第一篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究

員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究

引言

員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。不同組織間的競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人們對(duì)此已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，通用汽車(chē)公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請(qǐng)把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得?！苯M織間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)必然引起對(duì)人才的重新定位，以現(xiàn)代社會(huì)中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，以字母或符號(hào)的造型來(lái)象征其主要特點(diǎn)的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門(mén)專業(yè)知識(shí)，并有明顯的主要的交叉點(diǎn)、結(jié)合部的“X”型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過(guò)培訓(xùn)來(lái)求得自身的發(fā)展。我國(guó)高等學(xué)校教育普及率低的國(guó)情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷?！盎畹嚼?，學(xué)到老”，認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。

一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會(huì)后，全國(guó)的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來(lái)，人們開(kāi)始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來(lái)愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見(jiàn)，至目前并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí)，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來(lái)能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過(guò)程。

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960－）三個(gè)發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時(shí)期，培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人，或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對(duì)于外在環(huán)境的開(kāi)放性，亦即將組織視為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。

年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說(shuō)已是沒(méi)有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)可以簡(jiǎn)要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過(guò)全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責(zé)任要說(shuō)明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來(lái)指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。

其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)，必需實(shí)行終身教育，不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類培訓(xùn)班。

其四，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門(mén)，負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

其五，員工培訓(xùn)的國(guó)家干預(yù)性。西方一些國(guó)家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

二、國(guó)內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國(guó)外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國(guó)用朕邦政府的錢(qián)進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止的，但該年“政府職工培訓(xùn)法”和它的修正案通過(guò)以后，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門(mén)，在另一些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財(cái)政年度的統(tǒng)計(jì)數(shù)字說(shuō)明，該年有492，314人上了政府培訓(xùn)計(jì)劃的課程，總共支出的費(fèi)用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出。

其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加。既使在1982年，英國(guó)經(jīng)濟(jì)處于增長(zhǎng)緩慢時(shí)期，對(duì)八十家工商企業(yè)進(jìn)行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說(shuō)：“我們很受鼓舞地獲悉在過(guò)去一、二年里培訓(xùn)計(jì)劃遭受?chē)?yán)重削減的情況很少。很多培訓(xùn)人員說(shuō)，他們受到的巨大壓力是必須對(duì)需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛?，但是僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過(guò)去一年里要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕。至少有十幾個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃還增加了經(jīng)費(fèi).有資料顯示，美國(guó)100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開(kāi)支為450億美元，比1988年增長(zhǎng)了12％。

再次，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。在90年代初，美國(guó)摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2 億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國(guó)聯(lián)邦快遞（Federal Express）公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占公司總開(kāi)支的3％。

目前，由于信息社會(huì)的到來(lái)，知識(shí)、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無(wú)論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

國(guó)內(nèi)，漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國(guó)務(wù)院秘書(shū)長(zhǎng)王忠禹曾在”全國(guó)經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議“上作過(guò)明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)現(xiàn)有和未來(lái)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)，爭(zhēng)取用3~5年時(shí)間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家。目前，培訓(xùn)工作還沒(méi)有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無(wú)的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒(méi)有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識(shí)，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)外公司在培訓(xùn)目標(biāo)定位上，把培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有機(jī)組成部分，堅(jiān)持培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合，確定具體、明確、實(shí)用的培訓(xùn)目標(biāo)；在培訓(xùn)工作運(yùn)作上，要突出培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、方式和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，堅(jiān)持根據(jù)培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式；在激勵(lì)和約束機(jī)制上，把培訓(xùn)、考核、使用與待遇直接掛鉤，使員工參加培訓(xùn)既有動(dòng)力又有壓力；在培訓(xùn)管理和考核上，使培訓(xùn)工作與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)緊密結(jié)合，培訓(xùn)、考核和使用一體化，有效地為企業(yè)的人才需求服務(wù)。與國(guó)外公司相比，國(guó)內(nèi)公司在培訓(xùn)工作定位、運(yùn)作、機(jī)制和管理等方面都還存在差距。重視和改善員工培訓(xùn)工作，將對(duì)提高我國(guó)公司員工素質(zhì)和加快公司發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。

三、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來(lái)看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無(wú)論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，以推測(cè)出培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作大?quot;能力”時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)提高能力，達(dá)到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致。“職務(wù)”和“職能”二者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要開(kāi)發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過(guò)了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對(duì)象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬(wàn)能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問(wèn)題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問(wèn)題，不需要培訓(xùn)，若存在的問(wèn)題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫(huà)出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

案例：培訓(xùn)費(fèi)只買(mǎi)來(lái)”轟動(dòng)效應(yīng)”

某國(guó)營(yíng)機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)王先生,在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),于是,回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū),以提升人力資源部的新面貌.不久,該計(jì)劃書(shū)就獲批準(zhǔn).王先生便躊躇滿志地”對(duì)公司全體人員一一上至總經(jīng)理,下至一線生產(chǎn)員工,進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn).”為此,公司還專讓下拔十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi),可一擊的培訓(xùn)過(guò)去,大家議論最多的,便是對(duì)培訓(xùn)效果的不滿.除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺(jué)得有所收獲外,其他員工要么覺(jué)得收效其微,要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用,大多數(shù)人竟達(dá)成共識(shí)地認(rèn)為:十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買(mǎi)來(lái)了一時(shí)的”轟動(dòng)效應(yīng)”.有的員工甚至認(rèn)為,這場(chǎng)培訓(xùn),是新官上任點(diǎn)的一把火,是在花單位的錢(qián)往自己臉上貼金!而聽(tīng)到種種議論的王先生則感到委屈:在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企,給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢?他百思不得其解:當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀!怎么不受歡迎呢? 分析 培訓(xùn)也要按規(guī)律辦事

員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段,企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn), 不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間,而且還可以激勵(lì)和穩(wěn)定優(yōu)秀員工.然而,在實(shí)施培訓(xùn)時(shí),企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則,就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果.案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問(wèn)題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān).培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié).在一些培訓(xùn)收效不佳的企業(yè)里,高層認(rèn)為:錢(qián)沒(méi)少花,精力沒(méi)少投入, 是中間管理層沒(méi)做好”;中層管理人員則說(shuō):”不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”;而一線工人埋怨:”上面思路不明,瞎給我們吃藥”.結(jié)果,用心良苦的培訓(xùn)換來(lái)所有人的不滿.王先生不是以員工是否需要為出發(fā)點(diǎn),而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的,對(duì)素質(zhì)參差不齊,崗位不一,培訓(xùn)需求各異的員工,開(kāi)了一個(gè)”藥方”,讓大家同喝”一罐藥”.員工層次含混不清.根據(jù)崗位特色,員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容,這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件.王先生只看到上至總經(jīng)理下至一線員工都需要掌握計(jì)算機(jī)操作,卻忽視了員工層次.對(duì)所用很少甚至不用計(jì)算機(jī)的員工來(lái)說(shuō),更重要的是掌握現(xiàn)有的崗位操作技能.因此,對(duì)全廠員工的統(tǒng)一培訓(xùn),應(yīng)該以灌輸企業(yè)文化,企業(yè)管理制度,提高員工素質(zhì)等范疇為主.忽略了最重要的評(píng)估環(huán)節(jié).培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié),只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估,才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本.培訓(xùn)效果評(píng)估主要包括反應(yīng)層面,學(xué)習(xí)層面,行為層面,結(jié)果層面.前兩個(gè)層面的評(píng)估可通過(guò)問(wèn)卷,筆試,角色扮演,技能測(cè)試等形式進(jìn)行,較易在培訓(xùn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn).反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容,方式,培訓(xùn)講師等的滿意度;學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過(guò)培訓(xùn),在知識(shí)以及技能的掌握方面有多大提高.而后兩個(gè)層面的評(píng)估發(fā)生在培訓(xùn)后,用來(lái)衡量受訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中后,是否有助于提升企業(yè)效率.行為層面的評(píng)估主要由上級(jí)或同事,通過(guò)觀察員工在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化,是否有助于推動(dòng)個(gè)人及部門(mén)工作來(lái)完成.結(jié)果層面的評(píng)估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好.1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析，通過(guò)分析，我們明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位，若要從事這個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，即希望員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過(guò)培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過(guò)培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過(guò)需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識(shí)和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識(shí)和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

1.基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們?cè)O(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境等。因?yàn)椤笆谌艘贼~(yú)不如授人以漁”，“魚(yú)”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們?cè)谒伎紗?wèn)題時(shí)，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被?dòng)地執(zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動(dòng)地發(fā)布指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個(gè)成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每一個(gè)被管理者都能心情舒暢地工作。

