第一篇：事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

【摘要】人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對(duì)事業(yè)單位分類改革起著至關(guān)重要的作用。本文基于人力資源概念及相關(guān)理論，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，試圖通過(guò)文獻(xiàn)分析的方法為該領(lǐng)域的研究成果進(jìn)行綜述。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；改革；人力資源；管理

一、相關(guān)概念及理論

（一）人力資源管理

“人力資源”這一概念最早是著名的管理學(xué)家彼得?得魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區(qū)別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“判斷力、想象力、協(xié)調(diào)能力和融合能力”。根據(jù)人力資源出發(fā)點(diǎn)不同，其定義也是不一樣的。從創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的角度，人力資源被定義為可以推動(dòng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，可以為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的總稱。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源最為權(quán)威的定義是指存在于組織內(nèi)部的各種勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的總和，公式表達(dá)為：人力資源=勞動(dòng)者數(shù)量+勞動(dòng)者質(zhì)量。勞動(dòng)者數(shù)量主要是指勞動(dòng)者的人員數(shù)量，勞動(dòng)者的質(zhì)量主要是指勞動(dòng)者的智力、體力、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的能力總稱。

人力資源管理涉及面廣、內(nèi)容豐富，具體包括以下六大方面的內(nèi)容：一是人力資源規(guī)劃，指把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織中長(zhǎng)期的目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施；二是招聘與配置指根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應(yīng)崗位上。；三是培訓(xùn)與開發(fā)指通過(guò)教育、培訓(xùn)等形式對(duì)員工個(gè)人和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高思想水平，端正工作態(tài)度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大效應(yīng)。；四是績(jī)效考評(píng)指對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)和在工作中取得的成績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給當(dāng)事人，加強(qiáng)溝通交流，以便其盡快進(jìn)行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對(duì)崗位薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、福利等薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理，并將此作為激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)其工作積極性的重要手段。

（二）事業(yè)單位

事業(yè)單位是具有中??特色的社會(huì)組織，產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代?！笆聵I(yè)單位”這一名詞從1955年第一屆全國(guó)人大第二次會(huì)議提出，沿用至今。事業(yè)單位是指受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，所需經(jīng)費(fèi)由公共財(cái)政支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、主要提供科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)和公益服務(wù)的社會(huì)組織，事業(yè)單位是接受政府領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體。

二、研究綜述

事業(yè)單位作為中國(guó)國(guó)情的產(chǎn)物具有濃厚的中國(guó)特色，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的研究也主要集中在國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)中。自2011年3月，中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》以來(lái)，我國(guó)研究公益類事業(yè)單位改革背景下人力資源管理的文獻(xiàn)共有41篇，其中學(xué)術(shù)論文有5篇，大部分為期刊論文和報(bào)紙文章。

2011年以前，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然要求和發(fā)展趨勢(shì)，并圍繞人力資源與企業(yè)效益這一人力資源重點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系進(jìn)行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過(guò)人力資源的計(jì)劃、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估、溝通與核算等環(huán)節(jié)，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費(fèi)和摩擦，并且從中形成健康向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍與企業(yè)文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當(dāng)代我國(guó)社會(huì)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國(guó)外公共人力資源管理之精華的同時(shí)結(jié)合中國(guó)的實(shí)際進(jìn)行研究和創(chuàng)新，在國(guó)際化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)本土化。

在人力資源規(guī)劃方面，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的楊淼通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃進(jìn)行了研究，提出當(dāng)前我國(guó)公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題有：1.人力資源規(guī)劃缺乏理論指導(dǎo)；2.人力資源管理制度行政化傾向明顯；3.人力資源開發(fā)制度不完善，同時(shí)提出進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃制度改革的建議有：1.在人才選拔方面逐步從傳統(tǒng)的計(jì)劃配置轉(zhuǎn)為雙向選擇，競(jìng)崗聘用；2.根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置類別不同的晉升通道；3.完善績(jī)效評(píng)估規(guī)劃；4.根據(jù)績(jī)效評(píng)估制定績(jī)效工資制度，對(duì)各級(jí)職稱的薪酬等級(jí)水平進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，合理拉開差距，調(diào)動(dòng)積極性；5.給員工設(shè)計(jì)適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)人員的發(fā)展。

