第一篇：【組織行為學(xué)】【自考必背】匯總

第一章組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)

一、組織及其涵義的要點：

組織是在共同目標指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構(gòu)，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。對組織的涵義應(yīng)把握以下幾個要點：

（一）動態(tài)過程：組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。它由二人以上實現(xiàn)共同的目標，協(xié)同勞動，通過分工和合作把人、財、物和信息資源，在一定的時間和空間內(nèi)進行組合配置的活動過程。

（二）靜態(tài)實體：組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。就是把動態(tài)的組合活動過程有效、合理的配合關(guān)系相對固定下來，形成各種規(guī)章制度和責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的組織機構(gòu)模式。

（三）共同目標：組織必須具有共同目標，而它自身則是實現(xiàn)共同目標的手段。

（四）協(xié)作團體：組織是有一定的需要動機、情感和進取心的團體意識和精神的結(jié)合體。

（五）開放系統(tǒng)：組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會環(huán)境相互作用成為獨立的法人，并具有調(diào)節(jié)、適應(yīng)發(fā)展變化功能的開放系統(tǒng)。

（六）技術(shù)系統(tǒng)：組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。

二、行為的概念和特點：

行為又可分為廣義與狹義。所謂狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動。人的行為的特點：（可適實多動）

（1）具有適應(yīng)性，即人的行為反應(yīng)既符合環(huán)境的要求又要滿足本身的需要；

（2）具有多樣性，不同的人在不同的時間、地點條件下會作出多種多樣的行為反應(yīng)；

（3）具有動態(tài)性，人的行為會隨時間、地點的變化而不斷發(fā)展變化的；

（4）具有可控性，人的行為可以通過各種措施，包括制度、培訓(xùn)、教育等消除消極行為，誘導(dǎo)和發(fā)揮積極行為；

（5）人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。三：組織行為學(xué)的概念：組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。

（一）研究對象

人的心理活動與行為反應(yīng)規(guī)律性是組織行為學(xué)的研究對象。

（二）研究范圍

組織行為學(xué)所研究的范圍與行為科學(xué)不同，行為科學(xué)要研究一切人的行為規(guī)律性，而組織行為學(xué)只研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性。

（三）研究方法

采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)等原理，說明組織中人的行為的規(guī)律性，這乃是研究組織行為的方法和手段。

（四）研究目的

研究組織行為學(xué)的基本目的是，在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和各類管理者對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，特別是在準確預(yù)測

5.社會和組織的文化，能夠塑造社會和組織的個性與性格。有效的管理就應(yīng)該對社會文化環(huán)境、國民性格等進行必要的分析研究，從而采取相適應(yīng)的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)方式。所謂中國式的管理，也就是在管理方法和措施上，要能符合我國的文化環(huán)境和民族性格，并且又能有效地解決實際問題的管理方式。

第二章組織行為學(xué)的研究方法

九、研究方法的特征：

研究方法是揭示研究對象的手段，有如下六個主要特性。

（一）研究程序的公開性。

必須公開說明研究的全過程、所使用的程序、所測的變量和采用的測量方法。

（二）收集資料的客觀性

盡量避免受自己的個性或主觀偏見的影響。

（三）觀察和實驗條件的可控性

鑒于影響人的行為和工作績效的變量是多方面的，我要找出某一種變量與人的工作績效的關(guān)系，就必須把其他可能影響工作績效的變量控制在一定條件下，而集中精力專門觀察和實驗?zāi)骋环N變量對工作績效的影響關(guān)系。

（四）分析方法的系統(tǒng)性

一方面必須把每個因素都置于整個體系中去研究分析，決不可只從個別因素和個別方面孤立地研究分析。另一方面由于新的知識又是在過去已有知識的基礎(chǔ)上發(fā) 的，它是整個知識的一部分，因此還必須把有關(guān)這方面的知識從過去到現(xiàn)在加以系統(tǒng)化、條理化。也只有從縱橫兩個系統(tǒng)中進行研究，才能得出正確的結(jié)論。

（五）所得結(jié)論的再現(xiàn)性。

在相同的可控條件下，不斷重復(fù)地做相同的實驗，相同的結(jié)論就不會不斷再現(xiàn)。

（六）對未來的預(yù)見性 正因如此，我們也就可能事先采取有效的措施來預(yù)防消極的行為，引導(dǎo)積極行為的產(chǎn)生，化消極行為為積極行為。十、四個步驟和六步循環(huán)系統(tǒng)：

觀察和實驗——分析和評價——預(yù)測和推測——檢查和驗證

（根據(jù)P26圖具體回答，參見27面中間實例）

包括確定研究課題、選擇研究理論和模式、形成假設(shè)、提出可供選擇的研究方案和方法、實地觀察和實驗、說明研究成果這樣六個步驟的循環(huán)系統(tǒng)。十一、五種主要方法：

（一）案例研究法 這是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關(guān)系作出描述和說明。獨立的觀察員。

優(yōu)點：這種方法是體現(xiàn)理論與實現(xiàn)、知識與能力、歷史與現(xiàn)實、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)五統(tǒng)一的極好方法。它提供了許多研究建議，為解決未來的實踐和提高研究問題的能力，作了許多準備。

缺點：由于它是描述說明實況，變量很多，解決問題的方法也多種多樣，所以無法證明答案的正確與否。因此研究結(jié)果的信度、效度和普遍性無法得到確切說明，另外研究人員本身的主觀性也會影響對案例的不同分析。

（二）觀察法

觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。這 方法就叫觀察法?，F(xiàn)在許多研究采用錄像機和錄音機協(xié)助觀察。分類一：按照觀察者和被觀察者關(guān)系分為參與觀察法與非參與觀察法兩類。

觀察者直接參與被觀察者不參與被觀察者的活動。以旁觀者身份進行觀察的方法稱為非參與觀察法。二者比較：參與觀察法的優(yōu)點是避免偽裝做作；缺點一是由于親自投入現(xiàn)場作觀察者，可能會影響到研究者的客觀性，而非參與觀察法就較為客觀。二是在觀察別人時，會使別人感到人自然。如若要使被觀察者不知道是在觀察他們的行為，就得創(chuàng)造一種觀察的條件，不容易。

分類二：按觀察情境分為自然觀察法和控制觀察法： 觀察者在自然真實的情境下（被觀察者不知道自己處于被觀察狀態(tài)下）觀察他人的行為就是自然觀察法；觀察者在限定條件下（操縱自變量的情況下）進行觀察，被觀察者知道自己處于被觀察狀態(tài)中的講法叫控制觀察法。

二者比較：前者的優(yōu)點是更典型，更易于應(yīng)用于實踐，缺點是有時不便于確定行為變化的自變量。

（三）心理測驗法

這是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以 各種圖表，來測量被試者有關(guān)智力、能力傾向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。在運用測驗法時，應(yīng)注意測驗的信度和效度維持在一個合理范圍內(nèi)。

1、信度即可靠性，它是測量反映被測特征的真實程度的指標，有人稱之為測驗的準確性，也有人把信度作為測驗結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標。

2、效度即有效性，即測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特征，也就是測驗結(jié)果是否體現(xiàn)測驗所預(yù)期效果的程度。

（四）調(diào)查法

調(diào)查一般采用下面三種具體的調(diào)查方法。

1、面談法

優(yōu)點是信息的回收率高，達80%~95%之間，而且由于面對面地談話，調(diào)查者可以作解釋，因而所得的反應(yīng)也較豐富、確切。但是這種方法也有缺點，因為面對面談話往往會給人增加心理負荷，使人容易產(chǎn)生防御心理，所以要求研究者應(yīng)具備一定的談話技巧。

2、電話調(diào)查法

優(yōu)點是花錢花時不多，能調(diào)查較多的人；缺點是不像面談法那樣可以采用多種方式詳經(jīng)詢問和解釋問題，使被調(diào)查者對問題不發(fā)生誤解。

3、問卷調(diào)查法

這是運用經(jīng)嚴格設(shè)計的問題和對問題回答的不同程度的量表，讓被調(diào)查者進行紙筆書面回答的調(diào)查、研究方法。這問卷調(diào)查又可分為兩種：一種是書信郵寄問卷調(diào)查法（回收率低）；一是直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法（人力物力投入大）。常用的問卷調(diào)查法有四種形式：

一是選擇法。二是是否法三是計分法。（見P32例子）四是等級排列法。

（五）實驗法

此法必須先假設(shè)一個或多個自然變量對另一個或多個因變量的影響，然后設(shè)計一個實驗，有系統(tǒng)地改變自變量，然后測量這些改變對因變量的影響。

1、實驗室實驗法。這是把實驗對象的一些關(guān)鍵性變量，都放在特定的實驗室范圍內(nèi)進行，研究人員能夠嚴密控制，能夠隨時觀察它們的變化。

2、現(xiàn)場實驗法。是一種把實驗室方法應(yīng)用到不斷發(fā)展變化的現(xiàn)實生活中去的方法，它比實驗室研究更接近現(xiàn)實生活。

3、準實驗法研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗叫做準實驗。準實驗常見的有下面兩種：

一種是間隔時序準實驗。另一種是不等同對照組準實驗。準實驗方法雖然不如實驗室那么準確，但是它的好處是自然而不做作，減少由于嚴格控制的實驗的實驗條件所帶來的特殊心理反應(yīng)。另外由于沒有打亂正常的生產(chǎn)秩序，也可消除研究者受到管理當局對實驗的抵制，在實際工作中較為可行。

第三章個體差異與管理

一、區(qū)分感覺、知覺、社會知覺和自我知覺： 感覺：是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反映，也是客觀事物在人的認知過程中最簡單最初的反映形式，是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜高級反映形式的基礎(chǔ)。

知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反映。因此知覺是比感覺更高一級的反映形式。社會知覺：是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺。包括對個人、群體和組織特性的知覺。*社會知覺包括：

1、對他人的知覺，也就是對他的需要、動機、價值觀、興趣、能力、性格等的知覺。

2、對人際關(guān)系的知覺。這種知覺主要是在人際關(guān)系中發(fā)生的，以各種交際行為為知感對象，包括自己與他人，及他人與他人的關(guān)系。

3、對角色的知覺，是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。

4、對因果關(guān)系的知覺，這是指在有關(guān)的一系列社會知覺中，對兩個或兩個以上因素相互作用而形成的原因和結(jié)果的判斷。

自我知覺：是指主體對自己的心理行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。

*自我知覺與社會知覺的關(guān)系：

二者是在心理活動中緊密地相互聯(lián)系著的。我們在對人知覺中認識別人，同時也認識到別人如何對待自己。當別人肯定自己的行為時，則產(chǎn)生自我滿意的知覺；如果自己的行為受到指責(zé)，就會進入自我羞愧、或自我痛恨、或自我憤怒的知覺中。即使在某個時候單獨進行自我知覺，也可能聯(lián)系過去有關(guān)的社會知覺。自我知覺總是在社會知覺中進行的。在自我知覺中，由于從個人角度看自己，難免使自我知覺，帶有某種主觀性。所謂“敝帚自珍”就是這種主觀的體現(xiàn)。但自我知覺又具有客觀性，因為主體總是在社會知覺中進行自我知覺的，對外界對象的反映是無法抹殺的。因此，應(yīng)當“以人為鏡”，以克服自己的主觀性。

二、知覺過程和影響因素

知覺一般包括觀察——選擇——組織——解釋——反應(yīng)五個階段。

影響知覺的因素：

1、影響知覺選擇的因素。

（1）客觀因素。作為知覺對象的客觀事物本身的特點，首先決定著人的知覺選擇。這種客觀事物的特點包括：形狀的

標是能夠統(tǒng)一的；④人們愿意實行自我管理和自我控制來實

現(xiàn)個人和組織的目標；⑤大多數(shù)人均具有較高的想像力和創(chuàng)造性，能夠妥善地解決組織的各種問題，并且潛能只是部分發(fā)揮；⑥人們把工作取得成績就看作是一種最大的獎酬，他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足。

（2）相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為：①領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引和富有意義的工作，把每個的智慧能力充分發(fā)揮出來；②重視人的個性特征和需要，鼓勵他們在實現(xiàn)組織目標過程中獲得自尊和自我實現(xiàn)的需要；③實現(xiàn)職工的參與管理，把責(zé)任最大限度交給他們，相信他們能自覺地完成任務(wù)；④鼓勵職工進行自我工作成績的評價；⑤總之是用“啟發(fā)與誘導(dǎo)”代替“命令與服從”，用信任代替監(jiān)督，用“分權(quán)與授權(quán)”代替“集權(quán)”。

五、海德的歸因理論

這是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論。人們用這種理論來解釋、預(yù)測和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。又稱認知理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想認識來達到改變?nèi)说男袨?。歸因論所研究的基本問題有下列三個方面：

（1）關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因。

（2）社會推論問題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異作出合理的推論。

（3）期望與預(yù)測，即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為。

一般人可作出四種歸因：一是努力程度；二是能力大??；三是任務(wù)難度；四是運氣與機會。

????????如果把失敗歸因于個人能力（穩(wěn)內(nèi)），則不能增強行動者以后的努力程度

????????如果把失敗歸因于努力程度（不穩(wěn)內(nèi)），則可能促使行為者更努力更堅持

????????如果把失敗歸因于任務(wù)難度（穩(wěn)外），則會降低信心與成就欲望，減弱行動

????????如果把失敗歸因于機會運氣（不穩(wěn)外），則不會打擊行動者，使之繼續(xù)努力。

六、價值觀

（一）定義：價值觀是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、需要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。這種對諸事物的看法和評價在人們以上中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系。

（二）地位：是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。價值觀取決于人生觀和世界觀。一個人的價值觀是從出生開始，在家庭和社會的影響下，逐步形成的。一個人所處的社會生產(chǎn)方式及其所處的經(jīng)濟地位，對其價值觀的形成有決定性的影響。價值觀既有相對的穩(wěn)定性和持久性。

（三）分類：

第一種按人員的不同對象來劃分，可有個人價值觀、集體價值觀和社會價值觀。

第二種按有無價值的不同標準來劃分，美國組織行為學(xué)家史布蘭格（E.Spranger）把人的價值觀分為下列六類：①理性價值觀，它以知識真理作為中心；②經(jīng)濟性價值觀，它以有效實惠為中心；③政治性價值觀，它以權(quán)力和地位為中心；④社會性價值觀，它以群體和他人為中心；⑤審美性價值觀，它以外形協(xié)調(diào)勻稱為中心；⑥宗教性價值觀，它以信仰為中心。

第三種按不同行為方式來劃分，組織行為學(xué)家格雷夫斯（F.W.Graves）在對企業(yè)組織內(nèi)各種人員所表現(xiàn)的行為方式調(diào)查的基礎(chǔ)上，歸納為以下七類：①反應(yīng)型。②忠誠型。③ 自我中心型。④順從型。⑤權(quán)術(shù)型。⑥社會中心型。⑦現(xiàn)實主義型。

按經(jīng)營管理所追求的不同目標來分，西方認為經(jīng)營管理價值觀可分為以下三類：

①最大利潤價值觀。②委托管理價值觀。③工作生活質(zhì)量價值觀。

我國企業(yè)經(jīng)營管理價值觀經(jīng)歷了三個階段：

①生產(chǎn)型價值觀。②第二階段生產(chǎn)經(jīng)營型價值觀。③第三階段是經(jīng)營價值觀。

（四）價值觀在管理中的作用

1、價值觀是指導(dǎo)人們行為的準則。

2、管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對性的措施，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效。

3、價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)，一定要對各國經(jīng)營管理的價值觀進行比較研究，考慮到各國價值觀差異來生產(chǎn)產(chǎn)品，提供服務(wù)，建立與當?shù)貐^(qū)、該國家文化相適應(yīng)的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為方式。

4、價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一。

七、態(tài)度：

（一）定義：態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。

（二）三個層次：其一，認知，指主體對態(tài)度對象的認知。其二，情感，指主體對態(tài)度對象的情感體驗。其三，意向，指主體作用于態(tài)度對象的行為準備狀態(tài)。態(tài)度并非行為，而行為以態(tài)度為內(nèi)在的心理動力。態(tài)度的這三種因素相互聯(lián)系，相互制約，相互協(xié)調(diào)，形成一個相對穩(wěn)定的統(tǒng)一體。

