第一篇：論現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題大全

論現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題

[摘要]建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。文章分析經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)因素;論述經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè);經(jīng)營(yíng)者;激勵(lì)制度

[作者簡(jiǎn)介]李婷,中共河南輝縣市委黨校教師,河南輝縣,453600

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1007-7723(2010)03-0058-0002

委托―代理關(guān)系在現(xiàn)代企業(yè)中產(chǎn)生之后,經(jīng)營(yíng)者就成為企業(yè)的實(shí)際控制者,企業(yè)的興衰成敗主要取決于經(jīng)營(yíng)者的行為合理與否。然而,經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)和所有者目標(biāo)是有矛盾的,經(jīng)營(yíng)者行為可能會(huì)偏離所有者目標(biāo),這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。所以,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者行為合理化就成為我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展面臨的一大難題。本文從激勵(lì)的角度論述這一問(wèn)題,主要分析兩點(diǎn):經(jīng)營(yíng)者行為的激勵(lì)因素有哪些;如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者行為合理化。

一、經(jīng)營(yíng)者行為的激勵(lì)因素

人們工作的目的是需要的滿足。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為,人的需要有五個(gè)層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論表明,針對(duì)人的需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)是可能的。但激勵(lì)人們努力的方式不應(yīng)是單一的,當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)提供的激勵(lì)效果下降時(shí),就應(yīng)增加精神激勵(lì)的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會(huì)環(huán)境,設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。麥克利蘭的需要理論認(rèn)為,人有三種需要:成就需要、權(quán)力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和尋求成功的驅(qū)動(dòng)力。成就需要高的人往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感,傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂(lè)于看到自己的工作績(jī)效和評(píng)價(jià)等特點(diǎn)。麥克利蘭的成就需要理論對(duì)具有高目標(biāo)值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵(lì)具有重要的指導(dǎo)意義。既然人的需要有物質(zhì)需要和精神需要,那么,激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者行為的因素也就包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。

(一)物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)資料是人類生存和發(fā)展的基礎(chǔ),獲取一定的物質(zhì)資料是人們的一種基本需求。激勵(lì)的意義在于:企業(yè)如何向勞動(dòng)者支付報(bào)酬;支付多少報(bào)酬。一般而言,現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是多元化的,既包括固定收入,如基薪,也包括不固定或風(fēng)險(xiǎn)收入,如獎(jiǎng)金、股票等;既含有現(xiàn)期收入,也含有遠(yuǎn)期收入。工資或薪水是預(yù)先確定的,并在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。獎(jiǎng)金的金額通常由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的短期業(yè)績(jī),如一年的利潤(rùn)來(lái)確定,并一次性支付。

(二)精神激勵(lì)

人類除了物質(zhì)需要之外,還有精神需要。所以,對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行精神激勵(lì)同樣是重要的。聲譽(yù)是精神激勵(lì)的一種重要因素,追求良好的聲譽(yù),是經(jīng)營(yíng)者的成就發(fā)展需要,或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng),不僅僅是為了得到更多的報(bào)酬,還期望得到高度評(píng)價(jià)和尊重,期望有所作為和成就,期望通過(guò)企業(yè)發(fā)展證實(shí)自己的經(jīng)營(yíng)才能和價(jià)值,達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。因而,管理學(xué)認(rèn)為,除了物質(zhì)激勵(lì)以外,精神激勵(lì)或榮譽(yù)激勵(lì)是十分必要的。

二、經(jīng)營(yíng)者行為激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

由于我國(guó)企業(yè)在所有制結(jié)構(gòu)、規(guī)模大小、制度建設(shè)等方面都存在著很大差別,所以,建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制也就沒(méi)有統(tǒng)一的模式和標(biāo)準(zhǔn)?？傮w上講,應(yīng)做好以下幾方面工作。

(一)逐步建立股票期權(quán)報(bào)酬制度

股票是激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者行為的一種重要手段,但從我國(guó)目前實(shí)行情況看,股票期權(quán)制度在我國(guó)的推廣還面臨一些困難和障礙。包括:企業(yè)初始產(chǎn)權(quán)界定不夠清晰、所持股份的來(lái)源和退出渠道不夠暢通、經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制有待建立、經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不夠健全、缺乏相關(guān)的配套法律規(guī)定,等等。所以,我們要進(jìn)一步深化改革,加速社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和完善,實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新,為股票期權(quán)報(bào)酬制度的建立創(chuàng)造條件。

(二)建立經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)機(jī)制

經(jīng)營(yíng)者作為一種高級(jí)形態(tài)的人力資本,也要到經(jīng)理市場(chǎng)上“出售”。如果把經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬作為經(jīng)營(yíng)者的“價(jià)格”信號(hào)的話,那么經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)則是經(jīng)營(yíng)者的“質(zhì)量”信號(hào)。在經(jīng)理市場(chǎng)上,經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)既是經(jīng)營(yíng)者成功經(jīng)營(yíng)企業(yè)的結(jié)果,又是經(jīng)營(yíng)者擁有經(jīng)營(yíng)管理能力的一種重要的證明。經(jīng)營(yíng)者只有努力經(jīng)營(yíng)建立良好的聲譽(yù),才能成功地?fù)?dān)當(dāng)經(jīng)營(yíng)者的角色。沒(méi)有良好的職業(yè)聲譽(yù),經(jīng)理人員必將被市場(chǎng)淘汰,結(jié)束其職業(yè)經(jīng)理生涯。聲譽(yù)機(jī)制建立的關(guān)鍵是保證經(jīng)營(yíng)者信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

(三)積極培育獨(dú)立的職業(yè)經(jīng)理階層

推進(jìn)企業(yè)經(jīng)理人員的職業(yè)化、市場(chǎng)化,建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,可以促使經(jīng)營(yíng)者兢兢業(yè)業(yè)地努力工作。因此,我們要建立健全各地的經(jīng)營(yíng)管理人才中心,其職責(zé)是專司收集、提供經(jīng)營(yíng)管理人才信息,為供需雙方相互選擇提供服務(wù),促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人才的流動(dòng)。同時(shí),建立和規(guī)范經(jīng)理市場(chǎng),對(duì)進(jìn)入經(jīng)理市場(chǎng)中的每一位經(jīng)理人員要建立全面的、真實(shí)的、連續(xù)的業(yè)績(jī)檔案,保證經(jīng)理市場(chǎng)的有效運(yùn)行。

(四)建立經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核體系

在現(xiàn)代企業(yè)中,與經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬相關(guān)聯(lián)的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有兩大類:一是公司股票價(jià)格之類的市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo);一是會(huì)計(jì)或財(cái)務(wù)類指標(biāo)。經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系的建立要將兩者結(jié)合起來(lái),既能通過(guò)會(huì)計(jì)指標(biāo)反映經(jīng)營(yíng)者是否具有規(guī)范的努力經(jīng)營(yíng)行為,使得企業(yè)具有良好的財(cái)務(wù)狀況,又能通過(guò)股票價(jià)格說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者是否具有長(zhǎng)期化行為,使得企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。當(dāng)然,這要保證資本市場(chǎng)的有效性和財(cái)務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性。

(五)控制經(jīng)營(yíng)者過(guò)度“在職消費(fèi)”之類的隱性收入

經(jīng)營(yíng)者追求“在職消費(fèi)”等隱性收入是企業(yè)普遍面臨的一個(gè)難題,即使在國(guó)外現(xiàn)代公司制企業(yè)中,“在職消費(fèi)”問(wèn)題也不是徹底解決了,只是進(jìn)行適當(dāng)控制而已。過(guò)度的“在職消費(fèi)”扭曲了經(jīng)營(yíng)者的追求目標(biāo),使企業(yè)的各項(xiàng)激勵(lì)措施流于形式。所以,我們要通過(guò)規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu),有效發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的監(jiān)督約束作用;嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律、健全財(cái)務(wù)制度等,控制經(jīng)營(yíng)者過(guò)度的“在職消費(fèi)”,為經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造條件。

[參考文獻(xiàn)]

[1]李軍林,等.經(jīng)營(yíng)者聲譽(yù)與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效:一種博弈論的分析視角[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài),2005,(10).[2]秦志華.企業(yè)家作用機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2005,(11).[3]周霞.企業(yè)家人力資本特性的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2005,(12).

