第一篇：企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果

以下內(nèi)容是賈長(zhǎng)松老師的記者采訪稿，請(qǐng)多批評(píng)指正。

在人力資源管理論壇，很多企業(yè)老總告訴賈長(zhǎng)松老師：我們每月都舉行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)計(jì)劃做得很詳細(xì)，費(fèi)用開(kāi)支也很高，但培訓(xùn)效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，筆者進(jìn)行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果與很多專家進(jìn)行討論，然后寫出來(lái)，與企業(yè)管理者進(jìn)行共勉。

中國(guó)的企業(yè)是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進(jìn)優(yōu)秀講師進(jìn)行培訓(xùn)或參加公開(kāi)課是一種很不錯(cuò)的培訓(xùn)。

我們把培訓(xùn)大致分為三種：

低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實(shí)上，一名員工用一種陽(yáng)光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國(guó)人的慎獨(dú)能力普遍較低，在現(xiàn)行機(jī)制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時(shí)間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。

中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當(dāng)一名員工心態(tài)非常好時(shí)，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會(huì)回去素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。比如：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理等等。

高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標(biāo)管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。

低端培訓(xùn)著眼于過(guò)去，拿出過(guò)去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進(jìn)行努力，開(kāi)發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對(duì)以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡膯T工來(lái)，工作提升效果非常明顯，但低端培訓(xùn)存在過(guò)時(shí)熱去的現(xiàn)象，即過(guò)一段時(shí)間大家都沒(méi)有了感覺(jué)，這是很正常的現(xiàn)象，我們會(huì)在后面講如何拉長(zhǎng)效果時(shí)間的方法。

中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對(duì)員工現(xiàn)在的基本情況進(jìn)行分析，然后有選擇地進(jìn)行培訓(xùn)。

高端培訓(xùn)著眼于未來(lái)，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的未來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)與思考。

一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。

至于應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，事實(shí)上沒(méi)有固定的答案，任何培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。

第一部分：企業(yè)培訓(xùn)不。

老師，我們以前培訓(xùn)學(xué)員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒剑课覇?wèn)他：一定是培訓(xùn)效果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。他說(shuō)：“是”，我給他說(shuō)：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺(tái)上激動(dòng)、臺(tái)下沖、回去后不動(dòng)。

培訓(xùn)追求現(xiàn)場(chǎng)效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達(dá)到培訓(xùn)目的了，其實(shí)不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會(huì)反映到工作上的。

后來(lái)那位總監(jiān)又提高，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團(tuán)，結(jié)果老總當(dāng)月多獎(jiǎng)了他元獎(jiǎng)金，問(wèn)我能不能在這個(gè)課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以召示過(guò)去的人生歷史，可以反思自己所走過(guò)的路線，如果每一場(chǎng)培訓(xùn)都用哭來(lái)衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說(shuō)，現(xiàn)場(chǎng)效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。

五、高端培訓(xùn)論

有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。

我們必須承認(rèn)，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過(guò)了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：

⒈機(jī)制不同：西方國(guó)家的股權(quán)分配機(jī)制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問(wèn)題，而我們國(guó)家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會(huì)鬧肚子的，前幾年流行，于是大家紛紛行動(dòng)，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨(dú)立董事，結(jié)果真正起到獨(dú)立董事的專家能有幾個(gè)，不同的機(jī)制與環(huán)境，運(yùn)用的操守不一樣。

⒉人才不同：中國(guó)的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場(chǎng)管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問(wèn)題，所以一味地從高端進(jìn)行學(xué)習(xí)與運(yùn)用，會(huì)讓員工失措。

⒊規(guī)模不同：外國(guó)的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國(guó)家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在個(gè)億，純利潤(rùn)在萬(wàn)的企業(yè)為小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)），高端培訓(xùn)開(kāi)闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對(duì)現(xiàn)實(shí)。

六、消防培訓(xùn)論

什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會(huì)輕易培訓(xùn)，當(dāng)一件問(wèn)題出現(xiàn)后，老板就會(huì)說(shuō)：讓那幾個(gè)出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)去，培訓(xùn)變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓(xùn)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，應(yīng)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能出來(lái)。

七、經(jīng)濟(jì)效益論

經(jīng)濟(jì)效益論有二種：

⒈認(rèn)為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓(xùn)無(wú)用論。

⒉認(rèn)為要把培訓(xùn)能直接產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓(xùn)當(dāng)成實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)的重要組成部分，形式主要有：把培訓(xùn)吸引經(jīng)經(jīng)銷商，讓其多交回款，把培訓(xùn)吸引級(jí)客戶，讓客戶學(xué)習(xí)而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。

八、培訓(xùn)流失論

我有一次在成都培訓(xùn)，一個(gè)老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級(jí)，原因有兩個(gè)：⒈培訓(xùn)成人才以后，這個(gè)人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦

⒉經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，學(xué)習(xí)的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負(fù)面作用，結(jié)果沒(méi)有辦法，我把他開(kāi)了。

不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護(hù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會(huì)成為一個(gè)直接的經(jīng)濟(jì)效益部分，但長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有效益，恐怕企業(yè)是不會(huì)接受的。

九、投機(jī)引用論

有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說(shuō)：賈老師，你這里有沒(méi)有醫(yī)藥界成型的績(jī)效管理系統(tǒng)？我說(shuō)有：但不會(huì)給你，因?yàn)槲医o了你不但失去了學(xué)習(xí)的意義，反爾會(huì)害了你，因?yàn)橐粋€(gè)公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來(lái)的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，所以一個(gè)公司不可能直接引用另一個(gè)公司的方案。

現(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒(méi)有一個(gè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來(lái)的咨詢會(huì)出現(xiàn)什么樣的后果？？

當(dāng)然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒(méi)有經(jīng)過(guò)加工直接運(yùn)用的企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀！

十、培訓(xùn)次數(shù)論

北京的一次論壇上，一個(gè)企業(yè)老板說(shuō)：我們每年進(jìn)行多場(chǎng)的培訓(xùn)等等，很多企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，其實(shí)培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實(shí)際需求有關(guān)系，不是越多越好，因?yàn)榕嘤?xùn)需要支付資金成本，時(shí)間成本、場(chǎng)地成本等。

第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問(wèn)題的現(xiàn)象

一、高價(jià)請(qǐng)名師，內(nèi)容差距大

很多企業(yè)請(qǐng)老師培訓(xùn)，基本上請(qǐng)的是名師，價(jià)位很高，我們稱得上名師的講師都會(huì)有幾個(gè)特點(diǎn)：

⒈時(shí)間安排滿，不會(huì)在你的企業(yè)作長(zhǎng)時(shí)間停留，當(dāng)然也不可能調(diào)查后定內(nèi)容。

⒉講課內(nèi)容改動(dòng)不大，一般會(huì)以自己的想法去講。

⒊有些老師，課程中實(shí)際運(yùn)用的東西少，花樣的東西多，一天聽(tīng)下來(lái)，除了笑話外還是笑話。

請(qǐng)名師應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)，但要和企業(yè)的實(shí)際情況（費(fèi)用、規(guī)模等）結(jié)合起來(lái)，不要讓想得到的沒(méi)有得到，卻得到了其它的感悟，當(dāng)然不一定是錯(cuò)，只是看你企業(yè)的情況了。

建議：如果是名師，建議大家去聽(tīng)公開(kāi)班，然后再請(qǐng)回去，這樣會(huì)好一點(diǎn)。

二、課前溝通少，無(wú)用知識(shí)多

企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時(shí)，當(dāng)訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機(jī)會(huì)就少了，有的可能就沒(méi)有溝通過(guò)，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約多場(chǎng)，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些問(wèn)題，基本上是我主動(dòng)找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題的。

一個(gè)老師在講課之前準(zhǔn)備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說(shuō)出來(lái)，可能在不停地聽(tīng)無(wú)用的東西，這對(duì)學(xué)員與老師都是不公平的。

建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問(wèn)題詳細(xì)說(shuō)到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。

三、學(xué)員參加層次雜，培訓(xùn)效果受影響

一般一個(gè)課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個(gè)課題，參與的人層次太雜，直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。

建議：有針對(duì)性的培訓(xùn)，不要讓任何沒(méi)有必須關(guān)系的人參加。

四、公司員工全體出動(dòng)，培訓(xùn)變成了批評(píng)會(huì)

公司一旦舉行培訓(xùn)會(huì)，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說(shuō)一遍，然后副總說(shuō)，之后人力資源部長(zhǎng)再說(shuō)，培訓(xùn)嚴(yán)然成了批斗會(huì)，讓每一個(gè)學(xué)員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。

建議：培訓(xùn)過(guò)程中，不能對(duì)學(xué)員的情緒進(jìn)行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點(diǎn)

