第一篇：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)忠誠度與感恩心培養(yǎng)

員工對(duì)企業(yè)忠誠度與感恩心培養(yǎng)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)---員工對(duì)企業(yè)忠誠度與感恩心培養(yǎng) 主講：李樹利

您是否曾為以下的問題所困惑？★為什么您精心培養(yǎng)的員工卻屢屢跳槽？★為什么您的員工總是缺乏責(zé)任感和忠誠度？ ★為什么您的員工做錯(cuò)事后總是尋找各種理由和借口以推卸責(zé)任？ ★為什么您花費(fèi)了那么多的錢外出學(xué)習(xí)，企業(yè)員工的精神面貌依然萎靡不振？★為什么您的員工總感覺在為別人打工而缺少工作的熱情? ★為什么您的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不融洽，氛圍不夠積極，缺少信任與默契？ ★為什么您的企業(yè)內(nèi)部溝通總是那么難，執(zhí)行總是那么不利，從而使您的企業(yè)戰(zhàn)略無法得到支持和有效執(zhí)行？

培訓(xùn)收益：讓員工從內(nèi)心開始改變，感激領(lǐng)導(dǎo)一生、理解領(lǐng)導(dǎo)的良苦用心、安定員工流動(dòng)的心讓員工從內(nèi)心體悟到團(tuán)隊(duì)的力量、公司興亡我的責(zé)任、信任他人的重要 讓員工從內(nèi)心感受到愛的力量，感恩的力量 讓員工終生難忘記的體驗(yàn)，更加不能忘記公司給予的這個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 讓員工重拾生活的激情、熱愛工作、熱愛公司、足以影響一生的生命之旅

培訓(xùn)目標(biāo)：

1、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠與感恩的心；

2、建立“上下同欲者勝”共同理念，塑造共同的溝通語言；

3、培養(yǎng)執(zhí)行力文化，鼓勵(lì)“找方法，檢查執(zhí)行力”的務(wù)實(shí)精神；

4、掌握“結(jié)果”導(dǎo)向，鎖定“目標(biāo)”、把握“時(shí)機(jī)”的3要素，塑建全員超額完成任務(wù)的行為模式；

5、用深刻震撼的模擬演練，精心設(shè)計(jì)的游戲活動(dòng)，當(dāng)場(chǎng)感悟、突破；

6、提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)方式：講授、案例分析、管理游戲、思維與心靈拓展訓(xùn)練

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)全體員工 培訓(xùn)時(shí)間：1-2天

課程大綱：第一部分 對(duì)公司負(fù)責(zé)就是對(duì)自己負(fù)責(zé)

一、員工要不要對(duì)企業(yè)忠誠對(duì)企業(yè)的忠誠也非常重要。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開員工的共同努力，同樣，一個(gè)員工的才能施展和良好發(fā)展也離不開企業(yè)提供的空間。所謂“龍潛深潭，虎嘯山林”就是這個(gè)道理，“龍擱淺灘，虎落平陽”是一種悲劇。

二、正確看待企業(yè)和自己的關(guān)系這是你的船永遠(yuǎn)沒有免費(fèi)的午餐你的付出不會(huì)浪費(fèi)努力工作，不只為了公司正確認(rèn)識(shí)企業(yè)和員工關(guān)系是“負(fù)責(zé)”的前提得過且過的根源是誤讀了企業(yè)和員工的關(guān)系

三、做一個(gè)有責(zé)任心的人責(zé)任的含義責(zé)任心對(duì)一個(gè)人的重要性做一個(gè)有責(zé)任心的人責(zé)任體現(xiàn)價(jià)值主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任負(fù)責(zé)是獲得尊重的前提放棄責(zé)任就是放棄成功把責(zé)任當(dāng)成動(dòng)力

學(xué)會(huì)以老板的心態(tài)來對(duì)待公司負(fù)責(zé)是美德，也是習(xí)慣責(zé)任激發(fā)潛能

四、對(duì)工作負(fù)責(zé)就是對(duì)自己負(fù)責(zé)記住，這是你的工作把工作看作使命薪水不是工作目的的全部工作不只是謀生的手段正確看待工作中的壓力和挫折職業(yè)化地工作

學(xué)會(huì)服從，全力以赴主動(dòng)找尋成功的機(jī)會(huì)負(fù)責(zé)地工作，讓人更受益 游戲：責(zé)任者

五、忠誠于自己的企業(yè)忠誠本身就是一種能力維護(hù)企業(yè)的利益和形象認(rèn)真做好本職工作付出越多，機(jī)會(huì)越多一句真話勝過一堆恭維恪守職業(yè)道德和行業(yè)規(guī)范忠誠的最大受益人是你自己

六、樹立主人翁精神，與公司同命運(yùn)敬業(yè)，是責(zé)任的延伸和升華充滿激情地工作踏踏實(shí)實(shí)地把事情做好從合格到優(yōu)秀到卓越像老板一樣思考做個(gè)節(jié)約型的公司主人主動(dòng)執(zhí)行，價(jià)值體現(xiàn)

