第一篇：事業(yè)單位臨時(shí)用工的人力資源管理策略大全

事業(yè)單位臨時(shí)用工的人力資源管理策略

摘要：事業(yè)單位臨時(shí)用工人員流動(dòng)性大、整體素質(zhì)低，是單位人力資源力量的一個(gè)短板，作為事業(yè)單位人力資源隊(duì)伍的一個(gè)有機(jī)構(gòu)成部分，直接影響了事業(yè)單位行政效能的提升。充分運(yùn)用人力資源管理策略，提升臨時(shí)用工人員素質(zhì)，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，有利于提高事業(yè)單位行政效能，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位臨時(shí)用工人力資源管理

事業(yè)單位在一些臨時(shí)性、勞動(dòng)密集度高、對(duì)人員專業(yè)技能要求不是很高的崗位安排臨時(shí)人員，可以節(jié)約行政成本，促進(jìn)編制的合理利用，是人力資源隊(duì)伍的有益補(bǔ)充。但同時(shí)在管理使用過程中也存在著許多困難。

1.事業(yè)單位臨時(shí)用工人員管理中存在的問題及困難

1.1人員流動(dòng)性大，整體素質(zhì)不高

一是職業(yè)素質(zhì)低。事業(yè)單位臨時(shí)用工人員往往工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺，缺乏政府工作崗位從業(yè)素質(zhì)和意識(shí)，知識(shí)結(jié)構(gòu)偏低，整體素質(zhì)不高。二是臨時(shí)用工人員缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)受編制所限，自身發(fā)展上升的空間狹小，導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁，穩(wěn)定性差。三是事業(yè)單位對(duì)臨時(shí)用工人員的培訓(xùn)教育力度不夠，臨時(shí)用工人員知識(shí)更新不及時(shí)，素質(zhì)提升慢，影響了單位的綜合實(shí)力。

1.2崗位設(shè)置不合理，管理制度不完善

因?yàn)榕R時(shí)用工人員的“臨時(shí)性”，單位對(duì)其管理也不夠重視，崗位設(shè)置缺乏科學(xué)、長遠(yuǎn)的規(guī)劃，工作人員招聘之后，哪里工作忙就往哪里安排，缺乏權(quán)責(zé)劃分，崗位設(shè)置不清。日常管理制度不健全，管理比較松散，要求不嚴(yán)。另一方面，用人單位為了節(jié)約用人成本，處理臨時(shí)工的工資、社保等問題隨意性較大，有時(shí)甚至存在與勞動(dòng)法相違背的情況。

1.3人員缺少歸屬感，工作積極性不高

臨時(shí)工缺乏對(duì)就業(yè)單位的認(rèn)同感和歸屬感，工作缺乏責(zé)任感和大局觀，沒有積極性和主動(dòng)性，很少從單位的整體利益角度考慮如何干好工作,組織紀(jì)律松懈,缺乏自覺性。大部分臨時(shí)工都處在一些服務(wù)形崗位上,處在與群眾打交道的第一線，由于他們的服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)不強(qiáng),很難有好的服務(wù)態(tài)度,經(jīng)常引發(fā)矛盾。同時(shí)由于缺乏規(guī)范有效的績效考核制度,事業(yè)單位臨時(shí)用工人員缺乏激勵(lì)與競爭機(jī)制,工作熱情不高。

1.4用工方式不規(guī)范，勞動(dòng)糾紛頻發(fā)

用人單位節(jié)約成本的目的與臨時(shí)用工人員與日俱增的勞動(dòng)者權(quán)益意識(shí)的覺醒構(gòu)成了矛盾。在實(shí)際操作中，用人單位的用工方式不規(guī)范，工資待遇低、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在但不繳納社保、招聘辭退隨意等問題時(shí)有發(fā)生。臨時(shí)用工人員的合法權(quán)益難以保障,從而引發(fā)了一系列勞動(dòng)爭議,影響了單位發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。

2.激發(fā)臨時(shí)用工人員工作活力的管理策略

運(yùn)用人力資源管理策略，提升臨時(shí)用工人員素質(zhì)，激發(fā)工作活力，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，有利于提高事業(yè)單位行政效能，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定。