第二篇：論現(xiàn)代中小型企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題

論現(xiàn)代中小型企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題

【摘 要】 管理大師德魯克說(shuō)過(guò),現(xiàn)代企業(yè)管理的本質(zhì)就是人力資源管理,即對(duì)人的管理。在企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中,員工的有效激勵(lì)機(jī)制和方法是人力資源管理的核心。當(dāng)前中小型企業(yè)在對(duì)員工的激勵(lì)方面耗費(fèi)不少,預(yù)期的目的卻沒(méi)有達(dá)到。員工激勵(lì)方面依然存在著一些問(wèn)題。本文從激勵(lì)的含義、激勵(lì)在中小型企業(yè)人力資源管理中的重要性,繼而指出當(dāng)前中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，并針這些問(wèn)題提出中小型企業(yè)完善激勵(lì)機(jī)制的措施和方法,以最大限度地激發(fā)員工個(gè)人潛能,提高工作效率,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)激勵(lì)措施方法

中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中具有十分重要的地位和作用，它們是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要增長(zhǎng)點(diǎn)，中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)于拉動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保證經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都起到重要的作用。雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，但由于受企業(yè)不完善體制及企業(yè)的自身特點(diǎn)的制約，使目前的激勵(lì)機(jī)制還存在一定的問(wèn)題。中小企業(yè)要產(chǎn)生凝聚力，吸引、留住人才，就必須充分利用人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值作用，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是——激勵(lì)。采用多種激勵(lì)

[1]手段，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.激勵(lì)的概述及其含義

眾所周知, 管理是企業(yè)的核心問(wèn)題, 而激勵(lì)又是管理的核心問(wèn)題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)“細(xì)胞”發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用, 而人力資本對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的興衰成敗也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)只有設(shè)法引導(dǎo)員工盡最大努力為其工作,才能降低企業(yè)的成本,提高企業(yè)績(jī)效。

所謂激勵(lì),就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為, 以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。簡(jiǎn)單而言,激勵(lì)就是通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因,從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。員工激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程, 是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。了解這個(gè)因素

[2] 鏈,便可因人而異地實(shí)施激勵(lì)方案,從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.激勵(lì)在中小企業(yè)人力資源管理中的重要性

2.1 激勵(lì)可調(diào)動(dòng)員工的積極性

積極性是員工在工作時(shí)一種能動(dòng)的自覺(jué)心里和行為狀態(tài)。這種狀態(tài)可以促使員工智力和體力的能量充分地釋放，并導(dǎo)致一系列積極的行動(dòng)，如提高工作效率、超額完成任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、良好的服務(wù)態(tài)度等等。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工其能力僅能發(fā)揮百分之二十到百分之三十；而受到激勵(lì)的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮到百分之八十到百分之九十，這就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在通過(guò)充分激勵(lì)后所發(fā)揮的[3] 作用相當(dāng)于激勵(lì)前的三四倍。真正稱為“超越自我，挑戰(zhàn)極限”。

2.2 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓(xùn)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取

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措施，對(duì)鉆研業(yè)務(wù)、科技創(chuàng)新的員工給予表?yè)P(yáng)，對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮。這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)和工作氛圍，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績(jī)效，必定會(huì)主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，從而提高了員工的自身素質(zhì)。

2.3 激勵(lì)有助于將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一

個(gè)人目標(biāo)及個(gè)人利益是員工行為的基本動(dòng)力。它們與企業(yè)的目標(biāo)有時(shí)是一致的，有時(shí)是不一致的。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾企業(yè)目標(biāo)，激勵(lì)的功能在于以個(gè)人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)員工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于企業(yè)的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動(dòng)員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積

[4] 極狀態(tài)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

2.4 激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力

為保證企業(yè)整體能夠有效、協(xié)調(diào)、高速地運(yùn)轉(zhuǎn)，首先是以制度激勵(lì)，即：以科學(xué)的制度規(guī)范員工的行為，這是企業(yè)約束個(gè)人行為的基本準(zhǔn)則。還需要運(yùn)用其他激勵(lì)的方法，分別滿足其對(duì)物質(zhì)、精神、尊重、社交等多方面的需求，以鼓舞員工的士氣，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和

[5] 向心力，促進(jìn)內(nèi)部各部門之間的密切協(xié)作，充分發(fā)揮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的作用。

3.中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

3.1 沒(méi)有建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化

許多中小企業(yè)把制定、完善、規(guī)章制度作為重中之重，而落實(shí)起來(lái)僅僅說(shuō)在嘴上，寫在紙上，實(shí)施起來(lái)則多以“研究、研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)而不得不離開(kāi)企業(yè)。沒(méi)有薪酬待遇和職業(yè)規(guī)劃為員工創(chuàng)造一個(gè)前景目標(biāo)，從而割裂了個(gè)人行為與企業(yè)行為，也就加大了企業(yè)的內(nèi)耗程度，降低了各項(xiàng)工作的效率。

3.2 物質(zhì)激勵(lì)形式單一

我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中只采取薪金一種形式，沒(méi)有把獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等物質(zhì)激勵(lì)形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的最佳作用。

3.3 物質(zhì)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)不合理，沒(méi)有和工作業(yè)績(jī)掛鉤

一些中小企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)較為呆板籠統(tǒng)，如：管理人員都拿一樣的薪金；技術(shù)人員都拿一樣的薪金；一線員工都拿一樣的薪金；后勤保障員工都拿一樣的薪金。此標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有和各個(gè)崗位上員工的個(gè)人工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。因此，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.4 激勵(lì)手段和方法單一

多數(shù)中小企業(yè)只采取薪金激勵(lì)的手段和方法，沒(méi)有把目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)、精神激勵(lì)等手段和方法有效結(jié)合起來(lái)，綜合運(yùn)用。有極少數(shù)中小企業(yè)管理者不會(huì)運(yùn)用激勵(lì)手段和方法，采用簡(jiǎn)單粗暴的方法來(lái)管理員工，使員工的思想和情緒受到抑制。

3.5 激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持

許多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，目前正著手建立完善。但實(shí)施過(guò)程中缺乏合理的制度支持，加之領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)營(yíng)管理水平有限，一股腦照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式，效果不佳。中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不同，刻意模仿別人的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化

[6] 不良，從而阻滯了企業(yè)的發(fā)展。

4.中小型企業(yè)完善激勵(lì)機(jī)制的措施和方法

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。調(diào)查研究表明, 如果缺乏激勵(lì)環(huán)境, 員工的創(chuàng)造能力受到局限, 僅能發(fā)揮其潛能的20%～30%；如果有良好的激勵(lì)環(huán)境，則可發(fā)揮出其潛能的80%～90%，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企業(yè)必須從實(shí)際出發(fā)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式，創(chuàng)造良好的激勵(lì)環(huán)境，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，才能提高企業(yè)的創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

4.1 經(jīng)營(yíng)者應(yīng)努力提高管理能力素質(zhì)。

首先，經(jīng)營(yíng)者要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，從思想認(rèn)識(shí)上重視激勵(lì)機(jī)制的功能和作用，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的動(dòng)力作用；其次，激勵(lì)是一門藝術(shù)，有著豐富的管理內(nèi)涵，經(jīng)營(yíng)者要樹(shù)立現(xiàn)

代化的管理理念并用其指導(dǎo)自己的行為，以提高現(xiàn)代管理能力；再次，由于中小企業(yè)的性質(zhì)特殊，管理者的個(gè)人修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等綜合因素直接影響激勵(lì)機(jī)制的效率。因此，經(jīng)營(yíng)者只有適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀需要努力學(xué)習(xí)，加強(qiáng)修養(yǎng)，積極進(jìn)取，不斷提高個(gè)人的綜合能力，才能提高

[7] 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的效益。

4.2 建立科學(xué)的評(píng)估體系，實(shí)行差別激勵(lì)。

日本企業(yè)家稻盛和夫說(shuō)過(guò)：“一個(gè)正確的激勵(lì)策略，必須取得這個(gè)組織的全體成員的認(rèn)

同，才能發(fā)揮引導(dǎo)作用。一個(gè)企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基本途徑，與之對(duì)應(yīng)，員工激勵(lì)的無(wú)效性也只能從相關(guān)制度的實(shí)質(zhì)性的缺失或者不合理來(lái)追尋?！彼灾行∑髽I(yè)要提高激勵(lì)的效能，首先必須建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系。由于中小企業(yè)的行業(yè)性和差異性，要建立適合本企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，就必須深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查研究，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，堅(jiān)持以企業(yè)和員工的利益為基礎(chǔ)，建立一套自上而下的、科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估體系；其次，應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)體差異，實(shí)行動(dòng)態(tài)差別激勵(lì)，基于績(jī)效評(píng)估體系，考慮到每個(gè)員工都追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)。這就要求經(jīng)營(yíng)者詳細(xì)調(diào)查員工工作積極性的主要影響因素，分析員工需要的合理性，區(qū)別員工需要的主次方面，預(yù)測(cè)滿足員工需要的可能性和現(xiàn)實(shí)性，以期達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。最后，還要注重對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，提高企業(yè)的綜合創(chuàng)新能力。總之，差別激勵(lì)機(jī)制就是根據(jù)不同的崗位、不同的個(gè)人、不同的情況制定出不同的[8] 獎(jiǎng)懲制度，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的統(tǒng)一。

