第一篇：論現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

論現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

及創(chuàng)新方法

[摘要]：我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，眾多企業(yè)面臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力。新經(jīng)濟(jì)像是要求我們的企業(yè)不僅要有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，更要?jiǎng)?chuàng)建和擁有一只優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，而任何一種行之有效的管理方式的運(yùn)用都必須依賴于團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)就是人。企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生直接或間接影響，企業(yè)員工的薪酬滿意度是影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。通過(guò)分析目前薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的方式方法，建立良好的薪酬制度，從而更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。

[關(guān)鍵詞]：?jiǎn)T工薪酬薪酬滿意度創(chuàng)新

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的近體，眾多企業(yè)面臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力如何讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并更快更好發(fā)展成為擺在每一個(gè)經(jīng)營(yíng)者面前的新課題。這種新經(jīng)濟(jì)形式要求我們的企業(yè)不僅要有優(yōu)秀的領(lǐng)跑者，更要打造一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。因?yàn)槿魏我环N行之有效的管理方式的運(yùn)用都必須依賴于一個(gè)基礎(chǔ)：人，企業(yè)的有所員工。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素?，F(xiàn)代企業(yè)管理從制度化轉(zhuǎn)向人性管理的過(guò)程已經(jīng)充分正明人力資本既是企業(yè)的最大成本也是企業(yè)的最大財(cái)富。而企業(yè)在人力資源管理中的共同目標(biāo)是，通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，獲得員工的最大價(jià)值。在眾多的激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，薪酬無(wú)疑是最直接、簡(jiǎn)單、也是最重要的方式。制定合理的薪酬機(jī)制已經(jīng)成為企業(yè)普遍重視的因素。但由于薪酬是企業(yè)收益的付出和對(duì)每個(gè)人的評(píng)價(jià)，所以管理層操作起來(lái)并不容易。而且隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬機(jī)制也不能一成不變，它必須與企業(yè)發(fā)展齊頭并進(jìn)，才能真正為企業(yè)發(fā)展推波助瀾。

一、薪酬管理存在的問(wèn)題

企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用，目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問(wèn)題。

1、薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則，有很大的隨意性，即結(jié)構(gòu)不合理。

薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的應(yīng)付薪酬間保持什么樣的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。目前，我國(guó)企業(yè)中存在的主要問(wèn)題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān)，薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同，浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”，未能充分考慮崗位的差異。這勢(shì)必造成許多員工不安心工作，千方百計(jì)調(diào)換崗位現(xiàn)象，不利于組織穩(wěn)定。

2、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度。

薪酬保密制度雖避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。

3、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性。

薪酬作為人力資源管理最有效的內(nèi)容和手段，本身具有嚴(yán)密的內(nèi)涵機(jī)構(gòu)和完善的體系。但在實(shí)際執(zhí)行中，薪酬的激勵(lì)效果卻與預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單一和模糊兩大特點(diǎn)。單一的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工失去激情，從為自己干變?yōu)闉槠髽I(yè)干，保求職位而淡化職責(zé)是這種薪酬結(jié)構(gòu)典型的后遺癥。易于滋生員工之間的攀比心態(tài)，減少和消耗團(tuán)隊(duì)合作精神，消弱企業(yè)本來(lái)具有的優(yōu)勢(shì)。薪酬模糊主要是給予不公平的獎(jiǎng)勵(lì)和加薪。發(fā)展性是說(shuō)薪酬制度建立后不是一成不變的，處于成熟期的企業(yè)還在照搬成立之初的薪酬制度顯然是不合時(shí)宜的，輕則毫無(wú)激勵(lì)作用可言，重則導(dǎo)致矛盾叢生，有礙企業(yè)發(fā)展。

4、溝通不良。

現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，卻不知為何要給他獎(jiǎng)金，沒(méi)人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì)，卻因缺乏溝通機(jī)制，并沒(méi)有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

5、缺乏人文主義精神。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追去效益最大化，在“開源”有限的情況下，“節(jié)流”會(huì)成為首選。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，“低成本”是一項(xiàng)十分重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而在眾多成本因素中，人力成本的彈性應(yīng)該是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了文章。這種短視行為的結(jié)果是企業(yè)員工的流失，經(jīng)濟(jì)效益的下降。

二、薪酬滿意度

世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬制度，只存在員工是否滿意的薪酬制度。所謂的薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。

從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。

員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)凌傲的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。

三、企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新

㈠、薪酬管理理念的創(chuàng)新

1、將“雙木桶理論”引入人力資源管理

在“雙木桶理論”中，一只木桶代表自己的企業(yè)，部分短板影響了企業(yè)整體能力水平，另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè)，我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來(lái)解決自己企業(yè)的短板問(wèn)題。在“雙木桶理論”指引下，企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來(lái)綜合分析。

2、對(duì)薪酬公平化的新理解

近年來(lái)，“可比性價(jià)值”概念的提出，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來(lái)解釋公平付薪理論，其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在相似職位的工作評(píng)價(jià)上，使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。

3、樹立一人為本的薪酬管理理念

員工的需求是有差異的，對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用非常重要，對(duì)于收入水平較高的人群，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來(lái)說(shuō)，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼就可能更加有效。

㈡、企業(yè)薪酬管理在制度方面的應(yīng)對(duì)措施與創(chuàng)新

1、設(shè)置薪酬管理目標(biāo)，實(shí)施薪酬決策管理。

這包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)三大核心決策，以及薪酬構(gòu)成、特殊群體薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬體系是有工作時(shí)間和工作效率來(lái)計(jì)算的基本薪酬，由職位、技能、資歷等因素組成，薪酬水平是企業(yè)內(nèi)部薪酬平均值，形成企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)條件，薪酬結(jié)構(gòu)則是內(nèi)部職位職級(jí)等級(jí)差別關(guān)系，形成企業(yè)薪酬內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這些設(shè)置都設(shè)計(jì)到薪酬構(gòu)成（對(duì)個(gè)人支付的支付方式）、特殊群體薪酬及新購(gòu)管理政策和策略（即企業(yè)薪酬管理水平、技術(shù)技巧和制度）等。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在制度和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，這里提到的“體系、水平、結(jié)構(gòu)+構(gòu)成、激勵(lì)、政策”就是這種創(chuàng)新的精髓。

2、進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值

崗位測(cè)評(píng)是建立薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)程中的一部分，重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少和不同薪酬水平之間極差的大小，這就需要系統(tǒng)的確定各職位的相對(duì)價(jià)值。在工作分析的基礎(chǔ)上，劃分崗位類型，參照崗位說(shuō)明，以工作內(nèi)容、所需的知識(shí)技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)，對(duì)崗位進(jìn)行綜合測(cè)定評(píng)價(jià)。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，進(jìn)行崗位歸級(jí)，確定崗位工資系數(shù)，進(jìn)而為穩(wěn)定工資分配差別提供量化根據(jù)。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，清除企業(yè)內(nèi)由于各職位名稱不同，或職位名稱相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資分配的公平性奠定基礎(chǔ)。

3、建立有效溝通機(jī)制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，除了進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)之外，還可通過(guò)加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。

4、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)評(píng)價(jià)水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新正當(dāng)其時(shí)。抓住員工這個(gè)關(guān)鍵因素，精心實(shí)施薪酬目標(biāo)管理模式，對(duì)薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有了工具。

參考文獻(xiàn)

