高管離職報(bào)告

高管離職報(bào)告1

xx總:

您好!

經(jīng)過x一個(gè)月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。我決定辭職的原因主要有以下三點(diǎn)，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領(lǐng)導(dǎo)。

一、無法繼續(xù)忍受xxxx公司土皇帝式或土財(cái)主式的管理模式。不容置疑的說xx總是一個(gè)天才，個(gè)人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學(xué)習(xí)的地方。但是我是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，和xxxx公司只是勞動(dòng)契約關(guān)系，是用自己的勞動(dòng)換回一份報(bào)酬，不是老板從路邊撿回來養(yǎng)大的孩子——想打就打，想罵就罵，在為一份報(bào)酬工作的同時(shí)，我還要自己的尊嚴(yán)和人格!

二、企業(yè)管理要遵循木桶原理，一個(gè)企業(yè)的管理水平的高低是取決于木桶最短的`一塊木板，而不是最長的一塊。xxxx公司部分部門的管理水平非常之低，已經(jīng)很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力!我感覺不到任何成就感和歸屬感!

三、對薪酬待遇十分不滿。五年前我的收入水平已經(jīng)是稅后工資10000元/月。之所以選擇低收入的xxxx公司，是對xxxx公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來xxxx上市后自己也能分得一杯羹?？墒牵ㄟ^xxx個(gè)月的觀察，我知道在xxxx公司，我永遠(yuǎn)是一個(gè)外人(或者說是地主家的一個(gè)長工)，無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在連續(xù)數(shù)月慘遭克扣x1000元的所謂績效工資之后，我對xxxx公司徹底失望了!

以上是本人的真實(shí)想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。我的去意已決，望領(lǐng)導(dǎo)能體諒本人的情況，給予批準(zhǔn)為謝!

關(guān)于離職時(shí)間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以30天后離職。如果公司決定我30天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當(dāng)壞人一樣防范!

此致

敬禮!

辭職人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管離職報(bào)告2

尊敬的主任：

您好!

工作x四年來，發(fā)現(xiàn)自己在工作、生活中，所學(xué)知識(shí)還有很多欠缺，已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，因此渴望回到校園，繼續(xù)深造。經(jīng)過慎重考慮之后，特此提出申請：我自愿申請辭去在xxxxxx的一切職務(wù)，敬請批準(zhǔn)。

在xxxxxxx四年的時(shí)間里，我有幸得到了單位歷屆領(lǐng)導(dǎo)及同事們的傾心指導(dǎo)及熱情幫助。工作上，我學(xué)到了許多寶貴的科研經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能，對科研工作有了大致的了解。生活上，得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同事們的關(guān)照與幫助;思想上，得到領(lǐng)導(dǎo)與同事們的`指導(dǎo)與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。這x四年多的工作經(jīng)驗(yàn)將是我今后學(xué)習(xí)工作中的第一筆寶貴的財(cái)富。

在這里，特別感謝YYY(xxxxxx的上級(jí)單位) A主任、B主任、C主任在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感謝xxxxxx Z主任在xxxxxxx二年來的關(guān)照、指導(dǎo)以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?/p>

望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的申請，并請協(xié)助辦理相關(guān)離職手續(xù)，在正式離開之前我將認(rèn)真繼續(xù)做好目前的每一項(xiàng)工作。

祝您身體健康，事業(yè)順心。并祝YYY、xxxxxx事業(yè)蓬勃發(fā)展。

此致

敬禮!

辭職人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管離職報(bào)告3

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，親愛的同事：

你們好!

感謝過去近4年跟大家奮斗的風(fēng)風(fēng)雨雨，在這里能結(jié)識(shí)你們是我的幸運(yùn)，更要感謝xx公司給我的平臺(tái)與紐帶!自己語言組織能力有限，性格靦腆，太多感謝的話不知道怎么說。感謝平臺(tái)的溫暖，感謝領(lǐng)導(dǎo)對我的任性，感謝同事的互幫互助，感謝戰(zhàn)友默默的付出，感謝客戶的選擇，感謝家人的理解，感謝自己的成長。

