第一篇：自考組織行為學名詞解釋,00152

名詞解釋：

1.組織：是在共同目標指導下協同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協調配合人們行為的組織活動過程。

2.行為：狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現出能被觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內隱的心理活動；廣義行為的概念實際是把心理和行為統稱為人的行為。

3.組織行為學：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規(guī)律性的科學。

4.感覺：是客觀事物直接作于人的感覺器官，人腦中所產生的對這些事物個別屬性的反映。它也是客觀事物在人的認知過程中最簡單的最初的反映形式，是構成知覺和思維等復雜的高級的反映形式的基礎。

5.知覺：是在感覺的基礎上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯系起來，在人腦中產生的對該事物各種屬性的組合整體反映。

6.社會知覺：是指主體對社會環(huán)境中有關人的知覺，包括對個人、群體和組織特性的知覺。

7.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應外界環(huán)境的要求。

8.價值觀：是人們對客觀事物(包括人、物、事)在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分，是指導人們行為的準則。

9.態(tài)度：是個人對某一對象所持有的評價和行為傾向。

10.工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。

11.工作參與度：是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度。

12.個性：是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機組合。

13.氣質：是指與個人神經過程的特性相聯系的行為特征。

14.能力：是個人順利完成某種活動所必備的心理特征。

15.性格：是個人對現實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。

16.控制方位論：是指個人行為能否達到某種結果靠那方面原因控制的看法。

17.創(chuàng)造性行為：是指人這個主題綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調節(jié)客體過程中產生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。

18.事業(yè)生涯：是指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務、職位及崗位的發(fā)展道路。

19.事業(yè)生涯的設計：是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。

20.事業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達到事業(yè)生涯設計所列出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識、能力專業(yè)和技術的開發(fā)性(培訓、教育)活動。

21.事業(yè)生涯的管理：是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。

22.群體：是指為了實現某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。

23.正式群體：是指由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。

24.非正式群體：是那些既沒有正式結構、也不是由組織確定的聯盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

25.角色：是指人們對某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。

26.角色同一性：是指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。

27.角色知覺：是指一個人對于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識。

28.角色期待：是指別人認為你在一個特定的情境中應該做出什么樣的行為反應。

29.群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。是維持群體行為有效性的一種合力。

30.群體助長(群體促進)：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現象就叫群體助長或群體促進作用。

31.社會惰化：是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。

32.協同效應：是指由兩種以上的物質相互作用所產生的效果不同于每個物質作用的總和。

33.正式溝通：是指組織和群體中正式的溝通過程，它是按照組織的結構和功能特性進行溝通傳遞的，如組織和群體的管理行為、例行的匯報、總結、工作任務分配等均屬此列。

34.群體思維：指群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價，會嚴重損害群體效績。

35.群體轉移：是指討論可選擇的方案進行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況下謹慎的態(tài)度占上風，形成保守轉移，但在大多數情況下，容易向冒險轉移。

36.人際關系：指人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關系。

37.合作：是指人們?yōu)榱藢崿F某個共同目標而進行的協同活動。

38.競爭：是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動，或為了同一個目的，但在達到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。

指一個人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響。

39.群體間互動：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。

40.沖突：定義為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。41.協作：指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結果。42.回避：指的是一個人可能意識到沖突的存在，但希望逃避它或抑制它。43.遷就：指為了維持相互關系，一方愿意作出自我犧牲。44.領導：是影響和指引他人或組織在一定條件下實現其目標的行動過程。45.領導者：是發(fā)揮主導影響力作用的人，包括個人或集體；是領導行為過程的核心，也是組織中工作關系、人際關系以及多種社會關系的中心。46.正式領導：是指領導者通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的活動過程。47.非正式領導：是指領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行的領導活動。48.授權：是一種特殊的權利分配形式，是指將權利和責任授予下級，使下級再一定的監(jiān)督下，有相當的行動自主權。49.有效領導行為：是指領導的行為能適應既定的環(huán)境，并根據各種特定的情景，能作出正確的決定。50.滿意度：是指員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。51.領導素質：是指領導者自身的內在條件，即在領導過程中表現出來的氣質、能力、品質等個人特征。52.領導者的工作作風：是指領導者在領導活動中比較固定和經常使用的行為方式和方法的總和。53.領導方式：是領導過程中領導者、被領導者及其作用對象相結合的具體形式。54.決策：是在一定的環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實現既定目標的最佳方案。55.動機：是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。56.目標：就是期望達到的成就和結果，也是行為的導向。57.激勵：通過某些內部或外部刺激，是人奮發(fā)起來，驅使人去實現目標。58.激發(fā)力量(激發(fā)水平)M：即調動一個人的積極性，激發(fā)其內在潛力的強度。59.目標效價V：是指目標對于滿足個人需要的價值，即目標對于個人的重要程度。60.期望值E：是指采取某種行為可能導致的結果和某種需要的概率，即采取某種行為對實現目標可能性的大小。61.公平差別閾：剛剛能使兩個條件不相等的人產生公平感時的適應差別的比值。62.激勵機制：是為了達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。63.組織結構：是在組織理論的指導下，經過組織設計，由組織要素相互聯結而成的相對穩(wěn)定的結構模式。64.組織內部結構：是指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關系。65.管理幅度：就是指一個管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數目。66.管理層次：是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結構的等級層次。67.組織體制：是組織結構中各層次、各部門之間組織管理關系制度化的表現形式。68.企業(yè)集團：是一些有經濟聯系的企業(yè)為了實現共同的經營目標而在生產或經營的有關環(huán)節(jié)上聯合起來的協作組織。69.文化：是人類群體或民族時代相傳的行為模式、藝術、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產活動、思維活動的本質特征的總和。70.組織結構合理化：是從靜態(tài)標準的角度來衡量組織行為科學化的，是指組織內部各運行要素的有效配置及其相關機制的有效發(fā)揮。71.組織決策體制：是指決策機構和決策人員所組成的一定的組織體系及其指定決策的基本程序和制度。72.組織成員的認同感：是指組織成員愿意為組織目標而奮斗的精神狀態(tài)，是組織成員群體意識與群體態(tài)度的總和。73.解凍：是指激勵個體或群體改變原有的態(tài)度，即改變原有的習慣或傳統，接受新的觀念和思想。74.改變：是指通過對認同和內在化等方式，使成員形成新的態(tài)度并接受和學會新的行為。75.凍結：是指用必要的強化方法使所期望的新態(tài)度和新行為融合成為成員個人品德中永久部分的過程。76.突破式變革：指領導用最大的決心和魄力對重大的變革要求一步到位，定期內必須按時完成變革。77.漸進式變革：是指利用足夠的時間分步驟地逐漸推進變革并最終達成變革目標。78.管理模式：是指從管理思想、管理理論、管理原則、組織結構(包括職能結構、部門結構、責權結構)、運行機制及運行方式，到管理技法、管理工具的整個管理體系的總稱。79.組織文化：通常是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向，實質上是一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結合再一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。

