第一篇：怎樣提高安全培訓效果

如何提高安全培訓效果

摘要：安全是人類生存、生產(chǎn)、生活和發(fā)展過程中永恒的主題。安全生產(chǎn)最根本的目的是保護企業(yè)員工的生命和健康，為員工帶來幸福，為社區(qū)社會穩(wěn)定、企業(yè)經(jīng)濟效益提高和企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。煤礦作為高危行業(yè)之一，也是安全生產(chǎn)工作的重點領(lǐng)域。近年來，隨著我國煤炭產(chǎn)量逐年攀升，煤礦的安全生產(chǎn)形勢也更加嚴峻，各類煤礦安全事故不斷發(fā)生，分析原因，幾乎每一起事故都存在著安全培訓不足的問題。那么要搞好煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)，必須樹立“防為上”的思想，加強安全培訓，扎實做好各級員工的安全教育培訓，實現(xiàn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)。

關(guān)鍵詞：

安全培訓

安全生產(chǎn)

培訓方式

前言：安全培訓是煤礦安全生產(chǎn)的保障。新《煤礦安全規(guī)程》第六條規(guī)定：“煤礦企業(yè)必須對職工進行安全培訓。未經(jīng)安全培訓的，不得上崗作業(yè)”。安全培訓的目的是提高煤礦職工隊伍的安全意識，實現(xiàn)安全生產(chǎn)。在新版《煤礦安全規(guī)程》頒布實施后，各煤礦企業(yè)以貫徹執(zhí)行《煤礦安全規(guī)程》為契機，大力開展安全培訓工作，提高了職工的安全技術(shù)素質(zhì)，取得了很大的成效，有力地促進了煤礦安全生產(chǎn)。但存在培訓方法單

一、培訓效率低的問題，所以如何進一步提高安全技術(shù)培訓的針對性和實際效果，是煤礦企業(yè)面臨的重大問題，是擺在每個從事安全者面前的重要課題。下面，談談我對安全培訓的幾點看法。

1、安全培訓跟現(xiàn)場操作不足之處

1.1 在煤礦安全技術(shù)培訓中，培訓部門往往重理論，輕實踐，培訓教師只在課堂上口說手寫，職工學員坐在教室里耳聽手記，往往是教員講得口干舌燥，學員聽得云山霧罩，培訓結(jié)束后，筆記記了一本子，可有的學員只知其然，不知其所以然，甚至有的人一問三不知，什么也沒學會，這樣的培訓效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在僥幸心理，安全意識不強，法制觀念差；對安全技術(shù)不懂，違章蠻干，最終都存在著安全培訓不足的問題。安全生產(chǎn)中，常有人以偶然兩字來分析和解釋各種事故。比如，若發(fā)生死亡事故，便以事出偶然來開脫。

2、增強職工對安全教育的認識

把安全教育納入職業(yè)道德規(guī)范建設(shè)范疇，有利于廣大職工用工作標準、行為標準、道德標準來規(guī)范約束自己的行為，發(fā)揮職工在安全生產(chǎn)過程中的思想保證作用。要引導職工認識到一人違章，有可能多人受害，會給家庭、社會帶來極大的影響。要引導職工將遵章守紀、按章作業(yè)上升

到職業(yè)道德高度來認識，真正樹立起“違章可恥，遵章光榮”的榮辱感樹立起遵章守紀是對個人家庭、企業(yè)和社會負責的觀念，從而把安全生產(chǎn)方針變?yōu)楣ぷ鲿r的自覺行動。一旦職工接受職業(yè)安全道德觀念，它就會發(fā)揮比規(guī)章制度以及經(jīng)濟手段更強大的力量。

3、增強安全生產(chǎn)培訓內(nèi)容、方式、方法

在課堂上填鴨式地對職工強制灌輸各種安全知識，往往是事倍功半，培訓授課一結(jié)束，職工很快就淡忘了培訓的知識，培訓實際收獲不大，長期下來反而引起職工對安全培訓工作的抵觸情緒，認為安全培訓工作都是走過場。所以安全培訓工作的內(nèi)容、方式、方法應該多樣化。

3.1 在教學中應重視理論與實踐的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在講授安全理論、學習規(guī)章制度的同時，應有針對性地進行井下現(xiàn)場練習、培訓，讓職工在井下現(xiàn)場學到安全知識，例如，職工在本礦的培訓基地接受培訓時可以把理論培訓與現(xiàn)場實際相結(jié)合進行詳細講解，這些知識將會被理解得更透徹，有利于在生產(chǎn)過程中應用。另外，還應當進行一些現(xiàn)場模擬避災自救、事故預防和處理的教學活動，培養(yǎng)職工現(xiàn)場操作及事故處理能力，作業(yè)過程中一旦發(fā)生災害事故，避災知識可保證安全撤離，減小災害程度。

3.2 要重視培訓的針對性。培訓工作應該有的放矢，將不同層次的人員集中在一起的培訓方法不切合實際。各類人員的需求不同，對不同層次的人應進行不同的教育。對新工人進行入井基本知識、基本技能的培訓，對技術(shù)較熟練的老工人、班組長等生產(chǎn)骨干應進行一些更高層次的培訓，如可讓老工人、班組長等生產(chǎn)骨干先談談自已對采煤方法、復采塊段的安全技術(shù)管理、遇地質(zhì)構(gòu)造帶時的安全技術(shù)管理等，當有不當或不足時予以糾正或補充，這樣更能有效地做好安全培訓的目的。

3.3 充分運用輿論、文化載體，寓職工安全教育于各種形式的文化活動之中。在井上井下，把安全知識以標語、口號等形式表現(xiàn)出來，并充分發(fā)揮家屬、學生的作用，通過文藝節(jié)目廣泛宣傳各種安全思想，使職工生活在濃厚的安全文化氛圍之中，從而強化職工的安全意識。

