第一篇：人才強企?創(chuàng)新興企?文化治企

龍源期刊網(wǎng) http://004km.cn 人才強企 創(chuàng)新興企 文化治企

作者：李延軍

來源：《企業(yè)文化·中旬刊》2015年第01期

摘 要：作為華北油田信息化建設的主力軍，通信公司在發(fā)展進程中一直積極探索“在轉型中尋求突破，在轉型中實現(xiàn)跨越”的可持續(xù)發(fā)展之路，通過大力實施人才強企、創(chuàng)新興企、文化治企戰(zhàn)略，有效夯實了企業(yè)轉型基礎。2013年底，通信公司被批準為國家“高新技術企業(yè)”，其品牌影響力近似于中國名牌產(chǎn)品、國家免檢產(chǎn)品，企業(yè)品牌形象得到極大地提升。

關鍵字：人才強企;創(chuàng)新興企;文化治企

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

一、加強人才隊伍建設，儲備高新技術研發(fā)團隊

高素質人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，是推動企業(yè)技術創(chuàng)新的強大動力。通信公司高度重視人才成長，創(chuàng)新機制，多措并舉，為打造高新技術企業(yè)提供了堅實的研發(fā)人才保障。

建立動態(tài)人才選拔機制。提倡“讓能干事者有機會，干成事者有舞臺”的用人理念，堅持“留住、成長、獲得”的用人原則，把激活、優(yōu)化現(xiàn)有科研人才放在首位。對管理人才實行“三年一競聘、一年一考核”的制度，增強了管理人員危機感和緊迫感;對專業(yè)技術人才采用一、二級專業(yè)技術帶頭人和責任工程師評聘機制，經(jīng)過公開選拔，提高被聘任者薪酬待遇，激發(fā)技術人員鉆業(yè)務、當尖子積極性;對操作人員實行“工人技師評優(yōu)”機制，每兩年組織一次通信公司級技師動態(tài)考核，為員工提供廣闊發(fā)展空間，激發(fā)工作積極性。

建立完善人才培育機制。本著“干什么學什么、缺什么補什么”原則，采用“送出去學、請進來教、定師傅帶、結對子幫、上崗位練、搭臺子賽”等形式開展技能培訓，不斷提升廣大技術人員科研能力和綜合素質。充分利用與北京郵電大學開辦工程碩士班、與中國石油大學建立研究生聯(lián)合培養(yǎng)實踐基地等平臺，實現(xiàn)“引智借腦”，為技術人員注入新思想、開闊新思路，快速培養(yǎng)一批符合公司發(fā)展實際需要，腳踏實地為公司服務的高端技術研發(fā)人才。

建立長效人才激勵機制。創(chuàng)新獎懲雙向激勵機制，對獲得知識產(chǎn)權、獲獎科研成果、發(fā)表技術論文的員工給予物質獎勵，對未能完成規(guī)定指標，實施扣罰相應績效工資，有效激發(fā)專業(yè)技術人員創(chuàng)新積極性。對聘任的專業(yè)技術人才和操作員工每年給予一定數(shù)額的津貼補助政策。每年組織一次優(yōu)秀技術論文（方案）研討會暨新技術新業(yè)務學習交流會，驗收一批科研成果，選撥表彰優(yōu)秀技術論文和方案。

二、創(chuàng)新科研管理體系，推進科研工作蓬勃發(fā)展

龍源期刊網(wǎng) http://004km.cn 構建“261”科技研發(fā)模式。結合市場需求和企業(yè)發(fā)展實際，圍繞“智慧油田”、“三網(wǎng)融合”和“物聯(lián)網(wǎng)”等技術領域開展研究與實踐，形成在科委領導下的“261”的科技研發(fā)模式，即成立2個設計研究所，其中信息集成技術設計研究所負責解決方案設計和現(xiàn)場技術支持，物聯(lián)網(wǎng)技術設計研究所負責油氣田物聯(lián)網(wǎng)研究和相關產(chǎn)品開發(fā)，6個事業(yè)部技術室負責技術轉化的落地支持。通過發(fā)揮各自優(yōu)勢，相互支持、相互協(xié)作，不斷推出市場需求的高端產(chǎn)品和解決方案。

完善“全方位”科研項目管理。通過建立健全科研項目立項管理制度、研發(fā)收入核算管理制度，以及科研經(jīng)費管理辦法和科技工作管理辦法，形成完整的制度保障，確保科研工作實現(xiàn)全方位管理。針對油田生產(chǎn)自動化、礦區(qū)智能化、移動互聯(lián)、軟件開發(fā)、企業(yè)信息化、數(shù)字化保運等領域，成立由通信公司科委領導下的專項研發(fā)項目小組，負責新業(yè)務、新技術和新產(chǎn)品的研究與開發(fā)，同時對于油田公司及以上重點項目、科研課題實施全過程項目控制和考核。