第二篇：組織行為學名詞解釋

組織行為學復習題（名詞解釋及答案）

1.下行溝通：是一種由上而下的溝通，由上級直接向下級發(fā)布命令和指示。

2.群體風氣：是群體規(guī)范的一部分，是一種非正式的、非強制性的行為標準，它由群體成員相互作用、約定俗成。一般來講，群體風氣是指群體在長期活動中逐步形成的行為習慣和精神風貌。3.正強化：是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為。

4.負強化：是懲罰那些與組織目標不相容的行為，從而削弱這種行為。

5.組織文化：是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所持有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映。6.需要：是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。

7.動機：指引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素。

8.激勵：指的是激發(fā)人的動機的心理過程。具體而言，激勵就是利用某種手段或方法調動人的積極性的過程。

9.價值觀：是一個基本的信念和判斷，代表了人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。

10.感覺：是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映。11.知覺：是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。12.態(tài)度：是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。

13.個性：是在先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經常表現出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和。

14.氣質：是一個人的自然特征、精神風貌的集中表現。

15.性格：是一個人對現實的態(tài)度和習慣性的行為方式中所表現出來的較為穩(wěn)定的心理特征。16.：是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。

17.意志：是自覺地確定目的，并支配調節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現目的的心理過程。18.情感：是在人類社會發(fā)展進程中產生的人對一定事物的態(tài)度。

19.群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴，在思想上互相影響，而且有共同的奮斗目標。

20.凝聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。

21.從眾：是指群體成員在團體中因受到團體的影響和壓力，使其在知覺、判斷及行為上傾向于與群體中多數人行為保持一致的現象。

22.小集團思想：是參與一個統一群體中的人們的一種思想作風，在這個群體中，認為追求思想一致比現實的評價各種可能行動方案更為重要。為保持群體的統一、創(chuàng)造和諧的氣氛有特殊意義。23.非正式組織：是一種關于個人與社會的關系網絡，這種關系網絡不是由法定的權力建立的，也不是出于權力機構的要求，而是在人們彼此交往的聯系中自發(fā)形成的。

24.正式溝通：指命令和指示經指揮鏈條向下傳達，意見和建議經指揮鏈條向上匯報。25.上行溝通：是一種由下而上的溝通，是由下級向上級報告情況、提出自己意見和建議的溝通方式。

26.組織：是為了達到個體和共同目標而一起工作的人的集合。

27.組織行為學：研究組織中人的心理和行為表現及其規(guī)律，提高管理人員、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。

28.“經濟人”假設：是古典經濟學家和古典管理學家關于人性的假設，認為人的行為就是為了獲得最大的經濟利益，工作的目的是為了獲得經濟報酬。

29.“社會人”假設：認為人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質利益是相對次要的因素。30 “自我實現人”假設：認為人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產生最大的滿足感。

第三篇：長江大學組織行為學名詞解釋

組織：組織是對完成特定使命的人的系統安排，是一群人的集合，是為了完成共同的使命和目標，組織成員按照一定的方式相互合作接車后您的有機整體。組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學

感覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物個別屬性的反映。

知覺：直接作用與感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。社會知覺：就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。態(tài)度：指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。

人格：個體內部身心系統的動力組織，他決定個體對環(huán)境獨特的調節(jié)方式，是影響個體行為的心理特征，是個體所有反映方式以及與他人交往方式的總和。氣質：是人典型的，穩(wěn)定的心理特點，是人天生的、表現在心理活動力方面的個性新里特征。他在管理中的應用1：根據人的氣質特征來調動人的積極性，合理用人。2：根據人的氣質特征來合理調整組織結構，增強團體戰(zhàn)斗力。3：根據人的氣質特征來做好思想工作。性格：是指一個人對現實的態(tài)度和習慣性的行為方式中所表現出來的較為穩(wěn)定的心理特征 回顧性文飾作用：指組織承諾的形成和發(fā)展是為了努力使以前的行為或決策正當化。

群體：是兩個或兩個人以上的集合，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。

冒險轉移現象：在群體決策中冒險水平增加的現象就是所謂的冒險轉移現象。

雙因素理論(Two Factors Theory)又稱激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory)，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。.期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。

公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔梗↗ohn Stacey Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論這種理論觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為和結果之間的關系，而不是突出激勵的內容和過程。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他無利，這種行為就會減弱直至消逝。組織文化：是指組織在長期的生存和發(fā)展中形成的，為組織多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。它是觀念形態(tài)文化、制度文化形態(tài)和符號形態(tài)文化的復合體。

