第一篇：【和君人分享】從人力資源到人力資本

【和君人分享】從人力資源到人力資本

【導(dǎo)讀】有這樣一個人，他此生最為看重的事業(yè)是培養(yǎng)人、教育人、成就人，讓更多的人實現(xiàn)自身價值，通向成功。他始終認為——人——永遠是最為重要的資產(chǎn)。他是誰？他是怎樣把人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本？請看本文精彩案例，一起來分享優(yōu)秀的人才培養(yǎng)體系是如何運轉(zhuǎn)的。

文/中國人力資源開發(fā)雜志 和君商學(xué)院首屆畢業(yè)生 胡宇萌

從生產(chǎn)隊隊長到企業(yè)家，張洪瑞身份的轉(zhuǎn)化在歷史驅(qū)動下完成了，但他一直以來的初心未曾更改，那就是讓員工體現(xiàn)自身價值，享有成功人生。

無論是何種環(huán)境、何種身份，張洪瑞始終認為——人——永遠是最為重要的資產(chǎn)。培養(yǎng)人、教育人、成就人，是他此生最為看重的事業(yè)。信譽樓是他事業(yè)的載體，他通過這個載體來完成他的理想——讓更多的人實現(xiàn)自身價值，通向成功。

所以張洪瑞說“管理即培訓(xùn)”，與其說信譽樓是一個企業(yè)，不如說它是一所學(xué)?！凰ㄟ^教育與培訓(xùn)、制度與文化、理念與使命驅(qū)動的學(xué)校。這是一所專業(yè)為零售連鎖的學(xué)校，在自身體制運轉(zhuǎn)下，培養(yǎng)專業(yè)人才，并順帶產(chǎn)生了利潤。我們一起來看看這所“學(xué)校”的人才培養(yǎng)體系如何運轉(zhuǎn)。

分層次培訓(xùn)——信譽樓人的培養(yǎng)體系

信譽樓現(xiàn)在有超過兩萬名員工，如何使兩萬人都能保持相同的價值觀，是信譽樓人力資源部需要面對的問題。

信譽樓的文化和理念與中國社會的商業(yè)環(huán)境十分不同。稍一松懈，信譽樓引以為傲的價值體系就會被侵蝕。所以，從根源上對員工進行文化與理念上的教育，使每個信譽樓人都能自覺遵守公司的行為準(zhǔn)則并將公司的理念落地生根，就尤為重要。

簡單概括，信譽樓的培訓(xùn)體系的精髓就是將培訓(xùn)貫穿到信譽樓日常工作的方方面面，甚至從簡歷篩選環(huán)節(jié)就已經(jīng)開始。

通過簡歷篩選和簡單的面試，信譽樓人力資源部招聘主管會將初步判斷符合條件的候選人選出，被選出的候選人組成一個班級，接受信譽樓的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)主要教授和傳導(dǎo)與企業(yè)文化相關(guān)的知識。在學(xué)員接受崗前培訓(xùn)的時候，人力資源部門的人會通過學(xué)員課堂表現(xiàn)、分小組討論、作業(yè)情況來對學(xué)員進行綜合評定。崗前培訓(xùn)結(jié)束后，認同企業(yè)文化并在培訓(xùn)中表現(xiàn)合格的人即被留下，成為信譽樓的實習(xí)生。

根據(jù)個人專長和崗位需要，實習(xí)生會被分配到各個柜組成為實習(xí)導(dǎo)購員，每個實習(xí)生都有一個老員工作為他的師傅，對實習(xí)生進行一對一貼身的指導(dǎo)，包括接待的基本要求、規(guī)章制度、企業(yè)文化和理念的普及等。與此同時，實習(xí)生還要接受崗后培訓(xùn)，這個培訓(xùn)主要針對業(yè)務(wù)技能。三個月后，人力資源部會組織針對實習(xí)生的360度評定，實習(xí)生的師傅、柜組主任、商品部經(jīng)理都要對實習(xí)生在實習(xí)期間的表現(xiàn)做出綜合評議，表現(xiàn)合格者就成為正式導(dǎo)購員。

成為導(dǎo)購員后，員工一方面要接受來自柜組主任的指導(dǎo)，獲取專業(yè)方面的提升，另一方面；要參加人力資源部門組織的業(yè)校大課的培訓(xùn)，主要課程包括：合格信譽樓人，公司文化、理念、制度的系統(tǒng)性講解。除此之外，每日的班前會也是簡短的培訓(xùn)，柜組主任會分析和回顧前一天發(fā)生的問題、當(dāng)天需要注意的事項，還會集體學(xué)習(xí)公司的制度和文化。雖然班前會的時間很短，但集腋成裘，每天簡短的班前會也是員工學(xué)習(xí)的好機會。

與此同時，每個層級的員工還要接受來自業(yè)務(wù)部門和人力資源部門聯(lián)合舉行的分層次培訓(xùn)。分層次培訓(xùn)主要培訓(xùn)員工解決實際問題，以信譽樓石家莊裕華店為例，其員工分層次培訓(xùn)如下表。

信譽樓認為，企業(yè)給予員工的最大福利就是培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)方面，信譽樓從不吝氣力。信譽樓對管理者的要求是將80%的命令變成培訓(xùn)；把60%的精力用于檢查（檢查也是培訓(xùn)的一種有效形式）。在這樣的氛圍下，信譽樓的員工能迅速地成長。

為了使培訓(xùn)更加符合信譽樓的要求，信譽樓自編自寫了一套教材，教材用詳盡的案例和平實的語言將公司的組織和制度、理念和文化、提倡和反對、行為及標(biāo)準(zhǔn)形成文字，供員工反復(fù)地學(xué)習(xí)。

教材包括但不局限于：

《理念集錦》——提煉了十條信譽樓的理念并逐一分解、細化，深入解釋十大條理念，將抽象的理念具體化、深入化。

《視客為友案例選編》——從八個視客為友的角度選取發(fā)生在信譽樓的案例，闡釋什么是視客為友、怎樣做到視客為友、怎樣能將視客為友貫徹到每日的具體工作中。

《小故事選編》——從誠信、感恩、明智、寬容、心態(tài)等方面選取小故事，告訴員工如何做一個具有高尚品質(zhì)和品德的人。

《追求成功人生》——從做人做事、人生定位等方面告訴員工什么是成功人生，并告訴員工該如何做才能擁有成功人生。

《讀書摘抄》——張洪瑞從《基業(yè)長青》、《第五項修煉》、《從優(yōu)秀到卓越》等經(jīng)典管理書籍中摘抄出來的關(guān)于用人、管理、經(jīng)營、文化方面的語句。句子不長，但都值得細細品味、反復(fù)咀嚼。