⑴ 文躍然《薪酬管理原理》[M] 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004

⑵ 李培培《提高薪酬滿意度的途徑》[J] 經(jīng)濟(jì)論壇，2006（5）

⑶ 劉蕙等《企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)思考》[J] 經(jīng)濟(jì)師，2005，（9）⑷ 周勁波《財(cái)會(huì)通訊》，學(xué)術(shù)版2007，（8）

⑸ 俞文釗《人力資源管理心理學(xué)》上海出版社，2005

第二篇：論現(xiàn)代企業(yè)營(yíng)銷存在的問(wèn)題與對(duì)策

論現(xiàn)代企業(yè)營(yíng)銷存在的問(wèn)題與對(duì)策

摘要: 隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也在快速變化，這就使得我國(guó)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。因此，在新的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，我們也要對(duì)企業(yè)的發(fā)展的進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，并觀察在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)情況下，企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷中存在的問(wèn)題。在新的高度下，制定一些針對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷問(wèn)題的對(duì)策，從而來(lái)增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)營(yíng)銷中的競(jìng)爭(zhēng)力，和在市場(chǎng)營(yíng)銷的發(fā)展中有足夠的積極性。并且，在遇到競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中轉(zhuǎn)變營(yíng)銷的模式，為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下創(chuàng)造機(jī)遇。另外，企業(yè)也要將目光放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展上，將企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷改革重點(diǎn)放在發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題上，并且，在會(huì)議中提出實(shí)際的解決對(duì)策，并落實(shí)到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中。本文就對(duì)現(xiàn)代企業(yè)營(yíng)銷中存在的問(wèn)題與對(duì)策進(jìn)行探討分析，從而提出我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)營(yíng)銷中存在問(wèn)題的解決方法，使之在激烈的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中立于不敗之地。關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè) 營(yíng)銷 問(wèn)題與對(duì)策

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，壓力也越來(lái)越大。所以，他們所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)也在不斷的增加。因此，企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷就是企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下的重要工作，也是很多企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，所要認(rèn)真研究的問(wèn)題。一企業(yè)營(yíng)銷的概念分析

（一）、市場(chǎng)營(yíng)銷的定義

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，不少學(xué)者對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷進(jìn)行定義分析。其中，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為:市場(chǎng)營(yíng)銷就是在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)在營(yíng)銷過(guò)程中有具體經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和行為的過(guò)程。因此，企業(yè)制造的商品、所提供的勞務(wù)都是通過(guò)這種方式和手段與消費(fèi)者建立起一定的聯(lián)系，從而來(lái)滿足消費(fèi)者對(duì)商品或者是勞務(wù)的需求，從而來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身利益的增加。

（二）、企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷中的作用

市場(chǎng)營(yíng)銷對(duì)企業(yè)與消費(fèi)者都有非常重要的意義。因?yàn)?，為了使消費(fèi)者能夠了解商品，為其服務(wù)提供更多的機(jī)會(huì)與渠道，為客戶能夠選擇滿意的商品和服務(wù)提供參考。市場(chǎng)營(yíng)銷就以橋梁的方式，將企業(yè)與客戶聯(lián)系在一起。另外，為了能夠使企業(yè)了解消費(fèi)者的現(xiàn)實(shí)需求，為其提供一個(gè)提出建議的平臺(tái)，從而在市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中為其開展更多的交流方式。所以，市場(chǎng)營(yíng)銷也起到了電話線的作用，將企業(yè)與消費(fèi)者緊密的聯(lián)系在一起，從而使企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷能夠讓消費(fèi)者滿意。并且，不斷的滿足其不同的消費(fèi)需求。

（三）、市場(chǎng)營(yíng)銷的內(nèi)容

因?yàn)椋袌?chǎng)營(yíng)銷就是企業(yè)在發(fā)展中一些具體的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和行為。所以，市場(chǎng)營(yíng)銷的內(nèi)容也是多元化、多方面的。所以，在整體的營(yíng)銷經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)要進(jìn)行一系列的營(yíng)銷活動(dòng)，它主要就包括了:企業(yè)在前期市場(chǎng)營(yíng)銷中的調(diào)研、產(chǎn)品的開發(fā)與制作、廣告的設(shè)計(jì)與宣傳、產(chǎn)品的定價(jià)，銷售人員推銷的方法以及產(chǎn)品售后服務(wù)等工作內(nèi)容。

（四）、企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的特點(diǎn)

要想發(fā)展好企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷，首先，就要樹立顧客需要什么，我們就生產(chǎn)什么的經(jīng)營(yíng)理念。所以，注重顧客的需求，也是市場(chǎng)營(yíng)銷觀念的重點(diǎn)。它不僅可以將客戶的需求作為企業(yè)經(jīng)銷的出發(fā)點(diǎn)，也可以將滿足客戶需求貫穿于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，這不僅要了解和滿足顧客在現(xiàn)實(shí)生活中的需求，還要了解和滿足顧客在潛意識(shí)里中的需求。因此，注重顧客的需求也是市場(chǎng)營(yíng)銷的發(fā)展特點(diǎn)。另外，市場(chǎng)營(yíng)銷的觀念就要求在營(yíng)銷過(guò)程中，企業(yè)的發(fā)展以營(yíng)銷的總體目標(biāo)為準(zhǔn)，發(fā)展直轄市內(nèi)的價(jià)格，渠道，產(chǎn)品、促銷等一系列因素，發(fā)展產(chǎn)品的營(yíng)銷覆蓋面。使其有一個(gè)整體的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而在各個(gè)方面來(lái)滿足客戶對(duì)企業(yè)營(yíng)銷的整體需求。因此，堅(jiān)持整體營(yíng)銷的方式也是市場(chǎng)營(yíng)銷的發(fā)展特點(diǎn)。

二、市場(chǎng)營(yíng)銷的環(huán)境分析

由于，企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境是動(dòng)態(tài)的，所以，它在發(fā)展的過(guò)程中會(huì)形成新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，也會(huì)形成新的市場(chǎng)挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)在發(fā)展市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境時(shí)，就要對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷進(jìn)行調(diào)查研究。對(duì)其環(huán)境的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，定期對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境進(jìn)行分析和判斷。分析企業(yè)環(huán)境變化，為企業(yè)所帶來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，判斷企業(yè)在發(fā)展中所出現(xiàn)的危機(jī)。并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展條件，采取一定的問(wèn)題解決對(duì)策，從而使企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷能夠達(dá)到最佳的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的收益標(biāo)準(zhǔn)。

（一）、企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷微觀環(huán)境分析 分析企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境，可將其分為宏觀營(yíng)銷環(huán)境和微觀營(yíng)銷環(huán)境。一個(gè)企業(yè)能否成功順利的開展?fàn)I銷的活動(dòng)，其關(guān)鍵就是能不能適應(yīng)環(huán)境的變化。首先，企業(yè)本身的環(huán)境變化。現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，為了要開展市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)，就會(huì)在企業(yè)的內(nèi)部設(shè)立營(yíng)銷部門。這個(gè)部門在設(shè)定和執(zhí)行營(yíng)銷計(jì)劃的過(guò)程中，就會(huì)與企業(yè)的其他部門進(jìn)行合作。并且，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，從而取的預(yù)期的企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷效果。其次，供應(yīng)商環(huán)境的變化。供應(yīng)商就是為企業(yè)以及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供特定產(chǎn)品和特定勞務(wù)的場(chǎng)地，也是提供各種資源所需的工商企業(yè)或是其他的組織人。營(yíng)銷中介的環(huán)境變化也可以影響企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的微觀環(huán)境。它就包括:中間商、實(shí)體的分公司、營(yíng)銷服務(wù)機(jī)構(gòu)等部門。能夠影響企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷微觀環(huán)境的主要因素還包括顧客。因?yàn)?，不無(wú)論是任何企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品，如果不能夠被顧客認(rèn)可和接受，就不能夠達(dá)到預(yù)期的市場(chǎng)營(yíng)銷成果。企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者也是市場(chǎng)營(yíng)銷微觀環(huán)境變化的影響因素，一個(gè)企業(yè)想要成功的在市場(chǎng)中占穩(wěn)腳跟，就必須要對(duì)他的對(duì)手做更為詳細(xì)地了解，從而生產(chǎn)出讓客戶更為滿意的商品。最后，公眾。一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力具有實(shí)際的和潛在的影響力的任何團(tuán)體，也是影響企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境的重要條件。