結(jié)果第一，不找任何借口善待細(xì)節(jié)，完美人生與公司一起成長(zhǎng)，你的命運(yùn)你決定游戲：同心同德

第二部分、懷著感恩的心工作

一、體會(huì)生命的可貴 我是從何而來 人生的歷程經(jīng)歷 感受父母一生的艱辛

游戲：相扶一生 永遠(yuǎn)的愛

二、用感恩的心態(tài)去對(duì)待工作

告訴你的老板，你是多么熱愛自己的工作感謝給你提供機(jī)會(huì)的公司 感謝從工作中獲得的機(jī)會(huì)感謝你周圍的人，包括你的上司 在意你的工作、在意你的老板、同事

三、學(xué)會(huì)反省自己的錯(cuò)誤 自我反省，自我提高 聽取他人意見

理解你的老板理解上司對(duì)你的批評(píng)

為他人，也為自己，多一些感恩，多一些善意，多一些微笑

四、真誠相待 學(xué)會(huì)體諒別人，原諒別人 主動(dòng)與別人多溝通

學(xué)會(huì)放低姿態(tài)，懂得低頭 講誠信，守信義 故事：喝粥

五、感恩你所擁有的一切

感恩你的老板感恩自己的顧客感謝所有幫助和批評(píng)過你的人感恩會(huì)使自己快樂

第二篇：健談員工對(duì)企業(yè)忠誠度

健談員工對(duì)企業(yè)忠誠度.txt單身很痛苦，單身久了更痛苦，前幾天我看見一頭母豬，都覺得它眉清目秀的什么叫殘忍？ 是男人，我就打斷他三條腿；是公狗，我就打斷它五條腿！這幾天和朋友談起對(duì)公司忠誠度問題，覺得怎么說呢？老板一直強(qiáng)調(diào)他所希望的人才是長(zhǎng)期服務(wù)于公司，而不是換來換去，換了好幾家公司。作為老板出發(fā)點(diǎn)是這樣，但是你要留住人才，是要提高他的忠誠度的，怎么才能提高員工的忠誠度呢？向三國的曹操一樣送給關(guān)公美女，錢，寶馬？結(jié)果還是差強(qiáng)人意，過了五關(guān)斬了六將?；氐絼溥@，這就是為什么？義氣？那么現(xiàn)實(shí)工作中，公司要怎么提高員工的忠誠度？而我們又是怎么才會(huì)對(duì)公司忠誠呢?

在網(wǎng)上看到幾點(diǎn)：

忠誠度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說是企業(yè)沒有給員工足以盡忠的理由，以致于“千里馬常有，而伯樂難尋”甚是流傳。

有一半以上的員工因?yàn)橐婚_始企業(yè)許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個(gè)原因

薪酬設(shè)計(jì)不合理，難以彰顯公平性。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì)導(dǎo)致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢(shì)必是員工的流失。

缺乏完善的用人機(jī)制。用人機(jī)制不靈活，沒有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，這在一些私營企業(yè)中尤其盛行，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，自然對(duì)沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺到老板處處設(shè)防，不能真正施展自己的能力，導(dǎo)致員工忠誠度降低

還有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營銷學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力。

1、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績(jī)效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己諸多的壓力。

2、欲望膨脹的壓力。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來說是不對(duì)稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒有人表示挽留。

其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。

第三篇：重視企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)

重視企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)

古語有云：得人者得天下，失人者失天下。在當(dāng)今科技信息飛速發(fā)展的新形勢(shì)下，人才的重要性尤為突出。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤(rùn)增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物力投資所帶來的利潤(rùn)增長(zhǎng)。可以說，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。但是我們發(fā)現(xiàn)，近年來，員工流動(dòng)過于頻繁的現(xiàn)象日益受到重視。如何培養(yǎng)和提升員工的企業(yè)忠誠度，是每一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。

我從三月末有幸加入到市商業(yè)銀行人力資源部實(shí)習(xí)，到目前已經(jīng)是一個(gè)月有余，在這期間我眼見耳聞了各種人才流失的現(xiàn)象，也經(jīng)歷了新員工對(duì)于新企業(yè)所產(chǎn)生的各種心理狀態(tài)。我行是新成立的企業(yè)，對(duì)于如何在成立初期就為降低企業(yè)的人力資源成本及提高員工企業(yè)忠誠度打好基礎(chǔ)，我有以下一些初步淺顯的認(rèn)識(shí)：

一、從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)。

在員工入職前，人力資源部應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。所謂“將欲取之,必先予之”，因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，對(duì)給予應(yīng)聘者的承諾也要量體裁衣，保證承諾兌現(xiàn)。然后讓應(yīng)聘者有一個(gè)再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

二、適宜的入職培訓(xùn)。

適宜的入職培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)四大功能：第一，減少啟動(dòng)成本。盡