相對簡單的企業(yè)文化與工作氛圍證明xx是家不錯(cuò)的公司，記得有一次出差服務(wù)員給我推薦了一個(gè)簡餐：客家筵席;其實(shí)就一個(gè)木桶飯，里面有魚又有肉，還有客家釀豆腐，外加一個(gè)酒釀?wù)舻昂屠郎?。服?wù)員傳上來的時(shí)候我被驚呆了，不就一個(gè)十幾塊的木桶飯嗎，端上來的美食差點(diǎn)把自己給感動(dòng)了。又一次出差我還是去那家，還是點(diǎn)這個(gè)簡餐，服務(wù)員就說不好意思，這個(gè)套餐賣的特別好，漲價(jià)到35塊了，而且沒有蒸蛋贈(zèng)送了;今天的自己跟公司就好比是這種關(guān)系。人生就是一趟旅途，起點(diǎn)和終點(diǎn)都一樣，不同之處在于中間的過程怎么走;以前，我選擇“跟團(tuán)”，沿著既定的.線路走著;以后，我選擇“自助游”，要掌控自己的旅途，尋找適合自己的風(fēng)景?？催^電影《xx》和《xx》后，其實(shí)自己也是里面的主角。

分久必合合久必分，天下沒有不散的宴席。抓緊時(shí)間看看這熟悉的辦公室，熟悉的同事，熟悉的客戶，這熟悉的一切，并記住這一切，4年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴即將存儲(chǔ)了。鐵打的營盤流水的兵，自古如此，關(guān)于告別，很難說盡;告別其實(shí)也將是各自新的抵達(dá)!

再次感謝領(lǐng)導(dǎo)的細(xì)心教導(dǎo)和關(guān)懷，感謝同事們的支持與照顧，祝公司轉(zhuǎn)型成功，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展模式更大更強(qiáng)!祝xx的業(yè)績蒸蒸日上，大家多拿獎(jiǎng)金!希望同事們工作順利，家庭幸福!

高管離職報(bào)告4

公司董事會(huì):

各位領(lǐng)導(dǎo)董事以及董事會(huì)主席，在xxxx公司的x2個(gè)月的時(shí)間我經(jīng)過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的缺點(diǎn)和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去xxxx公司總經(jīng)理助理職務(wù)。

在辭去職務(wù)前我將我在xxxx公司看到詳細(xì)情況匯總?cè)缦?。主要?塊問題:財(cái)務(wù)改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴(kuò)張問題。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導(dǎo)致所有權(quán)和控制權(quán)的分離。就像我做職業(yè)經(jīng)理人，為股東打工。不是為某一個(gè)人打工。如果沒有公司上層的權(quán)利的下放以及決心那么任何一個(gè)人來了也會(huì)和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個(gè)人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全制度。當(dāng)然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個(gè)企業(yè)。企業(yè)還需要企業(yè)文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們xxxx公司缺少的就是上面的東西、制度、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任。

上面所說的就是健全公司制度這是我們xxxx公司發(fā)展的根基。現(xiàn)有的xxxx公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系，怎么樣來提高制度執(zhí)行力。是我公司應(yīng)該要面臨的問題。也就是我所說的4塊問題的其中之一，制度的體系化流程化和規(guī)范化。

有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找來之前首先公司董事會(huì)要有一致的意見，還要有相應(yīng)的公司職位法定權(quán)如果沒有那也是一句空話也就談不上還有2塊的處理，人力資源管理改善、財(cái)務(wù)改良問題。

首先我來說一下人力資源管理改善問題，xxxx公司總的員工也不多，除了技術(shù)和外面的那就說里面的員工。雖然說我們的主任多不脫產(chǎn)，但是20多人的人員分3塊且3個(gè)車間4個(gè)主任連帶倉庫有5個(gè)主任那就是管理資源浪費(fèi)，我認(rèn)為一個(gè)就可以。且工資制度要明確，同工同酬。而現(xiàn)有我們xxxx公司的薪酬制度不明確造成大家在吃大鍋飯。員工的努力和不努力表現(xiàn)不明確，努力不努力應(yīng)該由數(shù)據(jù)來說話。不是由感情來說話。這就是我要說的人力資源管理改善問題。