（二）、企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷宏觀環(huán)境分析

社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響所形成的市場(chǎng)營(yíng)銷的企業(yè)營(yíng)銷活動(dòng)就是宏觀市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境變化。它包括:人口環(huán)境的變化、自然環(huán)境的變化、技術(shù)環(huán)境的變化、經(jīng)濟(jì)因素的變化、科學(xué)技術(shù)的變化，營(yíng)銷人員變化，以及政治環(huán)境的變化等。其中，要想使企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷能夠快速的發(fā)展，企業(yè)營(yíng)銷人員就必須對(duì)這些變化進(jìn)行密切的重視。并與相關(guān)的研究開發(fā)人員密切合作，根據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷宏觀環(huán)境的變化，開發(fā)出新的產(chǎn)品。從而，通過(guò)營(yíng)銷環(huán)境變化來(lái)分析企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中的營(yíng)銷機(jī)遇。同時(shí)，也在環(huán)境的變化中提高應(yīng)對(duì)企業(yè)因環(huán)境變化而產(chǎn)生的營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)。

（三）、傳統(tǒng)市場(chǎng)營(yíng)銷與現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷的區(qū)別

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。這就給不少企業(yè)的生存發(fā)展帶來(lái)困難。因此，傳統(tǒng)的企業(yè)與現(xiàn)代的市場(chǎng)營(yíng)銷企業(yè)相比，它們的區(qū)別就在于:現(xiàn)在的企業(yè)技術(shù)能力發(fā)達(dá)，產(chǎn)品的技術(shù)含量較高，并且具有創(chuàng)新的意識(shí)。而傳統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷企業(yè)，技術(shù)水平落后，產(chǎn)品的技術(shù)含量低，也沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)，企業(yè)發(fā)展體系不靈活。并且，缺乏人才，科技成果的轉(zhuǎn)化率也較低。其次，在融資方面，很多傳統(tǒng)的企業(yè)流動(dòng)資金不足，融資能力差，也無(wú)法與現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷企業(yè)相比。而在市場(chǎng)營(yíng)銷方面，大多數(shù)的企業(yè)都是跨國(guó)的經(jīng)營(yíng)企業(yè)，所以，在市場(chǎng)的開發(fā)方面項(xiàng)目單一。國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷的專業(yè)人才，國(guó)際市場(chǎng)的開發(fā)規(guī)范，以及市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)渠道和參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵條件仍然在一些企業(yè)中不能被體現(xiàn)。而在人力資源管理方面，我國(guó)缺乏統(tǒng)一的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)人才人力資源管理機(jī)制。并且，許多企業(yè)都是從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的，也沒(méi)有建立完善的現(xiàn)在人力資源管理觀念。在人力管理的觀念方面仍停留在人事制度管理的層次。

三、企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷中存在的問(wèn)題分析 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也在不斷完善。為了能夠提高我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使我國(guó)經(jīng)濟(jì)的整體實(shí)力增強(qiáng)，市場(chǎng)營(yíng)銷也做出了很大的貢獻(xiàn)。但是，目前我國(guó)企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷工作仍然面臨著很多的問(wèn)題，并且，這些問(wèn)題都會(huì)為企業(yè)自身帶來(lái)負(fù)面影響。所以，這就使得我們對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的制度要加以重視，從而建立完善的企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷管理對(duì)策，來(lái)轉(zhuǎn)變市場(chǎng)

經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷所帶來(lái)的消極影響。

（一）、企業(yè)營(yíng)銷中市場(chǎng)管理缺乏創(chuàng)新性

企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中所形成的意識(shí)觀念就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念。他是在營(yíng)銷工作中非常重要影響因素。所以，在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件不充分，就會(huì)使傳統(tǒng)的企業(yè)在營(yíng)銷觀念中將產(chǎn)品銷售作為企業(yè)重中之重，從而就會(huì)使消費(fèi)者處于被動(dòng)的地位。長(zhǎng)此以往，就會(huì)使消費(fèi)者失去購(gòu)買的興趣。

（二）、企業(yè)營(yíng)銷缺乏戰(zhàn)略性

對(duì)企業(yè)的具體的市場(chǎng)營(yíng)銷工作提供對(duì)策性系指導(dǎo)的方法，就是企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略。它可以明確市場(chǎng)營(yíng)銷的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)前，我國(guó)的大部分企業(yè)都是中小型的企業(yè)，所以，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷也缺乏的戰(zhàn)略性的思考，在企業(yè)營(yíng)銷方面也沒(méi)有明確的目標(biāo)，銷售的手段落后，沒(méi)有指導(dǎo)性。因此，在整個(gè)營(yíng)銷活動(dòng)中，企業(yè)都處于混亂無(wú)序的狀態(tài)。所以，對(duì)營(yíng)銷活動(dòng)也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，從而，就會(huì)造成企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷工作不能達(dá)到預(yù)想的人的效果。

（三）、企業(yè)營(yíng)銷管理職能發(fā)揮不協(xié)調(diào)

在企業(yè)的營(yíng)銷工作中，起到帶頭作用的就是營(yíng)銷管理部門。因?yàn)?，它決定了營(yíng)銷的具體內(nèi)容與實(shí)施策略。高層的企業(yè)營(yíng)銷管理人員要高度重視營(yíng)銷工作，所以，不少企業(yè)都要在市場(chǎng)營(yíng)銷管理部門設(shè)置高層營(yíng)銷管理人員。但是，由于部門人員的缺失，就會(huì)造成營(yíng)銷工作缺乏政策領(lǐng)導(dǎo)性，使?fàn)I銷工作在銷售方式的設(shè)定上出現(xiàn)不合理，從而影響整體的市場(chǎng)營(yíng)銷水平。又因?yàn)?，市?chǎng)營(yíng)銷是一個(gè)系統(tǒng)下的長(zhǎng)期工作，所以，企業(yè)的部門就要協(xié)調(diào)合作，從而來(lái)共同完成這項(xiàng)任務(wù)。因此，構(gòu)建政策的同時(shí)，其他企業(yè)的部門也要以營(yíng)銷部門為主，積極配合市場(chǎng)營(yíng)銷部開展企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)。