2.中、高層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營(yíng)決策能力，以及組織設(shè)計(jì)技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對(duì)于本部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理必須十分精通，除了熟悉本部門(mén)工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門(mén)業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門(mén)的工作情況。

高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識(shí)更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)、經(jīng)營(yíng)決策、管理會(huì)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷和公共關(guān)系等。3.培訓(xùn)的三個(gè)階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過(guò)接受企業(yè)各主要營(yíng)業(yè)部門(mén)和其他部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對(duì)性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實(shí)際管理工作。

3、誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開(kāi)人手時(shí)，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定受訓(xùn)者

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工來(lái)到公司，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工，對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，這些培訓(xùn)毫無(wú)意義。

對(duì)于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無(wú)論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說(shuō)這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對(duì)培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆](méi)有積極性，效果肯定不會(huì)很好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過(guò)培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí)、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見(jiàn)，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)。如許多公司把握計(jì)劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會(huì)出再培訓(xùn)的成本。

6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。（1）講授法

講授法就是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：

① 講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件； ② 講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)突出； ③ 講授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確； ④必要時(shí)應(yīng)用板書(shū)。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：

①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)； ②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度； ③有利于加深理解難度大的內(nèi)容； ④可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：

①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無(wú)權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容； ②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響； ③只是教師講授，沒(méi)有反饋；

④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解； ⑤學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固。（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：

① 示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊； ②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物； ② 示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；

④對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為： ①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；

②可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合； ③有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：

①適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示； ②演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更； ③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。（3）案例法：

案例是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：

① 內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；

② 教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題，否則便無(wú)學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；

③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫(xiě)與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。案例教學(xué)越來(lái)越受到人們的喜愛(ài)，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：

①它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式；

②在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過(guò)程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則； ③作為一個(gè)簡(jiǎn)便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決。案例法的不足之處在于：

①每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合；

②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問(wèn)題都有相應(yīng)案例的需求；

③案例無(wú)論多么真實(shí)，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

7、培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng)，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設(shè)備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì)議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備。

總之，員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的，經(jīng)過(guò)權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。

（三）培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善

從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測(cè)評(píng)→修改→再測(cè)評(píng)→再修改??→實(shí)施的過(guò)程，只有不斷測(cè)評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)從三個(gè)維度來(lái)考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行：

一、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來(lái)說(shuō)的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；

二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因；

三、學(xué)習(xí)效度，以此方案來(lái)培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來(lái)加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來(lái)考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來(lái)，需延長(zhǎng)考察時(shí)間。最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來(lái)考察，即培訓(xùn)的成本收益比來(lái)分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次 品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn)事故的減少等可測(cè)量的收益；隱性收益則是指?jìng)€(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測(cè)量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案。

四、培訓(xùn)中心理學(xué)的應(yīng)用

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過(guò)程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過(guò)學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過(guò)程。作為一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過(guò)程，培訓(xùn)中各個(gè)階段所產(chǎn)生的問(wèn)題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過(guò)程中各重要階段所固有的問(wèn)題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問(wèn)題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對(duì)培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個(gè)主要的過(guò)程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。

1、角色鑒定

角色鑒定是指對(duì)所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動(dòng)中所需的特定心理品質(zhì)，有時(shí)它指的是行為模式，而有時(shí)它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過(guò)程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過(guò)研究可界定出管理人員的能力要素系列。

2、角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個(gè)比較的參照系統(tǒng)，也就是說(shuō)為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對(duì)實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實(shí)際管理活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動(dòng)中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計(jì)、修訂和完善相應(yīng)的測(cè)驗(yàn)工具，同時(shí)，它又是工具操作化的過(guò)程。

3、角色改進(jìn)

角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問(wèn)題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測(cè)量、小組互動(dòng)等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測(cè)量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。上述三個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過(guò)程。

五、結(jié)語(yǔ)

培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問(wèn)題。可以說(shuō)企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)這方面的研究并不多見(jiàn)，所以該方面的研究具有極重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。大力開(kāi)展這方面的研究工作，對(duì)于盡快使我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)跨上一個(gè)新的臺(tái)階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國(guó)企業(yè)加入世界競(jìng)爭(zhēng)大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對(duì)我國(guó)企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

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員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

對(duì)于企業(yè)而言，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。

一、企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)

企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作具有很大的盲目性和隨意性。對(duì)于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門(mén)簡(jiǎn)單進(jìn)行應(yīng)對(duì)；一些公司只憑經(jīng)驗(yàn)或模仿同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者，機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來(lái)制定，而并非根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃；有的公司的培訓(xùn)則完全有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定。總之，公司沒(méi)有將本公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、市場(chǎng)發(fā)展需要和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)體系。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致、深入的需求分析，以至于某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無(wú)規(guī)矩、偶然的工作，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預(yù)見(jiàn)性。

二、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案？

（一）培訓(xùn)需求分析

企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來(lái)看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無(wú)論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。

首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，以推測(cè)出培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短。

其次，進(jìn)行工作分析。工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。具體指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。

最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。從人員的角度進(jìn)行分析是用以考察工作人員是否達(dá)到這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達(dá)到了什么樣的水平，由此決定對(duì)培訓(xùn)的需求狀況。此外，對(duì)人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要，也是為了滿足組織發(fā)展未來(lái)的工作需要。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過(guò)培訓(xùn)，使組織的人力資源系統(tǒng)得到合理的利用和發(fā)揮。

（二）培訓(xùn)方案制定

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。

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1、培訓(xùn)目標(biāo)

設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，即希望員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過(guò)培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過(guò)培訓(xùn)后有哪些改變？確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來(lái)就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選擇。

一般來(lái)說(shuō)，管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。

3、培訓(xùn)指導(dǎo)者

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。

4、培訓(xùn)方法

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、培訓(xùn)系統(tǒng)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)突出；③講授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確；④必要時(shí)應(yīng)用板書(shū)。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)；②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無(wú)權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒(méi)有反饋；④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；⑤學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：①示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；④對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；②可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合；③有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：①適用的范圍有限，不是所有的004km.cn 內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更；③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。

（3）培訓(xùn)系統(tǒng)

從培訓(xùn)形式上講，相較于語(yǔ)言學(xué)習(xí)或技能學(xué)習(xí)而言，企業(yè)教育更多的是在向?qū)W員宣傳先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)或管理工作方法，學(xué)習(xí)難度較小，需要的互動(dòng)也不多。因此，是現(xiàn)在各種學(xué)習(xí)類別中，最易被搬到線上的。

（4）現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法

現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)性的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)比較適合于技能方面的培訓(xùn)，可以同時(shí)應(yīng)用多種培訓(xùn)方式綜合應(yīng)用。目前，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)缺乏現(xiàn)場(chǎng)類的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的效果最直接最有用，不是光講解可以達(dá)到的。日本、德國(guó)等制造業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，把它看作是提升員工實(shí)際技能的必須手段，反觀中國(guó)的企業(yè)，經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆，講起來(lái)頭頭是道做起來(lái)一竅不通，沒(méi)法落實(shí)在具體的工作中。

（5）師徒式培訓(xùn)

企業(yè)內(nèi)部的師徒式日常輔導(dǎo)是所有培訓(xùn)形式中最重要的培訓(xùn)形式?！吧霞?jí)”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。對(duì)新加入的員工，即使是看來(lái)很簡(jiǎn)單的事情，可能也需要你“手把手”反復(fù)多次地教，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，要馬上“現(xiàn)場(chǎng)”糾正，拖得時(shí)間越長(zhǎng)，糾正效果越差。有時(shí)，一頓午飯時(shí)的談心，要比正式培訓(xùn)效果還好。企業(yè)文化、價(jià)值觀念、員工忠誠(chéng)都是在不知不覺(jué)的日常輔導(dǎo)中完成的?！吧霞?jí)”的日常輔導(dǎo)在員工的學(xué)習(xí)進(jìn)步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級(jí)”制。因?yàn)椴皇琼旑^上司，很多敏感話題就可以談?！吧霞?jí)”得到的是自己領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實(shí)實(shí)在在的額外收入；“學(xué)生”得到的是“一對(duì)一”“手把手”的教練輔導(dǎo)和實(shí)實(shí)在在的能力提升。

