第一篇：如何提高新員工培訓(xùn)效果

如何提高新員工培訓(xùn)效果

提要 本文在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，提出新員工培訓(xùn)的三個(gè)維度導(dǎo)向——讓員工安心，建立心理契約；勝仸崗位工作，建立網(wǎng)絡(luò)資源；規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。同時(shí)，介紹設(shè)計(jì)和實(shí)施新員工培訓(xùn)的一些具體方法和步驟，指出進(jìn)行新員工培訓(xùn)需要注意的幾個(gè)方面。

關(guān)鍵詞：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)；心理契約；技能培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)資源；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是組織對(duì)從組織外進(jìn)入到組織內(nèi)部的人員進(jìn)行的培訓(xùn)，是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程。新員工熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，新員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，很大程度上取決于在最則進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。（顏世富，2007）新員工進(jìn)入公司后在感受上一般會(huì)經(jīng)歷蜜月期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。新員工離職主要出現(xiàn)在震驚期和調(diào)整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調(diào)整期這兩個(gè)階段。（李祖濱，2009）不管是老員工，還是新員工，其主動(dòng)流動(dòng)（員工辭職）通常都是“內(nèi)部推力”和“外部拉力”的結(jié)果。光有外部“拉力”因素（如提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等），而沒有內(nèi)部“推力”因素（缺乏內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級(jí)關(guān)系等）的同時(shí)作用，員工一般是不會(huì)辭職的；反之，亦然。新員工離職的內(nèi)部推力因素有很多，其中最關(guān)鍵或最根本的在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實(shí)沖擊過(guò)大，從根本上動(dòng)搖了新員工當(dāng)則加盟企業(yè)的決心。其實(shí)，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，只要有一點(diǎn)和預(yù)期的不一樣，就會(huì)引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是昂貴的，因?yàn)樽罱K企業(yè)會(huì)失去有才能的新員工。（李東森，2009）松下曾有一句培訓(xùn)格言：“培訓(xùn)是要付出代價(jià)的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價(jià)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價(jià)！新員工的培訓(xùn)是最好做的，也是最難做的。”

在國(guó)外，20世紀(jì)九十年代的兩項(xiàng)調(diào)查顯示，64%（Louis，Posner，&Powell，1983）和70%（Zenke，1982）的組織中運(yùn)用了新員工培訓(xùn)。人力資源管理協(xié)會(huì)1994年的調(diào)查結(jié)果顯示，87%的被調(diào)查組織都表示他們?yōu)槌蓡T提供了新員工培訓(xùn)。20世紀(jì)莫德的一項(xiàng)調(diào)查顯示，英國(guó)的商業(yè)組織中，93%的組織有正式的新員工培訓(xùn)計(jì)劃（Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996）。

在國(guó)內(nèi)，協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項(xiàng)針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示，在我國(guó)10個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供仸何員工培訓(xùn)，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，而在員工滿意度調(diào)查中，員工對(duì)入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)61%。另有統(tǒng)計(jì)表明，國(guó)內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對(duì)新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把它當(dāng)作一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”。（李曉翠，2006）這說(shuō)明，新員工培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)還沒有得到足夠的重視。

二、新員工培訓(xùn)導(dǎo)向的維度

《世界商業(yè)評(píng)論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進(jìn)行新員工培訓(xùn)的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。通過(guò)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)可以使其迅速地適應(yīng)環(huán)境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓(xùn)可以加快新員工成功的步伐，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。（李曉翠，2006）筆者在對(duì)前人研究歸納的基礎(chǔ)上，將新員工培訓(xùn)的導(dǎo)向種類總結(jié)為以下三個(gè)維度：

（一）讓員工安心，建立心理契約?！靶陌仓幨俏峒摇保寙T工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎(chǔ)上，可有效填補(bǔ)勞動(dòng)契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進(jìn)而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發(fā)，新員工培訓(xùn)應(yīng)從以下方面致力于新員工與企業(yè)間心理契約的構(gòu)建：第一，加強(qiáng)溝通，注重培訓(xùn)過(guò)程的互動(dòng)性。新員工往往對(duì)薪資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等有較高的期望，但不一定合理，企業(yè)有必要對(duì)員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。隨著新員工對(duì)企業(yè)了解的深入，與理想中的不同這一差距就會(huì)逐步顯現(xiàn)出來(lái)，如果企業(yè)這一時(shí)期不能把握員工的心理，做出正確的引導(dǎo)，前期的努力都會(huì)付諸東流。所以，新員工培訓(xùn)是一個(gè)過(guò)程，有必要進(jìn)行跟蹤管理。（董曉宏、靳麗賢，2008）

（二）勝仸崗位工作，建立網(wǎng)絡(luò)資源。新員工培訓(xùn)的另一個(gè)目的就是讓員工盡快地勝仸崗位工作。筆者認(rèn)為，增強(qiáng)員工的崗位勝仸能力，可以從以下四個(gè)方面入手，進(jìn)行新員工培訓(xùn)：第一，文化和員工的社會(huì)化。加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和歸屬感，均能達(dá)到事半功倍的效果。（董曉宏、靳麗賢，2008）第二，行為規(guī)范——基本禮儀與工作的基本知識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)，新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增強(qiáng)新員工離職的心理因素。（李東森，2009）這點(diǎn)對(duì)于非技術(shù)類的行政管理人員來(lái)說(shuō)尤其重要。第三，工作能力。新員工不能勝仸工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方法，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)、外聘講師培訓(xùn)、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值。（李東森，2009）第四，網(wǎng)絡(luò)資源和員工社會(huì)化。如今，工作越來(lái)越需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信仸與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關(guān)系方面的情況，并根據(jù)需要及時(shí)彌補(bǔ)。（黃淵明，2006）