3.4 堅持現(xiàn)場的安全教育培訓。在每次檢查發(fā)現(xiàn)存在隱患時，現(xiàn)場分析安全隱患存在的危害性，及時提出整改措施，以現(xiàn)場整改代替處罰，更有利于職工對安全教育的接受。另外老工人、班組長等生產(chǎn)骨干不僅僅是被培訓的對象，在老工人、班組長等生產(chǎn)骨干進行“師帶徒”時也要要求對新工人進行安全培訓，自己也可以從中加強安全培訓的意識，從而達到全員安全培訓的目的。

4、增強職工安全意識，應從事故中汲取教訓

安全管理要實現(xiàn)超前預防，必須從以往所發(fā)生的各類事故中查原因，找教訓訂措施。對煤礦

發(fā)生人身傷亡和嚴重的生產(chǎn)事故的資料進行整理、分類，對事故進行科學、全面、細致的分析，找出事故發(fā)生的直接和間接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的發(fā)揮。可以從事故案例里選取最常見的典型事故案例作為授課內(nèi)容，為職工安全培訓工作提供有力的生動教材，讓職工接受生動的安全教育，從而在腦海里時刻樹立“安全第一，遵章作業(yè)”的觀念。在此基礎(chǔ)上，堅持每周進行一次事故案例教育，我礦每周一次的安全例會把最近有重大違章的人員請到會議現(xiàn)場“亮相”，并要求現(xiàn)身說法、做深刻檢討等，讓其它職工引以為戒，不斷把安全警鐘鳴在職工的頭腦中，使安全培訓達到預期效果。

總而言之，提高員工安全生產(chǎn)意識，是一項艱苦的、長期的系統(tǒng)工程，需要我們花大力氣來抓。提高員工安全生產(chǎn)的途徑也是多方面的，同樣需要我們?nèi)ヌ剿?、去實踐、去把握。只要我們不斷地提高職工的安全生產(chǎn)意識，培養(yǎng)他們良好的安全生產(chǎn)習慣，安全生產(chǎn)就不會成為一句空話，也才能最終實現(xiàn)“生產(chǎn)必須安全，安全促進生產(chǎn)”的目的。

讓員工離開工作崗位進行脫產(chǎn)安全培訓在企業(yè)是一件很困難的事情。最好的方式就是在職培訓（On the job training）。此外，為員工提供培訓，在減少職業(yè)傷害的同時，也可以提高員工的敬業(yè)度。

一、師徒制度

師徒關(guān)系是一種雙贏的關(guān)系。通過師徒關(guān)系，徒弟從師傅那里繼承安全生產(chǎn)、設(shè)備操作、工藝技術(shù)等管理知識和操作技能；師傅在傳、幫、帶動過程中獲得個人成就和物質(zhì)報酬，企業(yè)也能實現(xiàn)知識和技能的新老傳遞，建立一種比較穩(wěn)固的員工關(guān)系。

記住，唯有大師方能成就大師。企業(yè)在選擇師傅的時候，應當慎重選擇，以企業(yè)的管理、技術(shù)標準為基礎(chǔ)，否則的話，可能會將師傅所有的“壞習慣”傳遞給徒弟。

二、利用內(nèi)、外部資源開展內(nèi)訓

內(nèi)訓是我們通常實施的一種培訓方式。在內(nèi)訓實施過程中，企業(yè)首先應考慮內(nèi)部資源，畢竟內(nèi)部資源更了解企業(yè)實際。有時候，我們受內(nèi)部培訓資源的限制，企業(yè)可以考慮外部資源提供培訓支持。在實施外部資源進行培訓的時候，企業(yè)應當對培訓內(nèi)容和培訓講師進行評估，以滿足企業(yè)實際的培訓需求。

企業(yè)在開展內(nèi)訓的時候，往往需要內(nèi)訓師的支持，需要開展TTT培訓，將企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的內(nèi)訓師，是一種非常明智的做法。

三、設(shè)置圖書角

在為員工提供內(nèi)訓的時候，為員工提供適當?shù)恼n外讀物（參考教材）也是必不可少的。很多企業(yè)都有訂購與培訓相關(guān)的書籍、雜志、期刊等內(nèi)容，并設(shè)置企業(yè)內(nèi)的“圖書角”或圖書館，便于員工在工作內(nèi)、外地時間借閱，增長知識。

四、晉升

工作的晉升對員工來說無疑是對工作提出了新的挑戰(zhàn)和更高的工作要求，給員工以新的發(fā)展平臺和展現(xiàn)工作才華的機會。員工在領(lǐng)導的工作崗位上，會站在高處，以更寬的視野來計劃、組織和協(xié)調(diào)工作，需要學習更多的知識來適應崗位的任職需求，知識的不足也為員工提供學習的動力來源。

值得注意的是，在員工晉升的過程中，應當注意“彼得原理”，防止將員工晉升到不稱職的工作崗位上。

五、轉(zhuǎn)崗

通過轉(zhuǎn)崗，擴展員工的崗位知識和技能，也是一種在職的培訓方式。隨著員工在本崗位任職時間的推移，員工已經(jīng)掌握本崗位知識、技能的時候，由于對工作的乏味和缺乏激情，往往會產(chǎn)生工作的惰性，走捷徑。因此，有必要通過轉(zhuǎn)崗的方式，將員工轉(zhuǎn)移到新的崗位，擴展其技能，也為后期的工作晉升鋪墊。

當然，還有一種轉(zhuǎn)崗是工作的不勝任。由于個人能力的限制，可能使得某些員工不能勝任崗位任職條件的要求，即便是提供了完整的在職培訓，也難以滿足。這時候需要進行調(diào)崗，去嘗試新的工作崗位，以滿足其個人能力的需要。畢竟，不勝任的員工在崗位上任職，對安全來說，是一種風險。

六、工作餐交流

也許你很難想象工作餐交流也是一種培訓方式，實際上，很多“點子”都是通過類似工作餐交流的方式在人與人之間產(chǎn)生和傳播的。在工作餐的時間，人與人之間相對放松，知識和思想在非正式的交流中碰撞，氛圍更輕松和友好。正種方式更類似于課間交流。講師更容易以學員的語言與學員進行交流。

