第一篇：企業(yè)文化執(zhí)行力：核心價(jià)值觀與素質(zhì)模型

企業(yè)文化執(zhí)行力：核心價(jià)值觀與素質(zhì)模型

素質(zhì)模型在國(guó)內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用尚處于開發(fā)研究階段，并非十分的成熟。筆者認(rèn)為其將引領(lǐng)中國(guó)企業(yè)文化和人力資源未來的方向。通過企業(yè)自身素質(zhì)模型的構(gòu)建，能夠?qū)⒁詰?zhàn)略和文化為導(dǎo)向的企業(yè)核心能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要員工所勝任的素質(zhì)（能力）族群，以此貫穿整個(gè)人力資源管理流程?；蛘哒f，基于戰(zhàn)略與文化的人力資源管理應(yīng)立足于核心價(jià)值觀與現(xiàn)有素質(zhì)模型理論及實(shí)踐的結(jié)合，使核心價(jià)值觀制度進(jìn)一步固化落實(shí)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

以戰(zhàn)略和文化為導(dǎo)向的素質(zhì)模型的開發(fā)具備如下四大特征：

1、以企業(yè)核心能力為依據(jù)確定員工核心專長(zhǎng)與能力

該模型依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃所確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力研發(fā)企業(yè)員工的核心專長(zhǎng)與能力，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的素質(zhì)模型。素質(zhì)模型的研發(fā)意味著企業(yè)人才哲學(xué)突破了只關(guān)注知識(shí)與技能（經(jīng)驗(yàn)）的傳統(tǒng)，而是在考察知識(shí)與技能的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步運(yùn)用組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等應(yīng)用工具深入發(fā)掘人力資源的素質(zhì)與行為。有關(guān)心理學(xué)應(yīng)用的知識(shí)是極為繁雜的，應(yīng)立足于現(xiàn)實(shí)性和前瞻性相結(jié)合的原則為企業(yè)提出框架式的簡(jiǎn)單型分析工具，并且定量不事目的，而是手段。

2、核心價(jià)值觀族群的設(shè)立是文化導(dǎo)向的必然

該模型充分接受以企業(yè)哲學(xué)為核心的企業(yè)文化的指導(dǎo)及統(tǒng)御，并貫串在企業(yè)素質(zhì)模型的六大族群中去。尤其是創(chuàng)新性地在模型中設(shè)立核心價(jià)值觀族群，通過核心價(jià)值觀的層級(jí)分解，使企業(yè)核心價(jià)值觀化為員工的素質(zhì)要求，期望以此達(dá)致企業(yè)文化由虛入實(shí)、落地生根的效果。同時(shí)，核心價(jià)值觀的素質(zhì)要項(xiàng)的分解，直接形成了核心價(jià)值觀制度以及其相關(guān)的素質(zhì)行為的描述，為企業(yè)文化實(shí)施中《基于核心價(jià)值觀的員工行為規(guī)范》提供標(biāo)準(zhǔn)。

3、以核心價(jià)值觀為導(dǎo)向的素質(zhì)模型要貫穿整個(gè)HR流程

該模型將與企業(yè)整個(gè)人力資源管理體系進(jìn)行充分對(duì)接，并在實(shí)踐中逐步成為企業(yè)人力資源的核心工作，以此推動(dòng)總體人力資源素質(zhì)的提升。因此，該模型是企業(yè)致力于構(gòu)建基于能力的人力資源管理系統(tǒng)以支撐企業(yè)進(jìn)攻性戰(zhàn)略發(fā)展的根本大計(jì)。

4、基于戰(zhàn)略和文化的素質(zhì)模型必須動(dòng)態(tài)管理

該模型的研發(fā)不是以方案的提出作為終點(diǎn)，相反才剛剛開始；素質(zhì)模型必須在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)更新與管理，才能使企業(yè)人力資源及時(shí)迅速地按照企業(yè)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。因此，經(jīng)盛管理咨詢?cè)诒灸Ｐ偷幕A(chǔ)研發(fā)之立足點(diǎn)在于把握“方向是正確的、框架是清晰的、規(guī)則是明確的、收放是自如的、定位是拔高的”等五項(xiàng)基本原則。企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源部門在實(shí)踐中的應(yīng)用、細(xì)化、修改同樣應(yīng)當(dāng)遵守上述的原則。筆者