領導權變理論主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。

組織變革（Organizational Change）是指運用行為科學和相關管理方法，對組織的權利結構、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環(huán)境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能。企業(yè)的發(fā)展離不開組織變革，內外部環(huán)境的變化，企業(yè)資源的不斷整合與變動，都給企業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn)。

組織發(fā)展（Organiz ational Development，簡稱OD）是指將行為科學知識廣泛應用在根據計劃發(fā)展、改進和加強那些促進組織有效性的戰(zhàn)略、結構和過程上。該定義突出了幾個特征使得組織發(fā)展區(qū)別于其他對推動組織變革和改進的措施、動機、行為之間具有密切的關系。當人產生需要而未得到滿足時，會產生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標時，這種緊張的心理狀態(tài)就會轉化為動機，推動人們去從事某種活動，去實現目標。目標得以實現就獲得生理或心理的滿足，緊張的心理狀態(tài)就會消除。這時又會產生新的需要，引起新的動機，指向新的目標。這是一個循環(huán)往復、連續(xù)不斷的過程。由此，需要是動機和行為的基礎，人們產生某種需要后，只有當這種需要具有某種特定的目標時，需要才會產生動機，從而成為引起人們行為的直接原因。每個動機都可以引起行為。但是，在多種動機下，只有起主導作用的動機才會引起人的行為。同一動機尅產生多種不同的行為，2 同一行為可出自不同的動機 3 一種行為可能為多種動機所推動 4 合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為 5 錯誤的動機有時被外表積極地行為所掩蓋。

價值觀在管理中的應用：首先，管理者志存高遠，超越個人和小團體的狹隘利益，站在社會進步、國家發(fā)展和人類幸福的高度認識組織活動的社會價值，重視組織核心價值觀的培育和整合，拓寬組織活動的發(fā)展空間，其次：要致力于組織的文化建設，在明確的組織價值觀指導下，根據組織的使命、任務，建立員工共同認可的制度體系，并在組織運作中為大家接受，形成行為規(guī)范和工作準則，提高組織運行的效能。

再次：管理者還必須重視價值觀的變化擠兌組織行為的影響。一方面，管理者要使員工適應人們普遍人認可的以自然法則和價值公理方式存在的社會主流價值觀。另一方面，管理者要注意樹立和培植新的價值觀。

第四篇：組織行為學總結——自考

第一篇研究對象與研究方法（1 — 37）

第一章 組織行為學的對象與性質（2 — 23）

一、組織行為學與管理人員

組織 及其涵義（6項）?！ば袨椋íM義、廣義）。?行為的特點（適應、多樣、動態(tài)、可控、主客觀

結合）?！そM織行為學（對象、范圍、方法、目的）。?研究組織行為學的意義（6項）。

二、·組織行為學的學科性質 —— ·邊緣性、兩重性、應用性。

三、組織行為學的產生與發(fā)展（13、圖）

四、組織行為學的理論體系與其相關學科的關系

理論體系—圖。影響組織中人的行為的因素— 表。

·行為規(guī)律的理論模式：B = f（P a、b、c? E m、n、o?）。

五、組織行為學與其相關學科的關系 —— 圖表。

·（心理學、社會學、人類學、政治學、論理學、生物學等）。

第二章 組織行為學的研究方法（24 — 37）

一、?研究方法主要特性

研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統性、所得結論的再現性、對未來的預見性。

二、·研究的基本過程 —— 圖

觀察和實驗、分析和評價、預測和推斷、檢查和驗證。六步驟的循環(huán)系統 圖。

三、研究的主要方法

案例研究法。觀察法（·參與觀察法、·非參與觀察法；·自然觀察法、·控制觀察法）。心理測驗法（信度、效度）。調查法（面談法、電話調查法、·問卷調查法：郵寄、現場；·選擇法、·是否法、·記分法的、·等級排列法）。實驗法（實驗室實驗法、現場實驗法、準實驗法：間隔時序準實驗、不等同對照組準實驗）。

四、研究結果的統計分析法

集中趨勢分析、離中趨勢分析、抉擇分析、相關分析、因素分析。

第二篇個體行為與管理（39 —— 118）

第三章個體差異與管理（40 — 77）

一、知差異與管理

感覺。知覺。社會知覺 及其種類（·對他人的知覺、·對人際關系的知覺、·對角色的知覺、·對因果關系的知覺）。自我知覺及其·與社會知覺的關系。知覺的過程—觀察、選擇、組織、解釋、反應）。影響知覺的因素（客觀：·對象與背景的配合、·知覺歸類原則、主觀知覺錯誤：·知覺防御、·首因效應、·暈輪效應、·投射）。? X、Y理論（提出者、理論要點）。歸因理論（歸因影響、·歸因種類、·結論）。

二、價值觀、態(tài)度差異與管理

價值觀?！び绊憙r值觀形成的因素。價值觀分類（·依對象分：個人、集體、社會；·史布蘭格的分類：理性、經濟性、政治性、社會性、審美性、宗教性；·格雷夫斯的分類：反應型、忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、現實主義型；·西方三種經營管理價值觀：最大利潤、委托管理、工作生活質量；·我國三種經營管理價值觀：生產型、生產經營型、經營）。?價值觀在管理中的作用（行為準則，調動積極性，經營管理行為的基礎，錄用、提升員工的標準之一）。態(tài)度及其構成（認知、情感、意向）。?態(tài)度的特性（社會性、針對性、協調性、穩(wěn)定性、兩極性、間接性）。工作態(tài)度及其?功能。·組織認同的構成（3項）。組織認同感的作用（4項）。工作參與度?如何提高員工的組織認同感和工作參與度（關心，機會，自主權，獎勵，意義）。