可能縮短新員工適應(yīng)環(huán)境與工作崗位的時(shí)間，并建立起積極的工作

態(tài)度，迅速融入企業(yè)；第二，減少焦慮情緒。減少新員工進(jìn)入陌生

環(huán)境會(huì)產(chǎn)生的焦慮情緒，盡量避免產(chǎn)生環(huán)境壓力而影響工作狀態(tài)；

第三，降低員工離職率。當(dāng)員工感到無法發(fā)揮自身價(jià)值、無法勝任

工作時(shí)，會(huì)產(chǎn)生離職的想法。因此，通過完整的入職培訓(xùn)可以傳遞

企業(yè)重視員工，認(rèn)可其價(jià)值的信息；最后，有助于形成客觀的工作

預(yù)期，積極的工作態(tài)度，并容易獲得滿足感。能夠在工作中獲得滿

足感的員工才可以充分發(fā)揮其主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而真正實(shí)現(xiàn)自身

與企業(yè)價(jià)值的雙贏。

同時(shí)，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠度

將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工

自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

三、用企業(yè)文化提高員工忠誠度。

企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀，猶如企業(yè)的靈魂。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)

會(huì)在潛移默化中，用企業(yè)文化引領(lǐng)職工形成理想信念和價(jià)值觀念，用企業(yè)文化規(guī)范著員工的行為，進(jìn)而提升職工對(duì)企業(yè)的忠誠度。企

業(yè)文化作為一種共有的價(jià)值觀，決不能停留在一種口號(hào)，一個(gè)目標(biāo)

或者一個(gè)希望上，只有內(nèi)化為職工的思想和行為，才會(huì)讓企業(yè)擁有

持續(xù)發(fā)展的永續(xù)動(dòng)力。

四、要認(rèn)識(shí)到忠誠的相對(duì)性與互動(dòng)性，提高員工的歸屬感。

在現(xiàn)代社會(huì)，對(duì)于有個(gè)體意識(shí)和利益的人來說，必須實(shí)事求是的承認(rèn)，強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的忠誠已經(jīng)不可行，而且從歷史上來看，遠(yuǎn)在東

漢，馬援就曾說過：“當(dāng)今之世，非但君擇臣，臣亦擇君”。作為現(xiàn)

代企業(yè)的員工，更是具有理性和自主選擇的權(quán)力。所以，我們要摒

棄忠誠的絕對(duì)性，而強(qiáng)調(diào)忠誠的合理性，不對(duì)員工提出不契合實(shí)際的要求。同時(shí)，企業(yè)要采取措施，通過與員工結(jié)成利益共同體來提

高員工忠誠度，如設(shè)定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施企業(yè)年金計(jì)劃，將員工收入與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤等。企業(yè)還應(yīng)該將員工視為有獨(dú)特利益

和需要的個(gè)體，改善員工的工作環(huán)境，多尊重員工，與之溝通，增

加員工的歸屬感。

據(jù)全球最大的人力資源管理咨詢公司“美世咨詢”對(duì)全球近

30000名員工（其中包括2000多名中國內(nèi)地員工）進(jìn)行的“員工對(duì)

于工作看法”的調(diào)查顯示，在員工的價(jià)值主張要素前10位的排序分

別是：

1、職業(yè)生涯提升；

2、基本薪酬；

3、補(bǔ)充退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃；

4、培訓(xùn)機(jī)會(huì)；

5、獎(jiǎng)金或其它激勵(lì)；

6、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；

7、為一家受人

尊敬的企業(yè)工作；

8、保健計(jì)劃；9工作類型；

10、長(zhǎng)期休假。所以

企業(yè)制定員工福利計(jì)劃，并試圖牢牢吸引住那些有價(jià)值的人，不妨

從這些方面著手。

員工對(duì)企業(yè)的忠誠度是反映一個(gè)企業(yè)凝聚力及人力資源管理水

平的重要指標(biāo)，也是制約企業(yè)文化建設(shè)及客戶忠誠度的一個(gè)重要因

素。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必定有其適合的獨(dú)特的人力資源管理文化相伴

隨并支撐企業(yè)的發(fā)展，這樣才能使優(yōu)秀的員工始終以做一名“##人”

為榮，自始自終保持對(duì)企業(yè)的忠誠。

第四篇：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的忠誠度訓(xùn)練

員工對(duì)企業(yè)的忠誠度訓(xùn)練

培養(yǎng)員工忠誠度

企業(yè)對(duì)員工的忠誠度十分重視。一些公司寧用能力一般的人。“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無才無德，堅(jiān)決不用”。

要讓員工忠心耿耿，勤勤懇懇，企業(yè)就要有好的文化和氛圍，如是否給予員工較有吸引力的薪水和福利；員工能否從企業(yè)得到不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；員工有沒有被提升的機(jī)會(huì)；企業(yè)有沒有一個(gè)寬松的適合工作的企業(yè)文化氛圍等。如何培養(yǎng)員工的忠誠度，可有以下幾種方法：

建立高期望值。設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。

經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。解決的辦法是，公開你的帳簿。讓每一個(gè)員工都能隨時(shí)查看公司的損益表，這能讓他們明了他們對(duì)公司利潤(rùn)有何影響。