推進“一體化”科研成果轉化。堅持將成熟技術與產(chǎn)品運用到實際生產(chǎn)中，轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，不斷拓展業(yè)務領域。通過“實施投產(chǎn)一批項目、論證儲備一批課題”，加快推動適合油田發(fā)展的科技研發(fā)成果投入應用，努力提高高新技術解決方案市場占有率、高新技術服務對經(jīng)濟增長貢獻率。在力保傳統(tǒng)業(yè)務穩(wěn)定增長基礎上，積極探索虛擬運營、GPS、安防監(jiān)控等新業(yè)務的技術和運行模式，加大物聯(lián)網(wǎng)在石油、物流、安全等領域的推廣及應用，使公司在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

三、發(fā)揮文化引領作用，凝聚企業(yè)發(fā)展的源動力

以科研精神建設為核心，構建豐富的文化理念體系?？蒲芯袷秦灤┰诳茖W研究過程中的基本精神狀態(tài)和思維方式，表現(xiàn)為求真求實、開拓進取的精神等。通信公司始終堅持以科學發(fā)展觀為指導，注重科研精神建設，深入宣貫“主動地、創(chuàng)造性地、充滿激情地，以最高標準用心做好每項工作”的核心價值理念，弘揚神圣行業(yè)使命，倡導正確價值取向，努力培養(yǎng)員工形成共同價值追求和行為習慣。在此基礎上，形成“全員學習、快樂學習、終身學習”的學習理念、“永不懈怠、永不氣餒、永不言敗”的團隊理念、“勇于承擔責任、干就干到最好”的責任理念等文化理念，豐富完善了科研文化理念體系。

以文化陣地建設為依托，展現(xiàn)良好的科研企業(yè)形象。充分發(fā)揮新業(yè)務展廳、企業(yè)文化展廳、文化長廊等特色文化陣地作用，展示企業(yè)科研形象。新業(yè)務展廳將通信公司近年來圍繞“三網(wǎng)融合”與“物聯(lián)網(wǎng)”領域所研發(fā)的新型技術成果，以及在華北油田及外部社會市場的成功應用情況進行縮影;企業(yè)文化展廳承載著通信公司38年的光輝歲月，利用投影、圖像、實物等媒介的有效融合，將1976年成立以來從單一保障油田生產(chǎn)的通信企業(yè)向“兩個領先”的綜合型信息服務企業(yè)的跨越式發(fā)展歷程展示得愈加生動形象。文化長廊將技術團隊研討的畫面、勞模和技術帶頭人的形象以大幅照片的形式在墻面展示，吸引廣大員工頓足觀看，極大激發(fā)了廣大員工學先進、比先進、趕先進的積極性。自“兩廳一廊”啟動之日，吸引了油田內外單位領導參觀學習，并受到一致好評，公信度和滿意度得到有效提升。

龍源期刊網(wǎng) http://004km.cn 以發(fā)揮典型影響力為導向，營造濃郁的科研文化氛圍。為做好科研文化推廣工作，堅持“以人為本，廣泛宣傳、突出特色、務求實效”基本原則，發(fā)揮先進典型示范引領作用，對優(yōu)秀科研人才和科研項目，利用每年一次的通信工節(jié)、每月一次的升旗儀式、五一勞模和七一表彰會，以及愛崗敬業(yè)明星、自學成材明星評比等活動，結合《嘉勉令》、《通信之光》、內部網(wǎng)站等有效載體，大張旗鼓的對其進行表彰、宣傳和獎勵，使優(yōu)秀技術人才充分享受工作成就感、自豪感和光榮感。在良好的科研文化的影響下，廣大干部員工加強關鍵技術研發(fā)，群策群力增強自主創(chuàng)新能力，企業(yè)科技研發(fā)水平有效提升了。近3年完成科技成果轉化15項，平均每年轉化4項以上，科技成果轉化率達到100%，且每年都有通過科技成果轉化可實現(xiàn)銷售的新服務。

第二篇：實施人才強企戰(zhàn)略

實施人才強企戰(zhàn)略推進鐵路跨越式發(fā)展

人才隊伍的建設是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎，特別是在按照鐵路跨越式發(fā)展戰(zhàn)略，推進主輔分離、輔業(yè)改制中，房建系統(tǒng)作為輔業(yè)，如果沒有高素質的人才隊伍，是無法在激烈的市場競爭中立足的。為此，房建系統(tǒng)必須緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，大力實施