我在一家大型飼料企業(yè)做團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)，老板也參與了那次培訓(xùn)，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時(shí)地在旁邊批評(píng)，每次下課休息，他都占用大量時(shí)間進(jìn)行批講，讓學(xué)員休息的時(shí)間都一點(diǎn)不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點(diǎn)強(qiáng)行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。

建議：培訓(xùn)時(shí)，老板要學(xué)會(huì)無(wú)為而治。

六、多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣

五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)，那個(gè)老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來(lái)培訓(xùn)，雖然分擔(dān)了費(fèi)用，但是其它幾個(gè)公司員工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語(yǔ)，剛好那一次培訓(xùn)又是體驗(yàn)式培訓(xùn)，當(dāng)培訓(xùn)的一半時(shí)，那個(gè)老板就后悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其它的公司來(lái)參與培訓(xùn)。

第二篇：如何提高企業(yè)培訓(xùn)的效果

如何提高企業(yè)培訓(xùn)的效果 全國(guó)服務(wù)電話：400 697 8890

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經(jīng)濟(jì)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈。如何在原有的基礎(chǔ)上提高企業(yè)培訓(xùn)效率卻成了眾多企業(yè)頭疼的問(wèn)題。企業(yè)培訓(xùn)了員工，得不到應(yīng)有的效果，不僅讓企業(yè)花費(fèi)了大量資金，也浪費(fèi)了員工的時(shí)間。那么應(yīng)該如何提升企業(yè)培訓(xùn)效果呢？

一、注重課堂教學(xué)方式方法。

要將理論聯(lián)系實(shí)際，不能將課程停留在簡(jiǎn)單的課堂對(duì)話上面，以語(yǔ)言學(xué)習(xí)為例，在初次學(xué)習(xí)兩個(gè)星期后，聽(tīng)講能夠記住學(xué)習(xí)內(nèi)容的5%；閱讀能夠記住10%，聆聽(tīng)能夠記住20%；聲音、圖片的方式能夠記住30%；看影像，看展覽，看演示，現(xiàn)場(chǎng)觀摩能夠記住50%；參與討論，發(fā)言能夠記住70%；做報(bào)告，給別人講，親身體驗(yàn)，動(dòng)手做能夠記住90%。專家提出，學(xué)習(xí)效果在30%以下的幾種傳統(tǒng)方式，都是個(gè)人學(xué)習(xí)或被動(dòng)學(xué)習(xí)，屬于企業(yè)“要我學(xué)”；而學(xué)習(xí)效果在50％以上的，都是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、主動(dòng)學(xué)習(xí)和參與式學(xué)習(xí)，屬于“我要學(xué)”。企業(yè)應(yīng)該提倡后者，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。

二、采用“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”。

“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”通過(guò)導(dǎo)入內(nèi)部現(xiàn)狀并提出問(wèn)題，導(dǎo)入課程，運(yùn)用相關(guān)方法工具，通過(guò)集體研討，質(zhì)疑反思，達(dá)成共識(shí)，形成解決方案，推動(dòng)落實(shí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)不但是一種學(xué)習(xí)方法，更是一種學(xué)習(xí)文化，通過(guò)員工思想碰撞形成員工認(rèn)可的解決方案，員工接受度高。但團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)上級(jí)參與，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)活動(dòng)設(shè)計(jì)要求高，由于很多企業(yè)在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施上盲目追求“快速有效”，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)并未在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮應(yīng)有的作用。所以從“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”這個(gè)方式突破，也是提升企業(yè)培訓(xùn)效率的方法之一。

三、項(xiàng)目咨詢式的培訓(xùn)。

很多學(xué)員有這樣的感受，課堂上聽(tīng)課大開(kāi)眼界很有收獲，課后腦海一片空白。為讓員工能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識(shí)應(yīng)用到具體工作中去，有些公司還聘請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)后進(jìn)行跟蹤，以達(dá)到培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的目的，這更相當(dāng)于一個(gè)咨詢項(xiàng)目而非單獨(dú)的培訓(xùn)，可稱之為項(xiàng)目咨詢式培訓(xùn)。當(dāng)然，項(xiàng)目咨詢式培訓(xùn)可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)不同的方案，針對(duì)性強(qiáng)，效果顯著，但這樣的做法需要投入大量的時(shí)間和較多的費(fèi)用，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況選擇。

以上是針對(duì)提高企業(yè)培訓(xùn)效果所總結(jié)出來(lái)的一些方法，選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也需謹(jǐn)慎。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的增多表示了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視達(dá)到了一定程度，所以注意員工在培訓(xùn)后自己得到的知識(shí)對(duì)企業(yè)有無(wú)幫助，是檢驗(yàn)培訓(xùn)是否到位的最好方式。際通寶中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)，正是看中了企業(yè)培訓(xùn)的重要性，建立了完善的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，為企業(yè)培訓(xùn)更加專業(yè)化做出貢獻(xiàn)。

第三篇：企業(yè)培訓(xùn)效果（推薦）

企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果

在人力資源管理論壇上，很多企業(yè)老總告訴賈長(zhǎng)松老師：我們每月都舉行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)計(jì)劃做得很詳細(xì)，費(fèi)用開(kāi)支也很高，但培訓(xùn)效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，筆者進(jìn)行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果與很多專家進(jìn)行討論，然后寫出來(lái)，與企業(yè)管理者進(jìn)行共勉。

中國(guó)的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進(jìn)優(yōu)秀講師進(jìn)行培訓(xùn)或參加公開(kāi)課都是很不錯(cuò)的培訓(xùn)形式。

我們把培訓(xùn)大致分為三種：

◆ 低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實(shí)上，一名員工用一種陽(yáng)光的心態(tài)去工作，是對(duì)員工最基本的要求，然而中國(guó)人的慎獨(dú)能力普遍較低，在現(xiàn)行機(jī)制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時(shí)間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。

低端培訓(xùn)著眼于過(guò)去，拿出過(guò)去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進(jìn)行努力，開(kāi)發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對(duì)以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡膯T工來(lái)說(shuō)，能非常明顯地提升工作效果，但低端培訓(xùn)存在著過(guò)時(shí)、熱退的現(xiàn)象，即過(guò)一段時(shí)間大家都沒(méi)有了感覺(jué)，這是很正常的現(xiàn)象，我們會(huì)在后面講如何拉長(zhǎng)效果時(shí)間的方法。

◆ 中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當(dāng)一名員工心態(tài)非常好時(shí)，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會(huì)回到素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。比如：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理等等。

中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對(duì)員工現(xiàn)在的基本情況進(jìn)行分析，然后有選擇地進(jìn)行培訓(xùn)。

◆ 高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標(biāo)管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。

高端培訓(xùn)著眼于未來(lái)，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的未來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)與思考。

一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。

至于應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，事實(shí)上沒(méi)有固定的答案，任何培訓(xùn)都應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行。

第一部分：企業(yè)培訓(xùn)中不正確的思想

一、培訓(xùn)萬(wàn)能論

有些企業(yè)管理者，一旦管理中出現(xiàn)一些問(wèn)題，尤其是在無(wú)法解決時(shí)，就想到了培訓(xùn)，以為用一些方法，請(qǐng)一個(gè)老師給員工洗洗腦，就可以讓員工無(wú)條件接受公司的要求，無(wú)條件的工作，而不要有其它理由；又有一些老板對(duì)一些培訓(xùn)有錯(cuò)誤的理解，比如針對(duì)細(xì)節(jié)管理，就要求員工不要犯一點(diǎn)點(diǎn)錯(cuò)誤，還要員工沒(méi)有任何借口，試想一下，能做到這一點(diǎn)，這名員工還會(huì)跟著你做嗎？

有的講師承諾經(jīng)過(guò)培訓(xùn)讓員工忠誠(chéng)度大幅提升，事實(shí)上是做不到的，一個(gè)人之所以對(duì)另一個(gè)人或企業(yè)忠誠(chéng)，一定是兩個(gè)原因：

1、他需要這個(gè)單位，需要錢，需要生活，他才會(huì)講忠誠(chéng)，如果沒(méi)有得到他想要的收入，他可能會(huì)對(duì)你忠誠(chéng)嗎？

2、你一定是強(qiáng)大的，對(duì)他來(lái)說(shuō)是強(qiáng)大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠(chéng)，是沒(méi)有意義的，所以，忠誠(chéng)度是沒(méi)有辦法單方面讓員工喊出來(lái)，就是說(shuō)出來(lái)，誰(shuí)也不能保證那是真實(shí)的。