（6）野外訓(xùn)練

野外訓(xùn)練是一種新穎的培訓(xùn)方式，主要緣于對(duì)室內(nèi)培訓(xùn)沉悶氣氛的改進(jìn)。此種培訓(xùn)方式比較適合于團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練或者新理念等內(nèi)容的培訓(xùn)，心理學(xué)上有一種規(guī)律或治療方式，稱為“異地治療法”，說(shuō)的是許多心理問(wèn)題與場(chǎng)景有十分重要的關(guān)系，而培訓(xùn)也是同樣的道理。像時(shí)下比較流行的戶外團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方，讓學(xué)員體會(huì)到在日常的工作場(chǎng)景中體會(huì)不到的東西，又比如說(shuō)新觀念的培訓(xùn)，光是坐在會(huì)場(chǎng)里，聽(tīng)聽(tīng)很好卻很難落實(shí)在深處，最后流于形式，為此，必須結(jié)合場(chǎng)景，進(jìn)行直觀的培訓(xùn)，效果大不一樣。

（7）角色扮演法

角色扮演是一種模擬訓(xùn)練方法。適用的對(duì)象為實(shí)際操作或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，使他們真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異。為了增進(jìn)對(duì)對(duì)方情況的了解，在職位扮演法訓(xùn)練中，受訓(xùn)人員常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓(xùn)效果。采用職位扮演法培訓(xùn)時(shí)，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對(duì)角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對(duì)其姿勢(shì)、手勢(shì)、表情和語(yǔ)言表達(dá)等項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，以達(dá)到培訓(xùn)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換，這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機(jī)會(huì)參加模擬訓(xùn)練。

（8）閱讀學(xué)習(xí)法

004km.cn 雖然沒(méi)有互動(dòng)性，但可以使員工隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，直接成本最低。企業(yè)可以定期向員工推薦比較好的著作，閱讀之后可以集中討論一下書(shū)中的精華內(nèi)容。閱讀能夠增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí),拓展思路,改變思維習(xí)慣,促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步。

（9）案例研討

一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法，與討論法不同點(diǎn)在于：通過(guò)研討不單是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對(duì)問(wèn)題的分析判斷及解決能力。在對(duì)特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見(jiàn)，有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來(lái)實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個(gè)有系統(tǒng)的思考模式。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認(rèn)識(shí)與新原則。培訓(xùn)員事先對(duì)案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過(guò)對(duì)受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)目標(biāo)收集具有客觀性與實(shí)用性的資料加以選用，根據(jù)預(yù)定的主題編寫(xiě)案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、“感同身受”的感覺(jué)，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問(wèn)題。案例討論可按以下步驟開(kāi)展：發(fā)生什么問(wèn)題、問(wèn)題因何引起、如何解決問(wèn)題、今后采取什么對(duì)策。適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。

三、培訓(xùn)方案的完善

從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測(cè)評(píng)→修改→再測(cè)評(píng)→再修改→實(shí)施的過(guò)程，只有不斷測(cè)評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。

附范文：

XX年XX公司新員工培訓(xùn)方案

一、培訓(xùn)目的

1.使新員工能夠?qū)居幸粋€(gè)全面的了解，熟悉公司的規(guī)章制度，能夠認(rèn)同企業(yè)的文化。2.明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，盡快進(jìn)入崗位角色，融入新的環(huán)境中來(lái)。3.使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系。4.培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力及提供尋求幫助的方法。5.使新員工迅速投入工作,降低離職率。

二、培訓(xùn)時(shí)間

新員工入職培訓(xùn)期一個(gè)月，包括15天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

1.公司概況：公司的成立、發(fā)展，公司現(xiàn)狀，各組織架構(gòu)、部門(mén)設(shè)置，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)、服務(wù)對(duì)象等。2.企業(yè)規(guī)章制度、薪酬福利制度等。3.職場(chǎng)禮儀。

4.工作內(nèi)容及經(jīng)驗(yàn)分享。

004km.cn

四、培訓(xùn)對(duì)象 公司新進(jìn)員工

五、培訓(xùn)要求

1、符合條件的新員工均應(yīng)參加培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)自覺(jué)遵守會(huì)場(chǎng)紀(jì)律，手機(jī)關(guān)機(jī)或調(diào)至靜音狀態(tài)保證培訓(xùn)正常進(jìn)行。

3、所有參加培訓(xùn)的人員須在培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，向行政人事部提交培訓(xùn)體會(huì)。

六、培訓(xùn)地點(diǎn) 三樓會(huì)議室

六、培訓(xùn)指導(dǎo)者

人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)公司概況、規(guī)章制度、薪酬福利制度、職場(chǎng)禮儀。部門(mén)主管負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作內(nèi)容及經(jīng)驗(yàn)分享。

八、培訓(xùn)方式 授課法、面對(duì)面指導(dǎo)、九、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)一安排在線測(cè)試。

人力資源部 XX年XX月XX日

第三篇：研究方案設(shè)計(jì)

怎樣設(shè)計(jì)研究方案

一般而言，科學(xué)研究可分為準(zhǔn)備、驗(yàn)證、總結(jié)三個(gè)階段。每個(gè)階段都有相應(yīng)的研究方法，制定研究方案是準(zhǔn)備階段的一項(xiàng)重要任務(wù)，而如何設(shè)計(jì)研究方案則是這一階段所要使用的一種方法。研究方案設(shè)計(jì)是科研方法之一。

一、什么是研究方案設(shè)計(jì)

研究方案設(shè)計(jì)就是指課題研究行動(dòng)的設(shè)計(jì)，是行動(dòng)之前預(yù)先擬定的具體內(nèi)容和步驟，它是研究工作的全盤(pán)計(jì)劃和方略，研究方案設(shè)計(jì)是研究前期準(zhǔn)備階段的重要內(nèi)容。有經(jīng)驗(yàn)的研究者都用較多的時(shí)間做這項(xiàng)工作，并把研究方案作為研究成果的內(nèi)容之一。

研究方案設(shè)計(jì)方法論，就是回答一項(xiàng)課題要不要做研究計(jì)劃，做什么樣的計(jì)劃，怎么做計(jì)劃等等。

研究方案回答研究什么和怎么進(jìn)行研究。一般包括研究目的、研究問(wèn)題、研究重點(diǎn)、研究方法、研究分工、研究步驟、研究周期及其階段研究任務(wù)、研究成本核算以及預(yù)期研究成果等方面的內(nèi)容。

二、設(shè)計(jì)“研究方案”的目的

使研究者對(duì)研究過(guò)程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確的把握，在研究的前期工作中，對(duì)所要研究的問(wèn)題，所采用的方法，所要得到的結(jié)果就做到心中有數(shù)。這是任何一項(xiàng)課題都務(wù)必要做的研究?jī)?nèi)容之一，也是研究的前提。主要解決三個(gè)問(wèn)題：(l)研究什么問(wèn)題；（2）怎樣開(kāi)展研究：(3)預(yù)期的成果是什么。

三、“研究方案”的價(jià)值

1.研究方案是一種研究方法，是研究的謀略。它反映研究者的研究思路和設(shè)計(jì)策略，實(shí)際上反映研究者的研究能力和水平。尤其對(duì)群體研究和周期較長(zhǎng)的課題研究來(lái)說(shuō)，“研究方案”更具意義。

2.研究方案是研究的訣竅，是研究的隱型知識(shí)，因此，是重要的研究成果，只是一些研究者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到。訣竅類的知識(shí)，一般在紙上寫(xiě)不出來(lái)，只能意會(huì)，不能言傳。

3.能說(shuō)明前人的研究成果、某學(xué)科研究的前沿、進(jìn)展以及正在解決和尚未解決的問(wèn)題，論證自己研究的起點(diǎn)和新意。

4.能使研究者把握研究的全過(guò)程，使研究工作有目的、有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行。

5.使研究者把握研究的方向和研究進(jìn)展。

6.能規(guī)劃研究的成果，并根據(jù)預(yù)期的成果來(lái)選擇有效的研究方法。

7.為研究結(jié)果的總結(jié)，做預(yù)先準(zhǔn)備。

四、研究方案的結(jié)構(gòu)與要點(diǎn)

1.課題題目

目的表述要體現(xiàn)出研究的目的、研究的問(wèn)題、研究的方法和研究的類型。例如：“教學(xué)與科研相結(jié)合(內(nèi)容)提高教師素質(zhì)(目的)的行動(dòng)研究(方法)”(應(yīng)用研究)。課題是否有新意，從題目的表述上就能做出判斷。

2.問(wèn)題提出(研究的新意)

這一部分是從該領(lǐng)域存在的問(wèn)題和解決這一問(wèn)題的迫切性、重要性起筆，在此基礎(chǔ)上明確提出所要研究的問(wèn)題?；蛘邚木C述前人的研究成果，指出前人尚未解決的問(wèn)題，顯露該領(lǐng)域的空白，從而提出本課題所要研究和解決的問(wèn)題。這里的關(guān)鍵是，要從不同的角度提出和表述所提出的問(wèn)題。