現(xiàn)在我要說的是財(cái)務(wù)制度的改良問題，這其中就問題多多，包括企業(yè)主的管理理念問題。首先我來說倉庫管理問題，倉庫的管理混亂，誰多可以領(lǐng)料沒有很好的領(lǐng)用制度。倉庫的呆滯料過多。有的東西沒有賬目，為什么沒有。杭州工程處領(lǐng)用的東西為什么會(huì)多實(shí)際用的少為什么?是倉庫還是杭州工程處的問題還是采購問題。因?yàn)槌隽诉@些問題首先的責(zé)任在誰，那就是企業(yè)主管理人。沒有很好的采購制度和倉庫管理制度以及現(xiàn)場生產(chǎn)管理制度多造成了現(xiàn)有的管理很亂，那首先追究責(zé)任人就是企業(yè)主和管理人。一般的.大型品牌企業(yè)講究的是零庫存，而我們的公司不可能是零庫存，那怎么樣來實(shí)現(xiàn)和靠x零庫存?這就是我要說的企業(yè)主的管理理念問題，價(jià)值分享。要做到這一點(diǎn)那我們公司的企業(yè)家必須擺在位置，學(xué)會(huì)價(jià)值分享，而不是獨(dú)吞利潤。我可以說一個(gè)不會(huì)分享價(jià)值要獨(dú)吞利潤的企業(yè)它永遠(yuǎn)不是一個(gè)成功的企業(yè)。而我們公司的倉庫價(jià)值有100多萬的庫存，我就要問為什么?為什么會(huì)這么高。當(dāng)然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的。我們公司有很高的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。所以說要學(xué)會(huì)價(jià)值分享，發(fā)展好的供應(yīng)商使之變成好的商業(yè)合作伙伴進(jìn)行利益xx轉(zhuǎn)嫁我們公司的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。轉(zhuǎn)移我們的資金壓力，使我們更好的更加靈活的面對市場風(fēng)險(xiǎn)。

在現(xiàn)有的生產(chǎn)中我們要掌握的就是裝配過程，核心的東西?，F(xiàn)有的鋁殼加工就可以進(jìn)行外加工，我要的就是半成品的殼子。而這個(gè)鋁殼在我們的生產(chǎn)車間占有很大的比重，張維林的生成車間在總裝鋁殼就要花掉車間的5人，而每天的鋁殼生產(chǎn)量大約在50~60套之間

而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在25萬其中不包括小的配件。中間環(huán)節(jié)也可以減少成本浪費(fèi)。反之原材料供應(yīng)商成為我的倉庫和我的風(fēng)險(xiǎn)嫁接主。而我公司更加靈活的面對市場和增加產(chǎn)量提高生產(chǎn)。我們也不存在生產(chǎn)場地不夠等等問題。

有了上面的開端，那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個(gè)問題。我們的風(fēng)險(xiǎn)也可以嫁接給我的供應(yīng)商。我要的就是半成品的板子，但是他上面還涉及LED的元器件的問題，這也可以解決。我要的就是要我指定供應(yīng)商的LED，如果出現(xiàn)質(zhì)量問題還可以進(jìn)行索賠。我們主要來面對的就是新產(chǎn)品的開發(fā)和各供應(yīng)商提供的半成品的組裝問題。這中間我們的原材料常備又可以控制下來。中間的費(fèi)用大約35萬。而我們也不存在風(fēng)險(xiǎn)。

有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節(jié)約就出來了，那倉庫建帳也可以更加方便管理，人力也節(jié)約了。隨之而來的節(jié)約就更多了。因?yàn)楝F(xiàn)在的倉庫領(lǐng)用和生產(chǎn)各方面多沒有報(bào)表，各方面的合格率多沒有也很難來真真的計(jì)算生產(chǎn)成本。如果有了上面的2塊計(jì)算成本很方便。這就是我說的財(cái)務(wù)改良問題。

最后就是我要說的銷售擴(kuò)張問題?，F(xiàn)有的公司銷售沒有很好的體現(xiàn)，銷售人員的缺乏，公司還局限于杭州，怎么樣來以杭州為基點(diǎn)進(jìn)行擴(kuò)張。如果我們現(xiàn)在沒有很好的銷售團(tuán)隊(duì)。如果沒有了杭州這個(gè)基點(diǎn)那公司是不是要有問題了呢?

各位董事以上是我進(jìn)2個(gè)月來看到和想到的問題。因?yàn)樾愿袼刮也贿m合在現(xiàn)有形式下的xxxx公司工作。我也很難來改變公司所以我辭職。這將是我在xxxx公司的最后意見和今后接任者的工作建議，如有采納非常高興。

此致

敬禮!

辭職人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管離職報(bào)告5

敬愛的各位主管、同仁:

大家好。

職五自齋主人將于xx年2月18日正式離職，離職申請已呈總經(jīng)理核準(zhǔn)在案。

有“福份”、“情份”與各位同仁”結(jié)緣”于公司，共事三年有余，此期間承蒙總經(jīng)理的`厚愛、信任、授權(quán)及各級(jí)主管與同事之鼎力支持、努力及合作，使人力資源部各項(xiàng)工作得以順利推展，本人心中充滿著感激與感恩外，更以身為“人”為榮、以與各位“杰出的同事”工作為傲。