2.1加強(qiáng)需求分析，合理設(shè)置崗位

根據(jù)單位的編制，摸清缺編情況，了解用人需求，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，制定用人計(jì)劃。依據(jù)因事設(shè)崗的原則，確定需增加的崗位和人數(shù)，嚴(yán)格控制臨時(shí)用工數(shù)量，降低用人成本。根據(jù)崗位特點(diǎn)，明確崗位職責(zé)，厘清管理關(guān)系，確保管理順暢。遵循在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位上聘用臨時(shí)用工人員的原則，核心崗位、技術(shù)性強(qiáng)的崗位一般不應(yīng)由臨時(shí)人員擔(dān)任，2.2完善管理制度，規(guī)范職責(zé)行為

一是從聘用步驟開始加強(qiáng)臨時(shí)用工人員的管理。建立健全聘任制度，對(duì)進(jìn)人的標(biāo)準(zhǔn)、步驟都要有明確規(guī)定，實(shí)行進(jìn)人審批制度，避免人情崗、照顧崗，以免增加管理難度。二是在用人環(huán)節(jié)完善管理制度。單位要明確臨時(shí)用工人員崗位職責(zé)，理順工作關(guān)系；建立健全臨時(shí)用工人員管理辦法和工作規(guī)范，嚴(yán)格工作紀(jì)律、加強(qiáng)日常管理；制定可操作性強(qiáng)的績效考核獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)員工積極工作。各種管理制度通過多種渠道進(jìn)行公示、便于執(zhí)行遵守。三是事業(yè)單位要加強(qiáng)自律，規(guī)范自己的用工行為,嚴(yán)格遵守有關(guān)法規(guī),保障臨時(shí)用工人員的勞動(dòng)者權(quán)益。

2.3合理設(shè)置薪酬，建立激勵(lì)機(jī)制

在臨時(shí)用工人員中同樣要通過績效考核機(jī)制來激發(fā)工作熱情。用人單位要建立明確的，可操作性強(qiáng)的績效考核辦法對(duì)臨時(shí)用工人員進(jìn)行考核評(píng)估。首先是根據(jù)當(dāng)?shù)氐挠霉な袌龊蛦挝粚?shí)際情況，保障其較高的工作待遇，其次是合理設(shè)置薪酬體系，可以采取基礎(chǔ)工資和績效工資相結(jié)合的方式，實(shí)行浮動(dòng)工資。在績效考核的過程中，要注重運(yùn)用實(shí)用性、物質(zhì)性的激勵(lì)措施，在工資待遇、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼、崗位流動(dòng)、人員續(xù)聘等方面體現(xiàn)績效考核的作用，使臨時(shí)用工人員有努力工作的目標(biāo)和方向，從而激發(fā)其工作熱情。

2.4加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提高人員素質(zhì)

首先要加強(qiáng)上崗培訓(xùn)，增強(qiáng)其責(zé)任感和大局觀，明確其作為事業(yè)單位的工作人員有其崗位特殊性，特別要在服務(wù)意識(shí)和群眾意識(shí)上嚴(yán)格要求。尤為突出的是臨時(shí)性執(zhí)法崗位，要有嚴(yán)格的紀(jì)律要求和上崗規(guī)范。培訓(xùn)不到位就可能致使臨時(shí)用工人員不能正確的履行職責(zé)，激發(fā)群眾矛盾，引發(fā)社會(huì)問題。其次要加強(qiáng)技能素質(zhì)培訓(xùn)。根據(jù)崗位需求和業(yè)務(wù)需求，進(jìn)行后續(xù)的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提高臨時(shí)用工人員的工作水平和個(gè)人能力，使之更好地發(fā)揮作用。

2.5加強(qiáng)人本建設(shè)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

和諧的勞動(dòng)關(guān)系可以促進(jìn)各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)運(yùn)行，提高工作效率。在事業(yè)單位內(nèi)部營造和諧平等的工作氛圍，堅(jiān)持以人為本，推進(jìn)同工同酬，給予臨時(shí)用工人員無差別的工作待遇。加強(qiáng)對(duì)臨時(shí)用工人員的人文關(guān)懷，多賞識(shí)，多激勵(lì)，鼓勵(lì)和引導(dǎo)其積極參與單位工會(huì)等事務(wù)，使其融入用人單位，提高歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理的問題及策略

