第一篇：淺談民營企業(yè)對員工凝聚力的培養(yǎng)與維系

淺談民營企業(yè)對員工凝聚力的培養(yǎng)與維系

作者：宣守濤 國禎集團總部 點擊數(shù)：2256 文章錄入：本站原創(chuàng)

隨著市場經(jīng)濟條件下競爭的日益加劇，企業(yè)之間對人力資源的爭奪正日趨激烈。民營企業(yè)具有機制靈活的優(yōu)勢，但是由于多種原因，我國民營企業(yè)人才的流動性較大，員工隊伍動蕩不安，影響企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展壯大。因此，如何提高企業(yè)對員工的凝聚力以吸引人才、留住人才，便成為民營企業(yè)特別是大型民營企業(yè)最高決策層必須經(jīng)常面對的一個課題。本文擬從企業(yè)凝聚力重要性談起，進(jìn)而闡述民營企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)與維系，以期拋磚引玉。

民營企業(yè)對員工的凝聚力是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在

企業(yè)凝聚力包括員工對企業(yè)的向心力和員工之間的親和力兩個方面。

一方面，現(xiàn)階段人才的流動已不僅僅反映人才對就業(yè)的需要，更多的是反映人才實現(xiàn)自身價值的需要。要想吸引人才、留住人才，必須能夠為其提供實現(xiàn)自我價值的機會。而企業(yè)能否為人才提供實現(xiàn)自我價值的機會、使其對企業(yè)產(chǎn)生向心力，便成為吸引人才、留住人才的根本問題。

另一方面，企業(yè)員工之間的關(guān)系和諧與否可以影響企業(yè)凝聚力、工作效率及個體行為，甚至影響員工的身心健康。員工之間團結(jié)友愛，可以使員工在企業(yè)工作時產(chǎn)生愉快感，從而利于形成團隊協(xié)作精神、提高工作效率、實現(xiàn)組織目標(biāo)。

由此可見，吸引人才、留住人才的關(guān)鍵是民營企業(yè)對員工是否具有凝聚力。

民營企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)

一、民營企業(yè)良好的發(fā)展前景是企業(yè)培養(yǎng)對員工的凝聚力的前提

民營企業(yè)有明確的發(fā)展方向和持續(xù)經(jīng)營的組織目標(biāo)，且未來發(fā)展前景看好，則員工在這樣的企業(yè)工作感到有奔頭，才能煥發(fā)工作熱情、樹立在企業(yè)長期服務(wù)的信心，進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生向心力。從這個角度來看，民營企業(yè)培養(yǎng)對員工的凝聚力，首先應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)自己的企業(yè)，否則，企業(yè)對員工的凝聚力實在是無從談起。

二、共同的價值觀與有效的約束機制是民營企業(yè)凝聚人心的根本

民營企業(yè)若想實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營、穩(wěn)步發(fā)展的目標(biāo)，必須以獨特的共同價值觀，來維系一支能征善戰(zhàn)、忠實可靠的員工隊伍。站在企業(yè)對社會的責(zé)任角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確立“報國、奉獻(xiàn)”的觀念，而站在企業(yè)對員工的期望角度來看，應(yīng)當(dāng)確立員工對企業(yè)的“忠誠、敬業(yè)、勤奮、創(chuàng)新”的觀念。企業(yè)通過確定共同的價值觀并在員工中進(jìn)行宣傳、學(xué)習(xí)，將使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，才能在工作中自覺示范，使共同價值觀能在廣大員工中得到更廣泛的認(rèn)同，進(jìn)而凝聚企業(yè)人心。

當(dāng)然，民營企業(yè)確立了共同的價值觀，并不意味著所有員工都會自覺地接受它。對于部分不接受企業(yè)共同價值觀的員工，就需要以制度來加以約束。通過建立有效的約束機制，對符合企業(yè)共同價值觀的行為予以肯定或獎勵，否則予以否定或懲罰。由于正常人天生具有“趨利避害”的本能，因此在這樣的情況下，大多數(shù)企業(yè)員工必然會做出企業(yè)需要的行為。

三、發(fā)揮核心員工的積極示范作用是中高層管理人員應(yīng)盡的責(zé)任

常言道，榜樣的作用是無窮的。企業(yè)中高層管理人員，是企業(yè)的核心員工。他們的品行、業(yè)務(wù)能力、管理能力、心態(tài)及個人魅力，對企業(yè)凝聚人心起著潛移默化的示范作用。作為民營企業(yè)中高層管理人員，應(yīng)當(dāng)一身正氣，對工作充滿熱情，具有開拓進(jìn)取意識和能力，樹立從企業(yè)全局著想的觀念，敢于承擔(dān)責(zé)任乃至勇于為下屬承擔(dān)責(zé)任，尊重和關(guān)心下屬。這些既是企業(yè)對中高層管理人員的最起碼的素質(zhì)要求，也是中高層管理人員發(fā)揮作為企業(yè)核心員工積極示范作用的基本要求。

試想，如果中層管理人員整天在辦公室唉聲嘆氣、不思進(jìn)取，并總是抱怨企業(yè)不給他加薪、晉升，抑或高層管理人員將自己分管的業(yè)務(wù)范圍當(dāng)作自家的自留地、容不得其他高層管理人員有絲毫的過問，或者中高層管理人員只顧將成績和功勞往自己身上攬、而把責(zé)任和失誤往下屬身上推，企業(yè)能指望他們會對一般員工起到積極的示范作用？！顯然不可能。

四、應(yīng)屆大中專畢業(yè)生應(yīng)作為民營企業(yè)新進(jìn)員工的優(yōu)先選擇

民營企業(yè)新進(jìn)員工時都希望新員工來了就能派上用處，迅速為企業(yè)創(chuàng)造價值。但是新進(jìn)員工是選擇應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，還是選擇有工作經(jīng)驗的跳槽人才，對企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)卻大有區(qū)別。

從新員工對企業(yè)的忠誠與認(rèn)同感的角度來考慮，選擇那些有發(fā)展?jié)摿Φ膽?yīng)屆大中專畢業(yè)生不僅可節(jié)省人力成本，而且只要稍加培訓(xùn)，他們就會成長為對企業(yè)忠誠度極高的優(yōu)秀員工，進(jìn)而成為民營企業(yè)長期發(fā)展的“子弟兵”。而那些有跳槽經(jīng)歷的人才往往要價較高，且大都已形成自己相對固定的價值觀。企業(yè)引進(jìn)這樣的人才要想使其已有的價值觀與企業(yè)的共同價值觀相融合，需要假以時日；如果這樣的人才既不能改良企業(yè)現(xiàn)有的共同價值觀，又無法做到迅速認(rèn)同企業(yè)已有的共同價值觀，最終必將不能適應(yīng)企業(yè)的需求，只能再次跳槽而去。

因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從企業(yè)長期、穩(wěn)定及持續(xù)發(fā)展的角度考慮，制訂切實可行的新進(jìn)員工規(guī)劃，通盤安排企業(yè)對人才的眼前需求與長期需求，保障企業(yè)所需人才供應(yīng)渠道的暢通。