（三）特性：

1、社會性。這是指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會。

2、針對性。任何一種態(tài)度都有其相對應(yīng)的特定對象。

3、協(xié)調(diào)性。構(gòu)成一種態(tài)度的各個因素是協(xié)調(diào)一致的。

4、穩(wěn)定性。指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時間而不輕易改變。

5、兩極性。指對事物往往有兩種相互對立的極端態(tài)度。

6、間接性。態(tài)度不是指行為本身，它只是行為表現(xiàn)前的心理狀態(tài)，即行為準備態(tài)度。

（四）工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作。這主要是與工作態(tài)度的認知因素相聯(lián)系的。對工作的行為傾向，表現(xiàn)為對工作的需要、動機、自覺性、責(zé)任感、積極性、目標導(dǎo)向性等，這主要是與工作態(tài)度的情感與意向因素相聯(lián)系的。工作態(tài)度作為內(nèi)在的心理動力，引發(fā)相應(yīng)的工作行為。這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷，促進學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。直接到工作績效的大小。積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性關(guān)系。

（五）組織認同感：是員工對其組織認同的程度。它包括三個部分：（1）對組織目標和價值觀的信任和接受；（2）愿意為組織的利益出力；（3）渴望保持組織成員資格。

2、配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。通過研究個性差異可使各級領(lǐng)導(dǎo)班子配備合理，除了要考慮安排合理的①年齡結(jié)構(gòu)、②知識結(jié)構(gòu)、③專業(yè)結(jié)構(gòu)外，還要考慮安排合理的④個性結(jié)構(gòu)。因此一個領(lǐng)導(dǎo)班中應(yīng)該有以上兩種個性的成員，使個性互補?？梢允箾Q策不致有誤，又不會錯失良機。

3、選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法

通過研究個性差異，可使各級領(lǐng)導(dǎo)考慮科技人員、工人、行政干部等不同職業(yè)人員的個性特點。以及深入了解每一個人的不同修改與性格，從而采用相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與管理方式，調(diào)動每個人的積極性，提高工作的成績和效果。

十三、結(jié)合知識經(jīng)濟時代談控制方位論在管理中的應(yīng)用。（1）控制方位論的涵義?？刂品轿徽撌侵競€人行為能否達到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。

（2）控制方位論的分類：①內(nèi)因控制論（internal locus control），它認為能否達到某種目標或結(jié)果，主要受個人主觀努力和能動性的發(fā)揮與否所控制。②外因控制論（external locus control），它認為能否達到某種目標或結(jié)果，主要受個人所處的客觀環(huán)境所控制。

（3）特點比較：內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所。他們充滿自信，能發(fā)揮主觀能動性，相信績效靠的是自己的技能而不是運氣。內(nèi)因控制論者會比外因控制論者表現(xiàn)得更積極、更出色。內(nèi)因控制論者在做決定之前會盡可能收集相關(guān)信息。員工受到挫折后，控制點影響其情緒波動。外因控制論者更容易失去自信、沮喪，對同事產(chǎn)生敵對情緒，特別是對上級，因為上級經(jīng)常給他們施加工作壓力。內(nèi)因控制論者更值得信任，并且更容易忘記工作中的失敗。另外，他們喜歡民主領(lǐng)導(dǎo)方式，對組織試圖影響他們思想和行為的意圖很敏感。

（4）控制方位論在現(xiàn)代管理中的意義：

當內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎(chǔ)時，他們會更加努力。這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展，其中包括那些贊成外因控制論的員工。另外，以技能為本的報酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的“內(nèi)因控制”十分重要。技能為本報酬制意味著員工增加的工資中的一部分是來自其鉆研與工作有關(guān)的新技術(shù)。

研究結(jié)果還強調(diào)參與對于鼓勵個人發(fā)展的重要性，管理者應(yīng)該掌握員工的參與程度，特別是當員工技術(shù)的發(fā)展是管理決策中關(guān)鍵的因素時。內(nèi)因控制論者愿意參與影響到他們自己的決策，管理者應(yīng)該鼓勵員工參與決策。此外，參與能使員工明確自己的責(zé)任。

內(nèi)因控制論者比外因控制論者更容易適應(yīng)變革，并且在對目前條件不滿意的時候更容易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。在行為上內(nèi)因控制論者如果覺得當前的工作限制了其選擇機會或壓抑了其創(chuàng)造性，特別是妨礙其獲得能使他得到更好的工作績效和更高獎賞的新技術(shù)時，他會迅速作出反應(yīng)。這樣會導(dǎo)致公司中有能力的人越來越少。

內(nèi)因控制論者看重按績效行賞，這對管理有重要意義。第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)

一、創(chuàng)造性行為

（一）定義：創(chuàng)造性行為是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。

（二）產(chǎn)生創(chuàng)造性行為的取決因素：主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是創(chuàng)造性能力，而創(chuàng)造性能力主要來源于人的

持，對高新技術(shù)產(chǎn)品實行稅收扶持政策。實行政府采購政策，通過預(yù)算控制、招投標等形式，引導(dǎo)和鼓勵政府部門、企事業(yè)單位擇優(yōu)購買國內(nèi)高新技術(shù)及其設(shè)備和產(chǎn)品。國家對社會力量資助科研機構(gòu)和高等學(xué)校的研究開發(fā)經(jīng)費，可按一定的比例在計稅所得額中扣除。

對技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)開發(fā)和與之相關(guān)的技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)的收入免征營業(yè)稅。

允許和鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配。獎勵有貢獻的職工特別是科技人員和經(jīng)營管理人員。

4、完善機制：完善科技人員管理制度，鼓勵轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果?？蒲袡C構(gòu)轉(zhuǎn)制為企業(yè)后，實行企業(yè)的勞動用人制度和工資分配制度?？蒲袡C構(gòu)、高等學(xué)校要重視對創(chuàng)新帶頭人的培養(yǎng)和使用。

5、鼓勵成果：正確評價創(chuàng)新成果和進行獎勵 國家根據(jù)各種科技活動的不同特點，實行相應(yīng)的評價標準和方法，精簡獎項數(shù)目，提高獎勵力度。鼓勵和規(guī)范社會力量舉辦的各種創(chuàng)新獎勵，同時加強對各地區(qū)、各部門和社會獎勵的管理。

創(chuàng)新成果的價值，最終要看是否符合國家的需要，是否占領(lǐng)市場并獲得良好效益。要改革和完善對研究開發(fā)成果或產(chǎn)品的鑒定辦法。

6、保護產(chǎn)權(quán)：加強對知識產(chǎn)權(quán)的管理和保護 對于政府財政資金支持的創(chuàng)新項目，需充分運用知識產(chǎn)權(quán)信息資源，選準高起點，避免低水平重復(fù)研究；對于取得的創(chuàng)新成果，要重視運用知識產(chǎn)權(quán)制度保持其合法權(quán)益；對于知識產(chǎn)權(quán)的職務(wù)發(fā)明人、設(shè)計人、作者以及主要實施者，要給予與其實際貢獻相應(yīng)的報酬和股權(quán)收益。

第五章事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理

一、事業(yè)生涯

（一）定義：事業(yè)生涯就是指一個人一生所連續(xù)地擔(dān)負的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。四要點：

1、事業(yè)生涯的含義并不包含著成功與失敗的含義，也不包含著進步的快、慢，只是表示一個人在某種職業(yè)、事業(yè)崗位上所度過的工作活動的整個經(jīng)歷。

2、事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。

3、事業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩個方面所組成。

4、事業(yè)生涯是一種過程，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。

（二）事業(yè)生涯的設(shè)計定義：是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。

（三）事業(yè)生涯的開發(fā)定義：是指為達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。

二、事業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)遵循的原則 遵循個人與組織相結(jié)合的原則，這種配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計的事業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。組織對職工的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的主要內(nèi)容是，建立事業(yè)階梯（途徑），并針對組織內(nèi)職工各自的才能制訂培養(yǎng)計劃，以適應(yīng)各種工作崗位的需要，提高組織的工作效率和效益。職工個人對事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，要求組織對本人事業(yè)的成功發(fā)展作出有效的安排，從而使職工個人感到滿意、快樂，而且適應(yīng)對本人的成長發(fā)展、心理上的激勵和各種需要的滿足。個人和組織在事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)方面的相互結(jié)合，主要是在組織外部的社會環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境的影響下進行的。另一方面，組織工作內(nèi)部環(huán)境在一定程度下，也會影響或限制某人可能獲得某種事業(yè)生涯的機會。

三、研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義（結(jié)合我國實際分析）

（一）個人：有利于個人明確人生未來的奮斗目標，是促進事業(yè)成功的基礎(chǔ)

（二）組織：可使組織減少人才流失。如果組織能夠幫助員工制定事業(yè)生涯計劃，那么這些計劃更有可能與組織的目標協(xié)調(diào)起來，而且職工辭職的可能性就會減小。

（三）人事管理依據(jù)：為各級各類組織識別、選擇和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)。有效的職業(yè)計劃有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)水平。

（四）個人與組織的結(jié)合：能促進組織和個人之間的相互了解和合作。個人的事業(yè)生涯計劃可以使組織更清楚地了解個人的事業(yè)目標、志向、興趣、能力等方面內(nèi)容，因此能更有效地指導(dǎo)幫助職工制定或修正事業(yè)目標，進而監(jiān)督和引導(dǎo)他們實現(xiàn)其目標。同樣，個人通過進行事業(yè)生涯設(shè)計，也更加清楚地了解到組織內(nèi)部的事業(yè)發(fā)展前景或事業(yè)途徑，了解到組織內(nèi)部工作升遷的機會，有利于個人的“崗位成才”。

（五）針對性培訓(xùn)：有利于組織和本人有針對性地制度培訓(xùn)和開發(fā)計劃

（六）效果：有利于人盡其才，才盡其用，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益

四、事業(yè)生涯管理

（一）定義和地位：事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。因此，追求職工個人和組織的計劃與目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一是事業(yè)生涯管理的宗旨。事業(yè)生涯管理是當代組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)中的前沿性的內(nèi)容。

（二）兩個層面：自我管理是事業(yè)生涯成功的關(guān)鍵所在。在進行事業(yè)生涯的自我管理的基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)組織的事業(yè)生涯全面管理。

其一，事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容：

1、（規(guī)劃能力）職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設(shè)計和規(guī)劃的能力。

2、（自我更新）職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。

3、（溝通反饋）職工必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力。

4、（適時調(diào)整）職工必須學(xué)會對事業(yè)目標進行調(diào)整的能力。其二，組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容：

1、（鼓勵指導(dǎo)）鼓勵和指導(dǎo)職工進行事業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃。

2、（監(jiān)督反饋）監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行，并及時向職工反饋信息。

3、（組織與個人的匹配）在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。

4、（人事設(shè)計）人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計和規(guī)劃統(tǒng)一起來。

5、（績效監(jiān)控）定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控。通過績效考評，可以測量職工個人事業(yè)目標的實現(xiàn)程度，可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點。

非正式群體通過滿足其成員的社會需要而發(fā)揮著重要的作用。

(四)個體加入群體的原因：

1、安全需要：通過加入一個群體，個體能夠減小獨處時的不安全感。

2、地位需要：加入一個被別人認為是很重要的群體中，能夠得到被別人承認的滿足感。

3、自尊需要：群體能使其成員覺得自己活得很有價值。

4、情感需要：群體可以滿足其成員的社交需要。

5、權(quán)力需要：權(quán)力需要是單個人無法實現(xiàn)的，只有在群體活動中才能實現(xiàn)。

6、實現(xiàn)目標的需要：為完成某種特定的目標需要多個人的共同努力，需要集合眾人的智慧、力量。

（五）群體發(fā)展的模型：五階段模型與平衡間斷模型（比較兩種模式）

1、五階段模型：人們大都認為，群體的發(fā) 要經(jīng)過五個階段的標準程序，如圖6-2所示，這五個階段是：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、有所作為階段、中止階段。

第一階段：形成。其特點是，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。群體成員各自探索群體可以接受的行為規(guī)范。當群體成員開始把自己看作是群體的一員時，這個階段就結(jié)束了。第二階段：震蕩，是群體內(nèi)部沖突階段。這個階段結(jié)果時，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次就相對明確了。

第三階段：規(guī)范化。在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。這時會產(chǎn)生強烈的群體身份感和友誼關(guān)系，當群體結(jié)構(gòu)穩(wěn)定下來、群體對于什么是正確的成員行為達成共識時，這個階段就結(jié)束了。第四階段：有所作為。在這個階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認識和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)。第五個中止階段。群體開始準備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到了群體的收尾工。

2、間斷-平衡模型

群體的形成和變革運作方式的時間階段上是高度一致的。研究發(fā)現(xiàn)：（1）群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；（2）第一階段的群體活動依慣性進行；（3）在第一階段結(jié)束時，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；（4）這個轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革；（5）在轉(zhuǎn)變之后，群體的活動又會依慣性進行；（6）群體的最后一次會議的特點是，活動速度明顯加快。

群體的間斷-平衡模型的特點是，群體在其長期的依慣性運行的存在過程中，會有一個短暫的變革時期，這一時期的到來，主 是由于群體成員意識到他們完成任務(wù)的時間期限和緊迫感而引發(fā)的。如果運用群體形成的五階段模型的術(shù)語，那就是，群體通過其形成和規(guī)范化階段的結(jié)合而開始存在，接著經(jīng)歷一個效率較低的執(zhí)行任務(wù)階段，隨后是震蕩階段，然后是一個高績效階段，最后是結(jié)束階段。

二、制約群體有效性的因素：外部因素

8、成員因素

2、結(jié)構(gòu)因素3和任務(wù)因素。

第一，外部環(huán)境條件包括8因素：

（一）組織戰(zhàn)略：通常是由組織的高層管理人員制定的，它規(guī)定著組織的目標，以及組織實現(xiàn)這些目標的手段。

（二）權(quán)力結(jié)構(gòu)：通常決定著一個工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導(dǎo)和群體之間的正式關(guān)系。

（三）正式規(guī)范：組織通常會制定規(guī)則、程序、政策以及其

他形式的規(guī)范來使員工的行為標準化。

（四）組織資源：群體所能做的事情在很大程度上取決于其資源條件。各種資源，比如資金，時間、原材料、設(shè)備是由組織分配給群體的，這些資源是富裕還是短缺，對群體的行為有著巨大影響。

（五）人員甄選過程：一個組織的甄選員工的過程中所使用的標準，將決定這個組織工作群體中成員的類型。

（六）績效證估和獎酬體系：組織進行績效評估的方式，以及組織對于哪種類型的行為給予獎勵，都會影響群體成員的行為

（七）組織文化：它規(guī)定著哪些行為是可以接受的，哪些行為是不可以接受的。如果工作群體的成員想得到組織的承認，就必須接受組織主導(dǎo)文化所蘊含的價值標準。

（八）物理工作環(huán)境：外部條件作用于群體的物理工環(huán)境對群體行為有重要影響。

第二，群體成員資源方面包括2方面：

（一）能力：我們可以通過評價個體成員與工作有關(guān)的能力和智力水平來部分地預(yù)測群體的績效。一個群體的績效不僅僅是其成員個人能力的總和，但其成員的能力使我們得以間接地判斷群體成員在群體中能夠做什么，工作效果如何。首先，事實證明，一個人如果擁有對于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，這個人更愿意參與群體活動，一般來說貢獻也更多，成為群體領(lǐng)導(dǎo)的可能性也比較大，如果群體能夠有效地利用他們的能力，他們的工作滿意度會更高。其次，群體成員的智力和與工任務(wù)相關(guān)的能力都與群體績效有關(guān)，但相關(guān)度不高，這說明，其他因素，比如群體的規(guī)模，所從事的工作任務(wù)類型，群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式，群體內(nèi)部的沖突水平，都對群體績效具有一定影響。

（二）性格特點：具有積極意義的性格物質(zhì)對群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響，這些性格物質(zhì)主要包括：善于社交、自我依賴、獨立性強。相反，那些具有消極意義的物質(zhì)，如獨斷、統(tǒng)治欲強、反傳統(tǒng)性等，對群體生產(chǎn)率、群體士氣、群體凝聚力有消極影響。這些性格物質(zhì)通過影響群體成員在群體內(nèi)部的相互作用方式，而影響到群體的績效。

把性格特點放到一起來考察，對群體行為的影響就有重要意義了。

第三，群體結(jié)構(gòu)因素包括3方面：

（一）正式領(lǐng)導(dǎo).群體領(lǐng)導(dǎo)對群體績效具有巨大影響。

（二）群體規(guī)模能夠影響群體的整體行為，但其影響力取決于你所考察的變量。

事實表明，小群體完成任務(wù)的速度比大群體快。但是，如果群體參與了解決問題我過程，則大群體比小群體表現(xiàn)得好。12個人以上的大群體更善于吸收多種不同的觀點。成員在7人左右的群體在執(zhí)行任務(wù)時，更為有效。（1）成員為奇數(shù)的群體似乎比成員為偶數(shù)的群日更受歡迎；（2）5人或7人群體在執(zhí)行任務(wù)時，比更大一些群體或更小的群體，都更有效。

