第一篇：酒店員工激勵機制

酒店員工激勵機制

為了不斷提高酒店的品牌效應和信譽度，激發(fā)員工崇高的主人翁精神及責任意識，對在酒店經(jīng)營管理過程中做出重大貢獻和在保護客人、員工、酒店財產(chǎn)及人身安全以及對員工的培訓和酒店的發(fā)展做出表率的部門、分部或團體給予適當?shù)谋頁P激勵，充分肯定其高尚的職業(yè)品德、良好的個人素質(zhì)和團隊的凝聚力。酒店特制訂此激勵機制如下：

一、激勵類型

1、通報表揚

2、物質(zhì)激勵

3、酒店特別獎勵

二、激勵內(nèi)容

1、拾金不昧

? 拾金不昧者，根據(jù)酒店《質(zhì)檢管理制度》中獎勵細則規(guī)定，進行如下獎勵：

1、拾金不昧10000元以下或價值同等的物品，給予員工個人及部門各獎勵積分1分，并通報表揚。

2、拾金不昧10000元（含）以上或價值同等的物品，給予員工個人及部門各獎勵積

分2分，并通報表揚。

3、年終員工個人獎勵積分作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)之一。部門獎勵積分作為評

估部門管理人員的重要依據(jù)之一。

2、樂于助人

? 在個人工作職責外，主動向客人、員工提供協(xié)助，受到客人及同事高度贊揚者（有書

面材料），酒店根據(jù)事情經(jīng)過于酒店宣傳欄內(nèi)通報表揚，并視情況部分給予物質(zhì)獎勵；

? 因積極主動協(xié)助，而免使客人、酒店、員工財產(chǎn)遭受損失者，根據(jù)其價值，并視情況

部分給予精神表揚和物質(zhì)獎勵。

3、見義勇為、舍己救人

? 在工作和生活中，充分發(fā)揚主人翁精神和團隊意識，積極協(xié)助而使酒店、客人及同事

財產(chǎn)和人身財產(chǎn)免遭損失和傷害的，在酒店宣傳欄內(nèi)通報表揚，并視具體情況給予一定精神表揚和物質(zhì)獎勵；

? 為使酒店、客人及同事財產(chǎn)、人身免遭損失和傷害而付出巨大犧牲者，依據(jù)國家有關(guān)

規(guī)定，享受酒店特別獎勵和補助。

4、合理化建議和技術(shù)創(chuàng)新

? 為了酒店的經(jīng)營和發(fā)展，充分發(fā)揮個人能力、經(jīng)驗和知識，提出改進意見和對現(xiàn)工作

流程和技術(shù)進行創(chuàng)新，從而提高了工作效率、降低了能源消耗，被酒店、客人采納和認同者，獎勵100-1000元和通報表揚。

5、受省、市表彰

代表酒店參加省、市團體競賽活動，取得優(yōu)異成績（前3名），為國光豪生贏得了榮譽，依照省市獎勵標準，酒店給予表彰和特別獎勵。

6、季度、半年、年度優(yōu)秀員工

? 員工因在本職工作崗位勤懇努力工作、為酒店做出較大貢獻者，同時受到客人、同事的一致認可和表揚，將會按照評選標準被評為優(yōu)秀員工;季度優(yōu)秀人數(shù)比例為20：1，每人獎勵200元，通報表揚。半年優(yōu)秀人數(shù)比例為30：1，每人獎勵500元，通報表揚。年度優(yōu)秀人數(shù)比例為45：1，每人獎勵1000元，通報表揚。? 評選資格：

1.優(yōu)秀員工指級別為3級及以下級別人員。

2.季度、半年度優(yōu)秀員工須于酒店工作滿半年；年度優(yōu)秀須工作滿一年。

7、年度評選：服務(wù)之星、營銷之星、創(chuàng)新之星、管理之星、節(jié)約之星（各1名）

年底在全酒店范圍，根據(jù)公平、公正、公開的原則和相關(guān)的評選條件，評選出在以上方面做出杰出貢獻的人員為酒店年度各項目之星，獎勵1000元，通報表揚。

三、獎勵程序：

? 當事人所在部門根據(jù)事件的實際情況，如實填寫“獎勵申請單”，報送人力資源部。? 人力資源部核實“獎勵申請單”后，并按照獎勵規(guī)定標準做出意見。

? 如達到獎金獎勵標準，人力資源部將填寫“費用支出單”，后附“表揚信”及“獎勵

申請單”，經(jīng)人力資源部總監(jiān)、財務(wù)部總監(jiān)、總經(jīng)理批準后，由人力資源部根據(jù)事件影響選擇發(fā)放方式，如公開頒獎、部門頒發(fā)或員工直接領(lǐng)取等。

