第一篇：基于酒店人員流失問(wèn)題現(xiàn)狀探討如何建立的酒店人才激勵(lì)機(jī)制

基于酒店人員流失問(wèn)題現(xiàn)狀探討如何建立的酒店人才激勵(lì)機(jī)制

邵小明

鄭州旅游職業(yè)學(xué)院

摘要：近年來(lái)酒店企業(yè)居高不下的人員流失率成為現(xiàn)階段中國(guó)酒店行業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，本文主要從如何降低過(guò)高的酒店員工流失率的角度來(lái)探討如何建立合理有效的酒店人才激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：酒店

人員流失

激勵(lì)

一、酒店從業(yè)人員流失問(wèn)題現(xiàn)狀及原因分析

眾所周知，酒店行業(yè)是典型的人才密集型行業(yè)，酒店的所有服務(wù)都是通過(guò)服務(wù)人員向客人提供的，而賓客對(duì)于酒店的服務(wù)質(zhì)量好壞的評(píng)價(jià)往往來(lái)自于對(duì)服務(wù)人員所提供服務(wù)的認(rèn)可程度。因此在酒店管理中，充足優(yōu)質(zhì)的人力資源是酒店運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，人員管理顯得尤為重要。但是近些年來(lái)，人員流失過(guò)快卻成了中國(guó)酒店業(yè)良性發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京、上海、廣東等一線城市的酒店員工流動(dòng)率在30％左右，有的高達(dá)45％，而企業(yè)正常的員工流失率一般在10％左右。酒店業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象：一邊是酒店不停地招聘人才，一邊是人才不斷地流失，而且，學(xué)歷資質(zhì)越高的人才流失率越高。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生畢業(yè)如果從事酒店行業(yè)，兩年后仍然繼續(xù)從事該行業(yè)的大專生有80％，本科生只有50％，而研究生則更少。筆者通過(guò)對(duì)大量的酒店從業(yè)人員的調(diào)查分析總結(jié)得出，酒店從業(yè)人員的高流失率主要是由以下幾點(diǎn)原因構(gòu)成：

（一）社會(huì)觀念導(dǎo)致的后果。很多人認(rèn)為酒店服務(wù)行業(yè)屬于“吃青春飯”的行業(yè)，而不愿意長(zhǎng)期從事酒店服務(wù)業(yè)。

（二）工作本身的原因。酒店服務(wù)崗位大多勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)，再加上一些崗位的工作枯燥乏味，很多年輕人很難長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持。

（三）薪金的因素。據(jù)調(diào)查，河南省內(nèi)酒店員工的平均工資加上獎(jiǎng)金不超過(guò)2300元/每月，而試用期的工資大多數(shù)不超過(guò)1500元每月。這樣的工資待遇和工作勞動(dòng)強(qiáng)度顯然不成正比，并且與持續(xù)攀高的物價(jià)、房?jī)r(jià)顯得格格不入。

（四）社會(huì)保障不健全。雖然國(guó)家三令五申要求企業(yè)給勞動(dòng)人員購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，保證從業(yè)人員的合法權(quán)益。但是事實(shí)上，很多酒店在招聘的時(shí)候?yàn)榱私档统杀就菩敦?zé)任，連正式的勞動(dòng)合同都不和員工簽，就更談不上購(gòu)買各種社會(huì)保險(xiǎn)了。

（五）員工缺少合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，加大了就業(yè)的盲目性。酒店的基層從業(yè)人員很多都是剛畢業(yè)不久的學(xué)生，以及一些初入社會(huì)的青年，對(duì)自己的未來(lái)缺少理性的合理的規(guī)劃，而選擇酒店服務(wù)行業(yè)大多都是為了解一時(shí)之難，再加上酒店方面對(duì)這些員工上崗后又缺乏必要的就業(yè)指導(dǎo)，很容易就造成的上崗不久就離職的現(xiàn)象。

（六）一些酒店本身的管理體制落后，管理人員的素質(zhì)不高，也是造成酒店人員流失的重要原因。

綜合分析以上原因，我們發(fā)現(xiàn)造成現(xiàn)階段酒店從業(yè)人員流失率過(guò)高的主要原因可以分為三大類：從業(yè)者自身的問(wèn)題、酒店管理的問(wèn)題、社會(huì)觀念的問(wèn)題。縱覽這些問(wèn)題，似乎都和酒店的激勵(lì)制度有關(guān)，而解決這些問(wèn)題的一個(gè)重要的行之有效的策略就是建立健全完善的酒店人才激勵(lì)機(jī)制。

