考就是 100%，對(duì)于擇優(yōu)來講，需要基于企業(yè)現(xiàn)有人員的平均能力水平確定標(biāo)準(zhǔn)?？傮w的參 考 性 在 6 ～ 7 成。
      61、請(qǐng)問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡(jiǎn)歷呢？ 支招：使用汰劣測(cè)評(píng)技術(shù)，可以進(jìn)行簡(jiǎn)歷排序。
      62、對(duì)于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅？
      支招：這個(gè)和雇主品牌建設(shè)有關(guān)系。但其實(shí)核心還是花了多少時(shí)間和精力在上面。校園宣講 前的準(zhǔn)備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導(dǎo)中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰(shuí)來宣講，宣 講的主題是什么，宣講材料的準(zhǔn)備等。這個(gè)和推出一個(gè)新產(chǎn)品搞市場(chǎng)活動(dòng)是相通的。沒有捷 徑可以走。
      63、對(duì)人才測(cè)評(píng)其實(shí)挺茫然的。很少接觸到這個(gè)?？赡芎臀胰粘５墓ぷ饔嘘P(guān)吧。是不是高新 技術(shù)的人才招聘才會(huì)更多用到人才測(cè)評(píng)呢？ 支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。64、我們?cè)谌瞬艤y(cè)評(píng)的時(shí)候遇到這樣一個(gè)問題，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人喜歡用和自己性格比較一致的類型（比如九型人格中的某一類）。我們現(xiàn)在 HR 很難去引導(dǎo)。有沒有好的辦法去解決？ 支招：團(tuán)隊(duì)組合，未來的人才結(jié)構(gòu)考慮的是團(tuán)隊(duì)組合和能力組合。團(tuán)隊(duì)的能力組合需要考慮 的 是 ： 性 格 組 合、風(fēng) 格 組 合、能 力 組 合 等，性 格 只 是 一 方 面。
      65、有一種說法，同一種測(cè)評(píng)工具不能在同一個(gè)人身上用兩次，想問一下老師，如何在測(cè)評(píng)的時(shí)候最大可能的保證結(jié)果的客觀和公正？
      支招：這個(gè)說法是誤區(qū)。測(cè)評(píng)產(chǎn)品有一個(gè)數(shù)據(jù)，叫做重測(cè)信度，我們一般會(huì)根據(jù)這個(gè)數(shù)據(jù)來 看看測(cè)評(píng)產(chǎn)品的穩(wěn)定性。當(dāng)然也有些測(cè)評(píng)工具是具有學(xué)習(xí)效應(yīng)的，也就是一個(gè)測(cè)評(píng)者如果做 過一次后，第二次做就會(huì)有傾向。測(cè)評(píng)保證結(jié)果的客觀和公正，都是通過數(shù)據(jù)來說話，也就 是測(cè)評(píng)產(chǎn)品本身的信效度。
      66、使用測(cè)評(píng)方式效果比較好的是哪一類的職務(wù)？采用什么測(cè)評(píng)工具效果比較好。支招：測(cè)評(píng)工具的選擇對(duì)于不同的人群、層級(jí)是有差異的。在線測(cè)評(píng)對(duì)于基層崗位和一線管 理人員比較有用。360 度測(cè)評(píng)對(duì)于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測(cè)評(píng)中小技術(shù)。
      67、提升招聘效率的方法，除了人才測(cè)評(píng)還有哪些？ 支招：
      1、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并達(dá)成共識(shí) ；
      2、面試官的能力一致性；
      3、招聘流程的優(yōu)化；
      4、招聘渠道的思考和優(yōu)化；
      5、招聘外包供應(yīng)商的選擇；
      總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人。
      68、招聘測(cè)評(píng)，現(xiàn)在有什么新的測(cè)評(píng)方法嗎？哪個(gè)更全面一些，或者面對(duì)某些崗位更準(zhǔn)確 一點(diǎn)？
      支招：招聘測(cè)評(píng)，具體還是要根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求來匹配相應(yīng)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng) 產(chǎn)品只采用單一的心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)，這種測(cè)評(píng)技術(shù)容易偽裝，因此在這個(gè)基礎(chǔ)之上，我們將測(cè) 評(píng)產(chǎn)品整合了部分的情境模擬技術(shù)，大大降低了測(cè)評(píng)的可偽裝性。69、金錢留人，事業(yè)留心，文化留魂?；觑w魄散，重新招人,如何甄別應(yīng)聘人的品德，短短 的面試時(shí)間里，如何甄別應(yīng)聘人的契合度？人才測(cè)評(píng)如何才能簡(jiǎn)單有效|？ 支招：這個(gè)問題比較大，我簡(jiǎn)單回答一下：
      1、首先要考慮招聘流程的優(yōu)化問題 ；
      2、招聘的有效性不是靠一個(gè)技術(shù)手段就完全實(shí)現(xiàn)的。確實(shí)我要說的是，企業(yè)花在招聘上的 投入比培訓(xùn)低很多，這個(gè)有點(diǎn)本末倒置；
      3、在招聘過程中，基于企業(yè)過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)考察一下 Critic支招l(wèi) 和 Crimin支招l(wèi) point；、關(guān) 于 品 德 的 問 題 ： 考 慮 職 業(yè) 價(jià) 值 觀 測(cè) 評(píng) 和 情 景 模 擬 測(cè) 評(píng)。
      70、汰劣測(cè)評(píng)技術(shù)？能解釋下嗎
      支招：劣汰測(cè)評(píng)，是通過一些基礎(chǔ)的心理底層素質(zhì)和認(rèn)知能力測(cè)量，來快速的篩選大批量候 選人的有效工具。
      71、招聘過程當(dāng)中，無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的結(jié)果表現(xiàn)好的人員，測(cè)評(píng)結(jié)果反而并不是最優(yōu)秀 的該如何選擇？
      支招： 不是所有崗位都適合做無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于招聘管理人選，銷售人員等非常注重同外部溝通和團(tuán)隊(duì)溝通的崗位。
      72、一般企業(yè)用人：靠經(jīng)驗(yàn)、憑感覺！二般企業(yè)用人：靠工具、做測(cè)評(píng)！所謂的測(cè)評(píng)，對(duì)基層，中層，高層，分層次，分崗位進(jìn)行？
      支招：測(cè)評(píng)的信效度取決于常模，就是和誰(shuí)比較的問題。大部分企業(yè)的測(cè)評(píng)比較難做到基于 崗位的，除非是定制化的測(cè)評(píng)系統(tǒng)或者測(cè)評(píng)服務(wù)。一般可以考慮不同層級(jí)和不同的職能，使 用不 同的 測(cè)評(píng) 產(chǎn)品。比如高層，中層和基層，銷售人員，客服人員，財(cái)務(wù)人員等。
      73、我們單位是一民營(yíng)企業(yè)，好多制度不完善！人員穩(wěn)定性很差！各部門要人也是很隨意!我這邊招聘感覺還可以的吧，領(lǐng)導(dǎo)要不以人家不漂亮啊，要么不夠完美等為理由不要！招不來人吧就老崔，現(xiàn)在招人我都覺很痛苦！這種現(xiàn)象怎么解決比較好??？
      支招：明確各崗位的素質(zhì)要求，形成正式文檔，再以這種標(biāo)準(zhǔn)招人，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)，結(jié)果 以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，擺脫人過于主觀的決策。
      74、新時(shí)代測(cè)評(píng)變得很重要，不過測(cè)評(píng)最終還是需要人去評(píng)定。測(cè)評(píng)只能是幫助人進(jìn)行分 析。
      支招：測(cè)評(píng)結(jié)果是個(gè)重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。
      75、在大學(xué)校園招聘時(shí)，是在進(jìn)校園前用測(cè)評(píng)軟件還是入校園后用，效果好呢？有否專 門針對(duì)大學(xué)生的測(cè)軟件呢？
      支招：我們的建議是進(jìn)校園后用，最好是宣講完了用，這樣的效率會(huì)高一些。我們的經(jīng)驗(yàn)表 面，聽過宣講的同學(xué)走完所以流程的拒簽率比沒有聽宣講的拒簽率低 50%，沒有聽宣講的同 學(xué)的拒簽率高一倍。市場(chǎng)有一些針對(duì)大 學(xué)應(yīng)屆生的招聘測(cè)評(píng)。
      76、怎樣實(shí)施人才測(cè)評(píng)才能達(dá)到預(yù)期的效果？
      支招：這要看你實(shí)施人才測(cè)評(píng)是要達(dá)到什么目的，解決什么業(yè)務(wù)問題。只有科學(xué)看待人才測(cè) 評(píng)才能夠在企業(yè)內(nèi)部所發(fā)揮的作用，才能正確衡量效果。
      77、如何提高招聘效率？有沒人才測(cè)評(píng)的工具介紹??？
      支招：提高招聘效率的前提是應(yīng)聘者的來源沒有問題，就是有足夠的應(yīng)聘者，這個(gè)時(shí)候在線 測(cè)評(píng)的作用就比較明顯。我們有一個(gè)針對(duì)招聘的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，浪淘沙系列，是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品，性價(jià)比比較高。
      78、我在校園招聘時(shí)，聽學(xué)生說，有些人都是亂填的，一個(gè)學(xué)生填兩次有兩個(gè)結(jié)果，這是不是也反映學(xué)生對(duì)測(cè)評(píng)軟件的抵觸呢？
      支招：如果一個(gè)學(xué)生在校園招聘時(shí)的測(cè)評(píng)是亂填的，那也表示他對(duì)他所應(yīng)聘的崗位并沒有那 么在意。
      79、有時(shí)候做 HR 很難為情的，你認(rèn)為可用之人而用人部門卻認(rèn)為不行？如何解決？ 支招：前期的溝通和梳理很重要，就像醫(yī)生給病人看病，沒有溝通就開方子，病人肯定不放 心的啊。
      80、關(guān)于小組面試，如何組織？ 支招：您所指的是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試吧？首先是人數(shù)，一般不能太少人，例如 4 個(gè)人，這樣就很容易達(dá)成一致，討論不起來，也不能太多人，例如 10 個(gè)人，這樣也很難達(dá)成一致。一般操作來說，我們建議是 6-8 人。
      其次是題目，題目的設(shè)計(jì)很關(guān)鍵，要具有可爭(zhēng)議性。
      再者是測(cè)評(píng)師，每個(gè)人都需要依據(jù)科學(xué)的行為量表，通過他們?cè)谛〗M討論中展現(xiàn)的行為進(jìn)行評(píng)分。
      81、評(píng)軟件使用時(shí)需要注意什么？即在公司推時(shí)，如何說服相關(guān)人士，有否培訓(xùn)？ 支招：測(cè)評(píng)軟件的使用的關(guān)鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點(diǎn)，找到企 業(yè)和人才的匹配點(diǎn)。對(duì)于高管的說服，可以從中高管的能力盤點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測(cè)評(píng)?；蛘邚膷徫桓?jìng)聘開始引入測(cè)評(píng)，讓他人可以在實(shí)戰(zhàn)中感受測(cè)評(píng)的作用。
      82、我現(xiàn)在遇到一個(gè)很頭疼的問題，招不到業(yè)務(wù)員？有什么好的方法呢？
      支招：你們給多少錢，薪酬水平是市場(chǎng)水平嗎？另外，你們的產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上常見嗎？ 兩個(gè)思路：長(zhǎng)期：自己培養(yǎng)，從校園招聘開始；中短期：使用批量招聘服務(wù)，成本大約是業(yè) 務(wù)員年薪的 10%左右。
      83、最近經(jīng)常見到人才測(cè)評(píng)的新聞，不知道人才測(cè)評(píng)到底有哪些作用？
      支招：人才測(cè)評(píng)在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，主要是對(duì)人的職業(yè)能力評(píng)估，它可以高度鏈接招聘，預(yù) 測(cè)應(yīng)聘者的未來績(jī)效，也可以高度鏈接培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣勢(shì)以做出改進(jìn)行動(dòng)。
      84、聽說現(xiàn)在的職業(yè)測(cè)評(píng)師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專業(yè)的測(cè)評(píng)工作，要 具備哪些能力呢？
      支招：最好先做人才測(cè)評(píng)師認(rèn)證。從個(gè)人能力上來講：人際溝通能力，語(yǔ)言理解能力，快 速學(xué)習(xí)能力是很重要的。
      85、怎樣設(shè)計(jì)好人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)？
      支招：測(cè)評(píng)不是一個(gè)獨(dú)立的模塊，它要能與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)高度鏈接，因此測(cè)評(píng) 系統(tǒng)應(yīng)該是高度整合在招聘系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)中的。86、如何對(duì)人才測(cè)評(píng)師做人才測(cè)評(píng)？我們單位想招募一位專業(yè)的人才測(cè)評(píng)師，我們?nèi)绾稳?測(cè)評(píng)他？
      支招：主要考核其專業(yè)技能扎不扎實(shí)，比如心理學(xué)基礎(chǔ)、統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)等等。
      87、關(guān)于人才測(cè)評(píng)的常用測(cè)評(píng)量表有哪些？
      支招：人才測(cè)評(píng)的常用量表有很多，比如國(guó)外的 MBTI，16PH，F(xiàn)支招CET5，DISC 等等，但這
      些大多數(shù)是測(cè)量心理底層素質(zhì)的，如果要在應(yīng)用在具體崗位上，還是找專業(yè)的測(cè)評(píng)公司給崗 位匹配的職業(yè)能力測(cè)試量表。
      88、請(qǐng)問什么是人才測(cè)評(píng)維度？
      支招：人才測(cè)評(píng)的維度，簡(jiǎn)單說就是想考察/測(cè)評(píng)的項(xiàng)目，比如能力項(xiàng)：包括溝通能力，戰(zhàn) 略思維能力，團(tuán)隊(duì)合作能力等。企業(yè)的測(cè)評(píng)維度的設(shè)定是一個(gè)選擇，基于未來業(yè)務(wù)發(fā)展的要 求，價(jià)值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進(jìn)行的項(xiàng)目選擇，基于這些項(xiàng)目，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)題目,工具和手段。
      89、人才測(cè)評(píng)里面的評(píng)估模型是什么？
      支招：我們提如何科學(xué)測(cè)評(píng)人才，有一個(gè)評(píng)估模型，叫 IPO 評(píng)估模型。I 指的是 Input，也就是這個(gè)崗位所需要的知識(shí)技能的基礎(chǔ)；
      P 指的是 Process，也就是人才在運(yùn)用知識(shí)技能時(shí)智力和態(tài)度的影響因素； O 指的是 Output，也就是這個(gè)人在職場(chǎng)上最終的行為表現(xiàn)；
      I 是前提，P 是保證人才的可持續(xù)性，O 是預(yù)測(cè)最終的高績(jī)效。人才測(cè)評(píng)解決的問題就是如 何去識(shí)別或發(fā)展可持續(xù)高績(jī)效的人才。
      90、很多企業(yè)都喜歡用情景模擬的方式來考察求職者，但是現(xiàn)在 90 后都不喜歡這種方式。我們企業(yè)也用過一段時(shí)間，結(jié)果在電話通知他們時(shí)，不少人一聽是集體面試就表示不來參加 面試了，原因是他們認(rèn)為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來。這是不是說情景面 試就不適合面試？
      支招：這里混淆了情景模擬測(cè)評(píng)和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種測(cè)評(píng)方式。關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適 用群體，我在前面講過了。我們認(rèn)為情景測(cè)評(píng)是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理 的問題，來設(shè)計(jì)情景，這樣的情景測(cè)評(píng)針對(duì)性強(qiáng)一些，而且更加結(jié)果導(dǎo)向。
      91、我們公司是制造業(yè)，沒用過人才測(cè)評(píng)，老板招聘也比較隨意，就是簡(jiǎn)單的面談，想了解一下人才測(cè)評(píng)在制造業(yè)是否適合？
      支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測(cè)評(píng)項(xiàng)不同。測(cè)評(píng)是另外一種形式的考試，只是標(biāo)準(zhǔn)答案基于企業(yè)情況的不同有差別。比如對(duì)于工人的問題，我們?cè)趯殱嵐究吹降氖?90 后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)，只有性格里面傾向 于穩(wěn)定，條理性強(qiáng)工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業(yè)，出現(xiàn)員工跳樓等極端事件，我 們建議考慮心理健康測(cè)評(píng)和抗壓能力測(cè)評(píng)。
      92、在面試時(shí)，怎樣設(shè)計(jì)測(cè)試題比較合理，比如說編輯和銷售？什么樣的崗位比較適合利 用測(cè)試工具呢？
      支招：你說的是面試題吧？面試題和測(cè)評(píng)題不一樣，測(cè)評(píng)題目是系統(tǒng)設(shè)計(jì)好的，基于常模來 判斷，面試題可以結(jié)構(gòu)化，但個(gè)體差異會(huì)比較大。