淺談事業(yè)單位人力資源管理的問題及策略

摘要：本文闡述了我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，分析了事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的問題，提出了要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的全面發(fā)展，必須樹立全新的人力資源管理理念，建立健全激勵(lì)與約束制度，完善績效考核機(jī)制。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)；約束；績效考核我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國的事業(yè)單位伴隨著新中國的成立而成立,伴隨著我國社會(huì)的發(fā)展而不斷的壯大,在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。與國家政府機(jī)關(guān)相比，事業(yè)單位的工作人員進(jìn)入門檻較低，晉升標(biāo)準(zhǔn)更為復(fù)雜；與企業(yè)相比，事業(yè)單位管理模式、單位結(jié)構(gòu)很少發(fā)生根本性變革，但同時(shí)也易造成員工不思進(jìn)取的局面。由此可見，事業(yè)單位有其特殊的性質(zhì)和職能，加之我國市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和企業(yè)改制的現(xiàn)實(shí)背景，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié)都有很大影響。

當(dāng)今世界的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,同樣,事業(yè)單位要提高競爭力必須依靠具有知識(shí)和能力的人力資源,高素質(zhì)人才資源也成為了一個(gè)企業(yè)實(shí)力的象征。科學(xué)合理的人力資源管理,不僅能使企業(yè)適應(yīng)市場的各種變化,而且還能提出較好的應(yīng)對(duì)措施,實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，提高自身的競爭力。作為中國國民經(jīng)濟(jì)中重要力量的事業(yè)單位要提升自己的核心競爭力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題,不斷深入探討和研究事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑和對(duì)策,這對(duì)事業(yè)單位制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實(shí)意義。但是,事業(yè)單位的人力資源管理的過程也產(chǎn)生了一些問題,對(duì)事業(yè)單位的快速穩(wěn)定發(fā)展具有一定的阻礙作用。

1.1對(duì)人力資源管理理念缺乏深刻的認(rèn)識(shí)

所謂管理，是指有效率和有效能的與他人共同完成任務(wù)。我國事業(yè)單位人力資源管理思想較為傳統(tǒng)，尚未完成向現(xiàn)代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，沒有把人事管理作為實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源擺在重要位置。在人力資源的分配及使用過程中依然將人當(dāng)作一種工具,凡事都以事為中心,而對(duì)人注重的僅僅是投入、使用及控制。且許多企業(yè)在用人時(shí),只注重學(xué)歷,而忽略了個(gè)人素質(zhì)和實(shí)際工作能力。過分集權(quán)和只注重主觀意識(shí)而缺乏溝通的管理思想阻礙了對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，限制了事業(yè)單位的發(fā)展。

1.2信息化建設(shè)的投入不足管理機(jī)制不健全,沒有充分利用利益杠桿

薪酬激勵(lì)機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用,沒有在微觀上對(duì)人才的配置方面進(jìn)行合理的配置,不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置,從而導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失。當(dāng)前,事業(yè)單位的工資實(shí)行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度,工資的增長是根據(jù)國家的財(cái)政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來決定的,之后由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式,但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié),缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。沒有形成利益驅(qū)動(dòng),難以有效的調(diào)動(dòng)事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時(shí),這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績和才能,極大的損害了工作人員的積極性。在進(jìn)行利益分配時(shí),薪酬沒有完全與貢獻(xiàn)掛鉤,基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的制度,更加沒有將市場的競爭機(jī)制導(dǎo)入到管理體系當(dāng)中來。同時(shí),在激勵(lì)方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵(lì)與行政激勵(lì)等手段為主,經(jīng)常忽略了將激勵(lì)與約束相結(jié)合的方式,忽視了員工的心理需求及精神需求，從而沒有調(diào)動(dòng)員工工作的積極性有創(chuàng)造性，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

1.3績效考核體系不完善

集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。在進(jìn)行人力資源管理的過程中,績效考核是一個(gè)主要的手段及方式,其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？偟膩碇v,績效考核的最終目的是對(duì)工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善,實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo),提高工作人員的工作滿意程度和成就感。然而，在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中,事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理,所有的經(jīng)費(fèi)都由國家財(cái)政來承擔(dān),實(shí)施平均分配,導(dǎo)致工作氛圍懶散,績效考核流于形式,造成考核的結(jié)果無法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無法對(duì)員工的工作做出合理的評(píng)估。在事業(yè)單位管理中,由于缺少公平與公正的考核機(jī)制,忽視人的利益和主要需要,嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不