四、處罰條例

如出現(xiàn)顯失公平公正上報申請的現(xiàn)象，將對部門負責人及當事人給予加倍處罰，并通報批評。后附：《獎勵申請表》

獎 勵 申 請 表

Compliment Application Form

第二篇：酒店激勵機制

酒店激勵機制

員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，為了留住人才、穩(wěn)定人才，為謀求企業(yè)與個人的共同發(fā)展，提高酒店綜合服務(wù)水平，營造一種競爭學習的氛圍，特制定本激勵機制。

一、每月之星

1、定義：愛崗敬業(yè)，在本崗位工作表現(xiàn)突出，或在某一方面做出突出成績，成為本部門員工中的佼佼者。

2、評選范圍及推薦名額：酒店所有在崗員工，每月在酒店員工中評選一名，月度。

3、評選標準

（1）思想積極進步，認同酒店管理，并在實際工作中努力實踐酒店培訓所掌握業(yè)務(wù)技能及理論知識；

（2）熱愛本職工作，勤懇敬業(yè)；服務(wù)周到熱情，主動為客人（同事）排憂解難，在對客（同事）服務(wù)過程中以情服務(wù)，用心做事，受到客人（同事）的表彰，為酒店贏得榮譽。

（3）及時完成上級交辦的工作任務(wù)，在某一方面表現(xiàn)突出；（4）當月無客人投訴和責任事故；（5）積極參加酒店組織的活動；

（6）當月無病事假、無曠工、當月無違規(guī)違紀。

4、評選辦法

（1）每月3日前，各部門根據(jù)評選標準推薦選出候選人，將被推薦人的典型事例部門經(jīng)理審核簽字后報人事部；

（2）人事部本著寧缺毋濫的原則，認真審核推薦材料，5日前總經(jīng)理助理簽字并將符合條件的員工名單及材料報副總經(jīng)理審批，報總經(jīng)理審批。

5、獎勵方式（1）頒發(fā)榮譽證書，在宣傳欄內(nèi)通報表彰；（2）獲獎員工獎勵80元；

二、優(yōu)秀員工（季度）

1、定義：優(yōu)秀員工是指在酒店工作中思想進步、工作敬業(yè)、富有團隊精神和奉獻精神的先進分子，是員工的優(yōu)秀代表。

2、評選比例：酒店每季度評選優(yōu)秀員工2名；

3、評選標準

（1）思想積極進步，認同酒店管理模式，并在實際工作中努力實踐酒店培訓所掌握業(yè)務(wù)技能及理論知識；

（2）熱愛本職工作，勤懇敬業(yè)；服務(wù)周到熱情，主動為客人（同事）排憂解難，在對客（同事）服務(wù)過程中以情服務(wù)，用心做事，受到客人（同事）的表彰，為酒店贏得榮譽有突出事例。

（3）當季度無病事假、無曠工，無違規(guī)違紀；（4）能夠提出有效的創(chuàng)新、合理化建議；

（5）能夠快速反映客人的意見和投訴，滿足客人的需求，向客人提供超常服務(wù)，成績突出者；（6）當季度無客人投訴和責任事故；

（7）積極參加酒店組織的活動，在活動中表現(xiàn)突出；

（8）尊敬上級，團結(jié)同事，能較好的完成客人或上級交辦的各項任務(wù)。

4、評選辦法

（1）每季度最后一個月10日前，部門根據(jù)評選標準各部門將候選人名單及《優(yōu)秀員工評選表》上交人事部，如連續(xù)2次獲得當季度“最佳員工”稱號，則自動進入優(yōu)秀員工的侯選名單；（2）人事部根據(jù)評選條件，認真審核各部門上報的侯選人名單，將符合條件員工名單于總經(jīng)理助理簽字每季度最后一個月13日前上報副總經(jīng)理審批，副總經(jīng)理報總經(jīng)理審批；（3）總經(jīng)理審批后，人事部公布獲選名單；（4）人事部為獲選人員發(fā)放優(yōu)秀員工工牌；

5、獎勵辦法

（1）頒發(fā)榮譽證書，在宣傳欄內(nèi)通報表彰；（2）工作時間佩帶優(yōu)秀員工工牌；（3）每人獎勵200元；

三、杰出員工（）

1、定義：杰出員工是指在酒店工作中思想進步、品德高尚、工作敬業(yè)、富有團隊精神、奉獻精神和大局意識的先進分子，他們影響和帶動著周圍的員工為企業(yè)努力工作，奮力拼搏，是企業(yè)建設(shè)的骨干和中堅力量，是員工的杰出代表。