人才強企戰(zhàn)略，為實現(xiàn)鐵路跨越式發(fā)展提供人才保證。

目前房建企業(yè)主要需要三類人才：第一類是熟練的技術操作型人才。他們一般經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)技術學習和嚴格的崗位培訓，能熟練地單獨操作，并能獨立處理操作中出現(xiàn)的技術問題。因為，無論多么先進的企業(yè)，多么好的產(chǎn)品設計，不管使用多么現(xiàn)代化的技術和先進的管理方法，都必須經(jīng)過一定的程序，經(jīng)過工人、技術人員和管理者的精心策劃、組織和操作，才有可能把它從圖紙變成產(chǎn)品，沒有一支高素質的能熟練操作的工人隊伍，企業(yè)的正常運營就難以保證：第二類是專業(yè)技術人才和具有較強管理技能和組織協(xié)調能力的經(jīng)營管理人才。與之相配套的還要有一支熟悉本企業(yè)歷史，獻身于企業(yè)發(fā)展，精通本企業(yè)主導產(chǎn)品的生產(chǎn)技術，受過專門訓練，并經(jīng)多年的實踐鍛練而積累了豐富的領導才干的中層管理人才：第三類則是最高層決策人才。他們—般是企業(yè)的領導干部，或是專業(yè)技術和經(jīng)營管理人才中的優(yōu)秀分子，他們大都具有堅定的意志和百折不撓的毅力，眼界開闊，思維超前，以自己卓越的膽識和智慧領導企業(yè)，他們能以自身的優(yōu)秀品質及人格魅力贏得企業(yè)內外人員的尊敬和愛戴，并逐步成為企業(yè)的靈魂和核心。

以上所需人才應通過三個階段進行開發(fā)與培養(yǎng)。

一是知識技能培訓。即通過開辦培訓班，讓有差距和不足的員工和管理人員增長知識，熱練掌握崗位所必備的技術和技能，從而提高工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。二是職業(yè)教育。隨著技術的進步和企業(yè)的發(fā)展，僅僅對員工進行技術和崗位技能培訓是遠遠不夠的，要使企業(yè)員工和工程技術人員、管理人員真正成為企業(yè)的核心力量，增強企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮團隊精神，除技術、技能培訓外，還應對其加強職業(yè)道德、價值觀、企業(yè)文

化方面的教育和培訓，這種培訓也被認為是“軟培訓”。

三是終身學習。人力資源開發(fā)應突出人的能力的培養(yǎng)和提升，從而提高企業(yè)的核心競爭力。通過學習和培訓，使企業(yè)的同級之間、上下級之間互相學習，共同提高，不斷地提升企業(yè)職工的知識水平，并且把知識轉化為工作能力，從而最大限度地體現(xiàn)企業(yè)職工的創(chuàng)造力。重視人才培養(yǎng)，不能停留在形式土，企業(yè)必須要在人力資源開發(fā)上舍得投資，應把對人力資源領域的投資視為“一本萬利”的事業(yè)。只有這樣，企業(yè)人力資源開發(fā)工作才有堅實的基礎和保障，培訓經(jīng)費、場地、設備、教師、教材等問題才容易解決。這里，企業(yè)一把手的觀念和膽識是至關重要的，他不僅是培訓工作的倡導者、支持者，而且應以身作則，帶頭學習，親自關心培訓工作，作學習型企業(yè)的優(yōu)秀楷模。—個企業(yè)在這樣—把手的帶領下，—定會重視員工的培訓工作，一定會創(chuàng)造一個“人人在學習、天天在進步”，不斷提高，不斷變革的人才管理制度，陳舊落后的用人觀念是影響人事制度改革的最大障礙，為此，企業(yè)必須

破除舊觀念，樹立新觀念，才能達到合理使用人才的目的。

一是破除“求全責備”的舊觀念，樹立“用其所長”的新觀念。“人無完人”，若一味“求全責備”，就無人可用了，所以企業(yè)選用人才最主要的是要考慮這個人的長處是什么，讓他做什么工作最能發(fā)揮他的長處，善于用其一技之長。

二是破除“論資排輩”的舊觀念，樹立“唯才是舉”的新觀念。青年是整個社會最積極、最有生氣的一部分，他們思路敏捷，銳意進取，肯學習，少保守思想，開拓創(chuàng)新始終離不開他們。為此，企業(yè)用人要堅持以業(yè)績?yōu)闃藴?，不搞平衡照顧，誰德才兼?zhèn)渚陀谜l，真正做到唯賢是舉，唯才是用。也只有這樣，才能使各種優(yōu)秀人才盡快脫穎而出，使企業(yè)更加興旺發(fā)

達。

三是破除“唯文憑論”的舊觀念，樹立“注重實績”的新觀念。學歷或文憑是選拔使用人才應考慮的一項基本條件，但是只看學歷或文憑，即認為文憑就是才能和知識水平的標志，這是不全面的，由于每個人掌握知識、運用知識及實踐經(jīng)驗的多寡等多種因素的影響，有文憑而沒有水平，有學歷而沒有能力的人也不少見。為此，企業(yè)在選拔任用人才時，既要重視