一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理策略

事業(yè)單位要想在競爭日益激烈的市場上站穩(wěn)腳跟,牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán),并不斷發(fā)展壯大，就必須掌握人才競爭的主動(dòng)權(quán)。應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè),建立合理健全的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)完善的考核機(jī)制,探索有效的人力資源管理模式。

2.1樹立全新的人力資源管理理念

更新人力資源管理觀念，淡化“權(quán)利”理念，增強(qiáng)“服務(wù)”理念。事業(yè)單位應(yīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理的“權(quán)力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務(wù)。社會(huì)主義和諧社會(huì)提倡以人為本,事業(yè)單位樹立全新的人力資源管理理念,要秉承以人為本的原則,即把人放在主導(dǎo)的地位,多關(guān)注人才的作用,根據(jù)人才的優(yōu)勢和能力對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置和管理。應(yīng)該加大對(duì)員工的財(cái)政投入,不斷地改革和創(chuàng)新人力資源管理理念,為企業(yè)人力資源工作的順利開展奠定良好的基礎(chǔ),提高員工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)公司的人性化管理,真正做到以人為本的理念,激發(fā)員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)作和發(fā)展。

2.2建立激勵(lì)與約束機(jī)制并存的人力資源管理體制

激勵(lì)，通常是說調(diào)動(dòng)人的積極性，從而能在一定程度上提高工作效率。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,競爭日益激烈,事業(yè)單位為提高自身工作效率也越來越重視人力資源的管理工作。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中常用的措施,其對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。激勵(lì)機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo),根據(jù)內(nèi)部成員的個(gè)人需求,通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵(lì)程度。員工受激勵(lì)程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。

然而，人力資源管理光有激勵(lì)是不行的,有時(shí)候激勵(lì)很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此,在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),必須同步建立約束機(jī)制。事實(shí)上,在同一企業(yè)中,不同員工的綜合能力和素質(zhì)是存在差異的,員工素質(zhì)的差異也要求企業(yè)采用激勵(lì)與約束機(jī)制并存的管理手段。只有同時(shí)制定激勵(lì)與約束兩種管理手段,才能讓員工們根據(jù)自身的實(shí)際情況,在遵守企業(yè)管理制度的前提下,形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣,才能促進(jìn)企業(yè)人才的涌現(xiàn),減少員工淘汰比例。同時(shí)也能提升企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)、促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。

2.3建立有效合理的績效考核機(jī)制

績效考核的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。事業(yè)單位制定戰(zhàn)略目標(biāo)后,為了發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上,每個(gè)人都有任務(wù)。在建立考核機(jī)制的過程中,首先應(yīng)該明確考核的終極目的,績效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn),這對(duì)于衡量績效考核制度的作用具有重要意義;其次,科學(xué)的設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo),應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)置,這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差;其三,確?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系趨于一致,使得對(duì)某個(gè)績效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對(duì)這個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評(píng)價(jià)。

結(jié)論

事業(yè)單位如何在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵的問題就在于良性人才競爭,只有基于新時(shí)期新環(huán)境下人力資源構(gòu)成、特征及特殊需求制定科學(xué)的人力資源管理策略,才能有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平與效力。而且可以通過競爭的方式進(jìn)行激勵(lì),調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,幫助員工提高在各個(gè)需求層次的滿足度,鼓勵(lì)人才的創(chuàng)新,只有這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

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第三篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲(chǔ)蓄銀行轉(zhuǎn)型時(shí)期，應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評(píng)價(jià)選拔；績效管理；人員培訓(xùn)；以人為本

中圖分類號(hào)：Ｆ６１

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行，在參與市場經(jīng)濟(jì)博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運(yùn)用科學(xué)管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，缺一不可，其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力和盈利能力。現(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評(píng)，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學(xué)考核、獎(jiǎng)懲強(qiáng)化，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進(jìn)員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵(lì)管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價(jià)值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過企業(yè)組織行為實(shí)現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風(fēng)，貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，真誠服務(wù)社會(huì)大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認(rèn)可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準(zhǔn)，中國郵政儲(chǔ)蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行）正式成立。