中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)與世界企業(yè)500強(qiáng)的差距，不單是量上的差距，更重要的是企業(yè)的素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

經(jīng)營(yíng)方式粗放，結(jié)構(gòu)不合理

我國(guó)經(jīng)濟(jì)在高速增長(zhǎng)的背后，也付出了較高的資源和環(huán)境代價(jià)。2003年，我國(guó)單位GDP所消耗的能源是日本的10倍、美國(guó)的5倍、加拿大的3倍；消耗的金屬是世界平均水平的2—4倍。每增加單位GDP的廢水排放量，要比發(fā)達(dá)國(guó)家高出4倍；單位工業(yè)產(chǎn)值產(chǎn)生的固體廢棄物要高出10倍以上。

經(jīng)營(yíng)粗放、效益不高，還反映出我國(guó)經(jīng)濟(jì)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面存在的突出問題。在2002年至2004年連續(xù)三年的中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)中，第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)數(shù)只占20％左右，大大低于美國(guó)第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)在500強(qiáng)中所占比重高達(dá)60％的水平。

技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)能力薄弱

我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家在技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)能力上的差距，主要表現(xiàn)為：一是缺乏自主創(chuàng)新能力，形成過度的對(duì)外技術(shù)依賴。電信設(shè)備、汽車等產(chǎn)業(yè)相繼落入了“落后—引進(jìn)—再落后—再引進(jìn)”和“能力弱—依賴—越依賴—能力越弱”的雙重怪圈；二是企業(yè)研發(fā)投入偏低。2003年全國(guó)被調(diào)查的重點(diǎn)企業(yè)的研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)，占銷售收入的比重僅為1.0％，遠(yuǎn)未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的3％—5％的水平；三是專利意識(shí)淡薄，申請(qǐng)和保護(hù)力度不夠。

國(guó)際化程度低

2003年中國(guó)企業(yè)海外投資額占全球外國(guó)直接投資總額的1.75％，這與我國(guó)在世界上的經(jīng)濟(jì)地位不相稱。與2003年中國(guó)外商直接投資535億美元相比，中國(guó)的對(duì)外投資規(guī)模已顯得微不足道。

國(guó)際上衡量企業(yè)的國(guó)際化程度一般有三項(xiàng)指標(biāo)，即企業(yè)海外市場(chǎng)的銷售額占其總銷售額的比重、企業(yè)海外銷售區(qū)域的覆蓋程度、企業(yè)擁有的跨國(guó)人才數(shù)量。在全球最大的100家企業(yè)中，海外銷售額占總銷售額50％以上的企業(yè)多達(dá)一半以上；世界500強(qiáng)的董事會(huì)成員40％以上是外國(guó)人，高級(jí)管理層也多由多國(guó)人士組成，美國(guó)、日本、歐洲跨國(guó)公司具有國(guó)外工作經(jīng)歷的企業(yè)經(jīng)理比重分別達(dá)到32％、19％和47％。用這三項(xiàng)指標(biāo)和國(guó)際上的先進(jìn)水平來衡量，我國(guó)的大企業(yè)幾乎沒有同時(shí)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的。

壟斷行業(yè)的企業(yè)仍占主導(dǎo)地位

世界企業(yè)500強(qiáng)排頭兵都是競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)，而2004中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)排在前10位的都是壟斷行業(yè)的企業(yè)，這說明我國(guó)大企業(yè)的發(fā)展壯大依賴政府力量的慣性作用還在持續(xù)，這與主要靠市場(chǎng)打造的世界企業(yè)500強(qiáng)排頭兵在整體素質(zhì)上有明顯差距。