文憑，更要重視實際水平，切忌“唯文憑論”。

四是破除“可遲可緩”的舊觀念，樹立“講求效率"的新觀念。人一生的工作時間是有限的，如不能好好把握，便會留下極大遺憾。企業(yè)對人才的使用要講求效率，這不僅僅是為了提高企業(yè)的效益，也是對人才的一種負責態(tài)度?！翱蛇t可緩”的舊觀念，是對人才使用的—種極大浪費，同時給企業(yè)也會造成一種很大的損失。為此，企業(yè)要采取上下交流，橫向交流、黨政交流，崗位互換等形式，把優(yōu)秀的人才放到機關、基層、技術、黨群等多層次、多

崗位上，經(jīng)受全面鍛煉，豐富工作閱歷，從而提高人才的綜合素質。

在建立吸引人才的機制方面，重點耍解決人才待遇問題，解決人才待遇問題也是建立留人機制的關鍵問題。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必須合理公正，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，要適度領先，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了市場競爭力，體現(xiàn)了激勵作用，又有效地控制了人工成本；二是為人才搭建發(fā)展平臺。優(yōu)秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發(fā)展的空間和自身價值的實現(xiàn)，為此企業(yè)必須為人才搭建發(fā)展平臺，為人才創(chuàng)造有利的條件，人才進入企業(yè)后，在已有的專業(yè)知識和技術能力的基礎上，配合企業(yè)發(fā)展目標進行有計劃的學習和鍛煉，提升他們的綜合素質，而且在職務晉升方面，也要及時給予考慮。另外，必須

給人才委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利，只有責、權、利相統(tǒng)一，才能使人能有作為，安心工作；三是實行情感化管理。企業(yè)必須貫徹“以德治企”的方針，一位優(yōu)秀的領導者如果具有忠誠坦蕩的人格魅力，學識淵博的知識魅力，高人一籌的智慧魅力，就能感召凝聚企業(yè)人才。企業(yè)領導應以寬容的心胸來對待不同人才，工作和生活是動態(tài)的，復雜的，難免有不同的意見或是產(chǎn)生矛盾，作為領導者更需要有寬廣的胸懷，善于理解和諒解，并積極創(chuàng)造條件，使每個人都能在寬松和諧的氣氛中工作、學習和生活，從而使大家的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮；四是實行企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化作為一種新的管理理念，在企業(yè)的改革發(fā)展中發(fā)揮著不可替待的獨特作用。它包括企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、價值觀念、行為規(guī)范、企業(yè)形象等內容。企業(yè)員工各有自己的價值觀、道德觀，要統(tǒng)一全體員工認同和遵守的價值觀念和行為規(guī)范，是很不容易的事情。因此，強調以人為本、全面發(fā)展”的企業(yè)文化，是以團隊感情和工作氛圍吸引人，可以提高職工的凝聚力和向心力，保持職工隊伍的良好形象，促使他們更加理解企業(yè)的奮斗目標，進一步激發(fā)他們的工作熱情，從而達到事半功倍的效果；五是實行經(jīng)營戰(zhàn)略激勵。實質上是以高尚的事業(yè)鼓舞人，企業(yè)領導應巧妙地利用戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，描繪企業(yè)的光明前景和宏偉藍圖，讓員工充分感受到本企

業(yè)是有前途、有發(fā)展的，能在這里工作是一種自毫和驕傲。

總之，跨越式發(fā)展的號角已經(jīng)吹響，主輔分離已成必然之勢，房建企業(yè)要想更好地生存與發(fā)展，首先需要大批的優(yōu)秀人才做支撐，作為領導要牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人人可以成才”的觀念，大力實施人才強企戰(zhàn)略。企業(yè)培養(yǎng)人才如同經(jīng)營生產(chǎn)一樣，必須支付一定的成本，經(jīng)營生產(chǎn)要講究成本核算，同樣，培養(yǎng)人才也要進行成本核算，企業(yè)不能光計算人才報酬提高后經(jīng)營成本的增加，更應該計算出管理人員被激發(fā)出的熱情和干勁將會給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益和長遠影響。只有這樣，企業(yè)才能得以長足發(fā)展，從而在激烈的市場

競爭中占有一席之地。■

要緊緊圍繞公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略的實施，把領導班子和干部隊伍建設擺在更加突出的位置上，以改革創(chuàng)新的精神，繼續(xù)抓緊、抓實、抓好，為公司“十二五”發(fā)展提供堅強的組織保證。劉振亞提出了加強公司干部隊伍建設的五點要求：以解放思想為先導，切實提高領導干部思想政治素質；以創(chuàng)先爭優(yōu)為動力，強化“四好”領導班子建設；以建設世界一流電網(wǎng)、國際一流企業(yè)目標為引領，進一步加快干部培養(yǎng)步伐；以培養(yǎng)引進緊缺人才為著力點，大力實施人