三、性差異與管理

?個性及其性質?！€性的結構—傾向性（興趣，需要，動機，理想、信念，世界觀）；心理特征（氣質，能力，性格）。氣質·神經過程的類型及其·特征（強度、均衡性、靈活性）?！赓|類型劃分（多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質）及其·行為特征。能力及其·衡量。能力的種類— ·按適應性劃分（智力，專門能力，創(chuàng)造力）；按發(fā)展程度劃分（能力低下，一般能力，才能，天才）。性格?！ば愿?、氣質、能力的比較。性格分類— ·按優(yōu)勢心理機能劃分（理智型，情緒型，意志型，中間型）；·按心理活動傾向性劃分（外傾，內傾）；·按思想行為的獨立性化劃分（順從型，獨立型）；·按行為模式劃分（·A型，·B型，·C型，·D，·E型）。·性格差異與健康。影響個性形成的因素— ·先天遺傳，·社會環(huán)境（·家庭，文化傳統，階級和階層）?！€性差異與工作成就（特爾曼）。?成功企業(yè)家的個性特征（·自

我意識，·氣質，·性格，情感）。個性差異與健康?！€性差異與管理（知人善用，備合理的領導結構，擇有效的領導方式和管理方法）?？刂品轿徽摷捌洹し诸悾▋纫蚩刂普?，外因控制論）。·控制方位論與工作行為之間的關系?？刂品轿徽撛诠芾碇械囊饬x。

第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)（78 — 94）

一、創(chuàng)造性行為的特點和類型

創(chuàng)造性行為及其?特點。·產生?！?chuàng)造性行為的類型（技術發(fā)明型，科學發(fā)現型，藝術塑造型，組織管理型）。

二、創(chuàng)造性行為應成為新世紀組織行為的主旋律——（3項）。

三、創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)和測定

?主觀特征的自我培養(yǎng)（有明確的目標和宏偉的志向，善于發(fā)現問題，勤于思考，富于靈活性，善于應用，懷有好奇心，充滿自信，堅持獨立思考，勇于堅持到底）。創(chuàng)造性潛能的測定。

四、?開發(fā)創(chuàng)造性行為應具備的客觀環(huán)境

·家庭環(huán)境（教育，氣氛，人際關系），學校環(huán)境，·組織環(huán)境（組織氣氛，領導，人際關系，群體結構，信息溝通，組織結構），·社會環(huán)境（人才自由流動，學術民主空氣，加大對創(chuàng)新活動投入的力度，完善制度、鼓勵創(chuàng)新，評價、獎勵，加強對知識產權的管理和保護）。

第五章事業(yè)生涯的設計、開發(fā)與管理

一、事業(yè)生涯及其設計與開發(fā)的概念

事業(yè)生涯 ?及其實質含義（4項）。事業(yè)生涯的設計。事業(yè)生涯的開發(fā)。?事業(yè)生涯設計應遵循的原則。

二、?研究事業(yè)生涯設計與開發(fā)的意義—— 6項（99頁）。

三、事業(yè)生涯的管理

事業(yè)生涯管理（宗旨）?！热荨毠ぷ晕夜芾?，組織的管理。?事業(yè)生涯自我管理的內容（4項）。?組織對職工事業(yè)生涯管理的內容（6項）。?事業(yè)生涯管理的特點（3項）。

四、事業(yè)生涯的選擇

·影響選擇的因素（個人條件，父母，朋友、同輩群體，社會文化，學校教育）。選擇的步驟和方法：個人—選擇職業(yè)和工作崗位（霍蘭德“個性定向”說：現實操作型、調查研究型、社會型、常規(guī)型、管理型、藝術型；薛恩“職業(yè)錨”說：技術、管理能力、創(chuàng)造性、安全感、自治獨立）；對組織的了解和選擇（組織、工作、發(fā)展機會）。對職業(yè)生涯選擇的調整。

五、事業(yè)生涯的變動方向與發(fā)展階段

·事業(yè)生涯的變動方向（縱向、橫向、向核心的變動）?！な聵I(yè)生涯的階段性?！な聵I(yè)生涯的階段劃分（五階段論：成長、探索、創(chuàng)立、維持、衰退；三階段劃分：早、中、晚）。

六、?實施事業(yè)生涯設計、開發(fā)與管理應注意的問題

靈活性，擇業(yè)權利和自由，平等就業(yè)和就職機會，雙向選擇，兩種生涯的結合。

第三篇群體行為與管理（119 — 219）

第六章群體心理與行為基礎（120 — 147）

一、群體的定義與類型

?群體 及其含義（4項）。群體行為的解釋—圖?！€人加入群體最常見的原因（安全、地位、自尊、情感、權力、實現目標）。群體發(fā)展階段— ?五階段模型（形成、震蕩、規(guī)范化、有所作為、中止）；?間斷—平衡模型（6項）。群體的類型（正式群體、非正式群體；·命令型、·任務型、·利益型、·友誼型）。

二、?制約群體有效性的因素

群體的外部環(huán)境條件（組織戰(zhàn)略、權利結構、正式規(guī)范、組織資源、人員甄別過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境）；群體成員資源（能力、性格特點）；群體結構（正式領導、群體構成群體規(guī)模）；群體任務。

三、群體規(guī)范與角色

·規(guī)范。?群體規(guī)范的基本功能（4項）?！ひ?guī)范的一般類型（績效、形象、社交、資源分配）?！と后w規(guī)范的形成方式（成員所做的明確說明，歷史上的關鍵事件，私人交誼，過去經歷中的保留行為）。決定群體規(guī)范重要性的因素（能促進群體的生存；能增加群體成員行為的可預測性；能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關系問題；允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標志）。·角色建立和適應。·角色?！そ巧恍?。角色知覺。角色期待?！ば睦砥跫s。角色沖突。

