第一篇：企業(yè)文化建設-營造有利于流程管理的企業(yè)文化

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你說：怎么營造一種有利于推進流程管理的企業(yè)文化呢？從哪里著手？

我說：“看-感受-改變”，循序漸進培養(yǎng)企業(yè)流程管理文化。

隨著流程管理的興起，培育流程文化越來越重要。

此前我們已經(jīng)談到過中國電信總結的BPM文化的三個要點，也曾提倡把企業(yè)文化“能力化”而不僅是“人品化”。然而，企業(yè)文化的變革是螺旋式的發(fā)展，這是一個較長的過程。企業(yè)文化的變革不會像開關電燈一樣，轉瞬就完成一種文化被建立、另一種文化被消滅的過程。同樣，企業(yè)流程管理共識、流程文化的形成也是一個循序漸進的過程。如《變革之心》中提到：好的變革做法都是采用“看——感受——改變”的模式。在此，我們通過一些實際的例子來看看，企業(yè)應該如何建立起B(yǎng)PM的文化。

案例一：某企業(yè)流程文化氛圍的營造。

該企業(yè)在2009年提出“必須打破職能式管理，用流程式管理進行協(xié)同，打造一體化、協(xié)同化的組織，實現(xiàn)系統(tǒng)力”，并在具體流程管理文化推進方面實施了以下措施：

1.先松土：在企業(yè)大學設立流程管理培訓課程，進行流程管理理念知識方法的普及。

2.搭框架：企業(yè)建立起一級流程框架，用20個“一級流程域”名稱替代“部門”名稱，成為企業(yè)管理體系的基本架構，使各“一級流程”而不是部門名稱，成為企業(yè)普遍使用的工作語言。

3.落職責：確定各一級流程責任人，并由總裁親自頒發(fā)《一級流程責任人履約職責書》進行明確授權，落實流程持續(xù)優(yōu)化的責任主體，并細化形成各領域分類分級的流程清單，明確各子流程責任人。

4.重突破：選擇3個重點領域流程，由外部顧問團隊指導優(yōu)化，樹立流程優(yōu)化標桿，傳授系統(tǒng)化的流程優(yōu)化方法。

5.講評會：通過定期的流程講評會機制，讓各級流程責任人走向前臺進行流程優(yōu)化的成果和經(jīng)驗交流，掀起企業(yè)跨部門流程研討的熱潮。

6.備人才：除了各級流程責任人的組織建設，也同時設立部門級流程專員，并通過講評會、流程梳理優(yōu)化過程發(fā)掘流程管理人才，建立相關流程管理人才庫。

7.再轉訓：優(yōu)化后的流程形成流程培訓手冊，由流程責任人、流程專員、流程標桿人員進行全面的轉訓，保證新發(fā)布流程得到理解共識和執(zhí)行。聯(lián)合文化建設部門及流程責任人，在全公司范圍內(nèi)進行各種流程管理知識、方法的推廣。

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8.建機制：確定流程長效機制，包括流程的持續(xù)優(yōu)化機制，重點流程的評價考核機制和流程違規(guī)責任追究等，保障流程能夠持續(xù)優(yōu)化和長效落實。

通過以上舉措，該企業(yè)在2010年形成完善的流程管理體系，使各級員工真正轉變思想，以部門為流程的支撐。

案例二： 某國有企業(yè)流程文化 “內(nèi)化于心、固化于制、外化于形、實化于行”的過程。

某企業(yè)總結其流程文化的形成經(jīng)過了“內(nèi)化于心、固化于制、外化于形、實化于行”四個階段：

第一階段：內(nèi)化于心。結合各領域?qū)嶋H問題進行流程理念和流程優(yōu)化方法的培訓，樹立變革緊迫感，使各部門意識到面向流程管理的重要性和緊迫性。

第二階段：固化于制。制定各領域管理標準和流程規(guī)范，并通過研討論證發(fā)布。

第三階段：外化于形。結合IT系統(tǒng)實施，進行流程的E化和培訓推廣。

第四階段：實化于行。貫穿時鐘的培訓、研討和推廣，使各部門充分理解流程，并在結合IT系統(tǒng)進行流程的執(zhí)行，保障按流程執(zhí)行成為員工的工作習慣。