      好的測(cè)評(píng)系統(tǒng)會(huì)在測(cè)評(píng)完成后提供面試建議，即這個(gè)人在面試的時(shí)候要注意些什么，要重點(diǎn) 問什么。工具類的測(cè)評(píng)，適合初中級(jí)崗位和專業(yè)崗位。首先，編輯和銷售在能力要求上就有差異，根據(jù)各自的能力要求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目。嚴(yán)格說來，任何崗位都適合測(cè)評(píng)工具，只是每一個(gè)崗位適合的工具不同，反映的側(cè)面也不同。
      93、評(píng)價(jià)中心技術(shù)如何能夠簡(jiǎn)便實(shí)施操作？
      支招：評(píng)價(jià)中心技術(shù)是多種技術(shù)組合的使用，它可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行靈活調(diào)整。
      94、企業(yè)如何正確選擇人才測(cè)評(píng)工具？有專業(yè)人才招聘的量表工具么？
      支招：根據(jù)崗位要求和測(cè)評(píng)工具測(cè)量的維度匹配，根據(jù)不同的專業(yè)序列的人才有不同的量表 工具。
      95、企業(yè)如何招到一個(gè)適合自己企業(yè)的人才，通過哪些測(cè)評(píng)手段效果最好？
      支招：招聘測(cè)評(píng)中不僅測(cè)量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過能力評(píng)估，來看候選人 在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業(yè)興趣、工作價(jià)值觀、工作風(fēng)格等的測(cè)量，來去 觀察候選人跟團(tuán)隊(duì)、崗位和企業(yè)的匹配程度，這樣才能找到既能優(yōu)秀承擔(dān)崗位工作職責(zé)，又能長(zhǎng)期跟企業(yè)共同發(fā)展的人才。
      96、人才測(cè)評(píng)工具有哪些？主要涉及在招聘過程中
      支招：人才測(cè)評(píng)的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是：
      1、性格測(cè)評(píng)測(cè)屬 于什么類型的人；
      2、認(rèn)知測(cè)評(píng) 測(cè)智商，數(shù)據(jù)處理能力等；
      3、價(jià)值觀測(cè)評(píng) 測(cè)認(rèn)為什么最重要 ；
      4、心理健康測(cè)評(píng) 測(cè)有無人格障礙等 ；
      5、情景測(cè)評(píng)測(cè)與崗位的匹配度如何；
      6、素質(zhì)和能力 測(cè)評(píng)： 測(cè)潛力如何。
      97、應(yīng)用在招聘過程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過程中，其側(cè)重點(diǎn)有哪些不同？
      支招：測(cè)評(píng)工具在招聘過程中的應(yīng)用，主要是考慮如何進(jìn)行科學(xué)的人才決策，因此會(huì)從心理 底層素質(zhì)到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。在培訓(xùn)需求分析方面，主要是能力層面的改善，會(huì)根據(jù)能力的重要程度和能力的緊缺程度來 分析能力培養(yǎng)的優(yōu)先次序。
      98、九型人格有用么？
      支招： 九型人格是國(guó)外的人格類型測(cè)量工具，和 MBTI 等性格類型工具一樣，不區(qū)分類型的好壞，關(guān) 注典型的行 為特征，以此來發(fā) 揮優(yōu)勢(shì)，規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵是要 學(xué)會(huì)正確 使用。
      99、如何評(píng)估人才測(cè)評(píng)方法的有效性？
      支招：人才測(cè)評(píng)方法的有效性是用數(shù)據(jù)來說話的，信度表示測(cè)評(píng)方法的穩(wěn)定性，效度表示測(cè) 評(píng)方法的有效性。
      100、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的市場(chǎng)有多大？
      支招：心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的市場(chǎng)不會(huì)太大，測(cè)評(píng)中心的市場(chǎng)以及測(cè)評(píng)后的應(yīng)用包括解讀，建議和 咨詢會(huì)比較大。101、什么是人才測(cè)評(píng)中的素質(zhì)剖面技術(shù)？
      支招：素質(zhì)剖面技術(shù)實(shí)際上就是素質(zhì)的行為描述，展現(xiàn)了素質(zhì)的內(nèi)在穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。
      102、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告有用嗎？
      支招：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告根據(jù)具體的應(yīng)用會(huì)有好幾種形式，比如招聘版的報(bào)告能夠提升企業(yè) 招聘決策的科學(xué)性，培養(yǎng)發(fā)展版的報(bào)告能夠幫助我們確定團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。
      103、請(qǐng)問測(cè)評(píng)軟件和測(cè)評(píng)工具有什么不同？
      支招：測(cè)評(píng)軟件是基于相對(duì)成熟的題表開發(fā)的測(cè)評(píng)模板，實(shí)現(xiàn)在線測(cè)評(píng)，是測(cè)評(píng)工具的一種 表現(xiàn)形式。
      104、企業(yè)招聘高層管理人員需要注意什么？
      支招：很多高層因經(jīng)驗(yàn)閱歷原因都有一些自己脾氣，建議注意以下幾點(diǎn)：（1）以朋友的聊天 的形式姿態(tài)放平；
      （2）少講專業(yè)性的東西，盡可能多了解他的業(yè)績(jī)，愛好性格；
      （3）帶結(jié)束后，向他表明與他溝通受益匪淺之類，盡快與領(lǐng)導(dǎo)溝通給予確切答復(fù)以及后面 的流程。
      105、業(yè)務(wù)管理類的高層招聘關(guān)注的是他的專業(yè)能力還是管理能力？ 支招：管理為主 個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)檩o 他的主要職責(zé)是側(cè)重團(tuán)隊(duì)。
      106、電話約見的面試者經(jīng)常“放鴿子”怎么辦？
      支招1：這個(gè)問題在很多公司都存在屬于普遍現(xiàn)象，這個(gè)和公司的晉升體制 企業(yè)文化福利都 有原因，出這些方面的完善以外，建議在篩選面試簡(jiǎn)歷時(shí)以電話通知為主 對(duì)于面試人員可 以簡(jiǎn)單溝通，通過他的話語(yǔ)評(píng)定一下來面試的可能性，在安排面試時(shí)予以調(diào)整。
      支招2：事前工作要做的充分，提前通知完面試人員后，建議將公司名稱、地址、公交路線、聯(lián)系電話等信息發(fā)送給面試者，再提前一天與各個(gè)面試人確認(rèn)第二天是否會(huì)來，即使不來，至少自己心中已有數(shù)，而且給人留下的印象也是專業(yè)的。
      107、如何更好的了解候選人的抗壓能力？ 支招1：可以進(jìn)行壓力測(cè)試。我方面試官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的問題來，觀 察應(yīng)聘者的反應(yīng)。
      支招2：對(duì)于公司目前的問題以及要面對(duì)的問題予以說明 看他的面部表情和話術(shù)，前提建議 看看面試心理學(xué)。
      108、對(duì)于自己不太了解的崗位，該如何進(jìn)行面試呢？
      支招：首先要看公司的文化要素中有沒有褒揚(yáng)“態(tài)度”的。你不是公司的靈魂人物，所以你 的個(gè)人看法、觀點(diǎn)無法形成“企業(yè)文化”。誠(chéng)然，工作態(tài)度比能力重要，能力可以培養(yǎng)，態(tài) 度則很難改變。
      109、對(duì)高層的面試庫(kù)題，側(cè)重于哪方面的問題？
      支招：對(duì)于高層面試以領(lǐng)導(dǎo)為主，人力面試時(shí)以他的業(yè)績(jī)和所做出的創(chuàng)新為重點(diǎn)，不要用測(cè) 試題的形式。
      110、如何確認(rèn)求職者就是很想從事這個(gè)工作？ 支招：1.走專業(yè)路線的要比什么行業(yè)都干得要好一些；
      2.談?wù)勊娜松?guī)劃，以及所在領(lǐng)域做了哪些準(zhǔn)備工作，比如：學(xué)習(xí)、同行拜訪等。
      111、想招聘視頻監(jiān)控方面的銷售人員，總是找不到合適的招聘網(wǎng)站怎么辦？
      支招：特殊人員的招聘可以調(diào)查一下同行，也可以考慮一些業(yè)內(nèi)人士推薦，或許選擇獵頭。
      112、有沒有能測(cè)出性格、能力的面試技巧呢？
      支招：相關(guān)的測(cè)試題目比較多，你需要根據(jù)所招聘崗位來確定測(cè)試的內(nèi)容。
      113、面試時(shí)很想考察一個(gè)員工是否是一個(gè)穩(wěn)定的員工，該怎么鑒別？
      支招：前面企業(yè)的離職原因是一方面，還有一點(diǎn)就是依據(jù)他為什么要來公司上班這個(gè)問題可 以詢問一些問題來觀察。
      114、常用的人才測(cè)評(píng)工具有哪些？
      支招：常用的人才測(cè)評(píng)工具有霍蘭德職業(yè)測(cè)評(píng)、卡特爾16PF、MBTI、氣質(zhì)測(cè)評(píng)、九型人格、DISC、文書測(cè)試、智力測(cè)試、羅夏墨跡等，包括后來慢慢興起的筆跡測(cè)試、房樹人、肢體語(yǔ) 言判斷等。
      115、BTI、DISC、16PF、九型人格、筆跡鑒定、五官面相這六種系統(tǒng)識(shí)人用人工具如何應(yīng)用？
      支招：每種方法有其操作原則和流程，每種方法的側(cè)重點(diǎn)都不一樣。但是有一點(diǎn)，這些方法 基本上都是沿用國(guó)外的，由于文化上存在太大的差異，在國(guó)內(nèi)人員選拔時(shí)的信度和效度可能 不高。所以，只能作為參考，不作為主要的評(píng)判依據(jù)。
      116、招緊缺專業(yè)人員，但是來面試的人又很牛叉連表格都不填，這種情況怎么處理？ 支招：選聘人員時(shí)應(yīng)考察的是個(gè)人的品德，其次才是專業(yè)性的問題。人品有問題的人，自以 為是的人，恃才傲物的人是可以直接 P支招SS 掉的。必須先考慮人品，再考慮專業(yè)性。恰恰很
      多專業(yè)性很強(qiáng)的人反而很謙虛。連面試登記表都不愿意填的人，肯定對(duì)這份工作不在乎，即 便進(jìn)入到你們公司，也不會(huì)作出什么貢獻(xiàn)，可以直接在源頭斬?cái)唷?/p>
      117、公司準(zhǔn)備錄用的員工的背景調(diào)查怎么做比較好？
      支招：（1）對(duì)于面試者提供的聯(lián)系人，只問他一些簡(jiǎn)單的問題，核實(shí)面試者基本信息的真實(shí)性，然后要他提供幾個(gè)其他相關(guān)人的聯(lián)系方式，去問這些人可能更靠譜；
      （2）要注意背景調(diào)查時(shí)問問題的方式，比如：先給他下個(gè)套，讓他后面的回答不可避免的 說出你想要的答案；
      （3）態(tài)度要誠(chéng)懇，要讓對(duì)方感覺你和他是一條戰(zhàn)線的，不管有沒有得到有用的信息，都要 誠(chéng)心感謝！
      118、怎樣判斷一個(gè)員工會(huì)在公司工作時(shí)間長(zhǎng)？
      支招1：這是一個(gè)不定因素，員工流動(dòng)是一個(gè)普遍的現(xiàn)象。一般情況下，員工在入職后的第一周、第一個(gè)月、三個(gè)月、半年和滿一年后離職的幾率較高，過了一年之后就基本上較為穩(wěn) 定了。我們無法去判斷一個(gè)員工具體能在公司帶多長(zhǎng)時(shí)間。我們需要做的是，如何想辦法挽 留住優(yōu)秀的員工，一是企業(yè)具有吸引力，二是領(lǐng)導(dǎo)讓人信服。
      支招2：在這種情況下，我們就要分析員工離職的原因，根據(jù)原因作出對(duì)策。另外在面試階 段也可對(duì)其性格行為有一個(gè)初步判斷。
      119、在面試過程中怎么來考查求職者的穩(wěn)定性？
      支招：首先從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷可大致看出其離職頻率；其次了解員工之前真實(shí)的離職原因； 第三，可了解員工的求職動(dòng)機(jī)；最后可與員工攀談一些個(gè)人及家庭情況，多方面結(jié)合起來確 定。當(dāng)然這只也僅作考慮，畢竟一個(gè)員工離職會(huì)有很多的原因。
      120、如何在面試的時(shí)候確認(rèn)這個(gè)人適合做銷售？ 支招：
      一、從有銷售經(jīng)驗(yàn)的人群中尋找你需要的人；
      二、從愿意與人打交道的人群中找；
      三、從不愿意受時(shí)空限制的人群中找。并測(cè)試他們的性格特質(zhì)，找到符合從事營(yíng)銷的人群，在從這些人群中，找到與貴司文化相融的人就可以了。
      121、面試過程中遇到一些應(yīng)聘者總是在回避一些問題，比如離職原因，這種情況下怎么辦？ 支招：一般很多應(yīng)聘者都會(huì)用這兩個(gè)理由來搪塞，盡管確實(shí)有一部分人是因?yàn)檫@些原因。如 果想找到準(zhǔn)確的答案，最好面試前認(rèn)真分析其簡(jiǎn)歷。面試中提出有疑問的地方，追蹤問答，同時(shí)認(rèn)真觀察應(yīng)聘者在回答問題中的肢體語(yǔ)言，通過肢體語(yǔ)言來判斷其是否在撒謊（有關(guān)肢 體語(yǔ)言判斷的問題建議閱讀一些相關(guān)的專業(yè)書籍）。面試后進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，從而綜合評(píng)判應(yīng)聘者。
      122、如何甄別招聘過程中應(yīng)聘者是不是在說假話？ 支招：可以從下面四點(diǎn)出發(fā)：
      第一，在行為語(yǔ)言上，一般說謊者眼睛習(xí)慣往右上瞄，手也會(huì)有相應(yīng)的動(dòng)作。第二，不是很老到的面試者當(dāng)你對(duì)他進(jìn)行壓力面試的時(shí)候會(huì)在語(yǔ)無倫次中表現(xiàn)出來。第三，利用 ST支招R 的時(shí)候很多東西，特別是提問細(xì)節(jié)性的東西很容易就能暴露說謊的部分。
      第四，平時(shí)注意目標(biāo)公司的信息收集，偶爾可問及公司信息加以確認(rèn)。
      123、常用的人員甄別方法有哪些？
      支招：面試方法有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，測(cè)評(píng)方法 有性向測(cè)試、心理測(cè)試、專業(yè)能力測(cè)試等。
      124、招聘90后除了崗位職責(zé)和任職職責(zé)外還應(yīng)該注意些什么？
      支招：在面試的時(shí)候最好對(duì)應(yīng)聘公司有些了解，特別是自己主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷的企業(yè)。在面試時(shí) 要有個(gè)好的形象給面試官，表現(xiàn)出謙虛好學(xué)，但不好高婺源的態(tài)度。
      125、對(duì)于一些專業(yè)知識(shí)，怎么鑒別應(yīng)聘者的真才實(shí)學(xué)？
      支招：HR 不是全才，在面對(duì)非人力資源專業(yè)的問題時(shí)，得邀請(qǐng)用人部門領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)專業(yè)人 員共同參與面試來進(jìn)行判斷。
      126、對(duì)于軟件技術(shù)開發(fā)人員應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的面試流程？
      支招：容易得到的往往不怎么珍惜。所以在面試的時(shí)候除了遵循一般流程外還要增加專業(yè)知 識(shí)方面的考試，最好另由技術(shù)較好的人員對(duì)其信心稍加打擊，這樣有利于入職后的管理。
      127、面試的技巧那幾種最適用？
      支招：結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、行為事件面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組等等，具體需根據(jù)所招聘的職 位來確定。
      128、在面試的過程中，面試主管對(duì)于人員的判別方面分歧過大，一個(gè)是 HR 角度，一個(gè)是用人經(jīng)理，如何平衡？
      支招：HR 主要從素養(yǎng)、態(tài)度把關(guān)；用人部門主要從技能方面把關(guān)，二者評(píng)判均合格為上，HR 通過為次，用人部門通過為下。
      129、面試銷售人員（初級(jí)和高級(jí)）如何能在短時(shí)間內(nèi)最大限度的挖掘他的優(yōu)點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)他的 缺點(diǎn)？
      支招：80%的企業(yè)海招營(yíng)銷人員，大浪淘沙，留下的就是金子。用人就是用其長(zhǎng)處，管人就 是控其短處。所謂挖掘優(yōu)點(diǎn)就是要建立機(jī)制，讓他們把優(yōu)點(diǎn)展現(xiàn)出來。
      利誘最有效！人的缺點(diǎn)很多，與營(yíng)銷無關(guān)的缺點(diǎn)不用理會(huì)，與營(yíng)銷有關(guān)的缺點(diǎn)就是他們職業(yè) 上的硬傷，他們有硬傷就不可能成為優(yōu)秀的營(yíng)銷人員。設(shè)定一些難度不大的目標(biāo)考核他們，進(jìn)步不大、或有退步的人就存在硬傷。
      130、如何設(shè)置結(jié)構(gòu)化面試？
      支招：結(jié)構(gòu)化面試說起來很簡(jiǎn)單，但是真正設(shè)計(jì)起題目來比較困難。首先還是要明白這個(gè)崗 位的勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)模型的側(cè)重點(diǎn)設(shè)計(jì)題目即可。其次：在設(shè)計(jì)題目時(shí)不妨注意下細(xì)節(jié)。
      131、對(duì)于高層招聘，能力評(píng)定并非一個(gè)月可見效，這樣該如何規(guī)避一些問題？
      支招：高管屬于資深人士，在行業(yè)圈子里自有評(píng)介，一般情況下，其綜合能力肯定沒問題，了解其最核心的能力所在，并建立機(jī)制讓其核心能力發(fā)揮出來，這需要第一負(fù)責(zé)人或董事會(huì) 給予政策。HR 只能在年度業(yè)績(jī)考核時(shí)客觀評(píng)價(jià)。
      132、對(duì)中層管理人員的面試應(yīng)注重哪些方面？
      支招：選拔中層，一般來說重點(diǎn)在于帶團(tuán)隊(duì)的能力、對(duì)業(yè)務(wù)掌控的能力。提出業(yè)務(wù)上、管理 上的棘手問題，看看他如何解決？
      133、對(duì)于招聘的性格測(cè)試等測(cè)試手段，如何評(píng)定有效性？
      支招：面試為主，建設(shè)采用行為描述面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)相結(jié)合的面試方法。目前所用的測(cè) 評(píng)方法都是沿用國(guó)外的，由于文化上存在很大的差異，信度不是太高，只能作為參考。