以上差距還只是淺層次的，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)與世界企業(yè)500強(qiáng)差距的深層次原因，主要是體制、機(jī)制方面的差距。在2004中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)中，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的比重高達(dá)72％，其中中央所屬的189家大型企業(yè)中就有50多家入圍。這些大型國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度還未完全建立，部分大企業(yè)改制的法律形態(tài)也不夠明確，還有一部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)機(jī)制不適應(yīng)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的新形勢(shì)；受行政隸屬關(guān)系等體制和政策的牽制，企業(yè)的購(gòu)并重組比較困難；企業(yè)重組和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整還存在不同的障礙。

不斷超越——超越過去,超越自我,領(lǐng)先市場(chǎng);追求完美——重視每個(gè)細(xì)節(jié),力求盡善盡美;

經(jīng)營(yíng)理念

經(jīng)營(yíng)口號(hào): 客戶為中心,品質(zhì)為基礎(chǔ),服務(wù)為手段

經(jīng)營(yíng)原則: 誠(chéng)信,公平,贏利;

經(jīng)營(yíng)理念: 領(lǐng)先——理念,學(xué)習(xí),管理,產(chǎn)品,競(jìng)爭(zhēng);服務(wù), 務(wù)實(shí)——注重規(guī)律,尊重現(xiàn)實(shí),扎實(shí)推進(jìn);

效率——完善計(jì)劃,珍惜時(shí)間,迅速反應(yīng),注重成果;品質(zhì)——可靠,人性化,物有所值;品牌——受眾面,影響度,親和力;

管理目標(biāo): 人才聚集,規(guī)章明確,成本得當(dāng),極具效率,業(yè)績(jī)出眾;管理理念: 寬松——暢所欲言,信息暢通,資源共享;

開放——不封閉自我,盡情發(fā)揮,不斷學(xué)習(xí),善于引進(jìn),汲取經(jīng)驗(yàn);自律——道德為本,制度為先,自律為上;協(xié)作——自覺配合,步履協(xié)調(diào),相互補(bǔ)缺;進(jìn)步——企業(yè)、員工共同發(fā)展;

員工價(jià)值觀

忠誠(chéng)——對(duì)企業(yè)忠心,珍惜企業(yè)聲譽(yù)和利益,鄙視不義之財(cái);創(chuàng)新——勤于思考,敢為人先

直率——對(duì)同事真誠(chéng)、坦率,不搬弄是非;熱情——主動(dòng)參與,全情投入;自強(qiáng)——不甘失敗,不輕易放棄;

團(tuán)隊(duì)——精誠(chéng)合作,團(tuán)隊(duì)至上,不受功利影響;學(xué)習(xí)——如饑似渴,孜孜以求,不為人后;遠(yuǎn)見——立足長(zhǎng)遠(yuǎn),不以短期得失為取舍;戒驕——不居功自傲,不擺老資格;競(jìng)爭(zhēng)——優(yōu)勝劣汰,適者生存;

第二篇：企業(yè)文化執(zhí)行力：核心價(jià)值觀與素質(zhì)模型

企業(yè)文化執(zhí)行力：核心價(jià)值觀與素質(zhì)模型

素質(zhì)模型在國(guó)內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用尚處于開發(fā)研究階段，并非十分的成熟。筆者認(rèn)為其將引領(lǐng)中國(guó)企業(yè)文化和人力資源未來的方向。通過企業(yè)自身素質(zhì)模型的構(gòu)建，能夠?qū)⒁詰?zhàn)略和文化為導(dǎo)向的企業(yè)核心能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要員工所勝任的素質(zhì)（能力）族群，以此貫穿整個(gè)人力資源管理流程?；蛘哒f，基于戰(zhàn)略與文化的人力資源管理應(yīng)立足于核心價(jià)值觀與現(xiàn)有素質(zhì)模型理論及實(shí)踐的結(jié)合，使核心價(jià)值觀制度進(jìn)一步固化落實(shí)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