《崗位培訓(xùn)系列教材》——分職位對各個崗位所要求的專業(yè)技能進行逐一解釋。

除了分層次、系統(tǒng)化的教學(xué)，在每日的工作中，利用每天營業(yè)前的空隙時間，信譽樓各個柜組都要舉辦班前會來及時總結(jié)和反饋工作中發(fā)現(xiàn)的問題。

在有形的教學(xué)培訓(xùn)之外，信譽樓還強調(diào)對員工無形的培養(yǎng)。師徒一對

一、管理者的以身作則、企業(yè)文化的浸染——這些舉措也同樣是信譽樓打造教學(xué)型組織的重要組成部分。

見習(xí)制與流動制——人才的裂變式培養(yǎng)

很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸都是人才。企業(yè)內(nèi)部人才成長緩慢，跟不上企業(yè)發(fā)展的速度；企業(yè)外部又找不到合適的人才來填充進來。所以，企業(yè)發(fā)展的問題最后都歸結(jié)為人才的問題。

信譽樓的做法為人才成建制的培養(yǎng)提供了一種范本——企業(yè)可以通過自身的制度設(shè)計來解決人才的困擾。

首先是見習(xí)制

信譽樓的經(jīng)營采取的是自創(chuàng)的“柜組經(jīng)營、采銷一體”模式，即將采購的權(quán)力下放給柜組主任，由柜組主任決定進什么貨、進多少貨，再由柜組主任和導(dǎo)購員直接面對顧客，將商品銷售出去。這樣做的好處是決策者直接與一線市場接觸，能最先知道市場的反應(yīng)，并據(jù)此作出判斷和調(diào)整。一個1000人規(guī)模的單店，大概有200多名柜組主任。

這些柜組主任要到全國各地去選擇最適合當(dāng)?shù)氐纳唐?，與此同時，他們還要承擔(dān)一項任務(wù)，就是培養(yǎng)見習(xí)柜組主任。見習(xí)柜組主任從優(yōu)秀員工中產(chǎn)生，柜組主任要親身示范，手把手教授見習(xí)柜組主任如何判斷商品的進貨量、學(xué)習(xí)庫存圖和商品圖、怎樣與供應(yīng)商接觸、怎樣判斷顧客需求等等，還要創(chuàng)造機會讓見習(xí)柜組主任自己獨當(dāng)一面做決策。見習(xí)柜組主任的見習(xí)期為三個月，通過學(xué)習(xí)和實崗操作，由人力資源部負責(zé)對其考評。凡具備了柜組主任所應(yīng)具備的素質(zhì)和能力的見習(xí)主任，如有崗位空缺，可以升任到主任崗位；如果暫時沒有空缺，會被列入“人才儲備庫”，見習(xí)柜組主任仍然回歸導(dǎo)購員的崗位，一邊繼續(xù)工作，一邊等待合適的機會。

不僅柜組主任實行見習(xí)制，柜組主任以上的商品部經(jīng)理、樓層經(jīng)理以及八大后勤部門都有見習(xí)制度。每個層級的管理者都有義務(wù)培養(yǎng)見習(xí)管理者，對見習(xí)管理者負責(zé)，并對見習(xí)者做出綜合評定。合格的見習(xí)者成為公司的儲備人才，遇到職位空缺、新店開業(yè)，所有見習(xí)者馬上成為主角，承擔(dān)責(zé)任，同時再肩負培養(yǎng)見習(xí)生的責(zé)任。如此循環(huán)往復(fù)，信譽樓的見習(xí)制度為企業(yè)提供了源源不斷的人才，在數(shù)量、質(zhì)量上都保證了人才的可用性。

再次是流動制

當(dāng)信譽樓做好各方面準(zhǔn)備開始進入擴張期后，流動制也應(yīng)運而生。零售企業(yè)的擴張需要大量的人才。而信譽樓對自己的文化和理念有非常高的傳承要求，管理層大多數(shù)都是自成熟店流動而來。為實現(xiàn)員工的本土化，每到一處新的區(qū)域開店，信譽樓都會在當(dāng)?shù)卣衅复罅康幕鶎訂T工，培訓(xùn)后再上崗。

信譽樓的新店一般會提前半年進入準(zhǔn)備期。經(jīng)過集團決定，會為新店選擇一個人才儲備店，人才儲備店的見習(xí)生進入實戰(zhàn)階段，在新店裝修設(shè)計階段完成實戰(zhàn)演練。新店開業(yè)前見習(xí)者流動至新店，承擔(dān)相對應(yīng)的管理職責(zé)。

信譽樓的流動制規(guī)定，所有員工認同接受流動，不能流動的員工不得提升晉級。為了讓員工在新店安心工作，信譽樓辦公室、工會要出面幫助流動員工解決家庭所面臨的問題，孩子轉(zhuǎn)學(xué)、老人隨遷、伴侶就業(yè)等等問題全部由公司出面解決。一個從山東流動到河北黃驊的信譽樓商品部經(jīng)理，家人還沒到河北，信譽樓山東的辦公室和河北的辦公室就已經(jīng)將孩子的轉(zhuǎn)學(xué)問題辦好了。

如果由于特殊情況，流動的員工要回到原店工作，信譽樓不保證一定有相應(yīng)級別的工作崗位。所以在信譽樓，用人提倡“能上能下，能出能進”的動態(tài)管理機制。

見習(xí)制加流動制，使得信譽樓的人才實現(xiàn)了裂變式培養(yǎng)。信譽樓提倡“人人培養(yǎng)接班人”，優(yōu)秀的干部都肩負著帶見習(xí)干部的任務(wù)。部下的素質(zhì)低不是上級的責(zé)任，但提高部下的素質(zhì)是上級的責(zé)任，特別是信譽樓對各級干部的考評中都有“成就下屬”這一項。這樣的考評機制，增強了企業(yè)的自我“造血”功能，保證了人才梯隊式的培養(yǎng)，更保證了文化的復(fù)制力。

激勵和養(yǎng)老——人力資源的資本化探索

從企業(yè)創(chuàng)始之初，張洪瑞就在摸索一套行之有效的制度，以持續(xù)促進和激勵信譽樓的發(fā)展。如何既能實現(xiàn)對員工的有效激勵，又能同時避免全員持股所帶來的“大鍋飯”問題，信譽樓一直在不斷地摸索。

2001年，信譽樓通過了新的《公司章程》，提出了“貨幣資本依附于人力資本”的股權(quán)設(shè)置方案。這一旨在破解全員持股和大股東控股存在的弊端的方案，在2002年正式施行。

人力資本股權(quán)的核心是對不同的崗位授予不同的股權(quán)。優(yōu)秀柜組主任以上級別的員工會接受薪酬委員會的評議。根據(jù)員工的貢獻度，薪酬委員會制定股權(quán)授予方案，但最高持股數(shù)不能超過公司總股本的5%。崗位變動時，股權(quán)隨之變動；員工退休或離職時，公司將其所持股權(quán)全部按離退時的價值收回；股權(quán)不允許繼承（包括創(chuàng)業(yè)者），也不允許個人控股。