（三）群體構(gòu)成

異質(zhì)性群體更可能擁有多種能力和信息，運行效率會更高。這樣的群體可能沖突較多，由于設(shè)置了多種職位，可能不太容易隨機應(yīng)變。但事實證明，在執(zhí)行任務(wù)時，這種異質(zhì)性群體比同質(zhì)性群體更有效。

1“內(nèi)解決”是指角色承擔(dān)者個人通過自身的努力解決角色沖突。人既是主體又是客體。一個人在一定的社會位置上，作為客體，他必須考慮和接受外界對他的角色的要求；但是，他又可以按照自己的理解和認識，進行角色和行為。一個人如果樹立了科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀，就會產(chǎn)生巨大的精神力量，克服角色扮演中的困難和障礙，去實現(xiàn)自己既有的正確角色目標。

“外解決”是指通過發(fā)揮角色承擔(dān)者以外的力量，來解決個人角色承擔(dān)中的沖突。具體方法有：

1、協(xié)調(diào)。即社會對角色承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)或沖突上的矛盾，進行協(xié)調(diào)，達到解決沖突的目的。比如，處理好國家和集體、個人三者的矛盾沖突。

2、理解。人的一切角色，都是有社會關(guān)系中的地位而確定的，角色是處于社會關(guān)系中，必然與他人相聯(lián)系。因此，角色沖突的解決離不開與一定角色相關(guān)的人的理解。

3、解脫。這是角色沖突解決的特殊的方法。有的角色沖突往往是由于“超負荷”，身兼多職，承擔(dān)的角色過多造成的，特別是有些班干部，角色特多，應(yīng)酬應(yīng)接不暇，由此造成精神壓力，產(chǎn)生角色緊張，不但影學(xué)習(xí)工作，也影響自身的身心健康。對于這種情況，要幫助他們?nèi)ッ馊ヒ恍┙巧?，要量力而行。這種解脫角色的辦法是解決角色緊張和角色沖突，有利于社會化的積極措施。當然，也有一些人，從消極的方面去理解解脫的方法，把解脫角色的辦法看成是自己挑選工作崗位的手段。這種做法，則是與人的社會化不相適應(yīng)的。第七章群體內(nèi)部互動行為

五、群體凝聚力

（一）含義：群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效的一種合力。凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。

（二）影響群體凝聚力的因素：

1、群體成員在一起的時間。如果人們在一起的時間比較多，他們就會更加友好。而這些相互作用通常又會使他們發(fā)現(xiàn)大家共同的興趣，增強相互之間的吸引力。需要注意，群體成員在一起的機會取決于他們之間的物理距離。

2、加入群體的難度。加入一個群體越困難，這個群體的凝聚力就可能越強。

3、群體規(guī)模。如果說群體凝聚力隨著群體成員在一起的時間的增多而增強，那么群體規(guī)模越大，群體凝聚力就應(yīng)越小，因為群體規(guī)模越大，群體成員之間進行相互作用就越難。隨著群體規(guī)模的增大，群體成員之間的互動變得更困難，群體保持共同目標的能力也相應(yīng)減弱。群體內(nèi)部再產(chǎn)生小集團通常會降低群體的整體凝聚力。

4、群體成員的性別構(gòu)成。女性的凝聚力高于男性。

5、外部威脅。如果群體受到外部攻擊，群體的凝聚力會增強。這種現(xiàn)象并不是無條件的。如果群體成員認為他們的群體無力應(yīng)付外部攻擊，群體作為安全之源的重要性就會下降，群體凝聚力就很難提高。另外，如果群體成員認為外部攻擊僅僅是因為群體的存在引起的，只要群體放棄或解體就能終止外部攻擊，群體凝聚力就可能降低。

6、以前的成功經(jīng)驗。如果群體一貫有成功的表現(xiàn)，它就容易建立起群體合作精神來吸引和團結(jié)群體成員。

（三）凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響：

首先，凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果。群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是相互影響的。群體成員之間的友好關(guān)系有助于降低緊張情緒，提供一個順利實現(xiàn)群體目標的良好環(huán)境。其次，凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。群體的凝聚力越強，群體成員就越容易追隨其目標。如果群體的績效規(guī)范比較高，那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。但如果一個群體的凝聚力很高，績效規(guī)范卻很低，群體生產(chǎn)率通常比較低。如果群體凝聚力低，但績效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率比較高，不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都高的群體。如果凝聚力和績效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。

六、協(xié)同效應(yīng)

（一）群體促進作用：一個的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長或群體促進作用。群體助長效應(yīng)是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。

意義：與員工的工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)有關(guān)。如果一個人對于某項任務(wù)非常熟悉，別人在場時他可能會做得更好，反之，對于不太熟悉的任務(wù)，別人在場會降低他的操作水平。因此，通過集體訓(xùn)練員工完成某項簡單任務(wù)，單獨培訓(xùn)員工完成某項復(fù)雜任務(wù)，群體的相互作用過程會帶來最大收益。這些發(fā)現(xiàn)以及后來的研究使人們得出結(jié)論：群體的工作效果比個體單獨工作效果的總和要好。

（二）社會惰化：是一種傾向，指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。

1、原因：

一個原因是群體成員認為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會降低自己的努力程度，這樣你才會覺得公平。另一個原因是群體責(zé)任的擴散。因為群體活動的結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個人的作用，個人投入與群體產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊了。在這種情況下，個人就會降低群體的努力。當個人認為自己的貢獻無法衡量時，群體的效率就會降低。

2、應(yīng)用：

如果管理人員想借助群體的力量，來強化士氣和工作團隊，他們就應(yīng)該權(quán)衡個人努力程度的手段。否則，管理人員就應(yīng)該權(quán)衡一下群體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度，是否可以接受。

在群體任務(wù)中，如果每個成員的貢獻難以衡量，個體就可能會降低他們的努力程度，換言之，社會惰化現(xiàn)象證實了群體可能帶來的損失。但群體互動過程也可能帶來積極結(jié)果，也就是說，群體整體的產(chǎn)出可能大于群體成員個人產(chǎn)出的總和。

（三）協(xié)同效應(yīng)，是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。即：群體的潛在績效+群體互動過程所得－群體互動過程損失=群體的實際績效 社會惰化現(xiàn)象所代表的是負協(xié)同效應(yīng)。群體促進現(xiàn)象則相反。

七、群體壓力與從眾

（一）群體壓力的含義：實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。

（二）從眾行為的含義：在群體壓力的作用下，個體就會產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向，即表現(xiàn)出某種從眾行為。

（三）從眾的原因：他們遵從自己認為很重要的群體的規(guī)范，這些群體可能是他們現(xiàn)在已經(jīng)參與的，也可能是他們希望以后能夠參與的。這種個體認為很重要的群體，是參照性群體，其特點是：個體了解群體中的其他人；個體認為自己是這個群體的一員，或者渴望成為這個群體的一員；個體感到群體

3體的內(nèi)部關(guān)系，它所具有的各式各樣的小小群體。并且據(jù)此可以對群體的團結(jié)性與活動效率作出診斷。群體成員的人際關(guān)系即“人緣”的好壞，和群體的團結(jié)性即凝聚力都是可以計算的。公式是：

其中Σ為總加符號；表示其他成員對成員i正選擇，表 示其他成員對成員i的負選擇，N表示群體總?cè)藬?shù)。Si值越大說明成員i的人緣越好。

（二）關(guān)系分析

社會心理學(xué)家塔吉烏里認為，個人對于自己的人際關(guān)系的主觀判斷，具有重要意義。把莫里諾的社會測量的內(nèi)容加以擴充，加上主觀判斷項目，以此分析人際關(guān)系的方法就被稱為關(guān)系分析。

研究結(jié)果表明：（1）能夠正確判斷喜歡自己的人，不一定能正確推斷誰喜歡誰。（2）自己喜歡某人，就自認為某人也喜歡自己。（3）在一個小群體里被選次數(shù)多的人都想不到有那么多人接納自己。也就是說聲望度越高的人，傾向于低估自己的聲望度。聲望度低的人傾向于高估自己的聲望度。只有聲望度中等的人，在估計別人對自己的喜歡程度方面，是比較準確的。（4）人們都有夸大估計自己喜歡的人的聲望度的傾向，即認為自己選擇的人別人也都會選擇。

（三）參照測量

謝德林娜在莫里諾頓的社會測量的基礎(chǔ)上，提出了參照測量。參照測量方法也是社會測量的一種變式。參照測量法有兩個組成部分。首先要求群體的所有成員，用最簡捷概括的詞句，對群體中除自己之外的所有成員做出評價。然后，宣布每人可以閱讀群體其他成員對自己的評價，但只準閱讀其中為數(shù)不多的幾份，要求每人寫出“我第一希望看的評價”、“第二希望看的??” 參照測量比社會測量涉及的內(nèi)容更為豐富。參照測量能夠超出人們之間好惡感的感情方面，而揭示出被試尊重其意見和評價的人的范圍。參照測量能夠揭示每個被試的參照群體，而這無論對成員個人的發(fā)展，還是對群體的領(lǐng)導(dǎo)工作，特別是對管理者的工作，都是具有重要意義的。第九章群體間互動行為

三、競爭與合作

（一）合作的概念 所謂合作，是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動。一般來說，合作有兩種形式，多個人合作完成一件事，這叫分工；幾個人相互補充，共同完成一項活動，這叫互助。

（二）競爭的概念 所謂競爭，是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動，或為了同一個目的，但在達到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。通常，這種活動趨向于損害其他人的收益。競爭的特點在于，個人在竭力實現(xiàn)自己目標的同時，力圖阻止而不是支持別人接近目標。在人們的相互作用中，屬于合作一類的行為還有順應(yīng)、協(xié)調(diào)、聯(lián)合等；屬于競爭一類的行為還有沖突、反對、分裂等。合作與競爭是人們彼此間相互作用的多種形式之中的兩種基本形式。

（三）競爭與合作的形成以及三種不同的利害關(guān)系 人們的合作或競爭行為都是在社會生活過程中形成的，都是社會化的結(jié)果。

人們之間之所以合作或競爭，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。我們可以把人們之間利害相依的關(guān)系分為三類：

第一類是利害一致或共同利益關(guān)系。通常都會表現(xiàn)出合作行為。

第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。通常都會表現(xiàn)出合作行為。第三類是利害共存或混合利害關(guān)系。既有共同的又有分歧的利害關(guān)系的人，就可能同時表現(xiàn)出合作與競爭的傾向，這就形成了混合利害關(guān)系。在這種情況下，人們的行為會表現(xiàn)出兩面性。

心理學(xué)家道奇發(fā)現(xiàn)：合作的特點不僅在于有關(guān)方面對于實現(xiàn)共同目標而相互依賴、相互幫助有所認識，而且還在于每個人都對他人采取積極友善的態(tài)度，具有喜歡的感情。競爭的特點在于，有關(guān)各方都清楚地知道自己實現(xiàn)目標就妨礙他人實現(xiàn)目標；每個人都對自己的競爭對于采取消極冷淡的態(tài)度，具有不喜歡的感情。

（四）影響合作與競爭的因素

1、動機

一個人在需要、動機方面的特點對他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。成就需要強、成就動機高的人。在工作中往往表現(xiàn)出更強的競爭傾向。而交往需要強、交往動機高的人則容易與別人相處，更傾向于表現(xiàn)出合作行為。任何對于別人究竟是合作或是競爭，都不完全是由他自己的動機特點所決定的。

通常，在互不了解的人們之間，正確認識對方的意圖并不容易，特別是在缺乏信息溝通的條件下就更是如此。如果一個人的經(jīng)驗中認為“一般人都是具有競爭傾向的”，他就容易把交往的對象判斷成是要競爭的，反之亦然。

2、威脅

威脅是對將要做出對對方不利的事情的一種言語表述，是迫使對方答應(yīng)自己要求或進行合作的一種手段。

威脅是人們在生活和工作中經(jīng)常使用的手段，對于解決沖突、達成合作，確實有一定的效果。但是，威脅達不到目的，反而導(dǎo)致沖突升級的現(xiàn)象也時有發(fā)生。事實上，雙方都沒有威脅手段，比一方擁有威脅手段時實現(xiàn)合作的可能性更大；一方擁有威脅手段比雙方都擁有威脅手段時，更容易實現(xiàn)“合作”。

3、信息溝通

交往雙方相互之間的信息交流和溝通，有利于雙方的相互了解和認識，對于正確理解對方的意圖會有促進作用。雙方各自說明自己的意圖和目的，主動解釋自己的動機，就可以減少對方作出錯誤判斷的機會，增加相互信任。如果交往的雙方各自隱瞞自己的意圖，不進行溝通，就難以避免胡亂猜疑，從而導(dǎo)致誤解?；ゲ粶贤ǖ慕Y(jié)果是導(dǎo)致雙方更加不信任，更容易產(chǎn)生誤解。因此，信息的溝通和交流，是增強合作的有效途徑。對于組織管理來講，為了增加合作行為，上下級之間的溝通尤其重要。

4、個性特征

一個人的個性特征，對于他對別人采取行為的方式具有決定性的作用。其中性格和能力的影響最為明顯。

在性格方面，好勝的人傾向于在各種活動中與別人競爭，富有自制力的人容易與別人合作，多疑的人難以與別合作，自信的人更容易與人合作。

能力的差異是導(dǎo)致相互競爭的原因之一。在由能力高低不同成員組成的團隊里，更容易產(chǎn)生合作和友好的行為。

516沖突作為一種動力是怎樣提高群體工作績效的？較低或中等水平上的沖突是有可能提高群體的有效性的。由于人們常常在理解沖突具有建設(shè)性方面存在一定困難，讓我們首先來看看這方面的實例，然后再綜述有關(guān)這方面的研究證據(jù)。重要決策中增加權(quán)重，并因此提高了決策質(zhì)量。沖突還是集體決議的矯正辦法，它不允許群體以消極的，不加考慮的方式贊同下面這些決策：建立在不堪一擊的假設(shè)基礎(chǔ)上的決策，未充分考慮其他意見的決策，以及各種有其他弊端的決策。沖突向現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)，并進一步產(chǎn)生了新思想，促使人們對群體目標和活動進行重新評估，提高了群體對變革的迅速反應(yīng)力。

2、功能失調(diào)的結(jié)果

沖突對群體或組織績效的破壞性結(jié)果已經(jīng)廣為人知了。不加控制的對立帶來了不滿，其導(dǎo)致共同關(guān)系的解除，并最終會使群體滅亡。比較明顯的不良結(jié)果有溝通的遲滯、群體凝聚力的降低、群體成品之間的明爭暗斗成為首位而群體目標降到次位。在極端情況下，沖突會導(dǎo)致群體功能的停頓，并可能威脅到群體的生存。

群體任務(wù)的非常規(guī)化程度越高，內(nèi)部沖突具有建設(shè)性的可能性也越高。對于那些需要用創(chuàng)新方法處理問題的群體來說，比那些從事高度常規(guī)化工作的群體會從沖突中得到更大益處。

（四）激發(fā)功能正常的沖突

激發(fā)功能正常的沖突是一件很艱難的工作。形成了所謂的“報喜不報憂”的思維定勢，從而導(dǎo)致下屬有意見和看法也不表達出來。

這種抑制沖突的文化過去還行得通，但在今天激烈的環(huán)球經(jīng)濟競爭中卻是絕對不可行。對持不同意見的人進行獎勵，即使他們的想法最后未被管理層采納。

他要求內(nèi)閣成員每年有一個月時間交換工作，然后根據(jù)自己的經(jīng)歷寫出報告和建議，這樣做的同時也使他的組織保持了生機與活力。

功能正常沖突的組織都有一個共同特點，他們獎勵持異議者而懲罰沖突的回避者。

沖突管理包括解決沖突和激發(fā)沖突兩個方面。

（五）處理沖突的策略： A運用競爭

競爭策略也叫強制策略，這是一種不合作的方式，通過競爭，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。蛤在下列情況下，這種策略是有效的：（1）當迅速果斷的活動極其重要時（在緊急情況下）；（2）當你需要實施一項不受人歡迎的重大措施時（縮減開支，強調(diào)一項不受人歡迎的規(guī)章制度，懲罰）；（3）當該問題對組織福利極為重要，而你又知道自己是正確的；（4）為了對付那些從非競爭性行為中受益的人。B運用合作