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們生活質(zhì)量迅速提高，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理要求也逐步提高。人是人力資源管理的主體，事業(yè)單位的人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)現(xiàn)代的方法，對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行合理的配置，從而實(shí)現(xiàn)效益最大化。更新事業(yè)單位人力資源管理體系，完善事業(yè)單位人力資源管理制度，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理

事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)有序管理對(duì)這個(gè)社會(huì)的發(fā)展有著重要的意義。完善人力資源管理可以提高事業(yè)單位的競爭力，對(duì)事業(yè)單位的整體發(fā)展，也有著不容忽視的影響。事業(yè)單位不同于政府部門，事業(yè)單位進(jìn)入門檻較低，晉升標(biāo)準(zhǔn)也更加復(fù)雜。然而在現(xiàn)有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。以下我們將討論我國事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題及解決策略。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題

與企業(yè)相比較，事業(yè)單位結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，很少發(fā)生大的變革，員工流動(dòng)也并不頻繁，員工組成相對(duì)穩(wěn)定。這就造成了很多員工不思進(jìn)取，工作效率低等問題。

（一）缺乏科學(xué)現(xiàn)代的人力資源管理思想與方法

我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，出現(xiàn)諸多問題的根本在于，缺乏科學(xué)現(xiàn)代的人力資源管理思想。思想的落后導(dǎo)致行為落后，事業(yè)單位發(fā)展緩慢。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思想認(rèn)為，事業(yè)單位作為政府的后勤部門，工作性質(zhì)穩(wěn)定不容易浮動(dòng)，又不是落后就要被淘汰的企業(yè)。這種思想根深蒂固，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為這是一份鐵飯碗，造成員工工作積極性不高，效率低下。事業(yè)單位聚集了一批優(yōu)秀的員工，但是卻沒能給各位員工一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)。員工才能被浪費(fèi)。事業(yè)單位人力管理資源體系不完善，分工不明確，缺乏整體規(guī)劃，管理方法落后。在工作過程中，過分重視“事”，缺少對(duì)“人”的關(guān)心。

（二）人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

事業(yè)單位缺乏對(duì)員工的定期培訓(xùn)，并且訓(xùn)練目標(biāo)不明確。員工將培訓(xùn)看成一項(xiàng)流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓(xùn)并沒有達(dá)到應(yīng)達(dá)到的目的。培訓(xùn)沒有使員工技能提升，也沒有促進(jìn)員工思想進(jìn)步。培訓(xùn)內(nèi)容也過于老套，培訓(xùn)方式枯燥，難以達(dá)到很好的效果。事業(yè)單位創(chuàng)新意識(shí)不夠，員工得到接受新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)很少，導(dǎo)致遇到突發(fā)情況，員工不能及時(shí)有效處理。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動(dòng)性和自主性。

（三）事業(yè)單位考核方式存在問題

事業(yè)單位考核內(nèi)容過于簡單，缺乏創(chuàng)新性。每年考核內(nèi)容大同小異，通過門檻較低。各個(gè)部門評(píng)比時(shí)相互縱容，事業(yè)單位中少有自我批評(píng)，多有自我表揚(yáng)。好的事情被反復(fù)提起，作為標(biāo)榜供他人學(xué)習(xí)，但是對(duì)于失誤和過錯(cuò)卻絕口不提。這恐怕是很多事業(yè)單位中都存在的問題。說到底，還是因?yàn)樗季S老套，無法打破思維的局限性。此外，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制也存在問題。我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，并未實(shí)現(xiàn)真正的按勞分配，只是按照職稱等級(jí)，發(fā)放死工資，這種方式必然會(huì)挫傷員工的積極性。長此以往，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工外流，人才流失對(duì)事業(yè)單位有很重要的影響，直接制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理過程中問題解決措施

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，工作過程中存在諸多問題還未解決。為了增強(qiáng)事業(yè)單位的競爭力，使事業(yè)單位得以進(jìn)一步發(fā)展，需要對(duì)現(xiàn)有管理方式進(jìn)行更新升級(jí)。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創(chuàng)新，完善人力資源管理機(jī)制，加大考核力度，完善員工考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量，從而激發(fā)員工的積極性與自主性。