七、工作指導

工作指導也是一種在職培訓的方式。企業(yè)高階領(lǐng)導、技術(shù)人員，可以通過一對一的工作指導，來幫助下屬順利完成工作。工作指導不僅僅是一種學習方式，在安全領(lǐng)導力方面，企業(yè)領(lǐng)導指導下屬工作，是領(lǐng)導力的體現(xiàn)之一，也是領(lǐng)導的份內(nèi)職責。領(lǐng)導有義務幫助下屬實現(xiàn)安全績效（KPI），幫助解決其在安全目標達成過程中遇到的障礙。

八、工作見習

很多企業(yè)都會為員工設(shè)置見習期（實習期），在這個過程，不僅僅是對員工的考察，更是對員工進行培訓的最佳時機，通過見習期的培訓，可以使員工快速在企業(yè)成長，融入到企業(yè)的安全文化氛圍中。因為，員工習慣的養(yǎng)成或者糾正，在這一時間最為有效。有時候，我們?nèi)狈T工見習期的培訓計劃，導致員工在見習期間，僅僅接受崗位三級安全教育，這樣的培訓是有限的，不完全的，員工錯過了最佳培訓機會，導致很多知識需要在工作崗位中實踐和摸索。

九、E-learning培訓

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)培訓（E-learning）已經(jīng)成為一種員工在職培訓的方式。企業(yè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)的教育培訓資源，為企業(yè)員工提供低成本培訓。E-learning培訓的優(yōu)勢很多，它突破了企業(yè)內(nèi)部資源有限的限制，可以向外部尋找最佳的解決方案，為企業(yè)提供培訓。同時，E-learning培訓還突破了時間、地域的限制，利用互聯(lián)網(wǎng)的便捷優(yōu)勢，隨時隨地進行學

內(nèi)部培訓是指企業(yè)為了提升人員素質(zhì)或技能、促進員工績效改進，憑借自身的資源和力量來實施的培訓和學習活動。一般而言，內(nèi)部培訓是企業(yè)培訓體系中最重要的部分，具有以下優(yōu)勢：

1.培訓內(nèi)容更具有針對性

內(nèi)部培訓的培訓師一般是在企業(yè)內(nèi)部選拔產(chǎn)生的，他們對企業(yè)的整體情況非常熟悉，不管是企業(yè)的商業(yè)模式、文化愿景、制度政策，還是內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)狀況，他們都有較為深刻的認識。況且，一般選拔出來的培訓師都處在專業(yè)崗位的骨干位置，其自身具備相關(guān)崗位充分的知識儲備和經(jīng)驗儲備，因此，他們很清楚員工有哪些短板、有哪些培訓需求。

2.經(jīng)濟實惠，節(jié)約成本

由于外部培訓市場的獨立性和封閉性，其培訓費用之高昂有目共睹，尤其是課酬費用的支出。雖然企業(yè)應該加大培訓投入，但培訓成本的增加應當建立在保證投入產(chǎn)出比的前提下。而內(nèi)部培訓師本身就是企業(yè)內(nèi)部的員工，由企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和管理，培訓費用一般遠低于市場上的同類培訓。

3.實現(xiàn)能力和經(jīng)驗的傳承

有的企業(yè)一味地依賴骨干員工，從短期看不會影響效率，可一旦這些骨干員工流失，就可能影響某些項目的推進，甚至使企業(yè)陷入困境。然而，通過內(nèi)部培訓，把一些重要的、實用性較強的經(jīng)驗和能力提煉出來，進而開發(fā)成培訓課程，便能將這些掌握在少數(shù)精英手中的經(jīng)驗和能力沉淀到整個組織中，便于在員工之間的實現(xiàn)快速嫁接。

4.增強組織凝聚力

通過內(nèi)部培訓，可以加強企業(yè)內(nèi)部不同部門之間、上下級之間、甚至同級之間的交流，一定程度上緩解了員工之間的隔閡，促進員工們彼此溝通、彼此熟悉、彼此學習、彼此認同

第二篇：如何提高安全培訓效果

如何提高安全培訓效果

摘要：安全是人類生存、生產(chǎn)、生活和發(fā)展過程中永恒的主題。安全生產(chǎn)最根本的目的是保護企業(yè)員工的生命和健康，為員工帶來幸福，為社區(qū)社會穩(wěn)定、企業(yè)經(jīng)濟效益提高和企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。煤礦作為高危行業(yè)之一，也是安全生產(chǎn)工作的重點領(lǐng)域。近年來，隨著我國煤炭產(chǎn)量逐年攀升，煤礦的安全生產(chǎn)形勢也更加嚴峻，各類煤礦安全事故不斷發(fā)生，分析原因，幾乎每一起事故都存在著安全培訓不足的問題。那么要搞好煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)，必須樹立“防為上”的思想，加強安全培訓，扎實做好各級員工的安全教育培訓，實現(xiàn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)。

關(guān)鍵詞： 安全培訓 安全生產(chǎn) 培訓方式

前言：安全培訓是煤礦安全生產(chǎn)的保障。新《煤礦安全規(guī)程》第六條規(guī)定：“煤礦企業(yè)必須對職工進行安全培訓。未經(jīng)安全培訓的，不得上崗作業(yè)”。安全培訓的目的是提高煤礦職工隊伍的安全意識，實現(xiàn)安全生產(chǎn)。在新版《煤礦安全規(guī)程》頒布實施后，各煤礦企業(yè)以貫徹執(zhí)行《煤礦安全規(guī)程》為契機，大力開展安全培訓工作，提高了職工的安全技術(shù)素質(zhì)，取得了很大的成效，有力地促進了煤礦安全生產(chǎn)。但存在培訓方法單

一、培訓效率低的問題，所以如何進一步提高安全技術(shù)培訓的針對性和實際效果，是煤礦企業(yè)面臨的重大問題，是擺在每個從事安全者面前的重要課題。下面，談談我對安全培訓的幾點看法。