合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。在下列條件下可以使用這種策略：（1）當你發(fā)現(xiàn)兩個方面都十分重要并且不能進行妥協(xié)或折衷時；（2）當你的目的是為了學(xué)習(xí)時；（3）當你需要融合不同人的不同觀點時；（4）當你需要把各方意見合并到一起而達到承諾時。C運用回避

嚴格地講，回避是一種消極的策略，既不合作也不競爭，對自己和他人的利益都缺乏興趣。適用于下列情況：（1）當問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題需要解決時；（2）當你認識到不可能滿足你的要求和關(guān)心時；（3）當問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得的利益時；（4）當收集信息比立刻決策更重要時；（5）當其他人能更有效地解決沖突時；（6）當這一問題與其他問題無關(guān)或是其他問題的導(dǎo)火索時。D 運用遷就

遷就策略主要是一種合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價去滿足別人的利益。不失為一種有效的策略：（1）當你發(fā)現(xiàn)自己是錯的，希望傾聽、學(xué)習(xí)一個更好的觀點，并能表現(xiàn)出自己的通情達理時；（2）當該問題對別人比對你更重要，并可以滿足別人和維持企業(yè)時；（3）為了對以后的事情建立社會信任時；（4）當別人勝過你時，造成的損失最小時；（5）當融洽與穩(wěn)定至關(guān)重要時；（6）當你允許下屬從錯誤中得到學(xué)習(xí)從而發(fā)展時。E運用折衷

合作和競爭都取一種中間狀態(tài)，尋找一種權(quán)宜的可接受的方法，在這一方法中，雙方都作出一定程度的讓步。適用于下列情況：（1）當目標十分重要，但不值得采用更為自我肯定的作法造成潛在的破壞性時；（2）當對手擁有同等的權(quán)力能為共同的目標作出承諾時；（3）當為了對一個復(fù)雜問題達到暫時的和解時；（4）當時間十分緊迫需要采取一個權(quán)宜之計時；（5）它可以作為合作或競爭都不成功的備用方案運用。

（六）解決沖突的技術(shù)

1、問題解決

2、目標升級

3、資源開發(fā)

4、回避

5、緩和

6、折衷

7、官方命令

8、改變?nèi)说囊蛩?/p>

9、改變結(jié)構(gòu)因素

（七）激發(fā)沖突的技術(shù)

1、運用溝通

2、引進外人

3、重新建構(gòu)組織

4、任命一名吹毛求疵者或任命一名批評家 第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式

一、領(lǐng)導(dǎo)

（一）領(lǐng)導(dǎo)的含義：是影響和指引他人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的行動過程。領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情景因素的函數(shù)，這函數(shù)關(guān)系用公式表示為： 領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，情景因素）

（二）領(lǐng)導(dǎo)者的含義：

領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個人或集體。任何一種領(lǐng)導(dǎo)活動，都必須具備領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和客觀環(huán)境這些基本要素，但領(lǐng)導(dǎo)者是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)活動三要素中的關(guān)鍵要素。

領(lǐng)導(dǎo)者的作用：一是采取一定的手段激勵個體或群體做好本職工作,并引導(dǎo)他們的行為沿著組織目標前進；二是協(xié)調(diào)群體內(nèi)成員之間保持和諧的關(guān)系。要實現(xiàn)這兩個功能，必須具備兩個先決條件：一是領(lǐng)導(dǎo)者要有決定權(quán)，能夠決定組織的結(jié)構(gòu)以及為實現(xiàn)組織目標所采用的手段；二是領(lǐng)導(dǎo)者要能獲得組織成員的擁護，他們對領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)起的號召能積極響應(yīng)。

（三）正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)： 正式領(lǐng)導(dǎo)是指，領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的活動過程。主要功能是帶領(lǐng)下屬完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織目標。

8分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式；（2）劃分專業(yè)、部分，然后按其特殊要求進行分配的功能權(quán)力分配方式。分配應(yīng)堅持以下原則：（1）職權(quán)一致、責(zé)權(quán)對等原則；（2）層次分明、權(quán)責(zé)明確原則；（3）分配適度、系統(tǒng)優(yōu)化原則；（4）因事設(shè)人、量才授權(quán)原則。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)分配在領(lǐng)導(dǎo)活動中具有現(xiàn)實意義：（1）是實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的重要手段；（2）有利于提高領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威；（3）體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)。

授權(quán)是一種特殊的權(quán)力分配形式，是指將權(quán)力和責(zé)任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當?shù)男袆幼灾鳈?quán)。有效的授權(quán)對組織和領(lǐng)導(dǎo)都具有重要的意義：一是可以使領(lǐng)導(dǎo)者從程序化的事物工作中解脫出來，以更多的時間集中精力抓好非程序化的有關(guān)全局的大事，集中主要精力完成重要職能；二是可以彌補自己能力和知識方面的不足，并通過發(fā)揮下屬的專長，促進他們的成長和發(fā)展，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人才資源。三是可以激發(fā)下級的工作動機、事業(yè)心和成就感，調(diào)動他們的工作熱情。

（七）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運作

(1)正確動用權(quán)力性影響力。

動用法定權(quán)力要做到：一是審慎用權(quán)。

（2）正確動用非權(quán)力性影響力。各種非權(quán)力性影響力更能激發(fā)下屬工作的自覺性。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的監(jiān)督

沒有監(jiān)督的權(quán)力必然導(dǎo)致腐敗，必然導(dǎo)致效率低下。單向走向的權(quán)力結(jié)構(gòu)必須造成權(quán)力和責(zé)任分離，即有權(quán)的不符責(zé)任，負責(zé)的沒有權(quán)力，這當然是極不合理的。

（八）威信的特點與作用

威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者以上中的威望和信譽。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、依賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、迫隨、仿效的精神感召力。特點是：（1）內(nèi)在性。（2）持久性。

作用是（1）決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強弱。如果一個管理者的威信高，那么，他運用權(quán)力的效果就好，權(quán)力的作用則會得到充分的發(fā)揮。（2）提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件。在實現(xiàn)組織目標的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的威信起著巨大的激勵作用。

（3）有利于推進組織改革。威信高的領(lǐng)導(dǎo)者，其改革主張容易被下級理解和接受。

（4）有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。（5）有利于吸引人才。

（九）提高領(lǐng)導(dǎo)威信的方法

威信的形成主要不取決于職位權(quán)力的影響力，而在很大程度上依賴于形成非權(quán)力性影響力中的諸要素：品格、感情、知識、能力等?？梢酝ㄟ^提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的這些因素建立領(lǐng)導(dǎo)者的威信。

（1）優(yōu)秀品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的第一要素。

（2）淵博的知識和專業(yè)特長是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的基礎(chǔ)。（3）工作實績。

（4）以身作則。領(lǐng)導(dǎo)作為下屬的榜樣，具有行為示范性。

五、領(lǐng)導(dǎo)的行為

（一）有效領(lǐng)導(dǎo)行為的含義 有效領(lǐng)導(dǎo)行為，是指領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，能做出正確的決定。

（二）提高有效領(lǐng)導(dǎo)行為的步驟

1、計劃計劃包括制定一個行動方案來實現(xiàn)一個期望目標，選擇行動方案是一個行動過程。計劃的核心就是決策，即選擇行動方案。

2、委派委派就是把計劃的實施工作分配給下級。委派要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對所需人員進行恰當而有效的選擇，配備合適的人員去充實組織中的各項職務(wù)，并根據(jù)分配給下級的任務(wù)和責(zé)任，進行適當而必要的授權(quán)，其目的是保證計劃活動的正常進行，進而實現(xiàn)組織的既定目標。委派要解決兩個問題。（1）“誰去做”。（2）“怎樣做”。

3、貫徹貫徹是實施計劃的過程。貫徹是計劃的行為階段，必須對計劃任務(wù)從空間上和時間上分解落實，并在此基礎(chǔ)上建立明確的責(zé)任制和考評獎懲制度，同時搞好組織文化建設(shè)和資源合理配置，促進每個人按照有關(guān)規(guī)定和責(zé)任完成工作任務(wù)，以確保計劃的順利實施。為保證組織計劃的貫徹，必須建立一個高效的組織機制：（1）根據(jù)計劃要求合理劃分部門和層次；（2）在計劃目標一致的前提下進行利益協(xié)調(diào)；（3）合理授權(quán)，使下級能最有效地解決計劃實施中的各項問題；（4）進行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督。

貫徹主要是執(zhí)行者的自我控制，貫徹過程中還要根據(jù)執(zhí)行者的反映對計劃進行必要的調(diào)整。

4、評價評價是系統(tǒng)而定期地對員工貫徹執(zhí)行計劃情況的系統(tǒng)評估。良好的評價管理是有效落實計劃的基本要求。一方面，知道領(lǐng)導(dǎo)者如何計劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制以及做的好壞，是保證那些占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位的人員切實地進行有效領(lǐng)導(dǎo)的真正和惟一的途徑；另一方面，通過評價體系，可以了解員工落實計劃的情況，以及一個人在現(xiàn)有的工作崗位上干得如何，他具有多大的潛能來從事負有更高的職責(zé)的工作等信息。

評價是實現(xiàn)組織目標的重要工具，一個準確的評價有利于消除對工作職責(zé)和目標、以及對工作的不同方面的相對重要性的任何誤解。評價還有利于將組織要求和個人需求結(jié)合起來。

5、獎懲就是通過對符合計劃的行為進行獎勵，對不符合計劃的行為實施懲罰，以保證領(lǐng)導(dǎo)活動的既定方向。獎勵有利于協(xié)調(diào)個人與組織目標之間的關(guān)系，增加員工目標行為的頻率。

獎懲手段的運用，一是有利于增加驅(qū)動力，即影響個體向特定組織目標發(fā)展的力量；二是有利于減少遏制力，即遏制或降低驅(qū)動力的力量。要想提高領(lǐng)導(dǎo)有效性，后者比前者尤為重要。

獎懲的原則是，凡是直接對實現(xiàn)組織目標作出貢獻的人或事，必須給予肯定和獎勵。

（三）評價領(lǐng)導(dǎo)績效的標準 1.工作的效率

效率是指資源的有效配置，即各種資源或投入恰當結(jié)合的程度。

組織效率的高低是領(lǐng)導(dǎo)工作好壞的重要標志。2.工作的效益

效益是收益與投入費用比之比，是實踐活動的審美觀結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)有效性是效益的深刻內(nèi)涵。效益有經(jīng)濟效益和社會效益之分。

3.人員的滿意度 01、1—1型，“貧乏式管理”。

2、1—9型，“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”。

3、9—1型，“任務(wù)式管理”。

4、5—5型，“中間型管理”。

5、9—9型，“團隊式管理”。

（三）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論

密執(zhí)安大學(xué)的研究將領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)分為：

1、集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

2、民主型領(lǐng)導(dǎo)

3、放任型領(lǐng)導(dǎo)，并評價應(yīng)用：

1、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征（1）獨攬決策權(quán)。（2）單純命令主義。

（3）個人我辦一切管理權(quán)。

2、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征

（1）在決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬參加集體討論，參與制定有關(guān)政策，決策權(quán)上下分享，領(lǐng)導(dǎo)者在其中加以誘導(dǎo)，激勵，經(jīng)過討論之后解決問題，發(fā)布指令。

（2）在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者向下級公開信息資料，把盡可能多的問題交給自己的下屬機關(guān)去集體解決，實行雙向溝通，幫助克服工作中的困難。

（3）工作的分工由群體決定，工作的合作成員由自己選擇依據(jù)客觀標準獎懲工作人員，但以表揚和鼓勵為主。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的控制方式是民主的，上下級心理相容，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心被領(lǐng)導(dǎo)者的需求，尊重它們的人格和權(quán)益。

3、放任型領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)出以下特點：

（1）決策多由下級自行決定，領(lǐng)導(dǎo)者不參與，不插手工作方針和政策的制定，任由群體或個人自行決定。

（2）在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者只負責(zé)給下屬提供工作所需要的條件當下屬請示工作或與其商量問題時，領(lǐng)導(dǎo)者只做簡略回答，而不做指示，任憑下屬自行其是。

（3）余種需要分工或合作時，領(lǐng)導(dǎo)者不給予具體安排，表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài)。

（4）對工作的成績或今后的工作設(shè)想，除非下屬成員主動要求，否則不予任何主人或指示，也不實行獎懲。

4、應(yīng)用：集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，由于壓制工作人員的積極性，群體內(nèi)部沒有活力，組織目標往往難以實現(xiàn)。但在特定情況下，如新建組織，變革中的組織，成員工作成熟度很低的組織，或全是新員工的組織，采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式可能是有效的。民主型領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是現(xiàn)代組織廣泛采用的領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其在創(chuàng)新型組織，高新技術(shù)組織，以知識型員工為主導(dǎo)的組織更為普遍。

放任式領(lǐng)導(dǎo)，由于強調(diào)活動自由，很少約束，適用于各種學(xué)術(shù)團體、協(xié)會或咨詢機構(gòu)，但對國家行政部門和現(xiàn)代化的大型組織來說，這種領(lǐng)導(dǎo)行為是不適宜的。

（四）權(quán)變論的概念與權(quán)變因素分析 沒有一種能適應(yīng)任何的領(lǐng)導(dǎo)模式，只能提出在特定情況下相對來說最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式，這就是權(quán)變的觀點。

權(quán)變理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要取決于以下三類因素：

1、領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點；

2、被領(lǐng)導(dǎo)者的特點；

3、領(lǐng)導(dǎo)的情景。

權(quán)變理論的核心思想就是明確指出：沒有任何一種管理方式是絕對有效的，在不同的情景里，選擇適宜的管理方式才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)。

（五）費德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論

費德勒（F.Fiedler）經(jīng)過長達15年的調(diào)查研究，于1967年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”，通常叫菲德勒模式。

1、基本原理

權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是否有效是在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形勢下決定的。一些領(lǐng)導(dǎo)者在一種形勢下或一種組織內(nèi)可能有效地領(lǐng)導(dǎo)，而在另一種形勢下或另一種組織內(nèi)卻無效。因此，任何領(lǐng)導(dǎo)類型既非十全十美，也非一無是處，而應(yīng)與環(huán)境相適應(yīng)。該理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對情境的適應(yīng)能力，提出領(lǐng)導(dǎo)者效果的好壞取決于三個條件：

（１）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。（2）任務(wù)的結(jié)構(gòu)。（3）職位的權(quán)利

2、測定領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣采用何種領(lǐng)導(dǎo)行為方式的LPC量表 費德勒的研究開始于LPC量表。所謂LPC量表是一種反映人行為類型的心理測量量表，即，“最不受歡迎的同事”問卷。體現(xiàn)了工作關(guān)系導(dǎo)向和人際關(guān)系導(dǎo)向兩個維度。高LPC得分者是人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，低LPC得分者是工作關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者。

3、情景因素與領(lǐng)導(dǎo)行為方式的配合關(guān)系

費德勒通過對1200個群體的調(diào)查分析，得出以下兩個結(jié)論（1）在團體情況極有利和極不利的情況下，人物導(dǎo)向性是有效的領(lǐng)導(dǎo)類型，效果較好。

（2）在團體情況一般的情況下，關(guān)系導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)類型，效果較好。

所以，如果一個單位的環(huán)境因素最好或最壞，就要選擇以關(guān)心工作認為為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，反之，應(yīng)選擇一關(guān)系人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者。

（六）途徑—目標理論

1、理論和指導(dǎo)原則：途徑—目標理論是由加拿大多分倫多大學(xué)教授埃文斯大于1968年提出，后由他的同事豪斯教授在1971年給予補充和發(fā)展而形成的，是近年來國外頗受重視的理論。

途徑—目標理論的基本含義是：領(lǐng)導(dǎo)的管理行為應(yīng)該以關(guān)心下屬和組織指引為基本出發(fā)點，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標和實現(xiàn)目標的途徑，其中還要考慮到諸多因素的影響。簡言之，即領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)指明達成目標的途徑。

2、途徑—目標理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于他能激勵下屬達成目標并在其工作中得到滿足的能力，為此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該作到：（1）闡明對下屬工作任務(wù)的要求；（2）用抓組織、關(guān)心生產(chǎn)的方法幫助職工掃清達到目標的通路。

3、領(lǐng)導(dǎo)行為方式的選擇（1）指令型領(lǐng)導(dǎo)。（２）支持性領(lǐng)導(dǎo)。（３）參與性領(lǐng)導(dǎo)（４）成就型領(lǐng)導(dǎo)