圖1 某企業(yè)流程文化形成四部曲

案例

三、GE企業(yè)的“黃顏色報事貼”和“管理奧林匹克大賽”。

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在GE，任意兩位部門經(jīng)理在咖啡吧就可以暢談起來（行政人員要在這種會談場所放置足夠的報事貼），用報事貼來探討工作改進的“火花”，然后讓這種“火花”進入一個管理奧林匹克大賽的漏斗前端。假設有100個“火花”，每個季度評估、給“火花”配置人力和資金、進行篩選，到了年底，可能只有三個“火花”角逐管理奧林匹克金牌，這三個“火花”的項目團隊會匯報自己過去一年來為企業(yè)節(jié)省了幾千萬的資金。這就是“讓下級告訴老板怎么做事”，源頭離不開那個“黃顏色有魔力的小紙條”，它讓流程優(yōu)化不再正襟危坐，而是深入群眾，隨時隨地進行。

GE的群策群力

GE的群策群力是一個非常簡單直接的過程：幾個跨職能或不同級別的經(jīng)理和員工組成小組，提出企業(yè)中存在的嚴重問題，然后逐步提出建議，并在最后的決策會議上把這些建議交給高級主管。在開場白之后，主管當場對這些建議做出“行”或“不行”的決策，并授權給提出建議的人，讓他們實施那些被批準的建議。在此之后，他們定期檢查實施進度，以保證確實能夠得到結果。

圖2 GE的群策群力

在GE，“群策群力”是一種制度、一種快速會議的議程，也是一種文化。它使得流程優(yōu)化可以迅速糾集跨部門的人來參加，在會上立即拍板，速戰(zhàn)速決，而不是扯皮、反復擱置（見圖2）。

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通過以上案例，您是否已經(jīng)知道了企業(yè)流程管理文化建立的過程呢？記住，這是一個循序漸進的過程，“看——感受——改變”，然后收獲你的變革成果。資料出自MBA巴巴商學網(wǎng)，建議直達MBA巴巴瀏覽下載更多權威企業(yè)管理，MBA，企業(yè)文化戰(zhàn)略等相關資訊。

第二篇：企業(yè)文化管理,而非企業(yè)文化建設

企業(yè)文化管理，而非企業(yè)文化建設

同心動力

企業(yè)文化建設是一個有終點的過程，而企業(yè)文化管理是一項長期的沒有終點的動態(tài)過程。

我們都很清楚，當今世界，變化是我們生命中的常態(tài)。我們所面臨的環(huán)境時刻在變，它已經(jīng)成為一個動態(tài)的環(huán)境；我們所面臨的未來不再穩(wěn)定，它已經(jīng)成為一個移動的標靶。因此，在決策時，我們必然要允許不確定性的存在。面對我們要解決的方方面面的問題，關鍵是要把不確定性納入決策框架之內(nèi)。同時，當事情的復雜程度在不斷增大時，我們唯一的選擇是設法去簡化它，去清晰它――這就是任何的變革不要輕易動搖組織的根基：關鍵價值驅(qū)動要素、組織的愿景、組織存在的價值、根植于員工心中的信仰，廣為接受的處事原則，以及公認的價值取向；同時，任何變革、任何管理都要緊緊圍繞我們的根基。這就是我們所說的企業(yè)文化管理在組織中的實踐，它是一項長期的沒有終點的動態(tài)過程。而企業(yè)文化建設本身僅僅是去確立我們的愿景、使命和價值取向，至于如何將這些內(nèi)容轉化為組織的行為和員工的行為則沒有過多的關注，其是一個有終點的過程。