（三）規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。即給予新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)途徑的確定。從員工個(gè)人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實(shí)施自我管理，明確正確的前進(jìn)方向和有效的行動(dòng)措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績(jī)。從企業(yè)的角度來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來(lái)人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（董曉宏、靳麗賢，2008）正如美國(guó)的人力資源管理專家、佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)管理學(xué)教授加里•德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會(huì)化的過(guò)程就是一個(gè)不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀以及行為模式的過(guò)程。只有當(dāng)新員工完成“組織社會(huì)化”的全過(guò)程，他們才能全力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

三、新員工培訓(xùn)具體方式和內(nèi)容設(shè)計(jì)

具體到新員工培訓(xùn)的具體方法和內(nèi)容，從規(guī)范、專業(yè)的角度我們可以將整個(gè)新員工培訓(xùn)分解成企業(yè)（組織）層次和部門層次兩個(gè)層次，前者側(cè)重向所有員工培訓(xùn)共同的內(nèi)容和政策程序，后者側(cè)重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。（張偉強(qiáng)，2006）

總的來(lái)說(shuō)，在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。以下列出了一些基本的培訓(xùn)方式，供讀者參考：（1）對(duì)于企業(yè)基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗(yàn)等形式；（2）對(duì)于職業(yè)基本素質(zhì)，可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說(shuō)法或演講的形式。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會(huì)，通過(guò)師兄、師姐的親身感受理解海爾。某些高級(jí)人才也可以通過(guò)面對(duì)面地與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題；（3）對(duì)于團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個(gè)參與的人能夠有切身感受。（李曉翠，2006）同時(shí)筆者認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以在一開始的時(shí)候就進(jìn)行，作為新員工融入團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)展開；溝通可以放到接觸了實(shí)際工作一段時(shí)間后，這樣能有更深的感觸；（4）對(duì)于融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對(duì)于崗位工作，部門負(fù)責(zé)人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。如新員工加入聯(lián)想后，公司為每個(gè)員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個(gè)性化指導(dǎo)。（李曉翠，2006）但是，由于有很大一部分的指導(dǎo)人無(wú)法很好地勝仸這項(xiàng)工作，特別是當(dāng)新員工缺乏主動(dòng)性的時(shí)，這一指導(dǎo)工作通常會(huì)有名無(wú)實(shí)。因此，這時(shí)對(duì)“溝通能力”的培訓(xùn)就顯得非常重要。一方面員工可以加強(qiáng)與指導(dǎo)者的溝通；另一方面與同事們交流的增進(jìn)，也能使員工獲得很多的知識(shí)和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會(huì)化。

在具體實(shí)施時(shí)，企業(yè)可以參考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中強(qiáng)調(diào)的設(shè)計(jì)或升級(jí)新員工培訓(xùn)的六個(gè)步驟來(lái)指導(dǎo)自己的新員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施。第一，設(shè)計(jì)或重新提煉發(fā)送給新員工的錄用函以及對(duì)其的安置步驟；第二，組織一個(gè)需求評(píng)估來(lái)決定新員工導(dǎo)向培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)；第三，確定培訓(xùn)的參與者。沒有一個(gè)固定的模式可以適合所有的培訓(xùn)需求。這就是為什么有的企業(yè)會(huì)設(shè)計(jì)一些非常特別的培訓(xùn)項(xiàng)目；第四，選擇最好的傳遞信息的方式。這一選擇涉及教室的類型、設(shè)備的類型，管理引導(dǎo)的課程選擇，是在線培訓(xùn)還是視頻培訓(xùn)、導(dǎo)師制培訓(xùn)，等等。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進(jìn)行多項(xiàng)的選擇；第五，選擇合適的活動(dòng)，用于新員工培訓(xùn)；第六，持續(xù)的改進(jìn)公司的新員工培訓(xùn)工作。（Doris，2002）

四、培訓(xùn)工作中需要注意的問(wèn)題

調(diào)查表明，入職的新員工有50%～60%會(huì)在前6個(gè)月離職，新招聘的管理人員有40%會(huì)在前18個(gè)月離職。由于企業(yè)總是希望新員工一進(jìn)公司就能馬上派上用場(chǎng)，不愿花時(shí)間對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和培訓(xùn)，忽略了對(duì)新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。因此，在新員工培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施當(dāng)中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設(shè)計(jì)和投入大量預(yù)算的新員工培訓(xùn)有可能會(huì)功虧一簣。（李祖濱，2009）

第一，什么時(shí)候開始進(jìn)行新員工引導(dǎo)的問(wèn)題。通常，新員工報(bào)道的第一天是進(jìn)行新員工培訓(xùn)的最佳時(shí)間。在具體的培訓(xùn)周期選擇方面，目前企業(yè)間的差異是十分明顯的。有的企業(yè)整個(gè)的新員工培訓(xùn)時(shí)間為半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特爾，新員工培訓(xùn)的時(shí)間周期一般為5天；在聯(lián)想，“入模子”培訓(xùn)的時(shí)間周期為3天；豐田汽車美國(guó)公司的新員工培訓(xùn)時(shí)間周期一般為4天。（張偉強(qiáng)，2006）但