      134、招聘快消品之類的銷售，簡(jiǎn)歷篩選方面應(yīng)該如何設(shè)定？
      支招：如是需要契合度高一點(diǎn)的，可以根據(jù)企業(yè)的銷售模式來設(shè)定相應(yīng)的條件，如招 K支招 商
      超類人員或在篩選條件中設(shè)定，其余渠道的銷售人員同理，最重要的是你要清楚明白你需要 的是什么樣的人才。
      135、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？
      支招：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn) 是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘 者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的 過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨 子又飛了”，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能 力、經(jīng)驗(yàn)與過往業(yè)績(jī)狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則 適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮 向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/p>
      136、一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？ 支招：設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步：（1）（薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；
      （3）職位評(píng)估或者職層排序；（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)；（6）福利設(shè)計(jì)；
      （7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。
      至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績(jī)效工資（保 障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）。
      137、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答？
      支招：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘 者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一 方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性 空間。
      138、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？
      支招：要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本 工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、高管級(jí)，同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于 薪資區(qū)間中的不同位置。
      139、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_應(yīng)聘者的疑惑。整個(gè)面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些？
      支招：對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。
      管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知 大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。
      140、在面試的時(shí)候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？
      支招：1對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織 考評(píng)，從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
      141、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？
      支招：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多 民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對(duì)此類情況您先了解應(yīng)聘者
      142、所謂簡(jiǎn)歷的好壞專家們是如何評(píng)定的？ 通過哪些要點(diǎn)來評(píng)估說這是一份好簡(jiǎn)歷或者這
      是一封不咋樣的簡(jiǎn)歷？
      支招：?jiǎn)螐暮?jiǎn)歷上看：幾種容易引起面試官興趣的簡(jiǎn)歷：
      1、與職位相匹配的簡(jiǎn)歷名。如空姐應(yīng)聘客服、國(guó)家人力資源師的簡(jiǎn)歷等；
      2、照片帥氣；
      3、受過嘉獎(jiǎng)；
      4、字跡秀麗；
      5、有特殊技能。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出幾條，希望對(duì)您有用：
      1、不要用招聘網(wǎng)站的粘貼簡(jiǎn)歷功能；
      2、工作年限很重要；
      3、個(gè)人評(píng)價(jià)很重要；
      4、不要喊口號(hào)；
      5、不要說自己不好；
      6、篇幅不要過長(zhǎng)；
      7、切忌寫標(biāo)準(zhǔn)話。
      143、招聘時(shí)，最大的問題就是將自己的個(gè)人感情投入的很多，另一方面在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候不知道如何選擇，總是感覺差不多，所以可能也失去了很多的人才。
      支招：
      1、愛情是投入感情的地方、工作更多的應(yīng)該投入理性。
      2、在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一定要有明確的加分條件、減分條件、充分條件。如某崗位需要男性（工作性質(zhì)決定）、大專以上學(xué)歷、有 3 年以上某某經(jīng)驗(yàn)的人。如簡(jiǎn)歷是女性的直接刪除、本科、碩士就是加分條件、1 年、2 年就是減分條件。
      144、針對(duì)于簡(jiǎn)歷過于簡(jiǎn)單的是不是直接過掉？
      支招：再簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷也應(yīng)該包含：
      1、應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等;
      2、工作經(jīng)驗(yàn);
      3、薪金要求;
      4、工作意向。
      145、我現(xiàn)在遇到的難題是公司招聘崗位太多，一個(gè)月的招聘計(jì)劃在 20 多人，我們現(xiàn)在不是在補(bǔ)空缺而是在發(fā)展公司招聘人員，所以招聘崗位比較多而且雜，每一封簡(jiǎn)歷我都要看很累也很費(fèi)時(shí)間。
      支招：
      1、越是復(fù)雜越是要對(duì)簡(jiǎn)歷分類處理；
      2、明確各個(gè)崗位的加分、減分、必要、充分條件。
      146、簡(jiǎn)歷上寫的薪資要求過高，跟公司定的范圍出入太大，是不是這種類似的簡(jiǎn)歷應(yīng)該過掉？
      支招：首先，判斷這個(gè)崗位是否是奇缺性人才；其次，明確簡(jiǎn)歷上的薪酬是全包含（工資、福利、獎(jiǎng)金等）和公司的薪酬概念是否一致。如果是單位急需要的人才，建議電話溝通。（也許面試者看中的是公司其他方面的優(yōu)勢(shì)）。我們所做的一切是為了給公司招攬到更多的人才，既然人才把簡(jiǎn)歷投過來了，我們也不要輕易的放棄！
      147、一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該關(guān)注哪些重點(diǎn)信息？
      支招：一般來說，應(yīng)聘者信息要關(guān)注以下幾個(gè)部分：
      1、應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等;
      2、工作經(jīng)驗(yàn);
      3、薪金要求;
      4、工作意向。
      148、簡(jiǎn)歷不代表本人，經(jīng)過簡(jiǎn)歷初次篩選階段后，怎么樣根據(jù)簡(jiǎn)歷內(nèi)容識(shí)別應(yīng)聘者跟單位的崗位的匹配度？
      支招：首先，要單位負(fù)責(zé)招聘的人員熟悉招聘崗位的條件，什么是此崗位的必要條件、什么是此崗位的加分條件、什么是此崗位的減分條件。然后根據(jù)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷做一評(píng)估！
      149、在看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，有哪些基本的要點(diǎn)？因?yàn)槲抑?，在很多時(shí)候，淘汰簡(jiǎn)歷是非?？斓?，這中間，索要掌握的要點(diǎn)是什么？同時(shí)快速瀏覽和淘汰簡(jiǎn)歷，會(huì)不會(huì)造成人才的漏網(wǎng)，就是將不該淘汰的，在第一個(gè)環(huán)節(jié)就淘汰了。
      支招：分析你所要的是什么樣的人，要具備什么素質(zhì)，把這些點(diǎn)從高到低排位，從必須到無關(guān)緊要的一些關(guān)鍵點(diǎn)。這時(shí)通過對(duì)簡(jiǎn)歷篩選?；疽c(diǎn)就是那些學(xué)歷，年齡，婚姻狀況，經(jīng)歷，擇業(yè)方向等一些簡(jiǎn)單的因素。主要還是要看你要什么人，需要什么樣的關(guān)鍵因素，就可以從 簡(jiǎn)歷中快速選出來。
      150、剛剛畢業(yè)，對(duì)于許多崗位職業(yè)不甚了解，篩選簡(jiǎn)歷主要憑工作經(jīng)驗(yàn)判斷，但是面對(duì)那些簡(jiǎn)單的一塌糊涂的簡(jiǎn)歷，我該怎么辦？
      支招：對(duì)招聘的崗位要求一定要銘記于心，什么樣的標(biāo)準(zhǔn)是最低標(biāo)準(zhǔn)？ 面對(duì)簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷，可以電話溝通，了解一下基本情況，就可以判斷了！
      151、如何從一份簡(jiǎn)歷里判斷它所提供的信息的真實(shí)性？
      支招：可以從錯(cuò)別字，也字跡連貫度來分析，但只能是參考，實(shí)際面試的時(shí)候，可以通過記憶力與創(chuàng)造力的判斷法來進(jìn)行驗(yàn)證。
      152、有很多人的簡(jiǎn)歷可能是虛假的，請(qǐng)問專家怎么在最短時(shí)間內(nèi)，看出這是真實(shí)的還是虛 假的簡(jiǎn)歷？
      支招：方法有很多，以下幾種供你參考：
      1、可以讓其復(fù)述簡(jiǎn)歷關(guān)鍵內(nèi)容，是否一致。一般虛假簡(jiǎn)歷內(nèi)容求職者自己都搞不清楚其核 心是什么；
      2、利用 ST支招R 面試法，不斷追問，看其回答邏輯性和嚴(yán)密性，還有是否符合基本常識(shí)等也可以看出其是否有水份。
      3、求職者在回答問題時(shí)緊盯對(duì)方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；
      4、當(dāng)然，對(duì)于面霸，可以輔助背景調(diào)查來判斷。153、一天篩選簡(jiǎn)歷數(shù)量非常大，怎樣樣才能提高篩選的效率也能保證質(zhì)量呢？ 支招：要保證簡(jiǎn)歷的質(zhì)量，那你就要明確的知道所招崗位的任職資格要求，哪些條件是必備的，然后將這些條件歸納起來，在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候；主要針對(duì)這幾天硬件，看這些條件如果不具備，就直接可以忽略了！
      154、招聘的過程中我們篩選了很多簡(jiǎn)歷，也初步過濾了，但是到了用人部門哪里就變的啥 都不適合。這樣的問題該怎么去協(xié)調(diào)與解決？
      支招：這主要的問題還是出在你們本身對(duì)用人部門對(duì)所需招聘崗位的職責(zé)和所需核心能力沒有溝通到位，理解上有偏差所致。或者是本身用人部門對(duì)要新招人員的定位就沒搞清楚，急著上馬招人，看了一個(gè)好的又想更好的。所以，核心問題還是在于雙方要深入溝通梳理并達(dá)成一致的結(jié)果——所招聘人員的崗位職責(zé)和任職資格。往往很少一次就能溝通到位的，有時(shí)候需要兩次、三次甚至更多次的溝通才行。
      要與用人單位有個(gè)約定，就是人力資源要制定的 招聘流程。第一步 用人單位遞交用人需求 表（將用人的要求詳細(xì)寫出來）。這樣招到人后，用人單位也說不了什么了！換句話說：還 是咱們?nèi)肆Y源部門沒有把招聘流程理順。
      155、沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)，我也覺得篩選簡(jiǎn)歷是個(gè)技術(shù)活。支招：
      1、可將企業(yè)手中各種來源的簡(jiǎn)歷匯總在一起；
      2、可根據(jù)招聘的不同崗位，預(yù)設(shè)條件，對(duì)簡(jiǎn)歷自動(dòng)分類管理；
      3、可提取出簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵內(nèi)容，以列表的形式排列，便于簡(jiǎn)歷排序與簡(jiǎn)歷篩選；
      4、可自動(dòng)合并重復(fù)簡(jiǎn)歷，可屏蔽不合格的簡(jiǎn)歷；
      5、可靈活轉(zhuǎn)發(fā)簡(jiǎn)歷、在簡(jiǎn) 歷上做標(biāo)記，在權(quán)限許可的范圍內(nèi)分享簡(jiǎn)歷。
      156、對(duì)現(xiàn)在時(shí)下很多“通過應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的筆跡判斷人性格等各方面依據(jù)”的做法，如何 看待呢？是否有它的可取之處，在哪里？
      支招：其性格判斷僅僅做參考，在 2 個(gè)應(yīng)聘者不分上下的情況下，可以使用。但是貴公司一定要明確這個(gè)崗位用什么性格的人，為什么要用這樣性格的人，用別的性格人的有什么不利的地方等。
      157、如何鑒別簡(jiǎn)歷里的內(nèi)容的真?zhèn)文兀F(xiàn)在很多人的簡(jiǎn)歷，都是水分一大堆，但是作為 HR 也不可能每一份都去確認(rèn)，每一個(gè)人的工作經(jīng)歷都去查清楚的??！這個(gè)有什么好方法解決 呢？
      支招：簡(jiǎn)歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡(jiǎn)歷也是對(duì)應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡(jiǎn)歷中獲得有效信息。一方面要辨別簡(jiǎn)歷中的虛假信息；一方面要對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容在在接下來的面試中進(jìn)行確認(rèn)，并使面試更有針對(duì)性，主要依賴于對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的解讀。
      158、想要了解一下房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在哪些網(wǎng)站招聘效果比較好。
      支招：如果是一些通用人才建議到一些大型的招聘網(wǎng)站即可，若是專業(yè)技術(shù)崗位建議到房地 產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人才網(wǎng)站，現(xiàn)在有一個(gè)難題可能擺在您面前：很多號(hào)稱專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，如何 檢驗(yàn)？您只要把您緊急需要的一個(gè)相對(duì)普遍的專業(yè)崗位需求給候選方，讓他按照要求提供幾 份簡(jiǎn)歷，根據(jù)提供簡(jiǎn)歷的效率、真實(shí)性、匹配性等基本都能判斷他們的真正服務(wù)能力，專業(yè) 簡(jiǎn)歷是專業(yè)招聘網(wǎng)站的核心，沒有這個(gè)核心，何談專業(yè)優(yōu)勢(shì)？千萬不要被那些所謂的銷售技 巧、話術(shù)給忽悠了。
      159、我公司是新成立的熱力公司，招聘時(shí)一般是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，一年基本上也就是兩次大型招聘。招聘過程中，總是覺得技術(shù)人才很難找。
      支招：專業(yè)技術(shù)性人才，在整個(gè)市場(chǎng)上較為緊張，建議：
      1、與有此專業(yè)的學(xué)校聯(lián)系通過就 業(yè)辦推薦新生、通過任課老師推薦學(xué)習(xí)好的學(xué)生、通過導(dǎo)師推薦往屆學(xué)生；
      2、多參加此行業(yè)的博覽會(huì)（你懂得）；
      3、與此行業(yè)的協(xié)會(huì)聯(lián)系，推薦行業(yè)精英；
      4、行業(yè)獵頭。
      160、我公司是傳統(tǒng)印染紡織行業(yè)的，目前招聘形式：過網(wǎng)絡(luò)招聘和參加招聘會(huì)。但在招聘過程中總會(huì)感覺到招聘不到想要用的人，需要的員工專業(yè)性較強(qiáng)，而紡織，染整方向?qū)I(yè)近年來畢業(yè)生萎縮，有僧多粥少的局面，請(qǐng)問老師，我們企業(yè)如何在實(shí)際招聘中，能夠招聘到企業(yè)需要的人才？
      支招：其實(shí)類似貴司公司或者這個(gè)行業(yè)的問題，已經(jīng)又不少人跟我提及過。就現(xiàn)階段而言，沒有比自己培養(yǎng)使用更好的方法。因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)的情況就擺在那里。就好比當(dāng)年很多券商招 聘保薦代表人一樣，也是僧多粥少，沒有辦法，最后只能公司自己慢慢培養(yǎng)。貴司可以以相 對(duì)低的門檻把人招進(jìn)去，然后突擊培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者再上崗。
      161、請(qǐng)問房地產(chǎn)和農(nóng)業(yè)如何定位招聘渠道？
      支招：雖然在招聘過程中行業(yè)對(duì)招聘渠道的選擇有一定影響，但是決定招聘渠道的關(guān)鍵在于 企業(yè)招聘何種崗位人才，高端、中端、基礎(chǔ)、行政、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)等選擇的渠道完全不一樣！
      162、我公司從事于房地產(chǎn)相關(guān)的模型制作型企業(yè)，除了技術(shù)工人外，公司為了在創(chuàng)意方面有所發(fā)展產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)力，目前正在招聘創(chuàng)意設(shè)計(jì)類的職務(wù)，但是在網(wǎng)站和現(xiàn)場(chǎng)招聘的結(jié)果都不太滿意。也有分公司找獵頭過，但我們分公司的地理位置和條件都不能與之相比，所以也未采用獵頭招聘。想請(qǐng)問還有比較合適的招聘網(wǎng)站或渠道么？