2、評選范圍

（1）在酒店工作滿六個月以上的所有員工；

（2）至少獲得過2次“最佳員工”或“優(yōu)秀員工”榮譽稱號；（3）本獎項評選3名獲獎員工。

3、評選標準

（1）思想積極進步，對酒店管理模式具有良好的認同力和領(lǐng)悟力，并在實際工作中積極實踐酒店培訓的業(yè)務(wù)和理論知識技能；

（2）具備良好的心理素質(zhì)，在困難面前能夠保持平穩(wěn)的心態(tài)，能夠冷靜處理各種突發(fā)事件；

（3）尊敬上級，團結(jié)同事，富有團隊精神和大局意識，具備良好的人際關(guān)系和溝通能力，對顧客或上級交辦的事項能保質(zhì)保量的完成；（4）具有優(yōu)秀、嫻熟的業(yè)務(wù)技能，能模范的遵守酒店的各項規(guī)章制度，在部門員工中起到模范表率作用；

（5）積極參與管理，一心為公，樹立正氣，勇于同違規(guī)違紀現(xiàn)象作斗爭；

（6）善于創(chuàng)新，能夠提出有效的創(chuàng)新、合理化建議，并取得良好效益；

（7）本未受到客人投訴，無責任事故；（8）本缺勤不超過1天，無曠工；

（9）生活中表現(xiàn)優(yōu)良，品德高尚，無不良嗜好和記錄。

4、評選辦法

（1）每年1月10日前各部門根據(jù)評選條件，在部門內(nèi)進行民主評議，推選出候選人，將符合條件的候選人名單及《杰出員工推薦表》上報人事部；

（2）人事部認真審核推薦材料，將符合條件人員名單及事跡材料整理后進行公示，聽取員工監(jiān)督意見，15日前根據(jù)員工反饋意見落實后將名單及材料上報副總經(jīng)理審批，副總經(jīng)理報總經(jīng)理審批。

5、獎勵辦法

（1）頒發(fā)榮譽證書，通報表彰；（2）每人獎勵500元；

四、創(chuàng)新建議獎

1．“創(chuàng)新、合理化建議”的定義和范疇：

“創(chuàng)新、合理化建議”是指廣大員工通過各種渠道提出的，能夠改進管理、完善制度、改善經(jīng)營，更好的為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)或改善員工的工作、生活、學習環(huán)境，提高酒店管理水平的建議。

“創(chuàng)新、合理化建議”主要包括以下幾個方面內(nèi)容：

（1）在酒店管理體制、各項機制及各項基礎(chǔ)管理方面提出建議，有效提高管理水平和管理實效；

（2）在市場營銷戰(zhàn)略、競爭策略方面提出建議，有效提高市場占有率；

（3）在增加產(chǎn)品花色品種，改進工藝方面提出建議，為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品；

（4）在解決、改造設(shè)備設(shè)施方面提出建議，經(jīng)實施在酒店節(jié)支增效方面做出貢獻；

（5）在提高“顧客滿意度”方面提出建議，有效改進服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)方式；

（6）在工作程序、標準、方法方面提出建議，有效提高工作效率和工作質(zhì)量；

（7）在培訓方式、培訓內(nèi)容方面提出建議，有效提高培訓效果；（8）在開發(fā)人力、物力、財力資源方面提出建議，避免資源浪費；

（9）在提高員工福利待遇，改善員工工作、學習、生活環(huán)境及調(diào)整分配政策方面提出建議，增強員工凝聚力；

（10）在發(fā)展企業(yè)文化，提高企業(yè)形象方面提出建議，促進企業(yè)發(fā)展；

（11）其它方面的創(chuàng)新、合理化建議。2．“創(chuàng)新、合理化建議”的形式及上報渠道：

（1）“創(chuàng)新、合理化建議”的形式：

“創(chuàng)新、合理化建議”的形式分為書面形式和口頭形式兩種，廣大員工可通過這兩種方式提出“創(chuàng)新、合理化建議”。

（2）“創(chuàng)新、合理化建議”的上報渠道：

① 員工可通過書面材料上報“創(chuàng)新、合理化建議”； ② 員工可通過酒店各級溝通會提出“創(chuàng)新、合理化建議”； ③ 員工可直接向上級提出“創(chuàng)新、合理化建議”。

3．人事部是酒店“創(chuàng)新、合理化建議”的歸口管理部門，全面負責全酒店“創(chuàng)新、合理化建議”的收集、整理、審核、評選、落實和存檔工作。

4．“創(chuàng)新、合理化建議”的收集和審核：

（1）酒店及各部門在召開各級溝通會時，溝通會組織人員必須詳細做好筆錄，認真記錄下員工和各級管理人員提出的“創(chuàng)新、合理化建議”，以《溝通會紀要》的形式于溝通會結(jié)束后一周內(nèi)上報人事部。

