第一篇：提升企業(yè)員工培訓(xùn)效果

現(xiàn)在的競爭是人才和人才復(fù)制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點，因為人才的能力可以直接左右企業(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計，一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般員工的效率可以高出30%。企業(yè)要成功運營就必須讓員工每天進步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的信念，在人才培育方面下了相當大的工夫。

如何有效地對員工進行培訓(xùn)是每個企業(yè)都必須做的工作，那怎么培訓(xùn)見效更快呢？假如我們請一個世界著名的飛行教練給學(xué)員講一天如何開飛機的課程，第二天學(xué)員也不會開飛機。學(xué)員要學(xué)會開飛機要經(jīng)過3個階段：第一階段是傳授，就是通過教練的講解、培訓(xùn)讓學(xué)員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機；第二階段是帶動，教練帶學(xué)員開飛機，就是教練開飛機，學(xué)員在旁邊坐著，教練教學(xué)員應(yīng)該怎么操作，應(yīng)該注意什么；第三階段是訓(xùn)練，就是學(xué)員開飛機教練在旁邊進行指正，并對學(xué)員操作不當?shù)牡胤竭M行訓(xùn)練。通過傳授、帶動、訓(xùn)練，學(xué)員才會真正的開飛機。企業(yè)員工的培訓(xùn)我們也從這3個方面進行探討。

提升培訓(xùn)效果一，帶動

就是讓優(yōu)秀的員工帶動新員工讓他們也變得優(yōu)秀，也就是師傅帶徒弟的方法。如果企業(yè)的規(guī)模比較大可以設(shè)訓(xùn)練員一職，也可以讓優(yōu)秀員工兼職。這種方法的特點就是邊學(xué)邊用，邊學(xué)邊用的效果遠遠大于先學(xué)再用的效果。

提升培訓(xùn)效果二，傳授

傳授就是讓員工知道怎么做是對的，怎么做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對了還不知道為什么對了，做錯了不知道為什么錯了，就像傳授開飛機一樣，要讓學(xué)員知道怎么開飛機？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對培訓(xùn)的主題有一個清晰的了解。

提升培訓(xùn)效果三，練習(xí)

一般新員工經(jīng)過傳授、帶動后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能。但還不能真正的應(yīng)用這項技能，就像開飛機一樣，只有學(xué)員真正的自己會開了才掌握了這項技能。這時還有一個問題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習(xí)！只有不斷地練習(xí)才能真正掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都有點僵硬，只有通過不斷地練習(xí)，習(xí)慣成自然，才能使微笑變得更加自然、更加有親和力，這時候才算真正掌握了微笑的技能。

匯師經(jīng)紀網(wǎng)提供專業(yè)的管理咨詢和培訓(xùn)專家，為講師尋找客戶，為客戶提供優(yōu)秀的講師，打造講師與企業(yè)之間更快捷方便的平臺。

第二篇：企業(yè)培訓(xùn)效果（推薦）

企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果

在人力資源管理論壇上，很多企業(yè)老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓(xùn)效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業(yè)管理者進行共勉。

中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進優(yōu)秀講師進行培訓(xùn)或參加公開課都是很不錯的培訓(xùn)形式。

我們把培訓(xùn)大致分為三種：

◆ 低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是對員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現(xiàn)行機制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。

低端培訓(xùn)著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進行努力，開發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來說，能非常明顯地提升工作效果，但低端培訓(xùn)存在著過時、熱退的現(xiàn)象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

◆ 中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當一名員工心態(tài)非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回到素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對于一個企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。

中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對員工現(xiàn)在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓(xùn)。

◆ 高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。

高端培訓(xùn)著眼于未來，針對企業(yè)發(fā)展的未來進行學(xué)習(xí)與思考。

一個企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。

至于應(yīng)如何進行調(diào)整，事實上沒有固定的答案，任何培訓(xùn)都應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實情況進行。

第一部分：企業(yè)培訓(xùn)中不正確的思想

一、培訓(xùn)萬能論

有些企業(yè)管理者，一旦管理中出現(xiàn)一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓(xùn)，以為用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，就可以讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，而不要有其它理由；又有一些老板對一些培訓(xùn)有錯誤的理解，比如針對細節(jié)管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？

有的講師承諾經(jīng)過培訓(xùn)讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業(yè)忠誠，一定是兩個原因：

1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會講忠誠，如果沒有得到他想要的收入，他可能會對你忠誠嗎？

2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方面讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是真實的。

除了培訓(xùn)，企業(yè)更多的是要給員工機會、環(huán)境，而不是光學(xué)習(xí)或為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。一個經(jīng)常學(xué)習(xí)的人力資源部長向我說：我天天學(xué)習(xí)績效管理，但績效管理系統(tǒng)的大權(quán)我沒有！這就說明了這個企業(yè)沒有給這位人力資源部長機會。

企業(yè)培訓(xùn)絕不是萬能的，它真正的作用是把培訓(xùn)的內(nèi)容合理運用到工作中去。

二、全員培訓(xùn)論

有一個企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司全員聽課，最后保安、司機、清潔工都不再工作了，都跑到教室里去學(xué)習(xí)了，結(jié)果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。

很多老板認為反正老師請了，錢花了，來聽課的員工當然越多越好。其實不然，效果一定會大打折扣的，原因如下：

1、學(xué)員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學(xué)員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學(xué)員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結(jié)果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學(xué)員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。

2、全員培訓(xùn)容易降低培訓(xùn)課堂紀律，因為培訓(xùn)過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關(guān)，所以，在上課過程中，一會兒出去接電話，一會兒在課堂上小聲說話，一會兒又把老總請出去簽字，結(jié)果學(xué)習(xí)沒學(xué)好，還影響了工作。

3、全員培訓(xùn)最大的問題就是無效培訓(xùn)，因為當一個主題對一部分員工沒有用時，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學(xué)員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。

三、全能培訓(xùn)論

有些企業(yè)什么課程都培訓(xùn)，也有的老板不經(jīng)過分析，什么課程都學(xué)。我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓(xùn)呆子，引用路長全老師的話并改編，我們把不當?shù)呐嘤?xùn)稱為：死培訓(xùn)、培死訓(xùn)、培訓(xùn)死。

有的企業(yè)在安排培訓(xùn)過程中，以為經(jīng)費很足，就每月，甚至每周安排培訓(xùn)，因為培訓(xùn)大部分在周末進行，結(jié)果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。

有的企業(yè)管理者工作壓力很大，就把培訓(xùn)當成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對，而是逃入課堂。

其實每一個員工需要什么樣的培訓(xùn)，是可以通過績效管理與調(diào)查找出來的，如果一個員工什么樣的培訓(xùn)都參加，不但影響員工正常的日程安排，而且增加企業(yè)的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓(xùn)論在現(xiàn)實中危害很大。