企業(yè)文化建設不針對管理，不針對管理問題，而企業(yè)文化管理是管理的一種具體方式。

企業(yè)文化的概念對于許許多多的企業(yè)管理者、員工、管理咨詢專家、教授、學者們來說都耳熟能詳，今天大部分企業(yè)管理者都已經(jīng)認識到企業(yè)文化的重要性。即使許多人都把這一流行的名詞應用于經(jīng)營中，但他們?nèi)匀粚⑽幕曌髋c管理不相干的事物。實際上，現(xiàn)在很多企業(yè)都在進行的，抑或是請咨詢顧問機構操作的企業(yè)文化建設、企業(yè)文化策劃就是在很大程度上為了企業(yè)文化而企業(yè)文化，比如策劃一些公司的企業(yè)文化口號，讓員工參加一些簡單的培訓，把公司的價值觀等內(nèi)容貼在墻上，放進櫥窗里，寫到文件中，教育員工要尊重顧客等等建設企業(yè)文化的努力通常都收效甚微。同心動力看來，企業(yè)文化是管理思想的體現(xiàn)，企業(yè)文化通過對員工行為和組織行為潛移默化的影響，對組織戰(zhàn)略的實施起著舉足輕重的作用。管理者們必須清楚組織文化是影響個人行為和組織行為的重要變量。對企業(yè)文化的變革又不能僅僅盯著文化本身，若要真正的進行企業(yè)文化管理，企業(yè)領導人就必須集中精力于企業(yè)文化管理的重要方面：領導風格、愿景及戰(zhàn)略、績效考評、組織架構及公司氛圍營造等等。既然是文化管理，文化就要引領和支撐企業(yè)管理的方方面面：戰(zhàn)略、組織、流程、人力資源、領導??我們的研究表明，成功的公司都有明確的核心價值觀，他們的員工都能自覺的以這些價值觀作為自己行動的指南，在不經(jīng)意間踐行著公司的價值準則，公司的文化成為其管理者和員工衡量自己行為和工作的標準。讓公司的所有人理解這些價值觀，清楚的知道公司為什么要倡導這些價值觀？這些價值觀到底包含哪些內(nèi)容？這些價值觀的確立對于我們每一個員工到底意味著什么？??讓他們很輕易的接受這些價值觀并使其體現(xiàn)在公司日常工作中點點滴滴的小事上是價值觀管理、也是企業(yè)文化管理的真諦。

企業(yè)文化建設重建設，企業(yè)文化管理關注文化變革。

我們從具有幾千年封建文化傳統(tǒng)和幾十年的計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)走來，企業(yè)的內(nèi)部文化（包括企業(yè)文化、群體文化和個人文化）與現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的要求往往不相適應或相互抵觸。例如，落后的企業(yè)管理造成了嚴重的人員管理問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：不尊重人的現(xiàn)象十分普遍；用人制度老化；考核與分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的實際效果不佳；家

長制與官僚主義嚴重；內(nèi)部溝通不暢等。與此相應，大多數(shù)員工長期以來形成的信念和行為方式與優(yōu)秀的企業(yè)文化也顯得格格不入?，F(xiàn)有的管理方式往往并不能發(fā)掘員工的最佳狀態(tài)，不能激勵員工發(fā)揮潛能。因此，加人世界貿(mào)易組織之后，國內(nèi)企業(yè)基本都面臨著組織文化的變革這一緊迫任務。而與此形成鮮明對照的是，由于很多企業(yè)領導者自身個性的局限性、對于企業(yè)文化認識的片面性和（或）文化變革的困難，抑或是管理顧問公司對于文化的認識不到位，在企業(yè)文化（管理咨詢）工作過程中只重建設新文化不重變革舊文化，結果是新文化缺乏生存和發(fā)展的土壤，產(chǎn)生水土不服，難以存活，更別提發(fā)揮積極作用。在國內(nèi)企業(yè)的組織文化管理過程中，必須合理地處理好破和立的關系，沒有對舊文化的有效變革，就不會有新文化的成長與發(fā)展。