學(xué)會(huì)授權(quán)。員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。

多表彰員工。要滿足他們希望得到贊賞的心理。公司主管要在員工工作有出色表現(xiàn)時(shí)給予適當(dāng)?shù)目隙ê捅頁P(yáng)，如吝于表揚(yáng)，在其失誤時(shí)又不講策略地批評(píng)，再高的薪水也是留不住人的。

輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)?；旧希瑔T工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司出力。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。

教育員工。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可，有些公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，并給全部或部分報(bào)銷學(xué)費(fèi)，同時(shí)還主辦時(shí)間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。

在當(dāng)前一些國企中，不同程度地存在著員工對(duì)企業(yè)忠誠度不高的現(xiàn)象，較嚴(yán)重地影響了企業(yè)的生存發(fā)展。

因此，員工職業(yè)化素養(yǎng)提升專家陳馨嫻老師（更多資料請(qǐng)百度“陳馨嫻”）認(rèn)為，大力提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展而必須著力解決的重大問題。

強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

所謂企業(yè)文化，是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機(jī)制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導(dǎo)價(jià)值觀 建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對(duì)參與競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門”等

不良現(xiàn)象。在實(shí)施過程中，應(yīng)把握公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)。

建立平等對(duì)待機(jī)制

公平對(duì)待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認(rèn)為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀影響，往往高估自己的貢獻(xiàn)，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會(huì)認(rèn)為不公平。一旦他們認(rèn)為不公，就會(huì)產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對(duì)企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對(duì)公平的*，通過相應(yīng)的措施來完成。

健全的激勵(lì)機(jī)制

增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感，目的是要在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展的人才，提高他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)精神。因此，必須健全激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，是個(gè)人潛力發(fā)揮最大化。

陳馨嫻老師強(qiáng)調(diào)，樹立員工對(duì)企業(yè)的忠誠感應(yīng)以企業(yè)文化為中心，公平競(jìng)爭(zhēng)、平等對(duì)待、激勵(lì)機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面，從而形成企業(yè)獨(dú)特的人才管理機(jī)制，避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)都希望自己的員工對(duì)企業(yè)忠誠。那么企業(yè)應(yīng)該做些什么來提高和培養(yǎng)員工的忠誠度呢？針對(duì)這個(gè)問題，華恒智信在多年的人力資源咨詢的實(shí)踐中證明企業(yè)可以通過對(duì)以下方面的改善來提高和改善員工的忠誠度。讓員工自己選擇喜歡做的事。衡量一份工作對(duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否感興趣、有熱情。給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工更愿意為那些能給他們指導(dǎo)的公司服務(wù)。留住人才的上策是盡力扶持他們。建立自我管理的團(tuán)隊(duì)。它是將一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合、選擇自己的領(lǐng)導(dǎo)、確定操作系統(tǒng)和工具并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作組織方式。這樣的組織可以給予員工更多發(fā)揮的空間。

第五篇：?jiǎn)T工忠誠度的培養(yǎng)

第九章員工忠誠度的培養(yǎng)

第一節(jié)員工忠誠

一、員工忠誠概述

（一）員工忠誠研究的發(fā)展歷程

（二）員工忠誠的含義

1、《現(xiàn)代漢語詞典》關(guān)于忠誠的定義

2、喬西亞?羅伊斯（Josiah Royce）關(guān)于忠誠的定義

3、梅耶（Meyer）和艾倫（Allen）

4、波羅（Blau）和鮑爾（Boal）

我們認(rèn)為：?jiǎn)T工忠誠是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的預(yù)期目標(biāo)，員工與組織之間維持一種穩(wěn)定持久的和諧關(guān)系的總稱，也稱為員工承諾或組織承諾。

忠誠是相對(duì)的，2003年，浙江大學(xué)曾有一項(xiàng)對(duì)員工忠誠度的調(diào)查，結(jié)果顯示：社會(huì)對(duì)忠誠的理解正在變化，對(duì)公司的忠誠不再被看重。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業(yè)，其次是忠誠于直接的領(lǐng)導(dǎo)，最后考慮的才是對(duì)公司的忠誠。

蒙牛董事長(zhǎng)牛根生說：“小勝憑智，大勝靠德?！彼阅軌蜷L(zhǎng)流于天下，在于其廣施仁德于萬物，雨水及河汛隨季節(jié)而至，孜孜不倦地忠實(shí)于自己滋潤(rùn)萬物的職責(zé)。依托持續(xù)的良善之舉，方能與世間萬物共生共榮?！按髣佟庇谒?，的確是實(shí)至名歸。

“我首先是一個(gè)人，再而是一個(gè)商人?！崩罴握\的話道出了做一個(gè)成功商人的秘訣。

故去的兩院院士、北大方正董事局前主席王選教授的觀點(diǎn)與李嘉誠不謀而合。他認(rèn)為，做一個(gè)好人是做好一切事情的前提。他曾回憶起1947年他10歲上小學(xué)五年級(jí)時(shí)，老師要在班上評(píng)選一個(gè)品德好而且受同學(xué)歡迎的學(xué)生，那次王選以絕對(duì)多數(shù)票當(dāng)選?！皬哪菚r(shí)起我就知道，一定要先做一個(gè)好人。”王選說，“什么叫好人？北京大學(xué)季羨林先生曾說過，?考慮別人比考慮自己更多就是好人?。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，這一標(biāo)準(zhǔn)我覺得可以再降低一點(diǎn)：考慮別人與考慮自己一樣多就算好人?！?/p>