四、現(xiàn)場效果論 我有一次在進行一個人力資源技能培訓(xùn)時，這家公司的HR總監(jiān)問我說，賈老師，我們以前培訓(xùn)時學(xué)員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒?？我問他是不是公司將培?xùn)效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺上激動、臺下沖動、回去后不動。

培訓(xùn)追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，以為讓員工大喊大叫就達到培訓(xùn)目的了，其實不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會反映到工作上的。

后來那位HR總監(jiān)又提出，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團，結(jié)果老總當月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以昭示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，但如果每一場培訓(xùn)都用“哭”來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。

五、高端培訓(xùn)論

有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實。

我們必須承認，西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，是非常好的。但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：

1、機制不同：西方國家的股權(quán)分配機制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)是老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西，用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結(jié)果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。

2、人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學(xué)習(xí)與運用，會讓員工失措。

3、規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準），通過高端培訓(xùn)來開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對現(xiàn)實呢？

六、消防培訓(xùn)論

什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會輕易培訓(xùn)，當一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)變成了一種反省的手法，打擊了這些人的自尊，這是事后管理中的最低等的做法。事實上培訓(xùn)應(yīng)著眼于長遠，應(yīng)有一個長遠的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能顯示出來。

七、經(jīng)濟效益論

經(jīng)濟效益論有二種：

1、認為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓(xùn)無用論。

2、認為要把培訓(xùn)變成能直接產(chǎn)生效益的工作，還有要把培訓(xùn)當成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：用培訓(xùn)吸引經(jīng)銷商，讓其多交回款；用培訓(xùn)吸引客戶，讓客戶學(xué)習(xí)而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護企業(yè)目標實現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會成為一個直接的經(jīng)濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會接受的。

八、培訓(xùn)流失論

我有一次在成都培訓(xùn)，一個老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級，原因有兩個：

1、培訓(xùn)成人才以后，這個人才突然有一天向我提出辭職，我如何辦

2、經(jīng)過培訓(xùn)后，學(xué)習(xí)的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反而起到負面作用，結(jié)果沒有辦法，我把他開了。

九、投機引用論

有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有但不會給你，因為我給了你，不但失去了學(xué)習(xí)的意義，反而會害了你，因為每一個公司都是在其特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都不一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

現(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒有一個經(jīng)過長達數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果？？

當然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過加工直接運用到企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀！

十、培訓(xùn)次數(shù)論

北京的一次論壇上，一個企業(yè)老板說：我們每年進行20多場的培訓(xùn)。這里一些企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，其實培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實際需求有關(guān)系，不是越多越好，因為培訓(xùn)需要支付資金成本、時間成本、場地成本等。

第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象

一、高價請名師，內(nèi)容差距大

很多企業(yè)請老師培訓(xùn)，基本上請的是名師，價位很高。我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：

1、時間安排的滿，不會在你的企業(yè)作長時間停留，當然也不可能有時間詳細調(diào)查后再確定培訓(xùn)內(nèi)容。

2、講課內(nèi)容改動不大，一般會以自己的想法去講。

3、有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請名師應(yīng)當鼓勵，但要和企業(yè)的實際情況（費用、規(guī)模等）結(jié)合起來，另外，要多了解老師的主講課程是否符合自己企業(yè)的現(xiàn)實需求。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。

二、課前溝通少，無用知識多

企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約30多場，企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)本質(zhì)上的一些問題，基本上是我主動找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。

一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學(xué)員與老師都是不公平的。建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。

三、參加學(xué)員層次雜，培訓(xùn)效果受影響

一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。

建議：有針對性的培訓(xùn)，不要讓任何沒有必須關(guān)系的人參加。

四、公司員工全體出動，培訓(xùn)變成了批評會

公司一旦舉行培訓(xùn)會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓(xùn)嚴然成了批斗會，讓每一個學(xué)員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。建議：培訓(xùn)過程中，不能對學(xué)員的情緒進行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點

我在一家大型飼料企業(yè)做團隊建設(shè)的培訓(xùn)，老板也參與了那次培訓(xùn)，他就坐在我的旁邊，時不時地在旁邊批評員工，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學(xué)員休息的時間都一點不留下。很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的員工，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。建議：培訓(xùn)時，老板要學(xué)會無為而治。

六、多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣

五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)，那個老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來培訓(xùn)，雖然分擔(dān)了費用，但是其它幾個公司員工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語，剛好那一次培訓(xùn)又是體驗式培訓(xùn)，當培訓(xùn)到一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其它的公司來參與培訓(xùn)。

建議：一個企業(yè)與另一個企業(yè)的發(fā)展情況不同，心態(tài)調(diào)整方面的課程一定不要聯(lián)合舉辦。

七、沒有培訓(xùn)調(diào)查，浪費學(xué)員時間

培訓(xùn)沒有對學(xué)員進行深入調(diào)查就立即組織培訓(xùn)是欠穩(wěn)妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業(yè)務(wù)員都需要的，不是所有的生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn)對所有的生產(chǎn)員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓(xùn)的學(xué)員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學(xué)，是對學(xué)員的不尊重，也在浪費學(xué)員的時間。

當然，有的員工為了不參加學(xué)習(xí)，會說出自己不需要，這種情況，我們應(yīng)在績效管理中進行客觀評價，這樣想在工作中出成績的人會自然會回到學(xué)習(xí)課堂上的。

建議：培訓(xùn)前做好詳細的調(diào)查。

八、聘請老師出研究，現(xiàn)實管理經(jīng)驗少

有的企業(yè)從研究機構(gòu)請來專家、咨詢專家或教授，但講完課后發(fā)現(xiàn)實際的用處不大。

現(xiàn)在很多教授為了教學(xué)，己紛紛下市場，走企業(yè)，做得非常棒。但是，如果沒有在企業(yè)沉淀個十年八年，解決起企業(yè)的實際問題還是缺少深度。

建議：高端培訓(xùn)多請研究型專家，中端培訓(xùn)多找職業(yè)經(jīng)理人，低端培訓(xùn)多找專家激勵師。

九、完成公司任務(wù)，讓培訓(xùn)走形勢

很多企業(yè)的培訓(xùn)在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓(xùn)當成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業(yè)的培訓(xùn)都是這樣時，害怕如果不培訓(xùn)，員工會流失到其它單位，所以培訓(xùn)的實際作用大大降低。建議：培訓(xùn)易精不易多。

十、培訓(xùn)完后無節(jié)目，精彩受訓(xùn)成回憶

有的企業(yè)以培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓(xùn)的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓(xùn)又成了一種應(yīng)付，建議：培訓(xùn)后安排落實培訓(xùn)內(nèi)容的各種活動。

第三部分：如何參加高質(zhì)量的培訓(xùn)