除了培訓(xùn)，企業(yè)更多的是要給員工機(jī)會(huì)、環(huán)境，而不是光學(xué)習(xí)或?yàn)閷W(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。一個(gè)經(jīng)常學(xué)習(xí)的人力資源部長(zhǎng)向我說(shuō)：我天天學(xué)習(xí)績(jī)效管理，但績(jī)效管理系統(tǒng)的大權(quán)我沒(méi)有！這就說(shuō)明了這個(gè)企業(yè)沒(méi)有給這位人力資源部長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

企業(yè)培訓(xùn)絕不是萬(wàn)能的，它真正的作用是把培訓(xùn)的內(nèi)容合理運(yùn)用到工作中去。

二、全員培訓(xùn)論

有一個(gè)企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司全員聽(tīng)課，最后保安、司機(jī)、清潔工都不再工作了，都跑到教室里去學(xué)習(xí)了，結(jié)果大量的電話沒(méi)有人接聽(tīng)，失去了重要客戶不說(shuō)，還招來(lái)了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。

很多老板認(rèn)為反正老師請(qǐng)了，錢花了，來(lái)聽(tīng)課的員工當(dāng)然越多越好。其實(shí)不然，效果一定會(huì)大打折扣的，原因如下：

1、學(xué)員的層次不一樣，會(huì)給講師出難題，賈長(zhǎng)松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學(xué)員聽(tīng)不懂，如果把課程講的很簡(jiǎn)單，另一部分學(xué)員覺(jué)得沒(méi)意思，沒(méi)辦法，只有走中間路線，結(jié)果大家又覺(jué)得不能100%滿意，分析原因，就是學(xué)員的層次不一樣，讓老師授課時(shí)很為難。

2、全員培訓(xùn)容易降低培訓(xùn)課堂紀(jì)律，因?yàn)榕嘤?xùn)過(guò)程中一部分人，一部分職位不能保證手機(jī)不關(guān)，所以，在上課過(guò)程中，一會(huì)兒出去接電話，一會(huì)兒在課堂上小聲說(shuō)話，一會(huì)兒又把老總請(qǐng)出去簽字，結(jié)果學(xué)習(xí)沒(méi)學(xué)好，還影響了工作。

3、全員培訓(xùn)最大的問(wèn)題就是無(wú)效培訓(xùn)，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)主題對(duì)一部分員工沒(méi)有用時(shí)，這部分員工不能安心聽(tīng)課，這是可以理解的，你認(rèn)為好的東西，對(duì)他不需要，那也就是差的東西，所以很多學(xué)員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過(guò)。

三、全能培訓(xùn)論

有些企業(yè)什么課程都培訓(xùn)，也有的老板不經(jīng)過(guò)分析，什么課程都學(xué)。我的一個(gè)朋友，一年的時(shí)間，大約70天他都在課堂上，十足一個(gè)培訓(xùn)呆子，引用路長(zhǎng)全老師的話并改編，我們把不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)稱為：死培訓(xùn)、培死訓(xùn)、培訓(xùn)死。

有的企業(yè)在安排培訓(xùn)過(guò)程中，以為經(jīng)費(fèi)很足，就每月，甚至每周安排培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)大部分在周末進(jìn)行，結(jié)果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。

有的企業(yè)管理者工作壓力很大，就把培訓(xùn)當(dāng)成了一種放松的方式，一旦遇到什么問(wèn)題，不去面對(duì)，而是逃入課堂。

其實(shí)每一個(gè)員工需要什么樣的培訓(xùn)，是可以通過(guò)績(jī)效管理與調(diào)查找出來(lái)的，如果一個(gè)員工什么樣的培訓(xùn)都參加，不但影響員工正常的日程安排，而且增加企業(yè)的開(kāi)支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓(xùn)論在現(xiàn)實(shí)中危害很大。

四、現(xiàn)場(chǎng)效果論 我有一次在進(jìn)行一個(gè)人力資源技能培訓(xùn)時(shí)，這家公司的HR總監(jiān)問(wèn)我說(shuō)，賈老師，我們以前培訓(xùn)時(shí)學(xué)員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒?？我?wèn)他是不是公司將培訓(xùn)效果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。他說(shuō)：“是”，我給他說(shuō)：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺(tái)上激動(dòng)、臺(tái)下沖動(dòng)、回去后不動(dòng)。

培訓(xùn)追求現(xiàn)場(chǎng)效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，以為讓員工大喊大叫就達(dá)到培訓(xùn)目的了，其實(shí)不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會(huì)反映到工作上的。

后來(lái)那位HR總監(jiān)又提出，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團(tuán)，結(jié)果老總當(dāng)月多獎(jiǎng)了他5000元獎(jiǎng)金，問(wèn)我能不能在這個(gè)課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以昭示過(guò)去的人生歷史，可以反思自己所走過(guò)的路線，但如果每一場(chǎng)培訓(xùn)都用“哭”來(lái)衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說(shuō)，現(xiàn)場(chǎng)效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。

五、高端培訓(xùn)論

有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。

我們必須承認(rèn)，西方的企業(yè)管理經(jīng)過(guò)了上百年的洗禮，是非常好的。但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：

1、機(jī)制不同：西方國(guó)家的股權(quán)分配機(jī)制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問(wèn)題，而我們國(guó)家很多企業(yè)是老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西，用不好會(huì)鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動(dòng)，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨(dú)立董事，結(jié)果真正起到獨(dú)立董事的專家能有幾個(gè)，不同的機(jī)制與環(huán)境，運(yùn)用的操守不一樣。

2、人才不同：中國(guó)的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場(chǎng)管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問(wèn)題，所以一味地從高端進(jìn)行學(xué)習(xí)與運(yùn)用，會(huì)讓員工失措。

3、規(guī)模不同：外國(guó)的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國(guó)家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在3個(gè)億，純利潤(rùn)在3000萬(wàn)的企業(yè)為小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)），通過(guò)高端培訓(xùn)來(lái)開(kāi)闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對(duì)現(xiàn)實(shí)呢？

六、消防培訓(xùn)論

什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會(huì)輕易培訓(xùn)，當(dāng)一件問(wèn)題出現(xiàn)后，老板就會(huì)說(shuō)：讓那幾個(gè)出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)變成了一種反省的手法，打擊了這些人的自尊，這是事后管理中的最低等的做法。事實(shí)上培訓(xùn)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，應(yīng)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能顯示出來(lái)。

七、經(jīng)濟(jì)效益論

經(jīng)濟(jì)效益論有二種：

1、認(rèn)為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓(xùn)無(wú)用論。

2、認(rèn)為要把培訓(xùn)變成能直接產(chǎn)生效益的工作，還有要把培訓(xùn)當(dāng)成實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)的重要組成部分，形式主要有：用培訓(xùn)吸引經(jīng)銷商，讓其多交回款；用培訓(xùn)吸引客戶，讓客戶學(xué)習(xí)而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護(hù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會(huì)成為一個(gè)直接的經(jīng)濟(jì)效益部分，但長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有效益，恐怕企業(yè)是不會(huì)接受的。

八、培訓(xùn)流失論

我有一次在成都培訓(xùn)，一個(gè)老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級(jí)，原因有兩個(gè)：

1、培訓(xùn)成人才以后，這個(gè)人才突然有一天向我提出辭職，我如何辦

2、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，學(xué)習(xí)的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反而起到負(fù)面作用，結(jié)果沒(méi)有辦法，我把他開(kāi)了。

九、投機(jī)引用論

有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說(shuō)：賈老師，你這里有沒(méi)有醫(yī)藥界成型的績(jī)效管理系統(tǒng)？我說(shuō)有但不會(huì)給你，因?yàn)槲医o了你，不但失去了學(xué)習(xí)的意義，反而會(huì)害了你，因?yàn)槊恳粋€(gè)公司都是在其特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來(lái)的，產(chǎn)品與人員的背景都不一樣，所以一個(gè)公司不可能直接引用另一個(gè)公司的方案。

現(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒(méi)有一個(gè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來(lái)的咨詢會(huì)出現(xiàn)什么樣的后果？？

當(dāng)然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒(méi)有經(jīng)過(guò)加工直接運(yùn)用到企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀！

十、培訓(xùn)次數(shù)論

北京的一次論壇上，一個(gè)企業(yè)老板說(shuō)：我們每年進(jìn)行20多場(chǎng)的培訓(xùn)。這里一些企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，其實(shí)培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實(shí)際需求有關(guān)系，不是越多越好，因?yàn)榕嘤?xùn)需要支付資金成本、時(shí)間成本、場(chǎng)地成本等。

第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問(wèn)題的現(xiàn)象

一、高價(jià)請(qǐng)名師，內(nèi)容差距大

很多企業(yè)請(qǐng)老師培訓(xùn)，基本上請(qǐng)的是名師，價(jià)位很高。我們稱得上名師的講師都會(huì)有幾個(gè)特點(diǎn)：