      支招：從您描述來看，貴單位在硬條件上的優(yōu)勢(shì)不是很明顯，這時(shí)就要把貴單位的軟條件挖 掘出來，比如產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)未來、組織文化等進(jìn)行梳理和挖掘，然后再選對(duì)渠道，也 許會(huì)好點(diǎn)。
      163、獵頭行業(yè)種類繁多，亂花漸入迷人眼。如何選擇適合自己的獵頭公司？
      支招：第一，查看資質(zhì)。目前全國(guó)有幾萬家獵頭公司，但很多公司尚未取得人力資源服務(wù)資 質(zhì)。
      第二，查看規(guī)模。專業(yè)的獵頭公司，內(nèi)部構(gòu)架一定是完善完備的，應(yīng)該是具有一定規(guī)模的。第三，聽取業(yè)內(nèi)口碑。專業(yè)的獵頭公司，一定是實(shí)力和服務(wù)兼?zhèn)涞?，在業(yè)內(nèi)一定是有口碑的。第五，上門考察。這一點(diǎn)也很重要，可以通過實(shí)地考察，了解到該家獵頭公司更多的信息。
      164、我公司的產(chǎn)品是酵素，很難招聘到合適的銷售人員。請(qǐng)問應(yīng)該從哪些渠道去招聘？ 支招：我認(rèn)為招聘的關(guān)鍵在于，如何將普通銷售人員在三天的培訓(xùn)后能成為專業(yè)酵素的銷售 人員，如何將專業(yè)化銷售變成簡(jiǎn)易化銷售適合更多的銷售人。這樣招聘渠道就大了許多。
      165、我們是電子行業(yè)的，主要產(chǎn)品是 IC，電子方案（移動(dòng)電源、足浴盤）及智能終端方案，公司比較小，30 人，這們樣的狀況，如何才能招到合適公司的人才呢？
      支招：大多數(shù)時(shí)候，適合公司的成熟人員是很難招到的，建議你可以適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，找一 些半成品的人才進(jìn)行快速培養(yǎng)。
      166、建筑單位，急需用人的時(shí)候招不到合適的，不需要的時(shí)候卻總有送上門的人來。雖然做了人才儲(chǔ)備庫(kù)，可是還是不是很樂觀。不知道該怎么樣改進(jìn)？
      支招：送上門來的人是什么級(jí)別？如果可以的話，建議建立一個(gè)良好的人才管理與儲(chǔ)備體系，樹立員工的危機(jī)感與良好的晉升、淘汰制度。
      167、我現(xiàn)在職公司是以地產(chǎn)開發(fā) 和 物管管理，目前招工主要是以網(wǎng)絡(luò)為主，但用過專業(yè) 的網(wǎng)站但效果還是不好，想向老師請(qǐng)教如果才能快速招到公司合適的人才。
      支招：針對(duì)不同的人員，選擇不同的招聘渠道的效果是不完一樣的，建議將公司的招聘崗位 進(jìn)行區(qū)分，普通的崗位通過三大招聘網(wǎng)站就可以，低端人員的話可以參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，高端 人才建議采用獵頭等方式。
      房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)最近幾年競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果只在網(wǎng)站上招人，恐怕不會(huì)有太好的效果，最好還 是去“挖墻角”。熟人介紹可能會(huì)更好一些。這種方式雖然不是很正規(guī)的招聘渠道，但相對(duì) 來說，可能更符合你們的要求。
      168、我們是服裝行業(yè)，咨詢下，校園招聘如何做高效的招聘和實(shí)施？如何做校園宣講？ 支招：主要看你公司準(zhǔn)備怎么做，一種情況是委托專業(yè)的機(jī)構(gòu)幫你公司進(jìn)行策劃，另一種情 況是你公司自己進(jìn)行策劃。
      策劃方案的好壞會(huì)直接影響招聘效果。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)這里就不詳細(xì)說明了，如果是你公司自 己做校園招聘，而且需求人數(shù)較大的話，前期可以和學(xué)校及學(xué)生會(huì)進(jìn)行聯(lián)系，幫助宣傳。宣 講的時(shí)候，要展現(xiàn)你公司的優(yōu)勢(shì)，學(xué)生來 了后會(huì)得到哪些收獲等。
      若是需求量不大、希望自己執(zhí)行的話，可以和一些校園招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)索要一些相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的 執(zhí)行方案，內(nèi)部學(xué)習(xí)下即可；若需求量比較大，就篩選幾個(gè)校園招聘專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的 問題和要求提交給他們，專業(yè)的機(jī)構(gòu)都會(huì)根據(jù)您的需求和您互動(dòng)，形成建議書，在根據(jù)建議 多次談判形成可執(zhí)行方案，簽訂合同，監(jiān)控執(zhí)行即可。
      169、連鎖企業(yè)，薪酬一般是劃分地區(qū)，比如一類、二類、三類城市這樣。就經(jīng)常出現(xiàn)這種 情況，劃分地區(qū)的確屬于三類城市，但是當(dāng)?shù)毓べY的確比較高，比如蘇南一些地區(qū)的縣級(jí) 市，招聘過程中，人力成本突破幅度較大，如何考量？
      支招：薪酬設(shè)計(jì)不要僅看當(dāng)?shù)氐牡貐^(qū)分類，要看當(dāng)?shù)氐墓べY水平和消費(fèi)水平，你們?cè)谧龇诸?的時(shí)候，最好以當(dāng)?shù)氐男劫Y水平為基準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)單的分成幾類。這樣，在做人力成本預(yù)算 的時(shí)候，你才會(huì)做的寬松一些，不至于總是突破預(yù)算。
      170、我公司是人力資源公司，內(nèi)部想招兩個(gè)市場(chǎng)專員，但是就是招不到，銷售通過哪些招 聘途徑成功率高哪？
      支招：
      1、市場(chǎng)專員的工作內(nèi)容是否明確？工資待遇是否合適？公司要求是否合適？
      2、銷售人員在所有企業(yè)都是一個(gè)頭疼的崗位，在薪酬待遇不是很突出的企業(yè)里招聘銷售人員：通知 100 人，面試來 30 人、復(fù)試來 10 人、入職 5 人就很不錯(cuò)了，給你數(shù)據(jù)了，知道招聘成功的秘訣了吧！
      171、呼叫中心人員的招聘，什么渠道會(huì)好用一些？ 支招：三大招聘網(wǎng)就可滿足。
      172、地產(chǎn)行業(yè)招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成長(zhǎng)為一名資深的招聘專員？ 支招：中高端的招聘渠道，我想就應(yīng)該是要掌握全國(guó)及區(qū)域性地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)獵頭公司了，因 為這幾年地產(chǎn)行業(yè)相當(dāng)火爆，專業(yè)從事地產(chǎn)行業(yè)的獵頭公司非常多，選擇其優(yōu)。
      1、專業(yè)的 行業(yè)知識(shí)，2、廣泛的人脈。
      173、我公司是珠寶產(chǎn)品，以終端店面為主，終端人員的招聘一直挺頭疼的，員工流失率大，招聘一直是在網(wǎng)絡(luò)上。有點(diǎn)供不應(yīng)求，特別是開新店時(shí)，請(qǐng)專家給點(diǎn)建議。支招：建議企業(yè)尤其是員工流失率較大的企業(yè)，從自身找原因分析其員工流失的原 因，（如薪酬不理想、老員工排擠、看不見發(fā)展空間、管理流程出現(xiàn)堵塞、員工福利無法保 障等）然后根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)再去選擇相應(yīng)的招聘渠道(獵頭、網(wǎng)絡(luò)、勞務(wù)、派遣、中介、報(bào)紙、校就業(yè)辦等)。
      174、我們公司在昆明、成都都有分公司，每年都會(huì)有一些銷售人員的招聘需求，過往用前 程無憂比較多一些，但是最近兩年效果越來越差，請(qǐng)問這些地方有沒有其他好的招聘渠道 選擇呢？
      支招：可以嘗試使用本地的招聘網(wǎng)站，面向的應(yīng)聘者將會(huì)更有針對(duì)性，如：成都、昆明當(dāng)?shù)?人事局的人才網(wǎng)。
      175、我們公司是做電商的，員工流失率很大，招聘在網(wǎng)上找，很少有合適的，怎么樣才能 有效的進(jìn)行招聘？
      支招：電商行業(yè)是個(gè)新興模式，很難利用傳統(tǒng)的渠道找到合適的人，如下建議：
      1、負(fù)責(zé)招聘的人一定要有足夠的電商行業(yè)的人脈資源，招聘的人很重要
      2、要專業(yè)的電商平臺(tái)、電商網(wǎng)站有針對(duì)性的招聘；
      3、詳細(xì)了解同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才流動(dòng)的的態(tài)勢(shì)，時(shí)刻掌握動(dòng)態(tài)；
      4、畢竟圈子比較窄，可以號(hào)召公司全員招聘，制定相關(guān)招聘激勵(lì)機(jī)制
      建議在招聘之前分析一下員工流失的原因?？巢癫毁M(fèi)磨刀功，依據(jù)原因有選擇的挑選合適的 渠道。如高校就業(yè)辦、勞務(wù)外包公司、報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話邀約等。
      176、我們公司是新能源行業(yè)，現(xiàn)公司業(yè)務(wù)拓展，想招一些在新能源行業(yè)、空調(diào)行業(yè)等工作 過，有經(jīng)驗(yàn)的工程師，可單單在網(wǎng)站公布信息，投遞量寥寥無幾，該怎么辦？
      支招：這樣的難題直接選擇一家專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的需求列舉清楚，就相當(dāng)于您只要 提出需求、提出問題，讓他們給您一個(gè)招聘方案建議書，然后根據(jù)建議書簽訂服務(wù)協(xié)議。這 樣一方面可以檢驗(yàn)專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性，更能提升貴單位的工作效率。
      177、現(xiàn)今的報(bào)紙電視招聘渠道雖覆蓋面廣，但招聘效果卻不好。覆蓋面廣且招聘效果較好 的方式？
      支招：每個(gè)招聘渠道都有它的利弊，你要根據(jù)不同的崗位選擇不同的招聘渠道，不能奢求用一種招聘渠道滿足你的所有的崗位招聘需求。
      178、我們公司是從事手機(jī)網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)與運(yùn)營(yíng)的，現(xiàn)因業(yè)務(wù)發(fā)展要求，需要招聘 2 名 支招ndroid游戲開發(fā)崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，因這個(gè)崗位會(huì)接觸到比較多的機(jī)密源代碼，所以對(duì)新入職員工的穩(wěn)定性要求會(huì)比較嚴(yán)格一些。近幾年應(yīng)屆畢業(yè)生的穩(wěn)定性和職業(yè)操守是不被看好的，所以我們準(zhǔn)備在招聘面試過程中多一些對(duì)這兩方面素質(zhì)的考核，有沒有比較好的考核方法、建議？
      支招：可以考慮在面試的時(shí)候采用人才測(cè)評(píng)工具，相對(duì)會(huì)更客觀一些。
      179、對(duì)于生產(chǎn)工人什么招聘方式好？我們是工業(yè)爐這方面的，像一些設(shè)計(jì)人員用什么招聘 方法好呀？
      支招：生產(chǎn)工人，對(duì)文化要求不是太高，一般在當(dāng)?shù)氐钠矫婷襟w如報(bào)紙上招聘會(huì)好點(diǎn)兒，如 果要選擇人才市場(chǎng)，最好也是當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場(chǎng)。工業(yè)鍋爐設(shè)計(jì)的崗位招聘，最好與設(shè)這 樣專業(yè)的高校聯(lián)系，自己培養(yǎng)。如果想找成手，就去找獵頭，然后讓通過獵頭招聘來的人，在崗位責(zé)任上，設(shè)計(jì)好他的培訓(xùn)職能，給你們培養(yǎng)內(nèi)部人才。
      180、我是 IT 行業(yè)，現(xiàn)在公司幾乎用的都是實(shí)習(xí)生，我們主要招聘渠道是網(wǎng)上招聘，每次去學(xué)校雙選會(huì)，幾乎沒有什么收獲，有沒有什么好的建議？
      支招：現(xiàn)在的大學(xué)生基本是網(wǎng)絡(luò)上長(zhǎng)大的一代，網(wǎng)絡(luò)招聘理應(yīng)為第一選擇，如果需求量特別 大的話，可以考慮外包給專業(yè)的人才招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的問題和要求提出來，讓他們做出 建議書，經(jīng)過雙方討論，形成可執(zhí)行的方案，效率會(huì)更高，專業(yè)事專業(yè)機(jī)構(gòu)做，符合社會(huì)發(fā) 展趨勢(shì)。
      181、請(qǐng)問
      1、如何能成為好的招聘人員？需要掌握的知識(shí)有哪些？
      2、如何將招聘做好？
      3、梳理公司現(xiàn)有的招聘體系及崗位職責(zé)，如何才能開展。
      支招：
      1、做好招聘的關(guān)鍵“車馬未動(dòng)、糧草先行”，企業(yè)的每一個(gè)崗位都有離職的風(fēng)險(xiǎn)，在平時(shí)就做好崗位招聘渠道的開拓與維護(hù)工作。掌握的知識(shí)嘛！更多的如何從應(yīng)聘者的敘述中透回問題的關(guān)鍵。
      2、招聘流程化、程序化。在一次一次的面試中尋找出適合企業(yè)的面試流程。
      3、崗位說明書我認(rèn)為是招聘體系及崗位職責(zé)的關(guān)鍵。
      182、我是貿(mào)易行業(yè)的，現(xiàn)公司招聘的儲(chǔ)備干部以應(yīng)屆生為主，而公司的業(yè)務(wù)員因需要涉及 到自主開發(fā)產(chǎn)品，因此需要公司較長(zhǎng)期的培養(yǎng)，一般為 2-3 年，這此期間，儲(chǔ)備干部將需 要外派去一個(gè)比較小的城市與供應(yīng)商打交道，而現(xiàn)在的學(xué)生越來越看重工作環(huán)境等問題，往往剛剛培養(yǎng)起他們對(duì)產(chǎn)品的一般認(rèn)識(shí)就離開了，這樣公司又需要花費(fèi)大量的精力從頭培 養(yǎng)人員，并且本身愿意接受外派工作地點(diǎn)的學(xué)生數(shù)量就少。我們?cè)撊绾螠p少人員的流動(dòng)率 呢？
      支招：當(dāng)前儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)需要 2-3 年，這個(gè)時(shí)間是相當(dāng)長(zhǎng)了，要想更好的留住人，我建議從以下幾個(gè)方面著手：
      1、公司建立可行的晉升機(jī)制，每一個(gè)級(jí)別有明顯的晉升標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇，并要及時(shí)公布出 來，讓員工看到希望；
      2、按照晉升機(jī)制，擬定出考核機(jī)制，定期的考核；
      3、結(jié)合晉升機(jī)制，制定相之匹配的薪酬體系；
      4、建議員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，并跟蹤他的成長(zhǎng)記錄，定期溝通！
      183、我們是生態(tài)農(nóng)業(yè)公司，需要銷售方面的人才，該選擇什么招聘渠道呢？
      支招：
      1、網(wǎng)絡(luò)招聘：通過關(guān)鍵詞搜索找合適的人才；
      2、同行業(yè)公司挖人；
      3、內(nèi)部員工 推薦；
      4、獵頭。
      184、我們是紡織貿(mào)易行，總是面臨著招不到人的問題。其最主要難以解決的就是距離城市 太過偏遠(yuǎn)，直接影響了很多應(yīng)聘者前來就職。應(yīng)該如何解決此問題？
      支招：首先考慮尋找當(dāng)?shù)鼗蛘吒浇娜瞬牛黄浯?，招聘門檻放低，薪資上要有吸引力；第三，最好是招聘單身的員工，否則有家庭的后顧之憂。
      紡織行業(yè)屬于密集型企業(yè)，員工需求量大。針對(duì)企業(yè)距離城市偏遠(yuǎn)的問題，可以從設(shè)立企業(yè) 員工宿舍、加開企業(yè)員工上下班車等方法解決。類似行業(yè)招收外籍務(wù)工人員比較多一些，所 以可以重點(diǎn)從全面照顧外籍員工的食宿、家屬、子女的角度，去挽留和吸引員工。
      185、我想了解對(duì)于普工招聘的注意事項(xiàng)有哪些？
      支招：了解這些人員的訴求，在對(duì)外宣傳的時(shí)候，有針對(duì)性的宣傳。如：是不是包吃包住、工資待遇是不是有吸引力等等。
      186、銷售的人員流動(dòng)性很大，該怎樣建立一個(gè)長(zhǎng)期的機(jī)制呢？
      支招：銷售人員流動(dòng)大說明銷售的產(chǎn)品、服務(wù)的價(jià)值對(duì)客戶沒有充分發(fā)揮出來，或者沒有價(jià) 值，問題 不一定就發(fā)生在銷售的環(huán)節(jié)，可以從組織的價(jià)值鏈?zhǔn)崂砩习l(fā)現(xiàn)問題、找出對(duì)策，也許能找出問題的根本解，而不是癥狀解。
      187、招聘專員的績(jī)效應(yīng)該從哪幾個(gè)方面去考量？
      支招：第一，招聘信息發(fā)布渠道的開發(fā)和收集；第二，約訪的總?cè)藬?shù)，實(shí)際面試人數(shù)，及成 本控制（費(fèi)用成本+時(shí)間成本+機(jī)會(huì)成本）。
      188、對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)來說，位置靠前一點(diǎn)好，還是靠后一點(diǎn)好？對(duì)于周圍的位置有什么好 的規(guī)劃嗎？
      支招：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，你最好先拿到會(huì)場(chǎng)的平面圖，最好是居中的位置，這樣求職者會(huì)在你的 展位前停留的時(shí)間長(zhǎng)一些。如果你要宣傳企業(yè)形象，那就選擇最前面的。但最后面的還是不 是選了。至于周圍的位置，最好能避開實(shí)力比你強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
      具統(tǒng)計(jì)，應(yīng)聘者在參見招聘會(huì)時(shí)，會(huì)尋場(chǎng)一圈來尋找心意的企業(yè)，位置有一定的作用但是不 是很明顯，關(guān)鍵是展位如何布置的有吸引力，如何用最短的文字或圖片說明企業(yè)的特點(diǎn)，留 住應(yīng)聘者的腳步與簡(jiǎn)歷。
      現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一般靠前的位置效果較好，可選擇同一排的兩端，同時(shí)將公司的海報(bào)放在比較 突出的位置，便于吸引目光。
      189、招聘渠道怎么拓寬？
      支招：招聘渠道的拓展需要平時(shí)有意識(shí)的去做，針對(duì)不同的人員需求，拓展不同的渠道。如：普工等人員的招聘，可以多聯(lián)系一些人力資源外包公司、職業(yè)中介等； 如果公司每年會(huì)招聘很多大學(xué)生的話，則要和一些大學(xué)建立合作；
      另外和一些獵頭保持聯(lián)系也很重要，一旦公司有高端人才的需求，就可以快速的合作。
      190、招聘高管除了獵頭還有哪些有顯著成效的方法？