實(shí)事上，在員工收到面試邀請(qǐng)的那一刻，他就已經(jīng)開始了對(duì)公司形象和文化的認(rèn)知。之后的面試以及第一天入職的情況都會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)第一印象的形成。每一個(gè)員工在接觸到企業(yè)的時(shí)候，都在尋找跡像來(lái)證明自己選擇的企業(yè)是正確的，是有價(jià)值的。（李東森，2009）在邀請(qǐng)面試人來(lái)面試的時(shí)候，在約見面試人的時(shí)候，要讓面試人感受到企業(yè)的尊重以及企業(yè)的價(jià)值。在新員工第一天入職時(shí)，要將他所要開展工作的硬件設(shè)備配置好。這樣的引導(dǎo)會(huì)促進(jìn)員工穩(wěn)定的工作心態(tài)的形成，有利于他們和企業(yè)之間建立起良好的心理契約。

第二，新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)的工作到什么時(shí)候結(jié)束。一項(xiàng)在英國(guó)的調(diào)查顯示，2/3的新員工培訓(xùn)都在1～5天（Anderson et al.，1996），這與在美國(guó)調(diào)查的情況是一樣的（John P.&Arnon E.，2000），有54%的新員工培訓(xùn)發(fā)生在新員工入職的前四個(gè)星期（Andersonet al.，1996）。這就表示，有些新員工培訓(xùn)會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)的時(shí)間而不僅僅是第1周。（John P.&Arnon E.，2000）如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓(xùn)，也就是在三個(gè)月內(nèi)每隔一個(gè)月提供一次培訓(xùn)，而且每次培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)各有不同。入職培訓(xùn)：介紹公司文化、歷史、價(jià)值觀、考勤與排班等；入職30天培訓(xùn)：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應(yīng)用、財(cái)務(wù)報(bào)銷等；入職60天培訓(xùn)：薪酬福利待遇和構(gòu)成等；入職90天培訓(xùn)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估反饋、職業(yè)發(fā)展等。這樣的培訓(xùn)符合員工的心理周期，在每次的培訓(xùn)與新員工的接觸中，公司每個(gè)人都讓他們不斷地感受到公司的關(guān)注和重視，感覺到自己已經(jīng)是團(tuán)隊(duì)的成員，并快速融入到組織中來(lái)。（李祖濱，2009）

奧的斯公司在入職培訓(xùn)結(jié)束后，為了培養(yǎng)新員工快速有效地承擔(dān)起崗位角色，除了在部門內(nèi)部接受各種專業(yè)培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，在接下來(lái)的兩年中，隨著工作知識(shí)的積累，培訓(xùn)中心還會(huì)每半年為他們組織一次深入培訓(xùn)課程，詳盡介紹公司業(yè)務(wù)流程、新的運(yùn)營(yíng)狀況、專業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿意度，及時(shí)補(bǔ)給能量。

在幫助新員工盡快適應(yīng)新環(huán)境、快速成長(zhǎng)而提供各種學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也對(duì)他們的工作技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行緊密的跟蹤與評(píng)估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝仸能力的人才。培訓(xùn)中心與各部門合作為每一名應(yīng)屆畢業(yè)生都設(shè)立了長(zhǎng)達(dá)兩年的評(píng)估跟蹤系統(tǒng)，那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能的骨干力量將會(huì)被甄選出來(lái)，優(yōu)先得到輪崗和晉升的機(jī)會(huì)。（牛廷立，2007）

培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)的過(guò)程，一方面隨著員工對(duì)企業(yè)了解的深入，與理想中的不同或者差距就會(huì)逐步顯現(xiàn)出來(lái)，如果企業(yè)這一時(shí)期不能把握員工的心理，做出正確的引導(dǎo)，前期的努力都可能付諸東流；（劉燁，2007）另一方面每一次培訓(xùn)的評(píng)估都是企業(yè)珍貴的資料。企業(yè)可以通過(guò)評(píng)估找到現(xiàn)存的新員工入職培訓(xùn)的缺陷，進(jìn)行改進(jìn)。而且，員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及其后續(xù)顯現(xiàn)的培訓(xùn)效果，都是考察該員工潛力的參考工具。

第三，對(duì)于新入職員工的工作內(nèi)容安排以及培訓(xùn)內(nèi)容的安排。錯(cuò)誤的歡迎新員工方式會(huì)磨滅他們的工作熱情。以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個(gè)個(gè)冗長(zhǎng)的座談會(huì)，不停地填表格；在新員工到來(lái)之前，還沒準(zhǔn)備好辦公設(shè)備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊(cè)，而沒有一對(duì)一式的交流。在分配工作的時(shí)候也有需要注意的地方。首先，企業(yè)分配給新員工的最則工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性，往往會(huì)磨滅新員工的工作熱情。企業(yè)對(duì)新員工缺乏要求，最則表達(dá)的期望對(duì)一個(gè)新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時(shí)用話語(yǔ)和行動(dòng)表現(xiàn)了出來(lái)，主管就會(huì)從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。但許多企業(yè)的主管在新員工報(bào)到后往往沒有對(duì)新員工提出嚴(yán)格的要求或期望，沒有極小目標(biāo)和考核，對(duì)新員工聽之仸之，實(shí)行放養(yǎng)式管理，讓新