兩位長(zhǎng)者的說法，讓我們想到中國人最熟悉的一個(gè)字：“仁”。“仁”字，左邊一個(gè)“人”字旁，右邊是一個(gè)“二”字。哪兩個(gè)人呢？就是想到自己，想到別人。好好做人，至少要做一個(gè)好人，考慮自己與考慮別人一樣多。按照中國人的德行修養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，通常會(huì)有這樣的說法，道德最完備的人是圣人，其次是賢人，再次是君子，比君子的德行再低一點(diǎn)的人就是好人。好人，應(yīng)該是成功人士包括商界人士的道德底線。

柳傳志說了句名言：“小公司做事，大公司做人”。就是說，只做事，只注意一城一池的得失，這樣的公司長(zhǎng)不大，只能是個(gè)小公司；而注重做人的根本，有一以貫之理念的公司，必定可以成為大公司。

清朝康熙皇帝曾明確提出：“觀人必先心術(shù)，次才學(xué)。心術(shù)不善，縱有才學(xué)何用？”不僅這位明君有此智慧，早其六百余年的宋代賢臣司馬光亦有雅言。司馬光認(rèn)為“德”與“才”之間是

本與末、統(tǒng)帥與被統(tǒng)帥的關(guān)系。他在《資治通鑒》中指出：“才者，德之資也；德者，才之帥也。自古昔以來，國之亂臣，家之?dāng)∽樱庞杏喽虏蛔?，以至于顛覆者多矣?！彼€具體分析了不同人的德才素質(zhì)：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。

善于總結(jié)學(xué)習(xí)前人經(jīng)驗(yàn)的牛根生非常注重德行操守。從蒙牛乳業(yè)的用人原則，我們可以感受到企業(yè)的“德風(fēng)”：有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制錄用，無德無才堅(jiān)決不用。

（三）員工忠誠的類型

1、情感忠誠、繼續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠

2、對(duì)個(gè)體忠誠、對(duì)團(tuán)體忠誠和對(duì)原則忠誠

例1：追星一族

例2：精英主義與集體主義

3、有條件忠誠和無條件忠誠

（四）員工忠誠度的含義

近日一本風(fēng)靡全球的書《A Message to Garcia》，引起了世人的觀注，文中敘述了一個(gè)名叫羅文的中尉軍官，對(duì)祖國與人民懷有極高的忠誠，并在此忠誠度的激勵(lì)下歷經(jīng)艱難險(xiǎn)阻終于把信準(zhǔn)時(shí)送交給加西亞將軍，出色完成上級(jí)所交付的艱巨任務(wù)。此書闡明了一個(gè)哲理：“忠誠”。

二、員工忠誠的作用

美國哈佛商學(xué)院的詹姆斯·赫斯克特等教授在研究總結(jié)美國西南航空公司、美洲快遞公司、英國航空公司、施樂公司、迪士尼公司等世界知名大公司的經(jīng)驗(yàn)后得出：企業(yè)的利潤(rùn)及其增長(zhǎng)主要由顧客的忠誠（滿意）來推動(dòng)，顧客忠誠（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的價(jià)值影響，而顧客的價(jià)值主要是由忠誠員工創(chuàng)造的，而員工的忠誠來源于企業(yè)所提供的良好的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境是因?yàn)橛衅髽I(yè)的利潤(rùn)及其增長(zhǎng)作保障，從而形成因果循環(huán)鏈，這就是著名的服務(wù)利潤(rùn)鏈理論，其中，員工忠誠是生產(chǎn)效率提高、企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)與顧客忠誠的原動(dòng)力。

（一）降低招聘、離職和培訓(xùn)等人工成本

（二）樹立和提升企業(yè)的形象

（三）發(fā)現(xiàn)、吸引和留住顧客

（四）推薦優(yōu)秀員工

（五）為企業(yè)額外付出

（六）穩(wěn)定和增強(qiáng)資本來源

三、我國企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀

（一）員工忠誠度下降的表現(xiàn)

1、跳槽頻繁、流動(dòng)加劇

李開復(fù)進(jìn)入微軟后曾對(duì)媒體說的一句話：微軟是我服務(wù)的最后一個(gè)商業(yè)公司的話猶然在耳，半年后他卻又很確定地跳槽了，而且是老東家最直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