以戰(zhàn)略和文化為導(dǎo)向的素質(zhì)模型的開發(fā)具備如下四大特征：

1、以企業(yè)核心能力為依據(jù)確定員工核心專長(zhǎng)與能力

該模型依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃所確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力研發(fā)企業(yè)員工的核心專長(zhǎng)與能力，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的素質(zhì)模型。素質(zhì)模型的研發(fā)意味著企業(yè)人才哲學(xué)突破了只關(guān)注知識(shí)與技能（經(jīng)驗(yàn)）的傳統(tǒng)，而是在考察知識(shí)與技能的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步運(yùn)用組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等應(yīng)用工具深入發(fā)掘人力資源的素質(zhì)與行為。有關(guān)心理學(xué)應(yīng)用的知識(shí)是極為繁雜的，應(yīng)立足于現(xiàn)實(shí)性和前瞻性相結(jié)合的原則為企業(yè)提出框架式的簡(jiǎn)單型分析工具，并且定量不事目的，而是手段。

2、核心價(jià)值觀族群的設(shè)立是文化導(dǎo)向的必然

該模型充分接受以企業(yè)哲學(xué)為核心的企業(yè)文化的指導(dǎo)及統(tǒng)御，并貫串在企業(yè)素質(zhì)模型的六大族群中去。尤其是創(chuàng)新性地在模型中設(shè)立核心價(jià)值觀族群，通過核心價(jià)值觀的層級(jí)分解，使企業(yè)核心價(jià)值觀化為員工的素質(zhì)要求，期望以此達(dá)致企業(yè)文化由虛入實(shí)、落地生根的效果。同時(shí)，核心價(jià)值觀的素質(zhì)要項(xiàng)的分解，直接形成了核心價(jià)值觀制度以及其相關(guān)的素質(zhì)行為的描述，為企業(yè)文化實(shí)施中《基于核心價(jià)值觀的員工行為規(guī)范》提供標(biāo)準(zhǔn)。

3、以核心價(jià)值觀為導(dǎo)向的素質(zhì)模型要貫穿整個(gè)HR流程

該模型將與企業(yè)整個(gè)人力資源管理體系進(jìn)行充分對(duì)接，并在實(shí)踐中逐步成為企業(yè)人力資源的核心工作，以此推動(dòng)總體人力資源素質(zhì)的提升。因此，該模型是企業(yè)致力于構(gòu)建基于能力的人力資源管理系統(tǒng)以支撐企業(yè)進(jìn)攻性戰(zhàn)略發(fā)展的根本大計(jì)。

4、基于戰(zhàn)略和文化的素質(zhì)模型必須動(dòng)態(tài)管理

該模型的研發(fā)不是以方案的提出作為終點(diǎn)，相反才剛剛開始；素質(zhì)模型必須在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)更新與管理，才能使企業(yè)人力資源及時(shí)迅速地按照企業(yè)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。因此，經(jīng)盛管理咨詢?cè)诒灸Ｐ偷幕A(chǔ)研發(fā)之立足點(diǎn)在于把握“方向是正確的、框架是清晰的、規(guī)則是明確的、收放是自如的、定位是拔高的”等五項(xiàng)基本原則。企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源部門在實(shí)踐中的應(yīng)用、細(xì)化、修改同樣應(yīng)當(dāng)遵守上述的原則。

第三篇：核心價(jià)值觀和企業(yè)文化

核心價(jià)值觀和企業(yè)文化

個(gè)人有個(gè)人的核心價(jià)值觀，一個(gè)組織也可以有自己的核心價(jià)值觀。在許多公司的介紹上專有核心價(jià)值觀一欄。這么做是為了標(biāo)榜自己的道德高度而贏得市場(chǎng)的信任嗎？不是。這是企業(yè)組織建設(shè)的一個(gè)措施。