（2）人事部負責對來自各個渠道的“創(chuàng)新、合理化建議”進行統(tǒng)一匯總并檢查審核。

5．評選辦法

（1）酒店“創(chuàng)新、合理化建議”獎由人事部負責評選。“創(chuàng)新、合理化建議獎”分為特別獎和普通獎兩類。特別獎是指提出的“創(chuàng)新、合理化建議”對酒店的各項工作起到重要的作用，取得顯著成效；普通獎是指一般的“創(chuàng)新、合理化建議”。

（2）“創(chuàng)新、合理化建議”特別獎的評選為不定期評選，凡“創(chuàng)新、合理化建議”起到重要作用，取得顯著成效的，均可參加“創(chuàng)新、合理化建議”特別獎的評選。

（3）“創(chuàng)新、合理化建議”普通獎每季度評選一次，由人事部負責在每季度最后一個月的8日前，對從各個渠道收集的“創(chuàng)新、合理化建議”進行匯總，然后組織各部門進行評比打分，有價值、可操作的建議可獲得此獎。

（4）“創(chuàng)新、合理化建議”獎的評選過程中，對于已經(jīng)提出過的建議無論采納與否，不列入評獎范圍。

（5）人事部負責每月將評選出的獲獎建議整理并呈總經(jīng)理審批后通知建議人，獲獎建議將公布并頒獎。6．獎勵辦法

特別獎獎金根據(jù)建議取得成效的大小決定，普通獎根據(jù)建議所帶來的成效及意義分為一、二、三等，獎金分別為80元、50元、30元，獲獎名額不限。

7．“創(chuàng)新、合理化建議”的落實：

人事部負責酒店“創(chuàng)新、合理化建議”的落實工作。對于有價值、可操作的獲獎建議，人事部負責以書面形式通知相關(guān)管理部門管理人員，責任管理人員需在規(guī)定時間內(nèi)落實建議并接受人事部的審核。

8．“創(chuàng)新、合理化建議”的存檔：

（1）人事部負責全酒店的“創(chuàng)新、合理化建議”工作的管理。人事部應建立專門的“創(chuàng)新、合理化建議”檔案，對各部門提出的合理化建議逐條存檔。

（2）對于被采納的建議應將建議的落實情況一同存入“創(chuàng)新、合理化建議”檔案。

五、拾金不昧獎

1、評選辦法

各部門出現(xiàn)拾金不昧事例后要及時上報人事部，每月7日前，人事部統(tǒng)一整理匯總各部門上交的拾金不昧事例，根據(jù)拾金不昧的總價值確定獎勵方式；

2、獎勵方式

（1）拾金不昧總價值在百元以下的，列入部門表彰范圍之內(nèi)；（2）總價值在100元以上、500元以下的，給予書面通報表揚；

（3）總價值在500元以上、5000元以下的，給予通報表揚，并獎勵人民幣50—100元；

（4）總價值在5000元以上，10000元以下的，給予通報表揚，并獎勵人民幣100—300元；（5）總價值在10000元以上，50000元以下的，給予通報表揚，并獎勵人民幣300—500元；

（6）總價值在50000元以上的，給予通報表揚，并獎勵人民幣500—800元。

注：本獎勵中“總價值”是指可衡量的實物價值，不包括各種信用卡、消費卡內(nèi)資金價值。

六、表揚信獎勵

1、評選辦法：為了鼓勵員工用心做事，向酒店客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并獲得客人的稱贊和表揚，為酒店贏得榮譽和更多的回頭客。員工在工作中幫助客人獲得客人書面表揚的均可參加本獎項的評選。

2、獎勵辦法：獲得客人書面表揚，并且為酒店贏得榮譽，幫助客人排憂解難，使得客人感動并以書信的方式表揚的，經(jīng)人事部核實后給予50-300元獎勵，以書面形式通報全酒店表揚并組織全體員工學習先進事跡。

七、獲獎員工檔案的管理

人事負責設(shè)立獲獎員工檔案，對每次評選出的酒店優(yōu)秀員工資料進行整理并存檔。

八、考核

1．各部門必須嚴格按照評選條件，本著公平、公正、公開和嚴謹?shù)脑瓌t進行評選，凡出現(xiàn)不按照評選條件進行評選的現(xiàn)象，一律給予責任部門負責人嚴重過失處分。

2．各部門必須保證上報的優(yōu)秀員工材料的真實性和準確性，如核實上報材料有弄虛作假現(xiàn)象，一律給予責任部門負責人重大過失處分。如各部門未按規(guī)定要求組織上報材料，出現(xiàn)內(nèi)容缺乏、字跡潦草等現(xiàn)象，一律給予責任部門負責人嚴重過失處分。3．每月各種獎項如未按時完成，若無正當理由及書面說明，將給予人事部重大警告處分。