1、時(shí)間安排的滿，不會(huì)在你的企業(yè)作長(zhǎng)時(shí)間停留，當(dāng)然也不可能有時(shí)間詳細(xì)調(diào)查后再確定培訓(xùn)內(nèi)容。

2、講課內(nèi)容改動(dòng)不大，一般會(huì)以自己的想法去講。

3、有些老師，課程中實(shí)際運(yùn)用的東西少，花樣的東西多，一天聽(tīng)下來(lái)，除了笑話外還是笑話。

請(qǐng)名師應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)，但要和企業(yè)的實(shí)際情況（費(fèi)用、規(guī)模等）結(jié)合起來(lái)，另外，要多了解老師的主講課程是否符合自己企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求。

建議：如果是名師，建議大家去聽(tīng)公開(kāi)班，然后再請(qǐng)回去，這樣會(huì)好一點(diǎn)。

二、課前溝通少，無(wú)用知識(shí)多

企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時(shí)，當(dāng)訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機(jī)會(huì)就少了，有的可能就沒(méi)有溝通過(guò)，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約30多場(chǎng)，企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)本質(zhì)上的一些問(wèn)題，基本上是我主動(dòng)找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題的。

一個(gè)老師在講課之前準(zhǔn)備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說(shuō)出來(lái)，可能在不停地聽(tīng)無(wú)用的東西，這對(duì)學(xué)員與老師都是不公平的。建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問(wèn)題詳細(xì)說(shuō)到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。

三、參加學(xué)員層次雜，培訓(xùn)效果受影響

一般一個(gè)課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。

建議：有針對(duì)性的培訓(xùn)，不要讓任何沒(méi)有必須關(guān)系的人參加。

四、公司員工全體出動(dòng)，培訓(xùn)變成了批評(píng)會(huì)

公司一旦舉行培訓(xùn)會(huì)，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說(shuō)一遍，然后副總說(shuō)，之后人力資源部長(zhǎng)再說(shuō)，培訓(xùn)嚴(yán)然成了批斗會(huì)，讓每一個(gè)學(xué)員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。建議：培訓(xùn)過(guò)程中，不能對(duì)學(xué)員的情緒進(jìn)行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點(diǎn)

我在一家大型飼料企業(yè)做團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)，老板也參與了那次培訓(xùn)，他就坐在我的旁邊，時(shí)不時(shí)地在旁邊批評(píng)員工，每次下課休息，他都占用大量時(shí)間進(jìn)行批講，讓學(xué)員休息的時(shí)間都一點(diǎn)不留下。很多老板喜歡講話，把自己的觀點(diǎn)強(qiáng)行凌駕給自己的員工，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。建議：培訓(xùn)時(shí)，老板要學(xué)會(huì)無(wú)為而治。

六、多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣

五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)，那個(gè)老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來(lái)培訓(xùn)，雖然分擔(dān)了費(fèi)用，但是其它幾個(gè)公司員工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語(yǔ)，剛好那一次培訓(xùn)又是體驗(yàn)式培訓(xùn)，當(dāng)培訓(xùn)到一半時(shí)，那個(gè)老板就后悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其它的公司來(lái)參與培訓(xùn)。

建議：一個(gè)企業(yè)與另一個(gè)企業(yè)的發(fā)展情況不同，心態(tài)調(diào)整方面的課程一定不要聯(lián)合舉辦。

七、沒(méi)有培訓(xùn)調(diào)查，浪費(fèi)學(xué)員時(shí)間

培訓(xùn)沒(méi)有對(duì)學(xué)員進(jìn)行深入調(diào)查就立即組織培訓(xùn)是欠穩(wěn)妥的，比如營(yíng)銷中的推銷技能不是所有的業(yè)務(wù)員都需要的，不是所有的生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn)對(duì)所有的生產(chǎn)員工都需要，如果讓一些確實(shí)不需要培訓(xùn)的學(xué)員強(qiáng)行參加或讓一些根本就用不上的員工去學(xué)，是對(duì)學(xué)員的不尊重，也在浪費(fèi)學(xué)員的時(shí)間。

當(dāng)然，有的員工為了不參加學(xué)習(xí)，會(huì)說(shuō)出自己不需要，這種情況，我們應(yīng)在績(jī)效管理中進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，這樣想在工作中出成績(jī)的人會(huì)自然會(huì)回到學(xué)習(xí)課堂上的。

建議：培訓(xùn)前做好詳細(xì)的調(diào)查。

八、聘請(qǐng)老師出研究，現(xiàn)實(shí)管理經(jīng)驗(yàn)少

有的企業(yè)從研究機(jī)構(gòu)請(qǐng)來(lái)專家、咨詢專家或教授，但講完課后發(fā)現(xiàn)實(shí)際的用處不大。

現(xiàn)在很多教授為了教學(xué)，己紛紛下市場(chǎng)，走企業(yè)，做得非常棒。但是，如果沒(méi)有在企業(yè)沉淀個(gè)十年八年，解決起企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題還是缺少深度。

建議：高端培訓(xùn)多請(qǐng)研究型專家，中端培訓(xùn)多找職業(yè)經(jīng)理人，低端培訓(xùn)多找專家激勵(lì)師。

九、完成公司任務(wù)，讓培訓(xùn)走形勢(shì)

很多企業(yè)的培訓(xùn)在年初就人為化制訂，每到時(shí)間，大家都走一走形式，把培訓(xùn)當(dāng)成一種過(guò)場(chǎng)，老板也不敢輕易放棄，因?yàn)橥袠I(yè)的培訓(xùn)都是這樣時(shí)，害怕如果不培訓(xùn)，員工會(huì)流失到其它單位，所以培訓(xùn)的實(shí)際作用大大降低。建議：培訓(xùn)易精不易多。

十、培訓(xùn)完后無(wú)節(jié)目，精彩受訓(xùn)成回憶

有的企業(yè)以培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，就進(jìn)入了緊張的工作，時(shí)間長(zhǎng)了，培訓(xùn)的感受慢慢淡化了，最后變得沒(méi)積極性了，培訓(xùn)又成了一種應(yīng)付，建議：培訓(xùn)后安排落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的各種活動(dòng)。

第三部分：如何參加高質(zhì)量的培訓(xùn)

一、績(jī)效管理中發(fā)展需求

一名員工的培訓(xùn)需求是可以通過(guò)績(jī)效管理及評(píng)估發(fā)現(xiàn)的，比如辦公室小王打印資料總是出錯(cuò)，可能就是計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)需要培訓(xùn)的原因?？?jī)效管理中，表現(xiàn)差的一方面往往是需要培訓(xùn)的內(nèi)容，所以，不同的部門，可能會(huì)對(duì)同一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容都有需求，而對(duì)另外一些知識(shí)點(diǎn)，卻不一定是每一個(gè)人都需要的，哪怕是同一個(gè)部門。

企業(yè)人力資源部每年應(yīng)進(jìn)行不少于兩次的培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查評(píng)估，這樣才能保證培訓(xùn)主題源頭的科學(xué)性。

二、合理制訂培訓(xùn)方案

一個(gè)合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？

它應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)老師及介紹、課程背景、培訓(xùn)準(zhǔn)備物品、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)突發(fā)事件處理辦法、合作單位、培訓(xùn)失敗措施、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)聯(lián)系方式、培訓(xùn)經(jīng)辦人、培訓(xùn)組織部門、考試時(shí)間、結(jié)業(yè)證書樣本等內(nèi)容，所以，一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)方案絕不是一兩張紙，而是一個(gè)系統(tǒng)的、詳細(xì)的項(xiàng)目書。

三、選擇培訓(xùn)師有絕招

一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，是不能用學(xué)歷、留學(xué)經(jīng)驗(yàn)、職稱、閱歷等去評(píng)價(jià)的，我們可以從三個(gè)方面進(jìn)行選擇：

1、問(wèn)專業(yè)型的問(wèn)題：在選擇培訓(xùn)師時(shí)，事先找出幾個(gè)本專業(yè)的專業(yè)難點(diǎn)問(wèn)題，可以通過(guò)電話、面談或郵件的形式進(jìn)行詢問(wèn)或請(qǐng)教，這樣就能大致看出老師的專業(yè)水平了。

2、收集資料，包括老師發(fā)表的文章及光盤，通過(guò)閱讀老師的資料選擇老師。

3、試聽(tīng)課程，一般一個(gè)優(yōu)秀的老師課程很多，那么我們就擠出時(shí)間去試聽(tīng)一個(gè)小時(shí)，就能基本了解到老師的實(shí)力。