四、群體凝聚力

群體凝聚力。?影響群體凝聚力的因素?！つ哿θ后w生產率的影響— 取決于群體的績效規(guī)范。凝聚力的評價（問卷調查法、·數量分析

法）。

第七章 群體內部互動行為（148 — 174）

一、協同效應

群體助長。社會惰化的原因（成員認為他人沒有盡到應盡的責任；群體責任的擴散）。·群體互動過程的影響（群體的潛在績效+群體互動過程所得－群體互動過程損失=群體的實際績效）。協同效應。

二、群體壓力與從眾

·群體壓力?！€體對壓力的接受程度不同?！⒄招匀后w的特點（3項）。

?影響從眾行為的因素（個人因素：智力、情緒、自信心、個性特點、人際關系；環(huán)境因素：群體的氣氛、群體的競爭性、群體成員的共同性、群體目標、群體的規(guī)模）。

三、群體溝通

?溝通的過程及其·模型因素（7項）。溝通的類型（·按溝通方式分：口頭、書面、非言語性；·按溝通方向分：上行、下行、平行；·按組織結構特征分：正式溝通、非正式溝通）?！ふ綔贤ňW絡的五種基本形式（·輪、·Y、·鏈、·圓、·全方位式）?！し钦綔贤ǖ乃姆N基本形式（·集束、偶然、流言、·單線式）。小道消息的特點（3項）。小道消息的目標（4項）。小道消息的功能（過濾、反饋）。減少小道消息結果的建議（4項）?！?有效溝通的障礙（失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語言）?！?有效的傾聽的八種技能。

四、群體決策

?群體決策的·優(yōu)點和·缺點。群體決策的效果與效率（·準確、·質優(yōu)、·效率）。群體思維?！と后w思維的表現?！び绊懭后w思維的因素（凝聚力，領導者的行為，與外部人員的隔閡）。群體轉移（保守、冒險）。群體決策技術— ?腦力激蕩法；?命名小組技術；?德爾斐技術；·電子會議。群體決策效果的評價表。

第八章 群體的人際關系（175 — 195）

一、人際關系的性質

人際關系。· 經濟關系是最重要的?！ぶ谎芯啃睦黻P系?！と穗H關系、心理關系的特點?！と穗H感情劃分（親近，疏遠）。?人際關系的作用?！?社會交換論（含義，提出，原則）。·人際反應特質（舒茲，人際需求：包容、控制、感情；主動，被動）。

二、影響人際吸引的因素

·個人因素（容貌，個性特點）；·交往因素（鄰近，相似，互惠）。

三、人際關系的測量

·社會測量（公式）。·關系分析（結論）?！⒄諟y量。

四、競爭與合作

·合作（分工、互助，還包括）?！じ偁帲ㄌ攸c，還包括）。合作與競爭的形成（利害相依關系分類）。?影響競爭與合作的因素（動機，威脅，信息溝通，個性特征，組織文化）。

第九章群體間互動行為（196 — 219）

一、群體間行為的特性

·群體間互動的表現（建設性、破壞性）。影響群體間互動的因素（相互依賴性—相互依賴關系，任務不確定性，時間與目標取向）。管理群體間互動的方法（規(guī)劃與程序，層次等級，計劃，聯絡員角色，特別工作組，工作團隊，綜合部門）。

二、群體間沖突

沖突?！_突的作用?！_突功能的判別。沖突的過程（圖）·五個階段：·潛在的對立或失調（溝通，結構，個人因素），·認知和社會化（認識到，感覺到），·行為意向（競爭，協作，回避，遷就，折衷），·行為（沖突強度連續(xù)體），·結果（功能正常的，功能失調的）。

三、沖突的管理

·適度的沖突有利于提高績效。激發(fā)功能正常的沖突?！_突管理包括解決沖突和激發(fā)沖突兩個方面。· 處理沖突的策略（·運用競爭4項，·運用合作4項，·運用回避6項，·運用遷就6項，·運用折衷5項）。沖突管理技術— ·解決沖突的技術（9項），?激發(fā)沖突的技術。第四篇領導行為及其有效性

第十章領導行為與領導過程模式（222 — 243）

一、領導的概念與功能

?領導及其特征（作用，行為，個性特征）?！ゎI導函數。·領導者的作用（激勵，協調）及其·先決條件（2項）。正式領導，非正式領導 ·及其相互關系（3項）。?領導的特點（示范性，激勵性，互動性，環(huán)境適應性）。?領導的功能（創(chuàng)新，激勵，·組織，溝通協調，·服務）。

二、領導的過程

·權威（權力、威信）是基礎?！嗔Φ男再|（情景性、依賴性、不確定性、資源性）。?權力的作用（影響，雙重，潛在，組織有效運行的條件）?！嗔Φ臉嫵桑ㄙY源控制權、獎懲權、專長權）?！嗔碓矗▊鹘y因素—服從感、職位因素—敬畏感、資歷因素—敬重感）?！嗔Ψ峙洌v向、橫向）?及其原則（4項）和意義（3項）。授權及其?意義（解脫自己，彌補能力不足，激勵下屬）。

·權力的運用（·權利性影響力、非權利性影響力）。監(jiān)督。威信及其特點（內在性、持久性）。?領導威信的作用（決定影響力的強弱，提高領導效能的條件，有利于推進改革，有助于融洽上下屬關系，有利于吸引人才）?！び行ьI導行為?！び行ьI導行為的步驟（·計劃、·委派、·貫徹、評價、·獎勵）。·評價領導績效的標準（工作的·效率、工作的·效益、人員的滿意度、人員的流向、出勤率）。第十一章領導理論（244 — 275）