3.文獻(xiàn)綜述(研究的基礎(chǔ))

這一部分主要說(shuō)明三點(diǎn)，一是該問(wèn)題研究的主要觀點(diǎn)(發(fā)表何處)、研究者是誰(shuí)、研究的進(jìn)展和發(fā)展趨勢(shì)：二是說(shuō)明該問(wèn)題尚未解決的問(wèn)題以及解決這些問(wèn)題的意義：三是對(duì)己有的研究做出價(jià)值評(píng)價(jià)。

在研究方案里面，這一部分不一定寫(xiě)很多，要把這一部分拿出來(lái)單獨(dú)形成一份成果。研究方案里的內(nèi)容是對(duì)這篇文獻(xiàn)研究綜述的概括。這一部分怎樣寫(xiě)呢?例如：關(guān)于“德育研究”，這個(gè)領(lǐng)域里有很多內(nèi)容，德育實(shí)效性問(wèn)題、學(xué)校德育的內(nèi)容和方法途徑問(wèn)題、中小學(xué)德育課程教材教法問(wèn)題、影響德育效果的社會(huì)原因問(wèn)題等等。如“德育實(shí)效性問(wèn)題研究綜述”，它可以包括四個(gè)內(nèi)容：“德育實(shí)效的研究發(fā)展現(xiàn)狀”、“德育實(shí)效性研究方面有爭(zhēng)議的主要學(xué)術(shù)問(wèn)題”、“德育實(shí)效性的研究與實(shí)踐中尚未解決的主要問(wèn)題”、“德育實(shí)效性研究的發(fā)展趨勢(shì)”、“附：德育實(shí)效性研究方面的參考書(shū)”。事實(shí)上，德育研究領(lǐng)域中每一個(gè)問(wèn)題的綜述都可以寫(xiě)這四個(gè)方面的內(nèi)容。作為文獻(xiàn)研究，主要的也就是要解決這四個(gè)方面的問(wèn)題。如果研究者己經(jīng)解決了這四個(gè)方面的問(wèn)題，那么，我們的研究一定是在別人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。所以有經(jīng)驗(yàn)的研究者說(shuō)，不了解別人的情況的研究是低水平的研究。這是很有道理的。重要的是，文獻(xiàn)研究是課題成果的一部分，而不是可有可無(wú)的工作。不做文獻(xiàn)研究是任何一個(gè)課題都極為遺憾的事。

4.研究目的與意義(研究的價(jià)值)

一是說(shuō)明這項(xiàng)研究有什么用；二是從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面說(shuō)明研究的意義。這一部分要結(jié)合“問(wèn)題的提出”來(lái)闡明。

5.研究的內(nèi)容(研究什么)

研究的內(nèi)容，是對(duì)課題題目的具體分解，形成研究問(wèn)題。只有把研究的問(wèn)題弄清楚了，研究才能開(kāi)始。有人會(huì)問(wèn)：“課題己經(jīng)確定了，問(wèn)題不就明確了么?”比如《中學(xué)生學(xué)習(xí)方法及其指導(dǎo)研究》課題，這個(gè)題目看上去很明確，是研究中學(xué)生的學(xué)習(xí)方法和怎樣指導(dǎo)中學(xué)生學(xué)習(xí)。那么，我們要問(wèn)：中學(xué)生學(xué)習(xí)方法是什么?中學(xué)生與小學(xué)生的學(xué)習(xí)方法有哪些區(qū)別?有哪些共性規(guī)律?影響中學(xué)生學(xué)習(xí)方法的因素是什么?當(dāng)前中學(xué)生學(xué)習(xí)方法中存在哪些問(wèn)題?優(yōu)秀學(xué)生與一般學(xué)生在學(xué)習(xí)方法上有哪些不同?不同年級(jí)的學(xué)生學(xué)習(xí)方法有何不同?不同學(xué)科的學(xué)習(xí)方法有何區(qū)別、有何聯(lián)系?指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的方法有哪些?指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的基本規(guī)律是什么?怎樣培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和習(xí)慣?怎樣提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力?學(xué)習(xí)能力是什么?等等。如果這些問(wèn)題提不出來(lái)，那么怎樣進(jìn)行研究呢?先研究什么，后研究什么?怎么知道出哪些成果?由此可見(jiàn)，一項(xiàng)課題是由大大小小的問(wèn)題構(gòu)成的，沒(méi)有問(wèn)題，課題只能是抽象的、空洞的。沒(méi)有問(wèn)題，課題也就不成立。沒(méi)有問(wèn)題也就沒(méi)有成果可言。

對(duì)研究問(wèn)題的分解越細(xì)致，研究起來(lái)就越輕松，越順利。研究搞不上去，一是方法不對(duì)路：一是所要研究的問(wèn)題不清楚。問(wèn)題不怕多，就怕提不出來(lái)。

6.研究的重點(diǎn)(研究什么)

一項(xiàng)課題，要研究的問(wèn)題有許多，不能眉毛胡子一起抓。要有重點(diǎn)，分主次，要抓住問(wèn)題的主要矛盾和本質(zhì)問(wèn)題，這樣才有望取得預(yù)期的成果。仍以《中學(xué)生學(xué)習(xí)方法及其指導(dǎo)研究》為例，在這個(gè)課題中，重點(diǎn)要抓住“方法”一字。也就是要著重回答學(xué)生的學(xué)習(xí)方法是什么，指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的方法是什么。當(dāng)然，影響學(xué)生學(xué)習(xí)因素很多，如習(xí)慣、興趣、能力等等，這些都需要研究，但這些問(wèn)題是第一位的。這是課題名稱決定的。如果課題是“影響學(xué)生學(xué)習(xí)方法的因素研究”，那么就要把研究重點(diǎn)放在習(xí)慣、興趣、能力等因素上。

7.研究假設(shè)(研究什么)

研究的問(wèn)題以假設(shè)的形式提出來(lái)，就變得更加明確了。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)提供這樣的內(nèi)容，回答該研究的實(shí)際問(wèn)題，對(duì)己知事實(shí)能做出解釋，并且能預(yù)言一些能被證實(shí)的觀察。一個(gè)假設(shè)應(yīng)越簡(jiǎn)單越明了越好，如果設(shè)條件為a，反應(yīng)為b。則一般取“如果a，則b”這樣的形式。它的真?zhèn)问怯脤?shí)踐和實(shí)驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證。

任何假設(shè)以及后果的考慮，必須在研究之前就形成。因?yàn)檠芯坎荒苊つ窟M(jìn)行。另外，假設(shè)的細(xì)節(jié)也不能忽視。如果一個(gè)假設(shè)隨著研究的進(jìn)程而改變，那么這個(gè)假設(shè)是十分可疑的。

假設(shè)可分為兩類，一類是描述性假設(shè)，描述原因和可能有的結(jié)果。另一類是解釋性假設(shè)，解釋由某種原因?qū)е碌目赡苡械慕Y(jié)果以及說(shuō)明必然產(chǎn)生這些結(jié)果的條件。描述性假設(shè)不具有預(yù)見(jiàn)性，而解釋性假設(shè)則具有預(yù)見(jiàn)性。

8.研究方法(怎么研究)

研究方法的確定，取決于研究的類型。理論研究有理論研究的方法，應(yīng)用研究有應(yīng)用研究的方法，技術(shù)研

究有技術(shù)研究的方法。理論研究一般采用文獻(xiàn)研究方法和思辨方法等；應(yīng)用研究一般采用實(shí)驗(yàn)方法或試驗(yàn)方法等：技術(shù)研究采用試驗(yàn)方法等。任何研究往往不只是采用一種方法，而是幾種方法的綜合運(yùn)用。

例如，《中學(xué)生學(xué)習(xí)方法及其指導(dǎo)研究》就是一項(xiàng)應(yīng)用研究，這項(xiàng)研究可采用至少三種方法，一是文獻(xiàn)研究方法；二是經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；二是試驗(yàn)方法。當(dāng)然還可以采取調(diào)查方法。研究方法的確定，還取決于預(yù)期的研究成果。例如，《中學(xué)生學(xué)習(xí)方法及其指導(dǎo)研究》，預(yù)期成果中有一項(xiàng)“調(diào)查報(bào)告”，那么，這項(xiàng)研究就必須采用調(diào)查方法。同時(shí)，這項(xiàng)研究的預(yù)期成果中還要出一篇“近年來(lái)我國(guó)關(guān)于中學(xué)生學(xué)習(xí)方法研究的現(xiàn)狀分析”的綜述文章，那么，文獻(xiàn)研究方法就必不可少。

