第一篇：論強化國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制大全

論強化國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制

【摘要】文章就如何強化國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制談了一些體會。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵約束；機制

企業(yè)經(jīng)營者是以設(shè)計、生產(chǎn)、輸入、經(jīng)銷商品或提供服務為專業(yè)的人，是以經(jīng)營管理企業(yè)作為自己的職業(yè)使命，靠發(fā)展企業(yè)實現(xiàn)自己的社會價值和社會地位的特殊社會群體。如果說，管理和現(xiàn)代科學技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的兩個車輪，那么，企業(yè)經(jīng)營者則是兩輪之軸。企業(yè)經(jīng)營者作為經(jīng)濟領(lǐng)域的特殊階層，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著決策功能、創(chuàng)新與開拓a功能，決定著企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃以及經(jīng)營管理模式的創(chuàng)造和確立。但是，據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會在全國范圍內(nèi)組織的千家國有企業(yè)經(jīng)營問卷的資料顯示，影響我國企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的主要因素中，激勵與約束機制不足占82.64%。結(jié)果表明，激勵約束機制對推動經(jīng)營者搞好國有企業(yè)有較為重要的作用。國有企業(yè)的激勵與約束機制已成為當前國企改革急待解決的關(guān)鍵問題。

一、強化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的重要性

在社會主義市場經(jīng)濟條件下之所以要強調(diào)必須建立對經(jīng)營者的激勵和約束機制，一方面因為經(jīng)營者對搞好企業(yè)至關(guān)重要；另一方面因為在一定條件下經(jīng)營者比一般人更難以監(jiān)督。而激勵約束機制是既能保護所有者的權(quán)益，充分發(fā)揮經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性，又能防范管理腐敗和各種道德風險的制度保證。因此，強化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制對國有企業(yè)的改革和發(fā)展具有積極的作用：可以增強經(jīng)營者搞好搞活企業(yè)的責任感；能夠充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性；有利于經(jīng)營者樹立清正廉潔的作風；有助于經(jīng)營者團結(jié)職工在市場競爭中拼搏。總之，激勵與約束兩者缺一不可。激勵就像汽車發(fā)動機，汽車要走，必須要有發(fā)動機。但是僅有發(fā)動機照樣不能保證開車安全，還必須有剎車裝置，即約束。因此，在市場經(jīng)濟條件下，結(jié)合企業(yè)特點，建立健全激勵約束機制是十分必要的。

二、當前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制存在的問題

（一）激勵機制不完善

企業(yè)經(jīng)營者的物質(zhì)報酬偏低；對企業(yè)經(jīng)營者重獎的辦法不完善；國有企業(yè)主要經(jīng)營者退休制度有待改進。

（二）約束機制不健全

責任機制不健全,仍存在“負盈不負虧”現(xiàn)象；在職消費處于無控制狀態(tài)；企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制不完善；強化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的對策。

要真正搞好國有企業(yè)的改革和發(fā)展，增強企業(yè)活力，不斷提高經(jīng)濟效益，必須盡快建立一套對經(jīng)營者既有激勵又有約束的機制。

三、如何建立健全對經(jīng)營者的激勵機制

激勵機制是促使經(jīng)營者把企業(yè)目標作為自己內(nèi)在追求，從而達到促使經(jīng)營者努力工作的目的。企業(yè)能否經(jīng)營得好，在很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)、事業(yè)心和努力程度，而且，企業(yè)經(jīng)營者還要承擔很

大的經(jīng)營風險，如果對他們沒有合理的激勵機制，就會影響他們的積極性和承擔風險的意愿，企業(yè)就很難經(jīng)營好。因此，結(jié)合企業(yè)實際，建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機制。

（一）提高對經(jīng)營者的物質(zhì)激勵水平，使經(jīng)營者獲得與他們的責任和貢獻相符的報酬

一是根據(jù)國家關(guān)于企業(yè)經(jīng)營分配收入和物質(zhì)激勵的政策要求，運用調(diào)整工資結(jié)構(gòu)（提高職務工資的比例）、完成經(jīng)營成果目標兌現(xiàn)、專項獎勵和風險抵押加倍獎勵（完不成經(jīng)營目標則沉沒）等方式拉開與普通職工的差距，增強對經(jīng)營者的物質(zhì)激勵力度；對易于定量考核、管理規(guī)范的多種經(jīng)營企業(yè)或主體單位經(jīng)營者，對國家控股的股份制企業(yè)的經(jīng)營管理者可以探索實行年薪制等分配方式，體現(xiàn)收入靠貢獻、升降看業(yè)績的原則，真正實現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律的分配體系。二是制定經(jīng)營者報酬計劃。制定經(jīng)營者報酬計劃的目的是發(fā)揮經(jīng)營者的積極性，激勵經(jīng)營者采取使公司財富最大化的行動，使經(jīng)營者認識到“公司財富最大化”的目標既符合公司股東的利益，也符合自己的利益。為此，報酬計劃要傳遞的信息是“經(jīng)營者過去和現(xiàn)在工作業(yè)績的好壞，將影響其現(xiàn)在和將來的收入水平”。即經(jīng)營者的收入取決于他過去、現(xiàn)在和將來的業(yè)績表現(xiàn)。因此，在經(jīng)營者報酬計劃中，一部分收入是按經(jīng)營者過去的業(yè)績來確定，這部分稱為基本工資，為鼓勵經(jīng)營者將來做得更好，其收入的一部分與公司將來一個時期或若干時期的業(yè)績相聯(lián)系，這部分收入分別稱為年終獎金和遠期收入。這樣做法迫使經(jīng)營者對公司作長期投入，而不是采取短期行為。三是盡快全面實施高額退休金計劃，不同企業(yè)可根據(jù)具體情況制訂措施，高額退休金可解決經(jīng)理人員的后顧之憂，即保證其“老有所養(yǎng)”，又可避免當前普遍存在的“59歲現(xiàn)象”。