人力資本股權(quán)制度的合理性在于確保了股權(quán)掌握在能為公司創(chuàng)造較大價值的核心員工手中，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合了起來，避免了股權(quán)持有者與公司實際經(jīng)營者分離，影響企業(yè)發(fā)展。

這樣做的另一好處是給予了人才持久的激勵，形成了長期雇傭的導(dǎo)向，使企業(yè)的核心人才可以通過自己的努力獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報，為人才規(guī)劃了清晰的職業(yè)發(fā)展、成長路徑、明確了未來收益，使人才個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，形成了合力。

崗位股的實施使員工的利益與企業(yè)的利益合為一體，一方面增強了員工的工作主動性，另一方面增強了企業(yè)對人才的粘著力。為了獲得更多的股權(quán)收益，員工也需要不斷地提升自己的能力，以爭取到更高的崗位上工作。

有了新的股權(quán)方案，信譽樓的人才儲備也更有動力了。人力資源的資本化為信譽樓的發(fā)展注入了活力，人才發(fā)展進入了新的階段。

但信譽樓對人力資源的探索沒有止步。為了能讓人才與企業(yè)發(fā)展更加休戚與共，2012年，信譽樓開始力推退休安置金工程。

具體做法是，每年信譽樓從利潤中提取一定比例的款額存入獨立賬戶，作為退休安置儲備金?？顚Ｓ茫苍谛抛u樓工作滿十年以上、辦理了退休手續(xù)的，即可贈與退休安置金。退休安置金的發(fā)放不分在崗時職務(wù)高低、崗位差異，按工作年限計算，再加上社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險金，信譽樓的退休員工都能享有一個安詳?shù)耐砟辍?/p>

Tips 崗位股的方案是：

一、核心員工從得到授予的虛股開始即成為公司的股東。貨幣出資前為虛股，虛股享有分紅權(quán)，享有本年度增值權(quán)；出資后為期股，期股期間享受分紅權(quán)和年度增值權(quán)；期股滿十年為實股，實股享有分紅權(quán)和增值權(quán)。

二、期股期間降級，將其減少部分的股權(quán)按投入金額回收，計算出至變更日全部的增值，存入公司。降級前按原股分紅，從降級當(dāng)日起只享有變更后股權(quán)的分紅權(quán)，三、期股期間股東自行離職或被開除的，公司有權(quán)將股權(quán)按投入金額收回，該股東不享有本年度的分紅權(quán)。實股期間股東自行離職或被開除的，按上年度末公布的股值清算，并不享有本年度的分紅權(quán)。

四、股東有損害公司利益的行為，公司有權(quán)將股權(quán)（包括實股）按投入金額收回，且該股東不享有增值及本年度的分紅權(quán)，造成損失的另追究賠償責(zé)任。

第二篇：關(guān)于如何實現(xiàn)人力資源到人力資本轉(zhuǎn)變的對策及建議

黔西南州電大

本 科 生 畢 業(yè) 論 文

關(guān)于如何實現(xiàn)人力資源到人力資本轉(zhuǎn)變的建議

學(xué)

號： 1052001256857 姓

名： 謝新艷 年

級： 2010級

專

業(yè)： 行政管理 院

系： 黔西南電大

指導(dǎo)教師： 田學(xué)軍

提交日期： 2012年9月

目 錄

摘要………………………………………………………………….1 引言………………………………………………………………….1 1.人力資源和人力資本……………………………………………..1

1.1 兩者之間的區(qū)別……………………………………………...........1 1.2 人力資源的合理配置分析……………………………………….…2 1.3人力資本的價值理論……………………………………………….3

2.如何實現(xiàn)人力資源到人力資本轉(zhuǎn)變的建議……………………..4 2.1尊重人力資源的價值…………….…………………………............4 2.2合理的人才招聘……………………………………………............4 2.3恰當(dāng)使用人才，充分發(fā)揮人力資源的潛能……………………..........5 2.4建立有效地激勵機制……………………………………………….6 2.5加大人力資本投資，促進人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變……………….....6 3.結(jié)語………………………………………………………………..7 參考文獻…………………………………………………………….7

關(guān)于如何實現(xiàn)人力資源到人力資本轉(zhuǎn)變的建議

摘要：在當(dāng)今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。人力資源指具有一定智力和能力的人口總和，對企業(yè)來講，是指企業(yè)所擁有員工的數(shù)量和質(zhì)量。人力資本指個人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類自身在經(jīng)濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。人力資源是人力資本存在的基礎(chǔ)，人力資源的素質(zhì)（即智能、體能以及教育程度）決定著人力資本投資的效率和價值，二者相互區(qū)別又緊密聯(lián)絡(luò)在一起。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

關(guān)鍵詞：資源 資本 轉(zhuǎn)變 建議

引言：二十一世紀(jì)，知識和技術(shù)將成為經(jīng)濟生活的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟，這一個不久前多數(shù)人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來世紀(jì)的經(jīng)濟格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經(jīng)濟的時代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發(fā)和利用。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。近年來，人力資源已經(jīng)被稱為：“人力資本”。

隨著眾多隨著企業(yè)人員規(guī)模的日益壯大，如何避免人力資源的浪費，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，實現(xiàn)企業(yè)的長期健康發(fā)展，促進員工自身價值的提升，已經(jīng)成為了這些企業(yè)亟待解決的問題。

1.人力資源和人力資本

1.1兩者之間的區(qū)別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。

人力資源，它屬于靜態(tài)的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經(jīng)濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關(guān)重要的影響；而對于一個企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構(gòu)成個別與總體的關(guān)系，是后者價值的具體表現(xiàn)。

人力資本，則是動態(tài)的概念范疇，他所強調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者—勞動力。作為商品的人力資本—勞動力資本，其價值與使用價值與一般商品有著嚴(yán)格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設(shè)增加其價值。

1.2 人力資源的合理配置分析

人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企業(yè)組織機制及行業(yè)現(xiàn)實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。

人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管理人員。

人與事結(jié)構(gòu)配置分析

人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。

正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖隆Ｒ虼?，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點進行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數(shù)），找出當(dāng)前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

人與事質(zhì)量配置分析

人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應(yīng)根據(jù)每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。這是因為，人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構(gòu)成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力

由于受到身體條件、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人與工作負荷狀況分析

人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。

崗位人員使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ)，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。

進行人力資源配置狀況分析，是基于內(nèi)部人力資源配置為著陸點。然而，在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當(dāng)前的實際需要時，就要進行外部招聘?？梢哉f，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，從而體現(xiàn)“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。