一、導素質理論

領導素質。·企業(yè)家能力的構成（決策、組織、協調、創(chuàng)新、激勵、應變、社交）。?企業(yè)家的綜合素質。·杜拉克的領導素質觀點（時間、貢獻、用人、主次、決策）。·領導的能力結構（技術、交際、行政管理）及其層次差異?！ゎI導班子的合理結構（年齡、智能、專業(yè)、知識、個性）。對領導班子的年齡結構的正確理解?！ぶ悄艿暮诵模ㄟ壿嬎季S能力）。

二、領導行為理論

二元四分論（工作、人際）?！ざ砗ザ碇葜萘⒋髮W的研究?！し礁駡D模式（五種典型）。領導作風論（領導者的工作作風，領導方式，·集權型領導方式的主要特征3項，·民主型領導方式的特征4項，·放任型領導方式的特點4項。·三種領導方式的應用）。

三、領導權變論

·觀點。權變因素（領導者、被領導者、情景）。非德勒的權變領導論（·權變因素—領導者與被領導者的關系、任務的結構、職位的權利，·LPC量表測定結論—工作導向型、人際關系導向型、混合型，·情景因素與領導方式的配合關系）。途徑—目標理論（基本原理，·結合領導行為兩維理論和期望理論，·領導方式—指令、支持、參與、成就，·權變因素—下級的個性特點、環(huán)境因素）。領導生命周期理論（觀點，·領導類型—指令、說服、參與、授權，?應用）。領導有效性評價（·理論依據，主要方面—績效、功能，影響領導效能的因素—·領導者自身的因素、·被領導者的因素、·環(huán)境因素）。

第十二章領導決策行為（276 — 298）

一、領導與決策

·決策。?決策的特點（目標性，選擇性，關鍵性，創(chuàng)新性，層次性）。?決策對實現領導有效性的意義（5項）。

二、?領導決策的原則（·信息健全，可行性，系統分析，對比擇優(yōu)，·時效，集體決策）。

三、領導決策的客觀依據（對象的特點和規(guī)律、·未來發(fā)展趨勢、·社會發(fā)展、·政策法規(guī)）。

四、領導決策程序（發(fā)現問題，·確定目標，核定價值準則，擬訂方案，·方案評估，方案選擇，·實驗實證，組織落實）。

五、領導決策的科學化、民主化、有效性

決策民主化的原因（2項）。?領導決策民主化的特征（決策觀念的民主化，決策體制的合理化，決策研究的公開化，決策的法制化）。決策科學化的必要性。·決策科學化的特征（·思想、程序、方法）。

·決策民主化與科學化的關系。提高領導者決策水平的方法（選擇決策目標、提高執(zhí)行者對決策的認可水平、發(fā)揮外腦的作用、善于運用逆反意見）。

第五篇激勵理論與應用

第十三章激勵過程諸要素的研究（300 — 313）

一、行為

?人們行為的共同特征（自發(fā)性，因果性，目的性，持久性、可變性）。

二、動機

·動機的三種機能（始發(fā)、選擇和導向、強化）?！訖C結構與優(yōu)勢動機?！び绊懭说膭訖C結構和優(yōu)勢動機變化的因素（愛好和興趣、價值觀、抱負水平）?！訖C的分類（4項；·原始動機，·一般動機，·習得動機）。

三、需要和目標

·動機產生的來源（內在條件需要、外在條件刺激）。·需要的分類（3項）。?需要的特征（指向性，再生性，交替性，轉移性，發(fā)展性）?！ば枰騽訖C的轉化（意向到愿望至行為）?！訖C與行為的關系。目標。?激勵過程（圖）。

四、激勵

激勵。激勵的機理（自動力的產生）。激勵的作用—績效=f（能力·激勵）。

第十四章激勵理論研究（314 — 347）

一、激勵理論的發(fā)展

二、內容型激勵理論

?馬斯洛的需要層次理論（·需要分類—生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現，需要的普遍性，需要的層次性，需要的主導性）。?赫茲伯格的雙因素理論（·激勵因素、·保健因素，修正了傳統滿意與不滿意的觀點，雙因素的作用，激勵因素以工作為核心）。?麥克里蘭的成就激勵理論（需要分類—成就、權力、合群，成就需要強烈的人的特點3項，·追求成就的人的行為取決于—動機強弱、期望大小、刺激性價值，·需要的測量）。?奧德弗ERG理論（需要分類—生存、相互關系、成長，?基本觀點，·7個命題）?！け容^（326）。

三、過程型激勵理論

?弗魯姆的期望理論（?物理學角度：激發(fā)力量（M）=目標效價（V）×期望值（E），·效價與期望值對激勵強度的影響；感情調整；期望強化；?心理學角度：Mi=EiVkIk）。?期望理論的應用。綜合型激勵模型（公式，符號含義，?應用）。公平理論（·努力與績效之間存在三個中介因素—環(huán)境、能力、角色認知，?理論要點；·投入、所得構成；?應用）。公平差別閾。

四、行為改造型激勵理論

斯金納提出；·行為分類—答應性、操作性；強化刺激，強化物；·四種強化方式—·正強化、·負強化、·自然消退、·懲罰；強化程序—連續(xù)、簡斷；?應用。

第十五章運用激勵理論、建立激勵機制（348 — 361）

一、激勵過程模式與建立激勵機制

激勵過程模式（1、2、3圖）。激勵機制?！?7S構成。建全激勵機制應遵循的原則（4項）。

二、激勵機制與激勵理論

·美國的激勵機制—職業(yè)生活質量（以內容型激勵理論為基礎）?！と毡镜募顧C制—自主管理（以雙因素理論為基礎）。中國的應用：·寶鋼的五大激勵—以綜合激勵理論為基礎；天津“全方位激勵”— · “二元四種組合效應圖”內容型激勵理論?！ぜ帧叭珕T塑性法”—以參與管理和成就需要理論為基礎，屬內容型?！ず柕摹癘EC”模式—以期望理論和綜合激勵理論為基礎。