一、績效管理中發(fā)展需求

一名員工的培訓(xùn)需求是可以通過績效管理及評估發(fā)現(xiàn)的，比如辦公室小王打印資料總是出錯，可能就是計算機應(yīng)用技術(shù)需要培訓(xùn)的原因。績效管理中，表現(xiàn)差的一方面往往是需要培訓(xùn)的內(nèi)容，所以，不同的部門，可能會對同一個培訓(xùn)內(nèi)容都有需求，而對另外一些知識點，卻不一定是每一個人都需要的，哪怕是同一個部門。

企業(yè)人力資源部每年應(yīng)進行不少于兩次的培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查評估，這樣才能保證培訓(xùn)主題源頭的科學(xué)性。

二、合理制訂培訓(xùn)方案

一個合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？

它應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)老師及介紹、課程背景、培訓(xùn)準備物品、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)突發(fā)事件處理辦法、合作單位、培訓(xùn)失敗措施、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)聯(lián)系方式、培訓(xùn)經(jīng)辦人、培訓(xùn)組織部門、考試時間、結(jié)業(yè)證書樣本等內(nèi)容，所以，一個科學(xué)的培訓(xùn)方案絕不是一兩張紙，而是一個系統(tǒng)的、詳細的項目書。

三、選擇培訓(xùn)師有絕招

一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，是不能用學(xué)歷、留學(xué)經(jīng)驗、職稱、閱歷等去評價的，我們可以從三個方面進行選擇：

1、問專業(yè)型的問題：在選擇培訓(xùn)師時，事先找出幾個本專業(yè)的專業(yè)難點問題，可以通過電話、面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能大致看出老師的專業(yè)水平了。

2、收集資料，包括老師發(fā)表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。

3、試聽課程，一般一個優(yōu)秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小時，就能基本了解到老師的實力。

四、合理安排受訓(xùn)人員

受訓(xùn)人員人數(shù)與如下因素有關(guān)：

1、課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓(xùn)也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。

2、學(xué)員的素質(zhì)：我們盡量把同一層次的學(xué)員放到一起培訓(xùn)，否則有時溝通對話較強時，一些學(xué)員不敢說，不敢發(fā)表談?wù)撚^點，會直接影響上課效果。

3、根據(jù)工作情況，開展培訓(xùn)的前提下，還要保證經(jīng)營的正常運作。

五、培訓(xùn)前的訓(xùn)前教育

訓(xùn)前教育非常重要，一般來說，經(jīng)過訓(xùn)前教育要比沒有訓(xùn)前教育的效果要提高10%以上，訓(xùn)前教育主要有如下內(nèi)容： 培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)內(nèi)容介紹、培訓(xùn)老師介紹、培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)參與方法、培訓(xùn)考試等內(nèi)容，讓學(xué)員對培訓(xùn)要有基本的了解，重要的是要對學(xué)員的積極性進行鼓勵，千萬不要用死命令的方式要大家參加。試想一下一個帶著情緒上課的學(xué)員會產(chǎn)生什么樣的影響？

六、受訓(xùn)方參與課程編定

要想使培訓(xùn)效果最大化，受訓(xùn)方最好參與課程的編定，最少也要對培訓(xùn)大綱提出自己的見解，不能完全對講師聽之任之，如果針對培訓(xùn)內(nèi)容進行深入的溝通，講師就會對企業(yè)的情況進一步地了解，對授課內(nèi)容的實用性更加靈活掌握，這是促進講師講、學(xué)員學(xué)效果最大化的舉措。

七、把目標及需求詳細的與培訓(xùn)師溝通

有的企業(yè)在與講師溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓(xùn)目標沒有告訴講師，更有企業(yè)不敢將目標告訴講師，這樣老師只能根據(jù)自己的感覺去講。

八、時間、地點、環(huán)境細節(jié)過硬

企業(yè)培訓(xùn)的時間、地點及各種細節(jié)是非常嚴肅的事情，是企業(yè)文化的一部分，如果變來變?nèi)?，會影響員工的工作安排，并產(chǎn)生不信任感。

九、授課后立即進行評估

授課后立即評估具有很多好處：

1、對組織方的成績進行考核

2、對學(xué)員的感受進行評估

3、對講師的授課質(zhì)量進行評估

4、對環(huán)境進行評估

5、對實用性進行評估

評估應(yīng)具備如下內(nèi)容：講師講授內(nèi)容、講師授課風(fēng)格、教材、時間安排、服務(wù)、課題實用性等，不要有學(xué)員的感言及想要再次學(xué)習(xí)的課題及推薦其他人員上課名單等。

課程評估也是考核人力資源部的重要依據(jù)。

十、培訓(xùn)后需要考試

有些學(xué)員學(xué)習(xí)時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓(xùn)效果，我們可以通過考試，迫使學(xué)員投入學(xué)習(xí)，比如考試不合格，扣除相關(guān)的獎金等進行處理，使學(xué)員被動式接受。

第四部分：培訓(xùn)后必須要做的工作

培訓(xùn)后工作對培訓(xùn)來說非常重要，主要有如下內(nèi)容：

一、培訓(xùn)評估與反思

培訓(xùn)評估與反思的內(nèi)容主要有

1、培訓(xùn)講師選擇是否合適，原因是什么？

2、培訓(xùn)主題選擇是否合適，原因是什么？

3、培訓(xùn)時間選擇是否合適，原因是什么？

4、培訓(xùn)內(nèi)容是否合理，原因是什么？

5、學(xué)員投入程度如何，原因是什么？

6、服務(wù)是否到位，原因是什么？

7、知識實用性是否合理，原因是什么？

8、學(xué)員成分是否適合，原因是什么？

9、費用比是否合適，原因是什么？

并寫出評估報告，一式三份，總經(jīng)理、人力資源部、公告各一份

二、培訓(xùn)后動員會

心態(tài)類培訓(xùn)，剛培訓(xùn)后，員工激情高漲，情緒積極，這時，公司應(yīng)不失時機地召開培訓(xùn)后動員會，主要從三個方面入手： 我過去是什么樣子？ 我現(xiàn)在想要什么？

我將來成為什么樣子的人？

圍繞三個問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，會對培訓(xùn)的效果起到很好的作用。

三、簽訂目標責(zé)任書

當一項培訓(xùn)結(jié)束后，要與相關(guān)責(zé)任人簽訂目標責(zé)任書，這不失為一種激勵的好辦法。

目標責(zé)任書內(nèi)容主要有：

目標人、目標任務(wù)、目標責(zé)任、目標回報、監(jiān)督人、見證人、日期

目標責(zé)任書內(nèi)容中應(yīng)注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。

四、不失時機感情聯(lián)絡(luò)

培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯(lián)絡(luò)組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，對考試成績好的學(xué)員工進行獎勵，頒發(fā)獎狀等。