4.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

良好的企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生歸屬感、尊嚴(yán)感和成就感，從而充分發(fā)揮員工的巨大潛力。企業(yè)文化對(duì)員工激勵(lì)的關(guān)鍵是員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，如果員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴，企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。因此中小企業(yè)只有創(chuàng)立有特色的企業(yè)文化，才能真正調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。而建立有特色的企業(yè)文化，就必須把本企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和每個(gè)員工的個(gè)人前景融合起來(lái)，把員工的個(gè)人奮斗置于企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，讓每個(gè)員工意識(shí)到企業(yè)發(fā)展是個(gè)人發(fā)展的前提，這樣把企業(yè)的規(guī)劃與員工的切身利益掛鉤，[9] 企業(yè)的發(fā)展才能蒸蒸日上，員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性才能極大地迸發(fā)。

4.4 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)措施的基礎(chǔ)，可在短期內(nèi)提高員工的工作熱情和責(zé)任感，而精神激勵(lì)可持地在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，二者相互補(bǔ)充、相得益彰。因此中小企業(yè)一方面要制定物質(zhì)激勵(lì)方面的措施，特別要充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)因素，減少員工的不公平感；另一方面也要重視精神激勵(lì)的作用，從目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)五個(gè)方面構(gòu)建精神激勵(lì)體系：

目標(biāo)激勵(lì)：企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中應(yīng)起的作用。然后，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使職工在完成企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。這樣，員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)。

情感激勵(lì)：通過(guò)經(jīng)營(yíng)者與員工之間情感的共鳴而達(dá)到激勵(lì)目的，是投入成本最小、回報(bào)最大的激勵(lì)方式。領(lǐng)導(dǎo)者要尊重、信任下屬并及時(shí)有效地與員工溝通，認(rèn)同員工的工作和成績(jī)；同時(shí)要讓員工感受到自我能力的提高，使他們?cè)敢獬袚?dān)更為重要和困難的工作，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

參與激勵(lì)：馬克思主義需求層次論認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。而現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也證明知識(shí)工作者大都有參與管理的要求和愿望。通過(guò)讓員工參與企業(yè)管理全過(guò)程，不僅可以幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，培養(yǎng)他們的主人翁責(zé)任感及團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感, 還可以集思廣益，達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果。

榮譽(yù)激勵(lì)：是基于員工尊重需要的滿足而采取的激勵(lì)方式，這種激勵(lì)方式成本低、效果好。經(jīng)營(yíng)者從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，對(duì)在相應(yīng)工作崗位上取得突出成績(jī)的員工，給予“先進(jìn)生產(chǎn)者”、“質(zhì)量能手”、“專業(yè)技術(shù)帶頭人”、“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”、“創(chuàng)新之星”等榮譽(yù)稱號(hào)。通過(guò)對(duì)員工貢獻(xiàn)的公

開(kāi)承認(rèn)，可以滿足人的自尊需要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。

環(huán)境激勵(lì)：人人都向往在一個(gè)寬松、人際關(guān)系和諧、環(huán)境優(yōu)雅的工作場(chǎng)所工作，因而中小企業(yè)應(yīng)努力營(yíng)造良好的工作和生活環(huán)境。這樣既可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，解除員工的后顧之憂，使員工心情舒暢、精力充沛地工作；又可以形成一定的壓力和規(guī)范，督促員工努力工作，取得更大

[10]的工作效能。

4.5 建立完善的培訓(xùn)體系

中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升,更意味著將來(lái)會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間,這種激勵(lì)對(duì)員工的影響是深遠(yuǎn)的。培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)

[11] 體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。

中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的創(chuàng)造力的發(fā)揮和積極性的提高，而有效的激勵(lì)會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)上述具體措施，建立起適應(yīng)員工需求、企業(yè)特色以及時(shí)代發(fā)展的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠立于不敗之地。

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第三篇：論企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

論企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)越來(lái)越在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)重要地位，而人力資源管理的成效最主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)組織中員工的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。如何有效的激勵(lì)員工是許多管理者所關(guān)心的問(wèn)題。因此，本文從人性、領(lǐng)導(dǎo)、組織和整體性思維的角度探討企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì) 人性領(lǐng)導(dǎo)組織整體性

前言

所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)?！?】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。

本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。

一、從人性的角度看人力資源管理中的激勵(lì)

人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無(wú)法繞開(kāi)的話題。誠(chéng)如巴納德所言―我嘗試著繞開(kāi)這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直爭(zhēng)論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無(wú)法繞開(kāi)它們?！?/p>

【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開(kāi)對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問(wèn)題。

（一）人性的假設(shè)

關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。

在中國(guó)古代，有―性善論‖和―性惡論‖兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是―性本善‖的，可以通過(guò)―教化‖而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張―德治‖和―仁政‖。相反，商鞅、荀子和韓非子以―性惡論‖為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說(shuō)的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者。他說(shuō)：―人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的。‖【3】 在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過(guò)―經(jīng)濟(jì)人‖、―社會(huì)人‖和―文化人‖等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括。―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。

―社會(huì)人‖假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過(guò)對(duì)霍桑

實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等著作，提出了―社會(huì)人‖的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的―經(jīng)濟(jì)人‖而要看成―社會(huì)人‖，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于―士氣‖，而―士氣‖又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與―正式組織‖相伴而生的還有各種―非正式組織‖，―非正式組織‖是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著人們的行為。―社會(huì)人‖假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。

―文化人‖假設(shè)是在信息社會(huì)初見(jiàn)端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

―文化人‖引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書(shū)中所說(shuō)：―由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?】 在―文化人‖假設(shè)視野里，管理就是―一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為―文化人‖的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質(zhì)

無(wú)論是―性善論‖還是―性惡論‖，―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)、―社會(huì)人‖假設(shè)還是―文化人‖假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。

就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為―人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。―現(xiàn)實(shí)的人‖總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

―現(xiàn)實(shí)的人‖不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說(shuō)―個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?/p>

【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說(shuō)人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說(shuō)，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵(lì)

前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。

因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛(ài)、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間?？傊?，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。

二、從領(lǐng)導(dǎo)的角度看人力資源管理中的激勵(lì)

―領(lǐng)導(dǎo)‖是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過(guò)程和活動(dòng)。

學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過(guò)程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開(kāi)論述。

（一）授權(quán)與激勵(lì)

所謂―授權(quán)‖是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒(méi)有影響時(shí)，稱其為―授權(quán)‖。

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。

需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過(guò)程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問(wèn)題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色?？傊?，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。論文出處(作者):王富增(蘭州大學(xué)政治與行政學(xué)院 甘肅蘭

第四篇：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理中的作用

人力資源是一個(gè)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的源泉,是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的命脈，也是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心性戰(zhàn)略資源。

人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的思想、方法建立起招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效整合與運(yùn)用，從而滿足組織當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并使成員發(fā)展最大化的管理活動(dòng)。激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)員工行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。是企業(yè)人力資源管理的宗旨和核心內(nèi)容?？梢哉f(shuō)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)就是現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)；管理人的目的，就是要激勵(lì)人，就是要使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一，最終在員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用的好壞，也就是企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

一、人力資源管理和激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中作用及相互關(guān)系

1、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用 人力資源就是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人力。人力資源與其他資源相比具有能動(dòng)性（勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己勞動(dòng)能力的特性）、再生性（人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗后，還可以再生出來(lái)的特性）、增值性（人力資源的存量不斷增大和在勞動(dòng)過(guò)程中創(chuàng)造更大價(jià)值的特性）和時(shí)效性（人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期中的特性），它是一種特殊的資源。人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的思想、方法建立起招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效整合與運(yùn)用，從而滿足組織當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并使成員發(fā)展最大化的管理活動(dòng)。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要作用：它是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的決定性因素；是企業(yè)不斷更新發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的配合與支持力量；是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中提供制度體系和操作方法的服務(wù)者；是企業(yè)發(fā)展和變革的有力推動(dòng)者。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本命題看，企業(yè)是通過(guò)對(duì)外經(jīng)營(yíng)客戶，對(duì)內(nèi)經(jīng)營(yíng)人力資源來(lái)保證企業(yè)生存和發(fā)展的。并且是通過(guò)對(duì)內(nèi)經(jīng)營(yíng)好人力資源，進(jìn)而對(duì)外經(jīng)營(yíng)好客戶的，客戶的滿意度取決于員工的滿意度?？梢哉f(shuō)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基 本工作就是人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作，抓住了人力資源管理就抓住了企業(yè)的命脈。

2、激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)。激發(fā)是對(duì)人的動(dòng)機(jī)而言，鼓勵(lì)是對(duì)人的行為趨向加以控制。人的行為來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)，人的動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵(lì)就是指通過(guò)設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。所以，激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要作用。一個(gè)企業(yè)是否具有生機(jī)和活力，能否不斷發(fā)展，不斷地創(chuàng)造出更大的價(jià)值，關(guān)鍵取決于它的員工隊(duì)伍的工作狀態(tài)，也就是說(shuō)取決于員工對(duì)企業(yè)的工作責(zé)任感。而員工的工作責(zé)任感主要由一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)產(chǎn)生。所以說(shuō)激勵(lì)是企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。