二、建立完善的酒店人才激勵(lì)機(jī)制

（一）建立完善合理的薪金發(fā)放制度

薪金水平的合理程度直接影響了員工對(duì)該工作的基本態(tài)度，在赫茲伯格的雙因素理論中，薪金屬于最基本的保健因素，也就是說(shuō)，如果企業(yè)的薪金水平無(wú)法達(dá)到員工的心理需求的話，會(huì)直接引起員工的不滿情緒，甚至是跳槽。作為酒店企業(yè)的管理人員應(yīng)通過(guò)權(quán)衡酒店的利潤(rùn)指標(biāo)、員工的工作性質(zhì)，工作強(qiáng)度等來(lái)科學(xué)的制定酒店企業(yè)的薪金發(fā)放辦法。同時(shí)根據(jù)公平理論，員工還會(huì)將自己的薪水和社會(huì)相關(guān)行業(yè)相比或是和同等勞動(dòng)強(qiáng)度的行業(yè)相比，甚至是會(huì)和自己之前所從事的相同工作薪水進(jìn)行比較，如果過(guò)低，員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的心理感覺(jué)，從而影響對(duì)工作的認(rèn)可程度。因此，在制定薪金標(biāo)準(zhǔn)時(shí)還應(yīng)參考社會(huì)同等類型的企業(yè)以及同行業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)。此外，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，給員工發(fā)放合理的獎(jiǎng)金對(duì)員工來(lái)說(shuō)會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)力，會(huì)增加員工對(duì)工作的滿意程度。作為酒店企業(yè)，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，工作量的不同，以及賓客滿意率的不同應(yīng)該制定科學(xué)的績(jī)效工資制度，績(jī)效工資與工作量、客人滿意率直接掛鉤，對(duì)做的好的員工是一種最直接有效的激勵(lì)方式，而對(duì)后進(jìn)員工是一種敦促的方法。

（二）與員工簽訂正式用工合同，使員工享有應(yīng)有的社會(huì)保障

與員工簽訂正式的用工合同，既保障了員工的合法權(quán)益，同時(shí)也約束了員工的行為，保證了酒店的利益。為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)等，在一定程度上可能會(huì)提高酒店的運(yùn)營(yíng)成本，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看利大于弊，讓員工感覺(jué)老有所養(yǎng)、病有所依，使員工對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感。

（三）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

酒店要幫助員工發(fā)展讓他們看到自己今后的發(fā)展方向和前途。新員工進(jìn)入酒店后管理人員要和員工進(jìn)行溝通，讓員工對(duì)酒店的各個(gè)方面進(jìn)行更為深入的了解，同時(shí)解除他們?cè)谛颅h(huán)境中的很多困惑。并根據(jù)他們具體的特點(diǎn)和能力結(jié)合酒店的要求。幫他們進(jìn)行未來(lái)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和定位，讓他們看到目前工作的意義和未來(lái)的前途，讓他們了解在酒店工作并不是“吃青春飯”。為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃要求酒店管理人員對(duì)員工的特點(diǎn)了解的非常深入，可以采用為每個(gè)員工建立員工工作檔案的方法，此項(xiàng)工作內(nèi)容繁雜，需要長(zhǎng)期開(kāi)展。

（四）加大培訓(xùn)投入

對(duì)于一部分員工來(lái)說(shuō)能否在現(xiàn)任崗位上學(xué)到知識(shí)是決定其去留的重要因素。合理而有效的培訓(xùn)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)甚至比發(fā)放獎(jiǎng)金的激勵(lì)力還要強(qiáng)。企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)該是長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的、有針對(duì)性的、有效的。而培訓(xùn)的方式可以根據(jù)不同的對(duì)象、崗位進(jìn)行調(diào)整變換。例如日常工作的崗位培訓(xùn)，能力提升的專項(xiàng)培訓(xùn)，豐富員工工作生活的交叉培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)員工的外派培訓(xùn)等等。

（五）為員工創(chuàng)造更多的內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)

在管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，在酒店通過(guò)選拔、公平競(jìng)聘提拔新的管理層人員，可以提高酒店員工的工作士氣，活躍酒店的管理氛圍，形成比較好的競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，對(duì)酒店其他員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是最好的激勵(lì)方法。