4．其它違反本規(guī)定者，將按酒店《處罰細則》的有關(guān)規(guī)定予以處理。

第三篇：酒店員工激勵論文：論酒店員工激勵機制

酒店員工激勵論文：

論酒店員工激勵機制

摘要：當今酒店業(yè)正處于一個競爭激烈的時代,建立完整的酒店制度機制體系是必要的,而其中建立酒店員工激勵機制便成了飯店管理者的首選。本文深入分析研究了中國酒店業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀,從中找到并發(fā)現(xiàn)問題,最終找出解決的對策與改進措施。以期能幫助酒店人力資源管理更好地進行并對酒店長期良好經(jīng)營發(fā)展起到一定作用。

關(guān)鍵詞：酒店 競爭力 激勵機制

全球正在發(fā)生新一輪金融危機,酒店業(yè)受到了巨大沖擊,酒店管理機制中重要核心之一的酒店員工激勵機制也逐漸成為了管理者不斷提高、完善的對象,希望從激勵機制的完善中不斷提高酒店的內(nèi)在競爭力,從而在當今競爭的主題下能有所作為,不斷的發(fā)展壯大。所以對酒店激勵機制的建立就成了各個酒店面臨的十分重要的問題。酒店員工激勵機制的內(nèi)涵

所謂激勵,就是指利用某種外部誘因比如組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境來調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為,使人有一股內(nèi)在的動力,向所期望目標前進的心理過程。讓人們自覺自愿地、努力地工作,并創(chuàng)造好的績效,以此有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動,是生產(chǎn)力中最活躍的因素。

酒店員工激勵的含義:飯店利用適當?shù)牡莫劤?、晉升及改善工作環(huán)境等形式充分調(diào)動酒店員工的積極性,并運用一定的規(guī)章制度和懲罰措施來約束酒店員工的行為,使其自覺并自發(fā)地向酒店整體目標靠攏,并進行自我實現(xiàn)的過程。酒店員工激勵機制現(xiàn)狀

2.1 酒店缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性

目前,某些酒店對人才激烈競爭意識認識不足,使得在人才爭奪日趨激烈,人才流動日趨頻繁情況下,忽視了激勵工作的重要性,從而使酒店人才大量流失,酒店失去了運營的活力,成了無源之水。

2.2 缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店員工激勵

某些酒店管理者對人才重視不夠,觀念落后,還停留在“資本雇傭”階段,認為只要付工資,員工就應好好干。甚至某些酒店領(lǐng)導把自己看作是高高在上的統(tǒng)治者,對酒店員頤指氣使,不能調(diào)動員工的積極性,不會激勵員工。工作表現(xiàn)如何都是一個樣,沒有相應有效地獎懲制度。這種沒有激勵措施的工作制度必然會導致酒店員工心理失衡,必將嚴重挫傷員工工作的積極性,于是有能力的員工就要離開該酒店,尋找更適合自己的單位,造成了人才的流失和不可估量的損失。

2.3 酒店激勵機制不夠系統(tǒng)

激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。從實踐得知,無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象,長期、全面的發(fā)揮作用,必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。但不少酒店在設(shè)計員工激勵機制時缺乏系統(tǒng)的考慮,只考慮改革分配制度而且改革也不徹底,因而不能完全激發(fā)酒店員工的積極性。

2.4 酒店激勵機制缺乏科學性

主要表現(xiàn)在:沒有建立清晰明確的符合酒店發(fā)展水平和實際情況的業(yè)績評價標準,酒店員工的工作效果無法衡量,難以實現(xiàn)獎的心安、罰的心服。激勵措施不適度。對激勵措施的可行性效果沒有進行分析就實施了。有的脫離實際,有的自相矛盾,執(zhí)行都困難,更不要說發(fā)揮激勵作用了。操作性不強,沒有結(jié)合酒店實際落實責任、措施和獎罰的程序。

2.5 酒店激勵機制穩(wěn)定性差

酒店在不斷發(fā)展,形勢在不斷變化,員工激勵措施也不可能永恒不變。但作為酒店的制度必須經(jīng)得起實踐和時間的考驗,要保持較長時間的穩(wěn)定性和連續(xù)性。有的酒店中的激勵機制的建立和執(zhí)行在相當程度上簡單的成為酒店領(lǐng)導的指揮棒,隨意變化性較嚴重。

2.6 酒店缺乏有效的個體激勵機制

生存權(quán)利滿足的條件下,酒店員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上級領(lǐng)導的賞識和重用,受到他人的認可和尊重,有學習和發(fā)展的機會,獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多酒店里普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)酒店過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束酒店員工完成的任務(wù),為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪酒店員工公休假的權(quán)利,造成酒店員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要酒店員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮酒店員工的精神等高層次需求。建立酒店激勵機制措施的對策