（二）建立國有企業(yè)對經(jīng)營者的有效精神激勵機制

經(jīng)營者與普通人一樣，只有在受到激勵和鼓舞的情況下才能發(fā)揮最大的積極性。（1）信任和挑戰(zhàn)性工作激勵。信任激勵可以極大地激發(fā)人的熱情，培養(yǎng)人的斗志，增強人的勇氣，對國有企業(yè)的主要經(jīng)營者，要充分授權(quán)，敢于委于重任，激發(fā)經(jīng)營者知難而上，敢于迎接挑戰(zhàn)的斗志和激情。通過相互信任，坦誠相待，及時溝通，營造一種團結(jié)、和諧的工作環(huán)境，增強凝聚力和歸屬感。（2）榮譽激勵。在商品經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，人們的價值觀念越來越強，人們總希望在自己的頭上有個榮譽稱號，以證實自身的價值。對此，要特別重視對他們的榮譽激勵，根據(jù)經(jīng)營者的不同表現(xiàn)，可以授予不同的光榮稱號。

（三）逐步完善對經(jīng)營管理者的監(jiān)督約束機制

1．建立對經(jīng)營者嚴格而科學的經(jīng)營績效評價體系。業(yè)績評價的目的在于：一是確保企業(yè)經(jīng)營者守法經(jīng)營（遵守法律和企業(yè)規(guī)章制度等）；二是促使經(jīng)營者努力經(jīng)營，確保公司資產(chǎn)的保值增值。對經(jīng)營者的業(yè)績評價主要是針對他承擔的職責的完成情況，而考核內(nèi)容則包括經(jīng)營決策與管理能力、企業(yè)文化建設(shè)、相關(guān)財務指標等。這些考核既涉及到年度考核，也涉及到任期內(nèi)和任期限外的考核。通過對經(jīng)營者的過程評價，即對經(jīng)營者過程中是否認真履行所規(guī)定的工作職責進行評價，以及結(jié)果評價即針對企業(yè)的戰(zhàn)略計劃中應取得的目標（特別是財務目標）的完成情況進行評價。根據(jù)實際評價結(jié)果，對經(jīng)營者進行相應的獎懲，并作為升職、降職或免職的依據(jù)。

２．建立決策失誤責任追究制度。企業(yè)改制后，企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)力加大，為防止決策失誤或經(jīng)營者為謀取私利而發(fā)生的有意決策失誤給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，建立決策失誤追究制度，對經(jīng)營者決策失誤造成的經(jīng)濟損失，追究其經(jīng)濟責任，視情節(jié)嚴重給予警告、降職或免職處分。據(jù)悉，國家監(jiān)察部即將出臺決策失誤追究制度，但是，決策追究制度不能只靠行政命令加以實行，而必須融入現(xiàn)代企業(yè)制度之中。同時，建立企業(yè)經(jīng)營者個人信譽檔案，把經(jīng)營者每年的工作實績和廉政勤政情況存入個人檔案，作為評價經(jīng)營者信譽的一個依據(jù)。

３．建立完善離任審計制度。經(jīng)營者不經(jīng)審計，不能調(diào)離和辭職。堅持“先審計，后離任”，是搞好離任審計的前提。各級黨組織人事部門應建立“先審計，后離任”的制度，規(guī)定未經(jīng)審計不得解除任期內(nèi)經(jīng)濟責任，更不能晉升或調(diào)離。這樣做不僅能為組織部門考察使用干部提供一個回旋的余地，使評價更客觀，用人更得當，也利于新老干部的交接，做到離任者交得清楚，接任者接得明白，避免以往交接中上任說業(yè)績輝煌，下任說問題成堆，互相扯皮、互推責任的現(xiàn)象。把握好離任制度的內(nèi)容，防止面面俱到。離任經(jīng)

濟責任審計側(cè)重于對“人”的監(jiān)督和評價，離任經(jīng)濟責任審計主要包括以下內(nèi)容：離任者任期內(nèi)各項經(jīng)濟指標的完成情況；單位財務收支及資產(chǎn)、負債、損益的真實、合法及效益情況；國有資產(chǎn)是否完全完整、保值增值；內(nèi)部管理制度是否健全有效；投資、經(jīng)營決策有無重大失誤、效益如何；離任者本人是否遵守財經(jīng)法規(guī)和財務制度、有無重大違紀違規(guī)和損失浪費等問題。在些基礎(chǔ)上，對離任者本人做出客觀、公正的評價，并提出表彰、獎勵或處罰的建議。