這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時也增加了學(xué)員間的感情。

五、借用培訓(xùn)內(nèi)容進行管理

有些培訓(xùn)內(nèi)容是講師很多年的經(jīng)驗，可以直接引用到企業(yè)中進行管理，比如有一次我在天津講《績效管理》課程，現(xiàn)場進行績效管理會議的演示，就有學(xué)員回去后依照我所講的進行開會，收到了不小效果；還有一次我講《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》時，現(xiàn)場演示了如何對應(yīng)聘失敗者的演講，被很多企業(yè)引用。

六、沖突時運用培訓(xùn)手段處理

有時老師的一句話，可能會引起很多人的認可，有一次我給一家新加坡上市企業(yè)做培訓(xùn)講到了一句話：山不過來人過去，意思就是當兩個人發(fā)生沖突時，總要有一個人先主動站起來，我們叫山不會移動，人走過去好了。每當這家企業(yè)員工有矛盾時，大家總是在說一句話：山不過來人過去，之后，再深的矛盾都很容易解開。

企業(yè)要善于運用這些話，把工作中的困難給解決掉。

七、及時與培訓(xùn)師聯(lián)系，解決后續(xù)現(xiàn)實問題

一次培訓(xùn)的結(jié)束，不代表老師服務(wù)的結(jié)束，企業(yè)還有很多問題，需要及時與培訓(xùn)師聯(lián)系，把實際的問題與老師進行商討，因為進行過培訓(xùn)，培訓(xùn)師對企業(yè)有一定的了解，很多現(xiàn)實的問題解決起來就非常容易了。

八、召開培訓(xùn)后座談會

召開培訓(xùn)后座談會是很常見的一種方式，主要內(nèi)容如下： 談感受 表態(tài)度 看未來 下目標等幾個方面，促進員工的積極性，這是喚起員工潛力的一項有意義的活動。

九、定期回顧培訓(xùn)知識

定期回顧知識，防止培訓(xùn)降溫 可以通過如下形式舉辦：

1、板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上

2、小報：通過小報內(nèi)容，把老師所講再發(fā)給大家

3、老師卡：通過老師發(fā)賀卡的形式讓學(xué)員記起培訓(xùn)內(nèi)容

4、總結(jié)：總結(jié)是固定的模塊，其中主要模塊就是我對培訓(xùn)知識的運用等

十、培訓(xùn)后對員工進行績效考核

培訓(xùn)后對參加學(xué)習(xí)的員工進行績效考核，是最為關(guān)鍵的一環(huán)，因為我們培訓(xùn)的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。當然，還有很多種方法提高培訓(xùn)效果，但一定記?。盒问脚c內(nèi)容同等重要。以上內(nèi)容是賈長松老師的一些觀點，請多批評指正，謝謝

賈長松：著名人力資源管理專家，培訓(xùn)師，北京六君橋企業(yè)顧問中心董事長。主要培訓(xùn)課題：人力資源管理、績效管理、薪酬管理，培訓(xùn)形式：工具沙盤訓(xùn)練。賈長松先生為300家進行公開班及內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)工作，同時是CHRP特約教授，數(shù)家高校在職班講師。另附上：

職前培訓(xùn)通知單

恭喜您成功通過我們的初試,請帶上有效身份證、畢業(yè)證于3月4日上午8:30準時到公司統(tǒng)一參加職前培訓(xùn)，請務(wù)必準時參加。

地址：xxxxxx

電話：xxxxx 網(wǎng)址：xxxxx xxxxx公司

x 年x月x日

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估

企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估----培訓(xùn)效果評估的方法

一、培訓(xùn)效果的定性評估方法

培訓(xùn)的定性一評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結(jié)果只是一種價值判斷，如“培訓(xùn)整體效果較好”“培訓(xùn)講師教學(xué)水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合于對不能量化的因素進行評估，如員工工作態(tài)度的變化。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評估方法。定性評估方法的優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。

定性評估方法的缺點：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大;不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。

二、培訓(xùn)效果的定量評估方法

定性評估法只能對培訓(xùn)活動和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述來說明結(jié)論，這在行為學(xué)中是常見的處理方法。

企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。

一、問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的。如檢查培訓(xùn)目標與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。問卷調(diào)查的步驟如下：

1、明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。

2、設(shè)計問卷：

(1)問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應(yīng)包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名(有時可增加附函，如對回答者的獎勵等)。其中問卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。(2)問卷的表達方式。問卷的表達方式主要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間;后者有若干備選答案，便于回答和分析。當問卷設(shè)計者無法確定答案的范圍時才采用開放式問題。

(3)問卷的實際內(nèi)容。問卷的實際內(nèi)容就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。

(4)問題的形式。問題的形式主要有二選

一、多選

一、量表。

3、測試問卷。在問卷全面實施進行一次測試，對問卷進行修改和完善。

4、正式開展調(diào)查。

5、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

二、訪談法

訪談法的應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標、內(nèi)容與實際工作之間的相關(guān)性的看法，檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備等。訪談法的具體步驟如下：

1、明確你要采集的信息。

2、設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。

3、測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。

4、全面實施。

5、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查;訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

三、觀察法

觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。

這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一此投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

四、座談法

將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。

討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束時就舉行，而就在培訓(xùn)結(jié)束一段時間以后進行(如一個月后)，因為培訓(xùn)的效果需要過一定的時間才能體現(xiàn)出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。

五、內(nèi)省法

內(nèi)省法是由美國心理學(xué)家喬治·凱利(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。內(nèi)省法的步驟如下：(一)準備工作

1、確定分析主題。內(nèi)省法的分析主題應(yīng)與培訓(xùn)目標相關(guān)，如好的銷售員與壞的銷售員的差別是什么?

2、準備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡片。

3、制作一份內(nèi)省法打分表。仍以銷售人員為例，參見表3-20。

4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。

(1)6名人員歸好工作水平不一樣，將其分為三組：最有能力的兩個人一組;比較有能力的兩個人一組;最沒能力的兩個人一組。

(2)每張卡片上寫一個人的名字，將卡片順序打亂，并用A—F這6個字母對卡片進行編號。注意要求填寫假名或代號，否則影響評估結(jié)果。(二)全面實施階段

1、內(nèi)省法打分表中每一行都有有3個星號，每一行的星號在A、B、C 三欄，從來張卡片中挑出編有A、B、C的卡片。

2、將卡片A、B、C放在一起，考慮這三個人所做的與內(nèi)省法有關(guān)的事情，找出其中兩人共有的行為，該行為把他們和第三個人區(qū)分開，將該行為描述出來，填入第一行左喧第一個格，比如說“主動回答客戶提出的問題”找出第一流個人與另外兩個人在行為上的區(qū)別，將這一區(qū)別描述出來，填寫入第一行右邊最后一格，如“逃避回答客戶提出的問題”。

3、將卡片A、B、C放回。

4、集資對每一行重復(fù)第1到3步的過程，直到結(jié)束。(三)排序計分階段

1、對內(nèi)省法打分表的第一行進行編號排序。將6張卡片在面前擺開，6人中與左邊第一格描述最接近的編號1，與右邊最后一格描述第二接近的編號5;依次類推，直到第一行編號完畢，將編號填入內(nèi)省法打分表第一行相應(yīng)的方格中。