（四）、企業(yè)對(duì)新的市場(chǎng)環(huán)境適應(yīng)能力差

影響企業(yè)正常發(fā)展的因素之一就是市場(chǎng)環(huán)境。因?yàn)?，市?chǎng)環(huán)境是影響企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)和產(chǎn)品營(yíng)銷的重要環(huán)節(jié)。所以，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)需求的不斷創(chuàng)新，不少企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品，在生產(chǎn)的過(guò)程中市場(chǎng)需求量達(dá)到飽和。所以，企業(yè)要想在發(fā)展的過(guò)程中立于不敗之地，就要做好市場(chǎng)的調(diào)研，從而開發(fā)新的市場(chǎng)環(huán)境。而就目前我國(guó)農(nóng)村市場(chǎng)的開發(fā)情況來(lái)看，很多企業(yè)都將農(nóng)村定為新市場(chǎng)的開發(fā)點(diǎn)，從而瞄準(zhǔn)農(nóng)村市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行商業(yè)投資。

四、提高企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷工作的對(duì)策

（一）、樹立科學(xué)營(yíng)銷管念

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)的市長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈。結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)，以企業(yè)的需求為出發(fā)點(diǎn)，從而來(lái)注重消費(fèi)者的地位，了解顧客的需要，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為中心的現(xiàn)象，樹立科學(xué)合理的市場(chǎng)營(yíng)銷觀念。新時(shí)期的市場(chǎng)營(yíng)銷發(fā)展，人才得到重視是首要的前提。所以，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)也要從以前的物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到知識(shí)資源競(jìng)爭(zhēng)，從而體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的中重視。并且，現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)營(yíng)銷中，要樹立知識(shí)營(yíng)銷的觀念，重視企業(yè)的知識(shí)發(fā)展，使產(chǎn)品在營(yíng)銷中有一定的企業(yè)觀念。建立品牌戰(zhàn)略，重視品牌在市場(chǎng)營(yíng)銷中的作用，從而樹立市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和品牌意識(shí)。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加強(qiáng)，企業(yè)想要發(fā)展就面臨著國(guó)外市場(chǎng)的壓力。所以，這就需要市場(chǎng)營(yíng)銷部門具有廣闊的眼光，擴(kuò)大市場(chǎng)的發(fā)展空間，使企業(yè)面臨更多更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此，在企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的過(guò)程中，要樹立全球化經(jīng)營(yíng)的意識(shí)，實(shí)施走出去的發(fā)展戰(zhàn)略，從而來(lái)提高企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)中的影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）、建立科學(xué)、高效的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷平臺(tái)

現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷工作中營(yíng)銷的手段多種多樣，其創(chuàng)新性就當(dāng)數(shù)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷。并且，它也在企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的工作中發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷過(guò)程中，充分的利用網(wǎng)絡(luò)的平臺(tái)，建立完善的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)集群，結(jié)合不同的銷售地點(diǎn)，以及不同的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分。并且，對(duì)不同范圍內(nèi)的市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)不同市場(chǎng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，構(gòu)

建高效的市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，并將營(yíng)銷的網(wǎng)絡(luò)作為企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷工作中的重點(diǎn)。

（三）、制定合理的促銷政策 在企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷過(guò)程中，其工作內(nèi)容不是簡(jiǎn)單的銷售或促銷，它需要企業(yè)的高層人員設(shè)立完善的營(yíng)銷策略。因此，企業(yè)就要建立完善的市場(chǎng)營(yíng)銷管理部門，并且，派專人調(diào)查目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上制定適合本企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷工作的政策和手段。而從傳統(tǒng)的意義上講，企業(yè)較為流行的促銷方式就是人員的促銷，這也是最直接的銷售手段。因?yàn)?，企業(yè)在促銷的過(guò)程中，銷售產(chǎn)品的同時(shí)也能夠了解和掌握消費(fèi)者的需求，從而在第一時(shí)間將與顧客交流的信息反饋給企業(yè)的市場(chǎng)銷售部門，從而為企業(yè)與消費(fèi)者建立溝通的橋梁，為消費(fèi)者提供便利的同時(shí)，也可以加快企業(yè)經(jīng)濟(jì)決策的調(diào)整。結(jié)語(yǔ): 總之，現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的發(fā)展中，想要完成企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就要加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)。并且，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，將社會(huì)的整體發(fā)展方向與企業(yè)銷售的目標(biāo)相互結(jié)合，全面的了解銷售市場(chǎng)的發(fā)展方向，從而為企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步提供積極的作用。在企業(yè)的發(fā)展中，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展的觀念，加強(qiáng)企業(yè)與消費(fèi)者的溝通，探討科學(xué)的市場(chǎng)營(yíng)銷策略，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)利潤(rùn)。參考文獻(xiàn): [1]孫鑫;企業(yè)文化營(yíng)銷及其與核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系研究[D];北京交通大學(xué);2012年 [2]伍彩虹;文化對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷策略的影響研究[D];對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué);2010年 [3]李長(zhǎng)生;;企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)比較分析[J];財(cái)會(huì)通訊;2009年23期

[4]吳良海,紀(jì)根培;現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)關(guān)系及其管理[J];財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì);2013年05期 [5]葉瓊;;西部中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入的財(cái)務(wù)分析[A];2013第六屆中青年專家學(xué)術(shù)大會(huì)論文集[C];2013年

第三篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

一、對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠

一般地說(shuō)，民企老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次--各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些民企老總們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。

二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考

在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

四、員工的薪酬攀升通道單一

中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚。此意識(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。

五、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊

民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工薪酬計(jì)量方法陳舊用一句話來(lái)概括，就是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走

過(guò)場(chǎng)”。

六、對(duì)管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當(dāng)照應(yīng)

管理幅度與管理半徑是衡量企業(yè)管理水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的管理幅度或管理半徑設(shè)置是否合適，將直接影響到企業(yè)的管理和生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)員工的薪酬界定也必然會(huì)產(chǎn)生一定影響。管理幅度或者管理半徑較大的管理結(jié)構(gòu)或管理者，獲得相對(duì)較高的薪酬是必要的。許多民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)于管理幅度和管理半徑設(shè)置不當(dāng)，在實(shí)際支付薪酬時(shí)難于作出恰當(dāng)照應(yīng)。

民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因

一、特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理

民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來(lái)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖退位，二來(lái)家族繼承人不一定是勝任者，因此無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族成員也會(huì)千方百計(jì)施出各種伎倆排擠之。

因此，外來(lái)者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。

二、對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足

企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。

三、將薪酬視為企業(yè)的純支出

不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)椋魡T工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。

四、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

優(yōu)化民企薪酬管理的對(duì)策

一、建立民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制

相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。筆者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過(guò)“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的本質(zhì)和根源。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是民營(yíng)企業(yè)通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。

二、逐步弱化家族式管理

家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)開拓和管理創(chuàng)新等方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中“長(zhǎng)青長(zhǎng)興”。

三、以人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)互動(dòng)為中介目標(biāo)

民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，要想有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先必須在制度上對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”的產(chǎn)權(quán)安排有根本性的突破。家族式企業(yè)要取得長(zhǎng)久生存，必須有一場(chǎng)股權(quán)多元化和決策權(quán)利均衡的管理革命，才能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權(quán)和運(yùn)營(yíng)模式。當(dāng)然，對(duì)于國(guó)內(nèi)絕大部分民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要一步完成這個(gè)質(zhì)的飛躍還不切實(shí)際，而把人力資本與傳統(tǒng)資本的增長(zhǎng)互動(dòng)作為薪酬方案的“中介目標(biāo)”，不失為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展最終目標(biāo)的一個(gè)中間途徑。

四、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，而這種公平理論存在著明顯的缺陷：著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序

性公平的概念，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。因此，在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”。