3.1 為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

酒店里的每位員工都有自己的思想和需要以及對酒店和工作方面的要求,假如酒店本身能多從員工角度出發(fā),在某種程度上滿足他們的合理需求,員工也就自然會全力為酒店服務(wù)。作為酒店管理者應該為每一位員工設(shè)計好他的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,尤其是對高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展應有一套明確的規(guī)劃發(fā)展方案,使員工能夠看到自己未來的發(fā)展的方向和發(fā)展目標。因此,酒店在員工的培養(yǎng)上多投資,健全人才培養(yǎng)相關(guān)機制,為員工提供進修以及其它能不斷提高自身技能和素質(zhì)的學習機會。這樣健全的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必(下轉(zhuǎn)第113頁)(上接第68頁)然會受到員工的推崇,員工也會真心為酒店服務(wù)。

3.2 建立以經(jīng)濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制

物質(zhì)需求是人們從事任何社會活動的源動力。因此,物質(zhì)獎勵是工作激勵的主要方式,也是目前酒店行業(yè)內(nèi)部運用得最普遍的一種激勵方式。把同一級別的工資按檔次分開,為得到高檔次的工資,處于同一級別的工作人員就必然會積極投入到工作當中去。對能積極提出合理化建議以及對工作能做到技術(shù)上不斷革新的員工應給予一定的報酬獎勵,從而激勵員工工作的創(chuàng)造性和積極性,也必將有利于酒店管理及生產(chǎn)上的改進和發(fā)展。另一方面也可采用員工持股分紅的管理形式,這樣員工的自身利益就與酒店的興衰緊緊聯(lián)系在了一起,員工工作創(chuàng)造性和主動性就會最大限度的發(fā)揮出來,這樣不僅提高了勞動生產(chǎn)工作效率,也增加了酒店的經(jīng)濟效益,達到了個人與酒店共贏的最終目標。

3.3 創(chuàng)建適合酒店特點的企業(yè)文化

酒店只有提供長期的組織內(nèi)部建設(shè),滿足員工的需要,才能調(diào)動員工的積極性和主動性。這種組織建設(shè)應該是橫向與縱向全方位、全覆蓋的內(nèi)部文化建設(shè)。企業(yè)管理在某種程度上就是用特定的企業(yè)文化塑造人、管理人,酒店文化是酒店人力資源管理中的一個有效地和重要的運行機制,只有當酒店自身文化內(nèi)涵能夠真正滲透到每位員工的價值觀時,他們才能把酒店的發(fā)展壯大當成自己的發(fā)展奮斗目標,因此用員工認同的可行文化來管理企業(yè),這樣才能為酒店的長遠發(fā)展提供動力,得到員工的支持。員工處在酒店優(yōu)秀文化氛圍中更易發(fā)揮自己的最大潛能,創(chuàng)造出更大的價值。這必將有利于使得人際關(guān)系和工作氛圍等軟件環(huán)境得到提升,對酒店員工的工作效率和工作目標也將產(chǎn)生積極有利的影響。

3.4 及時、充分、準確了解員工的需求

激勵是源于人們需求的存在。拋開了需求來談激勵,是無法實現(xiàn)的空中樓閣。馬斯洛需求層次理論提醒我們:人的需求是有多樣的、有層次的、動態(tài)的以及潛在的。這就決定了我們在制定和完善激勵措施時必須及時、準確和充分的了解員工的需求,抓住主要合理需求作

為企業(yè)激勵制度制定的主要依據(jù)。這樣才能有章可循,收到良好的激勵效果。因此,建立激勵制度就應了解需求的層次,然后去盡量滿足它以及更高層次的需求。

綜上所述,酒店員工激勵制度的建立必然會極大的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,而員工的積極性和創(chuàng)造性是酒店競爭力和發(fā)展壯大的核心,進而必將最大程度地提升了酒店的綜合實力。酒店對于激勵制度的高度重視也體現(xiàn)了對人才的重視。只有把激勵制度運用到酒店的實際管理當中去,有序建立開放的、完善的和符合員工需求的激勵制度,酒店本身才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟,并不斷的發(fā)展壯大。

參考文獻

[1]牛國良.現(xiàn)代企業(yè)制度.2006-09-01:2.[2]后東升.36家跨國公司的激勵機制.中國水利水電出版社,2006-04-01:1.[3]夏天.經(jīng)理人激勵機制研究.經(jīng)濟管理出版社,2006-12-01:1.[4]李德偉.人力資源績效考核與薪酬激勵.科技文獻出版社,2006-10-01:1.