1.3人力資本的價值理論

人力資本的價值在古典經(jīng)濟學(xué)中雖已受到注意，但直到20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經(jīng)濟的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產(chǎn)生高回報。經(jīng)營者人力資本被認為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價值。既然經(jīng)營者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞

動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業(yè)經(jīng)營者進行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。

2.如何實現(xiàn)人力資源到人力資本轉(zhuǎn)變的建議 2.1尊重人力資源的價值

首先，尊重每個員工的基本人格。我們來自五湖四海，風(fēng)俗習(xí)慣不一樣，性格特點也各異，能力有強弱，職位有高低，但無論職位有多高、能力有多強，我們每一個人在人格上都是平等的。尊重他人，可以使一個人自覺意識到自身的重要性，有利于員工自覺發(fā)揮才干，創(chuàng)造價值。因此，尊重人格是尊重人力資源價值最基本的要求。

其次，尊重知識、尊重人才。實際工作中，有人崇尚“唯經(jīng)驗論”，認為理論知識空談?wù)`事、不切實際；有人嫉賢妒能，害怕他人超過自己等。這些想法十分危險，有百害而無一利，誤人誤己。只有尊重知識和人才，善于向先進者學(xué)習(xí)，才能不斷提升自身價值，共同進步。

第三，尊重員工的創(chuàng)造性。企業(yè)員工眾多，性格各異，尤其是80后、90后的年輕人，思維開闊愛幻想，不時會冒出許多新點子。遇到這種情況，即使某些思路暫時不能適用于我們的工作，管理者要加以引導(dǎo)和鼓勵，不能隨意打擊和否定。員工若感受到了切實的尊重，智慧將會競相迸發(fā)。

2.2 合理的人才招聘

1、招聘前進行規(guī)劃：

現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個人？ 應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進來的人將完成哪些工作。對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能

2、追求“門當(dāng)戶對” 農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用?? 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁?? 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧?！膀_”進門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任

務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。

2.3恰當(dāng)使用人才，充分發(fā)揮人力資源的潛能

1、人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的： 使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益?? 使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能頻繁地換人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。

（2）人才開發(fā)的主要方法：人才工作是一項宏偉的事業(yè)，大力開發(fā)人才資源，是一項宏偉的社會系統(tǒng)工程，必須進行綜合性的整體開發(fā)。人才問題是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進修等方法來進行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、做好人力資源的使用工作，就是要實現(xiàn)人力資源的合理配置，達到人崗匹配。這需要我們做到：

（1）在用人唯賢是舉，放寬眼界，不任人唯親，做到不拘一格“任”人才。如果真正的選賢任能，社會人才也是沒意見的，怕就怕搞小圈子，搞家族式管理，搞“土圍子”，如果能夠做到不拘一格，真正的把會干事，能干事的人才選拔到企業(yè)崗位上來，就能夠帶動企業(yè)的發(fā)展，奮力拼搏，干事創(chuàng)業(yè)，不辱使命，那么，這樣的選拔，才能推動企業(yè)發(fā)展的大繁榮。

（2）用人所長，避其所短。北宋名臣司馬光有言：“大匠無棄材、尺寸各有施”。清嘉靖名將楊玉春又曰：用人所長，天下無不用之人；用人所短，天下無可用之人。在企業(yè)里，要根據(jù)員工的技能特長來安排相應(yīng)的崗位，如身強力壯又不怕吃苦者，可以從事搬運；能歌善舞者，可以鼓勵其多參加企業(yè)化活動；公道正派、善于組織和業(yè)績突出的人才，可以成為各級管理者的儲備人才等。

（3）注重構(gòu)建不同類型的人才組合，優(yōu)勢互補，建設(shè)注重協(xié)作且富有效率的人才團隊。

把人才建設(shè)擺在文化強國建設(shè)的突出位置，推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮，隊伍是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵，建設(shè)宏大文化人才隊伍，為社會主義文化大發(fā)展大繁榮提供有力人才支撐。進一步更新觀念，創(chuàng)新體制機制，加快培養(yǎng)造就德才兼?zhèn)?、銳意創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模宏大的文化人才隊伍，是推動企業(yè)發(fā)展大繁榮的重中之重。

（4）實行競爭機制，建立科學(xué)的績效評估體系，獎優(yōu)罰劣，對人才由“相馬”變?yōu)椤百愸R”。

有計劃地開展培訓(xùn)，讓員工在實踐中得到充分鍛煉和才能展示。企業(yè)體的整體營運績效，固然與戰(zhàn)略策略之規(guī)劃、目標(biāo)之設(shè)定不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與個人的工作績效息息相關(guān)。因此，通過對個人工作績效良莠的評價，并保持對個人的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起個人工作熱情和創(chuàng)新精神，推動個人能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。

2.4建立有效地激勵機制

企業(yè)的組織激勵水平越高，員工的積極性就越高，人力資源的效用也能得到更大的發(fā)揮。除了不斷改善員工工作生活條件，舉辦豐富多彩的企業(yè)文化活動，激勵的方式還可以再創(chuàng)新。一是完善收入分配激勵機制；二是提高工資的市場化水平；三是探索要素參與分配辦法，逐步實現(xiàn)要素價值化、資本化，大力推進管理、技術(shù)等要素參與分配的機制。與此同時，協(xié)助員工實現(xiàn)個人價值，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展。

2.5加大人力資本投資，促進人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變

人力資本投資主要包括兩方面：一是企業(yè)對人力資本的投資，主要體現(xiàn)在員工培訓(xùn)上；二是員工的自我投資。對員工的培訓(xùn)教育是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，通過開展有針對性的培訓(xùn)，可以提高員工的管理水平，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)。近年來，越來越多的人才在選擇招聘單位時，首要條件就是看單位能否提供在職培訓(xùn)的機會。

而員工的自我投資是員工在工作中積極的參加企業(yè)或其他組織開展的各項崗位相關(guān)的培訓(xùn)活動，在日常生活中不斷地進行自我學(xué)習(xí)以及對工作心得不斷加以總結(jié)沉淀，形成一套屬于自己的高效工作方式方法，從而提升自己的價值。也就是說，不論是企業(yè)還是個人，只有自身的人力資源價值提升了，才有可能在實踐工作中更大程度的轉(zhuǎn)化為人力資本，為企業(yè)和個人的發(fā)展創(chuàng)造出更大效益。

3.結(jié)語

“人力資源”作為一種經(jīng)濟性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業(yè)只有不斷地加大對人才的投入，促使人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和發(fā)展壯大提供保證。如果能夠?qū)⑷肆Y源管理真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營的話，對于個人來說，自身素質(zhì)能得以提高，就業(yè)擇業(yè)也將不是問題；對于企業(yè)來說，高級技能人才增多，人員素質(zhì)有所提升，管理成本也會下降，企業(yè)發(fā)展也將更能適應(yīng)時代的潮流；對于國家來說，市場經(jīng)濟條件下的就業(yè)問題也能得以一定程度上的緩解?？偠灾?，合理地人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將帶來豐厚的回報，同時也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。

參考文獻：

1.《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學(xué)出版社，1999.12 2.《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經(jīng)濟出版社，2001.1 3.《細節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10 4.《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社，2003.12 5.《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9 6.《管理科學(xué)基礎(chǔ)》吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社，2002.9 7.《人力資源開發(fā)與管理》.張德編著.清華大學(xué)出版社.8.《人力資源管理》.邱慶劍編著.機械工業(yè)出版社.