      支招：認(rèn)為獵頭是很好的方法與工具，就算你認(rèn)識(shí)同行業(yè)的高管，想挖他過來，企業(yè)直接出 面，有可能也壞了行業(yè)的規(guī)矩，用獵頭出面還是不錯(cuò)的選擇。
      191、人力資源從業(yè)者職業(yè)發(fā)展的最高點(diǎn)是什么？?jī)?yōu)秀人力資源從業(yè)者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 支招：第一個(gè)問題：人力資源的集團(tuán)管控，如果根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的對(duì)子公司的管控方式制度適 合其管控體系的人力資源管理模型。第二個(gè)問題：流程化、程序化。
      192、通過近幾年來應(yīng)屆生招聘中與應(yīng)屆生的接觸，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在 80%的應(yīng)屆生都不知道自己要做什么，根本沒有職業(yè)規(guī)劃，心浮氣躁，對(duì)于工作的心態(tài)是有足夠的工資養(yǎng)活自己就好，對(duì)于應(yīng)屆生招聘有沒有什么比較好的建議呢？
      支招：
      1、讓二流人才成就一流事業(yè)，而不是讓一流人才成就二流事業(yè)； 2、90 后的畢業(yè)生民主意識(shí)比較強(qiáng)烈，他們希望得到尊重，這也是社會(huì)的進(jìn)步，組織文化方 面可以努力；
      4、一般來講，精神狀態(tài)陽(yáng)光的人都不會(huì)太差。193、對(duì)于內(nèi)部員工推薦這個(gè)渠道該如何操作才能發(fā)揮它的最大效果？既可以招到合適的人，又能避免員工推薦帶來的裙帶關(guān)系？
      支招： 不搞內(nèi)部推薦，難道想搞裙帶關(guān)系就沒機(jī)會(huì)了？裙帶關(guān)系和內(nèi)部推薦沒有必然聯(lián)系，甚至把原先陰性的裙帶關(guān)系公開化，是大好事！
      194、直線主管在復(fù)試時(shí)應(yīng)該注重哪些方面？
      支招：盡可能的專注專業(yè)意識(shí)、工作態(tài)度、以及面試者的發(fā)展方面，涉及到薪資、福利的相 關(guān)問題可交由人力資源部門！
      195、就企業(yè)留人機(jī)制方面給予一些建議。
      支招：
      1、追求理想，順便賺錢，多思考錢之外的價(jià)值和意義；
      2、人實(shí)際上是很簡(jiǎn)單的，不外乎名和利的問題，不要回避這兩個(gè)問題基本就成功了一半；
      3、很多所謂的專業(yè)上的機(jī)制、大篇幅的制度等，如果落不到實(shí)處，人都很敏感、很聰明的，都是浮云。
      196、公司每年都會(huì)花很大力氣進(jìn)行校園招聘，學(xué)生每年都大量流失讓我們感到可惜，對(duì)于 學(xué)生的干了方面能否給予一些建議
      支招：只是你不了解一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生的需求而已。那些無能之輩走就走，但是應(yīng)該留住的是 肯干活有頭腦的孩子。他們要的無非是一個(gè)前景，一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃，一個(gè)可供發(fā)揮才能 的空間。人力資源工作的六大模塊，最后一塊板就是你那里現(xiàn)在缺少的。
      197、面試時(shí)怎樣提問才能了解到員工的責(zé)任心、邏輯思維、人際關(guān)系方面的內(nèi)容？ 支招：
      1、這些都有很多專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試量表；
      2、有些“老人”會(huì)對(duì)付這些量表；
      3、需要面試者更加老練，要“道高一尺魔高一丈”；
      4、當(dāng)然可以運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等多種面試方式，綜合評(píng)判；
      5、不要奢望一個(gè)面試就能把一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人看透。
      198、如何做好背景調(diào)查工作？該怎樣提問才能最大限度的還原員工在上一家公司的表現(xiàn)、了解到最真實(shí)的信息？
      支招：?jiǎn)为?dú)通過面試很難做到客觀，要和之前雇主的員工做調(diào)查，當(dāng)然這個(gè)工作相對(duì)比較專 業(yè)，中國(guó)的文化和職業(yè)化程度都阻力都還比較大，也可以和他之前的客戶、接觸的合作伙伴 等做側(cè)面調(diào)查。
      199、我們是食品初創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，需要招聘的技術(shù)專業(yè)的人員比較多，選擇哪種招聘方 式較好了? 支招：第一，在平面媒體發(fā)布廣告，也可以擴(kuò)大你們的知名度；
      二、在專業(yè)技術(shù)招聘網(wǎng)站發(fā) 布，這樣可以確保有效性；
      三、通過獵頭找，這樣可以確保你們核心員工的技術(shù)能力。建議多種渠道一起使用，能快速的保證效果：
      1、挖部分行業(yè)內(nèi)的技術(shù)人才，通過他們來推薦，另外也可以讓他們來帶新人或半熟手；
      2、網(wǎng)絡(luò)招聘，通過關(guān)鍵詞搜索，找合適的人才。
      200、在一家新公司該如何建立完善的招聘體系使招聘工作做得專業(yè)化一點(diǎn)呢？
      支招：每家公司的業(yè)務(wù)流程和價(jià)值鏈?zhǔn)遣灰粯拥?，可以在梳理價(jià)值鏈的過程中把招聘融入進(jìn) 去，梳理出來的招聘系統(tǒng)更加實(shí)用。
      可以從招聘流程的整個(gè)環(huán)節(jié)來考慮，主要包括這幾個(gè)方面：
      1、招聘計(jì)劃的制定；
      2、明確選 拔標(biāo)準(zhǔn)；
      3、招聘渠道選擇；
      4、建立人才測(cè)評(píng)機(jī)制；
      5、對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估；
      6、形成制度 和流程。
      201、我們生產(chǎn)性行業(yè)的普工目前招工是一大瓶頸問題。關(guān)于這一塊，我們?cè)撊绾芜M(jìn)行招聘 渠道的選擇呢？
      支招：生產(chǎn)性行業(yè)一般不要求技術(shù)，上手快，對(duì)學(xué)歷要求也比較低。首先要看是季節(jié)工還是 常年用工，季節(jié)工的話可以考慮勞務(wù)派遣，常年用工的話就可以跟人才市場(chǎng)聯(lián)系，大批量的 供應(yīng)。第三種就是可跟中專院校聯(lián)系。
      202、我們公司是主要招聘銷售類的人才，請(qǐng)問您在電話通知方面有什么需要注意的嗎？還 有就是我們的底薪比較低，好多人因?yàn)檫@個(gè)不考慮，請(qǐng)問怎么盡量避免因?yàn)檫@個(gè)原因招不 到人呢？
      支招：電話通知時(shí)，一定要說清楚你們公司我名稱、辦公地址、聯(lián)系人、聯(lián)系電話。當(dāng)然，如果你們的底薪低，明明知道這是招不到人的原因，為什么不提高低薪呢？
      203、請(qǐng)問異地的人 如何做招聘呢？有哪些方式呢？
      支招：
      1、網(wǎng)絡(luò)招聘本身就是跨越地域的；
      2、當(dāng)然稍微高端的職位還要專業(yè)的面試；
      3、如果是項(xiàng)目制的、集中式的需求可以讓專業(yè)的招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)做個(gè)小項(xiàng)目，這樣可以降低貴單 位的成本。
      204、我們是電力行業(yè)公司，需要大量的低端工人，一般的網(wǎng)絡(luò)招聘很難找到合適的人選，我們又不舍得花大批的錢在招聘會(huì)，或者是開拓新的招聘網(wǎng)站，很多人都是老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng) 的來的，請(qǐng)問像這樣的情況需要什么樣的招聘渠道比較好啊？領(lǐng)導(dǎo)不愿意花錢在招聘上又 怎么辦呢？
      支招：首先可跟中專院校簽訂戰(zhàn)略伙伴合作協(xié)議，使用中專生。第二，可與人才市場(chǎng)達(dá)成共 識(shí)，由他們大批量提供普工，并且都是免收費(fèi)的。希望上述答案你能滿意。
      支招： 一是調(diào)整你們的薪酬制度，相同崗位分出不出的職級(jí)，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬，對(duì)于不同 職級(jí)的人，采用不同的招聘渠道。二是增加員工福利，解決公司位置偏僻的劣勢(shì)。
      205、招聘實(shí)操中，我們總會(huì)提到人才儲(chǔ)備，我對(duì)于一些比較合適但又暫時(shí)無法安排入職的 應(yīng)聘者都會(huì)保持聯(lián)絡(luò)，大概一周左右一次，但是往往有時(shí)候真正需要這些儲(chǔ)備人才入職的 時(shí)候，往往發(fā)現(xiàn)他們由于各種原因無法前來，熱情消除了么？請(qǐng)問老師對(duì)于這種情況如何處理？比如聯(lián)系時(shí)間的長(zhǎng)短方面，每次聯(lián)絡(luò)所溝通內(nèi)容方面有沒有什么好的建議？ 支招：
      1、公司在招聘人的時(shí)候，面試者也找工作；
      2、一般公司來說，面試在一周時(shí)間較易，但要明確告知面試流程與歷經(jīng)時(shí)間長(zhǎng)短。
      3、除非貴公司特有名或薪酬是行業(yè)第一，儲(chǔ)備上的人情愿在接到錄用通知后辭掉現(xiàn)有工作 溝通周期可以視情況，溝通內(nèi)容可以談?wù)劰镜男屡e措，項(xiàng)目進(jìn)展等，某種程度上講，招聘 =營(yíng)銷，溫水煮青蛙，慢慢吸引！當(dāng)然面試者也不能一直等著這個(gè)工作機(jī)會(huì)不面試其他的崗 位，所以要好備用人選的準(zhǔn)備。
      206、關(guān)于人才資源庫(kù)的建立，怎樣著手做效果會(huì)更好呢？比如企業(yè)進(jìn)駐到我們園區(qū)后，會(huì) 將崗位需求提交給到我公司，形形色色的專業(yè)要求經(jīng)驗(yàn)等方面都會(huì)遇到，對(duì)于這類人才資 源的儲(chǔ)備，如何能做到更完善？ 支招：技術(shù)的層面的東西網(wǎng)上一搜一大堆，做好雇主品牌比啥都重要，講個(gè)故事也就明白：男人對(duì)女人說：我是最棒的，我保證讓你幸福。跟我吧——這是推銷； 男人對(duì)女人說：我爹有3 處房子，跟我好，以后都是你的——這是促銷； 男人根本不對(duì)女人表白，但女人被男人的氣質(zhì)和風(fēng)度所迷倒——這是營(yíng)銷； 女人不認(rèn)識(shí)男人，但她的所有朋友對(duì)那個(gè)男人夸贊不已——這是品牌。
      207、作為旅游服務(wù)行業(yè)，從專家的角度最好的招聘渠道應(yīng)該是什么？如何能讓招聘到的人 更加穩(wěn)定，避免招聘——流失——招聘的怪圈？
      支招：九十年代的時(shí)候，旅游酒店行業(yè)很火，每個(gè)省、市都有相應(yīng)的旅游酒店學(xué)校，具我所 知現(xiàn)在也有很多，先尋找其學(xué)校，與其就業(yè)辦聯(lián)系，我想應(yīng)該有意想不到的收獲。（當(dāng)然，您要求徹底解決生源問題，要您掌握足夠多的學(xué)校信息）
      這個(gè)問題不是一個(gè)部門能解決的，是企業(yè)的系統(tǒng)問題，我經(jīng)常講一句話：績(jī)效好的組織人力 資源做不差，績(jī)效差的組織人力資源做不好！當(dāng)然人力資源部門從業(yè)人員可以從本部門之上 來尋求問題的根本解、而不是癥狀解！
      208、如何選擇合適的獵頭公司來合作?如何通過獵頭選擇合適的人員? 支招：
      1、獵頭公司也是有擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，一定要找領(lǐng)域?qū)诘墨C頭公司；
      2、選擇獵頭也需要做做背景調(diào)查，了解下該公司在行業(yè)內(nèi)的名聲和實(shí)力；
      3、要慎重審核獵頭公司的合作合同，要有法務(wù)部門審核時(shí)做好了的。
      209、在招聘銷售類人才（比較緊急）的時(shí)候，哪種招聘方式的效果相對(duì)會(huì)好一點(diǎn)？招聘過程中該注意些什么呢？
      支招：
      1、同行；
      2、招聘網(wǎng)的廣告；
      3、專場(chǎng)招聘會(huì)；
      4、發(fā)動(dòng)內(nèi)部推薦，注意事項(xiàng)就是避 免：饑不擇食。
      210、我目前很困惑，一方面忙于很瑣碎的人力資源工作，一方面希望能夠多了解業(yè)務(wù)需求，制定符合需求的管理機(jī)制。但是前者總是不斷的困擾我的工作時(shí)間，讓我沒有辦法去全心 做后者。怎么辦？
      支招：不了解業(yè)務(wù)、不熟悉業(yè)務(wù)、不精通業(yè)務(wù)的人力資源、財(cái)務(wù)等支撐部門的工作都是相對(duì) 表面的；建議您可以給自己制定一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間來達(dá)到階段性的目標(biāo)，有時(shí)二者可以融 合，比如了解業(yè)務(wù)的過程中也是在做人力資源專業(yè)工作；對(duì)工作要全身心的“投入”而不是 “付出”。
      1、將瑣碎的事整理、打包、梳理成流程，將許多事情前置完成。
      2、制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃，邀請(qǐng)公司業(yè)務(wù)能手、經(jīng)理講解業(yè)務(wù)知識(shí)！
      211、如果遇到一些崗位在招聘網(wǎng)站上放了有 10 個(gè)月，仍然沒有招到人員，老板不斷的催促面試，對(duì)一批又一批的人始終不滿意。該如何處理呢？ 支招：
      1、馬上聯(lián)系該網(wǎng)站的客服，需求幫助；
      2、需求其他幫助，有理想的招聘網(wǎng)站，只要您把現(xiàn)狀溝通過順暢，不付錢也會(huì)有好的效果，他們看重的是未來長(zhǎng)久的合作；
      3、多利用社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)，包括三茅社區(qū)、新浪微博等。
      212、關(guān)于人力資源的配置及招聘的規(guī)劃在現(xiàn)實(shí)中一直不知道如何操作，而且也不知該從那處入手？
      支招：人力資源規(guī)劃有三件事比較重要：對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)的掌握+內(nèi)部人才儲(chǔ)備狀況的 盤點(diǎn)+外部市場(chǎng)供應(yīng)情況的分析。
      213、曾經(jīng)在一家 500 人的公司做過人事主管，但事實(shí)上自己清醒地認(rèn)識(shí)到自己還是人力資源工作的新人，現(xiàn)在不知道如何開展工作，每天都不知道具體的工作內(nèi)容，很迷茫。支招：和你的上司多溝通，多了解企業(yè)的業(yè)務(wù)與營(yíng)運(yùn)模式。
      214、把招聘工作做到主動(dòng)，對(duì)于產(chǎn)銷一體化的大型連鎖店，人員招聘計(jì)劃最少提前多久安排??？
      支招：通常情況下，企業(yè)整體的人力需求預(yù)測(cè)一般要提前一年做好。具體的招聘計(jì)劃則是根 據(jù)業(yè)務(wù)部門的實(shí)際工作開展情況來安排。對(duì)于大多數(shù)基層和中層崗位來說，在需要到崗前的 1-1.5 個(gè)月左右開展招聘是比較合理的，有利進(jìn)行崗前培訓(xùn)。
      215、我是剛剛做人力資源管理咨詢的畢業(yè)生，對(duì)自己未來職業(yè)發(fā)展方向和迷惑，請(qǐng)您指點(diǎn)一二！
      支招：關(guān)于職業(yè)發(fā)展，要結(jié)合你個(gè)人的特點(diǎn)才能給出意見。說一下大多數(shù)從事咨詢行業(yè)的畢 業(yè)生將來可能遇到的瓶頸供你參考：缺乏企業(yè)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)問題的理解、診斷 及尋找解決方案可能會(huì)有一定的局限。如果這個(gè)職業(yè)是你喜歡的，現(xiàn)在不需要想太多，先踏 實(shí)地積累經(jīng)驗(yàn)。
      216、請(qǐng)問在什么時(shí)間做次年的招聘規(guī)劃呢？
      支招：大中型企業(yè)的話，在年中做一下個(gè)年度 1-12 月招聘規(guī)劃。小型企業(yè)，在最后一個(gè)季 度開始應(yīng)該就可以了。
      217、現(xiàn)在招聘工作基本屬于停滯狀態(tài)。生產(chǎn)工人招不到，技術(shù)人員同樣存在招聘難，就前臺(tái)都招不到，不知如何解決現(xiàn)狀。
      支招：先找到問題在哪兒？是什么原因引起的？是因?yàn)榇蟓h(huán)境的變化還是企業(yè)本身的問題？
      218、我們?cè)谡衅高^程中經(jīng)常遇到面試過程和實(shí)際工作表現(xiàn)不一致的情況出現(xiàn)。比如學(xué)習(xí)能力，如何在面試過程中發(fā)掘這些特質(zhì)，請(qǐng)老師告知比較實(shí)用的辦法？
      支招：這個(gè)問題提得挺有水平，一兩句話還真有點(diǎn)說不清楚。首先，通過各種測(cè)評(píng)對(duì)一個(gè)人 的行為規(guī)律做出判斷的預(yù)測(cè)效度最高也只能達(dá)到 0.6-0.7（1 為最高）；其次，盡量提出一些與實(shí)際工作相關(guān)的問題，如果對(duì)方能有比較好的回應(yīng)，至少他沒吃過豬肉也見過豬跑了；再次，不要單獨(dú)依賴面試，根據(jù)崗位的不同，筆試、情景模擬、實(shí)操測(cè)試都要開展；最后，如果只有條件進(jìn)行面試，那么盡量采取行為面試的提問法。
      219、對(duì)于目前很多拿著就業(yè)協(xié)議來找工作的學(xué)生，我們是簽合同比較好，還是牽臨時(shí)工合同比較好，如果是正式工合同有違約就業(yè)協(xié)議這一說法么？
      支招：看你們企業(yè)是打算長(zhǎng)期用人還是只是提供實(shí)習(xí)的平臺(tái)。如果企業(yè)對(duì)于學(xué)歷、畢業(yè)證書有 嚴(yán)格的要求，那還是牽臨時(shí)合同或?qū)嵙?xí)協(xié)議吧。等正式畢業(yè)拿到相關(guān)證件后，再簽訂長(zhǎng)期合 同。
      220、請(qǐng)問在為招聘部門制定 KPI 的時(shí)候，一般都會(huì)選取哪些指標(biāo)？
      支招：三個(gè)要素很重要，時(shí)效（比如需求提出后多長(zhǎng)時(shí)間完成招聘）、到崗后的匹配（比如 試用期的通過率）、招聘成本（比如全年的招聘成本上升比）。221、我們公司的領(lǐng)導(dǎo)層在人力資源策略方面?zhèn)戎貜?qiáng)調(diào)員工歸屬感，這樣我們?cè)谥付ㄕ衅概?置方面需要額外注意些什么內(nèi)容么？
      支招：在招聘中額外要注意，應(yīng)聘者在面試時(shí)的需求是什么？企業(yè)能不能滿足面試者當(dāng)下、未來 5 年內(nèi)的需求。換句話說：“額外注意馬斯洛的需要層次”。
      222、在我的人事工作中，其余幾個(gè)模塊都有接觸，唯獨(dú)人員配置上一直不得要領(lǐng)，記得學(xué)習(xí)書本知識(shí)的時(shí)候是要一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算的，但好難運(yùn)用到實(shí)際工作中，希望得到老 師的指教，謝謝。