（七）領(lǐng)導(dǎo)生命周期論

1、內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論也叫領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論，是俄亥俄州大學(xué)卡門首先提出，由何塞和布蘭卡特發(fā)展。他們認為，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇取決于工作中被領(lǐng)導(dǎo)者的工作成熟度，領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)群體工作成熟度的變化來調(diào)整和改變領(lǐng)導(dǎo)方式，以達到較好的管理績效水平。這一理論指出，有效領(lǐng)導(dǎo)者所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的特點要匹配。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為適用的是領(lǐng)導(dǎo)四分圖，關(guān)于被領(lǐng)導(dǎo)者的特點主要考慮的是成熟度，將這兩方面結(jié)合起來，形成一個三維模式。如圖所示。（P272，運用圖示說

2的研究性，培養(yǎng)大批決策研究人員，建立一支決策研究的專家隊伍。②決策制定過程的程序化。

七、提高領(lǐng)導(dǎo)者決策水平的方法（1）選準決策目標

（2）提高執(zhí)行這對決策的認可水平（３）發(fā)揮外腦的作用（４）善于運用逆反意見

第十、十一部分

激勵

（見書，重點）第十二部分 組織行為

一、組織結(jié)構(gòu)

（一）含義：組織結(jié)構(gòu)是在組織理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。

（二）組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)

組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系。是根據(jù)組織目標和規(guī)模而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱，常用組織結(jié)構(gòu)圖表示。

1、縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)

縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)是管理層次和管理幅度的體現(xiàn)。所謂管理幅度，就是指一個管理者能夠指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。

2、橫向部門結(jié)構(gòu)

3、組織體制

組織體制是組織結(jié)構(gòu)中各層次、各部門之間組織管理關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。通常有：職能制、集權(quán)制、分權(quán)制、委員會制等形式。（1）職權(quán)系統(tǒng)；（2）組織活動方式；（3）任務(wù)分配方式；（4）組織活動的協(xié)調(diào)。

（三）組織外部結(jié)構(gòu)

1、組織之間的結(jié)構(gòu)

（1）規(guī)模和規(guī)模結(jié)構(gòu)。組織規(guī)模是指勞動手段、勞動對象和勞動者在組織中的集中程度，組織規(guī)模結(jié)構(gòu)是指不同規(guī)模組織之間的構(gòu)成；

（2）專業(yè)化協(xié)作。專業(yè)化協(xié)作是指組織在產(chǎn)品或勞務(wù)經(jīng)營方向上的分工與協(xié)作。專業(yè)化就是指組織在整個諸組織分工體系中的專業(yè)方向；協(xié)作是指該組織的專業(yè)方向與其他組織專業(yè)方向之間內(nèi)在的經(jīng)濟聯(lián)系。主要有如下四個主要內(nèi)容：整體產(chǎn)品、產(chǎn)品零部件、勞務(wù)和技術(shù)服務(wù)；

（3）經(jīng)濟聯(lián)合。經(jīng)濟聯(lián)合是指在物質(zhì)資料生產(chǎn)、流通、技術(shù)開發(fā)過程中，彼此相關(guān)和相互依賴的各經(jīng)濟組織之間的各種內(nèi)在的經(jīng)濟聯(lián)系和協(xié)作；

（4）企業(yè)集團。企業(yè)集團是企業(yè)聯(lián)合的高級形式，它是商品經(jīng)濟發(fā)展和生產(chǎn)社會化的必然產(chǎn)物，是眾多的企業(yè)聯(lián)合體的再聯(lián)合。所謂企業(yè)集團就是眾多有經(jīng)濟聯(lián)系的企業(yè)為了共同經(jīng)營目標聯(lián)合生產(chǎn)經(jīng)營的大型企業(yè)聯(lián)合組織。實踐證明，企業(yè)集團的存在和發(fā)展，對推動社會生產(chǎn)力發(fā)展有重要作用：（1）它可以促進各生產(chǎn)要素的合理流動和配置；（2）可以使不同的優(yōu)勢有機地結(jié)合起來，形成綜合優(yōu)勢；（3）可以調(diào)整地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和企業(yè)規(guī)模結(jié)構(gòu)；（4）可以集中科技力量，加速新技術(shù)的開發(fā)和利用等。

2、社會組織體系：

任何社會組織體系一般均由政治、經(jīng)濟、文化和軍事四大組織系統(tǒng)構(gòu)成。四方面相互關(guān)聯(lián)和滲透，四者的均衡是社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，四者的非均衡是社會發(fā)展的原因。

二、組織結(jié)構(gòu)理論

在組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展演變過程中，形成了傳統(tǒng)的、行為的和現(xiàn)代的這三種理論。

（一）傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論

傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論形成于20世紀30年代，側(cè)重于表態(tài)組織的研究，重視組織的經(jīng)濟效率的協(xié)調(diào)。它是發(fā)展現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論和管理實踐的基礎(chǔ)。代表人物主要有：韋伯、泰勒、法約爾、穆尼和和雷利等。主要觀點如下：

1、把組織看作一種由合法的管理權(quán)威進行計劃和控制的機械性系統(tǒng)研究如何利用資源提高效益；

2、重視工作和制度，忽視人

3、把組織看作一種權(quán)責(zé)分配和制度管理的體系。

4、重視人的物質(zhì)需求，忽視人的社會需求。

（二）行為準則結(jié)構(gòu)理論的內(nèi)容

從20世紀30年代到60年代，組織理論逐漸偏重于動態(tài)組織結(jié)構(gòu)的研究。行為組織結(jié)構(gòu)理論為組織是一種心理的、社會的系統(tǒng)，重視組織結(jié)構(gòu)中人的心理反應(yīng)對組織結(jié)構(gòu)的影響。代表人物主要有：梅奧、馬斯洛等。

行為組織結(jié)構(gòu)理論注意到了人對組織的重要性，強調(diào)人的行為在組織內(nèi)部的行為過程中的作用。但是，有些忽視組織基本結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，降低了專業(yè)化分工、統(tǒng)一指揮和規(guī)章制度的作用，對效率的進一步提高有限制。其主要內(nèi)容包括：

1、組織是一種心理與平衡的系統(tǒng)

2、組織是溝通和協(xié)調(diào)的系統(tǒng)

3、組織是具有影響力的系統(tǒng)

4、組織是人與物協(xié)調(diào)的系統(tǒng)

5、重視非正式組織的作用

（三）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的內(nèi)容 在20世紀60—70年代，當社會變革因經(jīng)濟和科技的迅速發(fā)展、人員素質(zhì)的提高和外部環(huán)境的巨變而加快時，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論，即系統(tǒng)權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)理論產(chǎn)生了。它側(cè)重于對組織與社會環(huán)境之間相互關(guān)系的研究，把組織看作一個開放的系統(tǒng)，擴大了組織結(jié)構(gòu)的研究領(lǐng)域。代表人物主要有：馬納德、西蒙、錢德勒、勞倫斯、洛希、維克和馬奇等。他們認為：

1、組織是開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng)；

2、組織的權(quán)變觀念；

3、強調(diào)人是組織的中心；

4、強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要靠領(lǐng)導(dǎo)者個的影響力。

三、組織設(shè)計的原則

（一）目標原則。

組織設(shè)計應(yīng)該以實現(xiàn)目標為前提和根本性宗旨；

（二）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原則。

集權(quán)是組織的決策權(quán)相對集中于高層管理者，基層人員參與決策程度越高，組織的分權(quán)化程度越高，二者是辯證統(tǒng)一的；

（三）責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則。

設(shè)置職務(wù)時，應(yīng)該使職責(zé)與權(quán)限相當，并享有相應(yīng)的利益。

（四）管理幅度和管理層次原則。

通常的管理幅度在7到9人之間，給定管理幅度的情況下，管理幅度與管理規(guī)模成正比，在組織規(guī)模給定的情況下，管理幅度與管理層次成反比；

（五）穩(wěn)定性與適應(yīng)性結(jié)合原則。

組織設(shè)計既要保證各方面工作正常運行，又要對內(nèi)外部環(huán)境的變化作出正確的反應(yīng)；

（六）執(zhí)行與監(jiān)督分開原則。

4組織目標的設(shè)置應(yīng)符合以下特征：

1、一致性，即目標與組織的地位、作用、分工及組織發(fā)展相一致；

2、協(xié)調(diào)性，即與個人目標、群體目標和部門目標有機結(jié)合；

3、適應(yīng)性，與社會和經(jīng)濟發(fā)展善及組織所處的特定環(huán)境相適應(yīng)；

4、可行性，目標的設(shè)置應(yīng)通過各種可行性分析，以確定其可行程度；

5、可操作性，即目標的設(shè)置應(yīng)具有可實現(xiàn)的科學(xué)步驟、方案和程序；

6、認知度，通過大眾參與目標的過程，提高組織成員對目標的認可和理解程度；

7、實現(xiàn)度，即一事實上時期內(nèi)目標完成的程度，包括實現(xiàn)的質(zhì)量、效率和數(shù)量。

（二）管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；

其合理化的標志主要有：

1、權(quán)威的有效性；

2、監(jiān)控的有效性；

3、溝通的靈敏度；

4、管理幅度與管理層次的平衡程度。

（三）權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；

1、組織內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的層次性和有序性。

2、組織授權(quán)行為的合理性；

3、責(zé)、權(quán)、利的一致性；

4、組織成員對授權(quán)和組織權(quán)威的認可度，及承擔(dān)責(zé)任的相對程度；

5、權(quán)責(zé)體系對實現(xiàn)組織目標及組織發(fā)展的貢獻。

（四）組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

1、正確認定組織目標的能力；

2、有效達成組織目標的能力；

3、合理承擔(dān)社會責(zé)任的能力；

二、組織運行有效化

組織運行有效化是從強化組織運行要素的有效性入手的。組織運行要素包括領(lǐng)導(dǎo)、決策、激勵和控制行為等。

（一）領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的有效性；

1、領(lǐng)導(dǎo)行為有效性理論，領(lǐng)導(dǎo)行為是組織行為的主要構(gòu)成要素，其有效性在很大程度上決定并反映了整個組織活動的運行狀況。

（1）領(lǐng)導(dǎo)特性有效論；（2）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有效論；（3）領(lǐng)導(dǎo)行為有效論；（4）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變有效論。

2、CPM評價法

（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的評價，C因素，即領(lǐng)導(dǎo)者的個人品德；P因素，即領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效；M因素，即領(lǐng)導(dǎo)者處理人際關(guān)系的能力。

（2）工作情景評價：包括工作激勵、績效規(guī)范、信息溝通、集體工作精神、心理保健、會議成效、工作滿意度7個因素。

（二）組織決策的合理性

決策是組織目標與結(jié)果的中間環(huán)節(jié)，它決定著組織發(fā)展的方向。組織運行的成效取決于是否有正確合理的決策。決策的合理性就是組織決策必須符合客觀事物發(fā)展的規(guī)律性，其衡量的標準有：

1、組織決策體制的科學(xué)性；

有4項——完備的組織決策體系，獨立的參謀咨詢機構(gòu)，專門的信息系統(tǒng)，人—機系統(tǒng)。

2、組織決策者的素質(zhì)；

有5項——決策能力和水平、現(xiàn)代科學(xué)知識、果斷靈活的品格、開拓精神、民主作風(fēng)

3、組織決策民主化；

兩2途徑——一是組織成員有參與組織活動及決議的權(quán)力，二是組織成員通過某些有效的形式和途徑充分表達對未定和已定決策的意見和權(quán)力。

4、決策手段科學(xué)化。

（三）激勵措施的有效性

1、有效激勵行為內(nèi)容

（1）保健激勵；（2）成功激勵；（3）責(zé)任激勵。

2、衡量激勵程度的標準

采用各種方法間接評價激勵程度：

7個是否（P389）

是否有意義、有成效、有主動性、有發(fā)展信心、有自主性、有參與意識、有效果

（四）控制行為的有效性

有效的控制行為包括：

1、監(jiān)測活動的有效性；

2、協(xié)調(diào)活動的有效性；

3、督導(dǎo)行為的有效性。

三、組織心理和諧化

（一）組織成員的認同感：組織成員的認同感使組織成員愿意為組織目標而奮斗的精神狀態(tài)，是組織成員群體意識與群體態(tài)度的總和；

（二）組織成員的協(xié)同性：組織各群體功能的有效發(fā)揮、目標的真正實現(xiàn)都有賴于在總目標指導(dǎo)下的互相配合；

（三）組織成員的參與意識。參與意識的強弱與組織目標及組織成員自我實現(xiàn)的效果有很大的關(guān)系；

（四）人際關(guān)系的和諧程度：所謂和諧的人際關(guān)系是指組織成員之間彼此認識協(xié)、情感和諧、行為合作等基本特征的人際相容性。這是組織心理和理性的重要標志。

第十七章組織變革與組織發(fā)展

一、組織變革和發(fā)展

（一）基本概念：

組織發(fā)展：指任何一個組織隨著客觀環(huán)境的變化而運用科學(xué)知識進行的有計劃的和全局性的，旨在提高組織效能，使其健康運轉(zhuǎn)的組織更新過程。

組織變革：是為組織發(fā)展提供達到目的的手段。

（二）組織變革和發(fā)展的目標

1、從如何增強組織活力和保持動態(tài)平衡的角度來看，組織變革和發(fā)展的目標有“四使”：

一使組織具有足夠的穩(wěn)定性，以利于實現(xiàn)組織目標；

二使組織具有足夠的持續(xù)性，以保證在目標和方法方面進行有秩序的變革；

三使組織具有足夠的適應(yīng)性，以便及時地外部的機遇和挑戰(zhàn)以及內(nèi)部的變化作出敏捷的反應(yīng)；

四使組織具有足夠的革新性，以便在條件適宜時還能夠主動地去進行相應(yīng)的變革。

2、從組織應(yīng)達到的功效來看，組織變革和發(fā)展應(yīng)達到如下“四要”：

一要建立起能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的先進而可行的經(jīng)營目標和工作目標；

二要確立和健全各種合理的規(guī)章、制度和條例，以保證生產(chǎn)和各項工作互相密切配合而有秩序地進行；

三要建立科學(xué)、合理和系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)劃分明晰，權(quán)力分配得當；

四要健全對外有適應(yīng)性和靈活性、對內(nèi)有協(xié)調(diào)性和高效性的組織功能。

二、當今世界組織變革的三個特點

1、變革的速度更快、周期更短；

2、變革的范圍更廣、數(shù)量更多；

3、變革的內(nèi)容更深刻、更徹底。

三、當代組織面臨的八種壓力

（一）技術(shù)進步對組織的壓力；

（二）知識爆炸對組織的壓力；

（三）產(chǎn)品迅速老化組織的壓力；

6、走動管理；、越級建 3 4

第二篇：組織行為學(xué)總結(jié)——自考

第一篇研究對象與研究方法（1 — 37）

第一章 組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)（2 — 23）

一、組織行為學(xué)與管理人員

組織 及其涵義（6項）?！ば袨椋íM義、廣義）。?行為的特點（適應(yīng)、多樣、動態(tài)、可控、主客觀

結(jié)合）?！そM織行為學(xué)（對象、范圍、方法、目的）。?研究組織行為學(xué)的意義（6項）。

二、·組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì) —— ·邊緣性、兩重性、應(yīng)用性。

三、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展（13、圖）

四、組織行為學(xué)的理論體系與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系

理論體系—圖。影響組織中人的行為的因素— 表。

·行為規(guī)律的理論模式：B = f（P a、b、c? E m、n、o?）。

五、組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系 —— 圖表。

·（心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、論理學(xué)、生物學(xué)等）。

第二章 組織行為學(xué)的研究方法（24 — 37）

一、?研究方法主要特性

研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預(yù)見性。

二、·研究的基本過程 —— 圖

觀察和實驗、分析和評價、預(yù)測和推斷、檢查和驗證。六步驟的循環(huán)系統(tǒng) 圖。

三、研究的主要方法

案例研究法。觀察法（·參與觀察法、·非參與觀察法；·自然觀察法、·控制觀察法）。心理測驗法（信度、效度）。調(diào)查法（面談法、電話調(diào)查法、·問卷調(diào)查法：郵寄、現(xiàn)場；·選擇法、·是否法、·記分法的、·等級排列法）。實驗法（實驗室實驗法、現(xiàn)場實驗法、準實驗法：間隔時序準實驗、不等同對照組準實驗）。