五、導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

六、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：

1．組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，積極防止人力資本貶值；

2．營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地；

3．情感關(guān)注。民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。

七、以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道

民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。如上文所述，民營(yíng)企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道，特別對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長(zhǎng)沒(méi)有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙／多階梯制度應(yīng)運(yùn)而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。

八、導(dǎo)入更為柔性的薪酬計(jì)量方法

較為柔性的薪酬計(jì)量方法有：

1．薪點(diǎn)制

企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等。

2．計(jì)時(shí)制和計(jì)件制

計(jì)時(shí)制和計(jì)件制這種較為傳統(tǒng)的薪酬計(jì)量方法，對(duì)于某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效。

3．年薪制

這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。

4．分紅制

它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管分紅制不是一種完全的薪酬計(jì)算方法，但它對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有時(shí)卻能起到意想不到的效果。

九、以薪酬系數(shù)為重要的矯正工具

人們常常以為，在一般條件差別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡(jiǎn)單。比如，營(yíng)銷類員工的薪酬，若員工A的銷量是員工B的2倍，則A的提成也應(yīng)當(dāng)是B的2倍。這種簡(jiǎn)單規(guī)則在有些情況下無(wú)疑是正確的。

但是，在現(xiàn)實(shí)生活中影響員工銷量的所有外在條件不可能全部相同。如果不考慮其他相關(guān)因素的影響，就對(duì)員工的薪酬作如上所述的簡(jiǎn)單界定，必然會(huì)違背公平原則。這就有必要加入一定的系數(shù)作為調(diào)整，而薪酬系數(shù)正是在這種情況下能夠起到協(xié)調(diào)作用的重要的一項(xiàng)矯正工具。

綜上所述，筆者認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。

同時(shí)，重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過(guò)人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性，在民營(yíng)企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，這是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。（王新華、孫劍平）

第四篇：論企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策

論企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策

[摘要] 知識(shí)型員工的薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán),是企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。目前，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬問(wèn)題或多或少存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，從而導(dǎo)致許多問(wèn)題的發(fā)生，如：薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；知識(shí)型員工工作積極性不高；薪酬制度不健全；對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少；績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平；將知識(shí)型員工與普遍員工混為一談；知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一；重視“外在薪酬”；忽視“內(nèi)在”“薪酬”，等等。鑒于上述狀況，其對(duì)策是：應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬管理工作；推行全面薪酬管理制度。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工；薪酬；全面薪酬管理

這是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

一、知識(shí)型員工的含義與特點(diǎn)

1知識(shí)型員工的含義

管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識(shí)型員工”這一概念，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他當(dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯。赫瑞認(rèn)為：“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！?本文認(rèn)為知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，才華橫溢而又充滿個(gè)性。

知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，才華橫溢而又充滿個(gè)性。

2知識(shí)型員工的特點(diǎn)

（一）具有較強(qiáng)的目標(biāo)性

企業(yè)中知識(shí)型員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)。大多數(shù)知識(shí)型員工都擁有較高的學(xué)歷和一定的專長(zhǎng)，個(gè)人素質(zhì)較高，注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

（二）具有高度的流動(dòng)性

當(dāng)今社會(huì)，對(duì)知識(shí)和智力資本需求競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性都為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求，從而使他們有較高的流動(dòng)率。

（三）具有自主創(chuàng)新性

知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，他們擁有企業(yè)生產(chǎn)需要的知識(shí)，具有某種特殊技能，他們不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確。他們不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。知識(shí)型員工的自主創(chuàng)新性使組織具有長(zhǎng)久的活力。

（四）具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望

知識(shí)型員工通常具有較高的層次需求，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望通過(guò)自己的不斷努力以及勞動(dòng)成果，對(duì)他人、對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)，并得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)夢(mèng)想。

（五）具有強(qiáng)烈的個(gè)性

知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流、人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。

（六）工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量

知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。在知識(shí)型企業(yè)，員工一般不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)努力和集體智慧的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。

二、知識(shí)型員工薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析

1.知識(shí)型員工薪酬管理存在的問(wèn)題

(1)薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)知識(shí)型員工工作積極性不高?，F(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主，年資的影響過(guò)大，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，嚴(yán)重挫傷了技能高、績(jī)效好的知識(shí)型員工的積極性。

(3)薪酬制度不健全。許多企業(yè)工作分析、職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，因此薪酬制度陳舊不健全。

(4)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少。獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒(méi)有激勵(lì)作用，而用去的資源往往占工資總額的一半左右。

(5)績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平。中國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核還很缺乏公平性和有效性，很多知識(shí)型員工反映就因?yàn)榭?jī)效考核的不公平性導(dǎo)致他們對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度下降。

(6)將知識(shí)型員工和普通員工混為一談。很多企業(yè)還沒(méi)有完全建立起知識(shí)型員工的理念，沒(méi)有將二者嚴(yán)格地區(qū)分開來(lái)，使知識(shí)型員工沒(méi)有得到充分的重視，沒(méi)有合理的薪酬制度，因而知識(shí)型員工的滿意度和忠誠(chéng)度很低。

(7)知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一。知識(shí)型員工的價(jià)值度沒(méi)有合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)型員工也分為銷售人員，科研人員，高層管理人員，中國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有將三者的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來(lái)。

(8)重視“外在薪酬”忽視“內(nèi)在薪酬”。企業(yè)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的結(jié)果公平而忽視程序公平。

2.原因分析

上述現(xiàn)象存在的最終原因是：傳統(tǒng)薪酬模式對(duì)知識(shí)型員工的不適應(yīng)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能，它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為，并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量，薪酬沒(méi)什么彈性可言。這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工來(lái)說(shuō)具有明顯的不適應(yīng)性。第一，傳統(tǒng)薪酬模式是適應(yīng)于金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，不能有效支持扁平式、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，無(wú)法使企業(yè)對(duì)多變的市場(chǎng)信息做出迅速合理的處理，最大化實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，不能正確引導(dǎo)知識(shí)員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長(zhǎng)，而是鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長(zhǎng)的目的。第三，不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的薪酬模式里，薪酬數(shù)量主要只與職位等級(jí)有關(guān)，沒(méi)有較多考慮知識(shí)型員工的能力和績(jī)效。第四，沒(méi)有考慮人才的市場(chǎng)價(jià)值，不利于讓員工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型人才和價(jià)值員工。

三，知識(shí)型員工薪酬管理的策略 1.(一)更新觀念，實(shí)施全面薪酬管理，指導(dǎo)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)

全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面人手:一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。

（二)引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能

這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對(duì)于員工利益會(huì)有損害，影響工作積極性，屬激勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)，如果采取一定的公式計(jì)算，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，由于個(gè)人努力而增加績(jī)效的按規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金，而如果績(jī)效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎(jiǎng)金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的最佳途徑。

(三)切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，建立科學(xué)全面的績(jī)效考核機(jī)制，并把考核結(jié)果落實(shí)到薪酬管理中，加強(qiáng)薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)功能

第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收人的差別提供量化依據(jù);第二，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革;第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。

(四)實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配要素的多元化

在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。知識(shí)型員工的特征決定了他們對(duì)尊重需求的強(qiáng)烈，他們非常希望自己的能力與工作績(jī)效得到組織的認(rèn)可和賞識(shí)，非常重視所在組織管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此，企業(yè)還有必要在引人多元化價(jià)值分配要素的基礎(chǔ)上建立一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系，使企業(yè)能夠全力地創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)地評(píng)價(jià)價(jià)值，合理地分配價(jià)值。