企業(yè)的任務(wù)不可能由散兵游勇完成，只能通過組織行為實(shí)現(xiàn)。只有形成組織，而且是高效的組織，才能出現(xiàn)德魯克所期望的結(jié)果：平凡的人做出不平凡的事。一群人聚在一起，可以是“三個(gè)和尚沒水吃”那樣的一盤散沙。怎樣把獨(dú)立個(gè)體的人凝聚成組織呢？“組織行為學(xué)”的理論和實(shí)踐告訴我們：一靠制度，二靠企業(yè)文化。制度是剛性的，違反制度將受到紀(jì)律制裁。企業(yè)文化是柔性的，其外在的表現(xiàn)形式是風(fēng)氣。風(fēng)氣好，人的秉性中邪惡的一面受到壓制，美好的一面得到釋放。風(fēng)氣不好，歪風(fēng)邪氣張揚(yáng)，歪門邪道頻出，正能量受到排擠。

“企業(yè)文化”這一概念是隨著西方管理學(xué)傳人中國(guó)的，是組織行為學(xué)的重要內(nèi)容。如果說一個(gè)企業(yè)有自己的文化，那就是說該企業(yè)的多數(shù)人有一套共同遵守的行為規(guī)范和處事方法。健康的文化不能自發(fā)產(chǎn)生，是企業(yè)的高層有意識(shí)提倡并身體力行，最終被全體員工接受并效仿，從而形成的共同的行為準(zhǔn)則。這些行為準(zhǔn)則表述成文字，就是公司的核心價(jià)值觀。西方的管理學(xué)者于是提出一套以價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化建設(shè)的理論和方法。核心價(jià)值觀是企業(yè)的DNA，不認(rèn)同公司核心價(jià)值觀的人，同不認(rèn)同公司使命的人一樣，不適宜留在這個(gè)公司。

企業(yè)文化是對(duì)我們上文所說的“風(fēng)氣”的理論概括。這個(gè)概念對(duì)中國(guó)人來說似乎新穎，從實(shí)踐來說，我們的經(jīng)驗(yàn)十分豐富，只是沒有系統(tǒng)的理論表述罷了。我們平時(shí)說的軍隊(duì)建設(shè)、黨的建設(shè)、干部隊(duì)伍建設(shè)，不就是組織行為學(xué)的實(shí)踐么？我們講的黨風(fēng)、校風(fēng)、部隊(duì)作風(fēng)建設(shè)，不都是是圍繞著核心價(jià)值觀進(jìn)行的么？我們的解放軍、先進(jìn)單位不就是成功案例么？審視我們自己的經(jīng)驗(yàn)，有助于我們理解組織行為學(xué)的核心概念—企業(yè)文化和核心價(jià)值觀。

我國(guó)的一些優(yōu)秀企業(yè)正在做企業(yè)文化建設(shè)。他們所走的第一步就是界定對(duì)公司的生存和發(fā)展具戰(zhàn)略意義的核心價(jià)值觀。企業(yè)的核心價(jià)值觀一般分兩類，一是職業(yè)化價(jià)值觀，英語叫做work values，例如誠(chéng)信、尊重、奮斗、責(zé)任、信任、追求完美等，主導(dǎo)人們的態(tài)度和行為準(zhǔn)則；二是業(yè)績(jī)導(dǎo)向的價(jià)值觀，例如團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新、質(zhì)量、效率、客戶第一、結(jié)果導(dǎo)向等，確保企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

建設(shè)企業(yè)文化是低成本、高回報(bào)的戰(zhàn)略。我親身體驗(yàn)過一些西方企業(yè)內(nèi)部的文化力量。這些公司有強(qiáng)烈的文化特征特征，辦公室政治少，人事關(guān)系簡(jiǎn)單。大家按流程辦事，按規(guī)律辦事。討論工作有共同語言，提出的建議靠譜，爭(zhēng)論少，被否定的少，傷害情感的事少，所以效率高。我也在國(guó)內(nèi)公司體驗(yàn)過低效率的工作環(huán)境。盡管大家敬業(yè)，但是做事缺乏規(guī)矩，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，每天忙忙碌碌，要不服從長(zhǎng)官意志，要不各自為政，按自己認(rèn)為最好的辦法做，按自己的標(biāo)準(zhǔn)要求他人，互相抵消工作效率。這些企業(yè)如何提升自己，答案是清楚的：建設(shè)企業(yè)文化。