４．建立完善的監(jiān)督體系。一是要充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的作用。企業(yè)黨組織要按黨的組織制度，加強對經(jīng)營者的管理和監(jiān)督，真正參照《中國共產(chǎn)黨員領(lǐng)導干部廉政從政的若干準則》（1997年4月試行）中的行為規(guī)范、實施與監(jiān)督原則，《中國共產(chǎn)黨員紀律處分條例》（1997年4月試行）中對政治、經(jīng)濟等各類錯誤的處分條例來管理和約束本企業(yè)的黨員干部。企業(yè)黨組織除了抓好自身建設(shè)外，其工作的核心是對企業(yè)管理者的紀律監(jiān)督，特別是監(jiān)督經(jīng)營管理者貫徹執(zhí)行黨的基本路線和各項方針政策，遵守黨紀黨規(guī)，遵守國家各種法律法規(guī)，加強廉政建設(shè)。二是召開民主生活會，開展批評和自我批評；三是堅持職工代表大會民主評議經(jīng)營管理者制度，加強民主評議和監(jiān)督，實現(xiàn)企業(yè)的民主決策和科學管理。四是進一步推行廠務公開制度，防止“暗箱操作”，增強企業(yè)管理的透明度。

[參考文獻]

[1]陳佳貴．現(xiàn)代管理綜合專題[M]．經(jīng)濟管理出版社，2000．

[2]中國社會科學院工業(yè)經(jīng)濟研究所，遼寧大學工商管理學院．企業(yè)改革與管理創(chuàng)新[M]．經(jīng)濟管理出版社，2000[3]田志龍．經(jīng)營者監(jiān)督與激勵[M]．中國發(fā)展出版社，1996

第二篇：試論強化國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制

試論強化國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制

摘要:從委托代理制和“所有者缺位”現(xiàn)象進行分析，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束不僅重要，而且具有特殊意義。針對中國現(xiàn)行的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束制度不夠完善，應加強對經(jīng)營者的長期和精神激勵、完善考核指標體系和建立健全約束與監(jiān)督機制等，以促進國有企業(yè)健康地發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵約束；機制

一、強化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的重要性

在社會主義市場經(jīng)濟條件下之所以要強調(diào)必須建立對經(jīng)營者的激勵和約束機制，一方面因為經(jīng)營者對搞好企業(yè)至關(guān)重要；另一方面因為在一定條件下經(jīng)營者比一般人更難以監(jiān)督。而激勵約束機制是既能保護所有者的權(quán)益，充分發(fā)揮經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性，又能防范管理腐敗和各種道德風險的制度保證。因此，強化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制對國有企業(yè)的改革和發(fā)展具有積極的作用：可以增強經(jīng)營者搞好搞活企業(yè)的責任感；能夠充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性；有利于經(jīng)營者樹立清正廉潔的作風；有助于經(jīng)營者團結(jié)職工在市場競爭中拼搏?？傊?，激勵與約束兩者缺一不可。因此，在市場經(jīng)濟條件下，結(jié)合企業(yè)特點，建立健全激勵約束機制是十分必要的。

二、現(xiàn)有國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束制度存在的問題

1．年薪制具有自身難以克服的缺陷。主要表現(xiàn)在：(1)年薪制容易引發(fā)短期行為，無法對經(jīng)營者實施長期激勵。(2)年薪制要求的條件國有企業(yè)難以具備。(3)年薪制僅僅是一種物質(zhì)刺激甚至僅僅是一種金錢刺激，不能發(fā)揮精神激勵作用，難以滿足國有企業(yè)的特殊需要。

2．考核指標還缺少兼容性、針對性和合程序性。(1)國資委直接運用這一考核指標考核獎懲每一個國有企業(yè)負責人不僅缺乏針對性，而且仍然有行政干預的嫌疑。(2)中國國有企業(yè)改革仍在進行之中，國有企業(yè)本來應該退出競爭領(lǐng)域行使公共職能，但目前仍有不少停留在競爭領(lǐng)域，除了實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值目標外，一些企業(yè)還承擔著許許多多的社會責任和政府責任，而現(xiàn)行的考核指標僅局限于經(jīng)營性指標，缺少兼容性。

3．經(jīng)營性考核指標體系不夠全面、科學。從理論上說，經(jīng)營者的考核指標分為兩類，即業(yè)績指標和績效指標。前者關(guān)注的只是經(jīng)營結(jié)果，而后者既關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，同時也關(guān)注與經(jīng)營結(jié)果相聯(lián)系的經(jīng)營過程。這種用業(yè)績指標替代績效指標的做法固然簡便易行，卻不夠全面、科學。

4．現(xiàn)行考核體系還存在重激勵輕約束、權(quán)利義務不對等的弊端。從國有企業(yè)實踐來看，由于缺乏對國企的有效約束機制，結(jié)果出現(xiàn)了不少所謂的“三拍”即做決策“拍腦袋”決定、遇反對“拍胸脯”保證、出問題“拍屁股”走人的領(lǐng)導。正是這些“三拍”領(lǐng)導的存在，使一些國企經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)嚴重流失。