（六）更新管理理念，提倡人本管理

隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，賓客對(duì)各類服務(wù)質(zhì)量的要求也越來(lái)越高。如果酒店沒(méi)有優(yōu)質(zhì)的、高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，就不能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)大多數(shù)酒店在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中實(shí)施的是 CS 策略，無(wú)論政策上還是情感上都傾向于外部顧客，一切以顧客為中心，一再 強(qiáng)調(diào)“顧 客 就 是 上 帝”“顧 客 總 是 對(duì) 的”“一 切 為 了 顧客，為了顧客一切”?? 卻忽略了對(duì)內(nèi)部員工的重視，降低甚至打壓了員工的積極性、主動(dòng)性。而缺乏工作熱情甚至對(duì)酒店充滿逆反心理的員工要么以消極怠工來(lái)進(jìn)行反擊，要么就在提供服務(wù)的過(guò)程中將不滿的情緒向顧客發(fā)泄，導(dǎo)致顧客的不滿或抱怨。而人本管理正是提高員工的積極性和創(chuàng)造性的法寶。因?yàn)槿吮竟芾硪环矫姘褑T工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)主體，另一方面把員工作為企業(yè)發(fā)展的支撐點(diǎn)。只有擁有了主人翁意識(shí)強(qiáng)的員工才能做到“賓客至上”。通過(guò)對(duì)一些成功的酒店集團(tuán)的管理方法模式的研究和對(duì)部分酒店一線員工的走訪調(diào)查，筆者認(rèn)為酒店人本管理主要包括以下幾個(gè)方面：首先，“以人為本”的管理模式是建立在對(duì)員工需要非常了解的基礎(chǔ)上的，我們作為管理者要了解員工，了解員工的需求差異，從而有針對(duì)性的去滿足，就像我們對(duì)待客人提供個(gè)性化服務(wù)一樣。同一種激勵(lì)方法不一定適用于所有的員工，如果我們不去研究員工的需求差異，那么我們費(fèi)很大力氣去做的激勵(lì)工作很可能事倍功半。然后，善用“情感管理”。就是注重員工的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應(yīng)尊重下屬，善于溝通，對(duì)下屬員寬容、仁慈，慎重對(duì)待下屬提出的要求。最后，實(shí)行民主管理，讓員工參與決策。管理者做出決策前，應(yīng)廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，這不僅有利于提高決策的正確性，還能提高員工的士氣，使決策更易于徹貫徹執(zhí)行，更能讓員工接受。

三、結(jié)束語(yǔ)

從激勵(lì)的角度來(lái)探討如何降低酒店企業(yè)員工流失率的問(wèn)題，是從酒店自身的角度為出發(fā)點(diǎn)，研究如何留住人才。酒店企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中居于不敗之地，歸根結(jié)底的人才的競(jìng)爭(zhēng)，留住好的人才需要好的用人機(jī)制和激勵(lì)措施，隨著酒店行業(yè)工作環(huán)境的不斷轉(zhuǎn)變以及從業(yè)人員素質(zhì)的不斷提升，作為酒店管理人員應(yīng)不斷地調(diào)節(jié)激勵(lì)措施，使激勵(lì)措施能夠達(dá)到高效。最終在企業(yè)形成良好的激勵(lì)體制，使員工在酒店中工作的滿意度提高，從而不愿意離開(kāi)，同時(shí)能夠更好地吸引社會(huì)上的有識(shí)之士來(lái)企業(yè)就職，形成企業(yè)的磁場(chǎng)效應(yīng)。

[1] 任天寶 《酒店行業(yè)員工流失問(wèn)題淺析》，《實(shí)踐與探索》 [2] 佟靜

石婷旭《酒店員工流失現(xiàn)象研究》，《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》

2011 [3] 陳嘉敏 《關(guān)于酒店人員流失控制的幾點(diǎn)思考》《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2011年2月(中旬刊)總第638期