在培訓(xùn)開發(fā)方面，張洪昌在《論我國(guó)公益性事業(yè)單位人力資源的科學(xué)培訓(xùn)體系》一文中提出公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題有：缺乏人力資源科學(xué)培訓(xùn)必備的需求分析、人力資源培訓(xùn)的課程內(nèi)容和形式較為單一化、人力資源培訓(xùn)的師資力量薄弱，同時(shí)提出完善我國(guó)公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的措施有：制定人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的具體發(fā)展戰(zhàn)略、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系的考評(píng)監(jiān)督力度、提高人力資源培訓(xùn)體系的師資建設(shè)。

在績(jī)效考核方面，依然存在一些普遍性的問(wèn)題：第一，無(wú)論是個(gè)人還是組織對(duì)人力資源績(jī)效考核都存在認(rèn)知缺陷，重視程度不足，大家把考核當(dāng)做任務(wù)、當(dāng)做懲罰和監(jiān)督，帶有反感情緒，影響考核質(zhì)量；第二，在考核內(nèi)容上，考核指標(biāo)缺乏代表性，考核內(nèi)容難以量化，主觀因素占比較大，考核結(jié)果的真實(shí)性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時(shí)也影響領(lǐng)導(dǎo)層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學(xué)缺乏可行性，考核機(jī)制不夠靈活缺乏實(shí)效性，事業(yè)單位普遍的做法是只在年終評(píng)優(yōu)時(shí)對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，屬于一年一度的考評(píng)，因而考核結(jié)果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結(jié)果常常不能得到很好的利用，考評(píng)結(jié)果反饋不及時(shí)，溝通不充分，對(duì)員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據(jù)，從而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核不重視，績(jī)效考核失去了應(yīng)有的作用。對(duì)此，我們應(yīng)該第一，建立明確的考核指標(biāo)，創(chuàng)新考核維度；第二，構(gòu)建合理的評(píng)估體系，合理分類評(píng)估；第三，完善考核反饋值對(duì)，加強(qiáng)溝通與交流。

許多研究學(xué)者對(duì)人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業(yè)單外改革的思考等問(wèn)題進(jìn)行了卓有成效的研究，對(duì)本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。

作者簡(jiǎn)介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肅人，畢業(yè)于北京印刷學(xué)院經(jīng)濟(jì)專業(yè)，就職于新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

第二篇：人力資源管理國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 關(guān)于人力資源的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1—1 關(guān)于人力資源的國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

近些年，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級(jí)單位一次開發(fā)，基層單位可以重復(fù)利用，而且一定程度上能滿足個(gè)性化需求。但是實(shí)踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人員往往缺乏項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發(fā)不參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，僅僅是供給內(nèi)部使用，有可能導(dǎo)致開發(fā)人員敷衍了事，開發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用。

第三篇：淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理觀念陳舊,忽視人力資源管理。事業(yè)單位人力資源管理體制在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期曾發(fā)揮過(guò)特有的作用。但是,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立,它的負(fù)面效應(yīng)逐漸顯露出來(lái),成為事業(yè)單位發(fā)展的一大障礙。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人力資源在一個(gè)國(guó)家的發(fā)展中有著特殊作用,但由于僵化的舊體制的作用,有相當(dāng)一部分事業(yè)單位,對(duì)人力資源管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制,僅僅把人力資源管理當(dāng)做一個(gè)事務(wù)性工作,沒有專職人員管理,每個(gè)人都是身兼多職,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。在選人和用人機(jī)制上,存在著很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才資源配置上,缺乏市場(chǎng)和優(yōu)化觀念,影響事業(yè)單位發(fā)展;在人才管理上,因循守舊,沒有將人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心和最活躍的生產(chǎn)力。