企業(yè)文化建設強調(diào)活動化，而企業(yè)文化管理強調(diào)系統(tǒng)化。

現(xiàn)在有些企業(yè)一提企業(yè)文化，馬上就想照搬成功企業(yè)的CI策劃，模仿知名企業(yè)管理和企業(yè)文化建設的一些形式，熱衷于搞理念設計、文藝活動、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標識什么的，有些企業(yè)還直接請廣告公司做CI形象設計，認為這樣就是在搞企業(yè)文化。結果使得很多所謂的企業(yè)文化千篇一律，失去了企業(yè)鮮明的個性和特色，變成了所謂工業(yè)企業(yè)中標準件的組合，而忽略了在這些形式下面企業(yè)文化真正的內(nèi)涵和基礎。在筆者看來，每個企業(yè)的成長都有自己的軌跡和個性，而企業(yè)文化管理就是通過自覺的、有組織的行為，把企業(yè)已有的、內(nèi)在的文化進行總結、提煉、優(yōu)化和更新，把企業(yè)的“游戲規(guī)則、基本假設”明晰化，并通過預期組織和個人的未來，讓每一個員工都清楚地知道工作目標和運行規(guī)律，清楚自己應當做什么，不應當做什么，使企業(yè)的管理變得順暢自如。

任何企業(yè)或者組織都是獨一無二的，即使是生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的企業(yè)，其企業(yè)現(xiàn)狀和員工構成，以及領導者的價值取向和管理思想都是不一樣的，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式也可能有種種差異。任何一種管理模式都有它適用的條件，要正確看待優(yōu)秀企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會經(jīng)濟條件，不要簡單的肯定和照搬照抄某種文化模式，單純克隆優(yōu)秀企業(yè)文化的表層形式而不考慮企業(yè)自身的性質(zhì)、行業(yè)特點和文化的背景，不從企業(yè)實際出發(fā)搞什么企業(yè)文化建設，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，也不可能形成文化的推動力。因此，我們崇尚的是尊重企業(yè)自身特點、自身發(fā)展歷程、自身文化基因的企業(yè)文化管理，其必須腳踏實地，結合企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理實踐，在這些實際情況的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展，最終形成獨具特色的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設容易政治化，而企業(yè)文化管理強調(diào)日?；?，職能化。

企業(yè)文化和思想政治工作混為一談，這是一種很普遍的現(xiàn)象。現(xiàn)在很多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，一談到企業(yè)文化，總會與精神文明或群眾文化、業(yè)余活動混為一談。咨詢過程中經(jīng)常聽到類似的話語：為了豐富員工的業(yè)余生活，建設企業(yè)文化，這些年，我們加強了精神文明建設，成立了很多興趣小組，比如足球、籃球、音樂小組等，我們還組織了大量的活動。這些都是企業(yè)文化建設政治化的具體體現(xiàn)。

我國企業(yè)改革已經(jīng)進行了20多年，但直到今天，思想政治式的企業(yè)文化觀點仍然根深蒂固，有很多人仍將企業(yè)文化等同于政治思想工作，認為企業(yè)文化是企業(yè)黨委或黨支部的事或者工會的事情。在實際工作中，片面強調(diào)理論知識而忽視企業(yè)價值理念的塑造，忽視企業(yè)文化的管理，這是對企業(yè)文化的淺化。

從負責企業(yè)文化工作的部門也能看出這兩者最為明顯的差異。目前，很多的企業(yè)，企業(yè)文化工作主要由政工部門負責。在筆者看來，企業(yè)文化管理應該是一個日常的職能工作，在直線管理方面，由公司高層統(tǒng)管，當然，高層必須花費大量的時間來進行企業(yè)文化管理方面的工作，它應該貫穿整個企業(yè)管理的方方面面，所以理應由一個具體的職能部門來負責，而不應該讓企業(yè)文化工作政治化。

第三篇：營造快樂氛圍,構建企業(yè)文化——銀行企業(yè)文化建設

營造快樂氛圍，構建企業(yè)文化

隨著企業(yè)文化建設的不斷深入,每個瑞豐人都有了對企業(yè)文化的深刻理解，企業(yè)文化的氛圍也日益濃厚。冰凍三尺非一日之寒,優(yōu)秀的企業(yè)文化建設絕非一朝一夕所能成的,而是要經(jīng)過日積月累，自上而下不斷深化，才能真正做到深入人心。

營造快樂氛圍是構建企業(yè)文化的重要部分，這深刻體現(xiàn)了我行以人為本的核心價值觀。如果一家銀行能讓每一個員工、股東、客戶和合作伙伴在工作過程中保持快樂積極的心態(tài)，那這必定是一家凝聚力極強的銀行?？鞓贩e極、不悲觀不放棄，這應該就是瑞豐人所希望達到的精神狀態(tài)。瑞豐是一個大家庭，生活在這里的人都能體會到家的溫暖與歸屬感。讓員工滿意，使員工真正體會到“在工作中快樂，在快樂中工作，在快樂工作中生活”的真諦。