我國(guó)有些企業(yè)沒有真正弄懂企業(yè)文化的作用，形式主義地模仿西方公司。它們?cè)诖_定核心價(jià)值觀的時(shí)候，沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，只是選了些動(dòng)聽悅耳的名詞作宣傳用。它們把核

心價(jià)值觀寫在紙上，掛在墻上，就是沒有落到地上，化為員工的自覺行動(dòng)。

核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為行為才有意義。要讓企業(yè)的全體員工認(rèn)同并踐行企業(yè)價(jià)值觀，必須具備兩個(gè)條件：（1）要讓員工認(rèn)識(shí)到價(jià)值觀不僅和企業(yè)的命運(yùn)、也和自己的利益有關(guān)；（2）將價(jià)值觀具體化，讓員工知道怎么做。關(guān)于后者，我們有很好的經(jīng)驗(yàn)，最好的例子恐怕是“三大紀(jì)律八項(xiàng)注意”，“不能群眾一針一線”“說話和氣”“買賣公平”“不打人罵人”“借東西要還”“損壞東西要賠”，沒有讀過書的士兵也知道怎么做。

一些成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)也值得借鑒，看阿里巴巴怎樣將它的六條核心價(jià)值觀具體化為簡(jiǎn)單易懂、無歧義、可操作的行為：

一、客戶第一：客戶第一，客戶是衣食父母

1.尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象；

2.微笑面對(duì)投訴和受到的委屈，積極主動(dòng)地在工作中為客戶解決問題；

3.與客戶交流過程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉；

4.站在客戶的立場(chǎng)思考問題，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到客戶和公司都滿意；

5.具有超前服務(wù)意識(shí)，防患于未然。

二、團(tuán)隊(duì)合作：共享共擔(dān)，平凡人做非凡事

1.積極融入團(tuán)隊(duì)，樂意接受同事的幫助，配合團(tuán)隊(duì)完成工作；

2.決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見，充分參與團(tuán)隊(duì)討論，決策后，無論個(gè)人是否有異議，必須從言行上完全予以支持；

3.積極主動(dòng)分享業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；主動(dòng)給予同事必要的幫助；善于利用團(tuán)隊(duì)的力量解決問題和困難；

4.善于和不同類型的同事合作，不將個(gè)人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對(duì)事不對(duì)人”的原則；

5.有主人翁意識(shí)，積極正面地影響團(tuán)隊(duì)，改善團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍。

三、擁抱變化：迎接變化，勇于創(chuàng)新

1.適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨；

2.面對(duì)變化，理性對(duì)待，充分溝通，誠(chéng)意配合；

3.對(duì)變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并正面影響和帶動(dòng)同事；

4.在工作有前瞻意識(shí)，建立新方法，新思路；

5.創(chuàng)造變化，并帶來績(jī)效突破性的提高。

四、誠(chéng)信：誠(chéng)實(shí)正直，言行坦蕩

1.誠(chéng)實(shí)正直，表里如一；

2.通過正確的渠道和流程，準(zhǔn)確表達(dá)自己的觀點(diǎn)；表達(dá)批評(píng)意見的同時(shí)能提出相應(yīng)建議，直言有諱；

3.不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)，對(duì)于任何意見和反饋“有則改之，無則加勉”；