2、依次對內(nèi)省法打分表的其他行進行編號排序，方法同第一行。

3、對內(nèi)省法打分表的最后一行進行編號排名。將測評者主觀認為最有效的編號1，主觀認為最無效的編號6;主觀認為第二有效的編號2，主觀認為第二無效的編號5;依次直至編號完畢，將編號填入內(nèi)省法打分表最后一行相應(yīng)的方格中。

4、將最后一行的編號與第一行進行對比，在每一欄內(nèi)將較小的數(shù)字從較大的數(shù)字中減去，把所有的差加起來，將總數(shù)圈起來，寫在右邊最后一個方格里空白的位置。

5、依次將最后一行的編號與其他各行進行對比，重復(fù)上一步，直至完成。

6、看畫圈的分數(shù)列，若有高分，即12分及以上的數(shù)，則表明：該行左側(cè)的行為對整體效果排序不重要，或該行為是消極行為，應(yīng)作如下處理：

(1)將該行的排名反過來：1變成6，2變成5，3變成4等;(2)將該行與最后一行重新進行對比計算，方法同第4點。這樣可以把差的供不應(yīng)求數(shù)降低到較低水平。

7、看畫圈的分數(shù)列，把得了4分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測評者認為與整體排序效果密切相關(guān)的指標，體現(xiàn)了測評者自己的主觀看法。應(yīng)注意的是，內(nèi)省法的結(jié)果的結(jié)果評估的測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實際操作中，應(yīng)在培訓(xùn)前后分別測評一次，根據(jù)測評結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。

六、筆試法

筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：

1、確定培訓(xùn)目標。

2、起草測試題目。測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目。前者是學(xué)員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式;后者是要求學(xué)員從提示的答案選項中選出確答案的問題，包括判斷題和多項選擇題等形式。

3、選擇、排列測試題目。

4、為學(xué)員準備考試說明。

5、準備記分卡。

6、進行測驗。

7、分析測驗結(jié)果。

七、操作性測驗

操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應(yīng)用于整個培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度;能加強學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容;能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。當培訓(xùn)由一些相互獨立的單元組成時，在培訓(xùn)前對學(xué)員進行操作性測驗，還可以有針對性地確定學(xué)員應(yīng)當接受的培訓(xùn)項目。在進行操作性測驗時，應(yīng)注意達到以下要求：

1、在確定培訓(xùn)目標與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計操作性測驗，并起草評分方案。

2、對測驗中要表演的動作應(yīng)進行規(guī)定，包括動作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。

3、對測驗進行標準化管理。

4、根據(jù)需要盡可能合測驗環(huán)境與工作環(huán)境相似。

5、測驗過程中，依次只能測一步。

6、讓測驗、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤。

7、為學(xué)員編寫說明書，清楚指出在測驗中他們應(yīng)完成的事項。

8、應(yīng)對教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進行預(yù)測試。

八、行為觀察法

行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察對象進行觀察評估的方法。它能夠向?qū)W員當場反饋學(xué)習(xí)進展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測量和評價學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下：

1、描述和解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對象。

2、將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標的關(guān)系。

3、練習(xí)上一步所說的行為分類。

4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。

5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管

第四篇：企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果

以下內(nèi)容是賈長松老師的記者采訪稿，請多批評指正。

在人力資源管理論壇，很多企業(yè)老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓(xùn)效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業(yè)管理者進行共勉。

中國的企業(yè)是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進優(yōu)秀講師進行培訓(xùn)或參加公開課是一種很不錯的培訓(xùn)。

我們把培訓(xùn)大致分為三種：

低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現(xiàn)行機制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。

中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當一名員工心態(tài)非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對于一個企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。

高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。

低端培訓(xùn)著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進行努力，開發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓(xùn)存在過時熱去的現(xiàn)象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對員工現(xiàn)在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓(xùn)。

高端培訓(xùn)著眼于未來，針對企業(yè)發(fā)展的未來進行學(xué)習(xí)與思考。

一個企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。

至于應(yīng)如何進行調(diào)整，事實上沒有固定的答案，任何培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實情況。

第一部分：企業(yè)培訓(xùn)不。

老師，我們以前培訓(xùn)學(xué)員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒?？我問他：一定是培?xùn)效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺上激動、臺下沖、回去后不動。

培訓(xùn)追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓(xùn)目的了，其實不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會反映到工作上的。

后來那位總監(jiān)又提高，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團，結(jié)果老總當月多獎了他元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓(xùn)都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。

五、高端培訓(xùn)論

有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實。

我們必須承認，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：

⒈機制不同：西方國家的股權(quán)分配機制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行，于是大家紛紛行動，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結(jié)果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。

⒉人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學(xué)習(xí)與運用，會讓員工失措。

⒊規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在個億，純利潤在萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準），高端培訓(xùn)開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對現(xiàn)實。

六、消防培訓(xùn)論

什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會輕易培訓(xùn)，當一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)去，培訓(xùn)變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓(xùn)應(yīng)著眼于長遠，應(yīng)有一個長遠的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能出來。

七、經(jīng)濟效益論

經(jīng)濟效益論有二種：

⒈認為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓(xùn)無用論。

⒉認為要把培訓(xùn)能直接產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓(xùn)當成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓(xùn)吸引經(jīng)經(jīng)銷商，讓其多交回款，把培訓(xùn)吸引級客戶，讓客戶學(xué)習(xí)而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。

八、培訓(xùn)流失論

我有一次在成都培訓(xùn)，一個老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級，原因有兩個：⒈培訓(xùn)成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦

⒉經(jīng)過培訓(xùn)后，學(xué)習(xí)的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負面作用，結(jié)果沒有辦法，我把他開了。

不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護企業(yè)目標實現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會成為一個直接的經(jīng)濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會接受的。

九、投機引用論

有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學(xué)習(xí)的意義，反爾會害了你，因為一個公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

現(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒有一個經(jīng)過長達數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果？？

當然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過加工直接運用的企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀！

十、培訓(xùn)次數(shù)論

北京的一次論壇上，一個企業(yè)老板說：我們每年進行多場的培訓(xùn)等等，很多企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，其實培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實際需求有關(guān)系，不是越多越好，因為培訓(xùn)需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。

第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象

一、高價請名師，內(nèi)容差距大

很多企業(yè)請老師培訓(xùn)，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：

⒈時間安排滿，不會在你的企業(yè)作長時間停留，當然也不可能調(diào)查后定內(nèi)容。

⒉講課內(nèi)容改動不大，一般會以自己的想法去講。

⒊有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請名師應(yīng)當鼓勵，但要和企業(yè)的實際情況（費用、規(guī)模等）結(jié)合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業(yè)的情況了。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。