員工在新環(huán)境中自生自滅。（李東森，2009）其次，新員工入職后都有一個(gè)適應(yīng)期，這時(shí)要給他們一個(gè)相對(duì)寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進(jìn)地進(jìn)入狀態(tài)；不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過(guò)氣來(lái)，因?yàn)檫@既可能會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)個(gè)人沒有信心，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，對(duì)公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。（黃淵明，2006）

五、總結(jié)

新員工培訓(xùn)是企業(yè)第一個(gè)也是最后一個(gè)將員工引向企業(yè)期望的道路上的機(jī)會(huì)，讓員工安心的工作，增強(qiáng)他們的工作能力，和他們一起規(guī)劃他們的職業(yè)發(fā)展道路，不僅能促進(jìn)員工歸屬感的建立，更能激發(fā)他們的潛力，創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。

（作者單位：華信郵電咨詢?cè)O(shè)計(jì)研究院有限公司）

主要參考文獻(xiàn)：

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第二篇：企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果

以下內(nèi)容是賈長(zhǎng)松老師的記者采訪稿，請(qǐng)多批評(píng)指正。

在人力資源管理論壇，很多企業(yè)老總告訴賈長(zhǎng)松老師：我們每月都舉行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)計(jì)劃做得很詳細(xì)，費(fèi)用開支也很高，但培訓(xùn)效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，筆者進(jìn)行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果與很多專家進(jìn)行討論，然后寫出來(lái)，與企業(yè)管理者進(jìn)行共勉。

中國(guó)的企業(yè)是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進(jìn)優(yōu)秀講師進(jìn)行培訓(xùn)或參加公開課是一種很不錯(cuò)的培訓(xùn)。

我們把培訓(xùn)大致分為三種：

低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實(shí)上，一名員工用一種陽(yáng)光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國(guó)人的慎獨(dú)能力普遍較低，在現(xiàn)行機(jī)制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時(shí)間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。

中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當(dāng)一名員工心態(tài)非常好時(shí)，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會(huì)回去素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。比如：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理等等。

高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標(biāo)管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。

低端培訓(xùn)著眼于過(guò)去，拿出過(guò)去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進(jìn)行努力，開發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對(duì)以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡膯T工來(lái)，工作提升效果非常明顯，但低端培訓(xùn)存在過(guò)時(shí)熱去的現(xiàn)象，即過(guò)一段時(shí)間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會(huì)在后面講如何拉長(zhǎng)效果時(shí)間的方法。

中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對(duì)員工現(xiàn)在的基本情況進(jìn)行分析，然后有選擇地進(jìn)行培訓(xùn)。

高端培訓(xùn)著眼于未來(lái)，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的未來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)與思考。

一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。

至于應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，事實(shí)上沒有固定的答案，任何培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。

第一部分：企業(yè)培訓(xùn)不。

老師，我們以前培訓(xùn)學(xué)員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒?？我?wèn)他：一定是培訓(xùn)效果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。他說(shuō)：“是”，我給他說(shuō)：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺(tái)上激動(dòng)、臺(tái)下沖、回去后不動(dòng)。

培訓(xùn)追求現(xiàn)場(chǎng)效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達(dá)到培訓(xùn)目的了，其實(shí)不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會(huì)反映到工作上的。

后來(lái)那位總監(jiān)又提高，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團(tuán)，結(jié)果老總當(dāng)月多獎(jiǎng)了他元獎(jiǎng)金，問(wèn)我能不能在這個(gè)課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以召示過(guò)去的人生歷史，可以反思自己所走過(guò)的路線，如果每一場(chǎng)培訓(xùn)都用哭來(lái)衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說(shuō)，現(xiàn)場(chǎng)效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。

五、高端培訓(xùn)論

有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。

我們必須承認(rèn)，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過(guò)了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：

⒈機(jī)制不同：西方國(guó)家的股權(quán)分配機(jī)制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問(wèn)題，而我們國(guó)家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會(huì)鬧肚子的，前幾年流行，于是大家紛紛行動(dòng)，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨(dú)立董事，結(jié)果真正起到獨(dú)立董事的專家能有幾個(gè)，不同的機(jī)制與環(huán)境，運(yùn)用的操守不一樣。

⒉人才不同：中國(guó)的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場(chǎng)管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問(wèn)題，所以一味地從高端進(jìn)行學(xué)習(xí)與運(yùn)用，會(huì)讓員工失措。

⒊規(guī)模不同：外國(guó)的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國(guó)家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在個(gè)億，純利潤(rùn)在萬(wàn)的企業(yè)為小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)），高端培訓(xùn)開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對(duì)現(xiàn)實(shí)。

六、消防培訓(xùn)論

什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會(huì)輕易培訓(xùn)，當(dāng)一件問(wèn)題出現(xiàn)后，老板就會(huì)說(shuō)：讓那幾個(gè)出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)去，培訓(xùn)變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓(xùn)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，應(yīng)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能出來(lái)。

七、經(jīng)濟(jì)效益論

經(jīng)濟(jì)效益論有二種：

⒈認(rèn)為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓(xùn)無(wú)用論。

⒉認(rèn)為要把培訓(xùn)能直接產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓(xùn)當(dāng)成實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)的重要組成部分，形式主要有：把培訓(xùn)吸引經(jīng)經(jīng)銷商，讓其多交回款，把培訓(xùn)吸引級(jí)客戶，讓客戶學(xué)習(xí)而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。