五、完善培訓(xùn)形式是民營企業(yè)快速凝聚新員工人心的有效方式

新員工一到企業(yè)，不論其過去有沒有工作經(jīng)驗，為了讓新人熟悉企業(yè)的經(jīng)營理念和文化，一定要進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從而使其能盡快完整地了解企業(yè)的組織、經(jīng)營理念及企業(yè)文化。只有新員工認(rèn)同企業(yè)的理念與文化，才會愿意留在企業(yè)，也才是企業(yè)長久的資源。

民營企業(yè)引進(jìn)新員工，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行集中培訓(xùn)或指定專人進(jìn)行個別輔導(dǎo)。企業(yè)人力資源經(jīng)理特別是新員工所屬部門的主管（經(jīng)理）對新員工的培養(yǎng)負(fù)有主要責(zé)任。部門主管應(yīng)當(dāng)結(jié)合新員工的工作任務(wù)，具體擔(dān)負(fù)起指導(dǎo)其熟悉并逐漸認(rèn)同企業(yè)的理念與文化、促使新員工盡快適應(yīng)新工作崗位要求的任務(wù)，人力資源經(jīng)理則應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起每周督促新員工所屬部門的主管切實履行好對新員工的指導(dǎo)責(zé)任，并將這種責(zé)任履行的好壞作為對部門主管進(jìn)行績效考核的一項指標(biāo)，納入考核的指標(biāo)體系。

民營企業(yè)凝聚力的維系

民營企業(yè)對員工的凝聚力需要著力培養(yǎng)，而民營企業(yè)對員工凝聚力的有效維系還需要采取各種行之有效的措施進(jìn)行長期的鞏固。建立企業(yè)與員工溝通機制、加大核心員工離職成本、建立完善的激勵機制、加強感情投資等無疑都是維系企業(yè)凝聚力的重要措施。

一、建立企業(yè)與員工的溝通機制，激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

對于企業(yè)而言，最可怕的事情并不是外部激烈的市場競爭，而是自己的員工缺乏工作熱忱。企業(yè)與員工之間進(jìn)行良好的溝通，既能使員工感到自己受到企業(yè)的尊重，又能增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，使員工感受到自己是企業(yè)的一員，而不只是依令行事的打工者，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，有利于提高員工的創(chuàng)新能力和工作積極性。企業(yè)與員工的溝通渠道有：

（一）人力資源管理部門與員工的溝通。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)定期與員工進(jìn)行溝通，了解員工對公司的期望和意見，掌握員工的真實思想動態(tài)，關(guān)心員工的物質(zhì)需求與精神需求，并將有關(guān)情況上報企業(yè)高層管理者；對企業(yè)高層管理者的反饋意見，也應(yīng)當(dāng)及時與員工進(jìn)行溝通。

（二）上級與員工的溝通。一方面上級應(yīng)當(dāng)主動與員工保持溝通，如果可能的話還要經(jīng)常深入基層，以親切的態(tài)度了解基層員工的愿望、不滿和目標(biāo)，從而提高士氣；另一方面上級還要鼓勵員工通過各種方式主動向上級直至企業(yè)總裁陳述。這樣就在企業(yè)內(nèi)形成良好的民主氣氛，不僅解決了問題，而且增強了團結(jié)。那種將不準(zhǔn)員工越級向上級陳述的內(nèi)容寫入企業(yè)規(guī)章的做法是非常幼稚的。

二、加大核心員工的離職成本

一般員工的可替代性較強，而核心員工的可替代性較小。核心員工是企業(yè)的中堅力量，失去他們，企業(yè)就會元氣大傷，留住核心員工，就是保住了企業(yè)的“命脈”。

留住核心員工的傳統(tǒng)做法是高薪留人。但是高薪留人會增加企業(yè)運營成本，削弱企業(yè)整體競爭力。國內(nèi)ＩＴ行業(yè)通過加大離職成本的方式留住核心員工的做法，為我們提供了一種解決思路。他們?yōu)榱糇∪瞬?，為核心員工配送期股期權(quán)，貸款為核心員工配車、配房，而核心員工為企業(yè)服務(wù)達(dá)到雙方約定的年限時，將有權(quán)取得相應(yīng)的股權(quán)及產(chǎn)權(quán)；如果核心員工提前走人，則應(yīng)全額承擔(dān)償還股權(quán)及貸款的責(zé)任。

三、建立健全行之有效的激勵機制 無可否認(rèn)，伴隨著社會的不斷進(jìn)步，物質(zhì)文化生活日益豐富，人們的需求層次也在逐步提高。人們從事工作已不僅僅是解決溫飽問題，更多的是為了自我價值的實現(xiàn)。這就迫使企業(yè)應(yīng)當(dāng)以薪酬為基礎(chǔ)，建立一套行之有效的激勵機制，給員工提升的機會，適當(dāng)提高他們的待遇，滿足他們的事業(yè)成就感；要讓員工們知道他的每一份努力所帶來的相應(yīng)收獲，他所要做的，只是全力以赴把工作做好。

四、重視感情投資，加強人際親和力

中國人注重人情。感情投資，也就是利用人情的手段來強化人與人之間的感情聯(lián)系，使雙方的關(guān)系得以鞏固和加強。

對于企業(yè)管理者來說，真誠地、實事求是地肯定、贊揚員工與善意地、中肯地批評員工，是感情投資的基本途徑。一方面，真誠地肯定和贊揚員工，會使員工覺得其工作或為人得到別人的理解、承認(rèn)和贊許，從而使交往雙方的心理距離迅速拉近，使雙方關(guān)系變得親切和諧起來；另一方面，善意地、中肯地批評員工，會使員工覺得其工作確實存在需要改進(jìn)的地方，這種批評不是一味指責(zé)而是對其改進(jìn)工作的一種幫助和指導(dǎo)，從而使其心悅誠服地接受批評，主動總結(jié)教訓(xùn)，改進(jìn)工作，這樣就在不影響交往雙方已有的和諧關(guān)系的情況下，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

正確看待企業(yè)員工的流動

強調(diào)企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有對員工的凝聚力，并不意味著企業(yè)員工絕對不能流動。相反，企業(yè)員工的正常流動可以達(dá)到交流新思維、汲取新觀念、純潔和精干員工隊伍的作用?？梢栽O(shè)想，在員工主動要求流動的情況下，任何企業(yè)無法也不宜強留這樣的員工；而企業(yè)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，也會通過對員工的能力、素質(zhì)、業(yè)績進(jìn)行考核，將那些品德不佳、缺乏開拓創(chuàng)新能力、不負(fù)責(zé)任、素質(zhì)低下、管理不力抑或工作無成效等既不能發(fā)揮崗位作用、也不能為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工淘汰出去，以求組建一支精干高效的企業(yè)員工隊伍。

因此，企業(yè)員工的流動，實質(zhì)上反映的是企業(yè)與員工之間雙向選擇的結(jié)果，有其合理性和必然性，應(yīng)當(dāng)理性認(rèn)識、正確看待。