才強企戰(zhàn)略；以關鍵崗位領導干部為重點，切實加強干部監(jiān)督。

當前和今后一個時期，中央企業(yè)改革發(fā)展面臨的環(huán)境和條件十分復雜，國際金融危機的影響還未完全消退，世界經(jīng)濟發(fā)展的不確定因素依然較多，這對我們既是挑戰(zhàn)也是機遇。雖然西方發(fā)達國家的企業(yè)在這次危機中遭受重創(chuàng)，但經(jīng)過危機考驗后，未來的競爭力將會更強。中央企業(yè)要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得優(yōu)勢，必須靠人才來引領。

中央提出把中央企業(yè)調整到80-100家，培育50家左右具有國際競爭力的大公司大企業(yè)集團，目的就是希望我們盡快成長為能夠全球配置資源的“國際巨星”，在建設創(chuàng)新型國家中發(fā)揮主力軍作用，在實施“走出去”戰(zhàn)略中發(fā)揮國家隊作用，在緊要關頭、關鍵時刻發(fā)揮頂梁柱作用。中央企業(yè)要真正肩負起黨和國家賦予的歷史重任，也必須把人才工作擺到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快培育造就一大批優(yōu)秀人才。各中央企業(yè)黨委（黨組）一定要把人才資源作為實現(xiàn)科學發(fā)展的第一推動力，在新的起點上更好實施人才強企戰(zhàn)略。

到2020年，中央企業(yè)人才發(fā)展總的目標是：培養(yǎng)造就規(guī)模適度、結構合理、素質優(yōu)良的出資人代表、經(jīng)營管理人才、黨群工作者、科技人才和技能人才隊伍；人才規(guī)模合理增長，整體素質明顯提高，高層次人才隊伍不斷壯大，重點培養(yǎng)造就100名左右戰(zhàn)略企業(yè)家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在目前0.75萬人的基礎上翻兩番；人才使用效能顯著增強，對企業(yè)發(fā)展貢獻度大幅提高，實現(xiàn)人均營業(yè)收入翻一番、累計有效專利翻兩番；人才發(fā)展環(huán)境持續(xù)改善，體制機制創(chuàng)新取得重大進展，為加快打造具有國際競爭力的大公司大企業(yè)集團提供堅強的人才保證。

第三篇：人才強企工作會會議精神

陜北礦業(yè)公司人才強企工作會會議精神

10月10日，陜北礦業(yè)公司召開了人才強企工作會議，回顧總結近年來人才工作的主要做法和成績，安排部署“十二五”期間人才強企工作。公司領導，機關科處級管理人員、基層各單位黨政主要領導及黨群、人力資源等部門負責人等80多人參加了會議。

會議的主要議程有四項，分別是作《人才強企工作報告》、宣讀兩個管理辦法、命名表彰首席員工和公司黨委書記、董事長李強林講話。

首先，公司黨委副書記、總經(jīng)理沈顯華作了《公司人才強企工作報告》，分析公司近年來人才隊伍建設的基本情況，對公司今后人才強企工作進行安排，明確了公司實施人才強企戰(zhàn)略的指導思想和工作目標。

《報告》指出，目前公司人力資源總量1760人，其中具有高級專業(yè)技術職稱或研究生學歷的高層次人才47人。當前公司上下人才觀念比較滯后，理解不深，在人才引進、培養(yǎng)、使用和激勵上思想不夠解放；人才隊伍結構還不能滿足公司發(fā)展要求，表現(xiàn)在整體文化素質不高，懂經(jīng)營善管理的復合型高層次管理人才偏少，煤礦主體專業(yè)人才短缺，煤 1

化工專業(yè)人才缺乏，各類優(yōu)秀專業(yè)技術人才緊缺；科學合理的人才選拔和激勵約束機制還需要進一步完善。

《報告》指出，大力實施“人才強企”戰(zhàn)略是推動公司快速發(fā)展、實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)的需要。公司“十二五”發(fā)展目標已經(jīng)初步形成，即：第一步，利用現(xiàn)有資源將公司煤炭產(chǎn)量提升到1000萬噸，產(chǎn)值達到100億元；第二步，積極爭取集團公司資源支持，將煤炭產(chǎn)量提升到2000萬噸，總產(chǎn)值達到200億元。要實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標，需要一支綜合素質過硬的人才隊伍。

《報告》指出，大力實施“人才強企”戰(zhàn)略是提升公司內部管理水平、打造卓越企業(yè)的需要。提升企業(yè)管理水平，關鍵是擁有一支具有全局戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、創(chuàng)新管理能力和社會責任的管理人才隊伍。目前，公司推行的崗位描述活動和工作日志法，就是旨在企業(yè)管理、生產(chǎn)經(jīng)營、技術管理等方面強化人員素質，培養(yǎng)和造就一批管理精英。

《報告》指出，大力實施“人才強企”戰(zhàn)略是提升職工凝聚力、建設和諧企業(yè)的需要。職工作為企業(yè)的一份子，需要依靠企業(yè)來實現(xiàn)自我人生價值。只有職工對企業(yè)前景充滿希望，對實現(xiàn)個人價值充滿希望，才能夠真正激發(fā)他們融入企業(yè)的熱情，才能充分調動他們的積極性，為推動企業(yè)發(fā)展