八、培訓(xùn)流失論

我有一次在成都培訓(xùn)，一個(gè)老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級(jí)，原因有兩個(gè)：⒈培訓(xùn)成人才以后，這個(gè)人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦

⒉經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，學(xué)習(xí)的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負(fù)面作用，結(jié)果沒有辦法，我把他開了。

不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護(hù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會(huì)成為一個(gè)直接的經(jīng)濟(jì)效益部分，但長(zhǎng)時(shí)間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會(huì)接受的。

九、投機(jī)引用論

有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說(shuō)：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績(jī)效管理系統(tǒng)？我說(shuō)有：但不會(huì)給你，因?yàn)槲医o了你不但失去了學(xué)習(xí)的意義，反爾會(huì)害了你，因?yàn)橐粋€(gè)公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來(lái)的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，所以一個(gè)公司不可能直接引用另一個(gè)公司的方案。

現(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒有一個(gè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來(lái)的咨詢會(huì)出現(xiàn)什么樣的后果？？

當(dāng)然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過(guò)加工直接運(yùn)用的企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀！

十、培訓(xùn)次數(shù)論

北京的一次論壇上，一個(gè)企業(yè)老板說(shuō)：我們每年進(jìn)行多場(chǎng)的培訓(xùn)等等，很多企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，其實(shí)培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實(shí)際需求有關(guān)系，不是越多越好，因?yàn)榕嘤?xùn)需要支付資金成本，時(shí)間成本、場(chǎng)地成本等。

第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問(wèn)題的現(xiàn)象

一、高價(jià)請(qǐng)名師，內(nèi)容差距大

很多企業(yè)請(qǐng)老師培訓(xùn)，基本上請(qǐng)的是名師，價(jià)位很高，我們稱得上名師的講師都會(huì)有幾個(gè)特點(diǎn)：

⒈時(shí)間安排滿，不會(huì)在你的企業(yè)作長(zhǎng)時(shí)間停留，當(dāng)然也不可能調(diào)查后定內(nèi)容。

⒉講課內(nèi)容改動(dòng)不大，一般會(huì)以自己的想法去講。

⒊有些老師，課程中實(shí)際運(yùn)用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來(lái)，除了笑話外還是笑話。

請(qǐng)名師應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)，但要和企業(yè)的實(shí)際情況（費(fèi)用、規(guī)模等）結(jié)合起來(lái)，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當(dāng)然不一定是錯(cuò)，只是看你企業(yè)的情況了。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請(qǐng)回去，這樣會(huì)好一點(diǎn)。

二、課前溝通少，無(wú)用知識(shí)多

企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時(shí)，當(dāng)訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機(jī)會(huì)就少了，有的可能就沒有溝通過(guò)，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約多場(chǎng)，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些問(wèn)題，基本上是我主動(dòng)找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題的。

一個(gè)老師在講課之前準(zhǔn)備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說(shuō)出來(lái)，可能在不停地聽無(wú)用的東西，這對(duì)學(xué)員與老師都是不公平的。

建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問(wèn)題詳細(xì)說(shuō)到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。

三、學(xué)員參加層次雜，培訓(xùn)效果受影響

一般一個(gè)課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個(gè)課題，參與的人層次太雜，直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。

建議：有針對(duì)性的培訓(xùn)，不要讓任何沒有必須關(guān)系的人參加。

四、公司員工全體出動(dòng)，培訓(xùn)變成了批評(píng)會(huì)

公司一旦舉行培訓(xùn)會(huì)，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說(shuō)一遍，然后副總說(shuō)，之后人力資源部長(zhǎng)再說(shuō)，培訓(xùn)嚴(yán)然成了批斗會(huì)，讓每一個(gè)學(xué)員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。

建議：培訓(xùn)過(guò)程中，不能對(duì)學(xué)員的情緒進(jìn)行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點(diǎn)

我在一家大型飼料企業(yè)做團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)，老板也參與了那次培訓(xùn)，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時(shí)地在旁邊批評(píng)，每次下課休息，他都占用大量時(shí)間進(jìn)行批講，讓學(xué)員休息的時(shí)間都一點(diǎn)不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點(diǎn)強(qiáng)行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。

建議：培訓(xùn)時(shí)，老板要學(xué)會(huì)無(wú)為而治。

六、多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣

五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)，那個(gè)老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來(lái)培訓(xùn)，雖然分擔(dān)了費(fèi)用，但是其它幾個(gè)公司員工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語(yǔ)，剛好那一次培訓(xùn)又是體驗(yàn)式培訓(xùn)，當(dāng)培訓(xùn)的一半時(shí)，那個(gè)老板就后悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其它的公司來(lái)參與培訓(xùn)。

第三篇：如何提高安全培訓(xùn)效果

如何提高安全培訓(xùn)效果

摘要：安全是人類生存、生產(chǎn)、生活和發(fā)展過(guò)程中永恒的主題。安全生產(chǎn)最根本的目的是保護(hù)企業(yè)員工的生命和健康，為員工帶來(lái)幸福，為社區(qū)社會(huì)穩(wěn)定、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。煤礦作為高危行業(yè)之一，也是安全生產(chǎn)工作的重點(diǎn)領(lǐng)域。近年來(lái)，隨著我國(guó)煤炭產(chǎn)量逐年攀升，煤礦的安全生產(chǎn)形勢(shì)也更加嚴(yán)峻，各類煤礦安全事故不斷發(fā)生，分析原因，幾乎每一起事故都存在著安全培訓(xùn)不足的問(wèn)題。那么要搞好煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)，必須樹立“防為上”的思想，加強(qiáng)安全培訓(xùn)，扎實(shí)做好各級(jí)員工的安全教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)。