三．健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的對策與建議

1.要使年薪制起到其應有的激勵和約束作用，必須保證其實施過程的規(guī)范化和完善化。①年薪=基薪+風險收入?；綄俦＝∫蛩?，不與業(yè)績掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等因素確定，一般按月發(fā)放，以現(xiàn)金支付；而風險收入則與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，不應該規(guī)定上下限，風險收入的一部分用現(xiàn)金支付，另一部分則用公司的股票來支付。②考核指標問題?？荚u一般通過股票價格指標和會計利潤指標兩種，股票價格指標具有簡便直觀等特點，但我國企業(yè)中還有一大部分是非上市公司，而且我國股市尚是弱式有效市場，股價并不能反映經(jīng)營業(yè)績，因而股票價格指標在目前尚缺乏可操作性，用會計利潤指標評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績更為有效。③風險收入水平的確定：按國際慣例，風險收入=超額利潤×比例系數(shù)×考核指標完成系數(shù)。比例系數(shù)具有分段逐減特征使風險收入具有邊際遞減特征，而考核指標完成系數(shù)則反映利潤以外其他指標的完成情況，一方面可防止經(jīng)營者的短期行為，另一方面防止經(jīng)營者通過不合理途徑增加當年利潤。

2.經(jīng)營者持股方式實施過程的規(guī)范化和完善化。①必須將股票期股作為風險收入的一部分進行支付，而不是作為一種福利制度。②最佳的經(jīng)營者持股比例應該在5%以下，這是管理者所有權(quán)與公司績效理論研究和實證檢驗的國際經(jīng)驗。③股票激勵的核心是將企業(yè)的經(jīng)營狀況反映在股價上，從而利用股價的升降來影響經(jīng)營者的收入，但由于我國股票市場尚不健全，股價并不能完全和經(jīng)營業(yè)績掛鉤，經(jīng)營者可能為了追求高收入，而在其股票變現(xiàn)期到來之前，采用不正當?shù)氖侄尾倏v股票價格，從而獲得非法收入。要解決這一問題只有靠股票市場的不斷健全和發(fā)展，同時加強對企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督的力度。

3.實施經(jīng)營者股票期權(quán)制要做到：①明確股東大會為股票期權(quán)方案的唯一和最高決策機構(gòu)，徹底改變經(jīng)營者股票期權(quán)制由行政部門審批的現(xiàn)狀。②明確期權(quán)授予對象的范圍，避免將期權(quán)激勵機制變成部分經(jīng)營者的福利機制。具體來說，經(jīng)營者股票期權(quán)制的授予對象主要是擔任實際職務的核心人物，如公司的董事長、首席執(zhí)行官和核心技術(shù)人員。③量化期權(quán)方案。按照國際慣例，上市公司實行股票期權(quán)方案所涉及的股票數(shù)額不能超過公司股票總額的10%。

四、結(jié)語

隨著我國市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，企業(yè)經(jīng)營者在市場經(jīng)濟中的重要性越來越得到重視，建立健全企業(yè)經(jīng)營者的激勵、約束和監(jiān)督機制日益受到理論界和企業(yè)界的重視。撰寫本文的目的就是通過對建立健全企業(yè)經(jīng)營者的激勵、約束和監(jiān)督機制的研究，力圖對國有企業(yè)企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)工作進行一些理論上的探索，并為實際工作提供一些有益的幫助。

參考文獻：

1魏剛．高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2000(3)2 程國平．經(jīng)營者激勵：理論、方案與機制[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2002田志龍．經(jīng)營者監(jiān)督與激勵[M]．中國發(fā)展出版社，1996．(美)熊彼特，《經(jīng)濟發(fā)展理淪》，商務印書館，1990午版。

第三篇：國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制研究

國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的現(xiàn)狀，指出現(xiàn)有的年薪制和高層持股制無法滿足對經(jīng)營者激勵的要求，提出股票期權(quán)制是一種最有效的經(jīng)營者激勵制度，并對實行股票期權(quán)制過程中可能存在的障

礙進行了探討。

1現(xiàn)代企業(yè)中的代理問題

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，隨著兩權(quán)的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生股東和經(jīng)營者之間的委托——代理關(guān)系。在這種關(guān)系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產(chǎn)生的利益沖突。沖突產(chǎn)生時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了代理問題。代理問題產(chǎn)生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不對稱性是形成代理問題的主要原因。經(jīng)營者和股東的關(guān)系是一種典型的風險式委托代理關(guān)系，由于主客觀原因，股東和經(jīng)營者相比，在信息獲取的易得性和真實性方面處于不利位置。

二、契約的不完全性，是代理問題的另一大原因。股東在與經(jīng)營者簽約時，很難將所有可能發(fā)生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經(jīng)營者的越軌行為。

三、代理問題的根本原因，也就是委托人和代理人目標利益的不

一致性。假如經(jīng)營者和股東的目標利益是相同的，那么他犧牲公司利

益，也導致其本人利益的損失。

企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的興衰存亡起著決定性的影響。但經(jīng)營者的決策只有部分可以在短期內(nèi)見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。當公司對經(jīng)營者的評價傾向于短期目標時，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內(nèi)會帶來好處，但不利于公司長期發(fā)展的計劃。另外，由于缺乏一個健全的激勵和約束機制，便不可避免地出現(xiàn)日本學者青木昌彥所稱的“內(nèi)部人控制”。在內(nèi)部人控制的情況下，企業(yè)經(jīng)營者往往將大量的資源進行非生產(chǎn)性配置，從而擴大自己的控制權(quán)收益。企業(yè)激勵和約束機制越不健全，代理人行為偏離委托人（股東）的目標也就越嚴重。