1、安全培訓跟現(xiàn)場操作不足之處

1.1 在煤礦安全技術(shù)培訓中，培訓部門往往重理論，輕實踐，培訓教師只在課堂上口說手寫，職工學員坐在教室里耳聽手記，往往是教員講得口干舌燥，學員聽得云山霧罩，培訓結(jié)束后，筆記記了一本子，可有的學員只知其然，不知其所以然，甚至有的人一問三不知，什么也沒學會，這樣的培訓效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在僥幸心理，安全意識不強，法制觀念差；對安全技術(shù)不懂，違章蠻干，最終都存在著安全培訓不足的問題。安全生產(chǎn)中，常有人以偶然兩字來分析和解釋各種事故。比如，若發(fā)生死亡事故，便以事出偶然來開脫。

2、增強職工對安全教育的認識

把安全教育納入職業(yè)道德規(guī)范建設(shè)范疇，有利于廣大職工用工作標準、行為標準、道德標準來規(guī)范約束自己的行為，發(fā)揮職工在安全生產(chǎn)過程中的思想保證作用。要引導職工認識到一人違章，有可能多人受害，會給家庭、社會帶來極大的影響。要引導職工將遵章守紀、按章作業(yè)上升

到職業(yè)道德高度來認識，真正樹立起“違章可恥，遵章光榮”的榮辱感樹立起遵章守紀是對個人家庭、企業(yè)和社會負責的觀念，從而把安全生產(chǎn)方針變?yōu)楣ぷ鲿r的自覺行動。一旦職工接受職業(yè)安全道德觀念，它就會發(fā)揮比規(guī)章制度以及經(jīng)濟手段更強大的力量。

3、增強安全生產(chǎn)培訓內(nèi)容、方式、方法

在課堂上填鴨式地對職工強制灌輸各種安全知識，往往是事倍功半，培訓授課一結(jié)束，職工很快就淡忘了培訓的知識，培訓實際收獲不大，長期下來反而引起職工對安全培訓工作的抵觸情緒，認為安全培訓工作都是走過場。所以安全培訓工作的內(nèi)容、方式、方法應該多樣化。

3.1 在教學中應重視理論與實踐的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在講授安全理論、學習規(guī)章制度的同時，應有針對性地進行井下現(xiàn)場練習、培訓，讓職工在井下現(xiàn)場學到安全知識，例如，職工在本礦的培訓基地接受培訓時可以把理論培訓與現(xiàn)場實際相結(jié)合進行詳細講解，這些知識將會被理解得更透徹，有利于在生產(chǎn)過程中應用。另外，還應當進行一些現(xiàn)場模擬避災自救、事故預防和處理的教學活動，培養(yǎng)職工現(xiàn)場操作及事故處理能力，作業(yè)過程中一旦發(fā)生災害事故，避災知識可保證安全撤離，減小災害程度。

3.2 要重視培訓的針對性。培訓工作應該有的放矢，將不同層次的人員集中在一起的培訓方法不切合實際。各類人員的需求不同，對不同層次的人應進行不同的教育。對新工人進行入井基本知識、基本技能的培訓，對技術(shù)較熟練的老工人、班組長等生產(chǎn)骨干應進行一些更高層次的培訓，如可讓老工人、班組長等生產(chǎn)骨干先談談自已對采煤方法、復采塊段的安全技術(shù)管理、遇地質(zhì)構(gòu)造帶時的安全技術(shù)管理等，當有不當或不足時予以糾正或補充，這樣更能有效地做好安全培訓的目的。

3.3 充分運用輿論、文化載體，寓職工安全教育于各種形式的文化活動之中。在井上井下，把安全知識以標語、口號等形式表現(xiàn)出來，并充分發(fā)揮家屬、學生的作用，通過文藝節(jié)目廣泛宣傳各種安全思想，使職工生活在濃厚的安全文化氛圍之中，從而強化職工的安全意識。

3.4 堅持現(xiàn)場的安全教育培訓。在每次檢查發(fā)現(xiàn)存在隱患時，現(xiàn)場分析安全隱患存在的危害性，及時提出整改措施，以現(xiàn)場整改代替處罰，更有利于職工對安全教育的接受。另外老工人、班組長等生產(chǎn)骨干不僅僅是被培訓的對象，在老工人、班組長等生產(chǎn)骨干進行“師帶徒”時也要要求對新工人進行安全培訓，自己也可以從中加強安全培訓的意識，從而達到全員安全培訓的目的。

4、增強職工安全意識，應從事故中汲取教訓

安全管理要實現(xiàn)超前預防，必須從以往所發(fā)生的各類事故中查原因，找教訓訂措施。對煤礦發(fā)生人身傷亡和嚴重的生產(chǎn)事故的資料進行整理、分類，對事故進行科學、全面、細致的分析，找出事故發(fā)生的直接和間接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的發(fā)揮。可以從事故案例里選取最常見的典型事故案例作為授課內(nèi)容，為職工安全培訓工作提供有力的生動教材，讓職工接受生動的安全教育，從而在腦海里時刻樹立“安全第一，遵章作業(yè)”的觀念。在此基礎(chǔ)上，堅持每周進行一次事故案例教育，我礦每周一次的安全例會把最近有重大違章的人員請到會議現(xiàn)場“亮相”，并要求現(xiàn)身說法、做深刻檢討等，讓其它職工引以為戒，不斷把安全警鐘鳴在職工的頭腦中，使安全培訓達到預期效果。

總而言之，提高員工安全生產(chǎn)意識，是一項艱苦的、長期的系統(tǒng)工程，需要我們花大力氣來抓。提高員工安全生產(chǎn)的途徑也是多方面的，同樣需要我們?nèi)ヌ剿?、去實踐、去把握。只要我們不斷地提高職工的安全生產(chǎn)意識，培養(yǎng)他們良好的安全生產(chǎn)習慣，安全生產(chǎn)就不會成為一句空話，也才能最終實現(xiàn)“生產(chǎn)必須安全，安全促進生產(chǎn)”的目的。