4.勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任，并及時(shí)改正；

5.對(duì)損害公司利益的不誠(chéng)信行為正確有效的制止。

五、激情：樂觀向上，永不放棄

1.喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化；

2.熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失；

3.以積極樂觀的心態(tài)面對(duì)日常工作，碰到困難和挫折的時(shí)候永不放棄，不斷自我激勵(lì)，努力提升業(yè)績(jī)；

4.始終以樂觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)；

5.不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低的要求。

六、敬業(yè)：專業(yè)執(zhí)著，精益求精

1.今天的事不推到明天，上班時(shí)間只作與工作有關(guān)的事情；

2.遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯(cuò)誤；

3.持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向；

4.能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級(jí)，做正確的事；

5.遵循但不拘泥于流程，化繁為簡(jiǎn)，以較小的投入獲得較大的工作成果。

公司確立了核心價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則后，還要有相應(yīng)的制度和措施配合執(zhí)行和落實(shí)。美國(guó)的3M公司成立于1902年，100年來共發(fā)明了69000多種新產(chǎn)品。2011年，3M平均每2天推出3個(gè)新產(chǎn)品，其創(chuàng)新源泉是“視革新為成長(zhǎng)方式，視新產(chǎn)品為生命”的企業(yè)戰(zhàn)略和文化。3M有一個(gè)著名的“15%規(guī)則”，是指團(tuán)隊(duì)中的任何人都可以用15%的工作時(shí)間去做與職責(zé)無關(guān)的任何事情來激發(fā)創(chuàng)意。發(fā)明商務(wù)貼的員工就是運(yùn)用“15%規(guī)則”鍥而不舍地進(jìn)行黏著劑研究，才有了之后風(fēng)靡全球的黃色小貼紙。

沒有核心價(jià)值觀是個(gè)危險(xiǎn)的事。正是由于價(jià)值體系出了問題（），我們的制藥、醫(yī)療、保險(xiǎn)、教育本是普惠、公益性質(zhì)的行業(yè)，變成了商家盈利的機(jī)構(gòu)，他們?cè)镜姆?wù)對(duì)象，病人、學(xué)生、遇到災(zāi)難的人等，反受到它們的“劫持”，遭其宰割。也是由于沒有核心價(jià)值觀的導(dǎo)向作用，許多企業(yè)把賺錢當(dāng)成第一甚至唯一目的，欺騙、坑害他人的行為得不到遏制，顧客的利益受到損壞，它們不可能持續(xù)盈利、成長(zhǎng)為百年老店。

第四篇：核心價(jià)值觀就是企業(yè)文化

核心價(jià)值觀就是企業(yè)文化？

作者：未知 來源：未知 加入時(shí)間：2006-11-26 天天人力網(wǎng)

我們知道，在目前的國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)中，在漫天飛舞的企業(yè)文化綱要中，我們可以看到無數(shù)難以界定清楚的關(guān)于價(jià)值觀的表述，包含企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)格、企業(yè)宗旨、人才理念等等。雜亂無章的堆砌，可能企業(yè)自己都說不清楚那些到底是什么；層次不分，難以形成對(duì)企業(yè)員工的有效指導(dǎo)作用。提煉核心價(jià)值觀企業(yè)的價(jià)值觀可以有很多，當(dāng)企業(yè)面對(duì)企業(yè)管理的各層面時(shí)，都可以有價(jià)值觀的判別 問題，但企業(yè)的核心價(jià)值觀只能有一條，關(guān)鍵之處要重點(diǎn)將核心價(jià)值觀單獨(dú)提煉出來，同時(shí)圍繞核心價(jià)值觀再進(jìn)行分解，形成在核心價(jià)值觀支持下的能夠?qū)β毮軐游幕I(yè)務(wù)層文化及亞文化形成指導(dǎo)的各個(gè)價(jià)值觀體系。

那什么是企業(yè)核心價(jià)值觀？簡(jiǎn)單地說，企業(yè)核心價(jià)值觀就是企業(yè)在企業(yè)哲學(xué)的統(tǒng)率下，為追求愿景、實(shí)現(xiàn)使命而提煉出來并予以踐行的、指導(dǎo)企業(yè)上下形成共同行為模式的精神元素，是企業(yè)用以判斷企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中大是大非的根本原則，是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中堅(jiān)持不懈，努力使全體員工都必需信奉的信條。核心價(jià)值觀是企業(yè)哲學(xué)的重要組成部分，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的一系列準(zhǔn)則，是企業(yè)文化生長(zhǎng)的土壤！三大衡量標(biāo)準(zhǔn)

核心價(jià)值觀作用的最集中的體現(xiàn)便是當(dāng)企業(yè)或者企業(yè)個(gè)人在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中面臨矛盾，處于兩難選擇時(shí)應(yīng)當(dāng)如何做的時(shí)候。核心價(jià)值觀來約束與激勵(lì)全體員工的決策行為，尊重相關(guān)者地位或滿足相關(guān)者利益。而實(shí)際上，這也就是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和基本要素。