一個(gè)已經(jīng)習(xí)慣于充當(dāng)行業(yè)老大角色的企業(yè)，怎能容忍任何新興力量挑戰(zhàn)其權(quán)威。所以，當(dāng)時(shí)下最紅的企業(yè)Google從老大微軟那里挖走了一個(gè)名叫李開復(fù)的副總裁時(shí)，那個(gè)粗野的、被業(yè)界稱為微軟壞小子的CEO鮑爾默，表現(xiàn)得怒不可遏，鮑爾默甚至還曾經(jīng)因?yàn)橐幻Y深工程師跳槽到Google而摔過椅子，并發(fā)誓要活埋Google。而在7月5日，當(dāng)李開復(fù)拿著辭職書推開比爾·蓋茨的辦公室的時(shí)候，比爾·蓋茨給給他的是一個(gè)黑色幽默式的回應(yīng)：我們?cè)缇陀懈鍳oogle的計(jì)劃了，我們一直在等待一個(gè)副總裁級(jí)的人辭職，這樣起訴就合適了。

[鏈接一]跳槽的幾個(gè)理由

下列情況，出現(xiàn)其一，就應(yīng)該考慮跳槽。

沒有發(fā)展空間：在單位感受壓抑，無法發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)，不被重視，發(fā)展、晉升空間小。對(duì)目前的工作缺乏激情或者興趣：對(duì)工作失去激情或者興趣，注定不會(huì)成功，應(yīng)該馬上跳槽。

公司面臨倒閉：皮之不存，毛將焉附？

不能勝任現(xiàn)在的工作：遲早被開掉，識(shí)時(shí)務(wù)者為俊杰，跳吧。

損害健康的工作：身體是革命的本錢，如果不能承受巨大的工作壓力，或者工作本身損害身體，就跳槽吧。

有更好的機(jī)會(huì)：更好的機(jī)會(huì)的含義應(yīng)該是新的工作能夠給你帶來實(shí)質(zhì)性的變化，質(zhì)的飛躍。

[鏈接二]忠誠于公司的N個(gè)理由

業(yè)績(jī)需要時(shí)間來創(chuàng)造：頻繁跳槽不利于你個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

忠誠的員工會(huì)得到老板的信任：老員工更容易得到上司的信任，有更大的發(fā)揮空間。有利于建立個(gè)人的職業(yè)品牌：忠誠的員工得到人們的尊重。

跳槽的成本很高：除了金錢損失之外，還有對(duì)新工作心理上的適應(yīng)成本，而且新工作未必一定比原來的好。

女怕嫁錯(cuò)郎，男怕入錯(cuò)行：失戀了決不該自暴自棄隨便找個(gè)人嫁了，找工作也是同樣。最成功的跳槽VS最不成功的跳槽

與李開復(fù)可比較的是，原來鳳凰衛(wèi)視著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，現(xiàn)在梁冬在百度的身價(jià)已經(jīng)達(dá)到了1億元人民幣左右，與原來主持人區(qū)區(qū)百萬元的年薪相比顯然是天壤之別。

對(duì)于梁冬本人來說，可以算做一次成功的跨越，也是一個(gè)漂亮的轉(zhuǎn)身。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于鳳凰衛(wèi)視與百度并不是直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他避免了掉入競(jìng)業(yè)禁止的險(xiǎn)境。而且，梁冬的職業(yè)也保持了一定的連續(xù)性，因?yàn)樗揪褪菑V告專業(yè)出身，而且一直在鳳凰做主持人的同時(shí)，也在從事品牌策劃工作。

而金蝶前副總裁的跳槽，可謂是最不成功的一次跳槽。2004年12月，吳強(qiáng)從金蝶離職后立刻到用友擔(dān)任副總裁，分管國際業(yè)務(wù)。由于吳強(qiáng)與金蝶簽署了《離職備忘錄》，承諾離職后一年內(nèi)不在北京用友軟件股份有限公司及附屬公司等公司任職，并因此獲得競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償。結(jié)果吳強(qiáng)這種無視法律的行為激怒了金蝶，成為了被告，被深圳仲裁委員裁決違背競(jìng)業(yè)限制承諾。旋即，用友公司發(fā)表書面聲明,解除與吳的雇傭關(guān)系。吳強(qiáng)只好從2005年4月份賦閑在家，另做打算。

[鏈接三]可以跳，但應(yīng)該慎重的情況

以下情況，可以考慮跳槽，但跳槽并不是必然選擇，應(yīng)該首先嘗試改變目前的狀況。薪水低：應(yīng)該首先考慮同現(xiàn)在的老板談判，爭(zhēng)取更高薪水。

和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，應(yīng)該嘗試同老板改善關(guān)系，說不定能創(chuàng)造奇跡。

人際關(guān)系差：如果是自己的原因，應(yīng)該考慮改變自己的行為，而不是輕率跳槽。

2、對(duì)工作缺乏主動(dòng)，責(zé)任心差

3、多種兼職、副業(yè)為主

好在我們的阿憶是當(dāng)了副教授才哭窮的，此前已經(jīng)在電視臺(tái)掙了大把的銀子，在“哭窮”之際，剛在中關(guān)村附近新購置了一套豪宅，“300萬差1萬”，首付90萬。他自稱，計(jì)劃兩年內(nèi)還清按揭月供的貸款本息460萬。為此，他又在教學(xué)之外兼了兩份差事——一個(gè)電視欄目的總策劃和一份電視雜志的總編輯。