2國有企業(yè)中的高層激勵現(xiàn)狀

2．1國有企業(yè)代理問題

代理問題在我國國有企業(yè)中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理和激勵約束機制的不健全導致的代理問題越來越

嚴重。

國有企業(yè)從產(chǎn)權(quán)上講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業(yè)的所有權(quán)只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經(jīng)營國有企業(yè)，這樣就不可避免產(chǎn)生國有企業(yè)所有權(quán)的虛置情況。從而造成經(jīng)營權(quán)的強化和所有權(quán)的弱化。企業(yè)經(jīng)營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束

機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責任嚴重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權(quán)和控制權(quán)逐漸分化。法律上不把握控制權(quán)的具有很大收益權(quán)，而把握控制權(quán)的卻只有有限的收益權(quán)。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。

2．2國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的現(xiàn)狀

改革開放以來，國企改革的基

本思路在實質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉(zhuǎn)的有效的激勵約束制度，導致國有企業(yè)委托代理關(guān)系內(nèi)在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“

58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營者激勵制度，如年薪制、經(jīng)營者持股制等，但沒有收到應有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標，對經(jīng)營者的經(jīng)營成果進行評價后，確定的經(jīng)營者報酬。

年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執(zhí)行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經(jīng)營者激勵的效果。第二、風險收入是以為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。

再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對經(jīng)營者進行有效激勵的同時，也使經(jīng)營者受到相應的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高

級治理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。

第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而

導致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵效應蕩然無存。

第三，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵效果。

第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

2．3經(jīng)營者激勵和約束機制失靈的原因

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，特點是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生氣制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內(nèi)部約束機制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導致的所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴重。第四，企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

3國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的新對策——股票期權(quán)

長期以來，針對我國國有企業(yè)的代理問題，人們曾提出年薪制、經(jīng)營者持股制等制度，但實施效果都不是很理想。隨著我國國有經(jīng)濟的戰(zhàn)略改組，一種全新的企業(yè)經(jīng)營者激勵方式逐漸鋪開，這就是股票期

權(quán)制。

第四篇：簡論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制（推薦）

簡論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵與約束機制

論文摘要：構(gòu)建高效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制，對于推進國有企業(yè)改革具有重要的現(xiàn)實意義。目前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制存在激勵方式不當、對經(jīng)營者約束弱化等問題。應當建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束；切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的職權(quán)，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的激勵與約束機制；規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。

我國改革的實踐和國外經(jīng)驗證明:國有企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，遏制國有企業(yè)中的消極腐敗現(xiàn)象，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須建立高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

一、當前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的主要形式

1.報酬激勵機制

一般而言，國企經(jīng)營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權(quán)等。其中工資是穩(wěn)定可靠的收人，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大;獎金與經(jīng)營者的業(yè)績緊密相關(guān)，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易引起短期行為;股票和股票期權(quán)使經(jīng)營者享有一定的剩余索取權(quán)，激勵作用大，風險也大。

但若分析經(jīng)營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性收人;又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內(nèi)市場化程度不高、法制不健全、監(jiān)督約束機制不完善等原因可能出現(xiàn)的“灰色收人”。

2.控制權(quán)激勵機制

國企經(jīng)營者具有經(jīng)營控制權(quán)。經(jīng)營控制權(quán)不僅可以給經(jīng)營者帶來地位方面的心理滿足，而且可以使經(jīng)營者具有職位特權(quán)，享受職位消費。因此，依據(jù)企業(yè)的業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機制。

3.精神激勵機制

人的需求是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業(yè)經(jīng)營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要因素。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。

4.企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督與約束機制

企業(yè)通過規(guī)范治理達到權(quán)力制衡，但我國目前由于治理不規(guī)范，公司內(nèi)部監(jiān)督弱化，而且由于職務交叉，易于“合謀”形成“內(nèi)部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規(guī)范的公司章程、內(nèi)部管理制度、財務制度及相應的人事、投資審批制度也可以控制經(jīng)營者的權(quán)力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經(jīng)營者的內(nèi)在道德約束。

5.企業(yè)外部的監(jiān)督與約束機制

對國企經(jīng)營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社會輿論的約束。

二、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的扭曲

由于我國國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制，企業(yè)經(jīng)營者在市場意識、創(chuàng)新精神、風險意識等方面與西方企業(yè)家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學、完善的激勵與約束機制、現(xiàn)有的激勵與約束機制存在以下問題:

1.激勵方式不當

在激勵機制方面，現(xiàn)實的報酬制度嚴重地存在著經(jīng)營者的貢獻與報酬不對等、收人與企業(yè)業(yè)績及發(fā)展狀況不掛鉤的問題，不能形成經(jīng)營者在追求個人效用最大化的同時，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實現(xiàn)個人行為的自律化。主要表現(xiàn)為:第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業(yè)經(jīng)營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經(jīng)營者產(chǎn)生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的高級經(jīng)理年薪為:香港146304美元;臺北101406美元;新加坡101577美元;東京134484美元;漢城59908美元。而我國國企經(jīng)營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職位報酬超常。經(jīng)營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般職工而言則是高標準的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經(jīng)營者的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當，甚至出現(xiàn)濫用現(xiàn)象。干得好的經(jīng)營者可以晉升，干得不好的經(jīng)營者也可以繼續(xù)被聘任或轉(zhuǎn)聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經(jīng)營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導致經(jīng)營企業(yè)的權(quán)責失衡，干好干壞一個樣，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.對經(jīng)營者約束的弱化

