第一篇：淺談知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)人力資源管理

[摘要] 企業(yè)的競爭，從根本上說是人才的競爭，是人力資源開發(fā)質(zhì)量的競爭。從招聘到培訓、薪酬,以及到人力資源的合理配置，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制。這樣就能極大地提高企業(yè)的市場競爭力，希望能通過大家做有益的探討。

[關鍵詞] 市場經(jīng)濟 人力資源管理

在知識經(jīng)濟條件下，一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力,以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本的如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊伍、良好的管理及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關鍵因素。隨著全球經(jīng)濟一體化，企業(yè)的競爭在告別了“商品短缺”和“圈錢”時代之后，已經(jīng)走到了人力資源時代。在這一時期中，人力資源已成為一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。因此，很多的企業(yè)已將人力資源管理提到了相當高的位置。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物?？磥硪粋€企業(yè)并不是真正缺少人才,而是缺少培養(yǎng)人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制,如何進行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。從我國企業(yè)人力資源管理方面的實踐來看，我們的企業(yè)并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科學思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉(zhuǎn)化為規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進行人力資源管理和開發(fā)，關鍵是如何建立規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制，營造一個有利于人才脫穎而出的企業(yè)氛圍。

一、建立有效的招聘體系

人員選聘是企業(yè)進行人力資源新陳代謝的重要手段之一,也是引進外部人才的必經(jīng)通道。建立有效的招聘體系其實質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人,要在什么時候招聘，需招聘多少人,怎么樣招聘到合適的人。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績效,有利于提升員工對公司的忠誠度。同時,內(nèi)部招聘也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷進步。外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會等方式挑選合適的人員,其優(yōu)點是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性,可能還會存在外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。

二、建立完善的教育培訓體系

立完善的培訓體系，員工的教育、培訓、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務培訓、在職發(fā)展培訓等。

培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內(nèi)容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障。根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，需要在陪訓需求分析的基礎，培訓專員根據(jù)培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。

三、完善薪酬制度，確保收入分配合理

隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善，分配體制作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵員工的工作熱情，但因責、權(quán)、利脫節(jié)和長期受計劃經(jīng)濟”不患寡而患不均”的思想影響,不但沒有起到激勵作用，反而挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑,它可以更好地激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

首先，要提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。其次，要重視內(nèi)在的報酬。內(nèi)在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

四、加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中著力構(gòu)造而成的，為大部分員工所共享的愿景、價值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的總和，是企業(yè)發(fā)展的活的靈魂，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)。企業(yè)文化源遠流長，但人們對它對企業(yè)發(fā)展的決定性作用一直沒有充分的認識。企業(yè)文化對外是一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力，一個企業(yè)真正有價值、有魅力能否流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是文化。企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。

五、合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化

人力資源的合理配置，首先要預測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費，對員工和企業(yè)都有損失。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時對于挽留高級人才也是最有效的方法。

參考文獻：

[1]徐二明著:《國際企業(yè)管理概論》.中國人民大學出版社，1995年版

(美)韋恩·卡肖著張續(xù)超等譯:人，活的資源——人力資源管理.煤炭工業(yè)出版社出版，1989年版

曾覺先:淺談企業(yè)人力資源管理與開發(fā).中國建設教育,2006年05期

第二篇：在知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)思考

在知識經(jīng)濟下，企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)思考

近些年，從咨詢輔導的較多企業(yè)來看，很多企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀令人堪憂，人力資源管理還是處在簡單的人事管理階段，雖說建立了一些人力資源管理的機制，但也未得到有效的運行，人力資源管理工作者沒有多少專業(yè)知識背景，也不具備專業(yè)的人力資源管理技能。特別是，現(xiàn)有很多國企里的員工氛圍很不健康，員工缺少危機感和企業(yè)責任感，只關注個人得失，對現(xiàn)在社會發(fā)展對企業(yè)的影響毫無感覺，企業(yè)的生存、發(fā)展的壓力只讓一些少數(shù)高層承擔，沒有傳遞給企業(yè)員工。而在二十一世紀的現(xiàn)在，已經(jīng)發(fā)展到以知識經(jīng)濟為主的新經(jīng)濟時代，時代講究創(chuàng)新，社會經(jīng)濟及各方面的發(fā)展已不可同日而語，可以說一年一個樣，在這樣大的環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理也將發(fā)生轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變中也將會面臨著一些挑戰(zhàn)。

管理大師德魯克說過一句話“建立在知識基礎上的經(jīng)濟將成為我們未來的經(jīng)濟形式”。知識經(jīng)濟形成與發(fā)展是一個時代的產(chǎn)物，是一個新型的富有生命的經(jīng)濟形態(tài)，是一個新興的產(chǎn)業(yè)，也是一個經(jīng)濟時代的標志；知識經(jīng)濟是以知識為基礎核心的經(jīng)濟，是由人創(chuàng)造、生產(chǎn)和使用的。所以，在這個時代，人資源管理如何提高來適應新的局面、跟進新的發(fā)展步伐，是我們?nèi)肆Y源管理工作者需要不斷思考的問題。在我國，近二十年內(nèi)，在教育、信息、通信等知識密集型的高科技術產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展下，帶來了驟然增長、寬廣的就業(yè)渠道，也讓各投資家對知識、信息等智力成果為基礎產(chǎn)生的無形資產(chǎn)進行了大規(guī)模投資，引領了電子貿(mào)易、網(wǎng)絡經(jīng)濟、在線經(jīng)濟等產(chǎn)業(yè)的積極發(fā)展，也促使了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)工業(yè)產(chǎn)業(yè)知識化的形成。知識經(jīng)濟的發(fā)展對社會發(fā)展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行的沖擊，使知識經(jīng)濟形成的產(chǎn)業(yè)形態(tài)在現(xiàn)有的社會中創(chuàng)造的值價已遠遠超過了傳統(tǒng)的工業(yè)生產(chǎn)所產(chǎn)生的產(chǎn)值，甚至形成了主流的新的社會經(jīng)濟秩序。