      支招：從數(shù)據(jù)的角度來看，兩大塊：業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人員數(shù)據(jù)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)至少要能知道營(yíng)業(yè)收入 情況和人員之間的變化關(guān)系，嘗試做散點(diǎn)分析。人員數(shù)據(jù)，除人數(shù)趨勢(shì)的變化，可以從員工 的學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)年資、績(jī)效表現(xiàn)等多個(gè)角度分析，嘗試找到與業(yè)務(wù)開展之間的關(guān)系 制定人員配置計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告，來制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制 定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
      223、作為制造型企業(yè)，單量并不是很穩(wěn)定，那么這樣在做規(guī)劃的時(shí)候是很難達(dá)到一個(gè)平衡 的，哪怕是相對(duì)的平衡。請(qǐng)問，除了依靠經(jīng)驗(yàn)，還有哪些方法可幫助我們做好預(yù)測(cè)？ 支招：?jiǎn)瘟康牟环€(wěn)定是制造性企業(yè)的共性問題。大多數(shù)的制造業(yè)企業(yè)是會(huì)有一定的基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 量的，有些企業(yè)會(huì)根據(jù)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)量所需要的人員，上浮 15%-30%儲(chǔ)備人員。如果采取計(jì)件方 式，在業(yè)務(wù)量較高時(shí)，可以相對(duì)提高工價(jià)，調(diào)動(dòng)在崗員工的的積極性，為招聘人員爭(zhēng)取時(shí)間。人力資源規(guī)劃應(yīng)該并入企業(yè)的策略規(guī)劃中，在規(guī)劃過程中我們必須考慮組織發(fā)展對(duì)人力資源 的影響。從企業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃中，預(yù)估未來的人力需求，并對(duì)現(xiàn)有人力進(jìn)行盤點(diǎn)，從供需預(yù) 估中找出缺口，再運(yùn)用管理經(jīng)濟(jì)的原則做出“制造或外購(gòu)”的決定。如果做出制造的決定，人 力資源發(fā)展策略便隨人力資源規(guī)劃開始運(yùn)作。動(dòng)市場(chǎng)的指標(biāo)代表整個(gè)勞動(dòng)力的活動(dòng)及移動(dòng)，可以作為訓(xùn)練決策的參考。某一行（職）業(yè)的薪資水準(zhǔn)或就業(yè)機(jī)會(huì)增高，代表此一行（職）業(yè)相關(guān)的技能增加；反之，則代表供給過多的信號(hào)。與職位空缺率相關(guān)的技能需求也可視為 勞動(dòng)市場(chǎng)的指標(biāo)，其他如畢業(yè)生的就業(yè)率也可視為相關(guān)科系在勞動(dòng)市場(chǎng)的接受度。建議參考使用數(shù)據(jù)庫(kù)規(guī)劃模型，通過長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)對(duì)比、環(huán)比及國(guó)際大形勢(shì)分析得出結(jié)論，有助于您在人力資源規(guī)劃做出較為合適的平衡。224、用人部門自己都對(duì)所需的人無法做到具體定位，只提出招聘申請(qǐng)，推薦面試的人選都無法達(dá)到用人部門的要求，問其原因也說不出理由，請(qǐng)問老師如何應(yīng)對(duì)這一現(xiàn)象。支招：為公司建立崗位勝任力模型，一個(gè)崗位需要什么樣的職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)層面、職業(yè)技能。是個(gè)龐大的工程，但是卻是人力資源工作的基礎(chǔ)。
      這種現(xiàn)象的存在，我個(gè)人認(rèn)為你們最好首先明確每個(gè)崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后針對(duì)每一項(xiàng) 任職資格的定義予以明確，也就是明確衡量標(biāo)準(zhǔn)以及這項(xiàng)能力怎樣考核，具備怎樣的結(jié)果后 我們認(rèn)為應(yīng)聘者在這項(xiàng)能力點(diǎn)上面就是合格的！以此類推！
      225、我想只有做好了人力規(guī)劃之后才會(huì)更好的進(jìn)行招聘與配置，可是我們服務(wù)行業(yè)的員工 流動(dòng)異常的迅速，如何才能更好的做好人力規(guī)劃呢？
      支招：我個(gè)人建議可以分為幾個(gè)步奏：第一步，對(duì)所有離職員工進(jìn)行離職分析，搞清楚離職 原因，然后從你的制度層面解決這些問題的存在；第二，拓寬你的招聘渠道，加強(qiáng)渠道管理，以保證招聘渠道的有效性 第三，在此基礎(chǔ)上，核算你所在企業(yè)每年每一季度的員工流失率，以及明確所流失的崗位； 第四，在此基礎(chǔ)上制定確定人員供給計(jì)劃； 補(bǔ)充一點(diǎn)：著個(gè)不是 人力資源規(guī)劃，嚴(yán)格來說，它只是年度人力資源計(jì)劃而已！
      226、一直想將企業(yè)的人力資源規(guī)劃做好，可是不知道從哪里入手，人員招聘也是說要就要，沒有規(guī)劃，個(gè)人理解應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求與外部供應(yīng)聯(lián)系起來，可是不知道如何 操作。
      支招：人力資源規(guī)劃嚴(yán)格來說，分為兩部分，一部分是企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，第二部分 就是人力資源部門的人力資源規(guī)劃，站在部門的角度來說，人力資院規(guī)劃只有三種：人員的 質(zhì)量 數(shù)量 結(jié)果；具體表現(xiàn)在：
      1、制定職務(wù)編制計(jì)劃
      2、制定人員配置計(jì)劃
      3、預(yù)測(cè)人員 需求
      4、確定人員供給計(jì)劃
      5、制定培訓(xùn)計(jì)劃
      6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃
      7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算
      8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。
      227、人力資源規(guī)劃半年可以調(diào)整嗎？
      支招：人力資源規(guī)劃當(dāng)然是可以調(diào)整的，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是不斷變化的。但是要先分析有沒 有必要。
      228、用人部門對(duì)于需求沒有明確性，人力資源部該如何應(yīng)對(duì)？ 支招：為什么沒有明確的需求？是部門的管理者沒經(jīng)驗(yàn)、不愿意配合、還是其他原因。要對(duì) 癥下藥。如果是沒經(jīng)驗(yàn)的管理者，盡量通過各種機(jī)會(huì)，比如培訓(xùn)、閑聊等把一些人力資源的 專業(yè)知識(shí)傳遞出去。如果是不愿意配合，可能要檢討一下自己，從專業(yè)和人際關(guān)系處理兩個(gè) 角度去看看，有什么做得還不夠到位。有時(shí)我們做得已經(jīng)夠好了，但是對(duì)的期望可能更高。首先幫助部門經(jīng)理分析和明確崗位設(shè)置的必要性，其次明確這個(gè)崗位的工作職責(zé)，然后是該 崗位的編制以及任職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后就是預(yù)測(cè)這些崗位的人員流失率，針對(duì)這次狀況，制定 你的年度人力資源計(jì)劃。
      229、如何做好招聘的評(píng)估工作呢？
      支招：招聘評(píng)估：招聘前就所招崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)以及工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)估，其次，面試過程對(duì)面試人的評(píng)估 然后是，針對(duì)所有應(yīng)聘者和崗位的評(píng)估（包括，渠道的評(píng)估 每一崗位應(yīng)聘者能力的評(píng)估 招聘成本的評(píng)估等）。
      230、招聘壓力比較大，找不到人崗匹配，不知是哪里出了問題。
      支招：我想這個(gè)問題，你在招聘前，要弄清楚幾個(gè)問題：招聘策略的確定企業(yè)需要招聘多少 人員？企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi) 部招聘？ 什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？ 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信 息？企業(yè)招聘工作的力度如何？
      231、餐飲業(yè)應(yīng)該采取什么樣的招聘形式才以更有效呢？
      支招：根據(jù)服務(wù)對(duì)象的不同，應(yīng)選擇不同的招聘形式。但不解決餐飲業(yè)人員流失問題，招聘 永遠(yuǎn)是個(gè)問題！建議看看日本的終身雇傭制與海底撈的人力資源策略，我想應(yīng)該對(duì)您有幫助！
      232、獵頭公司如何甄選呢？
      支招：除了口碑外，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)做候選人被獵一次，從應(yīng)聘者的角度觀 察獵頭公司！
      第一，獵頭公司的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)特別重要；第二，一定要和他們的獵手面談，看看是不是具，對(duì)優(yōu)秀人才的影響力；第三，不要怕貴，別貪便宜。選適合的，比如如果你是一家 外企，獵頭公司是本土的，獵手沒有外企經(jīng)驗(yàn)，再便宜也不能用。233、如何做規(guī)劃，這個(gè)是不是要對(duì)部門長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，我們經(jīng)常是今天缺人，明天 HR 就要給他找人，做得特別累，HR 一直是被招聘。
      支招：首先，要對(duì)部門經(jīng)理有一定理解度。高速發(fā)展中的企業(yè)，人力資源的需求情況確實(shí)可 能是千變?nèi)f化的。其次，必須要讓總經(jīng)理對(duì)人力資源規(guī)劃有一定的重視度。把歷史積累的數(shù) 據(jù)、市場(chǎng)信息、其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)等做成簡(jiǎn)報(bào)，和總經(jīng)理進(jìn)行溝通。還有很重要的一點(diǎn)，要讓 總經(jīng)理了解到，突發(fā)的人力需求對(duì)招聘成本帶來的影響。
      234、而且對(duì)于我們這種行業(yè)，影視創(chuàng)作高素質(zhì)的人才十分稀缺，去挖人才，也不知道從哪 去挖，天天忙招聘，感覺自己都快成獵頭了，各大網(wǎng)站去搜人。
      支招：建議你首先了解自己所在行業(yè)的特性以及這個(gè)行業(yè)你們企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后，然 后通過多種渠道了解對(duì)手的各部門的主要負(fù)責(zé)人，然后是挖人。
      235、根據(jù)公司業(yè)務(wù)量預(yù)估、以往人均工作量、人員流失率等數(shù)據(jù)來測(cè)算人員配置數(shù)，但在實(shí)際工作中會(huì)發(fā)現(xiàn)很多時(shí)候有誤差，因?yàn)橛幸恍〇|西真的估算不了，像我們?nèi)ツ旰灱s實(shí)習(xí)生解約率 33%，但今年只有 10%，業(yè)務(wù)區(qū)域、任務(wù)量等調(diào)整、物流團(tuán)隊(duì)線路調(diào)整、增加機(jī)動(dòng)車輛配置都是有可能導(dǎo)致人員配置變動(dòng)，也跟部門負(fù)責(zé)人協(xié)商年度有大動(dòng)作時(shí)在編制人員配置預(yù)估時(shí)要提前說，但很多情況往往是臨時(shí)起意的，就很可能導(dǎo)致人員規(guī)劃和編制預(yù)算出現(xiàn)較大偏差，怎樣能有效降低人員規(guī)劃和配置偏差呢？畢竟“人員及時(shí)到崗率”是考核我們?nèi)肆Y源部的一個(gè)比較重要的指標(biāo)。
      支招：首先，不要拘泥于人力資源規(guī)劃是否落實(shí)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)確實(shí)是瞬息萬變的，除部分業(yè)務(wù) 模式非常穩(wěn)定的行業(yè)外，人力資源規(guī)劃都會(huì)存在隨時(shí)更改的情況。比如，集裝箱碼頭、航空 公司，人力資源規(guī)劃在外部環(huán)境沒有發(fā)生大的變動(dòng)時(shí)，是不會(huì)輕易變化的。
      其次，要學(xué)習(xí)的部門經(jīng)理、總經(jīng)理進(jìn)行“談判”，有規(guī)劃的人力需求到到崗時(shí)間和沒有規(guī)劃 的到崗時(shí)間是應(yīng)該有很大差別的。
      236、人力資源部根據(jù)各部門年度用人需求制定年度招聘計(jì)劃，然后用人部門根據(jù)自己實(shí)際 情況可以另外提出計(jì)劃外的部門招聘需求，人力資源部根據(jù)崗位說明書及任職資格以及用 人部門特定的崗位要求進(jìn)行招聘，請(qǐng)問老師這種招聘方式是否有改進(jìn)的地方？
      支招：年度人力資源規(guī)劃的建立首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，建 立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這是需要改進(jìn)的第一點(diǎn)；第二，計(jì)劃以外的招聘需求，嚴(yán)格來說，是 部門年度需求發(fā)生了變化還是企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生了變化，如果是部門因?yàn)楣烙?jì)不足發(fā)生的計(jì)劃 外招聘，那就需要在考核上對(duì)該部門經(jīng)理的績(jī)效予以裁剪了，因?yàn)檫@樣一來發(fā)生了預(yù)算管理 的調(diào)整。
      237、對(duì)于剛剛接觸的新人來說，最新入手哪塊最好？
      支招：要看你個(gè)人的特點(diǎn)，個(gè)人認(rèn)為哪塊都行。相對(duì)來講，招聘、績(jī)效、培訓(xùn)比較容易讓人 看到成績(jī)。
      238、對(duì)性格的測(cè)試，有什么比較好的工具嗎？
      支招：性格測(cè)試有很多，16 人格、MBTI、大五人格、DISC、PDP 等都各有特點(diǎn)。建議性格 測(cè)試只作為參考，不做篩選工具。
      239、公司一直在談企業(yè)高層管理者的招聘，然后高層管理者是否真正需要這是個(gè)難點(diǎn)，我的困惑在于如何提高用人部門的專業(yè)性，去分析那個(gè)崗位是真實(shí)需要的，那個(gè)崗位是可以內(nèi)部消化的，不要發(fā)生旺季使勁找人，淡季每個(gè)月都在裁人。
      支招：高層管理者應(yīng)該不存大淡旺季的問題。內(nèi)部消化是個(gè)很好的想法，如果希望能夠讓部 門經(jīng)理接受我們的建議，必須對(duì)部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容有非常非常深入的了解，才能夠提出合理的、不可推翻的建議。
      我想不要發(fā)生旺季使勁找人，淡季每個(gè)月都在裁人的現(xiàn)象真正目地在哪里，是為了成本嗎？那你是否清楚，如果是這樣，那建議你可以做一下預(yù)測(cè)分析，旺季招聘的成本是多少，因?yàn)樗袓徫坏娜笔Ыo企業(yè)所帶來的間接人力資成本是多少？淡季裁員節(jié)省的成本是多少？做以分析報(bào)告交給領(lǐng)導(dǎo)！因?yàn)樵虿煌?，所以決定了你的行動(dòng)不同，故，作為 HR 經(jīng)理，首先要弄清楚發(fā)生這種現(xiàn)象的原因在哪里？
      240、現(xiàn)在的招聘渠道除了網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)、校園，還有哪些比較好招到一線員工的？ 支招： 主要看你是哪個(gè)行業(yè)的：假如你是大型生產(chǎn)企業(yè)，那在你所說這些渠道里面你是招 聘不到或者很難招聘到你所需要的一線員工！招聘渠道的有效性和招聘渠道的及時(shí)性，要根 據(jù)你所在企業(yè)的行業(yè)特性來選擇！
      241、我們公司規(guī)模比較小,也就 60 人左右,一年初的時(shí)侯也簡(jiǎn)單的人員計(jì)劃,但是總經(jīng)理沒有看,也沒有問我這樣計(jì)劃的原因是什么,在平時(shí)的招聘中基本是老總一句話,說招就招.我想問一下是不是在這樣小規(guī)模的企業(yè)是不需要人員規(guī)劃的,由老總或是老板折板就行了? 支招：小型企業(yè)確實(shí)變數(shù)比較大，規(guī)劃比較難做。但還是有必要做規(guī)劃的，如果不是企業(yè)一 定沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
      242、我們開展的部分招聘由小組自行決定，管理層和 HR 部門只提供必要的信息和金屬支持。但是發(fā)現(xiàn)后期會(huì)出現(xiàn)一些小問題，請(qǐng)教老師如何在招聘的體系建設(shè)中需要注意哪些問題么？
      支招：簡(jiǎn)單地來說，如果無傷大雅的小問題，可以不關(guān)注。如果帶來的后果比較嚴(yán)重，在 招聘中增加環(huán)節(jié)，有“小問題”的人應(yīng)該在 HR 部門的環(huán)節(jié)中就截流了。
      243、我們單位每周都會(huì)參加招聘會(huì)，可是效果并不是很好。請(qǐng)問，除了福利待遇之外，還 有什么可以吸引求職者？
      支招：?jiǎn)栴}不一定出在待遇上，可能是你們參加的招聘會(huì)不適合。還有，從營(yíng)銷 4P 的角度 想想看，怎么在招聘會(huì)上開展人才營(yíng)銷。
      244、請(qǐng)問制定人力資源規(guī)劃有什么樣好的方法？
      支招：簡(jiǎn)單的說，①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè) 戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技 術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與 之相抵觸。例如，《勞動(dòng)法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人。企業(yè)擬定未 來人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無效。
      ②根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系 統(tǒng)，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。
      ③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科
      第二篇：HR 勞動(dòng)合同終止案例解析
      勞動(dòng)合同終止案例解析