2.人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制,管理制度和管理手段落后。我國(guó)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要是由考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資、福利保險(xiǎn)管理等環(huán)節(jié)構(gòu)成。目前,缺少針對(duì)不同職務(wù)層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動(dòng)中低層人員的積極性,工資保險(xiǎn)福利制度的激勵(lì)保障功能依然不明顯。管理機(jī)制缺乏活力,沒有把市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制引入到人力資源的管理中。人員選聘缺乏活力,人才價(jià)值度量標(biāo)準(zhǔn)缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標(biāo)相脫節(jié),“智力資源資本化”無(wú)實(shí)質(zhì)進(jìn)展,知識(shí)和智能缺乏應(yīng)有的地位。重使用輕開發(fā),工作中強(qiáng)調(diào)人才使用,而忽視為人才提供知識(shí)、技能的更新培訓(xùn)和職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì),缺少理性化思維和合作精神,致使人的能動(dòng)性和原創(chuàng)性受挫,造成人才潛在能量的釋放不暢。管理方法粗放,管理人員缺少現(xiàn)代人力資源管理知識(shí),新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時(shí)獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預(yù)測(cè)、培訓(xùn)等情況的信息,即使獲得的相關(guān)信息也不能保證它的準(zhǔn)確性。國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的信息交流不暢通,從而使管理體制缺乏應(yīng)有的活力。

3.用人制度缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。事業(yè)單位人員選用權(quán)力過(guò)分集中,缺乏公開民主機(jī)制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中,這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。在人員選用上受傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響,論資排輩,遷就照顧,很大程度上不是因人設(shè)職,因職擇人,而是因人設(shè)崗,因人設(shè)事。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言,從理論上講應(yīng)該是德才兼?zhèn)?缺一不可;客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī),二重公論。而在實(shí)際的選用過(guò)程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)而大相徑庭。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理觀念,提升事業(yè)單位人力資源管理水平。觀念支配人的行為,而任何管理觀念都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位“,上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。事業(yè)單位人力資源管理必須堅(jiān)持以人為本、以人為核心,不斷強(qiáng)化人本管理的思想,從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理,把促進(jìn)人的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首位。把人事管理的政府審批制度逐步調(diào)整到政府審批與市場(chǎng)原則相結(jié)合新體制上來(lái),逐步建立和完善政府部門宏觀調(diào)控、用人單位微觀搞活和市場(chǎng)化的靈活有效服務(wù)結(jié)合的人事管理新體制。使各類人才由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”,在自由流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。通過(guò)工作制度、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部選拔、薪酬待遇、工作環(huán)境、教育培訓(xùn)一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)水平。

2.提高觀念創(chuàng)新能力,提高戰(zhàn)略管理能力。事業(yè)單位人力資源管理要突破傳統(tǒng)觀念束縛,實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理論,構(gòu)建新理念,重新認(rèn)識(shí)人力的價(jià)值及其管理。人不是一個(gè)組織的“成本”,而是資源,是可以通過(guò)優(yōu)化管理、開發(fā)激勵(lì),成為組織創(chuàng)造效益,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)?；谶@樣的認(rèn)識(shí),事業(yè)單位人力資源的管理要擯棄傳統(tǒng)以“事”為中心的管理模式,樹立以人為本,以“人”為核心的基本觀念,把人力資源的能力建設(shè)作為第一重要的定位。不是把單位員工僅僅當(dāng)做管理對(duì)象,而是看成組織的合作伙伴。不能一味要求個(gè)人對(duì)組織、崗位的服從,而要充分尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮,認(rèn)同個(gè)性化的追求,謀求組織與個(gè)人價(jià)值的最大交集。要做好戰(zhàn)略環(huán)境分析,不要再把員工孤立地看成單位所有,不再把人事管理看成是單位內(nèi)部的事務(wù)。而是認(rèn)為,單位內(nèi)的人力資源也是社會(huì)人力資源的一部分,與外界聯(lián)系密切且深受影響、具有雙向可流動(dòng)性的特點(diǎn)。

3.建立系統(tǒng)的、完善的、實(shí)質(zhì)的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)是事業(yè)單位獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是事業(yè)單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源,而員工培訓(xùn)是事業(yè)單位中投資風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。人事管理部門要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓,對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。首先,對(duì)培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。人事管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點(diǎn),按照“缺什么補(bǔ)什么,保持適當(dāng)超前性”的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容,并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間的等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。其次,建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來(lái),以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。此外,在培訓(xùn)中建立反饋制度,一方面可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的存在問(wèn)題,及時(shí)糾正;另一方面能及時(shí)總結(jié)好的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),鞏固培訓(xùn)效果。