第三篇：淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc

試論如何讓人力資源成為人力資本

摘要：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素，將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。

關(guān)鍵詞：人力 資源 資本 概述：

二十一世紀(jì)，知識和技術(shù)將成為經(jīng)濟生活的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟，這一不久前多數(shù)人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來世紀(jì)的經(jīng)濟格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經(jīng)濟的時代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發(fā)和利用。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源，它屬于靜態(tài)的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經(jīng)濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關(guān)重要的影響；而對于一個企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構(gòu)成個別與總體的關(guān)系，是后者價值的具體表現(xiàn)。

人力資本，則是動態(tài)的概念范疇，他所強調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者—勞動力。作為商品的人力資本—勞動力資本，其價值與使用價值與一般商品有著嚴(yán)格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設(shè)增加其價值。

二、將人力視為資源和資本的差別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為

月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。

（2）造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

2.在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一

是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能*頻繁地換人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。（2）、人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進修等方法來進行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

（3）、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

①提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。

②激勵：激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關(guān)懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。

總而言之，“人力資源”作為一種經(jīng)濟性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業(yè)只有不斷加大對人才的投入，促使人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和發(fā)展壯大提供保證。

第四篇：人力資源與人力資本本質(zhì)論

人力資源與人力資本本質(zhì)論

發(fā)布時間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產(chǎn)、生活和其他社會生活可以憑借的生產(chǎn)要素，也包括公共性的社會資源。前者如生產(chǎn)過程中充當(dāng)勞動對象的自然資源、以資本形態(tài)出現(xiàn)的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產(chǎn)過程，給予了特定的社會組織、集團、個人直接的經(jīng)濟利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個的生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境和社會環(huán)境，表面上看沒有直接參與生產(chǎn)過程，作為公共性的社會資源也不特別注定給特定的社會單位帶來直接的經(jīng)濟利益，但它們廣泛深刻地影響著社會生活的質(zhì)量、生產(chǎn)活動的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區(qū)域范圍來分，資源可區(qū)別為國內(nèi)和國外資源。而就經(jīng)濟發(fā)展過程來說，資源包括能夠以現(xiàn)有經(jīng)濟技術(shù)條件利用的靜態(tài)資源和將來能夠有效利用的動態(tài)資源。隨著技術(shù)、經(jīng)濟等條件的成熟，許多對人類有用但目前無法利用的資源如深海礦藏將會成為人類的有效資源，許多原來不屬于資源范圍的礦藏將會成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運行具有規(guī)律可循，為適用社會經(jīng)濟的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進資源的生成；資源存在的過程時效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發(fā)利用具有時效性，必須把握時機；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產(chǎn)的過程還反映著人及社會的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對社會的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節(jié)制的消耗和驚人的浪費，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實社會經(jīng)濟生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的智力、體力、知識和技術(shù)的能力，即處在勞動年齡的已經(jīng)直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國家、地區(qū)或部門、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯(lián)系，它是寓于有生命的人體中現(xiàn)實的或潛在的勞動能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質(zhì)上形成的負荷力、靈活性、機體反應(yīng)力和耐力等機體動作能力，是由人的生理素質(zhì)、機體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學(xué)習(xí)、掌握和運用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動能力構(gòu)成人力資源的物質(zhì)內(nèi)容和基本要素，是人力資源管理和開發(fā)的最后落腳點；人力資源管理和開發(fā)要著眼于培育人的有助于完成某種活動的勞動能力并有效地利用這些勞動能力。當(dāng)然，人還有情感、動機、好惡和價值取向等非勞動力因素以及與勞動無關(guān)或在勞動中可有可無的東西。

特定社會歷史性。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長來生存的社會性主體，人的自然生物過程也采取了一定的社會形式且因為社會形態(tài)的不同而不同。人類社會發(fā)展程度越高，人力資源的形成對社會的依賴性越高，所包含的社會成分也就越多。在人類社會發(fā)展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級階段，醫(yī)療保健事業(yè)的發(fā)展、計劃生育的實施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會化，人的成長和發(fā)展主要通過社會過程來實現(xiàn)。另外，不同的社會形態(tài)對人力資源的質(zhì)量和規(guī)格會提出不同要求，因而其形成的社會方式必然變化而不同。可見，人的社會活動對人力資源形成具有決定性作用。

能動性。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量等品質(zhì)都可不斷提高的資源。一個社會、國家或地區(qū)，人口增長一般會經(jīng)過低增長、高增長和零增長甚至負增長等階段。但是，在人口增長進入低出生率、低死亡率的平衡增長階段，人口總量將基本不變，從而可開發(fā)利用的人力資源總量也將穩(wěn)定。盡管個體人力資源的質(zhì)量提高隨著個體生命活力的變化而變化并存在著制高點和終點，但是，人力資源的品質(zhì)在人口增長的任何階段總是保持不斷發(fā)展的態(tài)勢。人力資源質(zhì)量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動力和心理品質(zhì)積累性、變異性的反映，是人從事交往、學(xué)習(xí)、社會實踐的必然結(jié)果。通過教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開發(fā)智力，人類進行自我強化，從而可以獲得更高的勞動素質(zhì)和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨立地選擇職業(yè)，自主地尋求與其他資源相結(jié)合；通過激勵，人力資源所有者能夠創(chuàng)造性地積極勞動。