[4] 邊 昊 《酒店管理中如何強(qiáng)化“以人為本”》，《焦作大學(xué)學(xué)報(bào)》

2011.10第4期 [5] 李建敏，《理財(cái)世界》 《在酒店管理中人性化管理的應(yīng)用》

第二篇：酒店人員流失現(xiàn)狀

我國(guó)正迎來(lái)一個(gè)餐飲業(yè)大發(fā)展的時(shí)期，市場(chǎng)潛力巨大，前景非常廣闊。但是目前各地的餐飲業(yè)都面臨著同樣一個(gè)問(wèn)題，就是餐飲行業(yè)員工的流失率非常高，尤其是一線服務(wù)員，招聘也很困難。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.6%，一線員工的流失率為27.1%。員工的高流失率，嚴(yán)重制約了餐飲企業(yè)的發(fā)展，尤其是在餐飲業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，餐飲企業(yè)要想立于不敗之地，解決一線服務(wù)人員流失的問(wèn)題已經(jīng)成為了各個(gè)企業(yè)都要正視和必須解決的一個(gè)問(wèn)題。

以上引自《餐飲企業(yè)一線服務(wù)人員流失的原因及對(duì)策分析》——唐山學(xué)院 陳婷婷

一、問(wèn)題的提出

3月份一般是酒店行業(yè)流動(dòng)率最高的時(shí)間段，廈門許多酒店也進(jìn)入用工荒的狀態(tài)，缺員幅度可達(dá)20%-40%。人力資源市場(chǎng)攤位緊俏，但招聘效果又不佳，而酒店員工持續(xù)流出，出現(xiàn)惡性循環(huán)。僅筆者所在酒店從1月份至今，遞交辭職書或已離職的員工累計(jì)近50人，這對(duì)一個(gè)員工人數(shù)在240人左右的酒店來(lái)說(shuō)已吃不消，個(gè)別部門甚至出現(xiàn)人員缺崗。人力資源部門每天都要面對(duì)各個(gè)部門和酒店領(lǐng)導(dǎo)的補(bǔ)員追討，實(shí)在有捉襟見(jiàn)肘之感。事實(shí)上，這不僅僅是酒店行業(yè)的用工難問(wèn)題，而是酒店人員流失控制問(wèn)題，也是一直困擾酒店業(yè)的一大難題。

二、背景現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)酒店的人才流動(dòng)越來(lái)越頻繁。中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市部分星級(jí)酒店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，近5年酒店人才流動(dòng)率最低在2.56%，最高在25.645%，平均為23.95%，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。從管理者的角度出發(fā)，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質(zhì)的員工，引進(jìn)高素質(zhì)的員工，從而提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動(dòng)力市場(chǎng)資源相對(duì)不足，另一方面，一些高學(xué)歷、年紀(jì)輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店?duì)帄Z的重點(diǎn)對(duì)象，因此如何應(yīng)對(duì)員工的高流動(dòng)已成為業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點(diǎn)。

筆者所在酒店屬于國(guó)有企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定，但是仍然存在較高的人員流動(dòng)率，以去年為例，全年平均人員流動(dòng)率達(dá)14.38%，超過(guò)服務(wù)行業(yè)正常8%-12%的平均流動(dòng)率，且有4個(gè)月的流動(dòng)率超過(guò)20%，給人力資源管理帶來(lái)很大的壓力。酒店基本上每年一線服務(wù)人員均有80%-90%的輪換，每月均需要開(kāi)展一期新員工入職培訓(xùn)，有時(shí)候甚至是兩至三期，培訓(xùn)期間還會(huì)出現(xiàn)邊有新員工離店的現(xiàn)象。員工流動(dòng)給酒店帶來(lái)較重昂的管理成本，還給酒店的制度化管理和標(biāo)準(zhǔn)化操作帶來(lái)一定的障礙，出現(xiàn)投訴和經(jīng)濟(jì)損失屢見(jiàn)不鮮，不僅造成招聘、培訓(xùn)和業(yè)務(wù)等顯性成本的損失，而且還對(duì)酒店的聲譽(yù)、員工士氣等隱性成本造成損失。因此，如何做好人員流失控制、降低員工流動(dòng)率對(duì)一家酒店甚至整個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要而且實(shí)際的意義。

以上引自《關(guān)于酒店人員流失控制的幾點(diǎn)思考》——陳嘉敏 國(guó)立華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院