第四篇：員工激勵機制

員工激勵機制

一、激勵理論模型

1.需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow)----各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)

● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

● 自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

--在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

--在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

--滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。--挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵-保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）

激勵因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理

工作中的信任和贊賞 監(jiān)督

工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資

工作職務(wù)的責任感 人際關(guān)系

工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件

個人升遷機會 工作安全感

職務(wù)、地位

個人生活

--激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

--保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

Oa+Ob比Ia+Ib

Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1）當以上公式兩側(cè)相等時，當事人感到公平；

（2）當以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時，當事人感到占了便宜，行為有：

--當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

--當事人心安理得。

（3）當以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時，當事人感到吃了虧，行為有：

--當事人爭取更多的獎酬、待遇。

--當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

--當事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。

--當事人想要參照者工作干得更多。

--參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

--改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

--在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

4.綜合激勵模式（Potter和Lawlor）

二、激勵措施

平臺方案1： 目標激勵

通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。平臺方案2： 示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽激勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6： 關(guān)心激勵

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān) 心員工的困難和慰問或贈送小禮物。平臺方案7： 競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

平臺方案8： 物質(zhì)激勵

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9： 信息激勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。平臺方案10： 文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案11： 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12： 處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調(diào)動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵要把握最佳時機。

--需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。

--員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

--對有突出貢獻的予以重獎。

--對造成巨大損失的予以重罰。

--通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

--克服有親有疏的人情風。

--在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

--注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

--使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

--適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵

1.人才模型

2.激勵對策

I型人才： 高熱情、高能力:這是企業(yè)最理想的杰出人才。

----基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才： 低熱情、高能力:這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

----對這類人才有不同的應對方向：

（1）挽救性。

--不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

--必要時在報酬上適當刺激。

--特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

--對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才： 高熱情、低能力:這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

--充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓。

--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

--調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才： 低熱情、低能力

--對這類人才有不同的應對方向：

（1）有限作用。--不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓。--首先

激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

如何建立有效的激勵機制

管理層融資收購，造就忠誠的企業(yè)管理者

對我國的職業(yè)經(jīng)理，特別是國有企業(yè)的管理者來說，“如何造就他們對企業(yè)的忠誠？”是一個急需解決的問題。在珠海市重獎過的科技人員中，遲斌元、查雁群、徐慶中、趙玉成等已經(jīng)離開原來的公司，自己做了老板。當年，段永平要求“小霸王”進行股份制改造，遭到拒絕，他斷然離開這家公司，在東莞創(chuàng)建了“步步高”。珠海市重獎過的科技人員為什么離開原來的企業(yè)？段永平為什么離開“小霸王”？他們是不忠誠于原來的企業(yè)，但不能說那些科技人員不忠誠于現(xiàn)在的企業(yè)，也不能說段永平不忠誠于“步步高”。問

題不在于他們個人，而在于企業(yè)的激勵機制。科技人員和段永平不忠誠于原來的企業(yè)，是因為企業(yè)的激勵機制對他們不能產(chǎn)生有效的激勵，他們現(xiàn)在忠誠于所在的企業(yè)，是因為企業(yè)的激勵機制能夠?qū)λ麄儺a(chǎn)生有效的激勵。

那么，什么樣的激勵機制才能對職業(yè)經(jīng)理產(chǎn)生有效激勵呢？怎樣才能建立有效的企業(yè)激勵機制呢？管理層融資收購是一種可行的企業(yè)改制方案，通過實施這種改制方案，企業(yè)能夠建立以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵機制，并造就忠誠的企業(yè)管理者。

管理層融資收購（management－buyout，MBO）是杠桿收購（leverage－buyout，LBO）的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標公司的股份，從而取得公司的控制權(quán)，進而改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)格局以及公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的一種金融工具。一般而言，利用杠桿收購來重組目標公司的實施主體，可以是其他公司、合伙人、個人以及機構(gòu)投資者，也可以是目標公司內(nèi)部的管理層。當杠桿收購的實施主體是目標公司內(nèi)部的管理層時，一般意義上的杠桿收購就成了管理層融資收購。作為一種企業(yè)改制方案，管理層融資收購的運作分為三個階段：

第一階段，公司管理層人員籌措收購資金并設(shè)計管理層激勵方案。在收購專家的指導下，由公司高層管理人員首先提供10％的收購資金；再以公司資產(chǎn)作為抵押，向銀行或其他金融機構(gòu)借入大約60％的資金；剩余部分以發(fā)行債券的形式向機構(gòu)投資者（如各種基金管理機構(gòu)、保險公司以及風險基金投資機構(gòu)等）籌措。在這一階段，企業(yè)管理層還要制定以股權(quán)為基礎(chǔ)的管理層激勵方案，這是通過實施管理層融資收購方案建立企業(yè)激勵機制的關(guān)鍵工作。

第二階段，實施收購計劃。管理層人員籌得資金后，出價購進所在公司的股票和資產(chǎn)。如果購進公司的資產(chǎn)，則由管理層利用籌集到的資金先組建一家由管理層控制的公司，然后再進行收購。如果購進的是股票，則由管理層購進所在公司一定數(shù)額的股票，達到控制企業(yè)的目的。