四、研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法

集中趨勢分析、離中趨勢分析、抉擇分析、相關(guān)分析、因素分析。

第二篇個體行為與管理（39 —— 118）

第三章個體差異與管理（40 — 77）

一、知差異與管理

感覺。知覺。社會知覺 及其種類（·對他人的知覺、·對人際關(guān)系的知覺、·對角色的知覺、·對因果關(guān)系的知覺）。自我知覺及其·與社會知覺的關(guān)系。知覺的過程—觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)）。影響知覺的因素（客觀：·對象與背景的配合、·知覺歸類原則、主觀知覺錯誤：·知覺防御、·首因效應(yīng)、·暈輪效應(yīng)、·投射）。? X、Y理論（提出者、理論要點）。歸因理論（歸因影響、·歸因種類、·結(jié)論）。

二、價值觀、態(tài)度差異與管理

價值觀?！び绊憙r值觀形成的因素。價值觀分類（·依對象分：個人、集體、社會；·史布蘭格的分類：理性、經(jīng)濟性、政治性、社會性、審美性、宗教性；·格雷夫斯的分類：反應(yīng)型、忠誠型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、現(xiàn)實主義型；·西方三種經(jīng)營管理價值觀：最大利潤、委托管理、工作生活質(zhì)量；·我國三種經(jīng)營管理價值觀：生產(chǎn)型、生產(chǎn)經(jīng)營型、經(jīng)營）。?價值觀在管理中的作用（行為準則，調(diào)動積極性，經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)，錄用、提升員工的標準之一）。態(tài)度及其構(gòu)成（認知、情感、意向）。?態(tài)度的特性（社會性、針對性、協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性、兩極性、間接性）。工作態(tài)度及其?功能。·組織認同的構(gòu)成（3項）。組織認同感的作用（4項）。工作參與度?如何提高員工的組織認同感和工作參與度（關(guān)心，機會，自主權(quán)，獎勵，意義）。

三、性差異與管理

?個性及其性質(zhì)。·個性的結(jié)構(gòu)—傾向性（興趣，需要，動機，理想、信念，世界觀）；心理特征（氣質(zhì)，能力，性格）。氣質(zhì)·神經(jīng)過程的類型及其·特征（強度、均衡性、靈活性）?！赓|(zhì)類型劃分（多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)）及其·行為特征。能力及其·衡量。能力的種類— ·按適應(yīng)性劃分（智力，專門能力，創(chuàng)造力）；按發(fā)展程度劃分（能力低下，一般能力，才能，天才）。性格?！ば愿?、氣質(zhì)、能力的比較。性格分類— ·按優(yōu)勢心理機能劃分（理智型，情緒型，意志型，中間型）；·按心理活動傾向性劃分（外傾，內(nèi)傾）；·按思想行為的獨立性化劃分（順從型，獨立型）；·按行為模式劃分（·A型，·B型，·C型，·D，·E型）。·性格差異與健康。影響個性形成的因素— ·先天遺傳，·社會環(huán)境（·家庭，文化傳統(tǒng)，階級和階層）。·個性差異與工作成就（特爾曼）。?成功企業(yè)家的個性特征（·自

我意識，·氣質(zhì)，·性格，情感）。個性差異與健康?！€性差異與管理（知人善用，備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法）?？刂品轿徽摷捌洹し诸悾▋?nèi)因控制論，外因控制論）?！た刂品轿徽撆c工作行為之間的關(guān)系?？刂品轿徽撛诠芾碇械囊饬x。

第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)（78 — 94）

一、創(chuàng)造性行為的特點和類型

創(chuàng)造性行為及其?特點?！ぎa(chǎn)生?！?chuàng)造性行為的類型（技術(shù)發(fā)明型，科學(xué)發(fā)現(xiàn)型，藝術(shù)塑造型，組織管理型）。

二、創(chuàng)造性行為應(yīng)成為新世紀組織行為的主旋律——（3項）。

三、創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)和測定

?主觀特征的自我培養(yǎng)（有明確的目標和宏偉的志向，善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于思考，富于靈活性，善于應(yīng)用，懷有好奇心，充滿自信，堅持獨立思考，勇于堅持到底）。創(chuàng)造性潛能的測定。

四、?開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境

·家庭環(huán)境（教育，氣氛，人際關(guān)系），學(xué)校環(huán)境，·組織環(huán)境（組織氣氛，領(lǐng)導(dǎo)，人際關(guān)系，群體結(jié)構(gòu)，信息溝通，組織結(jié)構(gòu)），·社會環(huán)境（人才自由流動，學(xué)術(shù)民主空氣，加大對創(chuàng)新活動投入的力度，完善制度、鼓勵創(chuàng)新，評價、獎勵，加強對知識產(chǎn)權(quán)的管理和保護）。

第五章事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理

一、事業(yè)生涯及其設(shè)計與開發(fā)的概念

事業(yè)生涯 ?及其實質(zhì)含義（4項）。事業(yè)生涯的設(shè)計。事業(yè)生涯的開發(fā)。?事業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)遵循的原則。

二、?研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義—— 6項（99頁）。

三、事業(yè)生涯的管理

事業(yè)生涯管理（宗旨）?！?nèi)容—職工自我管理，組織的管理。?事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容（4項）。?組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容（6項）。?事業(yè)生涯管理的特點（3項）。

四、事業(yè)生涯的選擇

·影響選擇的因素（個人條件，父母，朋友、同輩群體，社會文化，學(xué)校教育）。選擇的步驟和方法：個人—選擇職業(yè)和工作崗位（霍蘭德“個性定向”說：現(xiàn)實操作型、調(diào)查研究型、社會型、常規(guī)型、管理型、藝術(shù)型；薛恩“職業(yè)錨”說：技術(shù)、管理能力、創(chuàng)造性、安全感、自治獨立）；對組織的了解和選擇（組織、工作、發(fā)展機會）。對職業(yè)生涯選擇的調(diào)整。

五、事業(yè)生涯的變動方向與發(fā)展階段

·事業(yè)生涯的變動方向（縱向、橫向、向核心的變動）?！な聵I(yè)生涯的階段性?！な聵I(yè)生涯的階段劃分（五階段論：成長、探索、創(chuàng)立、維持、衰退；三階段劃分：早、中、晚）。

六、?實施事業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題

靈活性，擇業(yè)權(quán)利和自由，平等就業(yè)和就職機會，雙向選擇，兩種生涯的結(jié)合。

第三篇群體行為與管理（119 — 219）

第六章群體心理與行為基礎(chǔ)（120 — 147）

一、群體的定義與類型

?群體 及其含義（4項）。群體行為的解釋—圖?！€人加入群體最常見的原因（安全、地位、自尊、情感、權(quán)力、實現(xiàn)目標）。群體發(fā)展階段— ?五階段模型（形成、震蕩、規(guī)范化、有所作為、中止）；?間斷—平衡模型（6項）。群體的類型（正式群體、非正式群體；·命令型、·任務(wù)型、·利益型、·友誼型）。

二、?制約群體有效性的因素

群體的外部環(huán)境條件（組織戰(zhàn)略、權(quán)利結(jié)構(gòu)、正式規(guī)范、組織資源、人員甄別過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境）；群體成員資源（能力、性格特點）；群體結(jié)構(gòu)（正式領(lǐng)導(dǎo)、群體構(gòu)成群體規(guī)模）；群體任務(wù)。

三、群體規(guī)范與角色

·規(guī)范。?群體規(guī)范的基本功能（4項）?！ひ?guī)范的一般類型（績效、形象、社交、資源分配）。·群體規(guī)范的形成方式（成員所做的明確說明，歷史上的關(guān)鍵事件，私人交誼，過去經(jīng)歷中的保留行為）。決定群體規(guī)范重要性的因素（能促進群體的生存；能增加群體成員行為的可預(yù)測性；能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題；允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標志）?！そ巧⒑瓦m應(yīng)。·角色?！そ巧恍浴＝巧X。角色期待。·心理契約。角色沖突。

四、群體凝聚力

群體凝聚力。?影響群體凝聚力的因素?！つ哿θ后w生產(chǎn)率的影響— 取決于群體的績效規(guī)范。凝聚力的評價（問卷調(diào)查法、·數(shù)量分析

法）。

第七章 群體內(nèi)部互動行為（148 — 174）

一、協(xié)同效應(yīng)

群體助長。社會惰化的原因（成員認為他人沒有盡到應(yīng)盡的責(zé)任；群體責(zé)任的擴散）?！と后w互動過程的影響（群體的潛在績效+群體互動過程所得－群體互動過程損失=群體的實際績效）。協(xié)同效應(yīng)。

二、群體壓力與從眾

·群體壓力?！€體對壓力的接受程度不同?！⒄招匀后w的特點（3項）。

?影響從眾行為的因素（個人因素：智力、情緒、自信心、個性特點、人際關(guān)系；環(huán)境因素：群體的氣氛、群體的競爭性、群體成員的共同性、群體目標、群體的規(guī)模）。

三、群體溝通

?溝通的過程及其·模型因素（7項）。溝通的類型（·按溝通方式分：口頭、書面、非言語性；·按溝通方向分：上行、下行、平行；·按組織結(jié)構(gòu)特征分：正式溝通、非正式溝通）?！ふ綔贤ňW(wǎng)絡(luò)的五種基本形式（·輪、·Y、·鏈、·圓、·全方位式）。·非正式溝通的四種基本形式（·集束、偶然、流言、·單線式）。小道消息的特點（3項）。小道消息的目標（4項）。小道消息的功能（過濾、反饋）。減少小道消息結(jié)果的建議（4項）?！?有效溝通的障礙（失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語言）?！?有效的傾聽的八種技能。

四、群體決策

?群體決策的·優(yōu)點和·缺點。群體決策的效果與效率（·準確、·質(zhì)優(yōu)、·效率）。群體思維。·群體思維的表現(xiàn)。·影響群體思維的因素（凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的行為，與外部人員的隔閡）。群體轉(zhuǎn)移（保守、冒險）。群體決策技術(shù)— ?腦力激蕩法；?命名小組技術(shù)；?德爾斐技術(shù)；·電子會議。群體決策效果的評價表。

第八章 群體的人際關(guān)系（175 — 195）

一、人際關(guān)系的性質(zhì)

人際關(guān)系?！?經(jīng)濟關(guān)系是最重要的?！ぶ谎芯啃睦黻P(guān)系?！と穗H關(guān)系、心理關(guān)系的特點?！と穗H感情劃分（親近，疏遠）。?人際關(guān)系的作用?！?社會交換論（含義，提出，原則）?！と穗H反應(yīng)特質(zhì)（舒茲，人際需求：包容、控制、感情；主動，被動）。

二、影響人際吸引的因素

·個人因素（容貌，個性特點）；·交往因素（鄰近，相似，互惠）。

三、人際關(guān)系的測量

·社會測量（公式）?！りP(guān)系分析（結(jié)論）?！⒄諟y量。

四、競爭與合作

·合作（分工、互助，還包括）?！じ偁帲ㄌ攸c，還包括）。合作與競爭的形成（利害相依關(guān)系分類）。?影響競爭與合作的因素（動機，威脅，信息溝通，個性特征，組織文化）。

第九章群體間互動行為（196 — 219）

一、群體間行為的特性

·群體間互動的表現(xiàn)（建設(shè)性、破壞性）。影響群體間互動的因素（相互依賴性—相互依賴關(guān)系，任務(wù)不確定性，時間與目標取向）。管理群體間互動的方法（規(guī)劃與程序，層次等級，計劃，聯(lián)絡(luò)員角色，特別工作組，工作團隊，綜合部門）。

二、群體間沖突

沖突?！_突的作用?！_突功能的判別。沖突的過程（圖）·五個階段：·潛在的對立或失調(diào)（溝通，結(jié)構(gòu)，個人因素），·認知和社會化（認識到，感覺到），·行為意向（競爭，協(xié)作，回避，遷就，折衷），·行為（沖突強度連續(xù)體），·結(jié)果（功能正常的，功能失調(diào)的）。

三、沖突的管理

·適度的沖突有利于提高績效。激發(fā)功能正常的沖突?！_突管理包括解決沖突和激發(fā)沖突兩個方面?！?處理沖突的策略（·運用競爭4項，·運用合作4項，·運用回避6項，·運用遷就6項，·運用折衷5項）。沖突管理技術(shù)— ·解決沖突的技術(shù)（9項），?激發(fā)沖突的技術(shù)。第四篇領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性

第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式（222 — 243）

一、領(lǐng)導(dǎo)的概念與功能

?領(lǐng)導(dǎo)及其特征（作用，行為，個性特征）?！ゎI(lǐng)導(dǎo)函數(shù)?！ゎI(lǐng)導(dǎo)者的作用（激勵，協(xié)調(diào)）及其·先決條件（2項）。正式領(lǐng)導(dǎo)，非正式領(lǐng)導(dǎo) ·及其相互關(guān)系（3項）。?領(lǐng)導(dǎo)的特點（示范性，激勵性，互動性，環(huán)境適應(yīng)性）。?領(lǐng)導(dǎo)的功能（創(chuàng)新，激勵，·組織，溝通協(xié)調(diào)，·服務(wù)）。

二、領(lǐng)導(dǎo)的過程

·權(quán)威（權(quán)力、威信）是基礎(chǔ)?！?quán)力的性質(zhì)（情景性、依賴性、不確定性、資源性）。?權(quán)力的作用（影響，雙重，潛在，組織有效運行的條件）?！?quán)力的構(gòu)成（資源控制權(quán)、獎懲權(quán)、專長權(quán)）?！?quán)力來源（傳統(tǒng)因素—服從感、職位因素—敬畏感、資歷因素—敬重感）?！?quán)力分配（縱向、橫向）?及其原則（4項）和意義（3項）。授權(quán)及其?意義（解脫自己，彌補能力不足，激勵下屬）。

·權(quán)力的運用（·權(quán)利性影響力、非權(quán)利性影響力）。監(jiān)督。威信及其特點（內(nèi)在性、持久性）。?領(lǐng)導(dǎo)威信的作用（決定影響力的強弱，提高領(lǐng)導(dǎo)效能的條件，有利于推進改革，有助于融洽上下屬關(guān)系，有利于吸引人才）。·有效領(lǐng)導(dǎo)行為?！び行ьI(lǐng)導(dǎo)行為的步驟（·計劃、·委派、·貫徹、評價、·獎勵）?！ぴu價領(lǐng)導(dǎo)績效的標準（工作的·效率、工作的·效益、人員的滿意度、人員的流向、出勤率）。第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論（244 — 275）

一、導(dǎo)素質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)?！て髽I(yè)家能力的構(gòu)成（決策、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、激勵、應(yīng)變、社交）。?企業(yè)家的綜合素質(zhì)?！ざ爬说念I(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀點（時間、貢獻、用人、主次、決策）?！ゎI(lǐng)導(dǎo)的能力結(jié)構(gòu)（技術(shù)、交際、行政管理）及其層次差異?！ゎI(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)（年齡、智能、專業(yè)、知識、個性）。對領(lǐng)導(dǎo)班子的年齡結(jié)構(gòu)的正確理解。·智能的核心（邏輯思維能力）。

二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

二元四分論（工作、人際）?！ざ砗ザ碇葜萘⒋髮W(xué)的研究?！し礁駡D模式（五種典型）。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論（領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)，領(lǐng)導(dǎo)方式，·集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征3項，·民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征4項，·放任型領(lǐng)導(dǎo)方式的特點4項?！とN領(lǐng)導(dǎo)方式的應(yīng)用）。

三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論

·觀點。權(quán)變因素（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、情景）。非德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論（·權(quán)變因素—領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)的結(jié)構(gòu)、職位的權(quán)利，·LPC量表測定結(jié)論—工作導(dǎo)向型、人際關(guān)系導(dǎo)向型、混合型，·情景因素與領(lǐng)導(dǎo)方式的配合關(guān)系）。途徑—目標理論（基本原理，·結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)行為兩維理論和期望理論，·領(lǐng)導(dǎo)方式—指令、支持、參與、成就，·權(quán)變因素—下級的個性特點、環(huán)境因素）。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（觀點，·領(lǐng)導(dǎo)類型—指令、說服、參與、授權(quán)，?應(yīng)用）。領(lǐng)導(dǎo)有效性評價（·理論依據(jù)，主要方面—績效、功能，影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素—·領(lǐng)導(dǎo)者自身的因素、·被領(lǐng)導(dǎo)者的因素、·環(huán)境因素）。

第十二章領(lǐng)導(dǎo)決策行為（276 — 298）

一、領(lǐng)導(dǎo)與決策

·決策。?決策的特點（目標性，選擇性，關(guān)鍵性，創(chuàng)新性，層次性）。?決策對實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的意義（5項）。

二、?領(lǐng)導(dǎo)決策的原則（·信息健全，可行性，系統(tǒng)分析，對比擇優(yōu)，·時效，集體決策）。

三、領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)（對象的特點和規(guī)律、·未來發(fā)展趨勢、·社會發(fā)展、·政策法規(guī)）。