真正的企業(yè)核心價(jià)值觀必需符合如下標(biāo)準(zhǔn)：

1、它必需是企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)或者是企業(yè)家本人發(fā)自內(nèi)心的肺腑之言，是企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中身體力行并堅(jiān)守的理念。

2、核心價(jià)值觀必需是真正影響企業(yè)運(yùn)作的精神準(zhǔn)則，是經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的，因此它一旦確定下來就不會(huì)輕易改變。

3、所謂核心，就是指最重要的關(guān)鍵理念。企業(yè)家的誤解

中國(guó)企業(yè)在建立核心價(jià)值觀經(jīng)常有一些錯(cuò)誤的理解，喜歡大而全，所以請(qǐng)一些所謂的專業(yè)人士撰寫出一本本理念手冊(cè)，殊不知這些理念可能只是嘩眾取寵的漂亮文字而已，結(jié)果是誤導(dǎo)了員工又難于形成價(jià)值觀體系。

偉大的企業(yè)懂得無論在什么時(shí)候都會(huì)遵守基本的商業(yè)倫理，懂得權(quán)衡長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與短期利益的利弊，知道為了獲取更多的錢而如何放棄錢。恪守商業(yè)倫理，堅(jiān)持基本的商業(yè)信條，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，甚至為此不惜成本，這才是未來中國(guó)企業(yè)核心價(jià)值觀的代表。

企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)的外在表達(dá)，企業(yè)哲學(xué)是塑造企業(yè)文化的根本。通常，企業(yè)會(huì)在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細(xì)地闡述其關(guān)于企業(yè)哲學(xué)的三大命題：那就是“是什么，成為什么”“為什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心價(jià)值觀三個(gè)概念。而核心價(jià)值觀是毋庸置疑的基礎(chǔ)。

要弄清企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，必須弄清以下兩個(gè)概念：其一，企業(yè)文化不是老板文化，也不是企業(yè)家文化，無論在企業(yè)發(fā)展的哪一個(gè)階段。文化是一個(gè)群體概念，文化現(xiàn)象是群體現(xiàn)象。其二，企業(yè)文化實(shí)施最重要的支點(diǎn)是企業(yè)哲學(xué)以及核心價(jià)值觀，只有抓住這一點(diǎn)緊緊不放，才能在企業(yè)文化建設(shè)中突現(xiàn)自身的企業(yè)特色。如果不是這樣，則我們所講的企業(yè)文化就是一種假文化！

文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。如果企業(yè)沒有一個(gè)具有凝聚力的文化，這個(gè)企業(yè)很難發(fā)展；而企業(yè)文化一旦被創(chuàng)造出來，其價(jià)值和意義就會(huì)超越企業(yè)，也超越員工心理，它不僅為企業(yè)所創(chuàng)造，它也創(chuàng)造著企業(yè)。

第五篇：企業(yè)文化核心價(jià)值觀

一、核心價(jià)值觀

科學(xué)民主決策、關(guān)愛員工、勤奮敬業(yè)、公開化透明化、學(xué)習(xí)與提升；

二、核心價(jià)值觀解讀

1、科學(xué)民主決策：

內(nèi)涵：通過民主管理達(dá)到科學(xué)決策；

2、關(guān)愛員工：

內(nèi)涵：從物質(zhì)、精神方面關(guān)心員工的進(jìn)步與成長(zhǎng)，為員工提供廣闊的事業(yè)發(fā)展空間；

3、勤奮敬業(yè)：

內(nèi)涵：多想事、勤做事、從企業(yè)的角度思考問題及解決問題；

4、公開化、透明化：

內(nèi)涵：增強(qiáng)工作的公開化、透明化，建設(shè)全民監(jiān)督、廉潔、高效企業(yè)；

5、學(xué)習(xí)與提升：

內(nèi)涵：通過學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新、用創(chuàng)新提升集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)力；