第三階段，改善經(jīng)營管理，降低財務(wù)風險。在管理層取得了目標公司的控制權(quán)之后，管理人員應當通過削減經(jīng)營成本、改變市場戰(zhàn)略、增加利潤和現(xiàn)金流量、改進生產(chǎn)設(shè)施、改善庫存和應收帳款的管理、提高產(chǎn)品質(zhì)量、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等措施加強企業(yè)管理。在管理層融資收購計劃中，管理層是以10％的自有資本來支配其余60％左右的抵押借款和大約30％的債券融資資金的，這意味著：在收購方案完成之后，通過負債方式籌措的大量資金將加大新組建公司的財務(wù)風險，公司經(jīng)營稍有波折，就有可能引發(fā)債務(wù)危機，導致管理層融資收購計劃的失敗和企業(yè)改制方案的破產(chǎn)。所以，在加強企業(yè)管、改善企業(yè)經(jīng)營機制的同時，取得企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的管理層人員，還有必要進行逆向杠桿操作，及時對公司進行資產(chǎn)重組，通過公開上市、增發(fā)股票或其他方式籌措資本，改善公司的財務(wù)狀況、調(diào)整資本負債比例，降低企業(yè)的財務(wù)風險，使企業(yè)步入健康發(fā)展的軌道。

要使職業(yè)經(jīng)理服務(wù)于企業(yè)的利益，必須以一種努力與收益相對稱的激勵機制為前提。職業(yè)經(jīng)理的最終追求是什么？什么樣的激勵機制才能對職業(yè)經(jīng)理產(chǎn)生最大激勵？--擁有企業(yè)股權(quán)，從而擁有企業(yè)的控制權(quán)和企業(yè)利潤的分享權(quán)是他們的最終追求，也是對他們的最大激勵。本質(zhì)上，管理層融資收購就是利用股權(quán)安排來實現(xiàn)激勵管理層目的的。在職業(yè)經(jīng)理不持有公司股份或是持有很少股份時，職業(yè)經(jīng)理所感受到的來自利益上的激勵就比較小，他們在企業(yè)中的努力程度也是很有限的。在管理層收購企業(yè)之后，管理層人員會持有很大比例的公司股份，并通過擁有的股權(quán)取得了公司的控制權(quán)和利潤分享權(quán)。其實，他們成了企業(yè)財產(chǎn)的所有人，也就是成了企業(yè)的主人；一旦成為企業(yè)的主人，企業(yè)的利益也就是管理層的利益，企業(yè)成功與否關(guān)系著他們的切身利益，如果經(jīng)營較好，他們將獲得相當大的收益；相反，經(jīng)營失敗，他們自己的利益也將遭受損失。正是這種以股權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)激勵機制吸引了優(yōu)秀的人才，留住了優(yōu)秀的管理人員，增強了管理人員對企業(yè)的歸屬感，并改變了他們在企業(yè)中的行為，從而造就忠誠的企業(yè)管理者。

第五篇：員工激勵機制

員工激勵機制

一、激勵理論模型

1.需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow）

各需求包括：

·生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

·安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)

·社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

·被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

·自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

挫折下行機制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵—保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）

激勵因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

·工作成熟感企業(yè)政策與行政管理

·工作中的信任和贊賞監(jiān)督

·工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資

·工作職務(wù)的責任感人際關(guān)系

·工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件

·個人升遷機會工作安全感

·職務(wù)、地位

·個人生活

激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

OaOb

IaIb

Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1）當以上公式兩側(cè)相等時，當事人感到公平；

（2）當以上公式左側(cè)大于右側(cè)時，當事人感到占了便宜，行為有：

·當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

·當事人心安理得。

（3）當以上公式左側(cè)小于右側(cè)時，當事人感到吃了虧，行為有：

·當事人爭取更多的獎酬、待遇。

·當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任?！ぎ斒氯讼敕皆O(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。

·當事人想要參照者工作干得更多。

·參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

·改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

·在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

4.綜合激勵模式（Potter和Lawlor）

二、激勵措施

平臺方案1：目標激勵

通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。

平臺方案2：示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺方案3：尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4：參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。平臺方案5：榮譽激勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6：關(guān)心激勵

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7：競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

平臺方案8：物質(zhì)激勵

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9：信息激勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

平臺方案10：文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案11：自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12：處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調(diào)動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵要把握最佳時機。

·需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。

·員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

·對有突出貢獻的予以重獎。

·對造成巨大損失的予以重罰。

·通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

·健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

·克服有親有疏的人情風。

·在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵

1.人才模型

2.激勵對策

Ⅰ型人才：高熱情、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才。

基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

對這類人才有不同的應對方向：

（1）挽救性。

·不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求?！け匾獣r在報酬上適當刺激。

·特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

·對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

·充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓。

·提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

·調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才：低熱情、低能力

對這類人才有不同的應對方向：

（1）有限作用。

·不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓。

·首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。