四、領(lǐng)導(dǎo)決策程序（發(fā)現(xiàn)問題，·確定目標，核定價值準則，擬訂方案，·方案評估，方案選擇，·實驗實證，組織落實）。

五、領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)化、民主化、有效性

決策民主化的原因（2項）。?領(lǐng)導(dǎo)決策民主化的特征（決策觀念的民主化，決策體制的合理化，決策研究的公開化，決策的法制化）。決策科學(xué)化的必要性?！Q策科學(xué)化的特征（·思想、程序、方法）。

·決策民主化與科學(xué)化的關(guān)系。提高領(lǐng)導(dǎo)者決策水平的方法（選擇決策目標、提高執(zhí)行者對決策的認可水平、發(fā)揮外腦的作用、善于運用逆反意見）。

第五篇激勵理論與應(yīng)用

第十三章激勵過程諸要素的研究（300 — 313）

一、行為

?人們行為的共同特征（自發(fā)性，因果性，目的性，持久性、可變性）。

二、動機

·動機的三種機能（始發(fā)、選擇和導(dǎo)向、強化）。·動機結(jié)構(gòu)與優(yōu)勢動機?！び绊懭说膭訖C結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機變化的因素（愛好和興趣、價值觀、抱負水平）?！訖C的分類（4項；·原始動機，·一般動機，·習(xí)得動機）。

三、需要和目標

·動機產(chǎn)生的來源（內(nèi)在條件需要、外在條件刺激）?！ば枰姆诸悾?項）。?需要的特征（指向性，再生性，交替性，轉(zhuǎn)移性，發(fā)展性）?！ば枰騽訖C的轉(zhuǎn)化（意向到愿望至行為）?！訖C與行為的關(guān)系。目標。?激勵過程（圖）。

四、激勵

激勵。激勵的機理（自動力的產(chǎn)生）。激勵的作用—績效=f（能力·激勵）。

第十四章激勵理論研究（314 — 347）

一、激勵理論的發(fā)展

二、內(nèi)容型激勵理論

?馬斯洛的需要層次理論（·需要分類—生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現(xiàn)，需要的普遍性，需要的層次性，需要的主導(dǎo)性）。?赫茲伯格的雙因素理論（·激勵因素、·保健因素，修正了傳統(tǒng)滿意與不滿意的觀點，雙因素的作用，激勵因素以工作為核心）。?麥克里蘭的成就激勵理論（需要分類—成就、權(quán)力、合群，成就需要強烈的人的特點3項，·追求成就的人的行為取決于—動機強弱、期望大小、刺激性價值，·需要的測量）。?奧德弗ERG理論（需要分類—生存、相互關(guān)系、成長，?基本觀點，·7個命題）。·比較（326）。

三、過程型激勵理論

?弗魯姆的期望理論（?物理學(xué)角度：激發(fā)力量（M）=目標效價（V）×期望值（E），·效價與期望值對激勵強度的影響；感情調(diào)整；期望強化；?心理學(xué)角度：Mi=EiVkIk）。?期望理論的應(yīng)用。綜合型激勵模型（公式，符號含義，?應(yīng)用）。公平理論（·努力與績效之間存在三個中介因素—環(huán)境、能力、角色認知，?理論要點；·投入、所得構(gòu)成；?應(yīng)用）。公平差別閾。

四、行為改造型激勵理論

斯金納提出；·行為分類—答應(yīng)性、操作性；強化刺激，強化物；·四種強化方式—·正強化、·負強化、·自然消退、·懲罰；強化程序—連續(xù)、簡斷；?應(yīng)用。

第十五章運用激勵理論、建立激勵機制（348 — 361）

一、激勵過程模式與建立激勵機制

激勵過程模式（1、2、3圖）。激勵機制?！?7S構(gòu)成。建全激勵機制應(yīng)遵循的原則（4項）。

二、激勵機制與激勵理論

·美國的激勵機制—職業(yè)生活質(zhì)量（以內(nèi)容型激勵理論為基礎(chǔ)）?！と毡镜募顧C制—自主管理（以雙因素理論為基礎(chǔ)）。中國的應(yīng)用：·寶鋼的五大激勵—以綜合激勵理論為基礎(chǔ)；天津“全方位激勵”— · “二元四種組合效應(yīng)圖”內(nèi)容型激勵理論?！ぜ帧叭珕T塑性法”—以參與管理和成就需要理論為基礎(chǔ)，屬內(nèi)容型?！ず柕摹癘EC”模式—以期望理論和綜合激勵理論為基礎(chǔ)。

第六篇 組織行為與組織文化

第十六章組織結(jié)構(gòu)（364 — 391）

一、組織結(jié)構(gòu)概論

組織結(jié)構(gòu)。組織內(nèi)部結(jié)構(gòu) 及其類型（縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)，橫向部門結(jié)構(gòu)，整體組織體制）?？v向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)（管理幅度 ·及其限度，·管理幅度，·二者的關(guān)系）?！M向部門結(jié)構(gòu)的劃分。組織體制 的類型，包括（職權(quán)系統(tǒng)，組織活動方式，任務(wù)分配方式，組織活動的協(xié)調(diào)）?！そM織結(jié)構(gòu)的合理性的衡量標準（4項）?！そM織之間的結(jié)構(gòu)（規(guī)模和規(guī)模結(jié)構(gòu)，專業(yè)化協(xié)作，經(jīng)濟聯(lián)合，企業(yè)集團）。社會組織體系（文化）。組織結(jié)構(gòu)理論（傳統(tǒng)理論— ·靜態(tài)，·主要觀點4項；行為組織結(jié)構(gòu)理論— ·特點，·主要觀點；現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論— ·特點，·主要觀點）?！?quán)變觀的結(jié)論。

二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則（目標原則，集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原則，責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，管理幅度和管理層次原則，穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則，精簡高效原則，信息的靈活溝通原則）?！そM織結(jié)構(gòu)的形式與特點（·傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)—直線制，職能制，直線職能制；·現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)形式— 事業(yè)部制，超事業(yè)部制，矩陣制，立體組織制；·新型的組織結(jié)構(gòu)— ·團隊結(jié)構(gòu)制，·虛擬結(jié)構(gòu)制，無界限組織）。

三、?組織行為科學(xué)化

（一）?組織結(jié)構(gòu)合理化 的標志

1、目標設(shè)置的合理性：?特征—一致性，協(xié)調(diào)性，適應(yīng)性，可行性，可操作性，認知度，實現(xiàn)度。

2、管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化：?標志— 權(quán)威的有效性，監(jiān)控的有效性，溝通的靈敏度，幅度層次的平衡程度。

3、權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化：·指標— 5項；

4、組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化：·衡量標準— 3項。

（二）組織運行有效化（·要素：領(lǐng)導(dǎo)、決策、激勵、控制等）

1、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的有效性— ·領(lǐng)導(dǎo)行為有效理論4項，·C·P·M評價，·工作情景評價：7項情景因素。

2、組織決策的合理性— ·組織決策體制 的科學(xué)性：要求— 完備的組織決策體系，獨立的參謀咨詢機構(gòu)，專門的信息系統(tǒng)，人—機系統(tǒng)?！そM織決策者的素質(zhì)：5項。組織決策民主化。決策手段科學(xué)化。

3、激勵措施的有效性— ·有效激勵行為的內(nèi)容：保健、成就、責(zé)任?！ず饬考畛潭鹊臉藴?項。

4、·控制行為的有效性— 監(jiān)測活動的有效性，協(xié)調(diào)活動的有效性，督導(dǎo)行為的有效性。

（三）組織心理和諧化

1、組織成員的認同感

2、組織成員的協(xié)同性

3、組織成員的參與意識

4、人際關(guān)系的和諧程度

第十七章組織變革與組織發(fā)展（392 — 424）

一、組織變革和發(fā)展的目標

?組織變革和發(fā)展的目標（增強組織活力和保持動態(tài)平衡：穩(wěn)定性，持續(xù)性，適應(yīng)性，革新性；應(yīng)達到的功效：適應(yīng)，秩序，組織結(jié)構(gòu)，組織功能；）。當今世界組織變革的特點。

二、組織變革的壓力和阻力

·壓力（技術(shù)進步，知識爆炸，產(chǎn)品迅速老化，價值觀的改變，新法令、新政策，勞動力素質(zhì)的改變，工作生活質(zhì)量的提高，新的管理原理與方法的出現(xiàn)）?！ぷ枇Γ▊€體：經(jīng)濟利益、安全性、求穩(wěn)定、求全性、依賴性、保守性、習(xí)慣性、恐懼性；群體：規(guī)范沖突、人際關(guān)系變革；組織：原有領(lǐng)導(dǎo)者維護地位和權(quán)利、干部終身制、領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心權(quán)利縮?。??！た朔兏锏淖枇Α?變革的力場分析（圖），·消除阻力的改革方法

（·消除阻力的方法，·過程中行為轉(zhuǎn)換階段的方法，·改革后的行為轉(zhuǎn)化階段的方法）。

三、組織變革對策

組織成長階段理論。·組織發(fā)展階段的特征?！そM織老化的標志（機構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍、文山會海、模式僵化）?？朔M織老化的對策（定期審議、破格行為、走動管理、越級建議、人員平移、靈活用工、組建團隊）。組建變革的關(guān)鍵—內(nèi)容的選擇：·李維特?！そY(jié)構(gòu),·技術(shù),·人事·環(huán)境?！そM合變革的策略—關(guān)鍵環(huán)節(jié)的選擇、配套環(huán)節(jié)。組織變革的程序—勒溫程序（解凍、改變、凍結(jié)），·克利程序，·卡斯特程序，·羅西程序，·艾諾芬程序。?組織變革的步驟（8項）?！ぷ兏锏牟呗??！ぷ兏锏牟秸{(diào)—突變式，漸進式。

四、我國企業(yè)的組織變革

管理模式?！がF(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理?！の覈笮推髽I(yè)組織發(fā)展的思路。

第十八章組織文化（425 — 453）

一、組織文化的發(fā)展

·文化。組織文化。?組織文化的特點（階級性，民族性，整體性和個體性，歷史連續(xù)性，創(chuàng)新性）。?組織文化的內(nèi)容（4項）?！だ碚摰陌l(fā)展歷程。?組織文化的地位和作用（5項）。組織文化的功能（?積極作用：目標導(dǎo)向，凝聚，激勵，創(chuàng)新，約束，效率。·消極作用）?！そM織文化的變革措施。

二、組織文化的建立

?組織文化建立的原則（目標原則，價值原則，卓越原則，激勵原則，環(huán)境原則，個性原則，相對穩(wěn)定原則）?！び绊懡M織文化的因素（民族文化、外來文化組織文化、個人文化）?！そM織文化的表現(xiàn)形式（文化和標識、物質(zhì)象征、儀式、語言、實物形象和藝術(shù)造型、現(xiàn)代科技方法的表現(xiàn)形式）?！そM織文化的類型— 6種劃分標準及其子項。幾種典型的組織文化（·杰弗瑞4項，·美國的組織文化，日本的組織文化，西歐各國的組織文化，·中國現(xiàn)代組織文化的特征）。來源:考試大-自考站

第三篇：自考《組織行為學(xué)》總結(jié)

自考《組織行為學(xué)》總結(jié)

2006-12-14 09:49 【大 中 小】【我要糾錯】

高等教育自學(xué)考試是應(yīng)考者獲得高等教育學(xué)歷的國家考試，命題是確?？荚囐|(zhì)量的核心工作。

為做好工商企業(yè)管理專業(yè)（獨立本科段）“組織行為學(xué)”課程全國統(tǒng)一命題工作，特制定本命題大綱。

一、課程性質(zhì)和考試目標

1.課程性質(zhì)

“組織行為學(xué)”課程是全國高等教育自學(xué)考試經(jīng)濟管理類專業(yè)課，是為培養(yǎng)和檢驗自學(xué)應(yīng)考者對以人為中心的現(xiàn)代管理學(xué)-組織行為學(xué)的基本理論和應(yīng)用能力設(shè)置的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程，是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。這是一門以人為中心的現(xiàn)代管理學(xué)，是多學(xué)科相交叉的邊緣性學(xué)科，是理論與實踐緊密結(jié)合的應(yīng)用性科學(xué)。

2.考試目標

通過本課程的學(xué)習(xí)考試，要求考生全面系統(tǒng)地掌握組織行為學(xué)的基本理論、基本知識和基本方法，認識組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人的心理活動與行為反應(yīng)的規(guī)律性，從而提高考生在做領(lǐng)導(dǎo)工作與管理工作過程中，對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，最充分地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。

二、考試內(nèi)容（各章節(jié)的重點內(nèi)容）

本課程的考試內(nèi)容與考核目標以課程考試大綱為標準，其重點內(nèi)容為：

教材第一、二章介紹組織行為學(xué)的研究對象與研究方法，其中第一章是全書的重點內(nèi)容之一，應(yīng)該對章內(nèi)各節(jié)的主要內(nèi)容有所了解和一定的把握；第二章屬一般性內(nèi)容。

第三章至第五章介紹個體行為與管理，其中第三章是全書的重點內(nèi)容之一，應(yīng)該對章內(nèi)各節(jié)的主要內(nèi)容重點了解和把握。第四章為創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)，第五章為事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理，皆為一般性內(nèi)容。

第六章至第九章介紹群體行為與管理。其中，第六章為群體心理與行為基礎(chǔ)、第七章為群體內(nèi)部互動行為，是全書的重點內(nèi)容。第八章為群體的人際關(guān)系，屬一般性內(nèi)容。第九章為群體間互動行為，是全書的重點內(nèi)容之一。

第十章至第十二章介紹領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性。其中，第十章為領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式，屬一般性內(nèi)容。第十一章為領(lǐng)導(dǎo)理論，為全書的重點內(nèi)容之一。第十二章為領(lǐng)導(dǎo)的決策行為，該章不作為重點內(nèi)容。

第十三章至第十五章為激勵理論與應(yīng)用。其中第十三章為激勵過程諸要素的研究，屬重點內(nèi)容。

第十四章為激勵理論研究，是全書的重點內(nèi)容之一。第十五章為運用激勵理論、建立激勵機制，是一般性內(nèi)容。

第十六章至第十八章介紹組織行為與組織文化。其中，第十六章為組織結(jié)構(gòu)，該章屬一般性內(nèi)容。第十七章為組織變革與組織發(fā)展，屬重點內(nèi)容，應(yīng)該對章內(nèi)各節(jié)的主要內(nèi)容有所了解和一定的把握。

第十八章為組織文化，屬一般性內(nèi)容。

三、考試命題的原則

1.命題標準

“組織行為學(xué)”課程是工商企業(yè)管理專業(yè)（獨立本科段）開設(shè)的一門專業(yè)必考課程。命題標準參照全日制普通高校同專業(yè)、同課程的本科結(jié)業(yè)水平，并體現(xiàn)自學(xué)考試以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主要目標的特點。在題量上保證中等水平的考生能夠在規(guī)定的考核時間內(nèi)完成全部試題，并有適當?shù)臅r間對答案進行檢查。

2.考試依據(jù)和范圍

以全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會1999年9 月頒布的《組織行為學(xué)自學(xué)考試大綱》為依據(jù)，以《組織行為學(xué)》（孫彤主編，高等教育出版社，2000年8 月第1 版）教材為命題范圍。試題的參考答案按所指定教材中的有關(guān)提法來編制。

3.知識與能力的關(guān)系

學(xué)好組織行為學(xué)，需要有一些必備的相關(guān)知識，如管理學(xué)原理、組織學(xué)原理，以及一定的哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、決策學(xué)知識等。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)要注重對基礎(chǔ)知識的理解和分析，將識記、理解、領(lǐng)會與分析聯(lián)系起來，把基礎(chǔ)知識和理論轉(zhuǎn)化為理解和分析能力。命題中要體現(xiàn)既測試基本知識、基本理論的掌握程度，又測試分析能力的原則。

4.重點與覆蓋面的關(guān)系

試卷覆蓋到章，重點章節(jié)的權(quán)重比例大一些，次重點章節(jié)的權(quán)重比例小一些，一般章節(jié)的分數(shù)為適中。單章考核分數(shù)不超過20%.四、考試形式與試卷結(jié)構(gòu)

1.考試形式

“組織行為學(xué)”課程考試形式為閉卷筆試，考試時間為150 分鐘，評分采用百分制，60分為及格線。

2.試卷內(nèi)容結(jié)構(gòu)