第二篇：民營企業(yè)員工凝聚力的培養(yǎng)和維系

民營企業(yè)對員工凝聚力的培養(yǎng)與維系

連云港市立成電力節(jié)能設(shè)備有限公司 穆道江

內(nèi)容提要：隨著市場經(jīng)濟條件下競爭的日益加劇，企業(yè)之間對人力資源的爭奪正日趨激烈。民營企業(yè)具有機制靈活的優(yōu)勢，但是由于多種原因，民營企業(yè)人才的流動性較大，我區(qū)處于蘇北相對落后地區(qū)，更是受到南方發(fā)達(dá)地區(qū)的影響，造成員工隊伍動蕩不安，影響本地企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展壯大。因此，如何提高企業(yè)對員工的凝聚力以吸引人才、留住人才，便成為我區(qū)民營企業(yè)決策層必須經(jīng)常面對的一個課題。鑒于此，對于那些致力于發(fā)展壯大的中小企業(yè)來說，如何才能做好對員工凝聚力的培養(yǎng)和維系呢？本文力求從對員工凝聚力的培養(yǎng)和維系兩方面探討解決問題，以期拋磚引玉。

企業(yè)是現(xiàn)代社會的細(xì)胞，是市場經(jīng)濟的主體，而占企業(yè)絕大多數(shù)的中小企業(yè)則是這一主體中最活躍、最富有活力的組成部分。在我區(qū)的經(jīng)濟中起著舉足輕重的作用，而且，中小企業(yè)文化及其培育出來的企業(yè)家精神和風(fēng)險意識，已經(jīng)成為現(xiàn)代文明和市場經(jīng)濟的精髓，成為市場經(jīng)濟體制不斷創(chuàng)新和發(fā)展的基礎(chǔ)。

一、民營企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)

企業(yè)凝聚力包括員工對企業(yè)的向心力和員工之間的親和力兩個方面。民營企業(yè)有明確的發(fā)展方向和持續(xù)經(jīng)營的組織目標(biāo)，且未來發(fā)展前景看好，則員工在這樣的企業(yè)工作感到有奔頭，才能煥發(fā)工作熱情、樹立在企業(yè)長期服務(wù)的信心，進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生向心力。從這個角度來看，民營企業(yè)培養(yǎng)對員工的凝聚力，首先應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)自己的企業(yè)，否則，企業(yè)對員工的凝聚力實在是無從談起。另一方面，企業(yè)員工之間的關(guān)系和諧與否可以影響企業(yè)凝聚力、工作效率及個體行為。員工之間團結(jié)友愛，可以使員工在企業(yè)工作時產(chǎn)生愉快感，從而利于形成團隊協(xié)作精神、提高工作效率、實現(xiàn)組織目標(biāo)。

（一）、共同的價值觀是民營企業(yè)凝聚人心的根本 民營企業(yè)若想實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營、穩(wěn)步發(fā)展的目標(biāo)，必須以獨特的共同價值觀，來維系一支能征善戰(zhàn)、忠實可靠的員工隊伍。站在企業(yè)對社會的責(zé)任角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確立“報國、奉獻(xiàn)”的觀念，而站在企業(yè)對員工的期望角度來看，應(yīng)當(dāng)確立員工對企業(yè)的“忠誠、敬業(yè)、勤奮、創(chuàng)新”的觀念。企業(yè)通過確定共同的價值觀并在員工中進(jìn)行宣傳、學(xué)習(xí)，將使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，才能在工作中自覺示范，使共同價值觀能在廣大員工中得到更廣泛的認(rèn)同，進(jìn)而凝聚企業(yè)人心。

當(dāng)然，民營企業(yè)確立了共同的價值觀，并不意味著所有員工都會自覺地接受它。對于部分不接受企業(yè)共同價值觀的員工，就需要以制度來加以約束。通過建立有效的約束機制，對符合企業(yè)共同價值觀的行為予以肯定或獎勵，否則予以否定或懲罰。由于正常人天生具有“趨利避害”的本能，因此在這樣的情況下，大多數(shù)企業(yè)員工必然會做出企業(yè)需要的行為。

（二）、發(fā)揮核心員工的積極示范作用是中高層管理人員應(yīng)盡的責(zé)任

常言道，榜樣的作用是無窮的。企業(yè)中高層管理人員，是企業(yè)的核心員工。他們的品行、業(yè)務(wù)能力、管理能力、心態(tài)及個人魅力，對企業(yè)凝聚人心起著潛移默化的示范作用。

作為民營企業(yè)中高層管理人員，應(yīng)當(dāng)一身正氣，對工作充滿熱情，具有開拓進(jìn)取意識和能力，樹立從企業(yè)全局著想的觀念，敢于承擔(dān)責(zé)任乃至勇于為下屬承擔(dān)責(zé)任，尊重和關(guān)心下屬。這些既是企業(yè)對中高層管理人員的最起碼的素質(zhì)要求，也是中高層管理人員發(fā)揮作為企業(yè)核心員工積極示范作用的基本要求。

試想，如果中層管理人員整天在辦公室唉聲嘆氣、不思進(jìn)取，并總是抱怨企業(yè)不給他加薪、晉升，抑或高層管理人員將自己分管的業(yè)務(wù)范圍當(dāng)作自家的自留地、容不得其他高層管理人員有絲毫的過問，或者中高層管理人員只顧將成績和功勞往自己身上攬、而把責(zé)任和失誤往下屬身上推，企業(yè)能指望他們會對一般員工起到積極的示范作用？！顯然不可能。

（三）、完善培訓(xùn)形式是民營企業(yè)快速凝聚新員工人心的有效方式

新員工一到企業(yè)，不論其過去有沒有工作經(jīng)驗，為了讓新人熟悉企業(yè)的經(jīng)營理念和文化，一定要進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從而使其能盡快完整地了解企業(yè)的組織、經(jīng)營理念及企業(yè)文化。只有新員工認(rèn)同企業(yè)的理念與文化，才會愿意留在企業(yè)，也才是企業(yè)長久的資源。民營企業(yè)引進(jìn)新員工，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行集中培訓(xùn)或指定專人進(jìn)行個別輔導(dǎo)。企業(yè)人力資源經(jīng)理特別是新員工所屬部門的主管（經(jīng)理）對新員工的培養(yǎng)負(fù)有主要責(zé)任。部門主管應(yīng)當(dāng)結(jié)合新員工的工作任務(wù)，具體擔(dān)負(fù)起指導(dǎo)其熟悉并逐漸認(rèn)同企業(yè)的理念與文化、促使新員工盡快適應(yīng)新工作崗位要求的任務(wù)，人力資源經(jīng)理則應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起每周督促新員工所屬部門的主管切實履行好對新員工的指導(dǎo)責(zé)任，并將這種責(zé)任履行的好壞作為對部門主管進(jìn)行績效考核的一項指標(biāo)，納入考核的指標(biāo)體系。