生涯周期性。就生物有機個體而言，幼年、青年、壯年、老年各個時期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時期被鎖定于生命周期中的幾個階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會而言，人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長、成熟、老化各個時期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。它基于人口和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的更替繁衍和勞動力（再次）消耗——勞動力（再次）生產(chǎn)的過程而實現(xiàn)。人力資源的再生性分為：個體層次——其再生產(chǎn)過程是個人勞動力的再生產(chǎn)，它在個人保持健康的、正常的機體狀況前提條件下通過不斷的勞動活動和生活消費來實現(xiàn)，再生性水平取決于個人的機體狀況和勞動活動；社會層次——其再生產(chǎn)即人口的再生產(chǎn)，它是一個連續(xù)不斷、生生不息的社會過程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡(luò)。18世紀(jì)后期~20世紀(jì)50年代末萌芽時期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規(guī)教育途徑對其進行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀(jì)60-80年代初以勞動要素分析為核心的時期：舒爾茨認為，人力資本，其形成是投資的結(jié)果，作為社會進步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力在內(nèi)的人力資本質(zhì)量越高，其國內(nèi)的人均產(chǎn)出（勞動生產(chǎn)率）就越高；20世紀(jì)80年代中后期以技術(shù)內(nèi)生和增長的構(gòu)建為核心的時期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進行了深入的理論探討和實證研究；20世紀(jì)90年代至今以知識資本為核心的時期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發(fā)展完善之中，但人力資本的概念已經(jīng)趨于規(guī)范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統(tǒng)一的概念。“人力資本是一個存量的概念”?！叭肆Y本既不是天然的也不是先天的，而是經(jīng)過投資形成的。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”。這些認定不夠準(zhǔn)確。其實，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內(nèi)生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態(tài)和數(shù)量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現(xiàn)在出生的環(huán)境之上，不能因為人的能動在較短的時間內(nèi)發(fā)生改變；后天努力的人力資本的形成是一個動態(tài)變化的過程，可以將其視為人力資本的動態(tài)流量，它主要是指教育投資、知識技能的獲得、人口的遷移和對健康的投資等幾個方面，是經(jīng)過后天努力可以由人的能動性把握改變的?！?/p>

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動性和社會意識使人力資本居于經(jīng)濟活動主導(dǎo)地位，使技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新成為可能，使科學(xué)技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財產(chǎn)權(quán)利，對其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。人力資本的自主性主要體現(xiàn)在人力資本的功能上：“管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織功能，整合一般簡單勞動力的領(lǐng)袖功能，吸收和消化技術(shù)的自我調(diào)整功能，創(chuàng)造新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法的創(chuàng)新功能?！?/p>

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產(chǎn)要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動性以及作為存量和流量統(tǒng)一體的特性，其投資有悖于收益遞減規(guī)律，具有創(chuàng)造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續(xù)的高效收益。人力資本的收益遞增性體現(xiàn)在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對象所獲得的收益；與單純的物質(zhì)資本投資收益具有遞減趨勢相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢。

人力資本的載體擁有其所有權(quán)。人力資本的載體“人”，通過契約形式使人力資本與其他生產(chǎn)要素進行配置，將其特有的知識、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽和社會關(guān)系對企業(yè)進行投入而形成無形資產(chǎn)，企業(yè)擁有或控制人力資本的使用權(quán)，而所有權(quán)排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報就不只是工資。人力資本所有者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，作為對人力資本進行經(jīng)濟利益激勵的有效機制，正在企業(yè)管理中得以實踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。”魏杰教授的界定招致了諸多異議，其實，若結(jié)合上述特征，把技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業(yè)管理實踐中就具有很強的操作性。許多外資企業(yè)或中外合資、合作企業(yè)中分別設(shè)立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人（企業(yè)家），而企業(yè)其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系

區(qū)別：狹義人力資源是正常生長的人所共有的簡單勞動力，是經(jīng)濟生活中現(xiàn)存的一般投入要素，對增加勞動成果和提高勞動效率基本上不產(chǎn)生倍加作用；狹義人力資本是投入到經(jīng)濟生活中的復(fù)雜勞動力，是經(jīng)濟生活中主要（而非全部）通過投資形成的能動因素。可以說，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學(xué)與增長經(jīng)濟學(xué)的范疇。

聯(lián)系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎(chǔ)和人力資本投資的對象；其三，廣義的人力資源既包括簡單勞動力又包括復(fù)雜勞動力，所以，人力資本經(jīng)常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。

參考資料：

1.陳鐵崗，略述人力資本（J），經(jīng)濟論壇，2002，(21)

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3.曹曉冬，人力資本要素貢獻的評估及實現(xiàn)機制研究[J]，上海經(jīng)濟研究，2002，(10)

4.余文華，人力資本投資研究[M]，四川大學(xué)出版社，2002

5.魏杰，企業(yè)前沿問題——現(xiàn)代企業(yè)管理方案[M]，中國發(fā)展出版社，2001

第五篇：從“人管人”到制度管人

從“人管人”到制度管人

——ISO9001質(zhì)量管理體系在水泥企業(yè)中的應(yīng)用實踐

文/謝才龍 劍閣川煤廣旺水泥有限責(zé)任公司（628317）

企業(yè)是一個出產(chǎn)品和服務(wù)的經(jīng)濟實體，工作流程性很強，任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將影響產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，生產(chǎn)企業(yè)更是如此。所以就需要全員參與，需要程序化管理，需要過程控制和一個有效的管理體系。而ISO質(zhì)量管理體系正是由國際標(biāo)準(zhǔn)化組織提出并經(jīng)一百多個國家實踐證明了的一個有效的管理模式。

四川廣旺集團公司水泥分公司是國有大型企業(yè)——四川廣旺集團公司的一個專業(yè)化分公司，主要產(chǎn)品是水泥和商品混凝土。1999年12月以來，該公司成功導(dǎo)入ISO質(zhì)量管理體系，運用先進的管理思想和方法管理企業(yè)。體系的建立和實施，使企業(yè)基本形成了目標(biāo)化、程序化、精細化的管理體系，其工作效率和管理水平得到大幅提高，企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量和品牌形象得到大幅提升，公司先后榮獲四川省質(zhì)量管理先進單位、省級質(zhì)量信譽AAA等級企業(yè)稱號，產(chǎn)品先后被授予四川省免檢產(chǎn)品、省名牌產(chǎn)品。抓好體系建立，實現(xiàn)“四化管理”

1.1 分析工作流程，編寫工作程序，實現(xiàn)工作程序化

ISO9001標(biāo)準(zhǔn)是以過程為基礎(chǔ)的管理模式，對每一過程及過程之間的相互作用都作了要求。為此，我們首先從滿足用戶需求、產(chǎn)品要求和工作目標(biāo)為出發(fā)點，對工作流程進行拆分、剖析，剔出累贅，簡化環(huán)節(jié)，制定出工作過程控制圖。其次，根據(jù)過程圖編

寫了程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書，明確職責(zé)和做法，對誰來做、用什么材料做、按什么要求做、什么時候做、不這樣做怎么辦、誰來考核驗收、怎樣驗收、對不符合項或不合格品如何處置、怎樣糾正和預(yù)防等以程序文件的形式作出了規(guī)定，把工作步驟程序化，該怎么作，不由領(lǐng)導(dǎo)安排，而是按崗位要求和程序執(zhí)行，使整個管理猶如一部自動運轉(zhuǎn)的機器，各就各位，各司其職，變 “人管人”為 “制度管人”。1.2 組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，人人考試過關(guān)，實現(xiàn)參與全員化