(五)及時(shí)了解知識(shí)型員工的需求，實(shí)行差別化管理

企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分了解、掌握他們需求及需求特征，只有對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行按需激勵(lì)才能達(dá)到理想的效果。按需激勵(lì)有兩方面的施展空間:一方面，發(fā)現(xiàn)需求—按需激勵(lì);另一方面，引導(dǎo)需求一一按需激勵(lì)。尤其是后者，一改以往被動(dòng)迎合員工需求狀況，而改為引導(dǎo)員工向更健康、更高層次需求發(fā)展，組織再依此進(jìn)行激勵(lì)，往往會(huì)達(dá)到另一番絕妙境地。滿足企業(yè)知識(shí)型員工的需求是調(diào)動(dòng)他們積極性的基礎(chǔ)，根據(jù)前面對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的研究分析，企業(yè)應(yīng)重視知識(shí)型員工需求的滿足，引導(dǎo)知識(shí)型員工的需求，最后要依據(jù)他們需求特征來(lái)實(shí)行差別化管理，切忌采取“一刀切”的辦法對(duì)待所有企業(yè)知識(shí)型員工，否則必將造成知識(shí)型員工需求難以滿足的現(xiàn)象。

第五篇：論現(xiàn)代企業(yè)物流管理

論現(xiàn)代企業(yè)物流管理

【摘 要】在今天世界經(jīng)濟(jì)全球化和顧客需求多樣化的背景下,企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),僅靠整合內(nèi)部資源是不夠的。同時(shí)還必須加強(qiáng)企業(yè)自身的物流管理。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)管理的要素，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而讓企業(yè)的蓬勃發(fā)展。文章在探究了物流管理實(shí)質(zhì)及意義,分析了物流管理的分類,討論了物流建設(shè)及管理中存在問(wèn)題和對(duì)策。（個(gè)人觀點(diǎn)）

【關(guān)鍵詞】物流;物流管理;物流中心

一、物流管理概述

現(xiàn)代物流管理學(xué)是一門新興的管理科學(xué)，其主要功能包括：包裝、裝卸搬運(yùn)、運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)保管、配送、物流加工和物流信息等。自1979年我國(guó)從日本引進(jìn)了物流的概念以來(lái),隨著改革開放政策的深入，以及在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速、健康和持續(xù)發(fā)展的形勢(shì)下，我國(guó)的物資管理得以規(guī)范的向前發(fā)展。物流在現(xiàn)代企業(yè)管理中受到越來(lái)越多的關(guān)注。物流配送和連鎖經(jīng)營(yíng)、電子商務(wù)一起已經(jīng)被國(guó)家經(jīng)貿(mào)委確定為我國(guó)實(shí)現(xiàn)流通現(xiàn)代化的作重點(diǎn),現(xiàn)代的物流體系不是單一因素或少數(shù)幾個(gè)要素所能構(gòu)成,更不是在傳統(tǒng)意義上所理解的物流設(shè)備、倉(cāng)庫(kù)和貨車可以決定。相反,它要求一系列子系統(tǒng)為之配合,這些子系統(tǒng)相互作用、相互影響、共同產(chǎn)生效應(yīng),在效能集成的基礎(chǔ)上形成一個(gè)完整的物流體系。一個(gè)完善的物流體系應(yīng)包括物流中心網(wǎng)絡(luò)、物流系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)主體,物流體系的組織方式,物流信息系統(tǒng)和完善的物流作業(yè)流程系統(tǒng)。(引用《現(xiàn)代物流管理學(xué)》書本的概述再加上本人觀點(diǎn)的綜合概述)現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅在人才、技術(shù)上開展,也開始在物流和供應(yīng)鏈方面展開競(jìng)爭(zhēng)。(個(gè)人的觀點(diǎn))物流管理首先被大型企業(yè)所重視,中小型企業(yè)雖然已經(jīng)意識(shí)到,但認(rèn)知的程度有限,管理水平和實(shí)際操作都跟不上競(jìng)爭(zhēng)的需要。(引用別人的觀點(diǎn))企業(yè)物流管理是指對(duì)原材料、半成品和成品等物料在企業(yè)內(nèi)外流動(dòng)的全過(guò)程,即包裝、裝卸搬運(yùn)、運(yùn)輸、儲(chǔ)存、加工、物流信息等所進(jìn)行的計(jì)劃、實(shí)施、控制等活動(dòng)。物流管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理,其目的是總體效益最佳。它不僅涉及在系統(tǒng)中不斷移動(dòng)的物資實(shí)體,也涉及到使物資實(shí)體運(yùn)動(dòng)的手段(如包裝、運(yùn)輸、儲(chǔ)存、裝卸搬運(yùn)等)和所使用的資材、設(shè)施、設(shè)備的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、選擇、使用,以及與此有關(guān)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、勞務(wù)等方面的問(wèn)題。（引用《現(xiàn)代物流管理學(xué)》書本上的觀點(diǎn)）

二、現(xiàn)代企業(yè)物流管理面臨的主要任務(wù)

(一)搞活物流市場(chǎng)

物流市場(chǎng)可以從物流的主體、載體、客體和中介機(jī)構(gòu)這些方面來(lái)考慮,也可以從物流的供方、需方和中介來(lái)考慮,還可以從物流市場(chǎng)的重點(diǎn)和切入點(diǎn)來(lái)考慮等等。

(二)大力推進(jìn)物流的信息化、物流裝備的現(xiàn)代化

我們?cè)谖锪餮b備設(shè)施方面和國(guó)外有很大差距,當(dāng)然我們改革開放以后也進(jìn)步很快。我們的物流效率比較低和我們的裝備水平有很大的關(guān)系。我國(guó)和美國(guó)美智顧問(wèn)公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn),真正的第三方物流營(yíng)銷額在2001年大概是400個(gè)億,占到我們整個(gè)物流市場(chǎng)的20%~30%,所以大量的還是傳統(tǒng)物流不是現(xiàn)代物流。（引用百度百科的觀點(diǎn)）

三、現(xiàn)代物流

(一)發(fā)展現(xiàn)代物流的意義（引用馮暉《論現(xiàn)代物流管理》的觀點(diǎn)）

1.可以加快企業(yè)資金的周轉(zhuǎn)速度。目前我國(guó)的企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè),流動(dòng)資金的占用太大。另外一個(gè)是庫(kù)存,我們目前所有的企業(yè)庫(kù)存都很大,不僅僅是原材料,半成品庫(kù)存大,產(chǎn)品出

來(lái)后庫(kù)存也大。發(fā)展現(xiàn)代物流要解決的正是這個(gè)問(wèn)題。

2.降低企業(yè)的物流成本,提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。海爾搞了現(xiàn)代物流業(yè)以后,它的物流成本大量減少。我們的企業(yè)如果把物流成本降低,不但產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力可以提高,而且人力成本、工資待

遇可以增加。企業(yè)物流中心建立的根本目的在于通過(guò)物流中心運(yùn)作的高速化、信息化和機(jī)械化,充分對(duì)應(yīng)企業(yè)顧客的各種要求,并能在滿足用戶需求的基礎(chǔ)上縮短產(chǎn)品的流動(dòng)時(shí)間,有效降低物流成本,從而使物流管理成為企業(yè)的第三利潤(rùn)源泉。