四、合理安排受訓(xùn)人員

受訓(xùn)人員人數(shù)與如下因素有關(guān)：

1、課程特點(diǎn)：沙盤一般不超過(guò)60人，體驗(yàn)式培訓(xùn)也有很強(qiáng)的要求，演講課的要求會(huì)松一點(diǎn)，有的工具演講可能只要求30人，如果過(guò)度超員，對(duì)課程的影響很大。

2、學(xué)員的素質(zhì)：我們盡量把同一層次的學(xué)員放到一起培訓(xùn)，否則有時(shí)溝通對(duì)話較強(qiáng)時(shí)，一些學(xué)員不敢說(shuō)，不敢發(fā)表談?wù)撚^點(diǎn)，會(huì)直接影響上課效果。

3、根據(jù)工作情況，開(kāi)展培訓(xùn)的前提下，還要保證經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)作。

五、培訓(xùn)前的訓(xùn)前教育

訓(xùn)前教育非常重要，一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)訓(xùn)前教育要比沒(méi)有訓(xùn)前教育的效果要提高10%以上，訓(xùn)前教育主要有如下內(nèi)容： 培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)內(nèi)容介紹、培訓(xùn)老師介紹、培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)參與方法、培訓(xùn)考試等內(nèi)容，讓學(xué)員對(duì)培訓(xùn)要有基本的了解，重要的是要對(duì)學(xué)員的積極性進(jìn)行鼓勵(lì)，千萬(wàn)不要用死命令的方式要大家參加。試想一下一個(gè)帶著情緒上課的學(xué)員會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響？

六、受訓(xùn)方參與課程編定

要想使培訓(xùn)效果最大化，受訓(xùn)方最好參與課程的編定，最少也要對(duì)培訓(xùn)大綱提出自己的見(jiàn)解，不能完全對(duì)講師聽(tīng)之任之，如果針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行深入的溝通，講師就會(huì)對(duì)企業(yè)的情況進(jìn)一步地了解，對(duì)授課內(nèi)容的實(shí)用性更加靈活掌握，這是促進(jìn)講師講、學(xué)員學(xué)效果最大化的舉措。

七、把目標(biāo)及需求詳細(xì)的與培訓(xùn)師溝通

有的企業(yè)在與講師溝通時(shí)，其它溝通做得都很好，卻只有培訓(xùn)目標(biāo)沒(méi)有告訴講師，更有企業(yè)不敢將目標(biāo)告訴講師，這樣老師只能根據(jù)自己的感覺(jué)去講。

八、時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境細(xì)節(jié)過(guò)硬

企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)及各種細(xì)節(jié)是非常嚴(yán)肅的事情，是企業(yè)文化的一部分，如果變來(lái)變?nèi)ィ瑫?huì)影響員工的工作安排，并產(chǎn)生不信任感。

九、授課后立即進(jìn)行評(píng)估

授課后立即評(píng)估具有很多好處：

1、對(duì)組織方的成績(jī)進(jìn)行考核

2、對(duì)學(xué)員的感受進(jìn)行評(píng)估

3、對(duì)講師的授課質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估

4、對(duì)環(huán)境進(jìn)行評(píng)估

5、對(duì)實(shí)用性進(jìn)行評(píng)估

評(píng)估應(yīng)具備如下內(nèi)容：講師講授內(nèi)容、講師授課風(fēng)格、教材、時(shí)間安排、服務(wù)、課題實(shí)用性等，不要有學(xué)員的感言及想要再次學(xué)習(xí)的課題及推薦其他人員上課名單等。

課程評(píng)估也是考核人力資源部的重要依據(jù)。

十、培訓(xùn)后需要考試

有些學(xué)員學(xué)習(xí)時(shí)注意力不集中，不代表他不需要這項(xiàng)技能或知識(shí)，可能是他認(rèn)識(shí)不到而己，為了提高培訓(xùn)效果，我們可以通過(guò)考試，迫使學(xué)員投入學(xué)習(xí)，比如考試不合格，扣除相關(guān)的獎(jiǎng)金等進(jìn)行處理，使學(xué)員被動(dòng)式接受。

第四部分：培訓(xùn)后必須要做的工作

培訓(xùn)后工作對(duì)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)非常重要，主要有如下內(nèi)容：

一、培訓(xùn)評(píng)估與反思

培訓(xùn)評(píng)估與反思的內(nèi)容主要有

1、培訓(xùn)講師選擇是否合適，原因是什么？

2、培訓(xùn)主題選擇是否合適，原因是什么？

3、培訓(xùn)時(shí)間選擇是否合適，原因是什么？

4、培訓(xùn)內(nèi)容是否合理，原因是什么？

5、學(xué)員投入程度如何，原因是什么？

6、服務(wù)是否到位，原因是什么？

7、知識(shí)實(shí)用性是否合理，原因是什么？

8、學(xué)員成分是否適合，原因是什么？

9、費(fèi)用比是否合適，原因是什么？

并寫出評(píng)估報(bào)告，一式三份，總經(jīng)理、人力資源部、公告各一份

二、培訓(xùn)后動(dòng)員會(huì)

心態(tài)類培訓(xùn)，剛培訓(xùn)后，員工激情高漲，情緒積極，這時(shí)，公司應(yīng)不失時(shí)機(jī)地召開(kāi)培訓(xùn)后動(dòng)員會(huì)，主要從三個(gè)方面入手： 我過(guò)去是什么樣子？ 我現(xiàn)在想要什么？

我將來(lái)成為什么樣子的人？

圍繞三個(gè)問(wèn)題展開(kāi)討論，讓員工深入思考與溝通，會(huì)對(duì)培訓(xùn)的效果起到很好的作用。

三、簽訂目標(biāo)責(zé)任書

當(dāng)一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，要與相關(guān)責(zé)任人簽訂目標(biāo)責(zé)任書，這不失為一種激勵(lì)的好辦法。

目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容主要有：

目標(biāo)人、目標(biāo)任務(wù)、目標(biāo)責(zé)任、目標(biāo)回報(bào)、監(jiān)督人、見(jiàn)證人、日期

目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容中應(yīng)注意鼓勵(lì)多，批評(píng)少，允許失敗，不要對(duì)薪酬影響過(guò)大。

四、不失時(shí)機(jī)感情聯(lián)絡(luò)

培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要不失時(shí)機(jī)地組成班委會(huì)、聯(lián)絡(luò)組等組織，以后在活動(dòng)的安排上有更多的理由，同時(shí)頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，對(duì)考試成績(jī)好的學(xué)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)獎(jiǎng)狀等。

這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時(shí)也增加了學(xué)員間的感情。

五、借用培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行管理

有些培訓(xùn)內(nèi)容是講師很多年的經(jīng)驗(yàn)，可以直接引用到企業(yè)中進(jìn)行管理，比如有一次我在天津講《績(jī)效管理》課程，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行績(jī)效管理會(huì)議的演示，就有學(xué)員回去后依照我所講的進(jìn)行開(kāi)會(huì)，收到了不小效果；還有一次我講《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)演示了如何對(duì)應(yīng)聘失敗者的演講，被很多企業(yè)引用。

六、沖突時(shí)運(yùn)用培訓(xùn)手段處理

有時(shí)老師的一句話，可能會(huì)引起很多人的認(rèn)可，有一次我給一家新加坡上市企業(yè)做培訓(xùn)講到了一句話：山不過(guò)來(lái)人過(guò)去，意思就是當(dāng)兩個(gè)人發(fā)生沖突時(shí)，總要有一個(gè)人先主動(dòng)站起來(lái)，我們叫山不會(huì)移動(dòng)，人走過(guò)去好了。每當(dāng)這家企業(yè)員工有矛盾時(shí)，大家總是在說(shuō)一句話：山不過(guò)來(lái)人過(guò)去，之后，再深的矛盾都很容易解開(kāi)。

企業(yè)要善于運(yùn)用這些話，把工作中的困難給解決掉。

七、及時(shí)與培訓(xùn)師聯(lián)系，解決后續(xù)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

一次培訓(xùn)的結(jié)束，不代表老師服務(wù)的結(jié)束，企業(yè)還有很多問(wèn)題，需要及時(shí)與培訓(xùn)師聯(lián)系，把實(shí)際的問(wèn)題與老師進(jìn)行商討，因?yàn)檫M(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)有一定的了解，很多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題解決起來(lái)就非常容易了。

八、召開(kāi)培訓(xùn)后座談會(huì)

召開(kāi)培訓(xùn)后座談會(huì)是很常見(jiàn)的一種方式，主要內(nèi)容如下： 談感受 表態(tài)度 看未來(lái) 下目標(biāo)等幾個(gè)方面，促進(jìn)員工的積極性，這是喚起員工潛力的一項(xiàng)有意義的活動(dòng)。