3、人力資源管理和激勵(lì)的相互關(guān)系 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容就是企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。而人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容就是根據(jù)各種理論和原則，運(yùn)用各種方式和方法完成對(duì)企業(yè)不同層次，不同范圍，不同階段的各種人員進(jìn)行激勵(lì)。從而使企業(yè)不同層次、不同范圍、不同階段的員工增強(qiáng)對(duì)本企業(yè)的責(zé)任感和使命感，積極為實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)中的激勵(lì)作用就是通過(guò)企業(yè)的人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。它體現(xiàn)在人力資源管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)中。所以說(shuō)，激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容，人力資源管理工作的最終目標(biāo)就是通過(guò)不同的方式、方法完成對(duì)企業(yè)人力資源的激勵(lì)。

管理學(xué)大師彼得·德魯克談到關(guān)于“激勵(lì)員工創(chuàng)造最佳績(jī)效”時(shí)，說(shuō)：“唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度”。他指出：“可以通過(guò)四種方式來(lái)造就負(fù)責(zé)任員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務(wù)、設(shè)定高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機(jī)會(huì)以培養(yǎng)管理者的愿景。四種方式都非常必要?！?/p>

而上述四種方式正涵蓋了人力資源管理的全部?jī)?nèi)容。也正說(shuō)明了激勵(lì)在人力資源管理中所起到的重要作用：

一是吸引錄用員工的主要手段

“有系統(tǒng)而慎重地持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧希瑥膩?lái)都是激發(fā)員工干勁的先決條件（得魯克《管理的實(shí)踐》）”。而通過(guò)工作分析和工作設(shè)計(jì)、員工招聘、員工錄用、職前教育和員工培訓(xùn)等方式將不同的人力資源吸收錄用到企業(yè)不同的，適應(yīng)其每一個(gè)員工素質(zhì)特點(diǎn)的崗位正 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本工作內(nèi)容之一。工作分析的科學(xué)、準(zhǔn)確，員工招聘錄用的科學(xué)、有效，教育培訓(xùn)的規(guī)范、實(shí)用。所有這些實(shí)際上，就是在創(chuàng)造一種需求。這種需求通過(guò)員工招聘、錄用、安排上崗等過(guò)程將企業(yè)組織與被招聘人員聯(lián)系在一起，進(jìn)而通過(guò)被招聘人員的需求，形成要進(jìn)入企業(yè)組織的動(dòng)機(jī)，這就形成了企業(yè)對(duì)被聘人員的一個(gè)激勵(lì)過(guò)程。這一激勵(lì)是一種外顯性激勵(lì)，即通過(guò)人們對(duì)企業(yè)的外在感官印象，而形成的一種需求和動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)代企業(yè)中好的人力資源管理中的上述工作，能夠?qū)Ρ徽衅溉藛T形成良好的吸引作用；能夠在被聘人員未進(jìn)入企業(yè)之前，就對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的未來(lái)期待，并保證企業(yè)人員招聘、錄用、培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。同時(shí)又能保證被招聘人員進(jìn)入企業(yè)后，根據(jù)自身的不同素質(zhì)和條件被安排到合適的崗位，這樣就可以保證企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，占據(jù)主動(dòng)地位，吸引和招聘一些本企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，為本企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，又能激勵(lì)本企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的職工更加努力工作。在企業(yè)內(nèi)部形成良性的人才進(jìn)入系統(tǒng)，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。

二是保持穩(wěn)定員工的必要條件

為了激勵(lì)員工獲取最佳績(jī)效，一件很重要 的事情就是人力資源部門必須對(duì)企業(yè)各層次的工作提出高標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楹玫母鲗哟蔚墓ぷ髀毮?，是決定員工能否達(dá)到最佳績(jī)效的關(guān)鍵。所以，企業(yè)人力資源管理部門通過(guò)工作績(jī)效考核、新酬制度設(shè)計(jì)、員工新酬管理等人力資源管理工作科學(xué)設(shè)置每一個(gè)工作層次工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以此激勵(lì)員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)中員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。員工的動(dòng)力之源是理念、薪酬、文化、成長(zhǎng)等多方面的有機(jī)結(jié)合，績(jī)效、薪酬并非是唯一的，也未必是最重要的，但確是最敏感的。它是最看得見(jiàn)的、感受最直接的、最關(guān)乎員工利益的東西。所以說(shuō)績(jī)效、薪酬體系在整個(gè)人力資源激勵(lì)體系中扮演了最為主要的角色。這是一種內(nèi)在的激勵(lì)，即通過(guò)員工在企業(yè)中的切身感受而形成的需求和動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理中的上述工作，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，保護(hù)企業(yè)優(yōu)秀人才，具有重要的意義；是穩(wěn)定企業(yè)員工的必要條件。

三是培養(yǎng)員工愿景的動(dòng)力之源

職務(wù)安排、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等激發(fā)員工責(zé)任感的條件其本身并不會(huì)提供創(chuàng)造高績(jī)效的動(dòng)機(jī)。只有當(dāng)員工擁有與企業(yè)管理者共同的愿景時(shí)，也就是說(shuō)，如果員工能站在企業(yè)管理者的角度來(lái)看待企業(yè)，認(rèn)為自己的績(jī)效將影響企業(yè)的興衰 存亡，那么他才會(huì)承擔(dān)起達(dá)到最高績(jī)效的責(zé)任。所以，它是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的內(nèi)容。

四是實(shí)現(xiàn)組織終極目標(biāo)的有力保障 企業(yè)組織終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，來(lái)自于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的通路來(lái)自于企業(yè)職位管理體系。也即科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜温氋Y格體系、考核、評(píng)價(jià)體系，以及公平公正的升降制度。如何規(guī)劃好企業(yè)員工的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)使企業(yè)員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)相統(tǒng)一，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。這即是對(duì)員工未來(lái)的重要激勵(lì)，也是為企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)的有力保障。

二、人力資源管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用 許多管理學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家從不同的角度研究了如何激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。如何在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)理論，是保證企業(yè)人力資源管理這一激勵(lì)體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保證企業(yè)動(dòng)力源泉永不枯竭的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1、激勵(lì)內(nèi)容理論的應(yīng)用

需要層次理論的應(yīng)用：美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛提出需要層次理論。他認(rèn)為人類的 需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需求開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)需求。他將個(gè)人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛(ài)情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛的需要層次理論是激勵(lì)理論中應(yīng)用最為廣泛的理論。在絕大多數(shù)人中，尤其在現(xiàn)代社會(huì)里，都具有馬斯洛需要層次中所列的全部需求。所以，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)體系尤其要掌握好這一理論的應(yīng)用。要使馬斯洛的個(gè)人需要五層次理論在激勵(lì)工作中具體化、應(yīng)用化；使其成為激勵(lì)系統(tǒng)。

第一層次的激勵(lì)。即以滿足員工基本需求為中心的激勵(lì)手段，主要包括薪酬、獎(jiǎng)金、現(xiàn)金替代品、食物、用品等。薪酬對(duì)員工而言是極為重要的。它不僅是員工的一種謀生手段，從根本上滿足他們的物質(zhì)需要，而且還能滿足他們的自身價(jià)值感（薪酬激勵(lì)并非單純的金錢激勵(lì)，它還隱含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等）。這在很大程度上影響著員工的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。人力資源管理部門要設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的薪酬制度。要充分考慮到業(yè)績(jī)優(yōu)先（企業(yè)主要根據(jù)員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣來(lái)支付薪酬）與表現(xiàn)優(yōu)先（企業(yè)主要根據(jù)員工努力與否來(lái)支付薪酬）、工齡優(yōu)先（工齡在薪酬系統(tǒng)中的權(quán)重比能 力大）與能力優(yōu)先（能力在薪酬系統(tǒng)中的權(quán)重比工齡大）、工資優(yōu)先（企業(yè)中工資很優(yōu)厚，福利較差）與福利優(yōu)先（企業(yè)中福利相當(dāng)好，而工資一般）、需要優(yōu)先（企業(yè)薪酬系統(tǒng)主要考慮企業(yè)的需要，忽視成本的控制）與成本優(yōu)先（企業(yè)主要考慮成本控制，而忽視企業(yè)需要）、物質(zhì)優(yōu)先（在薪酬體系中強(qiáng)調(diào)金錢薪酬，而忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)）與精神優(yōu)先（在薪酬系統(tǒng)中重視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)，不強(qiáng)調(diào)金錢薪酬）、公開(kāi)化（員工之間相互知道薪酬多少）與隱蔽化（員工之間不提倡相互了解薪酬多少）的關(guān)系。依據(jù)公平（薪酬系統(tǒng)要公平。要使員工認(rèn)識(shí)到，人人平等，只要在相應(yīng)的崗位上，作出相應(yīng)的業(yè)績(jī)，都將獲得相應(yīng)的薪酬）、適度（薪酬系統(tǒng)要有上下限，在一個(gè)適度的區(qū)間內(nèi)運(yùn)行）、安全（薪酬系統(tǒng)要使員工感到安全，要使企業(yè)感到安全，不能經(jīng)常變動(dòng)，一些重要內(nèi)容變動(dòng)要慎重）、認(rèn)可（薪酬系統(tǒng)要使大多數(shù)員工認(rèn)可）、平衡（薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面要平衡，不能只注重直接薪酬，而忽視非直接薪酬；也不能只注重金錢薪酬而忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)）、刺激（薪酬對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用）和交換（企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與外部市場(chǎng)有可交換的內(nèi)容，不能自行一套，我行我素）的原則，制定出企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 和薪酬體系。以滿足員工最基本也最重要的需求。