3.對(duì)現(xiàn)代物流管理質(zhì)量的要求?，F(xiàn)代物流管理必須充分對(duì)應(yīng)多頻度、少量化物流活動(dòng),同時(shí)能以企業(yè)業(yè)務(wù)流程的原過(guò)程進(jìn)行一元化的管理,縮短商品在途時(shí)間,防止商品流通過(guò)程中出現(xiàn)斷貨現(xiàn)象。這種新型的物流服務(wù)要求無(wú)疑也對(duì)與物流中心建設(shè)相關(guān)的各種費(fèi)用產(chǎn)生較大的影響。因此,對(duì)于這部分企業(yè)來(lái)講,企業(yè)物流中心具有集約化、綜合化方向發(fā)展的趨勢(shì)。物流中心不僅僅解決的是一個(gè)物流問(wèn)題,而是涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和企業(yè)制度環(huán)境等各個(gè)方面的要素。物流中心的建立已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了解決物資商品流動(dòng)本身這個(gè)目的,而是在對(duì)應(yīng)多品種,少量化經(jīng)營(yíng)的時(shí)代,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種必然產(chǎn)物。這表現(xiàn)為產(chǎn)銷之間脫離原來(lái)物流、信息流、資金流,相互分離,追求局部最優(yōu)化的狀態(tài),從而更加緊密地結(jié)合在一起,通過(guò)整體有效的控制和管理,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品供應(yīng)鏈全過(guò)程的價(jià)值和經(jīng)營(yíng)行為的最合適化。除此之外,由于流通產(chǎn)業(yè)化和生產(chǎn)系統(tǒng)的高度化發(fā)展,使得多頻度、少量化配送成為物流活動(dòng)改革的標(biāo)志:物流活動(dòng)跨產(chǎn)業(yè)化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全球化以及由于產(chǎn)品進(jìn)口擴(kuò)大和全球化生產(chǎn)的普及引發(fā)了國(guó)際物流活動(dòng)的飛躍發(fā)展,所以這些都使得現(xiàn)

代物流中心不僅僅是一種管理商品運(yùn)輸、保管的事物性管理場(chǎng)所,而是為了適應(yīng)全球制造的發(fā)展和社會(huì)生產(chǎn)的極大復(fù)雜化的需要,而形成的一種新型生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)組織管理模式,是為了符合顧客的需求,對(duì)供應(yīng)商、制造商、分銷商最終用戶之間物資流、信息流、資金流進(jìn)行有效控制與管理,以確保經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能有效、低成本進(jìn)行的管理科學(xué)的載體。

(二)物流管理分類（引用馮暉《論現(xiàn)代物流管理》的觀點(diǎn)）

1.物流信息管理。在當(dāng)今的信息社會(huì)中,中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略主要是空隙化、靈活性,及時(shí)地掌握市場(chǎng)信息應(yīng)該說(shuō)顯得更為重要。但是,由于人力、財(cái)力等問(wèn)題,中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣建立自己的信息情報(bào)中心,這就有必要充分利用社會(huì)調(diào)研力量,通過(guò)建立一定的委托關(guān)系,及時(shí)收集情報(bào)資料。同時(shí)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使中小企業(yè)的信息管理劣勢(shì)逐漸減弱,可通過(guò)建立本企業(yè)的網(wǎng)址,縮小與大型企業(yè)在信息占有上的大量性、及時(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性等方面的差距,并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.運(yùn)輸管理。運(yùn)輸是“第三個(gè)利潤(rùn)源”的主要源泉,這是因?yàn)檫\(yùn)輸要承擔(dān)大跨度空間轉(zhuǎn)移之任務(wù),活動(dòng)的時(shí)間長(zhǎng)、距離長(zhǎng)、消耗也大,消耗的絕對(duì)數(shù)量大,其節(jié)約的潛力也就大。而且運(yùn)費(fèi)在整個(gè)物流中占最高的比例,一般綜合分析計(jì)算社會(huì)物流費(fèi)用,運(yùn)輸費(fèi)在其中占接近50%的比例,占生產(chǎn)總成本30%~40%,有些產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)高于產(chǎn)品的生產(chǎn),而國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的物流成本一

般控制在10%左右,所以節(jié)約的潛力是巨大的。

3.裝卸搬運(yùn)管理。裝卸搬運(yùn)活動(dòng)包括裝車、卸車、堆垛、入庫(kù)、出庫(kù)以及連結(jié)上述各項(xiàng)動(dòng)作的短程輸送,是隨運(yùn)輸和保管活動(dòng)而產(chǎn)生的必要活動(dòng)。以鐵路為例,據(jù)統(tǒng)計(jì)這部分活動(dòng)的費(fèi)用占運(yùn)輸費(fèi)用的20%左右,運(yùn)距在500公里時(shí),裝卸搬運(yùn)時(shí)間少于運(yùn)輸在途時(shí)間,運(yùn)距在500公里內(nèi)時(shí),裝卸搬運(yùn)時(shí)間長(zhǎng)于運(yùn)輸在途時(shí)間。我國(guó)對(duì)生產(chǎn)物流的統(tǒng)計(jì),機(jī)械工廠每生產(chǎn)1噸成品,需時(shí)行252噸次的裝卸搬運(yùn),其成本為加工成本的15.5%。所以裝卸搬運(yùn)費(fèi)用在物流成本中所占的比重也較高。

4.采購(gòu)管理。比起大型企業(yè)來(lái)說(shuō),中小企業(yè)在采購(gòu)渠道方面處于相當(dāng)?shù)牧觿?shì),如從事零售業(yè)的大型企業(yè)具有比中小零售商多幾十倍的供貨渠道,價(jià)格也可以優(yōu)惠10%~17%,同時(shí)還可以有充分的時(shí)間組織生產(chǎn)和供貨。而中小企業(yè)生產(chǎn)不穩(wěn)定、產(chǎn)品無(wú)法大批量生產(chǎn),使其在購(gòu)進(jìn)環(huán)節(jié)的余地大大縮小。因此,中小企業(yè)為了節(jié)省采購(gòu)成本,應(yīng)當(dāng)采取就近購(gòu)買、小批量購(gòu)買、及時(shí)購(gòu)買,以減少庫(kù)存和資金的占用。同時(shí),中小企業(yè)的物資采購(gòu)甚至供貨商管理,要納入整個(gè)企業(yè)的物流管理系統(tǒng),使采購(gòu)環(huán)節(jié)與物資管理、生產(chǎn)流通、市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)節(jié)聯(lián)結(jié)為統(tǒng)一、迅捷的整體。在制定材料供應(yīng)計(jì)劃上,根據(jù)市場(chǎng)需求量確定各項(xiàng)物資的供應(yīng),并具有少量的庫(kù)存。若購(gòu)買的物資種類比較多,可采取集中購(gòu)買的策略,但要注意抓住重點(diǎn),照顧一般,采取“ABC”分析法。在訂貨組織方面,尤其應(yīng)加強(qiáng)與供應(yīng)商的合作伙伴關(guān)系,以求達(dá)到少庫(kù)存、及時(shí)和靈活進(jìn)貨的目的,以此來(lái)抵補(bǔ)因進(jìn)價(jià)高、進(jìn)貨不及時(shí)而造成的