九、定期回顧培訓(xùn)知識(shí)

定期回顧知識(shí)，防止培訓(xùn)降溫 可以通過(guò)如下形式舉辦：

1、板報(bào)：通過(guò)板報(bào)讓大家的思緒回到課堂上

2、小報(bào)：通過(guò)小報(bào)內(nèi)容，把老師所講再發(fā)給大家

3、老師卡：通過(guò)老師發(fā)賀卡的形式讓學(xué)員記起培訓(xùn)內(nèi)容

4、總結(jié)：總結(jié)是固定的模塊，其中主要模塊就是我對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的運(yùn)用等

十、培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

培訓(xùn)后對(duì)參加學(xué)習(xí)的員工進(jìn)行績(jī)效考核，是最為關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)槲覀兣嘤?xùn)的根本目的是達(dá)到目標(biāo)，提高員工，通過(guò)績(jī)效考核，才能看得出真正的效果。當(dāng)然，還有很多種方法提高培訓(xùn)效果，但一定記住：形式與內(nèi)容同等重要。以上內(nèi)容是賈長(zhǎng)松老師的一些觀點(diǎn)，請(qǐng)多批評(píng)指正，謝謝

賈長(zhǎng)松：著名人力資源管理專家，培訓(xùn)師，北京六君橋企業(yè)顧問(wèn)中心董事長(zhǎng)。主要培訓(xùn)課題：人力資源管理、績(jī)效管理、薪酬管理，培訓(xùn)形式：工具沙盤訓(xùn)練。賈長(zhǎng)松先生為300家進(jìn)行公開(kāi)班及內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)工作，同時(shí)是CHRP特約教授，數(shù)家高校在職班講師。另附上：

職前培訓(xùn)通知單

恭喜您成功通過(guò)我們的初試,請(qǐng)帶上有效身份證、畢業(yè)證于3月4日上午8:30準(zhǔn)時(shí)到公司統(tǒng)一參加職前培訓(xùn)，請(qǐng)務(wù)必準(zhǔn)時(shí)參加。

地址：xxxxxx

電話：xxxxx 網(wǎng)址：xxxxx xxxxx公司

x 年x月x日

第四篇：提高企業(yè)培訓(xùn)效果的途徑分析

提高企業(yè)培訓(xùn)效果的途徑分析

摘要：培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，其重要性是不言而喻的，它對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要的作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。因此，如何解決培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的不協(xié)調(diào)性問(wèn)題是非常迫切的，解決的答案只能在提高培訓(xùn)的效果上下功夫。培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)不可或缺的重要工具。盡管我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)發(fā)展迅速，但目前企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于剛剛起步階段，培訓(xùn)的作用與效果飽受爭(zhēng)議。從目前現(xiàn)狀分析出發(fā)，提出了提高培訓(xùn)效果的有效途徑，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、企業(yè)管理水平的不斷提高，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用也將越來(lái)越明顯。

關(guān)鍵詞：重視程度 培訓(xùn)工作 效果 有效途徑 主要內(nèi)容：

一、培訓(xùn)的方向性定位

人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。我們不妨在制定員工培訓(xùn)策略時(shí)，除必要的技能培訓(xùn)外（提高員工的能力），將企業(yè)核心的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)體系，同時(shí)也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，這樣，在提高員工的工作能力的同時(shí)端正員工的態(tài)度，這樣才可能避免企業(yè)成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的學(xué)校。

二、目前企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

（一）、培訓(xùn)工作不被重視。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不重視。認(rèn)為培訓(xùn)是得不償失，一方面培訓(xùn)需要花費(fèi)資金，但又不能馬上產(chǎn)生效益；另一方面人力培訓(xùn)周期相對(duì)比較長(zhǎng)，少則一天，多則二、三個(gè)月甚至更長(zhǎng)。最擔(dān)心的是培訓(xùn)后的人才又可能“跳槽”。

用人部門不重視。

HR 部門不重視。.J;M, r% v/ s4 f+ h: x/ J2 p 受訓(xùn)者不重視。

（二）、培訓(xùn)工作體系不完善。

企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作要求不高。沒(méi)有設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，或者是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人不專業(yè)或?qū)I(yè)務(wù)不熟悉。雖然很多企業(yè)依據(jù)ISO 全面質(zhì)量管理體系的要求制定了培訓(xùn)制度，但大多流于形式。沒(méi)有做培訓(xùn)需求分析，計(jì)劃也是隨時(shí)尚而定的，看別人培訓(xùn)什么，臨時(shí)征求老板和部門經(jīng)理的意見(jiàn)而確定。至于課程內(nèi)容，教學(xué)計(jì)劃，培訓(xùn)的師資等都是依賴培訓(xùn)公司。培訓(xùn)的事前、中、后評(píng)估也僅僅是憑感覺(jué)的非正式評(píng)估。各部門各管理階層在培訓(xùn)各環(huán)節(jié)中擔(dān)負(fù)的責(zé)任和任務(wù)不明確。受訓(xùn)人員返回工作崗位后也沒(méi)有做后續(xù)的跟蹤評(píng)估或跟蹤評(píng)估不到位。有關(guān)企業(yè)的培訓(xùn)體系，除了培訓(xùn)制度和相關(guān)表單外，其他工作都是憑感覺(jué)，照搬其他企業(yè)的模式，培訓(xùn)體系不健全或者是根本就沒(méi)有。

（三）、人力資源管理的其他工作不配套。

一般我們把現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作分為規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊。這六大模塊之間是相互聯(lián)系，相互依賴的。以培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)為例，企業(yè)要制定培訓(xùn)規(guī)劃，就需要有人力資源規(guī)劃階段的人員配備、補(bǔ)充、晉升計(jì)劃以及職務(wù)說(shuō)明書等資料，需要了解企業(yè)的人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，需要招聘人員時(shí)留給企業(yè)的個(gè)人背景資料；需要結(jié)合受訓(xùn)人員的績(jī)效和薪酬情況這樣才能制定出精密詳細(xì)、科學(xué)合理的培訓(xùn)規(guī)劃。才能更加穩(wěn)定與受訓(xùn)人員的勞動(dòng)關(guān)系。培訓(xùn)要想精準(zhǔn)合理就需要有以上相關(guān)大量的資料做支撐。然而由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更，人員的交替等原因?qū)е孪鄳?yīng)資料沒(méi)有整理、收集或遺失。如需要一個(gè)人的職務(wù)說(shuō)明書，找到發(fā)現(xiàn)是幾年前的沒(méi)有修改。人力資源規(guī)劃專員沒(méi)有提供人員補(bǔ)充、晉升計(jì)劃等等。都直接影響到培訓(xùn)需求的分析準(zhǔn)確性。

（四）、培訓(xùn)選擇的方法、內(nèi)容、時(shí)間等不恰當(dāng)。

目前大多數(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)偏重于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時(shí)往往以教師為中心，培訓(xùn)缺乏雙方交流與溝通。這種方式與案例式培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、工作輪換培訓(xùn)的效果相差甚遠(yuǎn)。而且培訓(xùn)的模式多局限于“培訓(xùn)師講、學(xué)員聽(tīng)、考試測(cè)”的三段“填鴨式”的講授模式。培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺(jué)枯燥無(wú)味。再次企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)，有的企業(yè)只注重技能培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)文化的傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)卻涉及很少。在培訓(xùn)時(shí)間選擇上，有的培訓(xùn)選擇在晚上、有的選擇在周五，而與受訓(xùn)人員的工作、生活習(xí)慣相沖突，引起受訓(xùn)人員的反感。

（五）、培訓(xùn)效果缺乏跟蹤和評(píng)估

受訓(xùn)者培訓(xùn)返回崗位后將學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)化成實(shí)際工作的業(yè)績(jī)，需要上級(jí)的支持，同事的溝通與配合，有的還需要資金、設(shè)備和相關(guān)的政策。如果相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的跟蹤落實(shí)培訓(xùn)效果就沒(méi)有辦法顯現(xiàn)。大多數(shù)企業(yè)組織的培訓(xùn)也只注重培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)時(shí)的反應(yīng)評(píng)估和學(xué)習(xí)評(píng)估，而對(duì)返回崗位后對(duì)其行為的變化沒(méi)有跟蹤也不知道由誰(shuí)去跟蹤。對(duì)培訓(xùn)后的對(duì)工作產(chǎn)生的整體效果更是沒(méi)有統(tǒng)計(jì)分析。培訓(xùn)有效果卻讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、用人部門、受訓(xùn)者都“看不到”。