二、民營企業(yè)凝聚力的維系

民營企業(yè)對員工的凝聚力需要著力培養(yǎng)，而民營企業(yè)對員工凝聚力的有效維系還需要采取各種行之有效的措施進(jìn)行長期的鞏固。建立企業(yè)與員工溝通機制、加大核心員工離職成本、建立完善的激勵機制、加強感情投資等無疑都是維系企業(yè)凝聚力的重要措施。

（一）、建立企業(yè)與員工的溝通機制，激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

對于企業(yè)而言，最可怕的事情并不是外部激烈的市場競爭，而是自己的員工缺乏工作熱忱。企業(yè)與員工之間進(jìn)行良好的溝通，既能使員工感到自己受到企業(yè)的尊重，又能增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，使員工感受到自己是企業(yè)的一員，而不只是依令行事的打工者，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，有利于提高員工的創(chuàng)新能力和工作積極性。企業(yè)與員工的溝通渠道有：

1、人力資源管理部門與員工的溝通。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)定期與員工進(jìn)行溝通，了解員工對公司的期望和意見，掌握員工的真實思想動態(tài)，關(guān)心員工的物質(zhì)需求與精神需求，并將有關(guān)情況上報企業(yè)高層管理者；對企業(yè)高層管理者的反饋意見，也應(yīng)當(dāng)及時與員工進(jìn)行溝通。

2、上級與員工的溝通。一方面上級應(yīng)當(dāng)主動與員工保持溝通，如果可能的話還要經(jīng)常深入基層，以親切的態(tài)度了解基層員工的愿望、不滿和目標(biāo)，從而提高士氣；另一方面上級還要鼓勵員工通過各種方式主動向上級直至企業(yè)總裁陳述。這樣就在企業(yè)內(nèi)形成良好的民主氣氛，不僅解決了問題，而且增強了團結(jié)。

（二）、建立健全行之有效的激勵機制

無可否認(rèn)，伴隨著社會的不斷進(jìn)步，物質(zhì)文化生活日益豐富，人們的需求層次也在逐步提高。古語道：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，即說明人是逐利的；而馬斯諾的需要層次理論亦告訴我們，人的需求由低到高分為：生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要，人只有滿足低層次需求之后才會逐步追求更高層次需求。聯(lián)系到實際，人們從事工作已不僅僅是解決溫飽問題，更多的是為了自我價值的實現(xiàn)。這就迫使企業(yè)必須遵循利益優(yōu)先原則，利益優(yōu)先原則體現(xiàn)在實踐中，包含“戰(zhàn)略”和“戰(zhàn)術(shù)”兩部分。“戰(zhàn)略”部分即指企業(yè)制定以利益為核心的激勵機制，增加透明度，做到公正、公平、公開，鼓舞員工士氣，提高戰(zhàn)斗力；“戰(zhàn)術(shù)”部分即指企業(yè)在具體工作中，按照自己制定的政策行事，“按勞分配”、“多勞多得”，將工作績效與個人收入結(jié)合起來，建立一套行之有效的激勵機制，給員工提升的機會，滿足他們的事業(yè)成就感；要讓員工們知道他的每一份努力所帶來的相應(yīng)收獲，他所要做的，只是全力以赴把工作做好。

（三）、重視感情投資，加強人際親和力

中國人注重人情。感情投資，也就是利用人情的手段來強化人與人之間的感情聯(lián)系，使雙方的關(guān)系得以鞏固和加強。

對于企業(yè)管理者來說，真誠地、實事求是地肯定、贊揚員工與善意地、中肯地批評員工，是感情投資的基本途徑。真誠地肯定和贊揚員工，會使員工覺得其工作或為人得到別人的理解、承認(rèn)和贊許，從而使交往雙方的心理距離迅速拉近，使雙方關(guān)系變得親切和諧起來。從某種程度上來說，企業(yè)需要有個別領(lǐng)導(dǎo)人承擔(dān)感情維系的工作，不僅僅是起到企業(yè)與員工的感情維系的作用，而且一方面企業(yè)可以從個人發(fā)展的角度勸導(dǎo)員工更好地發(fā)展，另一方面可以汲取員工對企業(yè)發(fā)展的看法和意見，做到有效的雙向溝通。值得注意的是，員工受到足夠的尊重和重視是其發(fā)揮作用、產(chǎn)生歸屬感的重要因素。

總之，現(xiàn)在市場的競爭，歸根結(jié)底，是人才的競爭，尤其是核心員工凝聚力能力的競爭，企業(yè)核心員工素質(zhì)的高低，決定了企業(yè)的生存能力與發(fā)展水平。中小型企業(yè)只有樹立“核心凝聚力”的觀念，構(gòu)建和完善企業(yè)對員工凝聚力的培訓(xùn)體系，優(yōu)秀高效的核心團隊才能形成，中小型企業(yè)也才能借助核心凝聚力的“東風(fēng)”，造勢、借勢、起勢、溶勢，從而更好地激勵士氣，提高效率、增強團隊的凝聚力、向心力、創(chuàng)新力等，為企業(yè)創(chuàng)造出更多、更大的價值。

第三篇：培養(yǎng)員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。何志毅總裁在《金科玉律》刊首語中曾指出：“企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換，根本在于文化!而企業(yè)文化建設(shè)的終極目的，我認(rèn)為就是增強員工凝聚力?！蹦敲矗覀儗⑷绾卧鰪妴T工凝聚力呢？

一、收入

拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機制。

人是經(jīng)濟性動物。因而，在人才流動過程中，經(jīng)濟因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現(xiàn)員工自我滿足感。純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。

在工資分配中，防止收入硬化。按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關(guān)。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、工作滿意度

工作滿意度也即員工對工作的滿意程度。如何提高工作滿意度，是我們在實際人事管理工作中經(jīng)常接觸到的問題。

1、為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。

2、在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復(fù)過來，可就不是一日之功了。

3、建立員工建議制度（見附件：員工建議及意見管理制度）。完善的員工建議制度十分可行，當(dāng)員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達(dá)公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經(jīng)理到基層管理人員都對建議制度相當(dāng)重視，并在各部門設(shè)立專門的建議辦公室。該公司總經(jīng)理喬治·伊斯曼甚至認(rèn)為：一個公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有很大關(guān)系。

5、實行員工參與制度。古人認(rèn)為：“民可使由之，不可使知之”。但在現(xiàn)代社會，人們都

希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現(xiàn)需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現(xiàn)，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。因而，那句古語應(yīng)改成：“民當(dāng)使知之，方可使由之”。

6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學(xué)測量，確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進(jìn)行定期輪換等。

三、親和力

提高親和力，實質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往來增強凝聚力。

1、在員工生日送上一束鮮花或一個蛋糕，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情，如果可以的話舉辦一個小型生日聚會，更會使員工終生難忘。這比空洞的說教更具震撼力。

2、實行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展，將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。

3、盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如燒烤、爬山、參觀、看電影等。既能有效地提高員工的整體素質(zhì)，又能增強員工的親和力。

四、人事考核

在人事管理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，都得經(jīng)由考核得出科學(xué)的結(jié)論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學(xué)、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。