第六篇 組織行為與組織文化

第十六章組織結構（364 — 391）

一、組織結構概論

組織結構。組織內部結構 及其類型（縱向層次結構，橫向部門結構，整體組織體制）?？v向層次結構（管理幅度 ·及其限度，·管理幅度，·二者的關系）?！M向部門結構的劃分。組織體制 的類型，包括（職權系統，組織活動方式，任務分配方式，組織活動的協調）?！そM織結構的合理性的衡量標準（4項）?！そM織之間的結構（規(guī)模和規(guī)模結構，專業(yè)化協作，經濟聯合，企業(yè)集團）。社會組織體系（文化）。組織結構理論（傳統理論— ·靜態(tài)，·主要觀點4項；行為組織結構理論— ·特點，·主要觀點；現代組織結構理論— ·特點，·主要觀點）?！嘧冇^的結論。

二、組織結構設計

?組織結構設計原則（目標原則，集權與分權結合的原則，責權利相結合的原則，管理幅度和管理層次原則，穩(wěn)定性與適應性相結合原則，精簡高效原則，信息的靈活溝通原則）?！そM織結構的形式與特點（·傳統的組織結構—直線制，職能制，直線職能制；·現代的組織結構形式— 事業(yè)部制，超事業(yè)部制，矩陣制，立體組織制；·新型的組織結構— ·團隊結構制，·虛擬結構制，無界限組織）。

三、?組織行為科學化

（一）?組織結構合理化 的標志

1、目標設置的合理性：?特征—一致性，協調性，適應性，可行性，可操作性，認知度，實現度。

2、管理幅度與管理層次設置的合理化：?標志— 權威的有效性，監(jiān)控的有效性，溝通的靈敏度，幅度層次的平衡程度。

3、權責體系設置的合理化：·指標— 5項；

4、組織結構的功能優(yōu)化：·衡量標準— 3項。

（二）組織運行有效化（·要素：領導、決策、激勵、控制等）

1、領導素質的有效性— ·領導行為有效理論4項，·C·P·M評價，·工作情景評價：7項情景因素。

2、組織決策的合理性— ·組織決策體制 的科學性：要求— 完備的組織決策體系，獨立的參謀咨詢機構，專門的信息系統，人—機系統?！そM織決策者的素質：5項。組織決策民主化。決策手段科學化。

3、激勵措施的有效性— ·有效激勵行為的內容：保健、成就、責任?！ず饬考畛潭鹊臉藴?項。

4、·控制行為的有效性— 監(jiān)測活動的有效性，協調活動的有效性，督導行為的有效性。

（三）組織心理和諧化

1、組織成員的認同感

2、組織成員的協同性

3、組織成員的參與意識

4、人際關系的和諧程度

第十七章組織變革與組織發(fā)展（392 — 424）

一、組織變革和發(fā)展的目標

?組織變革和發(fā)展的目標（增強組織活力和保持動態(tài)平衡：穩(wěn)定性，持續(xù)性，適應性，革新性；應達到的功效：適應，秩序，組織結構，組織功能；）。當今世界組織變革的特點。

二、組織變革的壓力和阻力

·壓力（技術進步，知識爆炸，產品迅速老化，價值觀的改變，新法令、新政策，勞動力素質的改變，工作生活質量的提高，新的管理原理與方法的出現）?！ぷ枇Γ▊€體：經濟利益、安全性、求穩(wěn)定、求全性、依賴性、保守性、習慣性、恐懼性；群體：規(guī)范沖突、人際關系變革；組織：原有領導者維護地位和權利、干部終身制、領導者擔心權利縮小）?！た朔兏锏淖枇Α?變革的力場分析（圖），·消除阻力的改革方法

（·消除阻力的方法，·過程中行為轉換階段的方法，·改革后的行為轉化階段的方法）。

三、組織變革對策

組織成長階段理論。·組織發(fā)展階段的特征?！そM織老化的標志（機構臃腫、反應遲鈍、文山會海、模式僵化）?？朔M織老化的對策（定期審議、破格行為、走動管理、越級建議、人員平移、靈活用工、組建團隊）。組建變革的關鍵—內容的選擇：·李維特?！そY構,·技術,·人事·環(huán)境?！そM合變革的策略—關鍵環(huán)節(jié)的選擇、配套環(huán)節(jié)。組織變革的程序—勒溫程序（解凍、改變、凍結），·克利程序，·卡斯特程序，·羅西程序，·艾諾芬程序。?組織變革的步驟（8項）?！ぷ兏锏牟呗?。·變革的步調—突變式，漸進式。

四、我國企業(yè)的組織變革

管理模式?！がF代管理與傳統管理?！の覈笮推髽I(yè)組織發(fā)展的思路。

第十八章組織文化（425 — 453）

一、組織文化的發(fā)展

·文化。組織文化。?組織文化的特點（階級性，民族性，整體性和個體性，歷史連續(xù)性，創(chuàng)新性）。?組織文化的內容（4項）。·理論的發(fā)展歷程。?組織文化的地位和作用（5項）。組織文化的功能（?積極作用：目標導向，凝聚，激勵，創(chuàng)新，約束，效率。·消極作用）?！そM織文化的變革措施。

二、組織文化的建立

?組織文化建立的原則（目標原則，價值原則，卓越原則，激勵原則，環(huán)境原則，個性原則，相對穩(wěn)定原則）?！び绊懡M織文化的因素（民族文化、外來文化組織文化、個人文化）?！そM織文化的表現形式（文化和標識、物質象征、儀式、語言、實物形象和藝術造型、現代科技方法的表現形式）?！そM織文化的類型— 6種劃分標準及其子項。幾種典型的組織文化（·杰弗瑞4項，·美國的組織文化，日本的組織文化，西歐各國的組織文化，·中國現代組織文化的特征）。來源:考試大-自考站