三、提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑

（一）、充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性

世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓(xùn)史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國(guó)跨國(guó)公司開(kāi)辦了管理學(xué)院。而我國(guó)各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍處于很低的水平, 用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門對(duì)282家國(guó)有企業(yè)的調(diào)查, 員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元, 遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國(guó)的企業(yè)決策者必須樹(shù)立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃有步驟地推動(dòng)這一工作。轉(zhuǎn)變觀

念，強(qiáng)化員工培訓(xùn)在企業(yè)的基礎(chǔ)地位，樹(shù)立抓生產(chǎn)必須抓培訓(xùn)，生產(chǎn)和培訓(xùn)是一個(gè)統(tǒng)一整體的觀念，樹(shù)立設(shè)備、管理的投入和培訓(xùn)的投入并重的、并不斷增加員工培訓(xùn)有形投入的觀念。通過(guò)培訓(xùn)這一有效手段，使員工認(rèn)知企業(yè)的理念，進(jìn)而達(dá)

成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力。

（二）、強(qiáng)化各級(jí)管理者的人力資源管理培訓(xùn)。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理水平的高低，不僅僅取決于人力資源部門，而是取決于包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)的各級(jí)管理者和全體員工的共同努力，而其中與各級(jí)管理者的關(guān)系最大。因此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者到一線主管的人力資源管理培訓(xùn)，提高管理層的人力資源意識(shí)并掌握一定的管理技巧。使得各級(jí)管理人員真正認(rèn)識(shí)到人才的價(jià)值及其能力發(fā)揮過(guò)程中自己的責(zé)任，明白自身在培訓(xùn)活動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)中擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和角色是什么。使每個(gè)人都認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一種待遇而不是一種負(fù)擔(dān)或權(quán)利。企業(yè)員工的培訓(xùn)工作也只有得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、用人部門的配合、員工的響應(yīng)。才會(huì)流暢順利。企業(yè)管理者也應(yīng)認(rèn)識(shí)到在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性投資。培訓(xùn)不僅幫助員工提升知識(shí)和技能，還是調(diào)動(dòng)員工的積極性、增強(qiáng)員工的歸屬感、培養(yǎng)組織習(xí)慣、為企業(yè)培養(yǎng)一流人才和團(tuán)隊(duì)的重要手段。

（三）、對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的計(jì)劃 培訓(xùn)需求分析是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。培訓(xùn)需求就是判斷組織是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程，按培訓(xùn)需求的層次可分為組織分析、工作分析和個(gè)人分析；按培訓(xùn)對(duì)象可分為新員工培訓(xùn)需求分析、在職員工培訓(xùn)需求分析；按培訓(xùn)需求的階段可分為目前培訓(xùn)需求分析和未來(lái)培訓(xùn)需求分析。一般來(lái)講，培訓(xùn)需求就是通過(guò)工作職位分解法、任務(wù)分解法、錯(cuò)誤分析法、成效評(píng)價(jià)法、問(wèn)卷調(diào)查法、座談法等手段發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與理想工作之間的差距，并找出產(chǎn)生問(wèn)題的原因，分析員工的知識(shí)、態(tài)度、技能與問(wèn)題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響大小，找出關(guān)鍵因素，從而發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。

（四）培訓(xùn)部門將發(fā)現(xiàn)的培訓(xùn)需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的情況、組織過(guò)程的性質(zhì)、人員的發(fā)展階段以及組織文化特點(diǎn)，按不同崗位、不同學(xué)歷、不同技能的要求

安排培訓(xùn)內(nèi)容、確定受訓(xùn)的對(duì)象，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。在制定和實(shí)施培訓(xùn)時(shí)還應(yīng)注意：要結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)資源和經(jīng)費(fèi)預(yù)算在各項(xiàng)目做好平衡；處理好生產(chǎn)與培訓(xùn)之間關(guān)系、短期培訓(xùn)與中長(zhǎng)期培訓(xùn)之間的銜接、員工的需求與師資來(lái)源之間的平衡。

（四）、選擇科學(xué)有效的培訓(xùn)方式方法

培訓(xùn)的方式方法是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃各個(gè)目標(biāo)的重要保障，它是滿足需求、傳遞知識(shí)的橋梁。培訓(xùn)的方法有很多，比如：課堂教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、決策模擬訓(xùn)練、脫產(chǎn)培訓(xùn)、自學(xué)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等等。為了達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況，正確選擇科學(xué)有效的方式方法。比如：提高銷售人員的技巧可以采用角色扮演培訓(xùn)。對(duì)一般人員可以采用傳統(tǒng)的課堂教學(xué)。對(duì)新進(jìn)學(xué)生可以采用學(xué)徒培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)文化和組織習(xí)慣可以采用集中的培訓(xùn)方式等等。究竟采用何種培訓(xùn)方式應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)以及其他條件來(lái)決定。總之，不要用傳統(tǒng)的觀念覺(jué)得任何培訓(xùn)都應(yīng)集中到課堂才算培訓(xùn)。但是每個(gè)培訓(xùn)都應(yīng)使用相應(yīng)的工作任務(wù)表和培訓(xùn)指南。以便及時(shí)跟蹤培訓(xùn)進(jìn)度和效果。

（五）、及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和檢查

培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)價(jià)值作出判斷的過(guò)程。員工培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后也是極為重要的一個(gè)階段。由于員工的復(fù)雜性以及培訓(xùn)效果的滯后性，想客觀、科學(xué)評(píng)價(jià)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果非常困難。許多企業(yè)往往也就忽略了這個(gè)環(huán)節(jié)。殊不知，這是擴(kuò)大培訓(xùn)成果的重要環(huán)節(jié)，它為下一輪培訓(xùn)提供改進(jìn)的參考和依據(jù)。通過(guò)評(píng)估和檢查，還能直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的想法和對(duì)工作的要求，比如有的受到培訓(xùn)的啟發(fā)想改進(jìn)生產(chǎn)工藝，工作方法；有的培訓(xùn)后遇到培訓(xùn)時(shí)與實(shí)際工作中的矛盾；有的需要購(gòu)買設(shè)備或應(yīng)用新的軟件等等。只有及時(shí)溝通才能及時(shí)解決，激發(fā)受訓(xùn)人員能力的發(fā)揮。培訓(xùn)的評(píng)估也不僅僅是對(duì)受訓(xùn)人員事后的檢查和打分。評(píng)估意義的體現(xiàn)來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的全程評(píng)估。是可以隨時(shí)進(jìn)行的，如事前評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估。這種評(píng)估可以及時(shí)避免一些不必要的損失和失誤。及時(shí)的評(píng)

估還能增強(qiáng)一些培訓(xùn)的效果。比如對(duì)受訓(xùn)人員的反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估，可以促進(jìn)受訓(xùn)人員的自覺(jué)性；行為評(píng)估為企業(yè)選拔人才提供參考；結(jié)果評(píng)估讓企業(yè)看到了培訓(xùn)后的直接效益。通過(guò)全方位的評(píng)估和檢查，才能使培訓(xùn)收到實(shí)效。

參考文獻(xiàn)：

《化工管理》2009年第12期 作者：司中向 人力資源網(wǎng)

山東企業(yè)培訓(xùn)考試中心 《企業(yè)管理培訓(xùn)案例全書》 《培訓(xùn)管理》

第五篇：如何提高安全培訓(xùn)效果

如何提高安全培訓(xùn)效果

摘要：安全是人類生存、生產(chǎn)、生活和發(fā)展過(guò)程中永恒的主題。安全生產(chǎn)最根本的目的是保護(hù)企業(yè)員工的生命和健康，為員工帶來(lái)幸福，為社區(qū)社會(huì)穩(wěn)定、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。煤礦作為高危行業(yè)之一，也是安全生產(chǎn)工作的重點(diǎn)領(lǐng)域。近年來(lái)，隨著我國(guó)煤炭產(chǎn)量逐年攀升，煤礦的安全生產(chǎn)形勢(shì)也更加嚴(yán)峻，各類煤礦安全事故不斷發(fā)生，分析原因，幾乎每一起事故都存在著安全培訓(xùn)不足的問(wèn)題。那么要搞好煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)，必須樹(shù)立“防為上”的思想，加強(qiáng)安全培訓(xùn)，扎實(shí)做好各級(jí)員工的安全教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)。