第三篇：如何提高班組長安全培訓的效果

如何提高班組長安全培訓的效果

班組是企業(yè)的 最基層部門，班組的安全教育是企業(yè)提高班組成員安全意識和安全技能最直接、最有效的途徑之一，因此，搞好班組的安全教育是企業(yè)搞好安全工作的基礎(chǔ)。針對班組安全教育的情況，就如何提高安全教育的效果，談幾點看法。精心組織

班組安全教育的效果，在很大程度上取決于組織者的安排和組織，所以，組織者除了有強烈的安全責任心和對班組的安全現(xiàn)狀有較為深入的了解外，還應做到：

(1)組織者應明確學習的目的，精心選定學習資料。所選的資料不僅要具有安全教育意義，而且要能調(diào)動班組成員的學習興趣。組織者對學習內(nèi)容應有較深刻的理解，能在學習過程中，擺出問題，引導班員分析和討論，也可指定一、二個表達能力強的同志先作發(fā)言準備，在討論中，開拓班組成員的思路，通過討論加深對有關(guān)條款的理解。

(2)要把握 學習主題，隨時啟發(fā)誘導，遇到與學習無關(guān)的話題，要及時引導到正題上來，學習結(jié)束時，做好歸納總結(jié)工作，要用精練準確的語言把要點傳授給學員。現(xiàn)場教育不僅可以使班員學習到有關(guān)的安全知識，同時還可以增強班員的現(xiàn)場自我保護意識。針對性強

要提高安全教育的效果，選擇的課題要與生產(chǎn)實際相結(jié)合，要與班員的切身利益密切相關(guān)，這樣就可以提高參與人員的興趣，也可以解決實際問題。

(1)要注重 安全責任教育，要培養(yǎng)班員的安全責任感，教育班員認識自己在安全生產(chǎn)中的地位和作用，增強班員的自覺性和責任感，不斷增強克服個體不安全行為的能力。

(2)從生產(chǎn)現(xiàn)場設(shè)備隱患及班組成員行為著手，充分認識生產(chǎn)過程中存在的安全隱患。因為班組成員對身邊的隱患較為熟悉，有切身體會，對這類問題的討論不僅可以提高班組成員的安全意識，而且可以快捷有效地找到解決問題的方法。

(3)根據(jù)現(xiàn)場的實際情況進行安全教育，做到有的放矢，才能收到良好的效果。例如，當運行方式改變時，要教育班組成員重點了解該運行方式的優(yōu)缺點及運行中的注意事項，并做好事故預想，才能有備無患。

(4)事故案例教育是安全教育的極好教材，特別是發(fā)生在身邊的案例。因為任何事故都會在一定程度上給個人和集體帶來危害和損失，因此對于受教育者來說，更容易從中吸取教訓、引以為戒，達到警鐘長鳴的效果。

(5)重視制止不安全行為的教育。在發(fā)生事故之前往往有多次不安全行為為前兆，事故的發(fā)生只不過是露出海面冰山一角，而不安全行為就是冰山的主體。因此安全教育的著眼點應放在制止不安全行為上，只有杜絕不安全行為，才能最大限度地控制事故，防止事故發(fā)生。形式多樣

安全教育要形式多樣，不拘一格，因地制宜。只有采用更具新鮮感的教育方式，才更容易調(diào)動班員的學習積極性。

(1)現(xiàn)場安全自查。組織班員進行規(guī)范性的安全檢查，及時發(fā)現(xiàn)設(shè)備的不安全狀態(tài)，環(huán)境的不安全因素，以及管理方面的缺陷。這種方式可以集思廣益，全面發(fā)現(xiàn)各種危險和隱患，達到措施準確，行動明確，消除事故隱患及時的作用，從而增強班員防范事故的意識。

(2)反事故演習。電力企業(yè)的特殊性，要求員工必須具有正確判斷和處理突發(fā)事故的能力，因此，反事故演習是安全教育的重要課題。通過反事故演習可以提高班員分析、判斷、處理事故的能力，確保設(shè)備安全、穩(wěn)定地運行。

(3)安全知識競賽。安全知 識競賽不僅可以提高班員安全素質(zhì)，同時也是相互交流、相互學習的過程，是營造企業(yè)安全文化氛圍的重要方法。

(4)安全講座。介紹安全基礎(chǔ)知識，幫助班員解決標準化操作和反習慣性違章中遇到的具體問題，不斷提高班組成員預防事故的能力，減少誤操作。

安全教育形式，還可以有安全展覽、征集安全警句，播放安全錄像等。總之，要使安全教育內(nèi)容豐富，形式生動活潑，最終達到提高安全學習效果的目

第四篇：怎樣提高小學科學課堂教學效果

怎樣提高小學科學課堂教學效果

恩施市舞陽辦事處五峰山小學 田艷

小學科學課程是以培養(yǎng)科學素養(yǎng)為宗旨的科學啟蒙課程,學生能通過觀察、實驗、制作等活動進行探究。因此，科學課的教學必須真正貼近自然、貼近經(jīng)驗、貼近生活，充滿生命的活力。教師必須精心設(shè)計教學活動，充分發(fā)揮實驗在小學科學課教學中的功能和作用，讓學生積極主動參與到實驗活動中去，親自感知實驗所產(chǎn)生的各種現(xiàn)象和變化，通過認真觀察、認真實驗，培養(yǎng)學生的探究能力。

一、科學課堂要從學生身邊的問題入手

從學生們親歷的事物中產(chǎn)生的一些實際問題進行探究，是科學教學所要采取的主要方法。帶領(lǐng)學生經(jīng)歷典型的學習活動，就是要在探究性的學習中，讓學生頭腦中對科學的原有經(jīng)驗與觀察到的事實和同伴的意見發(fā)生碰撞，體會到自己經(jīng)驗的不足，因而向著科學理論的方向邁進，使學生的個人經(jīng)驗向著人類共有的知識共有的能力和共有的精神素質(zhì)的全面轉(zhuǎn)換。判斷教師的工作究竟好不好，只要看教室里每個學生的表情、學習的姿態(tài)，看他們是否在持續(xù)學習。幾個版本的教材在編寫過程中十分注重選取學生身邊的、有典型的、有科學教育意義的問題素材。