第二層次的激勵(lì)。即滿足員工健康與安全需要的手段，包括勞保、福利、溝通、休假、健康健美活動(dòng)、安撫、關(guān)懷、寬容、工作環(huán)境等。在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)里，每個(gè)人對(duì)安全感的渴望和需求似乎遠(yuǎn)比以往任何時(shí)候都來(lái)得強(qiáng)烈。特別是公司的雇員，他們對(duì)于工作安全感的渴望之強(qiáng)烈，就象其每個(gè)人對(duì)自己家庭安全感的渴望那般根深蒂固，并且?guī)в幸欢ǖ姆烙?。所以說(shuō)，員工對(duì)自身安全感的滿足，與其他激勵(lì)因素同樣重要。員工如果在公司里沒(méi)有得到充足的安全感，就不可能喚起他們的工作熱情，管理者也將無(wú)法從員工那里得到最好的回報(bào)。人力資源管理部門要根據(jù)各自企業(yè)的實(shí)際情況制定出相應(yīng)的安全保障系統(tǒng)。包括：福利系統(tǒng)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等）、溝通系統(tǒng)（員工與員工、員工與管理者、員工與高層領(lǐng)導(dǎo)）、工作環(huán)境系統(tǒng)（自然環(huán)境、人文環(huán)境）。使員工無(wú)后顧之憂、心情愉快地工作，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。

第三層次的激勵(lì)。即以滿足員工友愛(ài)、歸屬及接納需要的激勵(lì)手段，包括團(tuán)隊(duì)作業(yè)、團(tuán) 隊(duì)建設(shè)、人際關(guān)系等。人是怕孤獨(dú)、愛(ài)熱鬧的動(dòng)物。個(gè)人在生活中感到需要朋友、愛(ài)人、孩子，渴望與同事之間有著深厚的情誼。愛(ài)、交往、情誼，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)有兩個(gè)方面：付出自己的和接受別人的。絕大多數(shù)人都希望伙伴之間、同事之間關(guān)系融洽，保持友誼和忠誠(chéng)。即把自己歸屬到一個(gè)群體或組織之中，獲得友愛(ài)和人際圈。從情感上講，都希望伙伴、同事之間有良好的人際關(guān)系環(huán)境，這些是情感的心理需要；從歸屬來(lái)看，人都有一種歸屬于某一集團(tuán)和群體而得到相互承認(rèn)和關(guān)心的愿望，這是合群的心理反應(yīng)。一個(gè)人如果長(zhǎng)期處于團(tuán)體之外，便會(huì)產(chǎn)生一種孤獨(dú)感，精神上不免受到壓抑，這就是這種交往需要的反應(yīng)。所以企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)實(shí)際制定出企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作體系。激勵(lì)員工建立良好的組織人際關(guān)系，以合作帶來(lái)雙贏。

第四層次激勵(lì)。即通過(guò)表?yè)P(yáng)與批評(píng)、民主與授權(quán)等手段，來(lái)達(dá)到隊(duì)員工的尊重和使員工自尊。馬斯洛認(rèn)為，社會(huì)上所有的人都希望自己有穩(wěn)定牢固的地位，希望得到別人的高度評(píng)價(jià)。因?yàn)槿巳硕加凶宰鹦模加行枰藗冋J(rèn)可、尊重和重視，由此產(chǎn)生兩種情況下的追求：一是內(nèi)在地渴望有知識(shí)、有實(shí)力、有成就，能勝 任工作，渴望獨(dú)立的人格和自由的天地；一是外在地渴望個(gè)人成就、有人認(rèn)可。以期提高自己在社會(huì)的地位和影響。尊重的滿足，會(huì)使人增強(qiáng)自信心，覺(jué)得自己在社會(huì)上有地位、有價(jià)值、有實(shí)力，有自己用武的天地，有自己發(fā)展的前途。這就要求人力資源管理部門把績(jī)效與期望、表?yè)P(yáng)與批評(píng)、信任與授權(quán)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，建立企業(yè)以人為本的尊重體系。

第五層次激勵(lì)。即通過(guò)教育培訓(xùn)、工作自主，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展，讓員工形成追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)自己的理想。這是使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展的最終目標(biāo)相結(jié)合的最好環(huán)節(jié)。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的要求及員工自身發(fā)展的不同目標(biāo)，為員工制定科學(xué)又合乎員工自身需求的發(fā)展規(guī)劃。使員工的發(fā)展命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而形成企業(yè)與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃體系。

雙因素理論的應(yīng)用：美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。他認(rèn)為，人們對(duì)諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需等等，如果得到后則沒(méi)有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿。他把這 類因素統(tǒng)稱為“保健因素”。此外，人們對(duì)于諸如成就、賞識(shí)（認(rèn)可）、艱巨的工作、晉升和工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等，如果得到則感到滿意，得不到則沒(méi)有不滿。他把這一類又統(tǒng)稱為“激勵(lì)因素”。保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)。他認(rèn)為保健因素不能直接起激勵(lì)職工的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿情緒；激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。

事實(shí)上，雙因素理論與馬斯洛需要層次理論在激勵(lì)內(nèi)容上大致相當(dāng)；只是馬斯洛按層次從低級(jí)到高級(jí)進(jìn)行排列，認(rèn)為人們的需要是滿足了低一層次后，才有高一層次的需求。而雙因素理論則是從是否發(fā)生激勵(lì)為標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)人們需求效果發(fā)生影響的因素分為兩個(gè)方面。這樣就使得人力資源管理人員在應(yīng)用時(shí)更加具體化。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部建立起來(lái)的激勵(lì)系統(tǒng)，按照雙因素理論分為相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)部分。這樣應(yīng)用起來(lái)，更加方便有效。

激勵(lì)需求理論的應(yīng)用：美國(guó)心理學(xué)家麥克萊蘭提出的。他區(qū)分了人的三種需要： 成就需要、權(quán)利需要、社會(huì)需要。成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。對(duì)成功 有一種強(qiáng)烈的要求，愿意接受挑戰(zhàn)，為自己樹(shù)立具有一定難度的目標(biāo)。權(quán)利需要：影響和控制他人的欲望。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響別人，喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位的環(huán)境。與有效的績(jī)效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。社會(huì)的需求：建立友好密切的人際關(guān)系的欲望。具有高社會(huì)需求的人努力需求友愛(ài)，喜歡合作性的而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。激勵(lì)需求理論給人力資源管理帶來(lái)的啟示是要根據(jù)不同的人進(jìn)行不同的激勵(lì)。

上述激勵(lì)理論為內(nèi)容型激勵(lì)理論，它主要是用以領(lǐng)導(dǎo)和管理人員了解和激發(fā)員工理論。這一類型理論是人力資源管理中所應(yīng)用的最主要，也是最廣泛的理論。

2、激勵(lì)過(guò)程理論的應(yīng)用

期望理論的應(yīng)用：美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出。基本觀點(diǎn)是：人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。根據(jù)期望理論人力資源管理部門要將組織中的環(huán)境、個(gè)人在組織中的行為、不同人的不同目標(biāo)、不同目標(biāo)能否滿足的程度等關(guān)鍵的要素結(jié)合起來(lái)，形成不同的期望模型，給不同需要的管理者以不同的激勵(lì)。

波特—?jiǎng)诶漳Ｊ降膽?yīng)用：是波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上引申出的一個(gè)實(shí)際上更為完善的激勵(lì)模式。這一模式說(shuō)明激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。人力資源管理部門要根據(jù)這一模式，將努力、成績(jī)、報(bào)酬、滿足等等激勵(lì)因素連鎖地整合到管理系統(tǒng)中去。使企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)體系更加完善。

3、行為改造理論的應(yīng)用

激勵(lì)強(qiáng)化理論的應(yīng)用：由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。是行為改造理論之一。它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為是激勵(lì)過(guò)程的核心。

歸因理論的應(yīng)用：是美國(guó)心理學(xué)家凱利等人提出的。著重研究?jī)蓚€(gè)方面：一個(gè)方面是把行為歸結(jié)為外部原因還是內(nèi)部原因；一個(gè)方面是人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向。人們把成功和失敗歸因于何種因素，對(duì)以后的工作態(tài)度和積極性有很大的影響。歸因理論有助于管理者了解下屬的歸因傾向，以便正確指導(dǎo)和訓(xùn)練正確的歸因傾向，調(diào)動(dòng)下屬的積極性。