工作與生活是每一個瑞豐人最重要的兩部分，因此，營造快樂氛圍應該分為激情工作與快樂生活兩部分。

1、激情工作首先需要一個快樂的工作氛圍、和諧的競爭氣氛。具體到內(nèi)容，可通過有業(yè)務技能培訓，增強員工業(yè)務能力，提高工作效率，有效的減少加班時間。爭取今日工作今日畢。實行一周單休一周雙休的休假制度，靈活變通，確保每一位員工都能以最充沛的精力來應對工作上的各種壓力。

2、為員工提供更多的學習機會，不斷豐富培訓形式，漸進升級培訓層次，加大職業(yè)化培訓力度，努力構建多層次、規(guī)范化、高效益的培訓體系，促進員工自我價值的實現(xiàn)，使員工與銀行同發(fā)展、共進步;他們?yōu)閱T工提供成長的平臺。

3、每月各支行開展員工技能趣味比武。通過比武決出前三強，依次頒發(fā)趣味獎品。其余人則必須表演一個節(jié)目或分享工作趣事和經(jīng)驗，以此來融洽員工及部門之間的關系。

銀行工作會略顯單調(diào)枯燥，員工壓力也比較大。如何在一天緊張忙碌的工作中獲得快樂，變得極為重要。具體措施如下：

1、一天的工作伊始，擁有一份好的心情很重要，這樣才能積極應對接下去一天的辛苦工作。可利用晨會時間，在每日晨會結束時，每人講一件生活趣事或笑話，讓一天在歡笑中開始。然后將這些快樂儲存起來，當遇到不開心時，就來領取一些快樂。

2、充分利用午休時間，在確保員工休息好的前提下，適當組織娛樂活動?？砷_展乒乓球賽、象棋比賽、烹飪大賽等。也可組織員工開個茶話會,喝杯茶或咖啡,聊聊上午工作的情況,營業(yè)經(jīng)理也可在這種輕松的狀態(tài)下,總結一下上午的工作,布置下午的工作內(nèi)容及注意點。

3、運動是快樂的源泉，要保證每一個員工都擁有良好的體魄。周末可以開展戶外活動，如登山、野炊、晨跑等。定期組織趣味運動會，全行成員積極參加。

4、奉獻的快樂，是無可比擬的。組織員工去敬老院、聾啞學校、殘疾人學校等地做義工，將快樂傳遞給他人，并從中收獲屬于自己的快樂。

5、組織各類社團俱樂部，如準媽媽社團，為銀行待產(chǎn)女員工或配偶待產(chǎn)男員工提供切實方便。

企業(yè)文化建設是一個不斷創(chuàng)新、不斷改進的過程。它需要全行上下所有人的齊心協(xié)力，共同努力。創(chuàng)建瑞豐優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造一個快樂的工作氛圍，這是我們所有瑞豐人的愿景。

第四篇：企業(yè)文化建設—企業(yè)文化

企業(yè)文化

企業(yè)文化概念

關于企業(yè)文化的概念，有許多不同的認識和表達： 企業(yè)文化

1． 美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。??是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。

2． 特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業(yè)文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網(wǎng)絡、企業(yè)環(huán)境。

3． 威廉·大內(nèi)認為，企業(yè)文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

4． 企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設。

5． 企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。

6． 企業(yè)文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現(xiàn)代意識在企業(yè)內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識影響下形成的具有企業(yè)特點和群體意識以及這種意識產(chǎn)生的行為規(guī)范。

7．企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)的群體對外界普遍的認知和態(tài)度。--全景式管理

8．企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)與市場經(jīng)濟發(fā)展基礎上逐步產(chǎn)生的一種以現(xiàn)代科學管理為基礎的新型管理理論和管理思想。也是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范的總和。