形成ISO9000族質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)的八項質(zhì)量管理原則之一——全員參與，給企業(yè)提供了強大的組織保證。按照要求，必須全員培訓(xùn)，全員理解，全員認同，全員參與，全員承擔(dān)目標(biāo)。我們一是通過動員和講座，全員學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，弄懂目的，明白應(yīng)用體系的必要性，進一步樹立員工質(zhì)量意識；二是組織學(xué)習(xí)質(zhì)量方針，弄懂內(nèi)涵，使員工理解公司管理理念和經(jīng)營思想，并運用落實到行動之中；三是有針對性地組織員工學(xué)習(xí)程序文件，弄懂做法。先學(xué)習(xí)，再考試，合格后方可上崗。

1.3 層層分解目標(biāo)，明確工作職責(zé)，實現(xiàn)目標(biāo)清晰化

過去，企業(yè)的總目標(biāo)雖然明確，但崗位目標(biāo)很模糊。比如，企業(yè)中機電人員的目標(biāo)本應(yīng)是設(shè)備運轉(zhuǎn)率和完好率；門衛(wèi)的崗位目標(biāo)應(yīng)是看好門，守好財；清潔工的目標(biāo)應(yīng)是保潔；子弟校教師的目標(biāo)應(yīng)是教學(xué)的質(zhì)和量，但確定他們工資多少的主要依據(jù)卻是產(chǎn)量。這樣，目標(biāo)不清，利責(zé)不符，管理很難到位。按照ISO9001標(biāo)準(zhǔn)“應(yīng)確保在相關(guān)職能和層次上建立可測量的質(zhì)量目標(biāo)”的要求，我們將總目標(biāo)分解成若干個可測的小目標(biāo)，具體到崗位和人頭。比如把利潤總目標(biāo)，分解為銷售目標(biāo)、產(chǎn)量目標(biāo)和成本目標(biāo)。

銷售目標(biāo)又分解成區(qū)域目標(biāo)、品種目標(biāo)和價格目標(biāo)；產(chǎn)量目標(biāo)又分解為臺產(chǎn)率、質(zhì)量目標(biāo)、安全目標(biāo)和運轉(zhuǎn)率；質(zhì)量目標(biāo)又分解為進廠原料合格率、半成品合格率、成品合格率；安全目標(biāo)又分解為機電安全和工藝安全目標(biāo)；運轉(zhuǎn)率又分解成工藝運轉(zhuǎn)率、設(shè)備運轉(zhuǎn)率和設(shè)備完好率；成本目標(biāo)分解成生產(chǎn)成本、管理成本，生產(chǎn)成本又分可變成本和不變成本，最后分解為原料、燃料、電耗、油脂、配件、工資等車間費用；管理成本又分解為旅差費、辦公費、電話費等部門費用。這樣把大目標(biāo)如此細分，個人目標(biāo)一目了然，既權(quán)責(zé)明確，又便于考核。

1.4 嚴(yán)格目標(biāo)考核，強化執(zhí)行力，實現(xiàn)過程控制化

標(biāo)準(zhǔn)第8條專門對產(chǎn)品和體系的測量、分析和改進作了明確要求。我們在分解了目標(biāo)，明確了職責(zé)，規(guī)范了做法后，通過三考核一控制，強化了目標(biāo)的落實，做到了持續(xù)改進。是考核到崗位。員工主要對自己能掌控的崗位目標(biāo)負責(zé)，輔助承擔(dān)自己不能掌控但又有關(guān)聯(lián)的共性目標(biāo)。比如生產(chǎn)崗位的員工主要對本崗位的產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、成本目標(biāo)負責(zé)，對由多種因素、多個目標(biāo)組成的利潤總目標(biāo)只作輔助性掛鉤，使考核更具操作性。二是考核到時段。管理崗位實行每月考核，生產(chǎn)崗位實行每班考核。三是考核到收入。將目標(biāo)考核結(jié)果直接與崗位收入掛鉤，員工收入的高低主要取決于崗位目標(biāo)完成的好壞。為確保目標(biāo)制定的公正性，對有條件的崗位目標(biāo)采取競標(biāo)，既挖出潛力，又賽出人才。四是控制過程。通過顧客滿意度的測評對服務(wù)質(zhì)量進行監(jiān)視、測量；通過內(nèi)部審核對管理體系的符合性、有效性進行評價和測量；通過產(chǎn)品的監(jiān)視、測量驗證產(chǎn)品的符合性；通過糾正和預(yù)防措施的實施關(guān)閉不符合項；通過不合格品的控制確保出廠產(chǎn)品百分之百合格；通過數(shù)據(jù)分析尋求新的改進機會。使整個人、機、料、環(huán)、法都在有效的控制之中，確保了目標(biāo)的實現(xiàn)和有效的持續(xù)改進。正確運用體系，做好“四項操作”

2.1 目標(biāo)制定要注重操作性、增值性和公開性

目標(biāo)要量化以便于識別，要可控以便于考核；目標(biāo)不局限于經(jīng)濟指標(biāo)，也包括工作程序的履行；應(yīng)以目標(biāo)定崗位，而不能以崗位定目標(biāo)，一人能實現(xiàn)的目標(biāo)就不能兩人完成，目標(biāo)小的崗位可合并，沒有目標(biāo)的崗位可撤銷；目標(biāo)要體現(xiàn)投入產(chǎn)出的效益，實現(xiàn)目標(biāo)的過程應(yīng)是一個增值的過程，輸出大于輸入才是企業(yè)存在的目的；目標(biāo)的制定要循序漸進，持續(xù)改進；目標(biāo)要公開，才公平公正，才可人才輩出。2.2 考核是決定執(zhí)行力大小的關(guān)鍵

質(zhì)量體系從手冊到作業(yè)指導(dǎo)書，多則上百，少也有幾十個，寫出來的目的就是要執(zhí)行，做不到就不要寫，寫到就要做到，做到就要做好，文件一經(jīng)發(fā)布，就必須嚴(yán)格執(zhí)行，否則，文件再多再全，也是花拳繡腿。現(xiàn)在也有很多質(zhì)量體系推廣應(yīng)用企業(yè)，程序文件沒少寫，制度也很合理，但企業(yè)管理效果還是不好，其主要原因就是沒有認真執(zhí)行，執(zhí)行力差又緣于考核不逗硬。

2.3 設(shè)計體系時要注意覆蓋的全面性

設(shè)計質(zhì)量管理體系時，首先要滿足對標(biāo)準(zhǔn)的符合性、對企業(yè)的適宜性、對運行的有效性。其次要從企業(yè)管理的角度，運用好這一工具。企業(yè)的管理涉及多專業(yè)、多層面，但其管理體系最好只有一個，否則，員工無所適從。而我們應(yīng)用的質(zhì)量管理體系，雖從