二、課前溝通少，無用知識多

企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約多場，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些問題，基本上是我主動找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。

一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學(xué)員與老師都是不公平的。

建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。

三、學(xué)員參加層次雜，培訓(xùn)效果受影響

一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。

建議：有針對性的培訓(xùn)，不要讓任何沒有必須關(guān)系的人參加。

四、公司員工全體出動，培訓(xùn)變成了批評會

公司一旦舉行培訓(xùn)會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓(xùn)嚴然成了批斗會，讓每一個學(xué)員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。

建議：培訓(xùn)過程中，不能對學(xué)員的情緒進行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點

我在一家大型飼料企業(yè)做團隊建設(shè)的培訓(xùn)，老板也參與了那次培訓(xùn)，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學(xué)員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。

建議：培訓(xùn)時，老板要學(xué)會無為而治。

六、多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣

五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)，那個老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來培訓(xùn)，雖然分擔(dān)了費用，但是其它幾個公司員工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語，剛好那一次培訓(xùn)又是體驗式培訓(xùn)，當培訓(xùn)的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其它的公司來參與培訓(xùn)。

第五篇：論酒店員工培訓(xùn)效果（范文）

濟源職業(yè)技術(shù)學(xué)院

畢 業(yè) 論 文

論文題目：

學(xué)生姓名：

學(xué)生學(xué)號：

系 別：

專 業(yè)： 職 稱：

日 期：

指導(dǎo)教師：

目 錄

一、培訓(xùn)效果現(xiàn)狀分析.......................................................................................................................................1(一)項目組織及環(huán)境影響......................................................................................................................1(二)受訓(xùn)者心理因素的研究..................................................................................................................1

二、當前培訓(xùn)存在的問題與分析.......................................................................................................................1(一)領(lǐng)導(dǎo)認識偏差....................................................................................................................................2(二)培訓(xùn)需求分析缺失............................................................................................................................3(三)員工參與不積極..............................................................................................................................3(四)缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)評估體系......................................................................................................3

三、提高培訓(xùn)效果的建議...................................................................................................................................4(一)重新認識培訓(xùn)、糾正認識偏差......................................................................................................4(二)準確把握培訓(xùn)對象的需求..............................................................................................................4(三)制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃......................................................................................................................4(四)完善培訓(xùn)效果評估制度..................................................................................................................5

論酒店員工培訓(xùn)效果

摘要 ： 在分析培訓(xùn)的問題中，強調(diào)了培訓(xùn)效果在整個培訓(xùn)過程的一個重要環(huán)節(jié)和培訓(xùn)評估系統(tǒng)的重要組成部分，論述了開展有效培訓(xùn)是提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。通過對影響培訓(xùn)結(jié)果因素的分析，提出了如何實現(xiàn)培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果。

關(guān)鍵詞 ： 培訓(xùn)、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)評估

企業(yè)的競爭更多地體現(xiàn)在員工整體素質(zhì)的競爭上，培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視。培訓(xùn)是造就人才資源之泉，只有有了高素質(zhì)的人，才能創(chuàng)造出奇跡員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供強有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而培訓(xùn)效果如何，培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個最大問題?？茖W(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。

一、培訓(xùn)效果現(xiàn)狀分析

(一)項目組織及環(huán)境影響

國外研究者較早關(guān)注到培訓(xùn)效果的影響因素并取得了一定成績。N0el 充分論證了組織及環(huán)境因素影響培訓(xùn)效果、設(shè)計和工作環(huán)境等因素的影響。Fac 岫 al 檢驗社會支持及任務(wù)限制對培訓(xùn)的影響。羅伯特·布瑞史夫注意到了環(huán)境對于培訓(xùn)的影響。他認為組織內(nèi)部的文化和諸如上作習(xí)慣、報酬體系、學(xué)員的準備情況、評估方式和培訓(xùn)過程的反饋系統(tǒng)等因素都會影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組織績效。國內(nèi)學(xué)者劉建榮、千紅義、王傳言憫釋了影響培訓(xùn)效果的因素有培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍和環(huán)境適合度。吳怡、龍立榮提出組織學(xué)習(xí)氛圍、培訓(xùn)遷移氣氛、組織工作節(jié)奏等是影響培訓(xùn)效果的主要閃素。通過實檢驗謝飛指出影響培訓(xùn)的主要因素是培訓(xùn)項目和工作環(huán)境[1]。

(二)受訓(xùn)者心理因素的研究

莫寰，黃小軍指出了受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度對培訓(xùn)效果的影響，并從培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)、組織環(huán)境和組織氛圍、受訓(xùn)者的個體差異、受訓(xùn)者的認知能力幾個角度分析影響受訓(xùn)者受訓(xùn)態(tài)度的因素．以及如何通過影響受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度來影響培訓(xùn)的效果。陶祁通過分析所得結(jié)果表明．在培訓(xùn)背景下受訓(xùn)者的培訓(xùn)動機、自我攻效等個體特征顯著影響培訓(xùn)效果。

上述研究結(jié)果表明，影響培訓(xùn)效果的因素主要是組織承諾、培訓(xùn)項目本身等組織因素，以及受訓(xùn)者工作滿意度、對培訓(xùn)的認同等個體因素。因此培訓(xùn)效果評價

研究表明受訓(xùn)者的高度投入是影響培訓(xùn)效果的一個方面，在培訓(xùn)效果評價中應(yīng)該重視受訓(xùn)者的感知。不僅要對本次培訓(xùn)活動本身進行評價，而且整個過程實施監(jiān)控也需要評價。以使培訓(xùn)活動能夠獲得必要的、持續(xù)的調(diào)整和改進。

二、當前培訓(xùn)存在的問題與分析

(一)領(lǐng)導(dǎo)認識偏差

領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)職能的認識存在偏差。由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓(xùn)，培訓(xùn)職能并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而在企業(yè)界中形成了“培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)浪費論”等錯誤認識。這些企業(yè)管理者承認培訓(xùn)可以提升員工素質(zhì)，但是他們認為企業(yè)培訓(xùn)活動的經(jīng)濟效益不足以彌補其成本費用，甚至很多時候是為別人做嫁衣裳，因此這些管理者不期望通過培訓(xùn)解決企業(yè)的問題，拒絕投資于企業(yè)培訓(xùn)活動一般認為：

．培訓(xùn)能改變一切

有許多培訓(xùn)部的經(jīng)理經(jīng)常感慨這樣的一句話“不培訓(xùn)有錯，組織了培訓(xùn)那是大錯特錯”。為什么他們會有這樣的想法了 ? 這是因為許多培訓(xùn)部經(jīng)理在組織完培訓(xùn)后，如果員工沒有立竿見影的在幾天內(nèi)得到一個改變，那么酒店管理層會把所有的錯誤和問題歸結(jié)到培訓(xùn)部門的培訓(xùn)沒有做好。這個時候許多的培訓(xùn)部經(jīng)理背起了酒店工作問題根結(jié)的黑鍋。其實這是大多數(shù)酒店管理人員對于培訓(xùn)的認識不清楚，他們一昧的夸大了培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)是可以在一定的程度上灌輸給培訓(xùn)參與者正確的概念或工作技能，但真正要深入人心，達到一個質(zhì)的改變應(yīng)該是一個長時間、潛移默化的過程。我們一定要清楚“培訓(xùn)不是上帝之手”，不可能在一瞬間改變培訓(xùn)參與者所有的想法或提高他們的工作技能[2]。