第三篇：淺析酒店人員流失問(wèn)題

淺析酒店人員流失問(wèn)題

王文琪

重慶三峽職業(yè)學(xué)院萬(wàn)州40400摘要：隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店員工競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如何吸引和留住員工越來(lái)越成為每個(gè)酒店最為關(guān)心的問(wèn)題，隨著員工交流的市場(chǎng)化，傳統(tǒng)的限制員工流動(dòng)的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的，因?yàn)槟銦o(wú)法控制各種更加有吸引力的機(jī)會(huì)在向自己的員工招手；所以酒店要有針對(duì)性地留住企業(yè)所需的員工，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開(kāi)業(yè)時(shí)更要提前作好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，就像洪水來(lái)了我們不能光靠筑壩而要及時(shí)疏導(dǎo)一樣，酒店留人不能只強(qiáng)調(diào)除工資、獎(jiǎng)金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

關(guān)鍵字：酒店員工流失；員工培訓(xùn)機(jī)制；員工管理模式；薪酬制度

一、引言 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工是絕對(duì)的，據(jù)了解，近年來(lái)酒店員工流動(dòng)比較頻繁，有的酒店員工流動(dòng)率甚至超過(guò)40％，這無(wú)疑對(duì)酒店 的正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響，面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對(duì)，所以當(dāng)我們發(fā)覺(jué)找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會(huì)去適應(yīng)它.二、酒店員工流失的現(xiàn)狀分析 隨著第三產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也開(kāi)始了蓬勃發(fā)展，對(duì)員工的需求也越來(lái)越多，大批高校畢業(yè)生因面臨就業(yè)壓力，開(kāi)始向酒店業(yè)發(fā)展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。有個(gè)酒店管理者說(shuō)過(guò)：“招個(gè)服務(wù)員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財(cái)富，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是員工的競(jìng)爭(zhēng)。

1、酒店員工的內(nèi)部流失

酒店員工從一個(gè)酒店到另一個(gè)酒店的轉(zhuǎn)移,主要是因?yàn)榫频昶綍r(shí)對(duì)員工關(guān)注的太少，我們都知道，當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作做了一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來(lái)越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也就談不上什么壓力和動(dòng)力了；另外員工認(rèn)為自己在此酒店發(fā)展空間不足，自己的才華完全被埋沒(méi)，所以到其他酒店尋找自己的發(fā)展空間。

2、酒店員工的外部流失

酒店員工從酒店流失到其它行業(yè)，飯店業(yè)流向旅游業(yè)、從飯店業(yè)流向移動(dòng)通信業(yè)、從飯店業(yè)流向保險(xiǎn)業(yè)、從飯店業(yè)流向商業(yè)、從飯店業(yè)流向社會(huì)餐飲、娛樂(lè)、休閑業(yè)，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會(huì)厭煩，因此就產(chǎn)生了跳槽的心理。酒店作為社會(huì)的窗口和平臺(tái)，只要是優(yōu)秀人員很容易被挖走的。

三、酒店員工流失對(duì)酒店造成的負(fù)面影響

1、服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定

一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。

2、經(jīng)營(yíng)管理成本的增加

雖然發(fā)達(dá)國(guó)家一直強(qiáng)調(diào)重視評(píng)估企業(yè)員工流失的成本，但由于對(duì)員工流失影響的研究主要是對(duì)其貨幣成本進(jìn)行分析很不完善，所以，這并不能幫助企業(yè)對(duì)員工流失影響產(chǎn)生足夠的重視。

（1）補(bǔ)充空缺職位的新成員的招聘成本

企業(yè)在雇員出走后，為了補(bǔ)充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。據(jù)人力資源門戶的網(wǎng)站調(diào)查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費(fèi)用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關(guān)系。

（2）新雇員的培訓(xùn)成本

對(duì)新雇員的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在 訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。

（3）一定時(shí)期內(nèi)工作效率下降造成的隱性成本

雇員離開(kāi)后，公司往往將他的工作分新雇員的培訓(xùn)成本給公司內(nèi)其他的人員，這樣會(huì)使其他人員工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。而且即使來(lái)了新人員，他的效率也會(huì)受技巧熟練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能一下子達(dá)到最佳狀態(tài)。

3、客源的流失

一般來(lái)說(shuō)，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會(huì)有很好的聲譽(yù)，在平時(shí)的接待中也不乏會(huì)與一些客人建立起不錯(cuò)的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數(shù)量。更不用說(shuō)酒店的銷售人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的離職。

4、員工的流失會(huì)極大地影響士氣

一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過(guò)尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。

四、降低酒店員工流失的幾點(diǎn)建議

員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)，因而，員工流失率過(guò)高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍，飯店主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