      何某是深圳某電子公司女清潔工，入職時(shí)間：2007年6月，最后一份勞動(dòng)合同期限為2012年7月1日至2015年6月30日。2014年12月，何某年滿50周歲，社保被停止購(gòu)買。公司隨即向何某出具了一份《終止勞動(dòng)合同通知書》，通知何某已經(jīng)達(dá)到國(guó)家法定退休年齡，不能繼續(xù)購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，終止勞動(dòng)合同。何某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      仲裁裁決：雙方勞動(dòng)合同雖未到期，但何某已經(jīng)年滿50周歲，達(dá)到法定退休年齡，公司終止勞動(dòng)合同不違反有關(guān)法律規(guī)定，駁回何某的仲裁請(qǐng)求。一審、二審法院均作出同樣的判決。
      本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為勞動(dòng)者已達(dá)到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金，用人單位能否終止勞動(dòng)合同。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡并享受退休待遇的，勞動(dòng)合同終止?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定：達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同終止。兩法規(guī)定不一，導(dǎo)致了各地在處理達(dá)到了法定退休年齡但未享受社保待遇的，能否終止勞動(dòng)關(guān)系存在不同判法。深坪認(rèn)同深圳中院的指導(dǎo)意見，即可以終止勞動(dòng)關(guān)系，理由如下：
      1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定達(dá)到退休年齡且享受退休待遇的可以終止，并沒有明確規(guī)定達(dá)到退休年齡未享受退休待遇的不能終止，據(jù)此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》并未違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，為有效的行政法規(guī)，應(yīng)當(dāng)直接適用。
      2、如執(zhí)行《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，將直接降低甚至剝奪高齡員工的就業(yè)機(jī)會(huì)。下面為大家歸納勞動(dòng)合同終止（法定）的六種情形：
      1、勞動(dòng)合同期滿終止；
      這主要適用于固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同兩種情形。勞動(dòng)合同期滿，除依法續(xù)訂勞動(dòng)合同的和依法應(yīng)延期的以外，勞動(dòng)合同自然終止，雙方權(quán)利義務(wù)結(jié)束。根據(jù)勞動(dòng)保障部的規(guī)定，勞動(dòng)合同的終止時(shí)間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同期限最后一日的二十四時(shí)為準(zhǔn)。
      2、勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的；
      《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)此有不同規(guī)定，具體見上述案例的分析，不再贅述。
      3、勞動(dòng)者死亡、或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的情形；
      在勞動(dòng)領(lǐng)域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，勞動(dòng)合同簽訂一方主體資格消滅，客觀上喪失勞動(dòng)能力，之前簽訂的勞動(dòng)合同因?yàn)槿狈σ环街黧w而歸于消滅，屬于勞動(dòng)合同終止的情形之一。
      4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的情形；
      根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定，用人單位一旦被依法宣告破產(chǎn)，就進(jìn)入破產(chǎn)清算程序，用人單位的主體資格即將歸于消滅，因此用人單位一旦進(jìn)入被依法宣告破產(chǎn)的階段，意味著勞動(dòng)合同一方主體資格必然消滅，勞動(dòng)合同歸于終止。
      5、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的情形；
      根據(jù)公司法的規(guī)定，公司解散是指已經(jīng)成立的公司，因公司章程或者法定事由出現(xiàn)而停止公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。由于公司解散將會(huì)導(dǎo)致公司法人歸于消滅，因此公司解散的情況下，勞動(dòng)合同由于缺乏一方主體，而歸于終止。
      6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他終止情形；
      法律規(guī)定不可能包含現(xiàn)實(shí)生活中出現(xiàn)的所有現(xiàn)象，因此，《勞動(dòng)合同法》將這一規(guī)定作為兜底條款。
      第三篇：HR勞動(dòng)法解析(附案例)---免費(fèi)下載
      一、2009年2月1日，陳某入職廣州某廣告公司，任職業(yè)務(wù)專員，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。入職后，陳某通過不斷的努力，贏得了眾多的客戶資源，業(yè)績(jī)蒸蒸日上。2010年11月份，該公司管理層懷疑陳某私自將客戶資源進(jìn)行轉(zhuǎn)移，便作出不再分配資源給陳某的決定。2010年12月，陳某休年假，公司于是在報(bào)紙上刊登聲明解除與陳某的勞動(dòng)關(guān)系。陳某不服，回到公司討說法，公司稱其曠工，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動(dòng)合同合法合理。陳某十分氣憤，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
      本案中，廣告公司直接使用公告的方式來解雇陳某，這種做法有效嗎？
      違法解除勞動(dòng)合同需要承擔(dān)何種法律后果？《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”
      用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以有兩種選擇：
      一、要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；
      二、要求支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同。對(duì)于最終判定需要繼續(xù)履行合同的，那么在違法解除勞動(dòng)合同的期間的工資待遇等也應(yīng)一并支付給勞動(dòng)者，因?yàn)槔^續(xù)履行勞動(dòng)合同本身就包含勞資雙方按照勞動(dòng)合同的約定享受權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)，要求用人單位支付勞動(dòng)合同期限內(nèi)的工資是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的題中應(yīng)有之義。
      用人單位擬解除勞動(dòng)合同的，其解除程序和解除理由都須合法，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了瑕疵，都有可能被認(rèn)定為違法解除。在用人單位涉嫌違法解除的情況下，勞動(dòng)者可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同還是要求賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而解除勞動(dòng)關(guān)系。
      [知識(shí)點(diǎn)學(xué)習(xí)]
      對(duì)此，原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定，“企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。”
      可見，要使登報(bào)解雇員工的程序有效，就必須采取以下三個(gè)步驟：
      第一，應(yīng)先采取直接送達(dá)的方式，將《解除勞動(dòng)合同通知書》當(dāng)面送交本人，若無法直接送達(dá)，可以采取郵寄送達(dá)的方式。
      第二，采取郵寄送達(dá)方式，最好通過特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動(dòng)合同通知書》。若郵件被退回未能送達(dá)，則應(yīng)將退回的信件完整保存，這是未郵寄送達(dá)的證據(jù)。
      第三、在獲取未郵寄送達(dá)的證據(jù)后，方可采取公告的方式予以送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達(dá)。
      本案中，廣告公司在沒有采取其他送達(dá)方式就直接使用公告送達(dá)，這違反了法律法規(guī)所設(shè)定的程序，是不合法的，因此導(dǎo)致違法解除。
      二、侯某2009年8月進(jìn)入某供電局從事農(nóng)電電工工作，至2009年9月28日雙方正式簽訂書面勞動(dòng)合同，約定侯某崗位為供電所擔(dān)任配電營(yíng)業(yè)工，主要從事0.4千伏配電網(wǎng)的運(yùn)行、維護(hù)等工作，月工資1000元。因需要確保供電網(wǎng)絡(luò)的安全和通暢，某供電局要求所有員工節(jié)假日需在員工宿舍接聽電話，一旦發(fā)生電網(wǎng)故障或安全事故需及時(shí)通知值班領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)安排搶修。對(duì)值班員工供電局予以發(fā)放值班津貼。2012年5月，侯某以拖欠加班工資為由辭職。隨后，侯某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求某供電局支付加班工資52572.15元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3000元和賠償金3000元。仲裁敗訴后，侯某又向人民法院提起民事訴訟，要求某供電局支付加班工資。
      侯某認(rèn)為：侯某認(rèn)為：2009年8月進(jìn)入某供電局從事農(nóng)電電工工作，供電所經(jīng)常安排其周末加班，但卻拒絕向其支付加班工資，嚴(yán)重侵害了其合法權(quán)益。供電局應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向其支付加班工資。而其因公司拖欠工資提出辭職，公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，因公司未按規(guī)定向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還應(yīng)按照法律規(guī)定支付賠償金。
      供電局認(rèn)為：?jiǎn)T工周末在宿舍接聽電話，并不屬于加班，而是值班，故供電局無需向侯某支付加班工資。同時(shí)，供電局已經(jīng)向員工發(fā)放了值班津貼。因此，供電局無需支付侯某加班工資，故供電局不存在拖欠侯某工資的行為，侯某辭職公司無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金。
      解：本案中，為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理突發(fā)的電力事件，確保居民供電安全，供電局安排職工在法定工作時(shí)間外輪流在宿舍值班接電話，其性質(zhì)應(yīng)為非生產(chǎn)性的，對(duì)于侯某而言該項(xiàng)工作亦并非其本職工作。所以，不能認(rèn)為安排其在周末接聽電話屬于在原工作崗位繼續(xù)從事本職工作，故不應(yīng)當(dāng)屬于加班，而是值班。同時(shí)，供電局已向侯某支付了值班津貼。因此，本案中侯某并不存在加班的事實(shí)，供電局無需向其支付加班工資，也就不存在拖欠工資的事，故侯某要求支付加班工資的主張不能得到支持。而因?yàn)椴淮嬖谕锨饭べY的事實(shí)，則侯某被迫辭職也就不能成立，故其要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的請(qǐng)求缺乏事實(shí)根據(jù)，不應(yīng)予以支持。
      侯某與某供電局雙方勞動(dòng)關(guān)系合法有效，在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，某供電局足額向侯某發(fā)放了工資值班費(fèi)及各項(xiàng)補(bǔ)貼，沒有無故拖欠、克扣現(xiàn)象。故原告要求被告補(bǔ)發(fā)加班工資52572.15元，于法無據(jù)，本院不予支持。原告要求被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的請(qǐng)求，因被告并無拖欠工資行為，故本院不予支持。綜上，人民法院依法判決，駁回侯某的仲裁請(qǐng)求。
      [知識(shí)點(diǎn)學(xué)習(xí)]
      一、值班和加班的概念
      根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，加班一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外繼續(xù)從事本職工作。而值班其并非一個(gè)法律概念，也缺乏法律依據(jù)。通常認(rèn)為，值班是指職工根據(jù)用人單位的要求，在正常工作時(shí)間之外負(fù)擔(dān)一定的非生產(chǎn)性、非本職工作的責(zé)任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或?yàn)樘幚硗话l(fā)事件、緊急公務(wù)處理等原因，臨時(shí)安排或根據(jù)制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時(shí)間內(nèi)安排與勞動(dòng)者本職無關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但為非生產(chǎn)性的責(zé)任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。
      二、值班與加班的區(qū)別
      第一，工作特點(diǎn)和工作任務(wù)不同。值班和加班雖然都是在法定工作時(shí)間之外負(fù)擔(dān)一定責(zé)任，但值班是因一定特殊原因，由勞動(dòng)者在非工作時(shí)間內(nèi)承擔(dān)一定非生產(chǎn)性、非本職工作。而加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，由勞動(dòng)者在原工作崗位和非工作時(shí)間繼續(xù)從事本職工作。
      第二，調(diào)整規(guī)范不同。關(guān)于值班問題，目前尚明確的法律規(guī)范對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。而加班卻應(yīng)受《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。
      第三，工作報(bào)酬支付依據(jù)不同。值班的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)法律上也無明確規(guī)定，一般情況下由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。而加班報(bào)酬是受《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。
      第四，時(shí)間限制不同。值班并沒有時(shí)間長(zhǎng)短的限制。而加班必須受《勞動(dòng)法》規(guī)定的每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，每月不得超過三十六小時(shí)的限制。
      由此可見，判斷加班與值班的主要依據(jù)是看勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)。
      三、值班是否應(yīng)當(dāng)支付報(bào)酬?
      通常認(rèn)為，值班期間勞動(dòng)者并不直接從事勞動(dòng)，亦不存在工作任務(wù)，其仍然處于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不應(yīng)由用人單位支付加班費(fèi)。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時(shí)間的一些事務(wù)處理(或聯(lián)絡(luò))。在值班期間假如發(fā)生意外(如盜竊、火災(zāi)等)應(yīng)及時(shí)處理或告知，否則由于值班人員的失職而讓企業(yè)的財(cái)與物受到損失的，同樣需要承擔(dān)一定責(zé)任?？梢娖渎氊?zé)重要，并非擺設(shè)，要求其擔(dān)當(dāng)這樣的責(zé)任，又不支付其工資，是責(zé)與利的嚴(yán)重失衡，侵害了值班人員的勞動(dòng)得益權(quán)。因此，應(yīng)當(dāng)肯東的是安排勞動(dòng)者值班應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對(duì)于值班費(fèi)或值班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)法》等相關(guān)法規(guī)中并無明確規(guī)定，應(yīng)按照用人單位相應(yīng)的規(guī)章制度執(zhí)行。
      三、楊某為北京某保險(xiǎn)公司銷售員，勞動(dòng)合同至2008 年11 月29 日止，期間懷孕并于2008 年2 月產(chǎn)一女，勞動(dòng)合同期限順延至2009 年2 月。
      2008 年11 月26 日，保險(xiǎn)公司以楊某嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，向楊某發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知書。
      保險(xiǎn)公司的主要抗辯理由有：楊某2008 年下半年共有103 次沒有嚴(yán)格按照公司考勤紀(jì)律按時(shí)出勤，三次曠工，已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)；因考慮到楊某在哺乳期間，公司為照顧她，調(diào)整了她的工作崗位，但楊某仍不按時(shí)上班。
      請(qǐng)問：該公司的做法合法嗎？
      本案提示了以下法律要點(diǎn)：
      法律為哺乳期女職工規(guī)定了特殊工時(shí)制度，但哺乳期女職工也必須遵守企業(yè)的考勤制度；
      如果哺乳期女工突破法律保護(hù)范圍，嚴(yán)重違反企業(yè)的考勤等規(guī)章制度，企業(yè)可以與之解除勞動(dòng)合同。
      本案中，員工楊某雖在哺乳期間受勞動(dòng)法的特殊保護(hù)，但曠工多日，且多次不遵守考勤制度，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)有權(quán)與之解除勞動(dòng)合同。
      [知識(shí)點(diǎn)學(xué)習(xí)]
      哺乳期女工的工時(shí)有哪些規(guī)定?