．培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事情

現(xiàn)在大多數(shù)酒店都有培訓(xùn)部，很多其他部門的管理人員認為培訓(xùn)就是培訓(xùn)部的事情，在培訓(xùn)活動開的過程中對培訓(xùn)不聞不問，其實這是非常錯誤的一個想法。首先，培訓(xùn)部在開展課題調(diào)查和培訓(xùn)人員組織的時候，需要酒店各部門相應(yīng)的配合。如果酒店各部門沒有很好的貫徹和執(zhí)行培訓(xùn)課題調(diào)查，沒有在培訓(xùn)的時候組織本部門的相關(guān)人員參與，那么一個培訓(xùn)就不會有針對性，也不會有培訓(xùn)者來參加。其次，培訓(xùn)是否有效果并不是上完培訓(xùn)課就可以看得到的，應(yīng)該是在實際的工作當中不斷去監(jiān)督和管理培訓(xùn)參與者，看看他們是否是按照培訓(xùn)所說去做，只有這樣不斷的監(jiān)督和管理，才可以把培訓(xùn)當中的概念或工作技能深入培訓(xùn)參與者之心，才能使他們把課堂中的知識轉(zhuǎn)變成自己的工作習(xí)慣。所以培訓(xùn)之后的部門監(jiān)督和管理就尤為重要了。再者，培訓(xùn)部不可能所有培訓(xùn)都能親力親為的組織，特別是一些部門基本操作培訓(xùn)。對于部門基本操作培訓(xùn)應(yīng)該是本部門來進行，因為部門有懂業(yè)務(wù)的培訓(xùn)師，而且部門組織這些培訓(xùn)的時候可以按照自己的時間靈活安排。而培訓(xùn)部只要一個管理和監(jiān)督的工作既可。從這些我們都不難看出，培訓(xùn)絕對不只是培訓(xùn)部的事情，它是一個需要酒店各部門良好配合的事情．培訓(xùn)就是大家都來聽

酒店的最終目的是為了更好的盈利，所以酒店的一切的投入都是為了這個目的在運行，當然也包括培訓(xùn)。這就導(dǎo)致了有些酒店覺得花了這么多錢請一個老師來上課，就應(yīng)該是資源最大化的利用。然后把所有不在班的人員，上至管理層下到基層各部門員工全都叫過來參加培訓(xùn)。當然這樣的全員動員培訓(xùn)的想法是很好的，但培訓(xùn)也是應(yīng)該分部門分不同級別的。對于基層的員工我們主要進行的事實用技能、心態(tài)的培訓(xùn)，而對于管理層來說

我們就應(yīng)該側(cè)重于管理技能課程和管理素質(zhì)課程。對于一些準備提升或表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們則可以進行一些獎勵培訓(xùn)課程。只有把不同的人員區(qū)分開了，才可以使得培訓(xùn)達到預(yù)期的效果。如果員工總是參加一些不針對于自己的培訓(xùn)，久而久之就會對培訓(xùn)產(chǎn)生一種厭倦的情緒[3]。

(二)培訓(xùn)需求分析缺失

1.酒店對員工的培訓(xùn)工作還不夠重視

調(diào)查顯示，高達 17 ． 5 ％的受訪者認為“很不重視”，46 ． 4 ％的受訪者認為“不怎么重視”。一方面，部分酒店管理者反映，酒店花錢做培訓(xùn)，有時候投入很大，卻見不到效果；另一方面，經(jīng)過培訓(xùn)的員工由于沒有取得預(yù)期的效果，反而抱怨酒店不該安排他們參加培訓(xùn)。結(jié)果也顯示，員工對參加培訓(xùn)獲得的實際效果評價不高，6 ． 7 ％的受訪者認為“毫無收獲”，14 ． 4 ％的受訪者認為“收獲很小”，53 ． 6 ％的受訪者認為“收獲不大”。之所以出現(xiàn)這樣的 狀況很大程度上是因為酒店對培訓(xùn)沒有做很好的需求分析。本次調(diào)查的結(jié)果顯示，14 ． 9 ％的受訪者認為酒店對員工的培訓(xùn)需求“完全不了解”，更有 59 ． 8 ％的受訪者認為“不怎么了解”。只有經(jīng)過科學(xué)的、嚴謹?shù)男枨笳{(diào)查，才能決定什么員工需要培訓(xùn)，需要什么培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)方式為好，什么時間來培訓(xùn)，培訓(xùn)該花多少錢等一系列問題。而很多酒店是“目前流行什么就培訓(xùn)什么：’，“培訓(xùn)一刀切”所有的人參加同樣的培訓(xùn)。沒有經(jīng)過嚴謹?shù)?、科學(xué)的分析，因而存在培訓(xùn)的盲目性。

2.沒能正確認識員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑，不能因其耗時耗財而不進行。調(diào)查發(fā)現(xiàn)經(jīng)常投入進行培訓(xùn)的酒店其投訴率要遠遠低于不經(jīng)常投入培訓(xùn)的酒店，對于已經(jīng)掌握基本技能的員工也要通過培訓(xùn)來強化酒店的經(jīng)營理念，了解酒店最近的經(jīng)營狀況、發(fā)展動態(tài)，增強其歸屬感。培訓(xùn)時間和方式的選擇上可以根據(jù)酒店自身經(jīng)營實際靈活而定

3.專業(yè)化水平不高

酒店培訓(xùn)是一項技術(shù)性很強的工作，但目前酒店培訓(xùn)的專業(yè)化水平低。酒店培訓(xùn)中培訓(xùn)者自身存在諸如缺乏理論知識的系統(tǒng)性、培訓(xùn)管理能力不強、知識更新慢、視野較窄、缺乏創(chuàng)新意識、只懂理論不熟悉業(yè)務(wù)或缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗等問題。

(三)員工參與不積極

在培訓(xùn)過程中沒有將培訓(xùn)與人力資源的其它方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報酬薪酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配工作等等，只是孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對于參加培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達不到應(yīng)有的效果[4]。

(四)缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)評估體系

培訓(xùn)評估中，應(yīng)該針對不同的評估目標選用不同的評估工具，如問卷調(diào)查、訪談、技能練習(xí)、現(xiàn)場觀察、業(yè)績監(jiān)測等。而在實際調(diào)查中，許多企業(yè)采用的評估工具很單一，主要使用問卷調(diào)查(90 ％的被訪企業(yè)使用此工具)和測試(100 ％的被訪企業(yè)使用此工