事業(yè)單位人力資源管理水平,很大程度上依賴于人事部門人力資源管理者的素質(zhì)、所受教育和培訓(xùn)以及他們的專業(yè)技能和水平。單位應(yīng)著力加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn);鼓勵(lì)工作人員利用業(yè)余時(shí)間或在職學(xué)習(xí),提高自己的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,進(jìn)而提高人力資源管理水平?！?/p>

(編輯/劉佳)

第四篇：燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀研究

燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀研究

姓名 任藝學(xué)號(hào) 3110192324

今天的酒店企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，酒店企業(yè)的各級(jí)管理者都清醒地意識(shí)到，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，管理者進(jìn)一步提高經(jīng)營(yíng)管理水平和管理人力資源的水平已迫在眉睫①。本文遵循理論聯(lián)系實(shí)際,理論和實(shí)際相結(jié)合的寫作思路從酒店企業(yè)人力資源管理基本理論出發(fā),在分析北京燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀及其主要問(wèn)題的基礎(chǔ)上,對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì),并提出實(shí)施改善措施。為我國(guó)的酒店企業(yè)的人力管理提供一些理論、實(shí)踐上的指導(dǎo)意義，同樣也對(duì)我國(guó)酒店企業(yè)人力資源發(fā)展模式的日漸成熟有一定的意義。

一、人力資源開發(fā)與管理概述

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德?德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段②。

人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過(guò)，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。人力資源管理的含義就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)與方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以達(dá)①

②秦思陽(yáng).我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理初探[J].黑龍江科技信息.2007(05)郝芳,喬西銘.淺談我國(guó)酒店人力資源成本的事前控制[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2009(04)

到整體效果最優(yōu)。

企業(yè)通過(guò)合理的人力資源管理，采取一定的人力資源管理和開發(fā)的措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作積極性。對(duì)于本企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合，發(fā)揮其最大的利用價(jià)值，從而取得最大的使用價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)③。

二、北京燕山大酒店人力資源開發(fā)與管理分析

北京燕山大酒店位于北京市海淀區(qū)中關(guān)村大街甲38號(hào)，中關(guān)村科技園區(qū)，面向當(dāng)代商城及人民大學(xué)，坐落于北京著名經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)內(nèi)，到首都機(jī)場(chǎng)只需三十分鐘。北京燕山大酒店位于海淀區(qū)著名的中關(guān)村高科技園區(qū)，是一家集客房、餐飲、公寓、會(huì)議、娛樂(lè)于一體的中外合資的四星級(jí)商務(wù)酒店。作為一家勞動(dòng)力密集型企業(yè)，燕山大酒店在人力資源管理方面的現(xiàn)狀值得分析。

（一）酒店沒有足夠認(rèn)識(shí)人力資源管理的作用

燕山大酒店對(duì)人力資源方面的管理不夠重視，對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不清，缺乏專門的人力資源開發(fā)與管理人才。酒店沒能通過(guò)恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施去規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致旅游內(nèi)部管理混亂，酒店的競(jìng)爭(zhēng)力就不能有效的提升。由于缺乏用人的戰(zhàn)略眼光，燕山大酒店員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)出低學(xué)歷、低素質(zhì)的特點(diǎn)。酒店不重視員工培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種不必要的成本支出，應(yīng)該盡量降低，所以在員工培訓(xùn)方面是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。而且酒店對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)，沒有涉及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的上升空間很狹小，這就導(dǎo)致了酒店出現(xiàn)管理層常年不變的不利現(xiàn)象，使得企業(yè)的管理缺乏創(chuàng)新和活力。

（二）人員分布結(jié)構(gòu)失衡，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺

燕山大酒店在硬件已經(jīng)大大的落后于其他的同級(jí)別的酒店，在軟件尤其是人才方面也存在著很大的不足之處。酒店在進(jìn)行企業(yè)的改造升級(jí)時(shí)，③陳虹.酒店員工工作倦怠與社會(huì)支持的關(guān)系及預(yù)防策略[J].漳州師范學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版).2009(04)

對(duì)于企業(yè)的硬件設(shè)備的投入已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)企業(yè)人力方面的重視程度更是不夠關(guān)注，相關(guān)的資金、設(shè)備、培訓(xùn)、晉升等等不能及時(shí)到位，這就使得我國(guó)旅游企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。燕山大酒店員工隊(duì)伍中高中職高學(xué)歷者占28%，大專學(xué)歷者11%，本科占9%，研究生比例則更加低。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專以上學(xué)歷者僅占31%。