三、人力資源管理中主要激勵(lì)方式 在人力資源管理中的激勵(lì)方式來(lái)看，可分 為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)兩種類型。所謂外在激勵(lì)就是通過(guò)外在力量引發(fā)下屬積極工作的機(jī)制，包括福利、晉升、授銜等。而內(nèi)在的激勵(lì)則是通過(guò)表?yè)P(yáng)和肯定使下屬確立自信的機(jī)制，包括對(duì)新技能、責(zé)任感、光榮感、成就感的確認(rèn)等。外在的激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，更不能濫用，因?yàn)樘幚聿缓糜袝r(shí)會(huì)降低其他人的工作情緒；而內(nèi)在的激勵(lì)方式，雖然激勵(lì)過(guò)程需時(shí)較長(zhǎng)，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，而且能持久。從激勵(lì)的內(nèi)容與要素來(lái)看，可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類型。物質(zhì)激勵(lì)是給予下屬物質(zhì)上的報(bào)償；精神激勵(lì)則是給予下屬一種精神上的鼓勵(lì)。從激勵(lì)的運(yùn)動(dòng)方向來(lái)看，則分為順向激勵(lì)和逆向激勵(lì)兩種類型。順向激勵(lì)則是通過(guò)誘因以開(kāi)發(fā)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛力和動(dòng)力，而逆向激勵(lì)則是通過(guò)下屬不愿接受的結(jié)果以激發(fā)他們的積極性。

以激勵(lì)的手段和要素作為標(biāo)準(zhǔn)，可以將人力資源管理中的激勵(lì)分為以下幾種類型：

1、目標(biāo)激勵(lì)。西方行為科學(xué)強(qiáng)調(diào)通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為。第一，目標(biāo)必須與需要和動(dòng)機(jī)掛鉤；既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。心理學(xué)把其稱之為“誘因”。第二，參與程度與義務(wù)感成正 比。第三，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)受阻時(shí)，引發(fā)兩種行為：一是制定更為合理的目標(biāo)，二是導(dǎo)致非理智行為的產(chǎn)生，人力資源部門應(yīng)當(dāng)通過(guò)“連續(xù)激勵(lì)”杜絕后一種行為的產(chǎn)生。

2、評(píng)判激勵(lì)。評(píng)判激勵(lì)是對(duì)人的某種行動(dòng)作出一定的反應(yīng)，或肯定的獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)，或否定的懲罰、批評(píng)，以及什么都不做的“沉默”。運(yùn)用評(píng)判激勵(lì)要注意求實(shí)、及時(shí)、中肯，要根據(jù)正確的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀念，以及員工的需要的不同層次和同一需要的不同階段，給予不同類別的評(píng)判。一般說(shuō)來(lái)，人力資源部門的評(píng)判分為公開(kāi)式評(píng)判和隱蔽式評(píng)判兩種。公開(kāi)式評(píng)判應(yīng)該注意其他人對(duì)肯定或否定的員工的反應(yīng)，因?yàn)槿肆Y源部門的公開(kāi)的肯定和否定員工實(shí)際上是代表了企業(yè)的追求和目標(biāo)。它對(duì)整個(gè)組織起著一種導(dǎo)向性的作用。不恰當(dāng)?shù)目隙ɑ蚍穸〞?huì)誤導(dǎo)員工和分化群體。所以人力資源部門在運(yùn)用評(píng)判激勵(lì)作出肯定性評(píng)判或否定性評(píng)判時(shí)，一定要把評(píng)判之后的員工效應(yīng)和心理效應(yīng)估價(jià)充足。

3、榜樣激勵(lì)。榜樣是人的行動(dòng)的參照系。作為企業(yè)的人力資源管理部門如果能夠建立起科學(xué)、合理的“參照系”，就會(huì)把人們的行為導(dǎo)向有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軌道上來(lái)。我們常說(shuō)，榜樣的力量是無(wú)窮的，就是這個(gè)道理。要注意榜樣應(yīng)當(dāng)是從人們的群體行為中孕育、成長(zhǎng)起來(lái)的，被群體公認(rèn)為思想進(jìn)步、品格高尚、工作出色的人，只有這樣的榜樣才能受到員工的敬佩、信服，因而也就具有權(quán)威性。因此，人力資源部門在實(shí)施榜樣激勵(lì)時(shí)，要堅(jiān)持如下原則：一要明確榜樣激勵(lì)的動(dòng)機(jī)；二要引導(dǎo)員工一分為二地對(duì)待榜樣，不可使榜樣人物承受不必要的壓力；三要分析榜樣形成的條件和成長(zhǎng)過(guò)程，為員工指明學(xué)習(xí)榜樣的正確路徑和心態(tài)；四要關(guān)心榜樣的成長(zhǎng)，使之不斷進(jìn)步；五要保護(hù)榜樣，對(duì)那些中傷打擊榜樣的錯(cuò)誤言行進(jìn)行批評(píng)教育，防止狹隘心理和嫉妒心理的產(chǎn)生與蔓延。

4、榮譽(yù)激勵(lì)。屬于典型的內(nèi)在激勵(lì)。因?yàn)闃s譽(yù)屬于一個(gè)人的社會(huì)存在價(jià)值，它在人的精神生活中占有重要地位。拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽(yù)感，他主張軍隊(duì)“不用皮鞭而用榮譽(yù)來(lái)進(jìn)行管理”，來(lái)培養(yǎng)和激發(fā)官兵的榮譽(yù)感。拿破侖對(duì)于立了戰(zhàn)功的官兵，在加官晉爵、授予勛章時(shí)，總要在全軍廣泛地進(jìn)行通報(bào)，激發(fā)所有官兵為榮譽(yù)而勇敢戰(zhàn)斗。這一激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門也有積極的借鑒意義。且這一激勵(lì)方式在國(guó)有企業(yè)有廣泛的運(yùn)用。

5、逆反激勵(lì)。這種方法并不是直接正面鼓動(dòng)人們?nèi)?shí)現(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)，而是向他們提示或暗示與此目標(biāo)相反的另一結(jié)果，而這一結(jié)果是員工無(wú)法接受的，從而使他們義無(wú)返顧地向著既定目標(biāo)前進(jìn)。逆反激勵(lì)是一種更具有藝術(shù)性的激勵(lì)方法。

6、許諾激勵(lì)。組織的許諾激勵(lì)是通過(guò)滿足員工的心理需要和心理預(yù)期以激發(fā)其積極性的激勵(lì)方法。組織的許諾必須正確運(yùn)用，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。在運(yùn)用中，人力資源部門要掌握如下原則：一是準(zhǔn)確性原則。它體現(xiàn)在許諾的內(nèi)容要準(zhǔn)確，不能亂許諾；許諾的范圍要準(zhǔn)確，不能無(wú)邊無(wú)沿。二是適度性原則。所做的許諾要符合組織的發(fā)展要求，掌握分寸，恰到好處。三是公平性原則。組織作出許諾一定要有公平的尺度，不能亂開(kāi)口子亂許諾。四是針對(duì)性原則?！懊と瞬粫?huì)因?yàn)槟闼徒o他一面鏡子而感謝你”，每個(gè)人都有其特定的需要，人力資源部門應(yīng)該根據(jù)員工的不同需要進(jìn)行許諾。五是有限性原則。許諾有其特定的時(shí)限，一旦許諾得以滿足之后，就不能進(jìn)行額外的附加許諾，否則就會(huì)助長(zhǎng)員工漫天要價(jià)的心理。

7、物質(zhì)激勵(lì)。每個(gè)人都有自己的物質(zhì)追求和經(jīng)濟(jì)利益。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿足個(gè)人物質(zhì) 利益的需求，來(lái)調(diào)動(dòng)其完成任務(wù)的積極性。人力資源部門要把握物質(zhì)激勵(lì)與單純的物質(zhì)刺激的界限，要寓物質(zhì)激勵(lì)于精神激勵(lì)之中，善于把員工的眼前經(jīng)濟(jì)利益和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)利益融為一體，只有這樣，才能更好地發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的積極作用，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

8、晉升激勵(lì)。是一種適合于現(xiàn)代企業(yè)制度的激勵(lì)方法。它在很大程度上有效地彌補(bǔ)了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的不足，使員工在更高的層面上體驗(yàn)到價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)。眾所周知，在現(xiàn)代組織中，其體制結(jié)構(gòu)大多采取金字塔型的官僚制，即職位的稀缺和企圖占有職位的人數(shù)永遠(yuǎn)處于一種矛盾中。正式在這樣的體制背景之下，晉升就成為一種最具效力的激勵(lì)。人力資源部門就要掌握好有限的職位資源中，將員工的潛力充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，使其職位提升的需要能夠得到滿足，達(dá)到有效的激勵(lì)。