9．（1）企業(yè)文化是在工作團體中逐步形成的規(guī)范。

（2）企業(yè)文化是為一個企業(yè)所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

（3）企業(yè)文化是指導企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業(yè)文化是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業(yè)所錄用必須掌握的“內(nèi)在規(guī)則”。

（5）企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業(yè)成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

（6）企業(yè)文化就是傳統(tǒng)氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范。管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳。

（7）企業(yè)文化就是在一個企業(yè)中形成的某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價值準則、道德規(guī)范和生活信息，將各種內(nèi)部力量統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

（8）企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準

則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的處世為人的哲學。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在。

（9）企業(yè)文化是指企業(yè)組織的基本信息，基本價值觀和對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的基本看法，是由企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

（10）企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)精神

企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風貌。

企業(yè)精神要通過企業(yè)全體職工有意識的實踐活動體現(xiàn)出來。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識和進取心理的外化。

企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，在整個企業(yè)文化中起著支配的地位。企業(yè)精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業(yè)經(jīng)營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業(yè)形象起著決定性的作用?？梢哉f，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。

企業(yè)精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便于職工銘記在心，時刻用于激勵自己；也便于對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的企業(yè)形象。如王府井百貨大樓的“一團火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質(zhì)就是奉獻服務；西單商場的“求實、奮進”精神，體現(xiàn)了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經(jīng)營作風。

企業(yè)道德

企業(yè)道德是指調(diào)整該企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關系的行為規(guī)范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規(guī)范企業(yè)。

企業(yè)道德與法律規(guī)范和制度規(guī)范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示范效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受后具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業(yè)和職工行為的重要手段。中國老字號同仁堂藥店之所以三百多年長盛不衰，在于它把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了具有行業(yè)特色的職業(yè)道德，即“濟世養(yǎng)身、精益求精、童叟無欺、一視同仁?！?/p>

團體意識

團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。企業(yè)團體意識的形成使企業(yè)的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現(xiàn)企業(yè)目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業(yè)的成員而感到自豪，對企業(yè)的成就產(chǎn)生榮譽感，從而把企業(yè)看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現(xiàn)企業(yè)目標不一致的行為。

企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。由外部特征表現(xiàn)出來的企業(yè)的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業(yè)環(huán)境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的形象稱深層形象，它是企業(yè)內(nèi)部要素的集中體現(xiàn)，如人員素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營能力、管理水平、資本實力、產(chǎn)品質(zhì)量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層

形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業(yè)由于主要是經(jīng)營商品和提供服務，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。北京西單商場以“誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人”來樹立全心全意為顧客服務的企業(yè)形象，而這種服務是建立在優(yōu)美的購物環(huán)境、可靠的商品質(zhì)量、實實在在的價格基礎上的，即以強大的物質(zhì)基礎和經(jīng)營實力作為優(yōu)質(zhì)服務的保證，達到表層形象和深層形象的結合，贏得了廣大顧客的信任。

企業(yè)形象還包括企業(yè)形象的視覺識別系統(tǒng)，比如VIS系統(tǒng)，是企業(yè)對外宣傳的視覺標識，是社會對這個企業(yè)的視覺認知的導入渠道之一，也是標志著該企業(yè)是否進入現(xiàn)代化管理的標志內(nèi)容。

企業(yè)制度

企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規(guī)定。從企業(yè)文化的層次結構看，企業(yè)制度屬中間層次，它是精神文化的表現(xiàn)形式，是物質(zhì)文化實現(xiàn)的保證。企業(yè)制度作為職工行為規(guī)范的模式，使個人的活動得以合理進行，內(nèi)外人際關系得以協(xié)調(diào)，員工的共同利益受到保護，從而使企業(yè)有序地組織起來為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。

文化結構

企業(yè)文化結構是指企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業(yè)文化結構就是企業(yè)文化的構成、形式、層次、內(nèi)容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業(yè)文化的整體模式。即企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化形態(tài)。