二、巧妙地創(chuàng)設(shè)有利于科學探究的問題情境

科學探究活動是從問題開始的。情境化下的科學學習，會避免科學探究的枯燥，會使科學探究活動成為一個有血有肉的肌體，也會產(chǎn)生一個適合學生探究并能激發(fā)學生探究欲望的問題。但情境創(chuàng)設(shè)也要把握度，不能離開創(chuàng)設(shè)情境的真正目的。科學課的情境創(chuàng)設(shè)是為了提高科學課的課堂效率和提高學生的參與度。但我們不能丟失目標去創(chuàng)設(shè)情境創(chuàng)設(shè)，好的情景是能抓住學生的心，科學探究是引導學生發(fā)現(xiàn)和提出問題。孩子有沒有自己感興趣的問題是教學成敗的關(guān)鍵。如下兩個情景創(chuàng)設(shè)：

情境一：《飲料瓶的知識》：小朋友們?nèi)ゴ河?，小明小組的同學帶了三瓶飲料，大家都請同學品嘗自己的飲料，并發(fā)現(xiàn)飲料瓶的形狀不同，接下來整堂課都圍繞這個問題展開。

情境二：《瓜果交易會》：昨天我們觀察了瓜果，今天老師帶來了一些瓜果，讓大家嘗嘗，吃前我們應該先干嗎？（學生：洗手）今天在實驗室我們就用老師的消毒液消毒一下吧，學生開始用碘酒消毒，拿瓜果的時候發(fā)現(xiàn)手怎么越來越臟？學生很好奇的開始提問。

顯然上述的二個情境創(chuàng)設(shè)效果不一樣，《飲料瓶的知識》表面上是為了謙讓，但實質(zhì)上對這堂課堂效率的提高沒有起到多大的作用，提不起學生對科學探究的興趣?！豆瞎灰讜返那榫吃O(shè)計極為精彩，學生被這種現(xiàn)象所吸引了，接著就開始自主的思考與探究。大大的提高了這節(jié)課的課堂效率。后者的教學情境設(shè)計，有利于學生探究問題的提出，有利于學生興趣的激發(fā)。

三、創(chuàng)造條件開展分組實驗，培養(yǎng)學生探究能力 學生課堂分組實驗是培養(yǎng)學生實驗技能的重要環(huán)節(jié)。通過學生實驗，學生能更細致地觀察和研究一些自然現(xiàn)象，驗證一些規(guī)律，熟悉一些簡單儀器的使用和性能。為此，在指導學生分組時實驗時，我都提出明確的要求，講清楚實驗的目的和研究的問題，交代儀器的名稱以及使用方法，并提供材料超市供學生自由選材，為學生分組實驗創(chuàng)造良好的條件。例如我在教學《磁鐵》一課時，我把事先準備好的磁鐵和各種材料如銅片、鐵片、木片、塑料、玻璃等，放到材料超市，并告訴學生們盡可能的多去設(shè)計試驗方法，來探究磁鐵的性質(zhì)。學生開始設(shè)計實驗，選取材料，開始實驗。極大的調(diào)動學生的興趣，培養(yǎng)了學生的動手能力。經(jīng)過一階段實驗，各小組推選代表匯報實驗結(jié)果，最后師生共同總結(jié)，完成實驗報告。

四、科學課堂要建立良好的師生關(guān)系

教師既是參與者，同時更是組織者。“科學學習是學生在教師的指導下，有目的、有計劃、有組織地獲取科學知識、形成基本技能、發(fā)展科學能力、培養(yǎng)科學態(tài)度等科學素養(yǎng)的學習過程?！庇行┛茖W課堂，將學生的“主體性”絕對化，片面強調(diào)“自己解決”、“自己實現(xiàn)”或“自己構(gòu)建”，表面上看起來，課堂非?；钴S，但實際上學生學習的內(nèi)容雜亂，質(zhì)量低下，教學被表面化，無法實現(xiàn)課堂的有效性。學生自主、自立的學習是必須在與教師的互動中，在與教材、教室中的其他學生以及學習環(huán)境的相互作用中存在的，學生的“主體性”不是與教室、教材、學生、環(huán)境這一切毫無關(guān)系而獨立起作用的。教師在教學中的任務，除了設(shè)計和創(chuàng)設(shè)活動情境之外，大量的是以行動參與、與學生合作研究、通過語言同學生對話、交流對學生產(chǎn)生影響?！皩處焷碚f，每一個學生的想法和頭腦中的表象都相互碰撞、呼應起來的交響樂本身，乃是教學的最大妙趣之所在?！薄耙蕴骄炕顒訛楹诵牡目茖W教學過程，不再是教師照本宣讀教科書和刻板地執(zhí)行教案的過程。教要在一定的情景中展開，學生會提出許多教師意想不到的問題，教學過程中也會出現(xiàn)許多難以預料的情況。這對科學課教師提出了新的更高昂的要求，需要教師能夠根據(jù)學生的實際情況、教學活動中實際發(fā)生的事件，有效地推動學生的科學探究活動，創(chuàng)造性地駕馭課堂。”

總而言之，在教學實踐中，我們要正確把握教材的設(shè)計理念，靈活處理教材內(nèi)容，精心設(shè)計教學預案，構(gòu)建結(jié)構(gòu)性材料，引領(lǐng)學生不斷發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，真正把學習的主動權(quán)交給學生，相信我們的學生一定會深切體會到科學學習的無窮樂趣，也會越來越喜歡我們的科學課！那么在教師指導下的科學探究活動也將會開展得更健康更有效。

第五篇：如何提高新員工培訓效果

如何提高新員工培訓效果

提要 本文在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，提出新員工培訓的三個維度導向——讓員工安心，建立心理契約；勝仸崗位工作，建立網(wǎng)絡資源；規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。同時，介紹設(shè)計和實施新員工培訓的一些具體方法和步驟，指出進行新員工培訓需要注意的幾個方面。

關(guān)鍵詞：新員工導向培訓；心理契約；技能培訓；網(wǎng)絡資源；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