而努力工作。

《報告》強調，公司實施“人才強企”戰(zhàn)略的指導思想是：堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持黨管人才原則，緊緊圍繞“追求卓越，爭創(chuàng)一流”的中心任務，樹立“人才資源是第一資源”的理念，以加強人才資源能力建設為核心，以加快調整優(yōu)化人才結構為主線，以培養(yǎng)選拔高層次人才為重點，以強化人才激勵為突破口，緊緊抓好培養(yǎng)、引進、使用三個環(huán)節(jié)，建立健全人才培養(yǎng)、選拔、評價和激勵約束機制，造就和集聚各類優(yōu)秀人才，為公司又好又快發(fā)展提供堅強的人才保證和智力支持。

《報告》強調，公司實施“人才強企”戰(zhàn)略目標是：到2020年，基本“實現(xiàn)一個轉變，達到三個提高，建設五支隊伍”?！皩崿F(xiàn)一個轉變”：就是要實現(xiàn)傳統(tǒng)的干部管理工作向現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的轉變?！斑_到三個提高”：就是要不斷提高領導班子的整體水平，提高經(jīng)營管理人才隊伍的綜合素質和經(jīng)營管理能力，提高科技人才隊伍的技術創(chuàng)新能力?！敖ㄔO五支隊伍”：以“11121”人才強企規(guī)劃為載體，即到2020年，培養(yǎng)100名職業(yè)經(jīng)理人隊伍、100名資本運營人才隊伍、100名黨群干部隊伍、200名專業(yè)技術人才隊

伍、1000名高技能職工隊伍。

《報告》強調，“十二五”期間，公司人才工作要緊緊圍繞“堅持四個原則，實施四大工程，健全六項機制”的工作思路。堅持四個原則就是堅持人才優(yōu)先、引領發(fā)展的原則；堅持以用為本、優(yōu)化結構的原則；堅持突出重點、整體推進的原則；堅持優(yōu)化環(huán)境、激發(fā)活力的原則。實施四大工程是實施高層次人才引進工程；青年人才成長工程；人才培訓工程；高技能人才工程。健全六項機制是完善人才思想教育機制、人才培養(yǎng)開發(fā)機制、創(chuàng)新選拔任用機制、完善人才評價機制、建立完善有效的激勵機制、完善人才成長環(huán)境機制。

隨后，公司黨委副書記、紀委書記強百科在會上宣讀了公司《優(yōu)秀人才培養(yǎng)管理辦法》。公司財務總監(jiān)、總會計師穆西民宣讀了公司《以師帶徒管理辦法》。公司工會主席李順義宣讀了公司黨政對6名首席員工的表彰決定。會議命名表彰了我公司綜采隊液壓支架工喬文會、綜采隊輸送機司機齊金平、綜掘隊綜掘機司機白貝貝、機運隊井下水泵工宋顏平、機運隊井下電鉗工左文明、機修隊維修電工邱世祥。

公司黨委書記、董事長李強林在會上做重要講話，就如何搞好公司人才工作，深化人才強企戰(zhàn)略提出了三個方面的要求。一是提高認識，深刻理解推進人才強企戰(zhàn)略的重要意

義。當前，公司正處于改革發(fā)展的重要時期，加強與深化人才工作更具有特殊意義。按照公司“十二五”戰(zhàn)略目標，煤炭產(chǎn)量將達到1000萬噸、營業(yè)總收入達到100億元，就要以人才為基礎、用人才來推動、靠人才來實現(xiàn)，公司各級組織要堅定不移地深入推進人才強企戰(zhàn)略，充分激發(fā)公司發(fā)展的內在活力和后勁，為實現(xiàn)既定規(guī)劃目標提供強大的人才支撐。二是加快實施人才強企戰(zhàn)略，建立人才工作長效機制。公司制定的《優(yōu)秀人才培養(yǎng)管理辦法》、《以師帶徒管理辦法》以及《人才強企戰(zhàn)略實施意見》是經(jīng)過充分醞釀，結合公司實際制定的，是公司今后一個時期人才工作的綱領性文件。如何做好這些工作，首先要牢固確立人才是第一資源的觀念，其次把握“引、育、用、留”四大環(huán)節(jié)，全面構建人才工作長效機制，引導員工準確定位，幫助員工努力實現(xiàn)崗位自我價值、社會價值；同時，完善人才評價機制，按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、職工公認的要求，制定明確規(guī)范的職位分類和崗位標準，與目前推行的崗位描述工作相結合，建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價標準，研究制定統(tǒng)一、量化的人才評價指標，切實做到以素質論高低、以能力比強弱、以業(yè)績定優(yōu)劣。三是加強組織領導，營造關心人才氛圍，為人才強企戰(zhàn)略深入推進提供保證，要