第四篇：員工認(rèn)同感與企業(yè)凝聚力

員工認(rèn)同感與企業(yè)凝聚力

員工為什么愿意留在企業(yè)中？同樣是優(yōu)秀的員工，為什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留卻工作的很安心？難道只是因為員工對工作和生活報由期望嗎？是否可以有相反的思考——工作和生活對員工的期望？這種期望對員工、對企業(yè)有何意義？ 培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感

一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不合成為了導(dǎo)致他們立志的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒有人表揚、沒有人關(guān)注。如何挽留住優(yōu)秀員工，使每一個企業(yè)人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)。問題在于，員工為什么離開企業(yè)？為什么跳槽?這其中的原因很復(fù)雜，最一般的解釋使員工的需要和期望沒有得到滿足，他們希望在新的企業(yè)里實現(xiàn)他們的期望和價值。而員工的需要和期望又是什么呢?而企業(yè)的人力資源管理實踐又是怎么樣的呢？

我們需要重新思考靠什么留住優(yōu)秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核評價、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都很重要，但同樣重要的還有工作的意義。那么怎么是工作更有意義呢？要是工作更具有挑戰(zhàn)性，要使工作更富于內(nèi)涵，要使優(yōu)秀人才撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未實現(xiàn)的事業(yè)目標(biāo)！我們需要重新思考怎么設(shè)計職位？職責(zé)、任務(wù)、績效指標(biāo)、任職資格、上下左右的組織關(guān)系，這些不可或缺，職位豐富化和擴大化也的確重要，但只為設(shè)計的宗旨是什么？應(yīng)當(dāng)是凸現(xiàn)職位的意義。要使得每一個職位既是組織和流程的一部分，又盡可能具有獨特性的、唯一的責(zé)任和貢獻(xiàn)，正是這種責(zé)任和貢獻(xiàn)的獨特性，使任職者有別于他人，是旨在組織中獲得尊敬，使他的工作和生活更有意義，使他依戀自己的工作、依戀所在的組織、愿意為之獻(xiàn)身。

我們需要重新思考什么才是對員工正常的和持久的激勵？工資、獎金、福利、股份，這些是滿足員工生存和需要的基本方式。錢是重要的，但不是一切。員工每天早上醒來會不會首先想到他的工資?他的期權(quán)？如果是這樣，這個企業(yè)的管理一定是遇到麻煩了，因為其前景是不確定的。事實上，工作本身才可能成為員工經(jīng)常和持久的激勵。因此，設(shè)計工作、改善人員配置，讓人適合于工作同時也盡量使工作更適合于人，這也是人力資源管理的重要任務(wù)。

很多企業(yè)的人力資源管理者都認(rèn)同一個觀點：適合的才是最好的，那就要在具體的人員配置過程中，對不適合作涉及道德較多的職能崗位（如：采購、銷售、財務(wù)和人力資源管理等）的人員要及時調(diào)整，并及時選拔合適的人員充實到這些崗位，還可以建立工作輪換程序，從制度上進(jìn)行保證。聯(lián)想在使用人才的時候?qū)ζ髽I(yè)文化的考察就有獨特的看法。聯(lián)想通常用兩個緯度來分析人才。一個緯度是看他是否認(rèn)同聯(lián)想價值觀，認(rèn)同企業(yè)文化；另一個是看他是否出業(yè)績。從這兩個緯度來判斷，他們把員工分成四類，一類是既認(rèn)可聯(lián)想價值觀又出業(yè)績的，這當(dāng)然是最好人才；第二類是能力非常強，能不斷出業(yè)績，但未必認(rèn)可企業(yè)文化的，對這類人他們在人才管理和開發(fā)方面采取的是不同的用人策略；第三類是很認(rèn)可聯(lián)想價值觀，但是做不出業(yè)績來的人，對這類人，他們著力采取的策略是加強培養(yǎng)培訓(xùn)；第四類是又不認(rèn)同聯(lián)想價值觀又不出業(yè)績的人，聯(lián)想就不會保留他們，就會請他們離開聯(lián)想去干他們能干的事業(yè)。

1、設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)，如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)，他們就會留下來為企業(yè)工作。管理顧問說：“設(shè)立高期望只能為那些富于挑戰(zhàn)的員工提供根多的機會。留住人才的關(guān)鍵是不斷提出要求，為他們提供新的成功機會。

2、經(jīng)常交流。多數(shù)員工討厭被蒙在鼓里，沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量，第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉的消息更能摧毀一個公司員工的士氣。最開明的辦法是公開公司的賬簿。泉域公司這樣做后員工流失率不超過7%，公司行政總監(jiān)塔克說：“我們的每一個員工都能隨時察看公司的損益表。這能讓他們明了他們的行為對公司利潤有何影響?！?/p>

3、授權(quán)授權(quán)在授權(quán)。說在管理中授權(quán)是一個響亮的口號是有一定原因的，畢竟，員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司?；萜展矩?fù)責(zé)桌面電腦的美國市場經(jīng)理博格說：“對我們說，授權(quán)意味著不必有管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定?！?/p>

4、提供經(jīng)濟保障。很多人對金融市場賬戶、公共基金等一無所知，只好自己安排退休費用。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金時代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼維爾公司允許員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等置于自己薪金4%的公司股票。此外，員工還可以在公司股市上購買霍尼維爾股票，而且免收傭金?；裟峋S爾德之間部副總裁埃文說：“這項政策旨在使所有霍尼維爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就會與公司生死與共了?！?/p>

5、多表彰員工。既然不能給員工提供工作保障，至少應(yīng)該滿足他們希望得到的心理。培訓(xùn)公司柏靈汀集團的總裁丹尼斯說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是在他們工作出色時給予肯定。”

6、輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)。很多人更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命，有人說：“留住人才的上策是盡力在公司里扶植他們?！?/p>

7、教育員工。在信息市場中，學(xué)習(xí)絕非耗費光陰，而是一種迫切需求?；萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費全部報銷。同時，該公司還通過主辦《時間管理》、《公眾演講》等多種專業(yè)進(jìn)修課程來培訓(xùn)員工。增強企業(yè)凝聚力

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培育員工的獻(xiàn)身精神，但企業(yè)大了，文化也往往容易被稀釋掉，對于快速成長型企業(yè)來說，尤其值得注意。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和業(yè)務(wù)部門的整合，尤其是多元化了以后，不同的業(yè)務(wù)類型需要有不同的文化適應(yīng)，而管理層基多了，員工數(shù)量增加了，任何信息也都會有衰減的現(xiàn)象，另外小團隊文化同樣會與企業(yè)文化產(chǎn)生矛盾。

企業(yè)在創(chuàng)辦之初的文化可能使一些很具體的理念，規(guī)模大了后九旬要不斷對企業(yè)文化進(jìn)行總結(jié)和發(fā)掘，使其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化的基調(diào)是開放和容納性的，同時要求企業(yè)在發(fā)展過程中要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略適當(dāng)?shù)奈胀饷嫖幕瘍?yōu)秀的、對戰(zhàn)略發(fā)展有利的文化因素，但它并不是放任，也就是說你們必須有自己的原則，就是自己的主流文化，什么是你們需要的，什么是你們不需要的，必須有標(biāo)準(zhǔn)，不然，一些糟粕文化也放人進(jìn)來，員工也不知道什么是對的，什么是錯的，那這種所謂的雜交文化其實就是隨便文化，或者說你們的企業(yè)文化就是沒有文化，沒有自己的主流文化。