企業(yè)使命

所謂企業(yè)使命是指企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中所應擔當?shù)慕巧拓熑?。是指企業(yè)的根本性質(zhì)和存在的理由，說明企業(yè)的經(jīng)營領域、經(jīng)營思想，為企業(yè)目標的確立與戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。企業(yè)使命要說明企業(yè)在全社會經(jīng)濟領域中所經(jīng)營的活動范圍和層次，具體的表述企業(yè)在社會經(jīng)濟活動中的身份或角色。它包括的內(nèi)容為企業(yè)的經(jīng)營哲學，企業(yè)的宗旨和企業(yè)的形象。

第五篇：從企業(yè)文化建設走向企業(yè)文化管理

從企業(yè)文化建設走向企業(yè)文化管理

企業(yè)文化早已成為管理學家、企業(yè)家津津樂道的一個術語，一劑良藥。企業(yè)文化建設充斥著各種管理雜志、各個管理院校、各個行業(yè)、各個企業(yè)。不談企業(yè)文化建設，好象就是落伍，就是不懂管理一樣。大家都在談企業(yè)文化建設，而少有人談及企業(yè)文化管理！那么，什么是企業(yè)文化？什么是企業(yè)文化建設？什么是企業(yè)文化管理？如何由企業(yè)文化建設走向企業(yè)文化管理？

一、什么是企業(yè)文化？

（一）企業(yè)文化定義

企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的，被大家認為有效而共享，并共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規(guī)則。

企業(yè)（群體）在解決外在適應性與內(nèi)部整合的問題時，學得的一組共享的基本假設，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法。

（二）企業(yè)文化具備的要點

1、企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的，所以始終會以“解決問題”做為自己的宗旨；

2、企業(yè)文化是被大家認為有效的而共享的；

3、企業(yè)文化是共同遵循并自覺維護的；

4、企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基本游戲規(guī)則。

二、什么是企業(yè)文化建設？

企業(yè)文化建設是指企業(yè)文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實；重宣貫輕執(zhí)行。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的，認為企業(yè)文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

企業(yè)文化建設的方法通常是（一個企業(yè)的例子）：

1、早會

早會就是在每天上班前用若干時間宣講公司的價值觀念。

2、思想小結

思想小結就是定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業(yè)要求，又如何改進。

3、張貼宣傳企業(yè)文化的標語

把企業(yè)文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業(yè)顯要位置。

4、樹先進典型

給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、權威宣講

引入外部的權威進行宣講是一種建設企業(yè)文化的好方法。

6、外出參觀學習

外出參觀學習也是建設企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經(jīng)做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

7、故事

有關企業(yè)的故事在企業(yè)內(nèi)部流傳，會起到企業(yè)文化建設的作用。

8、創(chuàng)業(yè)史陳列室

9、文體活動

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業(yè)文化的價值觀貫穿進行。

10、引進新人，引進新文化

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動

互評活動是員工對照企業(yè)文化要求當眾評價同事工作狀態(tài)，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點，明辨是非，以達到工作狀態(tài)的優(yōu)化。

12、領導人的榜樣作用

在企業(yè)文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。

三、什么是企業(yè)文化管理？

企業(yè)文化管理是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實輕口號，重執(zhí)行輕選貫。突出“管理”，是基于管理學、組織行為學的，認為企業(yè)文化是一種管理。是在企業(yè)文化的引領下，匹配公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等等管理條線、管理模塊的。她涵蓋了企業(yè)文化建設。