我國國企改革存在“內(nèi)部人控制”這一現(xiàn)象，未能構(gòu)建相應的一些制度來約束經(jīng)營者的行為。其一，國家股東繼續(xù)承擔無限責任。在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)是政府機關(guān)的下屬機構(gòu)，國家要為企業(yè)承擔無限責任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業(yè)大批破產(chǎn)，常常給予企業(yè)財政支持，繼續(xù)承擔著無限責任。一些企業(yè)經(jīng)營者因此缺乏風險意識，在企業(yè)經(jīng)營活動中，不考慮風險因素和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發(fā)揮。由于我國目前缺乏破產(chǎn)機制，企業(yè)經(jīng)營者無須承擔競爭失敗的責任，企業(yè)經(jīng)營者可以置出資者于不顧，只追求自身利益的最大化，造成現(xiàn)階段對國企經(jīng)營者監(jiān)督的弱化。

三、構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

第一，建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束。股權(quán)結(jié)構(gòu)是資本所有者對經(jīng)營者約束的基礎(chǔ)，因此我國國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)做到大體合理，便可以規(guī)范經(jīng)營者行為。實踐證明，股權(quán)過于分散，必然導致資源配置的低效率，這不僅因為公司眾多股東與股東之間達成協(xié)議的成本較高，還由于股東認為對自己公司經(jīng)營的關(guān)心與最終給自己帶來的收益不對稱，而將注意力集中在股票價格的漲落上，結(jié)果容易導致企業(yè)經(jīng)營者行為的短期化。而且由于股權(quán)過于分散，使股東一般不可能聯(lián)合起來對公司經(jīng)營者施加影響，導致股東對公司經(jīng)營者約束的弱化。法人相互持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會產(chǎn)生經(jīng)營者相互勾結(jié)，降低效率，而且不利于保護小股東的權(quán)益。我國比較理想的股權(quán)結(jié)構(gòu)，既不能由于股權(quán)過于分散，過分保護個人股東的利益而使經(jīng)營者行為短期化，也不能由于股權(quán)過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)應該是國家持股、法人持股和個人持股比重適當?shù)墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)。

第二，切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職權(quán)，使經(jīng)營決策權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、經(jīng)營監(jiān)督權(quán)相互分離，形成制衡。根據(jù)我國目前的情況，主要包括三個方面:一股東大會是公司的最高權(quán)力機構(gòu)，重大經(jīng)營決策必須由股東大會決定，并建立股東大會對董事會的質(zhì)詢、調(diào)查和罷免制度;二董事會與經(jīng)理層是決策與執(zhí)行、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事長不應兼任總經(jīng)理;三應強化監(jiān)事會的監(jiān)督力度，監(jiān)事會的成員應具有專業(yè)技術(shù)知識，外部成員不應少于半數(shù)，并由出資方直接委派。

第三，建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的激勵與約束機制。首先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維定勢，把監(jiān)督約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)榧罴s束思維，把短期的激勵約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的激勵約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按貢獻分配結(jié)合起來，建立風險性和長效性的報酬機制。在建立報酬激勵機制的同時，必須規(guī)范經(jīng)營者在職消費，把一些具有合理性的在職消費轉(zhuǎn)變?yōu)楹戏ㄐ缘氖杖?，如個人接待費用、業(yè)務用車費用、通訊費用等。再次，實行經(jīng)營管理者的收人與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。增加經(jīng)營管理者收入的透明度，對于確有突出貢獻的管理者應給予必要的物質(zhì)獎勵，一些企業(yè)可以繼續(xù)試行經(jīng)理(廠長)年薪制、持有股權(quán)等分配方式。

此外，重視對經(jīng)營管理者的精神激勵。通常認為只有高報酬才能實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的有效激勵，但經(jīng)營者還有對社會地位和聲望這種無形收益的追求。我國應從中國國情出發(fā)，大力宣傳提倡經(jīng)營者為社會作出貢獻，逐步在整個社會培養(yǎng)起尊重企業(yè)家的良好風尚。建立一支龐大的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊伍，依靠經(jīng)理市場的競爭作用，也是我國實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵由物質(zhì)激勵為主轉(zhuǎn)向精神激勵為主的必要條件。第四，加強監(jiān)督管理制度的建設(shè)，建立健全黨、政、法相結(jié)合的監(jiān)督約束機制。規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督和約束，是符合我國現(xiàn)實情況的一項重要措施。有研究表明，在我國國有企業(yè)相當一部分控制權(quán)已掌握在經(jīng)理人員手中的情況下，國有資產(chǎn)之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個重要的原因就是黨組織集中控制著對國有企業(yè)經(jīng)理人員的任免和激勵。當然，作為公司制企業(yè)中的黨組織，不能像傳統(tǒng)企業(yè)制度中的黨委那樣對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理起主導作用，而應按照《公司法》和相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)黨組織進行正確的定位，規(guī)范和加強其對企業(yè)經(jīng)營管理人員的監(jiān)督和約束。