對于任何一個企業(yè)來說，開放和容納是優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)，但他是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要進(jìn)行選擇的。而不是盲目的接受。要說一個企業(yè)在古管理中能吸納眾多不同的意見，那對企業(yè)的發(fā)展，在市場中的競爭都是有很大幫助的，這樣大家的力量才能凝聚在一起。雜七雜八的企業(yè)文化都不能叫做企業(yè)文化吧。如果每個外來員工都把原企業(yè)的文化帶進(jìn)來，那不成了大雜燴？企業(yè)文化是靠企業(yè)自身的底蘊，如果沒有底蘊，何談企業(yè)文化？ 人力資源管理者的自我反思

時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究它們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于互相間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考自己是如何配合別人的，試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而作先行者和倡導(dǎo)者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味的抱怨呢？當(dāng)聽到消極地、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視，加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清人力資源管理的現(xiàn)狀。

企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，如何在人力資源管理中讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，還需要我們不斷挖掘、不斷完善人本管理的內(nèi)涵，一句話：以人為本說這容易，但只有落到實處，才有意義。

第五篇：如何培養(yǎng)凝聚力

如何培養(yǎng)公司的凝聚力，如何讓人才不流失。

一、塑造團隊文化，確立團隊使命與愿景，是營銷團隊凝聚力的精神之源。

《孟子“公孫丑》說：”天時不如地利，地利不如人和“；《周易》說：”眾人同心，其利斷金“；《孫子兵法”謀攻》說：“上下同欲者勝”。以上經(jīng)典之句告訴我們同一個真理：團隊的凝聚力是團隊成功的關(guān)鍵所在，一個缺乏凝聚力的團隊，人心渙散，終究逃脫不了失敗的命運。塑造團隊文化，確立團隊使命與愿景，是營銷團隊凝聚力塑造的精神之源。GE前總裁杰克“韋爾奇說過：做為一名領(lǐng)導(dǎo)者，第一要務(wù)就是為團隊設(shè)立愿景與使命，并激發(fā)團隊竭盡全力去實現(xiàn)它。團隊愿景（TeamVision）從管理哲學(xué)角度來講就是解決團隊是什么，要成為什么的基本問題，團隊使命（TeamMission）則是團隊為實現(xiàn)團隊愿景制定的戰(zhàn)略定位與業(yè)務(wù)方向，回答的是團隊?wèi)?yīng)該做什么的問題。作為一個營銷團隊首先我們要明確營銷團隊核心文化：積極進(jìn)取、永不言??！團隊愿景：做市場的主導(dǎo)者；團隊使命：積極營銷，決勝市場。華為團隊的狼文化、李云龍”嗷嗷叫“的獨立團就是很好的案例。團隊文化在團隊不同的發(fā)展階段應(yīng)該不斷完善與升級，作為一名團隊管理者不僅要注重日常事務(wù)性的工作，還要有意識的去建立適合自身團隊的文化，讓每一個團隊成員明確團隊使命，積極宣導(dǎo)團隊愿景，方能給予團隊精神凝聚之源！

二、團隊管理者是團隊凝聚力的維系者。

國共內(nèi)戰(zhàn)中蔣委員長老是在關(guān)鍵環(huán)節(jié)掉鏈子，國軍有”嫡系與非嫡系之分“，其因任人唯親所產(chǎn)生的惡果，戰(zhàn)場上經(jīng)?！钡障蹬c非嫡系“互不賣帳，最后鬧得個”74師全軍覆沒“、”桂系軍“逼宮下野。團隊主管是維系團隊凝聚力與戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵人物，塑造營銷團隊的凝聚力，作為團隊主管需要遵循如下法則：

1、主動與團隊成員保持良好的溝通。積極主動的與團隊成員溝通，了解團隊成員工作狀態(tài)和生活狀況，多了解成員的合理需求并盡力滿足他們，創(chuàng)造一個良好和諧的溝通氛圍。我們的管理者很多時候缺乏與團隊成員溝通的主動意識，在認(rèn)識上有偏差，總以為應(yīng)該是員工主動給自己反應(yīng)問題而不需要自己去主動溝通。實際上作為管理者如果每天花一點時間主動和員工進(jìn)行交流，你往往會發(fā)現(xiàn)很多問題在交流中迎刃而解，團隊也時刻處在一種高昂的戰(zhàn)斗氛圍中。

2、尊重團隊成員，充分信任。作為管理者對團隊成員要給予充分的信任，缺乏信任關(guān)系是做不好工作的。我們有的管理者信奉所謂的”用人要疑，疑人要用“的用人法則，這里我們不去批判什么，事實上我們有時候從表象去看以上的法則好象有其合理的成分，實際上最終釀成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提條件是選對人，選好人！”用人要疑，疑人要用“的用人法則只能說明我們的管理者缺乏甄別人才的眼光和能力，給自己一個解脫的理由。

3、不斷給予團隊成員鼓勵，不與成員爭利，不與成員爭權(quán)，給予充分授權(quán)。營銷團隊的獨特性在于團隊成員要承擔(dān)企業(yè)較多明確的業(yè)績指標(biāo)壓力，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在營銷團隊中會出現(xiàn)所謂的頭頂天花板的”老油條“，作為營銷團隊的 1

領(lǐng)軍人，要不斷的給予團隊成員鼓勵，挖掘其潛能、激發(fā)其斗志。在遇到”利“爭的時候一定記住不要與員工爭利，否則最終團隊將人心盡失，隨也不愿意跟隨如此不堪的領(lǐng)導(dǎo)賣命。其次要充分的給予員工授權(quán)，這要求你對每一個成員的能力和業(yè)務(wù)技能有足夠的認(rèn)識與了解，給予團隊成員適度的自行工作空間，方能調(diào)動團隊的主動性與積極性。

4、讓團隊成員感受到成長的快樂。在一個營銷團隊中，我們要讓團隊成員真正能體驗到自身得到了成長，在成長的過程當(dāng)中體會到成就的快感，方能塑就團隊成員的向心力與歸屬感覺，因為一個人在一個組織當(dāng)中，如果得不到成長，一般只有兩條路可選：一是自行得過且過，最終出局；一是感覺不到需求的滿足，最終選擇走人，建議我們的管理者在這方面要多研讀研讀馬斯洛人本哲學(xué)里的層次需求理論。

塑造一支高凝聚力的營銷團隊，非一朝一夕之功，對每一個團隊領(lǐng)軍者來說，摸索總結(jié)，實踐檢驗，建立起合適的團隊文化，和團隊成員保持良好的互動是塑造團隊凝聚力的基本功課。