      關(guān)于哺乳期女工（有不滿一周歲嬰兒的女職工）
      工時(shí)的規(guī)定包括：
      1）對(duì)哺乳未滿1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。
      2）用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1 小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1 個(gè)嬰兒每天增加1 小時(shí)哺乳時(shí)間。
      3）女職工比較多的用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。
      考慮到女職工在休完產(chǎn)假后仍需要給嬰兒哺乳的需求，《勞動(dòng)法》第63 條、國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別
      規(guī)定》第9 條為哺乳期女職工規(guī)定了特別的工時(shí)制度。
      四、今年春節(jié)后，琴琴與某公司簽訂了勞動(dòng)合同，并在合同中約定了三個(gè)月的試用期。兩個(gè)月以后，琴琴覺得公司的工作環(huán)境不適合自己，隨即提出辭職，并表示自己還有三天的調(diào)休單沒有使用，要求企業(yè)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      公司答復(fù)說：“你要辭職我們批準(zhǔn)，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調(diào)休。所以，要么你把調(diào)休單用完再走，否則來不及用的調(diào)休單就自動(dòng)作廢。
      請(qǐng)問：該公司的說法成立嗎？
      解：從以上案情來看，調(diào)休單是不能作廢的。
      首先，《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。琴琴在試用期提出辭職，公司應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)。
      其次，琴琴在公司工作期間，公司曾在休息日安排琴琴工作，理應(yīng)安排琴琴進(jìn)行補(bǔ)休，或者支付加班工資?！秳趧?dòng)法》第四十四條規(guī)定：“安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的２００％支付工資?！彼^調(diào)休單，就是尚未安排補(bǔ)休的證明。現(xiàn)在，公司在尚未安排補(bǔ)休的情況下，琴琴依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定提出解除勞動(dòng)關(guān)系，公司就必須按規(guī)定支付加班工資。
      第四篇：HR實(shí)戰(zhàn)案例 既是職場(chǎng)又是學(xué)校
      HR實(shí)戰(zhàn)案例 既是職場(chǎng)又是學(xué)校
      發(fā)布時(shí)間：2005年12月24日 17時(shí)00分
      應(yīng)聘者求職時(shí)經(jīng)常會(huì)問到的一個(gè)問題是“我所在的崗位將來在貴公司中有何發(fā)展前途？”
      對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新員工通常剛進(jìn)企業(yè)時(shí)會(huì)被安排在生產(chǎn)車間或其他基層部門鍛煉一年半載，但管理者卻沒有對(duì)新員工說明為什么要下基層鍛煉、以后在本企業(yè)中有什么樣的發(fā)展前途等員工關(guān)心的問題。
      在對(duì)一些跨國(guó)公司調(diào)查之后，我們發(fā)現(xiàn)，這些從國(guó)外進(jìn)入中國(guó)的公司對(duì)新員工給予了相當(dāng)?shù)闹匾?，在培?xùn)方面給他們提供了各種學(xué)習(xí)知識(shí)（如企業(yè)
      文化、行為規(guī)范等）的機(jī)會(huì)，在就職方面給他們提供了各種鍛煉機(jī)會(huì)（如輪換崗位、鼓勵(lì)職業(yè)探索等），在工作上要求上級(jí)經(jīng)理為下級(jí)員工提供各種指導(dǎo)和幫助（如介紹工作經(jīng)驗(yàn)），等等。這些跨國(guó)公司的做法很值得學(xué)習(xí)和借鑒。
      對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)
      在中國(guó)的跨國(guó)公司中，新員工培訓(xùn)最主要的內(nèi)容是企業(yè)文化培訓(xùn)?？鐕?guó)公司有意識(shí)地組織新員工接受集中培訓(xùn)，向他們宣講企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、規(guī)章制度，說明企業(yè)提倡什么、反對(duì)什么，作為一名合格的員工應(yīng)該具備什么樣的思想、情操和作風(fēng)等等。即通過培訓(xùn)，使新員工的行為規(guī)范、態(tài)度、價(jià)值觀和信念符合企業(yè)的要求。
      「案例」Intel的新員工培訓(xùn)
      Intel的新員工培訓(xùn)基本上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容。在開始的課程中可能會(huì)告訴員工薪金的情況、Intel公司的基本情況，這個(gè)過程有一個(gè)星期，是封閉式培訓(xùn)，也叫新員工整體培訓(xùn)。培訓(xùn)中很大部分是講Intel的文化，介紹Intel的方向是什么、戰(zhàn)略是什么。
      Intel還給員工安排了一個(gè)執(zhí)行層ESM和員工對(duì)話，從亞太區(qū)派來兩個(gè)副總裁級(jí)別的人來中國(guó)跟新員工見面對(duì)話，回答他們一些問題。一般這樣的座談會(huì)是在新員工在Intel工作6至9個(gè)月后。
      Intel管理新員工的經(jīng)理還會(huì)從公司拿到一套資料，這套資料非常明確地告訴經(jīng)理每個(gè)月教新員工干什么事情。經(jīng)理對(duì)新員工每個(gè)人的情況都有記錄，保證每個(gè)新員工得到相同的對(duì)待。培訓(xùn)是每個(gè)經(jīng)理主要的內(nèi)容，在對(duì)經(jīng)理行為評(píng)估時(shí)，30%看他們?cè)诠芾韱T工方面的表現(xiàn)。
      「分析」
      在對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)利用一切手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念，主動(dòng)促成新員工與企業(yè)其他員工在思想和行動(dòng)上保持一致，改變與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個(gè)人作風(fēng)、態(tài)度和價(jià)值觀。新員工如果身處這樣一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作、愛崗敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，其協(xié)作精神和敬業(yè)精神必能逐步得到培養(yǎng)。此外，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)以及新員工在工作環(huán)境和生活方面的適應(yīng)也不能忽視。
      提供挑戰(zhàn)性的初始工作
      在傳統(tǒng)管理中，新員工被看作什么都不懂、什么也不會(huì)干的見習(xí)生。在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，我們經(jīng)常聽到這樣的話：“這就是大學(xué)生?還不如我這個(gè)高中生干得好，干得快呢！”確實(shí)，即使是那些頭腦靈活的大學(xué)畢業(yè)生，面對(duì)人情世故，面對(duì)需要雙手靈巧操作才能做好的“下手活”，也可能笨手笨腳。
      我們聽到人力資源部經(jīng)理經(jīng)常建議：主管經(jīng)理要給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始工作（或崗位），這是一件很重要的事情。
      「案例」寶潔給中國(guó)員工的早期責(zé)任
      寶潔堅(jiān)信，早期責(zé)任會(huì)讓新人獲得寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更快地成長(zhǎng)。從加入寶潔的第一天起，新人就開始承擔(dān)真正的責(zé)任。為新人設(shè)計(jì)的充滿挑戰(zhàn)的工作項(xiàng)目會(huì)讓其充分發(fā)揮才能，迅速地成長(zhǎng)。
      寶潔的中方員工平均年齡大約在25-26歲左右，而公司的很多部門骨干都是這些年輕人。公司在1989年招收的第一批大學(xué)生，很多已被提升為高級(jí)經(jīng)理，其中有的已被提升為部門副總監(jiān)級(jí)別，接替了外方經(jīng)理職務(wù)。
      「分析」
      挑戰(zhàn)性的工作初始就是指崗位的職責(zé)安排，為員工現(xiàn)有能力所不及，具有“挑戰(zhàn)性”，他們不付出較大的努力就不會(huì)輕易完成，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又是可以完成的。這項(xiàng)工作作為臨時(shí)性崗位安排，在人力資源管理部門幫助下，由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施。據(jù)一項(xiàng)對(duì)美國(guó)AT&T公司年輕人的調(diào)查顯示，組織給員工設(shè)計(jì)的第一件工作越是具有挑戰(zhàn)性，五六年后年輕人越有工作成效。
      提出希望
      我們?cè)趯?duì)跨國(guó)公司調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，如果管理人員對(duì)自己的新下屬已有一定的了解，然后針對(duì)各員工的素質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會(huì)讓員工感到自己的上司不僅關(guān)心自己的發(fā)展，而且對(duì)自己很了解。因此，他們就會(huì)像上司所希望的那樣去工作、去奮斗，最終真的成為上司所希望的那種人。事實(shí)上，管理人員對(duì)新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好。
      「案例」西門子的目標(biāo)協(xié)議書
      在西門子，經(jīng)理要在新員工到公司上班之前，根據(jù)職位和新員工的背景、經(jīng)驗(yàn)起草目標(biāo)協(xié)議書。這個(gè)協(xié)議書描述新員工的職位，列出工作任務(wù)和設(shè)定目標(biāo)，為幫助員工融入的培訓(xùn)計(jì)劃等。旨在幫助新員工清楚地了解自己的工作任務(wù)，獲取新工作需要的技能培訓(xùn)，從而順利起步，度過試用期。到公司上班后，新員工就會(huì)和經(jīng)理一起討論這個(gè)協(xié)議書，根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款，并簽訂協(xié)議書內(nèi)容。此后，經(jīng)理和新員工根據(jù)協(xié)議書，定期開會(huì)討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難，幫助他們完成目標(biāo)任務(wù)?！阜治觥?/p>
      一方面，在新員工和企業(yè)之間經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生“皮革馬利翁效應(yīng)”.皮革馬利翁是希臘神話中的塞浦路斯國(guó)王，他對(duì)自己所雕的少女像越看越喜歡，少女像也就越發(fā)漂亮。另一方面，在新員工的融入過程中，企業(yè)和員工本人都扮演著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。支持員工的職業(yè)探索
      每個(gè)員工都會(huì)有自己的生涯設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)力、財(cái)富或是工作的安定感，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標(biāo)？跨國(guó)公司會(huì)經(jīng)常提供各種職位空缺的信息，并進(jìn)行廣泛地傳播，讓感興趣的員工都有機(jī)會(huì)參與這些職位的競(jìng)爭(zhēng)角逐，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)那些有潛力的員工。
      「案例」惠普公司“不僅用你，而且培養(yǎng)你”
      初到惠普，首先是“新員工培訓(xùn)”，這將幫助個(gè)人很快熟悉并適應(yīng)新環(huán)境。通過這個(gè)培訓(xùn)，了解公司的文化，確立自己的發(fā)展目標(biāo)，清楚業(yè)績(jī)考核辦法，讓員工明白該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關(guān)的技術(shù)類培訓(xùn)，比如編程、系統(tǒng)管理等。
      當(dāng)員工通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，這個(gè)階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓(xùn)。員工進(jìn)一步升遷為部門負(fù)責(zé)人后，需要參加什么培訓(xùn)就主要由他本人決定了。為了幫助年輕的經(jīng)理人員成長(zhǎng)，惠普有一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案——向日葵計(jì)劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。
      「分析」
      員工對(duì)自我的職業(yè)認(rèn)識(shí)有一個(gè)探索過程。不論是專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員，都不例外。因?yàn)椋谝唬粚I(yè)的人可以從事不同的職業(yè)。第二，有一些特性（如專業(yè)知識(shí)和技能）可以在工作中培養(yǎng)，但有些特性（如細(xì)心、外向、冒險(xiǎn)等）往往難以培養(yǎng)。所以，為了避免埋沒員工在現(xiàn)有崗位上無法展露的一些特殊能力，應(yīng)大力支持員工的職業(yè)探索。
      注意直接主管對(duì)新員工的影響
      新員工進(jìn)入某一具體部門工作后，由于工作關(guān)系，與之接觸最多的就是其部門主管。通常，作為該部門主管和業(yè)務(wù)骨干，他們對(duì)新員工能極大地發(fā)揮影響和帶動(dòng)作用。
      「案例」在Cisco入戲
      一名新員工到Cisco后，經(jīng)理會(huì)告訴他關(guān)于如何在Cisco快速進(jìn)入角色并取得成功的一些小知識(shí)。這些是：
      ·從經(jīng)理那里為你的小組和其他經(jīng)?；?dòng)的組要一張組織圖；
      ·向經(jīng)理、同事或師傅要整個(gè)公司至上而下的組織結(jié)構(gòu)圖；
      ·迅速熟悉在Cisco工作的幾種關(guān)鍵的聯(lián)絡(luò)工具，例如e-mail、語(yǔ)音信箱、Web頁(yè)面，經(jīng)常檢查和反饋這些信息；
      ·快速形成一些習(xí)慣，如在收到語(yǔ)音信件和e-mail的當(dāng)天必須回復(fù)；
      ·通過使用指南和Web去找自己需要的信息。
      在到Cisco的兩星期內(nèi)，向你的經(jīng)理了解以下情況：
      ·誰(shuí)是你部門的同事和師傅；
      ·你部門的使命和目標(biāo)是什么；
      ·你的經(jīng)理對(duì)你三個(gè)月的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估期待和目標(biāo)是什么；
      ·你最首要的任務(wù)是什么；
      ·在你的工作中什么培訓(xùn)將對(duì)自己的新工作有益；
      ·你的經(jīng)理喜歡的聯(lián)絡(luò)方式和通訊方式是什么。安排時(shí)間去和你的同事見面，他們能夠提供你以下信息：你的部門如何工作；你的客戶是誰(shuí)；你同事認(rèn)為你必須和誰(shuí)見面；和誰(shuí)聯(lián)系獲得自己所需資源；當(dāng)他們開始工作時(shí)他們希望被問的問題是什么。
      明白自己在Cisco公司對(duì)自己的職業(yè)和專業(yè)發(fā)展所肩負(fù)的責(zé)任，通過經(jīng)理獲得這方面的指導(dǎo)?！阜治觥?/p>
      新員工的直接主管們嚴(yán)格按照工作規(guī)范辦事，并盡可能做到最好，對(duì)于培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務(wù)技能十分重要。同時(shí)，新員工也最關(guān)注其頂頭上司在工作中的一言一行，覺得他們的一舉一動(dòng)都有暗示性——需要他們這樣做而非那樣做。所以，企業(yè)應(yīng)注意到直接主管對(duì)新員工的影響問題。
      企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。與跨國(guó)公司相比，國(guó)內(nèi)企業(yè)（無論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)）至今還沒有將員工的職業(yè)生涯問題擺在議事日程之上。對(duì)于新員工的職業(yè)生涯，國(guó)內(nèi)企業(yè)需要建立良好的使用和培養(yǎng)機(jī)制，從而可以使企業(yè)快出人才、多出人才、出好人才；能夠提高公司士氣，降低人才流失比例；使員工技術(shù)更完善，節(jié)約成本，提高經(jīng)濟(jì)效益；能夠創(chuàng)造更好的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象，提高競(jìng)爭(zhēng)力，超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
      第五篇：HR招聘計(jì)劃書
      2014年HR公司招聘策劃書
      企業(yè)簡(jiǎn)介
      HR公司是一家廣告設(shè)計(jì)公司，2013年公司在成功的設(shè)計(jì)了幾個(gè)大項(xiàng)目之后，在業(yè)內(nèi)的名聲迅速擴(kuò)大，由此帶來的業(yè)務(wù)量也越來越大，因此，公司進(jìn)行了擴(kuò)張，但擴(kuò)張后的公司好多崗位人員不足，需要補(bǔ)充員工來適應(yīng)不斷增大的業(yè)務(wù)量。
      1、招聘一批適合本公司所缺職位的人員
      2、填補(bǔ)公司空缺崗位
      3、適應(yīng)機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)的需要
      4、盡力將人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大，帶來員工和公司的利益共贏
      1、公開招聘原則：將招聘單位、種類、數(shù)量、報(bào)考價(jià)格、條件，考試科目、方法、時(shí)間和地點(diǎn)，均以登報(bào)或其他方式向社會(huì)公布，公開進(jìn)行
      2、相互競(jìng)爭(zhēng)原則：通過考試、考核等競(jìng)爭(zhēng)手段，鑒別優(yōu)劣，確定人選
      3、平等對(duì)待原則：對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁
      4、全面考察原則：對(duì)應(yīng)聘者從品德、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行全面考察
      5、擇優(yōu)錄取原則：根據(jù)應(yīng)聘者的成績(jī)和表現(xiàn)擇優(yōu)錄取 招聘內(nèi)容
      1、招聘的方式
      ⑴、內(nèi)部招聘：檔案法結(jié)合上級(jí)管理人員舉薦
      ⑵、外部招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘、中高級(jí)人才洽談會(huì)、校園招聘、人才交流中心等
      2、招聘崗位及要求
      人力資源部門經(jīng)理1名要求：男女不限，年齡在30-35歲之間，有3-5年工作經(jīng)驗(yàn)，有領(lǐng)導(dǎo)能力和較強(qiáng)的組織能力。
      廣告設(shè)計(jì)師3名要求：男女不限，有2-3年廣告設(shè)計(jì)相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，有耐心，仔細(xì)認(rèn)真。
      業(yè)務(wù)員4名要求：男女不限，有1-2年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，能吃苦耐勞，有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力。
      3、招聘地點(diǎn)：陜西省漢中市陜西理工學(xué)院南區(qū)
      4、招聘時(shí)間：2014年4月招聘前期
      1、統(tǒng)計(jì)需要招聘的崗位
      2、成立招聘小組，分派好招聘工作
      3、公布招聘信息
      在公司網(wǎng)站上進(jìn)行信息更新、在報(bào)紙上刊登招聘信息、在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)發(fā)布招聘信息、聯(lián)系校園招聘負(fù)責(zé)人等
      4、制定招聘規(guī)則、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、制作評(píng)分表格。招聘流程
      1、篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)書
      2、各崗位初試（筆試）
      3、各崗位筆試通過者面試
      1、向通過者發(fā)放錄用通知書
      2、對(duì)新員工入職教育培訓(xùn)
      3、正式上班
      附：
      招聘時(shí)間安排：
      廣告時(shí)間：2014年4月1日~4月20日
      接待應(yīng)聘者：2014年4月22日~4月24日 初選通過者筆試時(shí)間：2014年4月30日
      復(fù)試通過面試時(shí)間：2014年5月7日~5月8日 入職培訓(xùn)：2014年5月12~5月20日
      正式上班：2014年5月25日
      開支預(yù)算 ：
      招聘交流會(huì)：4000-元
      宣傳材料費(fèi)用：12000元
      廣告費(fèi)：13000元
      員工福利費(fèi)用：13020元
      培訓(xùn)費(fèi):20000元
      其他：
      負(fù)責(zé)人：路延安
      檢查日期2013/9/6
       
      
    
      

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