關(guān)鍵詞： 安全培訓(xùn) 安全生產(chǎn) 培訓(xùn)方式

前言：安全培訓(xùn)是煤礦安全生產(chǎn)的保障。新《煤礦安全規(guī)程》第六條規(guī)定：“煤礦企業(yè)必須對(duì)職工進(jìn)行安全培訓(xùn)。未經(jīng)安全培訓(xùn)的，不得上崗作業(yè)”。安全培訓(xùn)的目的是提高煤礦職工隊(duì)伍的安全意識(shí)，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。在新版《煤礦安全規(guī)程》頒布實(shí)施后，各煤礦企業(yè)以貫徹執(zhí)行《煤礦安全規(guī)程》為契機(jī)，大力開展安全培訓(xùn)工作，提高了職工的安全技術(shù)素質(zhì)，取得了很大的成效，有力地促進(jìn)了煤礦安全生產(chǎn)。但存在培訓(xùn)方法單

一、培訓(xùn)效率低的問(wèn)題，所以如何進(jìn)一步提高安全技術(shù)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)際效果，是煤礦企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，是擺在每個(gè)從事安全者面前的重要課題。下面，談?wù)勎覍?duì)安全培訓(xùn)的幾點(diǎn)看法。

1、安全培訓(xùn)跟現(xiàn)場(chǎng)操作不足之處

1.1 在煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門往往重理論，輕實(shí)踐，培訓(xùn)教師只在課堂上口說(shuō)手寫，職工學(xué)員坐在教室里耳聽手記，往往是教員講得口干舌燥，學(xué)員聽得云山霧罩，培訓(xùn)結(jié)束后，筆記記了一本子，可有的學(xué)員只知其然，不知其所以然，甚至有的人一問(wèn)三不知，什么也沒學(xué)會(huì)，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在僥幸心理，安全意識(shí)不強(qiáng)，法制觀念差；對(duì)安全技術(shù)不懂，違章蠻干，最終都存在著安全培訓(xùn)不足的問(wèn)題。安全生產(chǎn)中，常有人以偶然兩字來(lái)分析和解釋各種事故。比如，若發(fā)生死亡事故，便以事出偶然來(lái)開脫。

2、增強(qiáng)職工對(duì)安全教育的認(rèn)識(shí)

把安全教育納入職業(yè)道德規(guī)范建設(shè)范疇，有利于廣大職工用工作標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范約束自己的行為，發(fā)揮職工在安全生產(chǎn)過(guò)程中的思想保證作用。要引導(dǎo)職工認(rèn)識(shí)到一人違章，有可能多人受害，會(huì)給家庭、社會(huì)帶來(lái)極大的影響。要引導(dǎo)職工將遵章守紀(jì)、按章作業(yè)上升

到職業(yè)道德高度來(lái)認(rèn)識(shí)，真正樹立起“違章可恥，遵章光榮”的榮辱感樹立起遵章守紀(jì)是對(duì)個(gè)人家庭、企業(yè)和社會(huì)負(fù)責(zé)的觀念，從而把安全生產(chǎn)方針變?yōu)楣ぷ鲿r(shí)的自覺行動(dòng)。一旦職工接受職業(yè)安全道德觀念，它就會(huì)發(fā)揮比規(guī)章制度以及經(jīng)濟(jì)手段更強(qiáng)大的力量。

3、增強(qiáng)安全生產(chǎn)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法

在課堂上填鴨式地對(duì)職工強(qiáng)制灌輸各種安全知識(shí)，往往是事倍功半，培訓(xùn)授課一結(jié)束，職工很快就淡忘了培訓(xùn)的知識(shí)，培訓(xùn)實(shí)際收獲不大，長(zhǎng)期下來(lái)反而引起職工對(duì)安全培訓(xùn)工作的抵觸情緒，認(rèn)為安全培訓(xùn)工作都是走過(guò)場(chǎng)。所以安全培訓(xùn)工作的內(nèi)容、方式、方法應(yīng)該多樣化。

3.1 在教學(xué)中應(yīng)重視理論與實(shí)踐的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在講授安全理論、學(xué)習(xí)規(guī)章制度的同時(shí)，應(yīng)有針對(duì)性地進(jìn)行井下現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)、培訓(xùn)，讓職工在井下現(xiàn)場(chǎng)學(xué)到安全知識(shí)，例如，職工在本礦的培訓(xùn)基地接受培訓(xùn)時(shí)可以把理論培訓(xùn)與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際相結(jié)合進(jìn)行詳細(xì)講解，這些知識(shí)將會(huì)被理解得更透徹，有利于在生產(chǎn)過(guò)程中應(yīng)用。另外，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一些現(xiàn)場(chǎng)模擬避災(zāi)自救、事故預(yù)防和處理的教學(xué)活動(dòng)，培養(yǎng)職工現(xiàn)場(chǎng)操作及事故處理能力，作業(yè)過(guò)程中一旦發(fā)生災(zāi)害事故，避災(zāi)知識(shí)可保證安全撤離，減小災(zāi)害程度。