一項(xiàng)課題，究竟應(yīng)該選用什么方法，第一，不能以“方法”為中心去思考問(wèn)題，而應(yīng)以“問(wèn)題”為中心去思考解決問(wèn)題的辦法。要考察這個(gè)課題中的問(wèn)題需要用什么方法去解決，是用調(diào)查的方法、實(shí)驗(yàn)的方法，還是用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、理論研究的方法，還是綜合運(yùn)用各種方法等等，完全要從所要解決的“問(wèn)題”出發(fā)。比如，《中學(xué)生學(xué)習(xí)方法及其指導(dǎo)研究》課題，用文獻(xiàn)研究方法可以，用調(diào)查研究方法可以，用實(shí)驗(yàn)研究方法同樣可以。第二，還要看研究的目的，也就是對(duì)問(wèn)題的解決要達(dá)到什么程度。若是考察研究現(xiàn)狀和進(jìn)展，選用文獻(xiàn)研究方法就可以了：若是要驗(yàn)證一個(gè)新的方法(假設(shè))，那么就必須用實(shí)驗(yàn)研究的方法：若是要了解當(dāng)前學(xué)生學(xué)習(xí)方法和教師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的現(xiàn)實(shí)狀況，就需要用調(diào)查研究的方法，等等。因此，對(duì)研究方法的確定，也要結(jié)合選題進(jìn)行深入研究。一般來(lái)說(shuō)，在研究方案中一看研究方法就知道這個(gè)課題是哪一類研究，想要達(dá)到什么目的。

9.研究步驟(怎么研究)

研究過(guò)程一般分為三個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、研究階段和總結(jié)階段。研究步驟要按照這三個(gè)階段進(jìn)行設(shè)計(jì)每一階段要做什么、怎么做，大體上什么時(shí)間做，什么時(shí)間做出什么，要有明確的設(shè)計(jì)，這樣才能使研究工作一環(huán)緊扣一環(huán)。準(zhǔn)備階段是論證問(wèn)題和制定方案的過(guò)程；研究階段是解決問(wèn)題的過(guò)程；總結(jié)階段是回答問(wèn)題的過(guò)程。每個(gè)階段的內(nèi)容不同，任務(wù)不同，所采用的方法也不同。當(dāng)然，每個(gè)階段都有每個(gè)階段的研究成果。這一點(diǎn)十分重要。

10.研究結(jié)果(研究出什么)

一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)課題要解決幾個(gè)問(wèn)題，就應(yīng)當(dāng)?shù)贸鰩讞l結(jié)果。結(jié)果是研究的心臟，結(jié)果是依據(jù)所研究的問(wèn)題確定的。預(yù)計(jì)要解決哪些問(wèn)題，怎樣表述研究結(jié)果，這是預(yù)先就應(yīng)做出設(shè)計(jì)的。只有預(yù)先設(shè)計(jì)，才能在研究過(guò)程中有意識(shí)地將研究所得到的必要數(shù)據(jù)、資料、典型案例、觀察記錄收集起來(lái)。這些研究資料如何整理和表述，是用統(tǒng)計(jì)表、曲線圖，還是照片結(jié)合文字分別敘述等都要有一個(gè)預(yù)先的設(shè)計(jì)。這是一條重要經(jīng)驗(yàn)。

11.預(yù)期成果(研究出什么)

一項(xiàng)課題最終的研究成果，在研究之前應(yīng)預(yù)先有一個(gè)考慮，設(shè)計(jì)出成果的形式、成果的數(shù)量、成果的應(yīng)用，以及成果應(yīng)用的對(duì)象、范圍等等。這個(gè)問(wèn)題，是許多研究者缺乏考慮的，尤其是缺乏在研究之前預(yù)先考慮。

成果是一項(xiàng)研究的表現(xiàn)形式，成果的意義、價(jià)值決定著一項(xiàng)研究的意義和價(jià)值，一項(xiàng)研究成果的價(jià)值表現(xiàn)在不同的方面，相對(duì)而言，有的成果理論價(jià)值大，應(yīng)用價(jià)值?。挥械某晒麘?yīng)用價(jià)值大，理論價(jià)值??；而有的成果理論價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值都大。因此一項(xiàng)研究課題，值不值得去研究，要考察它的成果價(jià)值。

一項(xiàng)研究課題的成果形式是多種多樣的，學(xué)術(shù)論文、研究報(bào)告、專著、工具書(shū)、文獻(xiàn)資料匯編、目錄索引、研究工作總結(jié)、研究工具(如調(diào)查問(wèn)卷、測(cè)量表)、教學(xué)軟件、教學(xué)光盤(pán)、專題討論紀(jì)要、研究檔案、提案與建議、科普讀物、以及在報(bào)刊上發(fā)表的有一定見(jiàn)解的千字文等等，都是研究成果的不同表現(xiàn)形式。

成果無(wú)論是什么樣的形式，在設(shè)計(jì)的時(shí)候都要考慮到該成果所應(yīng)用的對(duì)象，考慮到成果推廣的形式。研究者也應(yīng)該是成果的第一個(gè)推廣者。從經(jīng)營(yíng)的角度就是要考慮成果的市場(chǎng)，所做出的成果究竟有沒(méi)有市場(chǎng)。沒(méi)有市場(chǎng)索性不做，市場(chǎng)不大，也不去做。既然做，那就做有大市場(chǎng)的成果，爭(zhēng)取最大效益。一般而言，學(xué)術(shù)論文、專著、研究報(bào)告是給學(xué)術(shù)界和科研管理部門(mén)看的，普通老百姓不看，因此，讀者而窄：研究成果所形成的提案和建議是給政府決策部門(mén)看的，學(xué)術(shù)界一般也不看。因?yàn)閷W(xué)術(shù)界即使看了，問(wèn)題也解決不了。因此，讀者面也窄。研究成果形成千字文，發(fā)表在報(bào)刊上，讀者群就比較大，一般來(lái)說(shuō)，人們也愛(ài)看千字文。然而，研究者往往不愿意把自己的成果用千字文寫(xiě)出來(lái)，而總是寫(xiě)成一篇高水平的學(xué)術(shù)論文，至于論文觀點(diǎn)的普及問(wèn)題不關(guān)我的事。這實(shí)際上是一種誤解。

除上述形式外，談話、對(duì)話也是成果的形式之一。我這里舉一個(gè)例子，《鄧小平文選》這應(yīng)該是指導(dǎo)有中

國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)的偉大的理論成果，這本著作中的文章大多是談話與對(duì)話，使用的也是普通語(yǔ)言。但是，由鄧小平的一系列談話或?qū)υ拝R集而成的《鄧小平文選》無(wú)不處處閃耀著鄧小平卓越的理論見(jiàn)解和宏大的理論氣勢(shì)。

實(shí)際上，理論存在著兩種形態(tài)：一種是以各種特定的范疇、規(guī)律、規(guī)則形式出現(xiàn)的邏輯化了的理論，這種理論更多的是一種理論知識(shí)；另一種理論，則是深悟理論與實(shí)際的關(guān)系，善于把握理論中的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法，并能將之精當(dāng)?shù)貪B透于、貫穿在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)運(yùn)動(dòng)中，形成一種辯證的思維方式和總體的戰(zhàn)略“構(gòu)想”，這是活的理論形態(tài)。鄧小平理論無(wú)疑屬于后者。他是從馬克思主義理論體系中生長(zhǎng)出來(lái)并融化于當(dāng)代中國(guó)實(shí)踐活動(dòng)的“真正的理論”。鄧小平理論這種成果形式，對(duì)我們教育研究工作者來(lái)說(shuō)，就是一個(gè)很好的啟示，它為我們進(jìn)行“成果設(shè)計(jì)”打開(kāi)了思路。

12.課題的組織與管理(研究的保障)

----研究周期。主要說(shuō)明整個(gè)研究工作需要多長(zhǎng)時(shí)間，其中又分為幾個(gè)階段，每一個(gè)階段的具體任務(wù)和時(shí)限是什么。應(yīng)當(dāng)重視的是第一階段的研究任務(wù)的設(shè)計(jì)要與預(yù)期成果聯(lián)系起來(lái)考慮。

----研究計(jì)劃。要根據(jù)研究周期、研究階段和研究任務(wù)安排一個(gè)時(shí)間表。科研管理部門(mén)通常會(huì)對(duì)各課題組提交最后的研究報(bào)告做出較嚴(yán)格的時(shí)間限定，因此，做好具體工作安排并限定完成時(shí)間是十分重要的，它有助于指導(dǎo)研究者目的明確地、系統(tǒng)地、一步一步地按時(shí)達(dá)到課題的最終目標(biāo)，并據(jù)此檢查、督促研究工作，避免經(jīng)常出現(xiàn)的拖延現(xiàn)象。