（一）更新人力資源管理思想

思維的制約是最難突破的，也是對(duì)事物總體走向影響最大的。更新管理觀念，以人為本，多關(guān)注員工個(gè)人感受，不要死盯著事情本身不放。淡化“權(quán)利”的概念，深入認(rèn)識(shí)人力資源管理的價(jià)值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創(chuàng)新，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）加大競爭，建立完善的管理體系

事業(yè)單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因?yàn)楣芾眢w系已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。員工在事業(yè)單位中沒有憂患意識(shí)，才會(huì)整天得過且過。因此，加大事業(yè)單位內(nèi)員工內(nèi)部的競爭，提高考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行考核，提高員工的憂患意識(shí)。明確考核內(nèi)容，明確事情分工，保證考核的公正性。

三、結(jié)束語

我國事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問題，其性質(zhì)決定了改革過程速度以及改革的難度。一個(gè)事業(yè)單位要想發(fā)展，就要對(duì)本單位人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理，打破思維局限性，勇于創(chuàng)新，賞罰分明，按勞分配，關(guān)注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位作為社會(huì)重要組成部分，其發(fā)展對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展也有重大影響?？茖W(xué)進(jìn)行人力資源管理，從而帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：改善和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

改善和完善事業(yè)單位人力資源的策略

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新。并且要強(qiáng)調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競爭、自由發(fā)展的平臺(tái)。

（二）完善人力資源管理機(jī)制

1、完善人力資源的選拔任用體系

科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。

關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評(píng)體系。人崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評(píng)與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的三級(jí)分析體系，即整合評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行個(gè)體特性分析；結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析；

2、建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系

積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識(shí)庫，創(chuàng)造實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認(rèn)證、職稱評(píng)定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動(dòng)力，促進(jìn)在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。

3、創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制

建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，簡潔、實(shí)用、科學(xué)、公正地的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對(duì)人才不求全責(zé)備，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道。把評(píng)價(jià)人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅(jiān)持在實(shí)踐中識(shí)別人才、發(fā)現(xiàn)人才。

4、健全人才激勵(lì)分配機(jī)制

以價(jià)值創(chuàng)造為基礎(chǔ)，價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)，構(gòu)建合理、公平、公正、透明的價(jià)值分配制度。通過精神和物質(zhì)、特殊與一般相結(jié)合的形式，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)者的價(jià)值，激發(fā)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)人人多貢獻(xiàn)。

完善事業(yè)單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵(lì)辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項(xiàng)目工資制等多種分配形式。

5、建立人才職業(yè)通道機(jī)制

通過員工職業(yè)發(fā)展通道的建立，指導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與藥檢所發(fā)展目標(biāo)相一致；建立公平、公開、公正的員工晉升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)面前人人平等，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性。

設(shè)計(jì)多條職業(yè)發(fā)展通道：打破現(xiàn)有的單一晉升通道，除職務(wù)晉升和專業(yè)職稱晉升外，每一崗位還可在本職級(jí)序列內(nèi)晉升、輪換到其他職級(jí)序列、崗位輪換等方式實(shí)現(xiàn)多通道模式職業(yè)的發(fā)展。不同層級(jí)員工的晉升條件要有區(qū)別，基層員工可以“小步快跑”，高層員工“大步慢跑”。同序列內(nèi)晉升、不同序列間轉(zhuǎn)換、崗位輪換都要設(shè)計(jì)不同的晉升條件。

6、構(gòu)建人才合理流動(dòng)機(jī)制

在既定體制機(jī)制下，充分利用靈活應(yīng)用可行的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面、疏通人才發(fā)展通道，引入競聘機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提高組織的活力。

在職能與編制不對(duì)等狀況下，采取編制人員為主體、聘用人員為補(bǔ)充的動(dòng)態(tài)管理形式積極應(yīng)對(duì)任務(wù)量的變化；加快主輔分離，集中履行職能職責(zé)，實(shí)行后勤保障社會(huì)化管理。建立

體系內(nèi)外、國內(nèi)外高層次人才、急需緊缺人才的流動(dòng)，使引才與引智緊密結(jié)合；建立能者上、庸者下的內(nèi)部競聘機(jī)制，激活內(nèi)部組織。