談如何培養(yǎng)班集體的凝聚力

班集體的凝聚力是使同學(xué)之間保持在班級群體內(nèi)的粘合力。他表明群體成員之間相互吸引的程度。一個良好的班集體，是有共同目標(biāo)且為目標(biāo)的實現(xiàn)而共同行動的；是有一支團結(jié)一致小干部隊伍的；是具有嚴(yán)格的組織紀(jì)律的；是有平等和諧、團結(jié)、互助的人際關(guān)系的。而這一切有賴于班集體內(nèi)部的凝聚力。凝聚力與良好班集體的形成是相輔相成的，是互相促進(jìn)的。因此，如何培養(yǎng)班集體的凝聚力是班主任工作的中心環(huán)節(jié)。

一、教育學(xué)生心里相容，奠定凝聚力基礎(chǔ)

心里相容是指班集體同學(xué)之間，師生之間的互相吸引，和睦相處，互相尊重，互相信任，互相支持。心里相容是群體團結(jié)的心理基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)群體目標(biāo)的重要保證。心理相容可以提供積極樂觀的氣氛，使眾多成員保持良好的心境。學(xué)生個人心情舒暢，有利于發(fā)揮他們主觀能動性的作用。

二、激發(fā)學(xué)生的班集體榮譽感，培養(yǎng)凝聚力。

集體榮譽感是一種無形的、有效的約束力量。它促使每一個學(xué)生都能自覺自愿地為維護(hù)集體的榮譽，不怕困難，不計較個人得失而奮發(fā)努力，并以能為集體出力、爭光而感到由衷的喜悅和自豪，激發(fā)學(xué)生自覺地培養(yǎng)積極向上、熱情、自信的優(yōu)良品質(zhì)。因此經(jīng)常開展各種活動，才能培養(yǎng)學(xué)生的集體主義思想，增強班集體的榮譽感，培養(yǎng)班集體的凝聚力。

三、每個學(xué)生都成為班級的管理者，鞏固凝聚力。

教育科學(xué)告訴我們：只有當(dāng)學(xué)生自覺地意識到自己是集體中的一員，并以集體主人的身份積極參與班級管理的時候，一個蓬勃向上的班集體才能得以形成，班集體的凝聚力才能得以鞏固和發(fā)展。

在班級管理中實行民主管理，讓每個學(xué)生都能成為班級的管理者。實行“班干部輪換制”，給不同性格特點的學(xué)生施展才能的機會，大家都要爭取機會，珍惜機會，爭取得到鍛煉。讓每個學(xué)生都在集體中負(fù)有一定的責(zé)任，增加學(xué)生主人翁的責(zé)任感。

這學(xué)期開學(xué)的第一個月是楊**當(dāng)組長，他從前經(jīng)常忘寫作業(yè)或忘帶學(xué)具，可自從當(dāng)上了小組的組長，他不僅自己能按時完成作業(yè)，還能幫助組內(nèi)的同學(xué)。一些家長反映：“孩子的膽子變大了，從前害羞的她敢在叔叔、阿姨面前大方的表演節(jié)目了。從前孤僻的他愿意和周圍的同學(xué)做游戲了。”實踐證明，作為一個小干部，其自尊心常常會激發(fā)一個人奮發(fā)向上，促使他們提出更高的要求，努力克服自己的缺點，養(yǎng)成顧全大局、團結(jié)同學(xué)、任勞任怨的好品質(zhì)。

組織管理能力是２１世紀(jì)合格人才必須具備技能之一。正確選擇班干部，大膽使用班干部，精心培養(yǎng)班干部這不僅是鞏固班集體凝聚力的關(guān)鍵，而且對學(xué)生將來走上社會打下必要的基礎(chǔ)。

四、集體關(guān)心個人，增強集體的凝聚力。

一個集體是由一個個的個人組成的，我們不僅要強調(diào)人人關(guān)心集體，也應(yīng)該強調(diào)集體關(guān)心個人。要讓每個同學(xué)感到集體無處不在，集體是關(guān)心每個人的。

徐*同學(xué)父母離異，她跟著奶奶生活，性格內(nèi)向，學(xué)習(xí)成績差。一次她得病不能到學(xué)校上課，同學(xué)們自愿放學(xué)到她家?guī)退a習(xí)，還幫助奶奶做家務(wù)。這件事使徐*感到集體的溫暖，她開始愿意與同學(xué)交往，學(xué)習(xí)成績有了明顯的提高。同時也使其她同學(xué)受到了一次集體主義思想教育，增進(jìn)了同學(xué)之間的感情，從而使同學(xué)們更加自覺地融入到集體當(dāng)中，努力為集體為他人多做貢獻(xiàn)。集體具有了凝聚力，集體就充滿了生機、活力，興趣和溫暖。學(xué)生就能充分感覺到集體的存在。能在良好的集體中愉快的學(xué)習(xí)，健康的生活，生動、活潑、主動地發(fā)展，使素質(zhì)教育落到實處。

怎樣才能帶好自己的團隊

怎樣才能帶好自己的團隊

作為一個管理者，要想帶領(lǐng)和管理好自己的業(yè)務(wù)團隊，最起碼要遵守以下的幾個原則，并在日常工作中不斷的摸索和積累管理經(jīng)驗：

1、以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者也是企業(yè)的一名員工，他應(yīng)當(dāng)為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據(jù)。

2、識人、尊重人且善用激勵。管理者應(yīng)當(dāng)去試著了解自己的員工，讓合適的人處在合適的位置上，且充分調(diào)動員工的積極性，比如高薪激勵、充分表達(dá)對員工的贊美、鼓勵員工參與管理等等。

3、善于溝通，一視同仁。工作中出現(xiàn)了什么問題時，管理者要善于與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。比如管理者可以親自到工作一線，體會員工工作的艱難之處，經(jīng)常和員工談心，幫助他們解決實際的一些問題。在和員工相處之時，管理者要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差。

4、信任第一，不要輕易懷疑員工的能力和忠誠。企業(yè)依靠員工來創(chuàng)造業(yè)績，應(yīng)當(dāng)給員工適當(dāng)?shù)男湃魏褪跈?quán)，不能因為員工的一時失敗而全盤否定他，也不必對員工統(tǒng)的過死，管的過嚴(yán)。

至于第二個小問題，我無法給您很細(xì)致的回答，也只能夠提幾點建議：

1、注意避免同團隊的員工之間惡性競爭。如果您的團隊分配任務(wù)時是要劃分區(qū)域的，那么要注意不要造成同團隊的惡性競爭。團隊對外是代表一個公司的形象，惡性競爭不僅會打擊本團隊的士氣，而且也不利于公司的形象。

2、讓合適的人去做合適的事情。比如說一個員工比較善于與人溝通，您可以讓他出去跑業(yè)務(wù)、多做市場，而一個比較穩(wěn)重的員工則較適合做后臺的工作。管理者可以根據(jù)他對員工的了解，對員工能力的評估去分配任務(wù)。