十二萬分感激各級(jí)主管及同仁之“厚愛”，在此謹(jǐn)致最摯誠謝意――“謝謝”，工作上如有諸多無理或冒犯之處，造成各位之不便或抱怨，謹(jǐn)此表達(dá)真誠之“歉意”，各位有任何批評或指教，我愿虛心接受，服務(wù)期間，有任何錯(cuò)誤或失之偏頗之處，本人愿全部承擔(dān)。

經(jīng)典參考兩篇離職感言經(jīng)典參考兩篇離職感言相信，公司在總經(jīng)理的英明領(lǐng)導(dǎo)之下，將有更新的、充實(shí)的、突破性的作為及發(fā)展，祈盼各位繼續(xù)給予人力資源部以支持及合作，共同努力為公司之成長、茁壯、永續(xù)而打拼。

人生有不同的階段、不同的生涯規(guī)劃，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可達(dá)成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“夢”、愛自己所“愛”、珍惜自己所“有”，過著自己所期待之人生。

祝你們健康、順利、心想事成！

高管離職潮涌

有這樣一群人，他們或身居要職、經(jīng)驗(yàn)豐富，或運(yùn)籌帷幄、手段老到，或?qū)ζ髽I(yè)有過顯著的戰(zhàn)功，他們有個(gè)共同的名字——高管。自然而然的，這些高管們的一言一行，一來一去對企業(yè)都有著或大或小的影響，因而也備受業(yè)界的關(guān)注。而近來高管頻繁的離職事件就在各業(yè)內(nèi)引起不少的“騷動(dòng)”。外界在紛紛揣測其中的原因，好一探公司的個(gè)中問題；企業(yè)們也忙著應(yīng)對“要員”離開對公司造成的各種影響。

那么，究竟高管為何會(huì)選擇離開？這折射出哪些問題？而公司又如何才能“銬妝要員們，避免各種負(fù)面影響？

1、高管，離職潮

6月8日，萬科執(zhí)行副總裁、上海區(qū)域總經(jīng)理劉愛明，以一封感人的辭職信宣告離開萬科，而他已是萬科今年以來離職的第三位高管。

另一邊同樣是大型房企的萬達(dá)，在去年僅一年的時(shí)間里就有35位高管離職，按照萬達(dá)集團(tuán)的規(guī)定，總部部門副總經(jīng)理以上、地方公司副總經(jīng)理以上的人員為高管。

在基金業(yè)內(nèi)，亦是離職潮涌動(dòng)。招商基金成保良、國聯(lián)安許小松，相繼成為今年公墓基金界“總經(jīng)理離職大名單”中第10位、第11位離職的人物。根據(jù)媒體不完全統(tǒng)計(jì)，從去年底截至今年6月中旬，就已有12家基金公司的40位高管發(fā)生人事變動(dòng)。這在基金業(yè)歷史上實(shí)屬罕見。

中智人力資源管理咨詢有限公司副總經(jīng)理胡彭令，接受《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》專訪時(shí)指出：“目前在中國市場高管的流動(dòng)率非常高，平均估計(jì)不低于50%.因?yàn)樯砭舆@些職位的人數(shù)本身就不多。高管對行業(yè)要有非常透徹的理解，要能前瞻性地預(yù)估行業(yè)的未來，不論在專業(yè)還是管理上，都需要很多經(jīng)驗(yàn)和閱歷的積累，各行業(yè)對這群人的需求非常大。”的確，高流動(dòng)性背后便是高管人才緊缺的狀況?！陡２妓埂?010年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問了未來企業(yè)將招聘哪些人手時(shí)，專家們都一致認(rèn)為：企業(yè)高層管理人才缺乏。

而在《福布斯》對亞太區(qū)最為緊缺的職業(yè)調(diào)研中，亞太區(qū)首席執(zhí)行官、地區(qū)

總裁或副總裁，中國區(qū)首席執(zhí)行官、總經(jīng)理或董事總經(jīng)理職位都高居榜位前列。

2、離職，眾生相

那么究其原因，這些高管為何會(huì)選擇離開？ 高管的離開又會(huì)折射出哪些問題？

胡彭令分析道：“高管離職原因不盡相同，其中不乏公司內(nèi)部治理問題，這方面主要有：公司整體的戰(zhàn)略布局；公司高層人員工作和職責(zé)的變動(dòng)；然后就是公司內(nèi)部“政治因素”.”