加強人才工作領導，要關心優(yōu)化人才環(huán)境，要加強優(yōu)秀人才宣傳引導，為推動公司健康持續(xù)快速發(fā)展提供強大的智力支持，努力開創(chuàng)“十二五”發(fā)展新局面。

最后，李強林還就年末工作做了幾點要求，一是要把安全生產(chǎn)工作努力做好，要將安全擺在首要位置，牢固樹立“不安全、不生產(chǎn)”的思想；二是各單位要將年末各項收尾工作做好，完成當年工作；三是各單位對明年工作要提早打算，詳細安排；四是陜北礦業(yè)公司職代會要在12月中旬召開，各二級單位的職代會要在12月底前召開；五是各二級單位的重大管理舉措要抓緊時間在12月底前出臺，確保明年年初各項工作進入正軌。

第四篇：企業(yè)實施人才強企工作經(jīng)驗材料

*廠堅持從發(fā)展大局著眼，從生產(chǎn)實際出發(fā)，實施人才強企戰(zhàn)略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經(jīng)營管理隊伍、高水平的專業(yè)技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業(yè)持續(xù)有效快速發(fā)展提供堅實的人力資源保障。

一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀思想觀念的更新是變革創(chuàng)新的先導。實施“人才強企”戰(zhàn)略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以

人為本，通過召開各種會議和下發(fā)宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢”的觀念，把人才作為企業(yè)發(fā)展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發(fā)展創(chuàng)造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發(fā)揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。

二、穩(wěn)步推進，進一步加強人才隊伍建設圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中心，服務改革發(fā)展穩(wěn)定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發(fā)點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業(yè)核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。

（一）加強干部隊伍建設，發(fā)揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發(fā)揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰(zhàn)略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業(yè)技術能力強、實踐經(jīng)驗豐富、團結協(xié)作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進了各項工作的順利進行。第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數(shù)考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數(shù)與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據(jù)指標完成情況兌現(xiàn)獎勵系數(shù)，嚴格考核兌現(xiàn)，拉開收入差距，激發(fā)各級干部的工作積極性。第二，采取定向培養(yǎng)的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發(fā)現(xiàn)思想成熟、思路清晰、專業(yè)能力強、業(yè)績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經(jīng)過定向培養(yǎng)，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養(yǎng)鍛煉。第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發(fā)了《機關及三所一般管理、專業(yè)技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養(yǎng)，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經(jīng)驗，提高干部的綜合能力與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。第四，實行領導干部承包井組責任制，發(fā)揮領導干部的典型示范作用。下發(fā)了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發(fā)現(xiàn)不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯(lián)管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產(chǎn)生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。

（二）整合智力資源，發(fā)揮科技支撐力。科技是第一生產(chǎn)力。技術人員的培養(yǎng)和使用是實施人才強企戰(zhàn)略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發(fā)揮特長，解決生產(chǎn)技術上的難題。第一，采取拜師學技的方式，發(fā)揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發(fā)揮傳、幫、帶的作用。目前，11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經(jīng)過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決技術瓶頸問題能力明顯增強。第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業(yè)技術后備人才的培養(yǎng)。下發(fā)了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業(yè)知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業(yè)知識比較高、操作技能熟練、有一定培養(yǎng)前途的正規(guī)院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發(fā)展對專業(yè)技術人才的需要。

（三）加強員工培訓，提高操作員工的業(yè)務技術素質。提高廣大操作員工的業(yè)務技術素質是實施人才強企戰(zhàn)略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優(yōu)化組織結構，實現(xiàn)崗位操作員工的整體素質提升。第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業(yè)校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題；開展操作崗位明星評比活動，激發(fā)廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性；積極與公司科研單位聯(lián)合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。第二，優(yōu)化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力

。現(xiàn)已開展承包井組28個（其中井組22個、單井12口合并為6個承包點），節(jié)省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。