關(guān)鍵詞： 安全培訓(xùn) 安全生產(chǎn) 培訓(xùn)方式

前言：安全培訓(xùn)是煤礦安全生產(chǎn)的保障。新《煤礦安全規(guī)程》第六條規(guī)定：“煤礦企業(yè)必須對(duì)職工進(jìn)行安全培訓(xùn)。未經(jīng)安全培訓(xùn)的，不得上崗作業(yè)”。安全培訓(xùn)的目的是提高煤礦職工隊(duì)伍的安全意識(shí)，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。在新版《煤礦安全規(guī)程》頒布實(shí)施后，各煤礦企業(yè)以貫徹執(zhí)行《煤礦安全規(guī)程》為契機(jī)，大力開(kāi)展安全培訓(xùn)工作，提高了職工的安全技術(shù)素質(zhì)，取得了很大的成效，有力地促進(jìn)了煤礦安全生產(chǎn)。但存在培訓(xùn)方法單

一、培訓(xùn)效率低的問(wèn)題，所以如何進(jìn)一步提高安全技術(shù)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)際效果，是煤礦企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，是擺在每個(gè)從事安全者面前的重要課題。下面，談?wù)勎覍?duì)安全培訓(xùn)的幾點(diǎn)看法。

1、安全培訓(xùn)跟現(xiàn)場(chǎng)操作不足之處

1.1 在煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門往往重理論，輕實(shí)踐，培訓(xùn)教師只在課堂上口說(shuō)手寫，職工學(xué)員坐在教室里耳聽(tīng)手記，往往是教員講得口干舌燥，學(xué)員聽(tīng)得云山霧罩，培訓(xùn)結(jié)束后，筆記記了一本子，可有的學(xué)員只知其然，不知其所以然，甚至有的人一問(wèn)三不知，什么也沒(méi)學(xué)會(huì)，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在僥幸心理，安全意識(shí)不強(qiáng)，法制觀念差；對(duì)安全技術(shù)不懂，違章蠻干，最終都存在著安全培訓(xùn)不足的問(wèn)題。安全生產(chǎn)中，常有人以偶然兩字來(lái)分析和解釋各種事故。比如，若發(fā)生死亡事故，便以事出偶然來(lái)開(kāi)脫。

2、增強(qiáng)職工對(duì)安全教育的認(rèn)識(shí)

把安全教育納入職業(yè)道德規(guī)范建設(shè)范疇，有利于廣大職工用工作標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范約束自己的行為，發(fā)揮職工在安全生產(chǎn)過(guò)程中的思想保證作用。要引導(dǎo)職工認(rèn)識(shí)到一人違章，有可能多人受害，會(huì)給家庭、社會(huì)帶來(lái)極大的影響。要引導(dǎo)職工將遵章守紀(jì)、按章作業(yè)上升

到職業(yè)道德高度來(lái)認(rèn)識(shí)，真正樹(shù)立起“違章可恥，遵章光榮”的榮辱感樹(shù)立起遵章守紀(jì)是對(duì)個(gè)人家庭、企業(yè)和社會(huì)負(fù)責(zé)的觀念，從而把安全生產(chǎn)方針變?yōu)楣ぷ鲿r(shí)的自覺(jué)行動(dòng)。一旦職工接受職業(yè)安全道德觀念，它就會(huì)發(fā)揮比規(guī)章制度以及經(jīng)濟(jì)手段更強(qiáng)大的力量。

3、增強(qiáng)安全生產(chǎn)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法

在課堂上填鴨式地對(duì)職工強(qiáng)制灌輸各種安全知識(shí)，往往是事倍功半，培訓(xùn)授課一結(jié)束，職工很快就淡忘了培訓(xùn)的知識(shí)，培訓(xùn)實(shí)際收獲不大，長(zhǎng)期下來(lái)反而引起職工對(duì)安全培訓(xùn)工作的抵觸情緒，認(rèn)為安全培訓(xùn)工作都是走過(guò)場(chǎng)。所以安全培訓(xùn)工作的內(nèi)容、方式、方法應(yīng)該多樣化。

3.1 在教學(xué)中應(yīng)重視理論與實(shí)踐的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在講授安全理論、學(xué)習(xí)規(guī)章制度的同時(shí)，應(yīng)有針對(duì)性地進(jìn)行井下現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)、培訓(xùn)，讓職工在井下現(xiàn)場(chǎng)學(xué)到安全知識(shí)，例如，職工在本礦的培訓(xùn)基地接受培訓(xùn)時(shí)可以把理論培訓(xùn)與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際相結(jié)合進(jìn)行詳細(xì)講解，這些知識(shí)將會(huì)被理解得更透徹，有利于在生產(chǎn)過(guò)程中應(yīng)用。另外，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一些現(xiàn)場(chǎng)模擬避災(zāi)自救、事故預(yù)防和處理的教學(xué)活動(dòng)，培養(yǎng)職工現(xiàn)場(chǎng)操作及事故處理能力，作業(yè)過(guò)程中一旦發(fā)生災(zāi)害事故，避災(zāi)知識(shí)可保證安全撤離，減小災(zāi)害程度。

3.2 要重視培訓(xùn)的針對(duì)性。培訓(xùn)工作應(yīng)該有的放矢，將不同層次的人員集中在一起的培訓(xùn)方法不切合實(shí)際。各類人員的需求不同，對(duì)不同層次的人應(yīng)進(jìn)行不同的教育。對(duì)新工人進(jìn)行入井基本知識(shí)、基本技能的培訓(xùn)，對(duì)技術(shù)較熟練的老工人、班組長(zhǎng)等生產(chǎn)骨干應(yīng)進(jìn)行一些更高層次的培訓(xùn)，如可讓老工人、班組長(zhǎng)等生產(chǎn)骨干先談?wù)勛砸褜?duì)采煤方法、復(fù)采塊段的安全技術(shù)管理、遇地質(zhì)構(gòu)造帶時(shí)的安全技術(shù)管理等，當(dāng)有不當(dāng)或不足時(shí)予以糾正或補(bǔ)充，這樣更能有效地做好安全培訓(xùn)的目的。

3.3 充分運(yùn)用輿論、文化載體，寓職工安全教育于各種形式的文化活動(dòng)之中。在井上井下，把安全知識(shí)以標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)等形式表現(xiàn)出來(lái)，并充分發(fā)揮家屬、學(xué)生的作用，通過(guò)文藝節(jié)目廣泛宣傳各種安全思想，使職工生活在濃厚的安全文化氛圍之中，從而強(qiáng)化職工的安全意識(shí)。

3.4 堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)的安全教育培訓(xùn)。在每次檢查發(fā)現(xiàn)存在隱患時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)分析安全隱患存在的危害性，及時(shí)提出整改措施，以現(xiàn)場(chǎng)整改代替處罰，更有利于職工對(duì)安全教育的接受。另外老工人、班組長(zhǎng)等生產(chǎn)骨干不僅僅是被培訓(xùn)的對(duì)象，在老工人、班組長(zhǎng)等生產(chǎn)骨干進(jìn)行“師帶徒”時(shí)也要要求對(duì)新工人進(jìn)行安全培訓(xùn)，自己也可以從中加強(qiáng)安全培訓(xùn)的意識(shí)，從而達(dá)到全員安全培訓(xùn)的目的。

4、增強(qiáng)職工安全意識(shí)，應(yīng)從事故中汲取教訓(xùn)

安全管理要實(shí)現(xiàn)超前預(yù)防，必須從以往所發(fā)生的各類事故中查原因，找教訓(xùn)訂措施。對(duì)煤礦發(fā)生人身傷亡和嚴(yán)重的生產(chǎn)事故的資料進(jìn)行整理、分類，對(duì)事故進(jìn)行科學(xué)、全面、細(xì)致的分析，找出事故發(fā)生的直接和間接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的發(fā)揮?？梢詮氖鹿拾咐镞x取最常見(jiàn)的典型事故案例作為授課內(nèi)容，為職工安全培訓(xùn)工作提供有力的生動(dòng)教材，讓職工接受生動(dòng)的安全教育，從而在腦海里時(shí)刻樹(shù)立“安全第一，遵章作業(yè)”的觀念。在此基礎(chǔ)上，堅(jiān)持每周進(jìn)行一次事故案例教育，我礦每周一次的安全例會(huì)把最近有重大違章的人員請(qǐng)到會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)“亮相”，并要求現(xiàn)身說(shuō)法、做深刻檢討等，讓其它職工引以為戒，不斷把安全警鐘鳴在職工的頭腦中，使安全培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。

總而言之，提高員工安全生產(chǎn)意識(shí)，是一項(xiàng)艱苦的、長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要我們花大力氣來(lái)抓。提高員工安全生產(chǎn)的途徑也是多方面的，同樣需要我們?nèi)ヌ剿?、去?shí)踐、去把握。只要我們不斷地提高職工的安全生產(chǎn)意識(shí)，培養(yǎng)他們良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，安全生產(chǎn)就不會(huì)成為一句空話，也才能最終實(shí)現(xiàn)“生產(chǎn)必須安全，安全促進(jìn)生產(chǎn)”的目的。