3.2 要重視培訓(xùn)的針對(duì)性。培訓(xùn)工作應(yīng)該有的放矢，將不同層次的人員集中在一起的培訓(xùn)方法不切合實(shí)際。各類人員的需求不同，對(duì)不同層次的人應(yīng)進(jìn)行不同的教育。對(duì)新工人進(jìn)行入井基本知識(shí)、基本技能的培訓(xùn)，對(duì)技術(shù)較熟練的老工人、班組長(zhǎng)等生產(chǎn)骨干應(yīng)進(jìn)行一些更高層次的培訓(xùn)，如可讓老工人、班組長(zhǎng)等生產(chǎn)骨干先談?wù)勛砸褜?duì)采煤方法、復(fù)采塊段的安全技術(shù)管理、遇地質(zhì)構(gòu)造帶時(shí)的安全技術(shù)管理等，當(dāng)有不當(dāng)或不足時(shí)予以糾正或補(bǔ)充，這樣更能有效地做好安全培訓(xùn)的目的。

3.3 充分運(yùn)用輿論、文化載體，寓職工安全教育于各種形式的文化活動(dòng)之中。在井上井下，把安全知識(shí)以標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)等形式表現(xiàn)出來(lái)，并充分發(fā)揮家屬、學(xué)生的作用，通過(guò)文藝節(jié)目廣泛宣傳各種安全思想，使職工生活在濃厚的安全文化氛圍之中，從而強(qiáng)化職工的安全意識(shí)。

3.4 堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)的安全教育培訓(xùn)。在每次檢查發(fā)現(xiàn)存在隱患時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)分析安全隱患存在的危害性，及時(shí)提出整改措施，以現(xiàn)場(chǎng)整改代替處罰，更有利于職工對(duì)安全教育的接受。另外老工人、班組長(zhǎng)等生產(chǎn)骨干不僅僅是被培訓(xùn)的對(duì)象，在老工人、班組長(zhǎng)等生產(chǎn)骨干進(jìn)行“師帶徒”時(shí)也要要求對(duì)新工人進(jìn)行安全培訓(xùn)，自己也可以從中加強(qiáng)安全培訓(xùn)的意識(shí)，從而達(dá)到全員安全培訓(xùn)的目的。

4、增強(qiáng)職工安全意識(shí)，應(yīng)從事故中汲取教訓(xùn)

安全管理要實(shí)現(xiàn)超前預(yù)防，必須從以往所發(fā)生的各類事故中查原因，找教訓(xùn)訂措施。對(duì)煤礦發(fā)生人身傷亡和嚴(yán)重的生產(chǎn)事故的資料進(jìn)行整理、分類，對(duì)事故進(jìn)行科學(xué)、全面、細(xì)致的分析，找出事故發(fā)生的直接和間接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的發(fā)揮?？梢詮氖鹿拾咐镞x取最常見的典型事故案例作為授課內(nèi)容，為職工安全培訓(xùn)工作提供有力的生動(dòng)教材，讓職工接受生動(dòng)的安全教育，從而在腦海里時(shí)刻樹立“安全第一，遵章作業(yè)”的觀念。在此基礎(chǔ)上，堅(jiān)持每周進(jìn)行一次事故案例教育，我礦每周一次的安全例會(huì)把最近有重大違章的人員請(qǐng)到會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)“亮相”，并要求現(xiàn)身說(shuō)法、做深刻檢討等，讓其它職工引以為戒，不斷把安全警鐘鳴在職工的頭腦中，使安全培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。

總而言之，提高員工安全生產(chǎn)意識(shí)，是一項(xiàng)艱苦的、長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要我們花大力氣來(lái)抓。提高員工安全生產(chǎn)的途徑也是多方面的，同樣需要我們?nèi)ヌ剿?、去?shí)踐、去把握。只要我們不斷地提高職工的安全生產(chǎn)意識(shí)，培養(yǎng)他們良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，安全生產(chǎn)就不會(huì)成為一句空話，也才能最終實(shí)現(xiàn)“生產(chǎn)必須安全，安全促進(jìn)生產(chǎn)”的目的。

第四篇：新員工培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表

新員工培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表

部門/崗位 姓名

感謝您參加這次的新員工培訓(xùn)，請(qǐng)您根據(jù)培訓(xùn)的課程以及其自身的實(shí)際效果，結(jié)合自身工作需求，對(duì)下列問(wèn)題認(rèn)真、如實(shí)地進(jìn)行回答，我們將根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)查表的反饋，不斷調(diào)整和改進(jìn)我們的培訓(xùn)工作！您的建議，對(duì)我們很重要！1.您對(duì)新員工入職培訓(xùn)的總體滿意程度

□非常滿意 □比較滿意 □不太滿意 □非常不滿意 2.您對(duì)培訓(xùn)組織安排的滿意程度

□非常滿意 □比較滿意 □不太滿意 □非常不滿意 3.結(jié)合您的崗位，您認(rèn)為新員工培訓(xùn)課程安排的合理程度

□非常合理 □比較合理 □不太合理 □非常不合理 4.您能接受利用周末及業(yè)余時(shí)間參與培訓(xùn)嗎

□非常接受 □比較接受 □不太接受 □非常不接受

5.您認(rèn)為對(duì)您來(lái)說(shuō)最有效的培訓(xùn)方式是什么，請(qǐng)從大到小予以排列： □①在崗培訓(xùn) □②集中授課 □③觀摩學(xué)習(xí)□④案例分析（座談研討）□⑤培訓(xùn)游戲 □⑥引導(dǎo)式自學(xué)（課題、報(bào)告）□⑦演練操作 □其他方式