以 德 服 人，以 情 優(yōu) 教

孟子說：“以力服人，非心服也，力不贍也。以德服人者，心中悅而誠服也”。這是戰(zhàn)國時期，孟子把孔子的德行說又推進(jìn)一步，他提出：舜和周文王一為東夷一是西夷，他認(rèn)為只要是接受中華文化的，都是華夏人子孫看待，實際上是孔子“文德”的擴大，目的是用華夏的“德”去包容因夷，以達(dá)到民族間的平等和睦。因此，這叫以德服人。在班級管理中，作為班主任，要使工作既輕松又有成效，我想其關(guān)鍵之處在于把握學(xué)生特點，溝通師生感情，打開學(xué)生感情之窗，做到以德服人，以情優(yōu)教，方能收到事半功倍的效果。下面是我在作班主任工作方面的一點體會：

一、身教是學(xué)生信服的基礎(chǔ)

教育心理學(xué)認(rèn)為：班主任工作的進(jìn)行順利與否與老師在學(xué)生心中的威信高低是成正比的，讓人信服的老師，工作起來往往事半功倍。所以教師要想使自己的觀點被學(xué)生接受，就要形成愉悅的師生關(guān)系。而要形成愉悅的師生關(guān)系，首先要取得學(xué)生的信服，而要取得學(xué)生的信服應(yīng)從身教做起。我們常說“身教重于言教”，教師率先垂范、以身作則，用行動這種無聲語言發(fā)出的號召，對學(xué)生的影響是巨大的，當(dāng)學(xué)生看到要求他們做的老師首先做到了，他們會認(rèn)為老師的教育是可信的，當(dāng)他們看到老師不僅做了而且比他們做得還要認(rèn)真、還要好時，他們會對老師油然而生敬佩之情，這樣在“信”而且“服”下，何教而不行呢？反之，班主任只知道滔滔不絕的講道理，只會用紀(jì)律強行去約束學(xué)生，開始學(xué)生由于懼怕可能聽，但久而久之，他們心里就說“就會要求我們，教育我們，你自己怎么不去做？”對你的道理就不再信了，對你的紀(jì)律要求自然也不服了。學(xué)生對老師不信任，不認(rèn)同，甚至?xí)鹉娣粗模嘀魅螣o法使自己的正確教育滲入學(xué)生心田，學(xué)校教育的目的將無法達(dá)到。前一段時間，由于天氣變化，少數(shù)學(xué)生懶床，不能按時進(jìn)班，影響了班里的紀(jì)律。面對這種情況，我沒有強行指責(zé)處罰，而是每天早晨自己提前20分鐘進(jìn)班，靜靜地站在講臺上，迎接他們，遲到的學(xué)生看到我每天都比他們早進(jìn)班，提前來督促他們，都不好意思地低下了頭。以后我一直如此，班內(nèi)就幾乎沒人遲到了，這件事在默默中解決了。現(xiàn)在談?wù)摯耸聲r，同學(xué)們對我說：“王老師，你每天在講臺一站，勝過百次教育，我們既感動又佩服，當(dāng)時盡管你的表情沒有絲毫的責(zé)怪，我們卻深深的自責(zé)，心里比讓你責(zé)罵還難受，怎么還好意思遲到！”事情雖小，但卻給我深深的印象，王老師小小的舉動，能給學(xué)生這樣大的影響，可見身教魅力無窮！

二、平等相待方能以心換心

在教育的過程中，班主任和學(xué)生是統(tǒng)一的整體，教與學(xué)的過程應(yīng)該是平等相待的過程。古代的教育家荀子說過：“師嚴(yán)然后道尊，道尊然后民知敬學(xué)?！避髯拥摹皫焽?yán)”是指教師應(yīng)受到尊敬，這樣道理才被認(rèn)可。但有些人把它片面的理解為教師是“神圣不可侵犯的”，應(yīng)在教育工作中惟“師”獨尊。事實上，現(xiàn)在的學(xué)生更喜歡朋友一樣的老師，他們認(rèn)為，和這樣的老師交往更輕松、更容易讓他們敞開心扉，這樣的老師更讓他們信任。這也正體現(xiàn)出當(dāng)代教育原則的合理性——尊師愛生。

在學(xué)生中受到尊敬，我們才會被學(xué)生接受。那么，如何才能受學(xué)生尊敬呢？首先應(yīng)做他們歡迎的老師，在某種意義上“歡迎”和“尊敬”是相輔相成、相得益彰的。朋友相待，平等交心，學(xué)生才能向你敞開心扉，才能更好地了解學(xué)生的思想情況，以便用更得體的教育方式幫助學(xué)生，解決問題，使班級管理工作順利進(jìn)行。我在班主任工作中提倡既是“師”又是“友”的工作方法，平時和學(xué)生多交心，幫助他們分析學(xué)習(xí)上的壓力，思想上的負(fù)擔(dān)，即使他們犯錯，也是先聽他們的認(rèn)識，和顏悅色地幫助他們找出固執(zhí)，提出解決的方法，多指正，少挖苦；多幫助，少指責(zé)。當(dāng)然，這不是無原則的放縱，錯誤一個也不能放過，只不過是方法婉轉(zhuǎn)一些由此看來，平等交心方能以心換心，學(xué)生才能和你貼心，工作起來才能順心。

以德為首 以德服人

“立德”，即具有高尚情操，德是一個人的道德修養(yǎng)、人格品質(zhì)和行為操守，是每個人都應(yīng)該追求和修煉的，在人際關(guān)系中“德”尤其重要，一個人的品德高低直接決定其為人處事。古人說：君子喻于義，小人喻于利，一個無德之人在社會交往中早晚會被人認(rèn)清其面目，而被孤立，無人理會，有德之人會朋友遍天下，到處受歡迎。

無論是在生活中，還是在工作中，我們都應(yīng)該樹立高尚的品德，以誠待人，以德服人。做人應(yīng)該厚道、真誠、虛心，這樣你的生活才能和諧、幸福。在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部更應(yīng)該具有高尚的品德，以身作則、以德服人，這樣帶領(lǐng)的團隊才能團結(jié)一致，積極向上，創(chuàng)建起優(yōu)秀的團隊精神，取得優(yōu)異的工作成績。

那么怎樣才能使自己具有令人稱贊的品德呢？我認(rèn)為應(yīng)該樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，學(xué)習(xí)先進(jìn)模范人物的品質(zhì)、言行，與高尚之人為伍，遠(yuǎn)離小人之列，從而在自己成長的同時也使自己具備了高尚的品質(zhì)。在實際生活和工作中，每個人都有自己的個性、脾氣，甚至有的人個性鮮明、脾氣較差，但我認(rèn)為只要自己真誠、坦蕩，憑良心做事，盡量對人和事能公正、公平對待。那么即便開始讓人不理解，但了解你后會得到很多朋友。特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，更應(yīng)該陶冶身心，涵養(yǎng)德性，樹立時代的精神楷模、道德標(biāo)兵，成為有品德之人，以此去進(jìn)行管理工作，單位才能具有強大的戰(zhàn)斗力，凝聚力，才能取得更大的成績和進(jìn)步。