試卷內(nèi)容以第1、3、6、7、9、11、13、14、17章為重點考核內(nèi)容，其分值比例不低于60%.第5、8、10、15、16、18章為次重點考核內(nèi)容，其分值比例約為

30%，其它章節(jié)均為一般考核考內(nèi)容，分值比例不超過10%.《組織行為學(xué)自學(xué)考試大綱》已明確不列為考核內(nèi)容的不作試卷內(nèi)容。

3.試卷能力結(jié)構(gòu)

能力考核分為識記、理解、簡單應(yīng)用和綜合應(yīng)用四個層次，考核不同能力層次的試題在試卷中的分數(shù)比例為：“識記”占20% 左右、“理解”占30% 左右、“簡單應(yīng)用”占30% 左右、“綜合應(yīng)用”

占20% 左右。

4.試卷的難度結(jié)構(gòu)

試題的難度分為“容易”、“中等偏易”、“中等偏難”和“難”四個層次，不同難度的試題在試卷中的分數(shù)比例為：“容易”占20% 左右，“中等偏易”占30% 左右，“中等偏難”占30% 左右，“難”占20% 左右。

5.試卷的題型結(jié)構(gòu)

本課程考試采用的題型為：單項選擇題、多項選擇題、名詞解釋、簡答題、論述題五種。

第四篇：組織行為學(xué)重點(自考必備)

名詞解釋：

1.管理：是協(xié)調(diào)、控制和只會共同勞動的人們，為了達到預(yù)期目標，取得盡可能好的效益的過程。

2.態(tài)度：是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。

3.能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征。

4.阻止：是一個有共同目標和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)。

5.價值觀：是個體對客觀事物重要性和社會價值的一種判斷和觀點。是人們對客觀事物的是非、善惡和重要性的看法和評價。

6.信息溝通：是人與人之間傳達思想和交流情報、信息的過程。傳達的工具不僅局限于語言、文字、符號，也包括姿態(tài)和行為。

7.群體：是指二人或二人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。

8.沖突：是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。

9.激勵：指的是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程，即調(diào)動和發(fā)揮人的積極性的過程。

10.組織文化：是指一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)全體成員集合在一起的行為方式，價值觀念和道德規(guī)范。

11.人格：是個體獨有的穩(wěn)定的心理特征總和，它決定了一個人的行為方式與他人的差異。

12.企業(yè)精神：是企業(yè)文化的主要標志，它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的反映職工意愿并能激發(fā)其干勁的一種意識活力。

13.經(jīng)營性企業(yè)文化：就是指在企業(yè)經(jīng)營活動中員工所應(yīng)具有的價值理念，有人把經(jīng)營型企業(yè)文化說成是企業(yè)界定和處理自己與外部的關(guān)系的價值理念。

14.談判：指雙方或多方為實現(xiàn)自己的目標而進行協(xié)商的過程。

15.組織戰(zhàn)略：是為實現(xiàn)組織的目標，在分析外部環(huán)境的機會與威脅，內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢的基礎(chǔ)上制定的涉及市場范圍、成長方向、競爭優(yōu)勢等內(nèi)容的總體行動計劃。

16.組織結(jié)構(gòu)：是指組織成員為完成工作任務(wù)，實現(xiàn)組織目標，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。

17.創(chuàng)造力：是個體為了一定目的，運用已知信息，展開思維想象，產(chǎn)生獨特與新穎的思想，新產(chǎn)品的能力。

18.動機：是推動、引導(dǎo)、維持個體行為的內(nèi)部生理，心理因素的總和。

19.壓力：是個體對某一沒有足夠能力應(yīng)對的重要情境的情緒與生理反應(yīng)。

簡答題：

1.簡述雙滿意論？答：沒有員工滿意就沒有顧客的滿意，離開了員工滿意，顧客滿意就成了無本之木，無源之水。應(yīng)當樹立以員工為中心，以顧客為中心的理念，通過員工滿意的提高達到顧客滿意的效果。

2.態(tài)度的構(gòu)成因素有哪些？答：一般來說，態(tài)度由三種因素構(gòu)成。?認知指主題對態(tài)度對象的認知，包括感知、思維、理解、看法等。?情感，指主題對態(tài)度對象的情感體驗。?意向，指主體作用于態(tài)度對象的行為準備狀態(tài)。

3.什么是創(chuàng)新？答：創(chuàng)新就是對傳統(tǒng)的突破，是在過去知識，經(jīng)驗，技能基礎(chǔ)上的飛躍。創(chuàng)新的科學(xué)內(nèi)涵就是突破，質(zhì)變和飛躍。創(chuàng)新是創(chuàng)造全新成果的行動與過程，就是總結(jié)新經(jīng)驗，拓展新視野，做出新概括，就是不斷解放思想，實事求是，與時俱進。具體來說創(chuàng)新具

有理論和實踐兩個方面的規(guī)定性。

4.管理創(chuàng)新的內(nèi)涵是什么？答：所謂的管理創(chuàng)新，就是按照現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的客觀規(guī)律，結(jié)合具體的實際情況，客觀實際地分析企業(yè)內(nèi)部資源和外部環(huán)境，對企業(yè)的生產(chǎn)要素和各項職能在內(nèi)容和形式上做出適當?shù)恼{(diào)整和新的組合，以實現(xiàn)管理效益的最大化。企業(yè)的經(jīng)營離不開管理，而企業(yè)的發(fā)展又必須有創(chuàng)新，特別是企業(yè)管理的創(chuàng)新。管理創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的永恒主題，是一個企業(yè)迎頭趕上，長盛不衰的重要秘訣。

5.如何塑造高效團隊？答：(團隊成員多樣化。(保持最佳規(guī)模。(正確選撥員工④培訓(xùn)，培訓(xùn)，再培訓(xùn)。澄清目標⑤把個體報酬與團隊績效相連⑦運用適當?shù)目冃y量⑧鼓勵參與⑨提供支撐⑩重視溝通⑾激發(fā)士氣⑿指定行為規(guī)則⒀定期告知新消息⒁承認與回報重大貢獻

6.什么是組織行為學(xué)？答：組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定目標。

7.組織行為學(xué)的理論源泉是什么？答：組織行為學(xué)的理論源泉主要是。①心理學(xué)②社會學(xué)③人類學(xué)④政治學(xué)⑤倫理學(xué)⑥生物學(xué)⑦生理學(xué)等

8.簡述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別和聯(lián)系？答：組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動與行為的聯(lián)系上，兩個學(xué)科的研究對象都是以人的心理或行為的規(guī)律性為重點，心理活動是行為的內(nèi)在動因，心理活動只有通過行為來表現(xiàn)和衡量；行為時心理活動的外在表現(xiàn)。行為是在一定心理活動指導(dǎo)下進行的，心理活動和行為密不可分。管理心理學(xué)側(cè)重研究管理中的心理活動規(guī)律時，離不開行為研究。組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時也離不開心理的研究。兩個學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動規(guī)律性，并相應(yīng)的采取管理對策，側(cè)重于實踐和應(yīng)用。而組織行為學(xué)則主要研究作為心理的外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性，側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究。組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來自心理學(xué)，還來自社會學(xué)，人類學(xué)，經(jīng)濟學(xué)，生物學(xué)原理。其應(yīng)用范圍更廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會學(xué)，人類學(xué)，經(jīng)濟學(xué)的原理應(yīng)用于組織管理。

9.領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)遵循哪些原則？答：領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)遵循一下原理：①信息準全原則②可行性原則③系統(tǒng)分析原則④對比擇優(yōu)原則⑤實效原則⑥團隊決策原則

10.簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序與途徑？答：領(lǐng)導(dǎo)決策的程序分為八個階段①發(fā)現(xiàn)問題②確定目標③核定價值標準④擬定方案⑤方案評論⑥方案選優(yōu)⑦實驗實證⑧普遍實施領(lǐng)導(dǎo)決策民主化、科學(xué)化與群體化是領(lǐng)導(dǎo)者有效決策的必由之路。

11.組織文化的特點是？答：①有鮮明的民族特色②組織文化作用是整體的效用③具有歷史的連續(xù)性④具有個體性⑤具有創(chuàng)新性

12.組織文化的建立應(yīng)遵循哪些原則？答：建立組織文化應(yīng)遵循的原則是①目標原則②價值原則③卓越原則④參與原則⑤成效原則⑥親密原則⑦正直原則⑧環(huán)境原則

13.什么是領(lǐng)導(dǎo)？答：領(lǐng)導(dǎo)就是指引和影響個體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動過程。領(lǐng)導(dǎo)不同于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者是指擔(dān)任某項職務(wù)、扮演某種領(lǐng)導(dǎo)角色，并實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個人或集團。領(lǐng)導(dǎo)不同于管理，領(lǐng)導(dǎo)偏重于決策與用人，而管理側(cè)重于執(zhí)行決策，組織力量實現(xiàn)組織目標。領(lǐng)導(dǎo)作為動態(tài)過程具有以下特點①領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系②領(lǐng)導(dǎo)是一種投入與產(chǎn)出③領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境是函數(shù)。

14.什么是權(quán)變理論？答：權(quán)變理論把領(lǐng)導(dǎo)者看做一個動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨著領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境條件的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)、行為、能力不是天生不變的，而是可以變化的，是可以在實踐中逐步培養(yǎng)、形成和發(fā)展的，也就是說，管理者因地制宜、因時制宜。因

地制宜，靈活而不固守，多變而不單一，技能權(quán)衡輕重，又能隨機應(yīng)變的應(yīng)用管理方法。也就是說，管理者應(yīng)依據(jù)環(huán)境的自變量與管理方法的因變量之間的函數(shù)關(guān)系來確定一種最有效的管理方式。權(quán)變理論包括以下三個方面內(nèi)容：①審時度勢②因人、因時、因地而異③合理化

15.什么是績效考核？答：績效考核是對組織行為活動的效能進行科學(xué)的考察與核定的程度、方式、方法之總稱。從宏觀角度看，績效考場包括對整個組織行為活動的成果的測量與評價。從微觀角度看，它包括組織內(nèi)各個群體和組織成員全體的考核。

16.組織變革的動因是什么？答：組織變革的動因來自組織內(nèi)部與外部。引起組織變革的內(nèi)在動因是①組織目標的選擇與修正②組織結(jié)構(gòu)的改變③組織職能的轉(zhuǎn)變④組織成員內(nèi)在動機與需求的變化組織變革的外部驅(qū)動因素①科學(xué)技術(shù)的不斷進步②組織環(huán)境的變動③管理現(xiàn)代化的需要.17.組織變革的基本模式有哪些？答:組織變革的模式是指組織變革的要素構(gòu)成、運行程序、變革的方式和方法的總體思維構(gòu)架。組織變革模式綜合起來只要有下述幾種①組織變革的動因模式②組織變革的系統(tǒng)模式③組織變革的程序模式

18.態(tài)度的構(gòu)成因素有哪些？答：一般來說，態(tài)度由三種因素構(gòu)成。①認知，指主體對態(tài)度對象的認知，包括感知、思維、理解、看法等 ②情感，指主體對態(tài)度對象的情感體驗 ③意向，指主體作用于態(tài)度對象的行為準備狀態(tài)。

19.能力可分為幾類？人的能力差異主要表現(xiàn)在哪些方面？答：能力可分為基本能力和綜合能力兩大類?；灸芰κ侵改承﹩我蛩啬芰?，如感知、思維、記憶、肌肉運動等。綜合能力是指為完成某種專業(yè)活動，有一些基本能力結(jié)合而成，如數(shù)學(xué)能力、音樂能力等。人的能力差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面①能力水平差異 ②能力類型差異 ③能力發(fā)展早晚差異

20.領(lǐng)導(dǎo)行為理論有哪幾種？答：領(lǐng)導(dǎo)行為理論一般有以下五種，四分圖模式，管理方格模式，ＰＭ型領(lǐng)導(dǎo)模式，利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式和勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論

21.什么是學(xué)習(xí)型組織？答：是一個不斷創(chuàng)新，進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新，前瞻而開闊的思維方式，權(quán)利突破實現(xiàn)共同抱負，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。

22.彼得*圣吉剔除的五項修煉內(nèi)容是？答：①自我超越，是指突破極限的自我實現(xiàn)，或技巧的精熟。自我超越的意義在于創(chuàng)造。②改善心智模式。心智模式存在于人們大腦中的許多設(shè)想、信念或圖像、印象，通俗的講就是心理素質(zhì)和思維方法。③建立共同愿景。共同愿景，就是大家共同愿望的景象，應(yīng)是人們心中一股深受感召的力量④團隊學(xué)習(xí)。是指發(fā)揮團隊全體成員整體搭配能力，創(chuàng)造能力和提高實現(xiàn)共同目標能力的過程。⑤系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考要求人們運用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展，就是要整體思考問題。動態(tài)的思考問題，從本質(zhì)上思考問題。

23.學(xué)習(xí)型組織的特點是什么？答：①精簡 ②扁平化 ③有彈性 ④不斷自我創(chuàng)造 ⑤善于學(xué)習(xí)⑥自主管理

24.有效溝通的四個特點和四個原則是什么？答：有效溝通的四個特點是①隨時性，我們所做的每一件事情都是溝通。②雙向性，我們既要收信息，又要給予信息。③情緒性，信息的收集會受到傳遞信息的方式所影響。④互換性，溝通的結(jié)果都是由雙方?jīng)Q定的。有效溝通的四個原則：①明確的溝通目標。②重視每個細節(jié)。③要達到你的至少一個目標。④適應(yīng)主管和客觀環(huán)境的突然變化。

第五篇：組織行為學(xué)自考

一 單項選擇題

1—5BACAD 6—10 DABDD 11—15BBCBA 16—20 CAAAB

二 多項選擇題

21ABCDE 22ABC 23ACD 24ABC 25ACE

三 名詞解釋管理：是指組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，來協(xié)調(diào)他人的活動，使他人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程。

27限定因素原理：是指在計劃工作中，越能了解和找到到達目標起限制性和決定性作用起的因素，就越能準確、客觀的選擇可行性方案。企業(yè)核心能力：是指競爭對手無法迅速模仿的能力，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。激勵：是指管理者越能了解下屬的需求和愿望，并給與滿足，就越能調(diào)動下屬的積極性，使之為組織作出更大貢獻。決策支持系統(tǒng)是輔助決策者通過數(shù)據(jù)、模型和知識，以人機交換的方式進行半結(jié)構(gòu)畫或非結(jié)構(gòu)化決策的計算機應(yīng)用系統(tǒng)。他是管理信息系統(tǒng)想更高一級發(fā)展而產(chǎn)生的先進信息管理系統(tǒng)。他為決策者提供分析問題、建立模型、模擬決策過程和方案的壞境，調(diào)用各種信息資源和分析工具，幫助決策者提高決策水平和質(zhì)量。

四 簡答題

學(xué)習(xí)型組織的特征：1，學(xué)習(xí)型精簡2，扁平化，3有彈性4，不斷創(chuàng)新5，善于學(xué)習(xí)，6自主管理7領(lǐng)導(dǎo)者的新角色

1經(jīng)濟壞境2 政治和法律壞境3社會文化壞境4科技壞境5全球化壞境

33實質(zhì)：是對過程的持續(xù)改進的方法論。

六西格瑪目標的循環(huán)過程：

1確定你所提供的產(chǎn)品或服務(wù)是什么。

2明確你的顧客是誰，他們的需要是什么。

3為了向顧客提供滿意的服務(wù)你需要什么。

4明確你的過程。

5糾正過程中的錯誤，杜絕無用功。

6對過程進行測量，分析、改進和控制、確保改進的持續(xù)進行。

五 論述題

作用：

（一）決策是管理的基礎(chǔ)。

（二）決策是各級管理者的首要工作。

正確決策的特征：

1明確而具體的決策目標

2以了解和掌握信息為基礎(chǔ)

3有兩個以上的備選方案

4對控制的方案進行綜合分析評估

5追求最可能的優(yōu)化效應(yīng)

361控制系統(tǒng)應(yīng)切合管理者的個別情況。2控制工作應(yīng)確立客觀標準。3。控制工作應(yīng)具有靈活性。4控制工作應(yīng)講究經(jīng)濟效益。5控制工作應(yīng)有全局觀點。7控制工作應(yīng)面向未來。

六案例分析題

（1）集權(quán)是指在組織系統(tǒng)的較高層次中，決策權(quán)要一定程度的集中:分權(quán)是指在組織系統(tǒng)的較低層次中，決策權(quán)可一定的分散。衡量集權(quán)與分權(quán)的標志主要有：決策的數(shù)量、決策的范圍、決策的重要性、決策的審核。