一、引言

新員工導向培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進入到組織內(nèi)部的人員進行的培訓，是員工進入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。新員工熟悉、適應組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來說，新員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，很大程度上取決于在最則進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。（顏世富，2007）新員工進入公司后在感受上一般會經(jīng)歷蜜月期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。新員工離職主要出現(xiàn)在震驚期和調(diào)整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調(diào)整期這兩個階段。（李祖濱，2009）不管是老員工，還是新員工，其主動流動（員工辭職）通常都是“內(nèi)部推力”和“外部拉力”的結(jié)果。光有外部“拉力”因素（如提升職位、高薪、發(fā)展機會等），而沒有內(nèi)部“推力”因素（缺乏內(nèi)部晉升機會、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級關(guān)系等）的同時作用，員工一般是不會辭職的；反之，亦然。新員工離職的內(nèi)部推力因素有很多，其中最關(guān)鍵或最根本的在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實沖擊過大，從根本上動搖了新員工當則加盟企業(yè)的決心。其實，對于新員工來說，只要有一點和預期的不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是昂貴的，因為最終企業(yè)會失去有才能的新員工。（李東森，2009）松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的?！?/p>

在國外，20世紀九十年代的兩項調(diào)查顯示，64%（Louis，Posner，&Powell，1983）和70%（Zenke，1982）的組織中運用了新員工培訓。人力資源管理協(xié)會1994年的調(diào)查結(jié)果顯示，87%的被調(diào)查組織都表示他們?yōu)槌蓡T提供了新員工培訓。20世紀莫德的一項調(diào)查顯示，英國的商業(yè)組織中，93%的組織有正式的新員工培訓計劃（Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996）。

在國內(nèi)，協(xié)成商務咨詢公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調(diào)查顯示，在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供仸何員工培訓，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓，而在員工滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓的不滿意高達61%。另有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對新員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。（李曉翠，2006）這說明，新員工培訓在國內(nèi)還沒有得到足夠的重視。

二、新員工培訓導向的維度

《世界商業(yè)評論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進行新員工培訓的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應工作，以便減少錯誤，節(jié)省時間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。通過對新員工進行培訓可以使其迅速地適應環(huán)境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓可以加快新員工成功的步伐，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。（李曉翠，2006）筆者在對前人研究歸納的基礎(chǔ)上，將新員工培訓的導向種類總結(jié)為以下三個維度：

（一）讓員工安心，建立心理契約?！靶陌仓幨俏峒摇?，讓員工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎(chǔ)上，可有效填補勞動契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發(fā)，新員工培訓應從以下方面致力于新員工與企業(yè)間心理契約的構(gòu)建：第一，加強溝通，注重培訓過程的互動性。新員工往往對薪資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等有較高的期望，但不一定合理，企業(yè)有必要對員工進行積極的引導、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。隨著新員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同這一差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都會付諸東流。所以，新員工培訓是一個過程，有必要進行跟蹤管理。（董曉宏、靳麗賢，2008）

（二）勝仸崗位工作，建立網(wǎng)絡資源。新員工培訓的另一個目的就是讓員工盡快地勝仸崗位工作。筆者認為，增強員工的崗位勝仸能力，可以從以下四個方面入手，進行新員工培訓：第一，文化和員工的社會化。加強企業(yè)文化的滲透，對于團隊協(xié)作精神培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營理念、增強員工對企業(yè)的忠誠感和歸屬感，均能達到事半功倍的效果。（董曉宏、靳麗賢，2008）第二，行為規(guī)范——基本禮儀與工作的基本知識。通過培訓，新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增強新員工離職的心理因素。（李東森，2009）這點對于非技術(shù)類的行政管理人員來說尤其重要。第三，工作能力。新員工不能勝仸工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)應根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方法，如企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓、外聘講師培訓、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)出自己的價值。（李東森，2009）第四，網(wǎng)絡資源和員工社會化。如今，工作越來越需要團隊協(xié)作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信仸與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關(guān)系方面的情況，并根據(jù)需要及時彌補。（黃淵明，2006）

（三）規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。即給予新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（董曉宏、靳麗賢，2008）正如美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里•德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成“組織社會化”的全過程，他們才能全力為企業(yè)做出貢獻。

三、新員工培訓具體方式和內(nèi)容設(shè)計

具體到新員工培訓的具體方法和內(nèi)容，從規(guī)范、專業(yè)的角度我們可以將整個新員工培訓分解成企業(yè)（組織）層次和部門層次兩個層次，前者側(cè)重向所有員工培訓共同的內(nèi)容和政策程序，后者側(cè)重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。（張偉強，2006）

總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結(jié)合培訓內(nèi)容和培訓對象等因素選擇恰當?shù)呐嘤柗绞?。以下列出了一些基本的培訓方式，供讀者參考：（1）對于企業(yè)基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；（2）對于職業(yè)基本素質(zhì)，可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄、師姐的親身感受理解海爾。某些高級人才也可以通過面對面地與集團最高領(lǐng)導溝通的機會，了解公司升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問題；（3）對于團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個參與的人能夠有切身感受。（李曉翠，2006）同時筆者認為，團隊建設(shè)可以在一開始的時候就進行，作為新員工融入團隊的培訓展開；溝通可以放到接觸了實際工作一段時間后，這樣能有更深的感觸；（4）對于融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對于崗位工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。如新員工加入聯(lián)想后，公司為每個員工指定一名指導人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。（李曉翠，2006）但是，由于有很大一部分的指導人無法很好地勝仸這項工作，特別是當新員工缺乏主動性的時，這一指導工作通常會有名無實。因此，這時對“溝通能力”的培訓就顯得非常重要。一方面員工可以加強與指導者的溝通；另一方面與同事們交流的增進，也能使員工獲得很多的知識和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會化。