國美陳曉和黃光裕的一戰(zhàn)，讓外界對于企業(yè)內(nèi)部高管的“政治斗爭”窺斑見豹。公司高層管理者之間，對經(jīng)營戰(zhàn)略理解的不同，治理思維的不同，互相合作的問題，公司CEO個(gè)人的“政治”需要問題，以及職業(yè)經(jīng)理人與公司股東、公司創(chuàng)始人之間的思維、理念、風(fēng)格的問題，這些都會(huì)觸發(fā)“政治因素”，隨后高管的離開與變動(dòng)也是難以避免的。

另外，在胡彭令分析看來，“績效的壓力”也是主因之一。2010年以來，除萬達(dá)以外，房企高管的離職一直屢見不鮮。2010年，金地集團(tuán)包括集團(tuán)總裁張華綱、上海公司總經(jīng)理趙漢忠在內(nèi)的高管離職。諸多外界分析認(rèn)為，隨著2010年樓市調(diào)控的啟動(dòng)，房企高管們面臨著越來越大的壓力，而這成為高管離職的重要原因。

而自4月19日股市大幅下跌以來，據(jù)媒體粗略統(tǒng)計(jì)公募基金發(fā)布68份基金經(jīng)理變更公告，其中，41位基金經(jīng)理離任，涉及基金48只。

而隨著對高管人才的爭奪，物質(zhì)追求和發(fā)展空間的拓展亦會(huì)是這些高端人士重新思考的因素。也不乏許多高管選擇自己創(chuàng)業(yè)，在身體等各方面條件都尚可的情況下，去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和人生理想。原萬科執(zhí)行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職后，就紛紛走上創(chuàng)業(yè)的道路。

除這些之外，高管對職業(yè)的倦怠以及自身身體的“透支”，也會(huì)迫使他們不得不停下工作。依然在位，但幾度因身體狀況病休的傳奇人物——蘋果公司掌門人喬布斯，一直是投資者和公眾格外關(guān)注的對象。

3、顛覆思維，做高管管理

對任何公司而言，這些金牌要員的離開對他們的業(yè)務(wù)以及經(jīng)營都會(huì)產(chǎn)生影響。這個(gè)影響既有對公司未來發(fā)展的影響，還有對目前公司在市場上的聲譽(yù)、品

牌、客戶等都會(huì)產(chǎn)生一定的沖擊。

今年3月份以來，體育用品品牌李寧公司首席運(yùn)營官郭建新、首席市場官方世偉以及電子商務(wù)總監(jiān)林礪相繼離職。而在這三位高管離職消息曝光后，股價(jià)在當(dāng)日便大跌。外界擔(dān)憂這將使得李寧，在轉(zhuǎn)型時(shí)期面臨巨大的壓力。

許多高管也都掌握著企業(yè)重要的各項(xiàng)資源，在他們離職后，不單企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展會(huì)遭遇壓力和瓶頸，而企業(yè)最不愿意看到的是，這些高管日后成為其競爭對手的砝碼。

因此企業(yè)對高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股權(quán)激勵(lì)等等誘人的條件吸引他們。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。胡彭令指出：“因?yàn)槟阍诩?lì)人才、留住人才、管理人才的同時(shí)，你的競爭對手、市場也在關(guān)注你的人才，他們也都虎視眈眈地準(zhǔn)備挖走你的人才，甚至付給你的人才更高的薪酬，促使他們“反水”.”

4、企業(yè)在反思高管離職潮之時(shí)，興許該轉(zhuǎn)變下思維。

在做人才保留、激勵(lì)人才時(shí)，不再按傳統(tǒng)的思維方式來思考怎樣留住人才，而是顛覆我們的思維。

胡彭令也建議：“比如在留住人才方面我們是否可以做：提供療養(yǎng)方式的體檢；提供海外的旅游休假；為其本人及家屬提供心理咨詢服務(wù)；為其解決后顧之憂的問題，比如說，孝入托、上學(xué)的問題，家里發(fā)生意外提供相關(guān)的服務(wù)等等；還有每3~4年左右，轉(zhuǎn)換其崗位或工作職責(zé)范圍，不斷給其新鮮感；公司CEO或董事會(huì)，經(jīng)常組織一些晚會(huì)，邀請這些人才的家屬參加，讓其家屬感受到自己家人在組織中的重要性?！?/p>

5、對于高管離職折射出的公司治理問題，價(jià)值觀的梳理和匹配也極其重要。

胡彭令強(qiáng)調(diào)：“在公司內(nèi)部治理問題上，價(jià)值觀是否匹配是引起沖突的一大矛盾點(diǎn)，因此在引入高管時(shí)不管是空降還是內(nèi)部提拔，都要注意高管的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀以及企業(yè)文化是否匹配，而且公司的價(jià)值觀，要經(jīng)常進(jìn)行回顧和梳理。”