----研究分工。對(duì)于一個(gè)課題組來(lái)說(shuō)，這項(xiàng)工作十分重要。一項(xiàng)研究，只有分工細(xì)致，人盡其才，才能把工作做好。

----研究過(guò)程管理。主要是針對(duì)課題負(fù)責(zé)人而言，如何保證課題研究的順利進(jìn)行，加強(qiáng)研究過(guò)程管理是一條研究策略。對(duì)研究過(guò)程管理什么呢?主要內(nèi)容是：把握研究的問(wèn)題和研究方向；協(xié)調(diào)研究力量解決研究難點(diǎn)；資料檔案的收集和整理；研究力量的投入與分配；階段任務(wù)的驗(yàn)收；研究思路和方法的調(diào)整；經(jīng)費(fèi)的使用；研究的進(jìn)度；專家咨詢；學(xué)術(shù)研討；研究報(bào)告的執(zhí)筆；成果宣傳等等。

----經(jīng)費(fèi)管理。研究要考慮成本。一項(xiàng)研究的成本是指從事研究的勞動(dòng)量和勞動(dòng)時(shí)間，以及研究經(jīng)費(fèi)等要素。成本核算就是要把這些要素核算到研究全過(guò)程或研究成果之中。要核算研究成本與研究成果的比例，一定的成本是否能夠達(dá)到或產(chǎn)生一定價(jià)值的研究成果，即投入與產(chǎn)出之比。少量的研究經(jīng)費(fèi)應(yīng)當(dāng)用在什么地方，這是研究者要深入考慮的。不能做無(wú)效益的勞動(dòng)。

----信息資料管理。研究過(guò)程中，對(duì)研究的信息資料、數(shù)據(jù)的積累和管理是很重要的，這些信息資料怎么收集、怎么管理，怎么使用，要制定一些管理辦法。一不能流失，二不能隨便去用。研究資料是研究成果原始材料，缺少了就得不出成果。對(duì)研究資料的收集和管理，既要從成果的角度考慮，還要從知識(shí)產(chǎn)權(quán)的角度考慮。應(yīng)該說(shuō)是課題組的有形資產(chǎn)，具有一定的價(jià)值。

----合作關(guān)系。負(fù)責(zé)人與成員的關(guān)系、設(shè)計(jì)者與研究者的關(guān)系、指導(dǎo)者與研究者的關(guān)系、主研者與輔研者的關(guān)系、資料占有者與資料總結(jié)者的關(guān)系、執(zhí)筆者與其他總結(jié)的關(guān)系、投資者與研究者的關(guān)系、研究者與推廣者的關(guān)系、研究者與管理者的關(guān)系。

五、研究方案設(shè)計(jì)要有戰(zhàn)略思維

形成課題的問(wèn)題都是比較復(fù)雜的，涉及的因素和內(nèi)容也較多，尤其解決教育現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題，對(duì)象是復(fù)雜而變化著的。所以，研究教育問(wèn)題要從戰(zhàn)略上去考慮，要有戰(zhàn)略思維。戰(zhàn)略思維是一個(gè)重要的方法論問(wèn)題。研究者要從研究的全局上把握研究的整個(gè)過(guò)程。只有這樣，才能不失掉每一個(gè)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，才能有效地積累研究成果所依賴的信自、資料。

第四篇：基于培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究的課程體系構(gòu)建

淺談培訓(xùn)及其課程體系的構(gòu)建

內(nèi)容摘要：本文從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓(xùn)課程體系化構(gòu)建的重要性，并對(duì)如何構(gòu)建培訓(xùn)課程體系進(jìn)行分析說(shuō)明。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 培訓(xùn)課程體系構(gòu)建

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。”①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。不同組織間的競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人們對(duì)此已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。組織間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)必然引起對(duì)人才的重新定位，以現(xiàn)代社會(huì)中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，以字母或符號(hào)的造型來(lái)象征其主要特點(diǎn)的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門(mén)專業(yè)知識(shí)，并有明顯的主要的交叉點(diǎn)、結(jié)合部的“X”型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過(guò)培訓(xùn)來(lái)求得自身的發(fā)展。我國(guó)高等學(xué)校教育普及率低的國(guó)情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷。社會(huì)在飛速發(fā)展，不斷變化的組織環(huán)境也客觀要求社會(huì)中的每一個(gè)成員時(shí)時(shí)刻刻都要接受培訓(xùn)才不致落后于時(shí)代。

一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會(huì)后，全國(guó)的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來(lái)，人們開(kāi)始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來(lái)愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見(jiàn)，至目前并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，下面提供一些供研究參考。

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。②

培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。③

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所需的基本技能的過(guò)程。④

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960－）三個(gè)發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時(shí)期，培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人，或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對(duì)于外在環(huán)境的開(kāi)放性，亦即將組織視為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。

90年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說(shuō)已是沒(méi)有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)可以簡(jiǎn)要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過(guò)全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責(zé)任要說(shuō)明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來(lái)指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。

其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)，必需實(shí)行終身教育，不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新 2 經(jīng)營(yíng)理論。

其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類培訓(xùn)班。

其四，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門(mén)，負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

其五，員工培訓(xùn)的國(guó)家干預(yù)性。西方一些國(guó)家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

二、培訓(xùn)課程體系構(gòu)建

在國(guó)外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。據(jù)了解，美國(guó)100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開(kāi)支為450億美元，比1988年增長(zhǎng)了12％。另外，國(guó)外培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。在90年代初，美國(guó)摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％。目前，由于信息社會(huì)的到來(lái)，知識(shí)、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無(wú)論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

國(guó)內(nèi)也漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著學(xué)習(xí)型組織理論的廣泛傳播，越來(lái)越多的企業(yè)的職工教育培訓(xùn)工作不斷發(fā)展與深入，目前很多企業(yè)的培訓(xùn)課程體系還停留在平面菜單的水平，所謂的課程體系只是根據(jù)課程名稱，做些簡(jiǎn)單表面松散的混合拼接，課程與課程之間、課程與培訓(xùn)對(duì)象之間、課程與培訓(xùn)計(jì)劃（規(guī)劃）之間均缺乏符合人們認(rèn)知規(guī)律的層次性、遞進(jìn)性，體現(xiàn)不出符合企業(yè)自身特點(diǎn)的內(nèi)在相互聯(lián)系，無(wú)法與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃真正有機(jī)結(jié)合。由此導(dǎo)致的后果是：課程堆砌越多，員工頭緒越亂，學(xué)了前頭忘后頭，學(xué)了今年忘去年，要么重復(fù)，要么遺漏。問(wèn)問(wèn)培訓(xùn)管理者，3 三年前的培訓(xùn)與今年培訓(xùn)的區(qū)別與聯(lián)系，估計(jì)多半答不出來(lái)。一旦培訓(xùn)管理人員調(diào)整或調(diào)離。已經(jīng)辛苦幾年的企業(yè)培訓(xùn)也就難逃斷線迷路，重歸原點(diǎn)的命運(yùn)。如何構(gòu)建培訓(xùn)課程體系的課題已經(jīng)提到企業(yè)各級(jí)培訓(xùn)管理者的工作日程上來(lái)。為此，筆者在多方面研究的基礎(chǔ)上提出 “三個(gè)培訓(xùn)系列、三個(gè)培訓(xùn)層次、三種培訓(xùn)類型、一個(gè)課程空間、多種培訓(xùn)模式”的三維培訓(xùn)課程體系模型。簡(jiǎn)稱“三三一多”模型（見(jiàn)下圖）。