4、多吃多占、損公肥私

5、出賣情報(bào)、收受回扣

可口可樂公司全球總部的秘書喬亞·威廉姆斯從公司偷了新產(chǎn)品樣本，試圖把這賣給百事公司,將面臨10年“牢獄之災(zāi)”。

現(xiàn)在，41歲的威廉姆斯已經(jīng)從可口可樂公司的全球品牌經(jīng)理，淪落為了階下囚。這一失足，給她帶來了巨大的痛苦和代價(jià)。威廉姆斯本打算以150萬美元的高價(jià)把它賣給公司的死對(duì)頭———世界上第二大可樂生產(chǎn)商百事公司。

24日天，威廉姆斯在亞特蘭大法庭上，被指控與其他兩個(gè)同謀合伙，非法盜取并買賣公司商業(yè)機(jī)密———合謀者分別為30歲的紐約人布萊恩·迪姆松，和來自喬治亞洲的41歲的艾德蒙德·杜黑尼。

涉嫌偷竊可口可樂商業(yè)機(jī)密的兩個(gè)被告迪姆松和杜黑尼，在美國聯(lián)邦法庭承認(rèn)控罪，他們將可能被判監(jiān)禁10年和罰款25萬美元。

律師指出杜黑尼以承認(rèn)控罪請(qǐng)求減輕刑罰，他表示愿意和法庭合作以換取威廉斯出庭。

（二）員工忠誠度下降的原因

1、個(gè)人層面

（1）個(gè)人態(tài)度和技能

所有重視服務(wù)的公司都極為重視服務(wù)的起點(diǎn)——員工的選擇。而選擇的標(biāo)準(zhǔn)最重要的是態(tài)度。重視服務(wù)的公司會(huì)用各種方式試探和選擇合適的員工：

海航選擇空服人員的標(biāo)準(zhǔn)是“慈善”。盡管沒人能給這兩個(gè)字下一個(gè)確切的定義，但我相信誰都能理解這是怎么一回事。

Schindlerhof找的是“把服務(wù)當(dāng)作快樂的人”。同樣，雖然你無法下一個(gè)科學(xué)的定義，但每一個(gè)普通人都知道什么樣的人是這一類人。

國外越來越多的公司開始流行根據(jù)一個(gè)人的價(jià)值觀/生活風(fēng)格選擇員工。這樣做的道理是：你可以改變一個(gè)人外在的一切，但改變一個(gè)人的價(jià)值觀是極為困難的。我的一個(gè)中科院研究文化和心理學(xué)的教授朋友說，一個(gè)人的價(jià)值觀基本上在學(xué)校就已經(jīng)形成，之后幾乎無法改變。作為老總，你能做的僅僅是挑選。

“無敵服務(wù)公司”故意強(qiáng)調(diào)自己公司工作的負(fù)面（臟、累、要求極高等），以期把不適合的人嚇走，而只留下那些以“苦”為“樂”的人。

“無敵服務(wù)公司”的另外一個(gè)做法是：鼓勵(lì)自己的員工推薦員工。每個(gè)推薦成功（標(biāo)準(zhǔn)：新員工能過試用期）的老員工可以得到數(shù)千元的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣做的好處可想而知：自己的員工最知道自己的企業(yè)需要什么樣的人，由于這些被推薦者將來是自己的同事，他們也不得不十分小心。重要的是，找到你自己的標(biāo)準(zhǔn)和做法，從眾多的應(yīng)聘者中篩選適合你的員工。

你面臨的選擇通常是一個(gè)員工的素質(zhì)/態(tài)度和工作能力/技能。你會(huì)碰上四類人： 素質(zhì)/態(tài)度好，能力/技能也高的人。這樣的人不用說，你要張開雙臂擁抱。

素質(zhì)/態(tài)度不好，能力/技能也不高的人。這樣的人也毫無疑問要放棄。

問題是如何在第三、第四類中做抉擇：

素質(zhì)/態(tài)度很好，但能力/技能（暫時(shí)）不高。

素質(zhì)/態(tài)度不怎么樣，但能力可能很強(qiáng)，也許能在短期內(nèi)給你帶來效益。

我（和所有信奉服務(wù)至上的人）的忠告是：不要第四種人，哪怕是你從他身上短時(shí)間內(nèi)能掙錢！做人、做事第一重要的是態(tài)度。一個(gè)人如果有良好的心態(tài)和一定的素質(zhì)，其余的能力和技能都是可以學(xué)習(xí)的。

（2）對(duì)家庭的責(zé)任

（3）工作參與度

（4）工作中的情感體驗(yàn)

（5）工作自主權(quán)

（6）領(lǐng)導(dǎo)觀念

2、企業(yè)層面

（1）招聘制度不合理

（2）薪酬整體水平太低，分配制度不合理

通用電氣公司總裁韋爾奇說：“人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎(jiǎng)賞他們

這樣做。”古語云：“軍無財(cái)，士不來；軍無賞，士不往?！蔽镔|(zhì)刺激是使人們努力工作的極其重要的激勵(lì)，想要提高員工的工作積極性的企業(yè)應(yīng)該充分重視這一點(diǎn)。