第五篇：自考《組織行為學》總結

自考《組織行為學》總結

2006-12-14 09:49 【大 中 小】【我要糾錯】

高等教育自學考試是應考者獲得高等教育學歷的國家考試，命題是確保考試質量的核心工作。

為做好工商企業(yè)管理專業(yè)（獨立本科段）“組織行為學”課程全國統一命題工作，特制定本命題大綱。

一、課程性質和考試目標

1.課程性質

“組織行為學”課程是全國高等教育自學考試經濟管理類專業(yè)課，是為培養(yǎng)和檢驗自學應考者對以人為中心的現代管理學-組織行為學的基本理論和應用能力設置的一門專業(yè)基礎課程，是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規(guī)律性的科學。這是一門以人為中心的現代管理學，是多學科相交叉的邊緣性學科，是理論與實踐緊密結合的應用性科學。

2.考試目標

通過本課程的學習考試，要求考生全面系統地掌握組織行為學的基本理論、基本知識和基本方法，認識組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人的心理活動與行為反應的規(guī)律性，從而提高考生在做領導工作與管理工作過程中，對人的行為的預測、引導和控制的能力，最充分地調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，更有效地實現組織預定的目標。

二、考試內容（各章節(jié)的重點內容）

本課程的考試內容與考核目標以課程考試大綱為標準，其重點內容為：

教材第一、二章介紹組織行為學的研究對象與研究方法，其中第一章是全書的重點內容之一，應該對章內各節(jié)的主要內容有所了解和一定的把握；第二章屬一般性內容。

第三章至第五章介紹個體行為與管理，其中第三章是全書的重點內容之一，應該對章內各節(jié)的主要內容重點了解和把握。第四章為創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)，第五章為事業(yè)生涯的設計、開發(fā)與管理，皆為一般性內容。

第六章至第九章介紹群體行為與管理。其中，第六章為群體心理與行為基礎、第七章為群體內部互動行為，是全書的重點內容。第八章為群體的人際關系，屬一般性內容。第九章為群體間互動行為，是全書的重點內容之一。

第十章至第十二章介紹領導行為及其有效性。其中，第十章為領導行為與領導過程模式，屬一般性內容。第十一章為領導理論，為全書的重點內容之一。第十二章為領導的決策行為，該章不作為重點內容。

第十三章至第十五章為激勵理論與應用。其中第十三章為激勵過程諸要素的研究，屬重點內容。

第十四章為激勵理論研究，是全書的重點內容之一。第十五章為運用激勵理論、建立激勵機制，是一般性內容。

第十六章至第十八章介紹組織行為與組織文化。其中，第十六章為組織結構，該章屬一般性內容。第十七章為組織變革與組織發(fā)展，屬重點內容，應該對章內各節(jié)的主要內容有所了解和一定的把握。

第十八章為組織文化，屬一般性內容。

三、考試命題的原則

1.命題標準

“組織行為學”課程是工商企業(yè)管理專業(yè)（獨立本科段）開設的一門專業(yè)必考課程。命題標準參照全日制普通高校同專業(yè)、同課程的本科結業(yè)水平，并體現自學考試以培養(yǎng)應用型人才為主要目標的特點。在題量上保證中等水平的考生能夠在規(guī)定的考核時間內完成全部試題，并有適當的時間對答案進行檢查。

2.考試依據和范圍

以全國高等教育自學考試指導委員會1999年9 月頒布的《組織行為學自學考試大綱》為依據，以《組織行為學》（孫彤主編，高等教育出版社，2000年8 月第1 版）教材為命題范圍。試題的參考答案按所指定教材中的有關提法來編制。

3.知識與能力的關系

學好組織行為學，需要有一些必備的相關知識，如管理學原理、組織學原理，以及一定的哲學、領導科學、決策學知識等。學習組織行為學要注重對基礎知識的理解和分析，將識記、理解、領會與分析聯系起來，把基礎知識和理論轉化為理解和分析能力。命題中要體現既測試基本知識、基本理論的掌握程度，又測試分析能力的原則。

4.重點與覆蓋面的關系

試卷覆蓋到章，重點章節(jié)的權重比例大一些，次重點章節(jié)的權重比例小一些，一般章節(jié)的分數為適中。單章考核分數不超過20%.四、考試形式與試卷結構

1.考試形式

“組織行為學”課程考試形式為閉卷筆試，考試時間為150 分鐘，評分采用百分制，60分為及格線。

2.試卷內容結構

試卷內容以第1、3、6、7、9、11、13、14、17章為重點考核內容，其分值比例不低于60%.第5、8、10、15、16、18章為次重點考核內容，其分值比例約為

30%，其它章節(jié)均為一般考核考內容，分值比例不超過10%.《組織行為學自學考試大綱》已明確不列為考核內容的不作試卷內容。

3.試卷能力結構

能力考核分為識記、理解、簡單應用和綜合應用四個層次，考核不同能力層次的試題在試卷中的分數比例為：“識記”占20% 左右、“理解”占30% 左右、“簡單應用”占30% 左右、“綜合應用”

占20% 左右。

4.試卷的難度結構

試題的難度分為“容易”、“中等偏易”、“中等偏難”和“難”四個層次，不同難度的試題在試卷中的分數比例為：“容易”占20% 左右，“中等偏易”占30% 左右，“中等偏難”占30% 左右，“難”占20% 左右。

5.試卷的題型結構

本課程考試采用的題型為：單項選擇題、多項選擇題、名詞解釋、簡答題、論述題五種。