(三)員工流失率高，人力資源供給不足

燕山大酒店在人才保持方面有著很大的問(wèn)題。首先由于缺乏留住和引進(jìn)人才的良好的環(huán)境和晉升機(jī)制，對(duì)于人才的吸引力較小，企業(yè)人員流失較快。其次在于酒店業(yè)的季節(jié)性差異，酒店在旺季時(shí)招收大量員工，而在淡季時(shí)卻要大批的解雇，這種高流動(dòng)性對(duì)人才的培養(yǎng)是極其不利的。再次由于企業(yè)的管理高層對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度不夠，沒有意識(shí)到企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性，開發(fā)手段方法落后和工資相對(duì)較低，對(duì)于員工的培訓(xùn)和重視不夠，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。

三、燕山大酒店人力資源管理的可行性對(duì)策

（一）建立標(biāo)準(zhǔn)化管理制度

1.酒店應(yīng)選擇那些具有與酒店相同或相近的價(jià)值觀的應(yīng)聘者，以增加相互之間的認(rèn)同感④。

2.酒店招聘過(guò)程中，既要重視人員的學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)水平，又要重視其專業(yè)服務(wù)能力和豐富的經(jīng)驗(yàn)。

3.酒店招聘員工時(shí)，應(yīng)重視應(yīng)聘者的公關(guān)能力、互助精神和合作能力，能與各類人士建立良好的合作關(guān)系⑤。

（二）做好員工的培訓(xùn)

員工素質(zhì)的提高，一方面取決于個(gè)人的學(xué)習(xí)和努力，另一方面取決于酒店的良好培訓(xùn)。酒店通過(guò)培訓(xùn)，幫助每一位員工很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，酒店員工的職業(yè)培訓(xùn)帶來(lái)了旅游與員工個(gè)人的共同發(fā)展。通過(guò)員工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、崗?fù)馀嘤?xùn)等多種形式促進(jìn)酒店整體經(jīng)營(yíng)④匡家慶.南京東方酒店和諧管理實(shí)證研究[J].江蘇商論.2008(12)

王麗麗.優(yōu)化酒店人力資源管理的策略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2010(36)⑤

管理水平的提高，為酒店的生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

(三)加強(qiáng)酒店緊缺人才的培養(yǎng)

企業(yè)應(yīng)重視對(duì)各類工作人員的培養(yǎng)與培訓(xùn)，在旅游淡季應(yīng)多組織酒店業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，開展各式各樣的酒店知識(shí)競(jìng)賽，調(diào)動(dòng)人員學(xué)習(xí)的積極性。旅游院校在辦好大學(xué)本科教育和中等職業(yè)教育的同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展研究生、博士生教育，為行業(yè)培養(yǎng)具有戰(zhàn)略思想的高級(jí)管理人才和教學(xué)科研人才，使旅游院校真正成為人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)的主渠道。另外積極引導(dǎo)旅游院校與教育行政管理部門的溝通，準(zhǔn)確掌握行業(yè)人力需求，使畢業(yè)生迅速適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要。

總之，燕山大酒店必須利用有限時(shí)間，對(duì)人力資源進(jìn)行更為有效的配置和利用，重視和加強(qiáng)人力資源管理，全面提高酒店從業(yè)人員的素質(zhì)，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略增強(qiáng)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)酒店持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 秦思陽(yáng).我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理初探[J].黑龍江科技信息.2007(05)

[2] 郝芳,喬西銘.淺談我國(guó)酒店人力資源成本的事前控制[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2009(04)

[3] 陳虹.酒店員工工作倦怠與社會(huì)支持的關(guān)系及預(yù)防策略[J].漳州師范學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版).2009(04)

[4] 匡家慶.南京東方酒店和諧管理實(shí)證研究[J].江蘇商論.2008(12)

[5] 王麗麗.優(yōu)化酒店人力資源管理的策略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2010(36)

第五篇：人力資源管理研究

一個(gè)成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來(lái)，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的行為動(dòng)向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績(jī)效來(lái)核定其薪酬水平，誰(shuí)做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語(yǔ)鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（