總之，建立我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制應當借鑒和吸收發(fā)達國家的經(jīng)驗，努力反映現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，并結(jié)合我國的具體實踐，建立適合我國社會主義市場經(jīng)濟要求的、高效合理的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

第五篇：試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

摘要：構(gòu)建高效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制，對于推進國有企業(yè)改革具有重要的現(xiàn)實意義。目前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制存在激勵方式不當、對經(jīng)營者約束弱化等問題。應當建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束；切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的職權(quán)，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的激勵與約束機制；規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵與約束機制

我國改革的實踐和國外經(jīng)驗證明：國有企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，遏制國有企業(yè)中的消極腐敗現(xiàn)象，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須建立高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

本思路在實質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉(zhuǎn)的有效的激勵約束制度，導致國有企業(yè)委托代理關(guān)系內(nèi)在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“

58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。

近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營者激勵制度，如年薪制、經(jīng)營者持股制等，但沒有收到應有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標，對經(jīng)營者的經(jīng)營成果進行評價后，確定的經(jīng)營者報酬。年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執(zhí)行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經(jīng)營者激勵的效果。第二、風險收入是以為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對經(jīng)營者進行有效激勵的同時，也使經(jīng)營者受到相應的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高級治理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而導致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵效應蕩然無存。第三，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵效果。第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

一、當前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的主要形式

（一）報酬激勵機制

一般而言，國企經(jīng)營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權(quán)等。其中工資是穩(wěn)定可靠的收人，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不 大;獎金與經(jīng)營者的業(yè)績緊密相關(guān)，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易 引起短期行為;股票和股票期權(quán)使經(jīng)營者享有一定的剩余索取權(quán)，激勵作用大，風險也大。

但若分析經(jīng)營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性 收人;又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內(nèi)市場化程度不高、法制不健全、監(jiān)督約束機制不完善等原因可能出現(xiàn)的“灰色收人”。

（二）控制權(quán)激勵機制

國企經(jīng)營者具有經(jīng)營控制權(quán)。經(jīng)營控制權(quán)不僅可以給經(jīng)營者帶來地位方面 的心理滿足，而且可以使經(jīng)營者具有職位特權(quán)，享受職位消費。因此，依據(jù)企 業(yè)的業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機 制。

（三）精神激勵機制

人的需求是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業(yè)經(jīng)營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要 因素。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。

（四）企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督與約束機制

企業(yè)通過規(guī)范治理達到權(quán)力制衡，但我國目前由于治理不規(guī)范，公司內(nèi)部 監(jiān)督弱化，而且由于職務交叉，易于“合謀”形成“內(nèi)部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規(guī)范的公司章程、內(nèi)部管理制度、財務制度及相應的人事、投資審批制度也可以控制經(jīng)營者的權(quán)力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經(jīng)營者的內(nèi)在道德約束。

（五）企業(yè)外部的監(jiān)督與約束機制

對國企經(jīng)營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社 會輿論的約束。

二、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的扭曲

國有企業(yè)從產(chǎn)權(quán)上講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業(yè)的所有權(quán)只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經(jīng)營國有企業(yè)，這樣就不可避免產(chǎn)生國有企業(yè)所有權(quán)的虛置情況。從而造成經(jīng)營權(quán)的強化和所有權(quán)的弱化。企業(yè)經(jīng)營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責任嚴重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權(quán)和控制權(quán)逐漸分化。法律上不把握控制權(quán)的具有很大收益權(quán)，而把握控制權(quán)的卻只有有限的收益權(quán)。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。由于我國國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉(zhuǎn)向市 場經(jīng)濟體制，企業(yè)經(jīng)營者在市場意識、創(chuàng)新精神、風險意識等方面與西方企業(yè) 家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學、完善的激勵與約束機制、現(xiàn)有 的激勵與約束機制存在以下問題：

在激勵機制方面，現(xiàn)實的報酬制度嚴重地存在著經(jīng)營者的貢獻與報酬不對 等、收人與企業(yè)業(yè)績及發(fā)展狀況不掛鉤的問題，不能形成經(jīng)營者在追求個人效 用最大化的同時，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實現(xiàn)個人行為的自律化。主要表現(xiàn)為： 第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業(yè)經(jīng)營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經(jīng) 營者產(chǎn)生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的髙級經(jīng)理年薪為： 香港146304美元;臺北101406美元;新加坡101577美元;東京134484美元;漢 城59908美元。而我國國企經(jīng)營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職 位報酬超常。經(jīng)營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般 職工而言則是高標準的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經(jīng)營者 的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一 般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當，甚至出現(xiàn)濫用現(xiàn) 象。干得好的經(jīng)營者可以晉升，干得不好的經(jīng)營者也可以繼續(xù)被聘任或轉(zhuǎn)聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經(jīng)營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導致經(jīng)營 企業(yè)的權(quán)責失衡，干好干壞一個樣，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