損失。

5.物流儲(chǔ)存管理。中小企業(yè)一般都面臨資金緊缺的問(wèn)題,而庫(kù)存往往是占用資金最大的項(xiàng)目,因此如何在保證均衡生產(chǎn)和滿足顧客需求的前提下盡可能降低庫(kù)存,就成為中小企業(yè)生產(chǎn)管理的一個(gè)重點(diǎn)。從財(cái)務(wù)角度來(lái)看,存貨周轉(zhuǎn)率是標(biāo)志企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的重要指標(biāo),對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)收益率起著決定作用。企業(yè)資產(chǎn)收益率的提高,可以通過(guò)降低成本提高銷售利潤(rùn)率的途徑,也可以通過(guò)加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率薄利多銷的途徑,而加快存貨的周轉(zhuǎn)率是加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的關(guān)鍵。

6.物流回收管理。隨著全世界對(duì)資源節(jié)約與利用和環(huán)境保護(hù)的重視,人們開始自覺(jué)抵制非環(huán)保產(chǎn)品,由此綠色環(huán)保形象已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的新途徑。中小企業(yè)由于資金缺乏、環(huán)保意識(shí)較弱,往往忽視環(huán)保問(wèn)題,對(duì)廢氣、廢物、廢渣不加處理,污染江河大氣。實(shí)際上中小企業(yè)更應(yīng)重視物流回收,重視對(duì)廢棄物流的處理和再利用,不僅僅是樹立綠色形象,迎合世界性的環(huán)保潮流,提升企業(yè)素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力的需要,更是通過(guò)對(duì)回收物流的處理和再使用,發(fā)揮資源的集中效應(yīng),以低成本進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng),從而增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力,增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。

四、物流建設(shè)及管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

(一)物流中心建設(shè)中存在的問(wèn)題及對(duì)策

1.管理制度問(wèn)題及對(duì)策。隨著經(jīng)營(yíng)商品多樣化發(fā)展,商品保管,在庫(kù)的數(shù)目增加,管理日益復(fù)雜。在這種狀況下需要建立合理、有效的管理制度,就極易發(fā)生滯銷商品增多。

2.產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)問(wèn)題及對(duì)策。從物流中心業(yè)務(wù)的實(shí)際運(yùn)作來(lái)講,原來(lái)的物流中心是企業(yè)自己購(gòu)買土地、自己建設(shè)、自己運(yùn)營(yíng),而現(xiàn)代物流中心則更多的是企業(yè)租賃來(lái)的,企業(yè)并不擁有物流中心的產(chǎn)權(quán)。應(yīng)通過(guò)向外部專業(yè)物流商租賃物流中心并委托全部物流管理業(yè)務(wù),借助于物流的共同化行為,達(dá)到產(chǎn)業(yè)化目的,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

(二)物流管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的問(wèn)題及對(duì)策。應(yīng)當(dāng)講,目前我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力以及對(duì)物流管理的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)建設(shè)現(xiàn)代物流中心的要求,雖然近幾年來(lái)物流管理已經(jīng)得到了大多數(shù)企業(yè)的重視,但是,對(duì)于如何加強(qiáng)物流管理,如何設(shè)計(jì)符合現(xiàn)代發(fā)展趨勢(shì)的物流中心管理,如何從戰(zhàn)略的角度來(lái)看待物流中心的作用并培養(yǎng)起自身的核心能力都尚未成熟,我們的

企業(yè)有很多仍然停留在傳統(tǒng)意義上對(duì)運(yùn)輸、儲(chǔ)存管理的物流認(rèn)識(shí),認(rèn)識(shí)只要建立起具有運(yùn)輸能力和倉(cāng)儲(chǔ)能力的場(chǎng)所就是物流中心,而忽視了物流中心是一種現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要手段,它要求企業(yè)必須具備高度的作業(yè)管理能力,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的管理能力以及對(duì)整個(gè)價(jià)值鏈的控制能力。（引用馮暉《論現(xiàn)代物流管理》的觀點(diǎn)）所以,要形成完善的物流中心體系,我們的企業(yè)還必須通過(guò)對(duì)物流活動(dòng)的全面剖析，確定物流計(jì)劃的科學(xué)性、合

理性如何，確認(rèn)物流實(shí)施階段的成果與不足，從而為今后制定新的計(jì)劃、組織新的物流提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)和資料。（這是個(gè)人總結(jié)觀點(diǎn)）2.物流管理制度環(huán)境問(wèn)題及對(duì)策。物流管理制度環(huán)境即企業(yè)開展正常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的制度環(huán)境或市場(chǎng)環(huán)境,主要是指融資制度等,產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓制度、人才使用制度、市場(chǎng)準(zhǔn)入制度和推出制度,目前這些制度方面的改革還不能完全適應(yīng)現(xiàn)代物流發(fā)展的要求,這是因?yàn)槠髽I(yè)或社會(huì)在建設(shè)物流中心提高物流效率時(shí),必然要涉及各種物流資源在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)與市場(chǎng)之間的重新配置,而如果上述制度不能到位,必然對(duì)這種資源的再配置產(chǎn)生一定阻礙。所以,進(jìn)一步深化企業(yè)制度的改革,是當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展面臨的最緊迫任務(wù),也是物流管理發(fā)展的必要條件。我國(guó)將逐步開放公路貨運(yùn)、商品分銷、倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施等領(lǐng)域,并承諾在近幾年內(nèi)取消對(duì)分銷輔助服務(wù)的限制,允許外商建立全資分支機(jī)構(gòu)。（引用馮暉《論現(xiàn)代物流管理》的觀點(diǎn)）同時(shí)，要通過(guò)監(jiān)督和檢查實(shí)時(shí)了解物流的實(shí)施情況，揭露物流活動(dòng)中的矛盾，找出存在的問(wèn)題，分析問(wèn)題發(fā)生的原因，提出克服的方法。在執(zhí)行物流對(duì)策的過(guò)程中，物流的各部門、各環(huán)節(jié)總會(huì)出現(xiàn)不平衡的情況。遇到上述問(wèn)題，就需要根據(jù)物流的影響因素，對(duì)物流各部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的能力做出新的綜合平衡，重新布置實(shí)現(xiàn)物流目標(biāo)的力量。（這是個(gè)人的觀點(diǎn)）

【參考文獻(xiàn)】

[1]互聯(lián)網(wǎng)百度名片http://baike.baidu.com/view/1366879.htm。

[2]http://dlib.cnki.net/kns50/detail.aspx?filename=SCLY200406060&dbname=CJFD2004中國(guó)知網(wǎng),馮暉.論現(xiàn)代物流管理，2004 [3]http://dlib.cnki.net/kns50/detail.aspx?filename=ZGSM201022106&dbname=CJFD2010中國(guó)知網(wǎng),劉詠梅:現(xiàn)代物流管理的系統(tǒng)觀念以及發(fā)展趨勢(shì),2010.[2]黃中鼎主編：《現(xiàn)代物流管理學(xué)》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2010 [3]馬士華,林勇,陳志祥.供應(yīng)鏈管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2000.[4]丁立言,張鐸.物流企業(yè)管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2000.[5]張鐸.電子商務(wù)與物流[M].北京:清華大學(xué)出版社,2000.[6]金若男,張文杰.現(xiàn)代綜合物流管理[M].北京:中國(guó)鐵道出版社,1994.[7] [日].菊池康也.物流管理[M].丁立言譯.北京:清華大學(xué)出版社,1999.[8]彼德·德魯克.管理實(shí)踐[M].上海:上海譯文出版社,1999.[9]張繼焦.價(jià)值鏈管理[M].北京:中國(guó)物價(jià)出版社,2001.