具)。這可能導(dǎo)致評估工具不能有效反映培訓(xùn)項目的內(nèi)容或者降低預(yù)見未來行為或結(jié)果的程度等。

三、提高培訓(xùn)效果的建議

(一)重新認識培訓(xùn)、糾正認識偏差

領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)培訓(xùn)認識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能，糾正“培訓(xùn)無用論”的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠遠不夠來自高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是培訓(xùn)能否取得預(yù)期效果的關(guān)鍵。盡管這是老生常談，而且?guī)缀跛泄镜母邔宇I(lǐng)導(dǎo)都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視的程度還遠遠不夠。一般來說，國際上知名企業(yè)的培訓(xùn)費用支出占銷售額的 1 ％到 3 ％ 左右，最高能達到 7 名。當然這跟企業(yè)所在的行業(yè)有關(guān)，如果企業(yè)所處的行業(yè)是知識型，培訓(xùn)費就多一點像會計師事務(wù)所、管理咨詢公司的培訓(xùn)費用就要高很多。而國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)費用占銷售額的比率一般要低得多。在競爭比較激烈的行業(yè)，如 IT、家電等，有些大企業(yè)的培訓(xùn) I 費用能占到銷售額的 2 ％左右。而～般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓(xùn)費用大概也就是銷售額的 0 ． 2 至 0 ． 5 茗。由以上對比可以看出，國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)費用普遍都比較低，這也從另一個側(cè)面反映出了企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度爭取高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的支持能夠調(diào)動起所有與培訓(xùn)有關(guān)的資源同時能獲得費用、時間、設(shè)備、場地等一系列的配合和投入，以保證培訓(xùn)的順利進行

(二)準確把握培訓(xùn)對象的需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)質(zhì)量控制的第一道門檻，酒店培訓(xùn)需求分析就是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由酒店培訓(xùn) 部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程，它既是確定培訓(xùn)目標，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。同時培訓(xùn)需求分析必須重視有礙酒店發(fā)展的原因，如酒店在經(jīng)營方式、質(zhì)量服務(wù)、員工素質(zhì)等方面存在的問題，并對問題提出針對性的培訓(xùn)辦法。針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計培訓(xùn)課程，不能盲目的設(shè)定，更不能采取應(yīng)急式課程培訓(xùn)。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面的培訓(xùn)，在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重補充新知識、提高專業(yè)能力、發(fā)掘創(chuàng)新能力等方面的培訓(xùn)，其中包括對不同層次管理者的管理技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)課程內(nèi)容要豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。根據(jù)企業(yè)自身特點與案例形式安排課程，讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)，著重解決實際工作中的難題來調(diào)動學(xué)員的興趣。同時培訓(xùn)的課程要注意更新，尤其是在職老職工的培訓(xùn)課程。

(三)制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃

系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，在全面、客觀的發(fā)掘培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓(xùn)計劃為企業(yè)的培訓(xùn)工

作指明了方向，確定了培訓(xùn)工作的目標。有了培訓(xùn)計劃就可以根據(jù)培訓(xùn)目標有效的考核，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的監(jiān)督和促進，讓公司的全體員工確實意識到培訓(xùn)的重要性也非常關(guān)鍵。在培訓(xùn)之前，人力資源部要與員工進行溝通，讓員工了解為什么需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容等信息。同時，需要轉(zhuǎn)變員工認為培訓(xùn)是浪費人力、物力、財力的觀念，要讓員工了解培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，可以使企業(yè)獲得長期的綜合收益，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。一個合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)老師及介紹、課程背景、培訓(xùn)準備物品、培訓(xùn)費用、培訓(xùn) I 效果、培訓(xùn)突發(fā)事件處理辦法、合作單位、培訓(xùn)失敗措施、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)聯(lián)系方式、培訓(xùn)經(jīng)辦人、培訓(xùn)組織部門、考試時間、結(jié)業(yè)證書樣本等內(nèi)容。所以，一個科學(xué)的培訓(xùn)方案是一個系統(tǒng)、詳細的項目書。

(四)完善培訓(xùn)效果評估制度

培訓(xùn)評估應(yīng)該著眼培訓(xùn)運作環(huán)節(jié)，從培訓(xùn)需求調(diào)研到培訓(xùn)策劃及課程開發(fā)，到培訓(xùn)實施，再到培訓(xùn)效果評估，之間每個環(huán)節(jié)都應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)終極目標的從屬目標，從而對培訓(xùn)過程進行測量，控制培訓(xùn)質(zhì)量，以保證培訓(xùn)結(jié)果的有效性?？茖W(xué)的培訓(xùn)評估體系就是通過質(zhì)檢發(fā)現(xiàn)問題，通過培訓(xùn)解決問題，形成質(zhì)檢、培訓(xùn)、再質(zhì)檢、再培訓(xùn)的良性循環(huán)，把各種培訓(xùn)的內(nèi)容不折不扣，督導(dǎo)到位的執(zhí)行下去。而培訓(xùn)效果評估是一次培訓(xùn)的收尾工作，也是下一次培訓(xùn)的開始，為以后的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，提供參考。所以對培訓(xùn)組織部門的業(yè)績評估，也是了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后情況的途徑。正確評估培訓(xùn)效果要堅持一個準則：培訓(xùn)效果應(yīng)在實際工作中(而不是在培訓(xùn)過程中)得到檢驗。避免把員工接受培訓(xùn)的次數(shù)和在培訓(xùn)中的表現(xiàn)作為提拔和績效考核的重要依據(jù)，因為這樣做往往經(jīng)不起實踐檢驗。對于一級(反應(yīng)層)評估，可以在員工培訓(xùn)結(jié)束時，通過調(diào)查問卷、評估訪談的方式了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。二級(學(xué)習(xí)層)評估，需要確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。可以結(jié)合考試，獲取上崗證書的方式進行。而在進行三級和四級評估時，收集數(shù)據(jù)就顯得尤為重要。因此，在內(nèi)容設(shè)計前就讓員工參與進來非常關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團隊需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標準。

綜上所述，要使培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就要在培訓(xùn)前進行充分的準備工作，在培訓(xùn)中調(diào)動起各方面的資源，在培訓(xùn)結(jié)束后還要對培訓(xùn)效果進行評估，這樣才能保證培訓(xùn)的實施，對整個人力資源管理起到支持的作用，發(fā)揮培訓(xùn)工作應(yīng)有的作用。

參考文獻 ：

[1] 柳玉華——淺析如何提高員工培訓(xùn)效果

2009

[2] 盛海寧 ——當前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及其對策 2009

[3] 張毅

——培訓(xùn)效果評估的理論和研究

2006

[4] 張樹新、熊偉

——企業(yè)培訓(xùn)效果的評估研究 2010