6.您認(rèn)為自己最需要的培訓(xùn)課程是（可選3～5項(xiàng)）

□公司基本管理制度 □與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識(shí) □商務(wù)禮儀與溝通技巧 □企業(yè)管理知識(shí)（□生產(chǎn)管理 □營(yíng)銷管理 □人力資源管理 □質(zhì)量管理 □財(cái)務(wù)管理）

□職業(yè)生涯規(guī)劃 □公司文化（業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)）□其他 7.您認(rèn)為自己受益最大的培訓(xùn)課程是1、2、3、8.您在日常學(xué)習(xí)/工作中有碰到哪些問(wèn)題使您感到困惑并希望通過(guò)培訓(xùn)或討論來(lái)提出解決方案?

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9.請(qǐng)您就公司的現(xiàn)狀，結(jié)合您的崗位，您期望培訓(xùn)中應(yīng)增加、減少、加強(qiáng)哪方面的培訓(xùn)內(nèi)容？（請(qǐng)用文字說(shuō)明）

10.您對(duì)新員工整體培訓(xùn)工作的開展有何意見或建議？（請(qǐng)用文字說(shuō)明）

謝謝您的反饋與建議！

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第五篇：新員工培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表

新員工培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表

部門/崗位姓名

公司新員工的入職培訓(xùn)到此為一個(gè)段落，現(xiàn)就近期的的系列培訓(xùn)，作一個(gè)培訓(xùn)效果問(wèn)卷

調(diào)查。請(qǐng)各位員工，根據(jù)培訓(xùn)的課程以及其自身的實(shí)際效果，結(jié)合自身工作需求，對(duì)培訓(xùn)效果的問(wèn)卷認(rèn)真、如實(shí)地進(jìn)行回答。綜合部將根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)查表的反饋，合理調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)內(nèi)容能與實(shí)際工作結(jié)合，改進(jìn)公司的培訓(xùn)管理工作。

您的建議，對(duì)我們很重要！

1.您對(duì)新員工入職培訓(xùn)的總體滿意程度

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

2.您對(duì)培訓(xùn)期間，綜合部后勤安排的滿意程度

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

3.結(jié)合您的崗位，您認(rèn)為新員工培訓(xùn)課程安排的合理程度

□非常合理□比較合理□不太合理□非常不合理

4.您能接受利用周末及業(yè)余時(shí)間參與培訓(xùn)嗎

□非常接受□比較接受□不太接受□非常不接受

5.您認(rèn)為最有效的培訓(xùn)方式是什么，請(qǐng)從大到小予以排列：

□①在崗培訓(xùn)□②集中授課□③觀摩學(xué)習(xí)□④案例分析（座談研討）□⑤培訓(xùn)游戲□⑥引導(dǎo)式自學(xué)（課題、報(bào)告）□⑦演練操作

□其他方式

6.您認(rèn)為自己最需要的培訓(xùn)課程是（可選3～5項(xiàng)）

□公司基本管理制度□與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)□商務(wù)禮儀與溝通技巧□企業(yè)管理知識(shí)（□生產(chǎn)管理□營(yíng)銷管理□人力資源管理 □質(zhì)量管理 □財(cái)務(wù)管理）

□職業(yè)生涯規(guī)劃□公司文化（業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)）□其他

7.您認(rèn)為自己受益最大的培訓(xùn)課程是（可選2～4項(xiàng)）

□集團(tuán)組織的新員工集中培訓(xùn)□公司組織的新員工集中培訓(xùn)□入職基礎(chǔ)教育

□OA操作□質(zhì)量管理體系□混凝土專業(yè)系列培訓(xùn)□倉(cāng)管、生產(chǎn)等系列培訓(xùn)□管理溝通技巧□實(shí)踐操作演練

□專業(yè)課題設(shè)計(jì)□5S管理□其他

8.您認(rèn)為對(duì)自己學(xué)習(xí)觸動(dòng)最大的培訓(xùn)考核方式是什么，請(qǐng)從大到小予以排列：□①筆試□②專業(yè)課題設(shè)計(jì)□③實(shí)習(xí)報(bào)告/學(xué)習(xí)心得□④多維度考察

9.您最喜愛的培訓(xùn)講師是（最多可選5個(gè)）

□麻秀星□段保衛(wèi)□劉延勛□林添興□劉靜穎□張珠春□尹鍵麗□方云輝□郭鑫祺□林祥毅□黃衛(wèi)軍□王東升□張潘峰□許慧超□潘志峰□彭超昌□江君萍□張海平其他

10.您在日常學(xué)習(xí)/工作中有碰到哪些問(wèn)題使您感到困惑并希望通過(guò)培訓(xùn)或討論來(lái)提出解決方案?（請(qǐng)用文字說(shuō)明）

11.請(qǐng)您就公司的現(xiàn)狀，結(jié)合您的崗位，認(rèn)為培訓(xùn)中應(yīng)增加、減少、加強(qiáng)哪方面的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于讓公司發(fā)展得更好？（請(qǐng)用文字說(shuō)明）

12.您對(duì)新員工整體培訓(xùn)工作的開展有何意見或建議？（請(qǐng)用文字說(shuō)明）

謝謝您的反饋與建議！