詳細(xì)說(shuō)明如下：按照企業(yè)的特點(diǎn)，將企業(yè)培訓(xùn)以培訓(xùn)系列、培訓(xùn)層次、培訓(xùn)類型分別作為三個(gè)維度，即組成一個(gè)立體的培訓(xùn)課程體系空間。三個(gè)培訓(xùn)系列是按照一般國(guó)企傳統(tǒng)，將職工隊(duì)伍分為領(lǐng)導(dǎo)及管理干部、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人這三支隊(duì)伍而劃分出的三個(gè)培訓(xùn)領(lǐng)域。三個(gè)培訓(xùn)層次是指按照企業(yè)行政級(jí)別和專業(yè)技術(shù)職稱系列等慣例，三個(gè)培訓(xùn)系列均可劃分為高、中、初三個(gè)培訓(xùn)層次等級(jí)。三種培訓(xùn)類型是指三個(gè)培訓(xùn)層次的培訓(xùn)內(nèi)容均可按照培訓(xùn)性質(zhì)劃分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專題培訓(xùn)這樣三種培訓(xùn)類型。其中：崗前培訓(xùn)是指新職工培訓(xùn)、各種崗前強(qiáng)制性培訓(xùn)、崗位任職資格培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗適應(yīng)性培訓(xùn)等。崗位培訓(xùn)是指在崗人員的崗位業(yè)務(wù)、知識(shí)、素質(zhì)、技能、職業(yè)道德等方面的增新、強(qiáng)化、提高培訓(xùn)。如崗位定期性培訓(xùn)、崗位能力提升性培訓(xùn)、考察晉升性培訓(xùn)等。專題培訓(xùn)是指各種與國(guó)際國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)動(dòng)態(tài)、科技發(fā)展趨勢(shì)及成果、國(guó)家及行業(yè)的政策法規(guī)有關(guān)的適應(yīng)性、普及性、拓展性培訓(xùn)。學(xué)歷教育是指企業(yè)與高校合作辦學(xué)開(kāi)展的碩士以上研究生教育。這樣的 4 劃分基本上可以涵蓋一般國(guó)企開(kāi)展的所有培訓(xùn)。這個(gè)空間中的每個(gè)點(diǎn)均可延伸出一系列課程，所有培訓(xùn)課程均可在這個(gè)空間里對(duì)號(hào)入座，形成課程代碼。按照X、Y、Z 三維坐標(biāo)，每一門(mén)課程的代碼都是唯一的，都對(duì)應(yīng)著唯一的某個(gè)培訓(xùn)系列、某個(gè)培訓(xùn)層次、某個(gè)培訓(xùn)類型。每一門(mén)課程均包括培養(yǎng)目標(biāo)、課程大綱，課程模板，師資介紹、課程題庫(kù)、課時(shí)、學(xué)分、考核方式等內(nèi)容。只要我們發(fā)動(dòng)企業(yè)各單位組織力量，堅(jiān)持緊密結(jié)合企業(yè)循環(huán)運(yùn)做和人才培養(yǎng)的需求進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)，逐年積累，這些課程的集合就會(huì)形成獨(dú)具企業(yè)三支隊(duì)伍特色的培訓(xùn)課程體系，成為企業(yè)進(jìn)行職工隊(duì)伍建設(shè)和人力資源開(kāi)發(fā)的寶貴財(cái)富。多種培訓(xùn)模式是指上述三種培訓(xùn)類型在教學(xué)管理、辦班形式、教學(xué)手段等方面均可有多種模式。在這個(gè)體系中，各部分之間是一種層層遞進(jìn)、環(huán)環(huán)相扣的關(guān)系，能夠涵蓋我們已經(jīng)開(kāi)展過(guò)的各種培訓(xùn)，能夠?qū)⒁雅e辦過(guò)的各種不同對(duì)象、不同內(nèi)容、不同類型的培訓(xùn)班整合成一個(gè)有機(jī)的整體。同時(shí)也為未來(lái)的培訓(xùn)發(fā)展預(yù)留了足夠的空間?？傮w來(lái)說(shuō)，運(yùn)用這個(gè)體系，首先可以指導(dǎo)我們將企業(yè)各單位歷年所辦培訓(xùn)班按照這個(gè)體系的系列、層次、類型進(jìn)行分類、歸納、統(tǒng)計(jì)，對(duì)號(hào)入座，從而使我們對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的整體全貌和重點(diǎn)難點(diǎn)有更加明確和完整的認(rèn)識(shí)，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)的進(jìn)展、重點(diǎn)、不足和需求等一目了然，準(zhǔn)確掌握。其次，在制定新的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，可以按照這個(gè)體系，對(duì)各系列、各層次進(jìn)行更有條理的總結(jié)梳理，對(duì)存在的欠缺不足之處進(jìn)行更有針對(duì)性地整改，從而更增強(qiáng)制定培訓(xùn)計(jì)劃的針對(duì)性，減少盲目性。

主要參考文獻(xiàn)：

①彭劍鋒、包政 主編，《人員甄選錄用與培訓(xùn)卷》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1993年版。

②余凱成、程文文、陳維政 編著，《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社，1999年版。

③張一馳 編著，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999年版。

④洛絲特 著，《人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999年版。

第五篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)思路

員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)思路

酒店培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇，最終制定出一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定一測(cè)評(píng)一修改一再測(cè)評(píng)一再修改一實(shí)施的過(guò)程，只有不斷測(cè)評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案臻于完善。從培訓(xùn)方案本身角度考察，可以將培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行。要增強(qiáng)酒店人才建設(shè)的責(zé)任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關(guān)酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來(lái)抓。

一、設(shè)計(jì)合理的員工培訓(xùn)體系

酒店員工培訓(xùn)方案是一個(gè)龐大的體系，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、員工、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法等眾多的要素，是這些要素的有機(jī)結(jié)合，也是對(duì)酒店員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的前提和關(guān)鍵。

1、設(shè)置科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)

酒店招聘員工目的就是要員工從事某個(gè)崗位。如果員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距；消除這個(gè)差距就是酒店的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，這些都是以培訓(xùn)體系分析為基礎(chǔ)的。明確員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距；即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容

明確培訓(xùn)目的后，接下來(lái)就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。

知識(shí)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。同時(shí)，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識(shí)，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，如要使酒店員工熟練地掌握前臺(tái)接待知識(shí)，不經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)是達(dá)不到要求的；要培養(yǎng)一個(gè)酒店的大堂副理，沒(méi)有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)是不可能實(shí)現(xiàn)的。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，但容易忘記，僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見(jiàn)的。

技能培訓(xùn)

這是酒店培訓(xùn)中的第二個(gè)層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一般不容易忘記，如擺臺(tái)，鋪床等等。招進(jìn)新員工，都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)

是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)"是指?jìng)€(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但可能不用。

這三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)，應(yīng)視不同受訓(xùn)者的具體情況決定。一般來(lái)說(shuō)，酒店管理者偏向于技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之問(wèn)的差異所決定的。

3、確定合適的培訓(xùn)日期

酒店應(yīng)在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)。有的酒店把計(jì)劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響酒店經(jīng)營(yíng)，殊不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了服務(wù)質(zhì)量下降，客人投訴增加，代價(jià)更高。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

第一，新員工加盟組織；

第二，員工即將晉升或崗位輪換；

第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工；

第四，滿足補(bǔ)救的需要。

另外，在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)。

第一，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預(yù)或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的職員，特別是酒店在招保安的時(shí)候，經(jīng)常遇到這樣的難題；

第二，招聘時(shí)看起來(lái)似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。

4、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

酒店培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用。

5、選擇培訓(xùn)教員

師資質(zhì)量的高低是酒店培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個(gè)重要因素。培訓(xùn)師可由酒店部門(mén)經(jīng)理或富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員兼任，也可以聘請(qǐng)其他單位的專家、學(xué)者等人員做培訓(xùn)教師。培訓(xùn)師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓(xùn)師作為重要任務(wù)，納入培訓(xùn)計(jì)劃。

二、酒店培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善

從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇，最終制定出一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定一測(cè)評(píng)一修改一再測(cè)評(píng)一再修改一實(shí)施的過(guò)程，只有不斷測(cè)評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案臻于完善。

從培訓(xùn)方案本身角度考察，可以將培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行：

1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗(yàn)培訓(xùn)內(nèi)容。檢驗(yàn)培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓(xùn)體系或者培訓(xùn)方案是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。

2、其次，從反應(yīng)效度出發(fā)，檢驗(yàn)員工反應(yīng)。檢驗(yàn)員工是否對(duì)此培訓(xùn)方案感興趣，是否能滿足員工的需要。

3、最后，從學(xué)習(xí)角度出發(fā)，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。從員工的角度來(lái)考察，看員工培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，或者是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來(lái)，需延長(zhǎng)考察時(shí)間。

另外，酒店對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)還要考察培訓(xùn)的成本收益比來(lái)分析。培訓(xùn)成本的測(cè)量是比較容易的，而培訓(xùn)收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常對(duì)自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)展進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出發(fā)展的裂縫，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，認(rèn)真對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行測(cè)評(píng)，完善培訓(xùn)體系，為酒店構(gòu)筑核心競(jìng)爭(zhēng)力。

酒店培訓(xùn)的八種方式

◆ 講授法： 屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來(lái)方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。

◆ 視聽(tīng)技術(shù)法： 通過(guò)現(xiàn)代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購(gòu)買(mǎi)的成本高，內(nèi)容易過(guò)時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識(shí)的培訓(xùn)。