1、確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工

看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者--各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。飯店實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來(lái)看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。

2、幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。飯店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

3、切實(shí)提高員工的薪酬福利水平

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問(wèn)題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過(guò)向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。

4、重視新員工的培訓(xùn)

新員工對(duì)酒店的不熟悉，往往抱著試一試的心態(tài)，一旦有難以適應(yīng)的地方或不滿之處，有條件離職的員工通常會(huì)選擇離開(kāi)酒店。所以酒店應(yīng)重視新員工的培訓(xùn)過(guò)程，使之盡快適應(yīng)新環(huán)境。崗前培訓(xùn)是使新員工逐漸熟悉，適應(yīng)環(huán)境的必要手段，也是新員工從局外人轉(zhuǎn)化為企業(yè)人的過(guò)程。酒店應(yīng)充分利用好這一過(guò)程讓新員工感覺(jué)到酒店對(duì)他們的重視，增強(qiáng)彼此的了解，從而建立新員工對(duì)酒店的認(rèn)同感，以留住合適的員工。

五、結(jié)論

人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時(shí)甚至影響到酒店的生死存亡。這種依存關(guān)系決定了酒店必須做好人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發(fā)展。但是要有效的降低員工流失率，留住優(yōu)秀的員工不是一朝一夕的事情，它需要酒店長(zhǎng)期不懈的努力，采取有針對(duì)性的措施來(lái)提高員工的滿意度，使員工的目標(biāo)與酒店的目標(biāo)不斷靠攏，從而達(dá)到雙贏。

參考文獻(xiàn)

【1】 孫小麗、關(guān)于企業(yè)員工流動(dòng)問(wèn)題的探討、商業(yè)研究、2004

【2】 續(xù)潔麗、.影響員工離職的九大組織因素、人才開(kāi)發(fā)、2002

【3】 邵春玲、中小企業(yè)人才流動(dòng)的因素分析、商業(yè)研究、2006

致 謝

本論文是在譚軍老師的悉心指導(dǎo)下完成的，譚軍老師的教學(xué)方法和獨(dú)特見(jiàn)解,使我受益匪淺。在大學(xué)三年時(shí)間里，感謝各位導(dǎo)師對(duì)我的尊尊教誨,無(wú)微不至的關(guān)懷和細(xì)心照顧, 使我在人生中不斷提高自己。由衷感謝同學(xué)們幫助，讓我順利的完成了這篇論文。

最后，感謝曾經(jīng)幫助過(guò)我的所有老師，衷心地感謝為評(píng)閱本論文而付出寶貴時(shí)間和辛勤勞動(dòng)的老師和教授們!

第四篇：酒店員工流失現(xiàn)狀

酒店員工流失現(xiàn)狀預(yù)防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對(duì)策

員工流失率高是酒店員工對(duì)現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機(jī)制，具體來(lái)講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.1 加強(qiáng)“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時(shí)申明清楚酒店對(duì)員工的要求，以及對(duì)員工的能力、綜合素質(zhì)以及對(duì)各方面的接受程度等進(jìn)行詳細(xì)了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

3.2 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機(jī)制 薪酬福利直接影響著個(gè)人的生活水平，是員工工作的直接動(dòng)力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個(gè)人的社會(huì)地位和自我價(jià)值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對(duì)飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個(gè)性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個(gè)人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目。建立科學(xué)靈活的選拔任用機(jī)制也是激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

3.3 建立良好的企業(yè)文化 有人說(shuō)過(guò)，如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開(kāi)，那么一定是企業(yè)文化在起作用。可見(jiàn)企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽(yáng)市酒店業(yè)對(duì)此問(wèn)題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力，可過(guò)高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。

第五篇：酒店員工流失現(xiàn)狀.

酒店員工流失現(xiàn)狀酒店員工流失率高的原因分析

2.1 酒店員工流失的外部原因

2.1.1 受我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國(guó)人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國(guó)酒店業(yè)剛剛興起，國(guó)人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒(méi)有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

2.1.2 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響 酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無(wú)法保證。這也是沈陽(yáng)市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。

2.2 酒店員工流失的內(nèi)部原因

2.2.1 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān) 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開(kāi)。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

2.2.2 員工對(duì)薪酬的不滿 美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種相對(duì)工資水平是過(guò)低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。

2.2.3 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

2.2.4 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。