9、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)在于讓員工做老板。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的制度化形式是員工股份制，員工持股制的關(guān)鍵是在法律和經(jīng)濟(jì)兩種意義上擁有所在企業(yè)的財(cái)產(chǎn)。當(dāng)員工為自己勞動(dòng)時(shí)，他們就會(huì)更好地工作。這一制度形式是由美國(guó)著名律師凱爾索首創(chuàng)的，它實(shí)際上是一種新型的企業(yè)組織形式，在這種制度形式中，企業(yè)的 產(chǎn)權(quán)、管理權(quán)和分配權(quán)均屬于企業(yè)全體員工所有，由此使激勵(lì)發(fā)展到一個(gè)難以超越的高度。

四、人力資源管理中的主要激勵(lì)程序

1、洞察需要：激勵(lì)機(jī)制的源頭。企業(yè)組織要實(shí)施激勵(lì)，首要的前提是洞察員工的需要，人的動(dòng)機(jī)與行為完全根源于他的需要。因此是否能夠洞察員工的需要，就成為激勵(lì)工作是否成功的決定性力量。一般來(lái)說(shuō)，組織的激勵(lì)總是要與員工的需要相對(duì)接，只有這樣才能將員工的行為納入到激勵(lì)體系中去。

2、明確動(dòng)機(jī)：激勵(lì)機(jī)制的前提。行為科學(xué)家認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)人們各種活動(dòng)的愿望和理想。動(dòng)機(jī)是行為的直接原因。它驅(qū)動(dòng)人們和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定人們的方向。動(dòng)機(jī)是由需要產(chǎn)生的。人們的需要有多種，動(dòng)機(jī)也有多種。這許多動(dòng)機(jī)在一定時(shí)期內(nèi)只有一個(gè)最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)能引發(fā)人們的行為。而當(dāng)這一強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，一種需要滿足了，這個(gè)動(dòng)機(jī)的程度就減弱或消失。其他動(dòng)機(jī)又強(qiáng)烈起來(lái)，繼續(xù)驅(qū)使著人們的行為。動(dòng)機(jī)的種類有：始發(fā)動(dòng)機(jī)（驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行動(dòng)）、選擇動(dòng)機(jī)（使行動(dòng)朝著特定的方向、預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行）、強(qiáng)化動(dòng)機(jī)（行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有巨大影響，動(dòng)機(jī)會(huì)因良好的結(jié)果而加強(qiáng)，從而使該行動(dòng)重復(fù) 出現(xiàn)，也會(huì)因壞的結(jié)果而削弱或消失）。人力資源管理部門一定要掌握動(dòng)機(jī)的不同種類，把握好各種動(dòng)機(jī)，從而把握激勵(lì)時(shí)機(jī)。

3、滿足需要：激勵(lì)機(jī)制的核心。滿足員工的需要，實(shí)際上就是將員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)統(tǒng)一在一起，建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極其重要的特征。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)際上就是人的管理與人的領(lǐng)導(dǎo)。管理員工就要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的聰明才智，積極主動(dòng)、自覺(jué)自愿、心情舒暢地工作。

從行為科學(xué)看，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為、滿足需要。其內(nèi)容包括三點(diǎn)：一是目標(biāo)必須與需要和動(dòng)機(jī)掛鉤，既是鼓舞人心的奮斗目標(biāo)，又是滿足人們需要的目的物。心理學(xué)上通常把這一類型的目標(biāo)稱為“誘因”。二是無(wú)論設(shè)置個(gè)人目標(biāo)或團(tuán)體目標(biāo)，要讓員工積極參與，參與程度越深，義務(wù)感就越強(qiáng)。三是當(dāng)人們受到阻礙不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、需要不能得到滿足時(shí)，往往會(huì)發(fā)生兩種不同的動(dòng)向：組織上分析原因，調(diào)整力量，部署或制定更適應(yīng)的目標(biāo)；或是導(dǎo)致員工非理智的破壞行為。所以，人力資源部門要善于把握激勵(lì)的整個(gè)過(guò)程，控制激勵(lì)活動(dòng)朝向既定的目標(biāo)進(jìn)行。

4、激勵(lì)機(jī)制與反饋機(jī)制、制約機(jī)制的相互補(bǔ)充。激勵(lì)行為必然會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一系列影響，而且不同的人對(duì)這一激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)也是不同的，激勵(lì)的結(jié)果是否是符合組織的意圖，這些要素都需要在反饋過(guò)程中加以明確，從而為組織的遞進(jìn)式激勵(lì)提供必要的信息。激勵(lì)與約束是對(duì)立的，然而它們又是統(tǒng)一的。有時(shí)激勵(lì)可以強(qiáng)化約束的效果，甚至本身就是最有效的約束；在許多情況下，離開(kāi)了激勵(lì)，約束就變得孤掌難鳴，難以奏效。因此，激勵(lì)必須與約束相結(jié)合，才能有效地發(fā)揮作用。

五、人力資源管理中的激勵(lì)原則

1、連續(xù)激勵(lì)。激勵(lì)是沒(méi)有終點(diǎn)的，因?yàn)槿说男枨笫菦](méi)有終點(diǎn)的。因此，人力資源管理部門要奉行連續(xù)激勵(lì)的原則，通過(guò)連續(xù)激勵(lì)不斷開(kāi)發(fā)員工的需要，從而把員工的潛力充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，使其工作服從于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、分層激勵(lì)。激勵(lì)不能全盤滿足員工的需要，而是要分區(qū)、分步驟、分階段地滿足下屬的需要。如果一個(gè)人的需要一下子得到了全盤滿足，那么人的奮斗欲望也就沒(méi)有了。也就是說(shuō)，需要滿足了，就不再是一種激勵(lì)的力量了。

3、適用激勵(lì)。適用激勵(lì)就是要求組織對(duì)每一位員工的需要有著準(zhǔn)確的判斷，使每一位員 工的不同的需要都能得到最大限度的滿足。

4、及時(shí)激勵(lì)。就是要在員工出現(xiàn)挫折和失望時(shí)，組織要及時(shí)激勵(lì)，把激勵(lì)的力量投放到員工的心中，使其能夠消除懈怠和失望，擺脫消極狀態(tài)，進(jìn)入積極狀態(tài)之中。

在人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)原則，也是由人的行為規(guī)律決定的。從心理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，激勵(lì)是指持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)又是由人的需要引起的。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)使著人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要一時(shí)又不能得以滿足，心理上就會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，即激勵(lì)狀態(tài)。這種不安和緊張狀態(tài)就會(huì)成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力——?jiǎng)訖C(jī)。人們有了動(dòng)機(jī)之后就要選擇和尋找滿足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿足需要的行為。人們的需要得到滿足后，緊張和不安就會(huì)消除，即激勵(lì)狀態(tài)解除。但隨后會(huì)產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為。如此周而復(fù)始，直至生命的終結(jié)。這個(gè)反復(fù)的過(guò)程就是激勵(lì)過(guò)程。將激勵(lì)這個(gè)心理學(xué)概念用于管理，也就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用。

六、如何正確運(yùn)用激勵(lì)原則

正確地運(yùn)用激勵(lì)原則，可以提高激勵(lì)的效 果，達(dá)到人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。激勵(lì)原則的運(yùn)用應(yīng)注意到以下因素：

1、準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)。

從某種角度來(lái)看，激勵(lì)原則如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時(shí)間。人力資源管理實(shí)際中，并不存在一種絕對(duì)有效的、時(shí)時(shí)適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。從事人力資源管理，應(yīng)根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵(lì)的時(shí)機(jī)或采用綜合激勵(lì)的形式，以有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用。

2、相應(yīng)采取激勵(lì)頻率

激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般以一個(gè)工作學(xué)習(xí)周期為其時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不是簡(jiǎn)單的正比關(guān)系，在某些特殊條件下，兩者可能成反比關(guān)系。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率，才能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)頻率選擇受到多種客觀因素的制約，包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)物件的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。一般來(lái)說(shuō)，如果工作學(xué)習(xí)性質(zhì)比較復(fù)雜，任務(wù)比較繁重，激勵(lì)頻率應(yīng)相應(yīng)提高，反之，則相反。對(duì)于目標(biāo)任務(wù)比較明確，短期見(jiàn)效的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，反之，則相反。在具體的人力 資源管理中，應(yīng)具體情況具體分析，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)頻率。

3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)程度

激勵(lì)程度是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有極為密切的聯(lián)系。所謂激勵(lì)程度是激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮，過(guò)量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至?xí)鸱醋饔?，造成?duì)工作積極性的挫傷。在人力資源管理過(guò)程中，如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏低，就會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力；如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏高，又會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生過(guò)分滿足感，感到輕而易舉，也會(huì)喪失上升的動(dòng)力。所以要求人力資源管理者從量上把握激勵(lì)要做到恰如其分，激勵(lì)程度要適中，超過(guò)了一定的限度或不到一定程度，激勵(lì)的作用就不能得到充分的發(fā)揮。