我國國企改革存在“內(nèi)部人控制”這一現(xiàn)象，未能構(gòu)建相應的一些制度來 約束經(jīng)營者的行為。其一，國家股東繼續(xù)承擔無限責任。在計劃經(jīng)濟體制下，企此是政府機關(guān)的下屬機構(gòu)，國家要為企亞承擔無限責任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業(yè)大批破產(chǎn)，常常給予企業(yè)財政支持，繼續(xù)承擔著無限責 任。一些企業(yè)經(jīng)營者因此缺乏風險意識，在企業(yè)經(jīng)營活動中，不考慮風險因素 和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發(fā)揮。由于我國目前缺乏破產(chǎn)機制，企業(yè)經(jīng)營者無須承擔競爭失敗的責任，企業(yè)經(jīng)營者可以置出資者于不顧，只追 求自身利益的最大化，造成現(xiàn)階段對國企經(jīng)營者監(jiān)督的弱化。

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，特點是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生氣制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內(nèi)部約束機制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導致的所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴重。第四，企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

三、構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

第一，建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束。股權(quán)結(jié)構(gòu)是資本所有者對經(jīng)營者約束的基礎(chǔ)，因此我國國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)做到 大體合理，便可以規(guī)范經(jīng)營者行為。實踐證明，股權(quán)過于分散，必然導致資源 配置的低效率，這不僅因為公司眾多股東與股東之間達成協(xié)議的成本較高，還 由于股東認為對自己公司經(jīng)營的關(guān)心與最終給自己帶來的收益不對稱，而將注 意力集中在股票價格的漲落上，結(jié)果容易導致企業(yè)經(jīng)營者行為的短期化。而且 由于股權(quán)過于分散，使股東一般不可能聯(lián)合起來對公司經(jīng)營者施加影響，導致 股東對公司經(jīng)營者約束的弱化。法人相互持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會產(chǎn)生經(jīng)營者相互 勾結(jié)，降低效率，而且不利于保護小股東的權(quán)益。我國比較理想的股權(quán)結(jié)構(gòu)，既不能由于股權(quán)過于分散，過分保護個人股東的利益而使經(jīng)營者行為短期化，也不能由于股權(quán)過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業(yè)的股權(quán)結(jié) 構(gòu)應該是國家持股、法人持股和個人持股比重適當?shù)墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)。

第二，切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職權(quán)，使經(jīng)營決策 權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、經(jīng)營監(jiān)督權(quán)相互分離，形成制衡。根據(jù)我國目前的情況，主 要包括三個方面:一股東大會是公司的最高權(quán)力機構(gòu)，重大經(jīng)營決策必須由股東 大會決定，并建立股東大會對董事會的質(zhì)詢、調(diào)查和罷免制度;二董事會與經(jīng)理 層是決策與執(zhí)行、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事長不應兼任總經(jīng)理;三應強化監(jiān)事 會的監(jiān)督力度，監(jiān)事會的成員應具有專業(yè)技術(shù)知識，外部成員不應少于半數(shù)，并由出資方直接委派。

第三，建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的激勵與約束機制。首 先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維定勢，把監(jiān)督約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)榧罴s束思維，把短期的 激勵約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的激勵約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按 貢獻分配結(jié)合起來，建立風險性和長效性的報酬機制。在建立報酬激勵機制的 同時，必須規(guī)范經(jīng)營者在職消費，把一些具有合理性的在職消費轉(zhuǎn)變?yōu)楹戏ㄐ?的收入，如個人接待費用、業(yè)務用車費用、通訊費用等。再次，實行經(jīng)營管理 者的收人與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。增加經(jīng)營管理者收入的透明度，對于確有突 出貢獻的管理者應給予必要的物質(zhì)獎勵，一些企業(yè)可以繼續(xù)試行經(jīng)理(廠長)年 薪制、持有股權(quán)等分配方式。

此外，重視對經(jīng)營管理者的精神激勵。通常認為只有高報酬才能實現(xiàn)對企 業(yè)經(jīng)營者的有效激勵，但經(jīng)營者還有對社會地位和聲望這種無形收益的追求。我國應從中國國情出發(fā)，大力宣傳提倡經(jīng)營者為社會作出貢獻，逐步在整個社 會培養(yǎng)起尊重企業(yè)家的良好風尚。建立一支龐大的髙素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊伍，依靠經(jīng)理市場的競爭作用，也是我國實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵由物質(zhì)激勵為主 轉(zhuǎn)向精神激勵為主的必要條件。

第四，加強監(jiān)督管理制度的建設(shè)，建立健全黨、政、法相結(jié)合的監(jiān)督約束 機制。規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督和約束，是符合我國現(xiàn)實情 況的一項重要措施。有研究表明，在我國國有企業(yè)相當一部分控制權(quán)已掌握在 經(jīng)理人員手中的情況下，國有資產(chǎn)之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個重要的原因就是黨組織集中控制著對國有企業(yè)經(jīng)理人員的任免和激勵。當 然，作為公司制企業(yè)中的黨組織，不能像傳統(tǒng)企業(yè)制度中的黨委那樣對企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營管理起主導作用，而應按照《公司法》和相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)黨組織進 行正確的定位，規(guī)范和加強其對企業(yè)經(jīng)營管理人員的監(jiān)督和約束。

四、結(jié)論

總之，建立我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制應當借鑒和吸收發(fā)達國家 的經(jīng)驗，努力反映現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，并結(jié)合我國的具體實踐，建立適 合我國社會主義市場經(jīng)濟要求的、高效合理的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

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