在具體實施時，企業(yè)可以參考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中強調(diào)的設(shè)計或升級新員工培訓的六個步驟來指導自己的新員工培訓計劃的制定與實施。第一，設(shè)計或重新提煉發(fā)送給新員工的錄用函以及對其的安置步驟；第二，組織一個需求評估來決定新員工導向培訓計劃的目標；第三，確定培訓的參與者。沒有一個固定的模式可以適合所有的培訓需求。這就是為什么有的企業(yè)會設(shè)計一些非常特別的培訓項目；第四，選擇最好的傳遞信息的方式。這一選擇涉及教室的類型、設(shè)備的類型，管理引導的課程選擇，是在線培訓還是視頻培訓、導師制培訓，等等。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進行多項的選擇；第五，選擇合適的活動，用于新員工培訓；第六，持續(xù)的改進公司的新員工培訓工作。（Doris，2002）

四、培訓工作中需要注意的問題

調(diào)查表明，入職的新員工有50%～60%會在前6個月離職，新招聘的管理人員有40%會在前18個月離職。由于企業(yè)總是希望新員工一進公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進行適當?shù)囊龑Ш团嘤?，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。因此，在新員工培訓的設(shè)計和實施當中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設(shè)計和投入大量預算的新員工培訓有可能會功虧一簣。（李祖濱，2009）

第一，什么時候開始進行新員工引導的問題。通常，新員工報道的第一天是進行新員工培訓的最佳時間。在具體的培訓周期選擇方面，目前企業(yè)間的差異是十分明顯的。有的企業(yè)整個的新員工培訓時間為半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特爾，新員工培訓的時間周期一般為5天；在聯(lián)想，“入模子”培訓的時間周期為3天；豐田汽車美國公司的新員工培訓時間周期一般為4天。（張偉強，2006）但

實事上，在員工收到面試邀請的那一刻，他就已經(jīng)開始了對公司形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業(yè)第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業(yè)的時候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業(yè)是正確的，是有價值的。（李東森，2009）在邀請面試人來面試的時候，在約見面試人的時候，要讓面試人感受到企業(yè)的尊重以及企業(yè)的價值。在新員工第一天入職時，要將他所要開展工作的硬件設(shè)備配置好。這樣的引導會促進員工穩(wěn)定的工作心態(tài)的形成，有利于他們和企業(yè)之間建立起良好的心理契約。

第二，新員工入職引導培訓的工作到什么時候結(jié)束。一項在英國的調(diào)查顯示，2/3的新員工培訓都在1～5天（Anderson et al.，1996），這與在美國調(diào)查的情況是一樣的（John P.&Arnon E.，2000），有54%的新員工培訓發(fā)生在新員工入職的前四個星期（Andersonet al.，1996）。這就表示，有些新員工培訓會持續(xù)很長的時間而不僅僅是第1周。（John P.&Arnon E.，2000）如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓，也就是在三個月內(nèi)每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側(cè)重點各有不同。入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班等；入職30天培訓：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應用、財務報銷等；入職60天培訓：薪酬福利待遇和構(gòu)成等；入職90天培訓：業(yè)績評估反饋、職業(yè)發(fā)展等。這樣的培訓符合員工的心理周期，在每次的培訓與新員工的接觸中，公司每個人都讓他們不斷地感受到公司的關(guān)注和重視，感覺到自己已經(jīng)是團隊的成員，并快速融入到組織中來。（李祖濱，2009）

奧的斯公司在入職培訓結(jié)束后，為了培養(yǎng)新員工快速有效地承擔起崗位角色，除了在部門內(nèi)部接受各種專業(yè)培訓和在崗培訓，在接下來的兩年中，隨著工作知識的積累，培訓中心還會每半年為他們組織一次深入培訓課程，詳盡介紹公司業(yè)務流程、新的運營狀況、專業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿意度，及時補給能量。

在幫助新員工盡快適應新環(huán)境、快速成長而提供各種學習與發(fā)展機會的同時，也對他們的工作技能和業(yè)績表現(xiàn)進行緊密的跟蹤與評估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝仸能力的人才。培訓中心與各部門合作為每一名應屆畢業(yè)生都設(shè)立了長達兩年的評估跟蹤系統(tǒng)，那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導才能的骨干力量將會被甄選出來，優(yōu)先得到輪崗和晉升的機會。（牛廷立，2007）

培訓是一個長期的系統(tǒng)的過程，一方面隨著員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同或者差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都可能付諸東流；（劉燁，2007）另一方面每一次培訓的評估都是企業(yè)珍貴的資料。企業(yè)可以通過評估找到現(xiàn)存的新員工入職培訓的缺陷，進行改進。而且，員工在培訓中的表現(xiàn)以及其后續(xù)顯現(xiàn)的培訓效果，都是考察該員工潛力的參考工具。

第三，對于新入職員工的工作內(nèi)容安排以及培訓內(nèi)容的安排。錯誤的歡迎新員工方式會磨滅他們的工作熱情。以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格；在新員工到來之前，還沒準備好辦公設(shè)備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊，而沒有一對一式的交流。在分配工作的時候也有需要注意的地方。首先，企業(yè)分配給新員工的最則工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性，往往會磨滅新員工的工作熱情。企業(yè)對新員工缺乏要求，最則表達的期望對一個新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時用話語和行動表現(xiàn)了出來，主管就會從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。但許多企業(yè)的主管在新員工報到后往往沒有對新員工提出嚴格的要求或期望，沒有極小目標和考核，對新員工聽之仸之，實行放養(yǎng)式管理，讓新

員工在新環(huán)境中自生自滅。（李東森，2009）其次，新員工入職后都有一個適應期，這時要給他們一個相對寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進地進入狀態(tài)；不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因為這既可能會導致他們對個人沒有信心，對工作產(chǎn)生厭倦，對公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。（黃淵明，2006）

五、總結(jié)

新員工培訓是企業(yè)第一個也是最后一個將員工引向企業(yè)期望的道路上的機會，讓員工安心的工作，增強他們的工作能力，和他們一起規(guī)劃他們的職業(yè)發(fā)展道路，不僅能促進員工歸屬感的建立，更能激發(fā)他們的潛力，創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。

（作者單位：華信郵電咨詢設(shè)計研究院有限公司）

主要參考文獻：

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