◆ 討論法： 按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳

遞，學(xué)員的參與性高，費(fèi)用較低。多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，但運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師的要求較高。

◆ 案例研討法： 通過(guò)向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費(fèi)用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識(shí)類的培訓(xùn)，且效果更佳。

◆ 自學(xué)法： 這一方式較適合于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。

◆ 互動(dòng)小組法： 也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。

◆ 企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（或 INTER － NET）法： 是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢(shì)，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用。這種方式信息量大，新知識(shí)、新觀念傳遞優(yōu)勢(shì)明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。

◆ 角色扮演法： 授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。

如何提高酒店培訓(xùn)績(jī)效

隨著經(jīng)濟(jì)改革的推進(jìn)我國(guó)加入WTO，越來(lái)越多的酒店意識(shí)到培訓(xùn)在實(shí)現(xiàn)本企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中的巨大作用，酒店圍繞人才的吸收、引進(jìn)、招聘等展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的情況下，酒店間競(jìng)爭(zhēng)的另一個(gè)重點(diǎn)區(qū)域———培訓(xùn)工作已為眾多成功或發(fā)展較快的中外酒店所重視。酒店可以通過(guò)培訓(xùn)滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，使員工與酒店一起成長(zhǎng)。眾所周知，酒店的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從某種意義上講，又是酒店培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)。重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和酒店文化的認(rèn)同，把酒店建成學(xué)習(xí)型組織，通過(guò)提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而最終實(shí)現(xiàn)酒店與員工“雙贏”，是酒店獲得發(fā)展的最根本手段。

要使培訓(xùn)獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。因此，應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢(shì)、員工特點(diǎn)及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇所需的培訓(xùn)方式。酒店培訓(xùn)的對(duì)象主要是成年人，因此培訓(xùn)的主要方式不是簡(jiǎn)單的“你教我學(xué)”，而是以交流、討論、實(shí)習(xí)、講演、個(gè)案分析等多種培訓(xùn)方式，采用啟發(fā)與引導(dǎo)的手段，寓教于樂(lè)，效果將會(huì)大不一樣。

培訓(xùn)計(jì)劃要有系統(tǒng)性。根據(jù)酒店現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門(mén)、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建起了個(gè)性化發(fā)展的空間，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。制定一個(gè)具體、多樣的培訓(xùn)主題，行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃，涵蓋各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式。一刀切式的培訓(xùn)不會(huì)收到預(yù)期效果。對(duì)中高層管理者強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。但如果中高層管理人員不稱職，那么整個(gè)培訓(xùn)預(yù)算將會(huì)付諸東流。酒店運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題往往與管理有關(guān)，管理問(wèn)題不解決，僅僅培訓(xùn)員工的技能是無(wú)效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問(wèn)題的根源———管理著手。

培訓(xùn)內(nèi)容要有前瞻性。酒店培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容的恰當(dāng)與否是培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個(gè)人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補(bǔ)缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。這種機(jī)制應(yīng)涵蓋酒店的所有員工，還要選擇適合的培訓(xùn)方法。

員工培訓(xùn)：“八結(jié)合 六優(yōu)先”

企業(yè)培訓(xùn)工作作為人力資源管理的心內(nèi)容，其作用越來(lái)越被企業(yè)重視，因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)影響的直接作用與間接作用、短期作用與長(zhǎng)期作用、及其對(duì)社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人的作用越來(lái)越大，企業(yè)與員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)的需求也越來(lái)越多，那么，企業(yè)應(yīng)如何有效地進(jìn)行或開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)工作呢？筆者認(rèn)為要注重“八個(gè)結(jié)合、六個(gè)優(yōu)選”。

1：注重“八個(gè)結(jié)合”

1、與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃主要是依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定的，培訓(xùn)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展方向做好人才保證工作，有“兵馬未動(dòng)，糧草先行”之道理。

2、與企業(yè)的發(fā)展實(shí)力、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相結(jié)合。培訓(xùn)工作要做到量力而行，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)可實(shí)行全員培訓(xùn)、普及培訓(xùn)；企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱可實(shí)行部分關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)、重點(diǎn)培訓(xùn)，量力而行。

3、與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況相結(jié)合。員工接受培訓(xùn)是必要的，但要以最短時(shí)間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)任務(wù)順利完成為前提，來(lái)開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)工作。如人員輪換培訓(xùn)；根據(jù)生產(chǎn)周期比較空閑時(shí)培訓(xùn)。

4、與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢(shì)相結(jié)合。企業(yè)的人力資源、人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，同時(shí)它們又是客觀變化的；企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)自身的人力資源、人才結(jié)構(gòu)開(kāi)展培訓(xùn)工作，才能使培訓(xùn)有的放矢，而且可以通過(guò)培訓(xùn)的調(diào)節(jié)功能，達(dá)到“使人適事”的目的。

5、與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。員工培訓(xùn)在人才培養(yǎng)中的作用、地位，不能忽視，通過(guò)培訓(xùn)，培養(yǎng)挖掘企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才，適時(shí)給予加薪晉升，激勵(lì)員工。當(dāng)然也不能過(guò)度重視加新晉升，而導(dǎo)致形成“培訓(xùn)就要提拔”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

6、與企業(yè)的人才引進(jìn)、招聘工作相結(jié)合。一方面要立足于企業(yè)人力資源，“自力更生”開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)工作，另一方面要充分利用社會(huì)人才資源，采取短平快式的“拿來(lái)主義”，適度引進(jìn)、招聘人才。

7、與企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力、發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。企業(yè)要求員工德才兼?zhèn)?，因此培?xùn)既要注重員工技能的培訓(xùn)，也要注重員工品德素質(zhì)的培訓(xùn)，使員工的品質(zhì)與企業(yè)文化相符。培訓(xùn)內(nèi)容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。

8、職前導(dǎo)向培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)向結(jié)合。職前導(dǎo)向培訓(xùn)是必須的，而且是一次的，短期的，初級(jí)的。使員工在短期內(nèi)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的信任感與熱愛(ài)心理，使員工基本掌握崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導(dǎo)向培訓(xùn)替代崗位培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)是不斷的、長(zhǎng)期的，是從初級(jí)到高級(jí)不斷提高的培訓(xùn)，是造就員工具備企業(yè)特色專才的一項(xiàng)長(zhǎng)期工作。2：做到“六個(gè)優(yōu)選”

1、優(yōu)選培訓(xùn)時(shí)機(jī)。培訓(xùn)的時(shí)機(jī)是有講究的，滯后于社會(huì)的發(fā)展、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展、企業(yè)自身的發(fā)展、部門(mén)及其崗位工作的需要進(jìn)行培訓(xùn)是被動(dòng)的，但過(guò)于主動(dòng)、超前開(kāi)展培訓(xùn)也是不可取的，是人力資源資本的呆滯，是人力資源的浪費(fèi)。

2、優(yōu)選受訓(xùn)人員。對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任，接受培訓(xùn)是每位員工的權(quán)力與義務(wù)，但不能搞平均主義、“一刀切”。

3、優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容。知識(shí)是浩瀚的、發(fā)展的，培訓(xùn)員工時(shí)應(yīng)有輕重緩急之分，選擇企業(yè)目前、近期或中期急需知識(shí)技能進(jìn)行培訓(xùn)。

4、優(yōu)選培訓(xùn)方式、類型。培訓(xùn)方式、類型多種多樣，有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；有短期、長(zhǎng)期；有面授、函授、自修；有公費(fèi)、自費(fèi)；還有因特網(wǎng)、電視等遠(yuǎn)程教育這種無(wú)國(guó)界的新型的家庭內(nèi)的培訓(xùn)方式。要根據(jù)企業(yè)對(duì)知識(shí)、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時(shí)間、地點(diǎn)、施訓(xùn)單位等選擇不同的方式、類型。

5、優(yōu)選施訓(xùn)單位、培訓(xùn)教師。從事培訓(xùn)商務(wù)活動(dòng)的單位及培訓(xùn)師良莠不齊、魚(yú)目混珠，其中不乏借培訓(xùn)之名、搞商務(wù)投機(jī)賺錢(qián)的單位和個(gè)人，企業(yè)要善于辨別真假，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選好施訓(xùn)單位、培訓(xùn)師。

6、優(yōu)選培訓(xùn)地點(diǎn)。目前，企業(yè)在開(kāi)展企業(yè)外部培訓(xùn)工作的時(shí)候，要謹(jǐn)防培訓(xùn)商以假培訓(xùn)、真旅游的方式，誘惑企業(yè)人員參加“培訓(xùn)”。