4、正確地確定激勵(lì)方向。

所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)。它對(duì)激勵(lì)的效果具有顯著的影響作用。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動(dòng)機(jī)起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需 要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要并不是一成不變的，它是一個(gè)由低到高的發(fā)展過(guò)程，但這一過(guò)程并不是一種間斷的階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)

。一

般來(lái)說(shuō)，當(dāng)較低層次的需要相對(duì)滿足以后，較高層次的優(yōu)勢(shì)需要才會(huì)出現(xiàn)。這一理論表明，激勵(lì)方向選擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系，當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本得到滿足時(shí)，激勵(lì)的作用就難以繼續(xù)保持，只有把激勵(lì)方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢(shì)需要，才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。

可見(jiàn)，激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在吸引錄用員工、穩(wěn)定員工、培養(yǎng)員工等方面起著十分重要的作用。

第五篇：論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）

論文題目： 論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

姓 名：

身份證號(hào)：

所在省市：重慶市

所在單位：

論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，特別是作為銷售型企業(yè)，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來(lái)管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),它的蓬勃生機(jī)來(lái)自于員工的無(wú)限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿,調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見(jiàn)人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉。企業(yè)每個(gè)員工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致,才能使員工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí),必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力,才有敢于競(jìng)爭(zhēng),善于競(jìng)爭(zhēng)的生機(jī)和活力。

激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面: 其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力,從“績(jī)效函數(shù)”我們可以看到,個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒(méi)有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績(jī)效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見(jiàn),旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的，其潛在的績(jī)效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來(lái),使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論,可以有效地幫助管理者通過(guò)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù),研究激勵(lì)理論最終目的也是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵(lì)理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面開(kāi)展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的,對(duì)于管理者來(lái)講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵(lì)方式,滿足不同員工的不同需求。對(duì)于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵(lì),而后者則經(jīng)過(guò)創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過(guò)各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵(lì)方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動(dòng)；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動(dòng),他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動(dòng),不計(jì)較報(bào)酬和得失。不同類型員工會(huì)有不同的動(dòng)機(jī),作為管理者應(yīng)針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)方式。

其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績(jī)效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長(zhǎng),并且經(jīng)常給予職工表?yè)P(yáng)和賞識(shí),使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對(duì)自己工作有個(gè)人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時(shí)反饋給他們。總之,通過(guò)各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時(shí),使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì)。期望值就是人們對(duì)某一事物估計(jì)情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí),應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。一般講來(lái),實(shí)際結(jié)果大于期望值,會(huì)使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵(lì),積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會(huì)產(chǎn)生挫折感,會(huì)使激勵(lì)力量,失去作用。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí),不能使員工期望值過(guò)高或過(guò)低,否則期望值就不會(huì)起到應(yīng)有的作用。過(guò)高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過(guò)低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺(jué)得是對(duì)自己能力的否定,不感興趣?？傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過(guò)程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段。對(duì)人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),二者要結(jié)合起來(lái),偏向哪一頭都會(huì)減少獎(jiǎng)勵(lì)的作用,獎(jiǎng)勵(lì)要注意:一是獎(jiǎng)勵(lì)要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)要盡量擴(kuò)大社會(huì)影響,包括通過(guò)一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)別人員。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠(chéng)服,化消極因素為積極因素。在獎(jiǎng)懲手段上,要以獎(jiǎng)勵(lì)為主,以罰為輔助手段,不能過(guò)多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時(shí),會(huì)使員工產(chǎn)生敵對(duì)情緒,有時(shí)甚至對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。當(dāng)員工對(duì)自己的付出和所得,或在競(jìng)爭(zhēng)某些職位時(shí),經(jīng)過(guò)綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個(gè)職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會(huì)受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無(wú)私地對(duì)待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房等敏感問(wèn)題上做到公平合理,因?yàn)檫@些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見(jiàn)的,摸得著的。針對(duì)這種情況要加強(qiáng)對(duì)工資和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評(píng)價(jià)的技術(shù)上下功夫,使對(duì)工作績(jī)效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)管理者必須要堅(jiān)持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛(ài)廠如家”的標(biāo)語(yǔ),企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的情況采取不同的方法,切實(shí)搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵(lì)方式也不盡相同。對(duì)同一種獎(jiǎng)勵(lì)不同的人,所體驗(yàn)到的“效價(jià)”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式,切記把激勵(lì)方式模式化、公式化,否則激勵(lì)就成為沒(méi)有內(nèi)容的形式,不會(huì)收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵(lì)方式。

三、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的

員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。

馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

四、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過(guò)對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。

五、管理者應(yīng)如何有效激勵(lì)員工

（一）為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配

每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。

員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對(duì)于旅游公司員工來(lái)說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用！

（二）為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

管理者提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng)”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長(zhǎng)10％”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無(wú)論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹(shù)上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。

（三）對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長(zhǎng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為?？赡艽蠹視?huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡(jiǎn)單因?yàn)樗M(jìn)步了。

舉個(gè)例子：一個(gè)孩子成績(jī)考了8分，回家后中國(guó)的家長(zhǎng)和外國(guó)的家長(zhǎng)絕對(duì)是兩種態(tài)度。外國(guó)家長(zhǎng)：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會(huì)以為外國(guó)的家長(zhǎng)有毛病。其實(shí)孩子上次考了6分，這次考了8分，進(jìn)步了就要受到表?yè)P(yáng)。中國(guó)家長(zhǎng)要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評(píng)，“你怎么這么笨?。≌娌怀善靼?！??”

管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。以獎(jiǎng)勵(lì)為代表的正激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一出發(fā)為代表的負(fù)激勵(lì)。

（四）針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)

人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。

管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平

員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3500元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺(jué)得不公平。

因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

（六）實(shí)行柔性化管理

要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，實(shí)施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過(guò)激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

（七）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹(shù)立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。

從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。隨著建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)的確立，我國(guó)積極調(diào)整和完善所有制結(jié)構(gòu)，加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展生產(chǎn)要素市場(chǎng)，健全宏觀調(diào)控體系。與此同時(shí)，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想、原則上把握不夠，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵(lì)手段，也無(wú)法起到激勵(lì)的效果。

六、在企業(yè)管理中的激勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題

（一）企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象

不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過(guò)，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。

（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化

許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。

另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。

（三）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)

從字面上看，激勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。而在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面理解為正的鼓勵(lì)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。管理激勵(lì)，從完整意義上說(shuō)，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。

激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過(guò)大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。

（四）激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通

企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。

1.對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定

所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。

2.透明管理

讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。

企業(yè)管理者要讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不再適用。在霍桑訪談實(shí)驗(yàn)中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽(tīng)是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會(huì)認(rèn)為傾聽(tīng)別人意見(jiàn)比表現(xiàn)自己淵博的知識(shí)更重要.適時(shí)贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營(yíng)造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力

（五）重激勵(lì)輕約束

在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才。可見(jiàn)，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。

（六）過(guò)度激勵(lì)

有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。

七、激勵(lì)理論對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的重要性

（一）建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍

現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過(guò)激發(fā)活力、提高效率來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問(wèn)題，堅(jiān)定不移地推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。堅(jiān)定不移地堅(jiān)持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會(huì)主義初級(jí)階段基本經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的思想觀念和激勵(lì)機(jī)制，形成鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。

（二）以人為本，運(yùn)用激勵(lì)理論促進(jìn)員工充分發(fā)揮才能和智慧

美國(guó)哈弗大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20Y.-30%的能力就可以保證不被開(kāi)除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%-90%。這是有效激勵(lì)的效果。管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績(jī)效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效二F(能力*激勵(lì))。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺(jué)提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作的績(jī)效。因此要建立有效的激勵(lì)制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關(guān)心人，讓員工能感受到企業(yè)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。

（三）能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。企業(yè)的各級(jí)管理者和職工在職務(wù)分析的前提下，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

（四）能夠造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)前市場(chǎng)的體現(xiàn)為產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)為企業(yè)素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)最重要的是企業(yè)員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。只有讓員工感受到這種競(jìng)爭(zhēng)的壓力才會(huì)使壓力變成工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說(shuō)的:“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！睂?duì)于企業(yè)內(nèi)部而言則可體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（五）能夠吸引住人才

隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的人才，愈來(lái)愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作也愈來(lái)愈受到重視。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵(lì)制度。如美國(guó)的IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵(lì)措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險(xiǎn)，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”，只要員工超額完成銷售任務(wù)就可成為俱樂(lè)部成員，并攜帶家人出席集會(huì)，開(kāi)辦各類技術(shù)培訓(xùn)班，免費(fèi)讓員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)等。

八、結(jié)束語(yǔ)

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵(lì)理論，不但能給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會(huì)帶來(lái)一定的社會(huì)效益，其效果越來(lái)越明顯。激勵(lì)中存在的問(wèn)題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問(wèn)題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

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