質(zhì)量管理出發(fā)，但其中蘊含著很多先進的管理理念、管理思想、管理方法和管理哲學(xué)，如人本思想、效率原則、過程方法、PDCA循環(huán)、全員質(zhì)量管理、系統(tǒng)論、控制論、目標(biāo)析法、持續(xù)改進法、數(shù)理統(tǒng)計應(yīng)用等。所以對質(zhì)量管理的理解不能僅僅局限于產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，而應(yīng)拓展到工作質(zhì)量上去，工作質(zhì)量是所有專業(yè)和各個層面的共性目標(biāo)，從工作質(zhì)量出發(fā)就可覆蓋到各層面，而只有工作質(zhì)量保證了，產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量以及工作目標(biāo)才有保證。這也是我們這些年始終以質(zhì)量體系為紅線貫穿企業(yè)管理全過程的主要原因。2.4 要正確理解標(biāo)準(zhǔn)，防止走入誤區(qū)

一是誤認體系資料記錄繁瑣累贅，影響工作效率。其實標(biāo)準(zhǔn)對記錄的要求主要強調(diào)追溯性，不需要追溯的記錄可以不作，不是凡事必記，且標(biāo)準(zhǔn)要求較為程序化，簡單明了，職能基本上不會出現(xiàn)重復(fù)，如有累贅應(yīng)主動刪減。二是誤認工作太程序化，什么都按程序辦，會阻礙創(chuàng)新。其實標(biāo)準(zhǔn)中的持續(xù)改進和PDCA循環(huán)就是要求每一個循環(huán)、每一個過程都要有進步，要求通過內(nèi)部審核和管理評審，不斷改進體系。是要求在執(zhí)行程序中創(chuàng)新，并不會僵化思想。三是領(lǐng)導(dǎo)輕視其真正作用和意義，僅僅為了產(chǎn)品進入市場而獲取第三方認可，沒從提高企業(yè)管理水平來認識，所以應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)生搬硬套，一陣風(fēng)，搞假資料、假記錄，制定的文件也不切合實際，沒有起到真正的作用。提高體系認識，體會四條精髓

筆者雖才疏學(xué)淺，但在反復(fù)學(xué)習(xí)和應(yīng)用質(zhì)量管理體系的過程中，深感其博大精深，個人也從中受到一些啟發(fā)。

3.1為政之道在人心，行商之道在用戶

標(biāo)準(zhǔn)“以用戶為關(guān)注焦點”的理念，使行商與為政之道如出一轍。為政之道在人心，得人心者得天下；行商之道在用戶，得用戶者得市場。用戶滿意率決定市場占有率，市場占有率決定投資回報率。所以始終要以用戶為關(guān)注焦點，要從用戶的角度思考其需求和期望，研究用戶和市場，不能以自我為中心，變“我要怎么”為“用戶要怎么”。企業(yè)與用戶的關(guān)系，猶如牛頓第三定律“作用力與反作用力”的原理，只要真誠，自會贏得用戶的忠誠，做事與為人其實是一個道理。但真誠不僅是意識和心理上真誠，而要體現(xiàn)到所供產(chǎn)品的功能、質(zhì)量和服務(wù)上。作為生產(chǎn)企業(yè)，不僅要滿足購買、消費我們產(chǎn)品的終極用戶，還要從內(nèi)部關(guān)注各工序用戶。領(lǐng)導(dǎo)是服務(wù)的，所以員工是領(lǐng)導(dǎo)的用戶；上道工序的產(chǎn)品要傳遞到下道工序，所以下道工序就是上道工序的用戶；依此類推，供應(yīng)要為生產(chǎn)服務(wù)，生產(chǎn)要為銷售服務(wù)，銷售要為用戶服務(wù)。只有內(nèi)部工序用戶滿意了，外部用戶才會獲得更高的滿意度。比如內(nèi)部服務(wù)不好或產(chǎn)品質(zhì)量有瑕疵，營銷人員帶著抱怨去面對客戶，就不可能取信于外部用戶。3.2 增值是企業(yè)活動的本質(zhì)屬性

標(biāo)準(zhǔn)采用過程方法，僅從輸入輸出的關(guān)系，道出了企業(yè)作為經(jīng)濟組織的基本功能，只有輸出大于輸入才是企業(yè)追求的終極目標(biāo)。當(dāng)然不僅僅指經(jīng)濟效益，也包括社會效益。所以，企業(yè)活動決不能走形式，搞花架子。每一個活動都應(yīng)是一個過程，都應(yīng)關(guān)注其過程的增值性，包括小到一個會議、一個文件，大到一次項目投入。簡而言之，就是以效益為中心。3.3 一個好的管理體系，猶如一部企業(yè)內(nèi)部法規(guī)

一個企業(yè)，只有從人治走向法（制度）治，才會是一個基業(yè)長青的企業(yè)，它不會因領(lǐng)導(dǎo)的更替而影響企業(yè)的興衰，更不會因領(lǐng)導(dǎo)外出渡假而導(dǎo)致企業(yè)不良運轉(zhuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)就是建立一個管理體系并推進其有效運行，然后從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略。而質(zhì)量管理體系就可以實現(xiàn)這一目的。因為它以工作質(zhì)量為度量標(biāo)準(zhǔn)，覆蓋全員、全過程、全方位，調(diào)整規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營的各崗位、各環(huán)節(jié)、各過程的運作及相互關(guān)系，整個體系一經(jīng)建成啟動，就會自動運轉(zhuǎn)，只需定期“加油”和“潤滑保養(yǎng)”。3.4 領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮，重點在策劃，關(guān)鍵在考核

從標(biāo)準(zhǔn)適用的“PDCA循環(huán)模式”和八項質(zhì)量管理原則之一的“領(lǐng)導(dǎo)作用”看，其P—策劃C—檢查、A—處置三個環(huán)節(jié)均是管理職能，而只有D—執(zhí)行是由員工實施，說明任何一項工作，能不能搞好，與領(lǐng)導(dǎo)的作用非常關(guān)鍵，而領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮，重點又是在策劃、檢查、處置，而不在具體去操作，即做正確的事而不是正確地做事。策劃是一切工作的開端，決策失誤是最大的浪費，領(lǐng)導(dǎo)一定要從繁瑣的應(yīng)酬中抽出身來，要沉下去調(diào)研，靜下來去思考，否則，一子下去，可能滿盤皆輸。一個好的策劃，如果只安排了，沒有檢查、考核，或最后獎懲又不到位，會導(dǎo)致下級執(zhí)行力大大減弱。所以，領(lǐng)導(dǎo)作用應(yīng)怎樣發(fā)揮？重點在策劃，關(guān)鍵在考核。結(jié)束語

總之，ISO質(zhì)量管理體系是一個先進的管理工具、一種優(yōu)秀的管理思想，如能讓其在企業(yè)中得到很好的應(yīng)用，必將帶來企業(yè)管理水平和經(jīng)濟效益的提升。