三、創(chuàng)新制度，完善人才體制和機制要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創(chuàng)新。前大采油廠在培養(yǎng)和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現(xiàn)了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。二是為人才搭建發(fā)展平臺。優(yōu)秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發(fā)展的空間和自身價值的實現(xiàn)，為此企業(yè)為人才搭建發(fā)展平臺，為人才創(chuàng)造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月份，生產(chǎn)運行科科長被任命為安全副總監(jiān)。三是實行情感化管理。從關心人、愛護人的角度出發(fā)，開展創(chuàng)建以“六小”為主要內容的“班組情感小家”活動。各基層單位利用班前會5分鐘時間從日常管理、安全警示、操作技能和先進經(jīng)驗等多個方面進行演講，展示了員工的內在素質和外在形象。在班組小文化角擺放《***》、《**報》等與生產(chǎn)經(jīng)營管理有關報紙、專業(yè)書籍以及《讀者》、《意林》、《家庭醫(yī)生》等文化知識方面的雜志，建立流動圖書庫，在各單位輪流傳閱，豐富了員工的業(yè)余文化生活。堅持理論與實踐的技術練兵活動，創(chuàng)造性地做好一線崗位員工培訓。目前，訂購專業(yè)書籍40多種，滿足員工增強業(yè)務知識和專業(yè)技能的需要。為班組配備了名牌冰箱、吸油煙機、廚柜、電磁爐、電飯鍋等廚房用品、用具，使一線員工吃上新鮮可口的飯菜，喝上放心的水。設置“小藥箱”，常備日常藥品和醫(yī)療用具，建立用藥記錄，定期補充藥品。在班組室內外栽種、養(yǎng)植花草樹木，綠化、美化、亮化班組?！鞍嘟M情感小家”活動的有效開展，為廣大員工提供良好的工作生活環(huán)境，從而使工作積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。四是實行企業(yè)文化激勵。以團隊感情和工作氛圍吸引人，建設“以人為本、全面發(fā)展”的特色企業(yè)文化。通過“形勢、任務、目標”的形勢任務教育活動，倡導統(tǒng)一的價值取向，促使員工理解企業(yè)的奮斗目標，提高員工的凝聚力和向心力，進一步激發(fā)工作熱情，從而達到了事半功倍的效果。發(fā)展的企業(yè)為人才的發(fā)展提供廣闊的平臺，發(fā)展的人才為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造無限的空間。**廠全力實施人才強企戰(zhàn)略，為人才成長營造了良好氛圍，提供了優(yōu)越條件，也為企業(yè)實現(xiàn)更大的發(fā)展提供了強大的智力支持和人才保證。

第五篇：企業(yè)實施人才強企工作經(jīng)驗材料

x廠堅持從發(fā)展大局著眼，從生產(chǎn)實際出發(fā)，實施人才強企戰(zhàn)略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經(jīng)營管理隊伍、高水平的專業(yè)技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業(yè)持續(xù)有效快速發(fā)展提供堅實的人力資源保障。

一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀思想觀念的更新是變革創(chuàng)新的先導。實施“人才強企”戰(zhàn)略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以人為本，通過召開各種會議和下發(fā)宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢”的觀念，把人才作為企業(yè)發(fā)展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發(fā)展創(chuàng)造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發(fā)揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。

二、穩(wěn)步推進，進一步加強人才隊伍建設圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中心，服務改革發(fā)展穩(wěn)定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發(fā)點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業(yè)核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。

（一）加強干部隊伍建設，發(fā)揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發(fā)揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰(zhàn)略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業(yè)技術能力強、實踐經(jīng)驗豐富、團結協(xié)作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進了各項工作的順利進行。第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數(shù)考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數(shù)與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據(jù)指標完成情況兌現(xiàn)獎勵系數(shù)，嚴格考核兌現(xiàn)，拉開收入差距，激發(fā)各級干部的工作積極性。第二，采取定向培養(yǎng)的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發(fā)現(xiàn)思想成熟、思路清晰、專業(yè)能力強、業(yè)績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經(jīng)過定向培養(yǎng)，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養(yǎng)鍛煉。第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發(fā)了《機關及三所一般管理、專業(yè)技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養(yǎng)，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經(jīng)驗，提～部的綜合能力與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。第四，實行領導干部承包井組責任制，發(fā)揮領導干部的典型示范作用。下發(fā)了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發(fā)現(xiàn)不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯(lián)管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產(chǎn)生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。

（二）整合智力資源，發(fā)揮科技支撐力?？萍际堑谝簧a(chǎn)力。技術人員的培養(yǎng)和使用是實施人才強企戰(zhàn)略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發(fā)揮特長，解決生產(chǎn)技術上的難題。第一，采取拜師學技的方式，發(fā)揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發(fā)揮傳、幫、帶的作用。目前，11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經(jīng)過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決技術瓶頸問題能力明顯增強。第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業(yè)技術后備人才的培養(yǎng)。下發(fā)了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業(yè)知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業(yè)知識比較高、操作技能熟練、有一定培養(yǎng)前途的正規(guī)院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發(fā)展對專業(yè)技術人才的需要。

（三）加強員工培訓，提高操作員工的業(yè)務技術素質。提高廣大操作員工的業(yè)務技術素質是實施人才強企戰(zhàn)略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優(yōu)化組織結構，實現(xiàn)崗位操作員工的整體素質提升。第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業(yè)校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題；開展操作崗位明星評比活動，激發(fā)廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性；積極與公司科研單位聯(lián)合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。第二，優(yōu)化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力。現(xiàn)已開展承包井組28個（其中井組22個、單井12口合并為6個承包點），節(jié)省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。

三、創(chuàng)新制度，完善人才體制和機制要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創(chuàng)新。前大采油廠在培養(yǎng)和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現(xiàn)了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。二是為人才搭建發(fā)展平臺。優(yōu)秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發(fā)展的空間和自身價值的實現(xiàn)，為此企業(yè)為人才搭建發(fā)展平臺，為人才創(chuàng)造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月