摩托羅拉在制定“論功定酬”的薪金原則時(shí)，確定了一個(gè)公正的評(píng)估體系。按照這個(gè)評(píng)估體系，摩托羅拉對(duì)員工進(jìn)行了公平、公開、公正的績(jī)效考核。

格力公司的工資制度與眾不同，但同樣體現(xiàn)了論功定酬的原則。在格力公司，一線工人收入高于普通白領(lǐng)。這還不算，每年還要請(qǐng)全廠的工人與職員外出旅游。格力公司認(rèn)為，藍(lán)領(lǐng)工人是質(zhì)量控制的關(guān)鍵人物。基于這種認(rèn)識(shí)，格力公司特別注重增強(qiáng)藍(lán)領(lǐng)工人的榮譽(yù)感。每年來到格力的大學(xué)生必須在車間裝配線上工作三個(gè)月干活，這就使得他們對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人的實(shí)際工作狀況有一個(gè)切身的體會(huì)。

聯(lián)想提倡“以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”，這其實(shí)也是注重業(yè)績(jī)的一種薪酬制度。聯(lián)想公司不重學(xué)歷重能力，不重資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想的組織結(jié)構(gòu)分為四個(gè)層次：公司層；部門層；經(jīng)理層；員工層。聯(lián)想大的事業(yè)部有300多員工，其薪酬制度就是按照個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來決定。經(jīng)理所承擔(dān)的責(zé)、權(quán)、利與普通員工相比有極大差異，收入高些也是理所當(dāng)然的。

（3）人職不匹配

（4）扭曲的企業(yè)文化

（5）沒有員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

（6）工作壓力

案例:百度裁員與企業(yè)忠誠度

2006年7月10日，百度做出了該公司成立以來的首次裁員活動(dòng)，犧牲者是該公司企業(yè)軟件事業(yè)部的40多名員工。

都說百度搜索的速度快，沒想到百度裁員的速度更快，快得毫無征兆。從通知開會(huì)到宣布裁員結(jié)果，再到辦理裁員交接手續(xù)，一共只有4個(gè)小時(shí)。如此快速的裁員，將百度一下子推到了各種聲音匯集的焦點(diǎn)，當(dāng)然，絕大部分聲音不是對(duì)百度利好的聲音。

由于百度被裁員工與人力資源部的對(duì)話錄音被曝光，一些細(xì)節(jié)得以披露，百度立刻身陷“侮辱員工”這一道德漩渦。在網(wǎng)上流傳的對(duì)話中，一名月薪7000元的銷售經(jīng)理被要求接受月薪只有600元的技術(shù)支持職位，否則將被公司裁掉。這一看似有些荒唐的事情，怎么也不該發(fā)生在百度身上。要知道，百度可是“2005CCTV中國最佳雇主”之一，“2006最佳雇主新上榜企業(yè)獎(jiǎng)”的獲得者。

從月薪7000元到600元，對(duì)一個(gè)員工的“定價(jià)”存在如此巨大的落差，只會(huì)讓我們得出兩種可能的判斷：要么是百度人力資源的水平太低，當(dāng)初看走了眼；要么就是百度故意擺出一個(gè)不可能被人接受的合同，從而找借口逼迫對(duì)方被裁。雖然百度方面一再辯解，聲稱此次裁員屬于正常調(diào)整，但這種很不仗義的做法的確有“侮辱員工”之嫌。此時(shí)此刻，大批的網(wǎng)民和百度的一些員工早已將百度與“人走茶涼”、“過河拆橋”、“兔死狗烹”、“鳥盡弓藏”這些貶義詞聯(lián)系在一起，百度的聲譽(yù)已經(jīng)降到了歷史低點(diǎn)。

3、國家層面

（1）法制不健全

（2）人事制度改革

（3）政府官員績(jī)效評(píng)價(jià)制度

績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)

(一)績(jī)效考評(píng)概念。指一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，即對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定組織中員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

(二)績(jī)效管理概念。就是為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析、評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。

(三)績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的關(guān)系

1、區(qū)別

? 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的核心內(nèi)容

? 績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績(jī)效考評(píng)只是其中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)，是一個(gè)階

段性的總結(jié)

? 績(jī)效管理具有前瞻性，績(jī)效考評(píng)只是回顧過去的某一階段成果

? 績(jī)效管理既是手段又是方法，而績(jī)效考評(píng)只是一種手段

? 績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考評(píng)則只注重成績(jī)的大小

? 績(jī)效管理注重事先的信息溝通和績(jī)效提高，而績(jī)效考評(píng)則偏重事后的評(píng)價(jià)

2、聯(lián)系

? 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的支撐點(diǎn)和核心內(nèi)容，為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供前提和依

據(jù)

? 績(jī)效考評(píng)還從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求，并為組織績(jī)效管理的開展提供

了豐富的內(nèi)容