四、企業(yè)文化建設與企業(yè)文化管理的區(qū)別是什么？

企業(yè)文化管理企業(yè)文化建設

管理學（組織行為學）傳播學、策劃學

基于持續(xù)價值和系統(tǒng)價值，基于管理基于企業(yè)文化策劃

管理作為主體策劃作為主體

內(nèi)外兼修、系統(tǒng)解決企業(yè)的深層次管理問題，解決問題背后的問題解決口號和企業(yè)表層問題

注重管理者和管理團隊的能力開發(fā)和提升關注企業(yè)文化的分層

基于企業(yè)管理個性，梳理提升，規(guī)劃管理活動關注管理外宣，策劃活動重在管理重在建設

重生根重宣貫

五、如何由企業(yè)文化建設走向企業(yè)文化管理？

企業(yè)文化管理是基于企業(yè)管理的，其涵蓋了企業(yè)文化建設。那么，如何由企業(yè)文化建設走向企業(yè)文化管理？

（一）由策劃走向系統(tǒng)提升價值

企業(yè)文化管理不是策劃，企業(yè)文化本身就有，其是解決問題的，是解決問題背后問題的，是系統(tǒng)提升價值的。

例：改進價值創(chuàng)造：人力資源部

1、確定價值驅(qū)動要素

找出關鍵價值驅(qū)動要素：

※了解影響您潛在價值的驅(qū)動創(chuàng)造因素；

※將促進組織成長作為激勵目標；

※用成本效率衡量事務性服務，但不作為促進組織發(fā)展的衡量指標；※關注組織中別人怎么看您。您的價值貢獻對他們是否清楚。

2、多視角認識價值創(chuàng)造

※建立一種心態(tài)，人力資源部是一個組織變革和成長的工具；※充分了解公司的業(yè)務；

※讓人們更多的關注您在寫作與創(chuàng)造方面，而不是控制方面的事務性活動；

※不要安于現(xiàn)狀。

3、制定戰(zhàn)略與衡量標準

※制定個人成功標準，幫助組織不斷成長；

※設計合理薪酬方案；

※理解公司戰(zhàn)略；

※不要局限的看待培訓；

※用激情、信念和熱情通過可是工具與員工溝通。

4、以速度為中心進行結構調(diào)整

※通過網(wǎng)絡使組織扁平化，改進實施速度，并把員工、客戶、供應商和業(yè)務伙伴聯(lián)系起來；

※消除公司里表示地位的標志，在員工中建立一種社團意識，讓員工更多的感到愛護。

（二）由落地走向生根

中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時髦、很先進，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業(yè)的制度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有真正落地，更沒有深植，僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進機制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時因為中國企業(yè)沒有經(jīng)歷工業(yè)文明的長期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏，導致企業(yè)內(nèi)部交易成本高。

它是要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度建設、流程建設以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎之上，使員工行為從他律走向自律，不但企業(yè)文化落地，更要生根到員工的心里，生根到員工的行為上，使企業(yè)進入組織管理的最高境界——文化管理。

（三）由建設走向管理

進入新世紀以來，企業(yè)文化的新一輪熱潮已經(jīng)掀起，但相當多的單位在推進企業(yè)文化建設的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現(xiàn)象，只重視企業(yè)理念的創(chuàng)新，求新奇、求美感、求震撼，而忽視了理念背后的管理支撐，離開了企業(yè)改革發(fā)展的實際進程，離開了解決問題和問題背后的問題，就不成其為理念，只是一個空洞的文字堆砌和語音組合之物。

很多企業(yè)著手建設和打造企業(yè)文化，已經(jīng)取得了一些成績，然而，基于一些策劃的企業(yè)文化建設，無法進行文化管理，更無從跟公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等管理匹配。

每一個企業(yè)都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業(yè)的一種“道德”“績效”的標準，員工以此與企業(yè) 形成一種心里契約，即員工認同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實現(xiàn)功利目標的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對什么；在價值觀上明確了追求什么，放棄什么。企業(yè)文化管理是一個過程，不只是起草一個綱領就完成了使命，綱領只意味企業(yè)文化管理的一個開端，企業(yè)文化管理涉及以下幾個方面：

1．企業(yè)文化管理的關鍵要素是什么，這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因為企業(yè)文化的基因來源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團隊決定企業(yè)文化管理的關鍵，作為高層有幾項使命，一個是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價值體系，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業(yè)家有意識的引導和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？在加入TWO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個

方向升級，企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關鍵業(yè)務領域是什么？未來的商業(yè)運作模式是什么？這些問題尤其是企業(yè)的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業(yè)文化管理的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業(yè)文化不是由學者來講，而是企業(yè)的高層來講。通過講文化，講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。

2．企業(yè)文化管理的第二個要素是企業(yè)的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔文化管理的責任。但與老板、高層所承擔的有所不同：第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗，總結教訓，探尋方法，確立準則，行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強化的過程，通過開始的強制達到最終的自覺這樣一個過程。

這就要求我們企業(yè)以及企業(yè)文化工作者，走出企業(yè)文化建設的誤區(qū)，走向企業(yè)文化管理。