在新經(jīng)濟的環(huán)境中，企業(yè)要如何營造富有特色的企業(yè)文化？如何的吸引、保留優(yōu)秀的員工？如何充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性？如何推動員工發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展不斷進步、不斷超越？相對這些問題，企業(yè)人力資源管理將面臨著挑戰(zhàn)。

人力資源管理在新的經(jīng)濟環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，主要是體現(xiàn)在社會經(jīng)濟的變化和企業(yè)管理的變化。

一、社會經(jīng)濟的變化主要體現(xiàn)在四個方面：全球經(jīng)濟一體化、社會知識化、信息網(wǎng)絡化及人口集中化。

1、全球經(jīng)濟一體化?，F(xiàn)在全球全融危機的蔓延，沒有哪些個國家沒有受其影響，在世界以知識為主要形態(tài)的金融產(chǎn)業(yè)帶來了巨大影響，也對傳統(tǒng)的工業(yè)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊，這就是作用在全球經(jīng)濟一體化的作用里。在現(xiàn)今的世界各國和企業(yè)里，各國綜合國力和企業(yè)發(fā)展的競爭在很大程度上轉(zhuǎn)化為人才、知識、信息的競爭，全球化的經(jīng)濟與知識產(chǎn)權(quán)保護密切聯(lián)為一體。全球市場無邊界、產(chǎn)品全球化的差異與競爭、全球信息資源的共享成了全球經(jīng)濟一體化的主要標志，這就顯得企業(yè)對人的選撥、任用與開發(fā)至關重要。即，如何獲得高科技、高知識及復合型的人才？如何激勵？如何保留？

2、社會知識化。在新的經(jīng)濟下，學習型的社會也隨之到來；知識工作者在企業(yè)里的作用也越來越明顯，知識能力管理也成為企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵。在美國排名前25家企業(yè)和前100家企業(yè)中已分別有20家，占80%和40家，占40%已按學習型組織模式改造自己的企業(yè)。在現(xiàn)有社會中，持續(xù)、認真地學習也將成為每個人在職場中競爭的必然選擇。那么如何營造、形成學習型的組織？這是企業(yè)管理者和人力資源管理工作者必須要去努力營造與帶頭實現(xiàn)的。

3、信息網(wǎng)絡化。電子網(wǎng)絡的發(fā)展，使溝通、交流、工作的空間距離感得到了顯著的縮小甚至消失，對企業(yè)工作者的工作時間及工作方式、方法進行了重新定義，也使企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力得到了重新分配。在這種情況下，企業(yè)信息化的工作建設，顯得勢在必行。企業(yè)如何管理、激勵這些技術性、知識化的員工？也是人力資源管理工作者要思考的問題。

4、人口集中化?，F(xiàn)在我國農(nóng)村富余勞動力不斷向城市中轉(zhuǎn)移，造成企業(yè)員工組成多元化，企業(yè)用工形式復雜化。這個時候企業(yè)人力資源管理者要如何處理不同類型員工之間與企業(yè)價值觀的沖突問題？在新的勞動合同法下，企業(yè)人力資源管理者如何處理不同類型員工之間的待遇公平問題？

二、企業(yè)管理的變化，主要體現(xiàn)在三個方面：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、人事管理的變化、組織形態(tài)的變化。

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。企業(yè)必須要明確企業(yè)要做什么？怎么做？如何獲得利潤？在社會大環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的情況下，企業(yè)的戰(zhàn)略必須也進行相應的調(diào)整，來適應企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)總的來說是一個利益共同體，它的存在就是要產(chǎn)生利潤，但是光從單方面?zhèn)鹘y(tǒng)的成本削減來增加利潤，已不合時宜，企業(yè)需要從成本削減戰(zhàn)略向收益增長戰(zhàn)略進行轉(zhuǎn)變，需要考慮通過產(chǎn)品創(chuàng)新、調(diào)整，生產(chǎn)流程優(yōu)化與改造，品牌營造與培育；需要考慮從原始的資本爭奪到市場爭奪的轉(zhuǎn)變，從簡單的市場爭奪向企業(yè)人員能力的培養(yǎng)的轉(zhuǎn)變，切實把人力資源當做企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)與利用。

2、人事管理的變化。管理大師德魯克說：企業(yè)管理說到底是人力資源的管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。企業(yè)人力資源的管理發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理再到現(xiàn)在的人力資本管理三個歷程，從以“事”為中心到以“人”為中心的轉(zhuǎn)變，從把“人”當作是成本到把“人”當作是資源加以開發(fā)、管理和利用，在新的經(jīng)濟形式下，更多的是把“人”當作一種資本，通過這種資本的有效利用，來達到創(chuàng)造資本、資本增值的目的，是一種從貨幣資本向智力資本的轉(zhuǎn)變，是企業(yè)發(fā)展源泉的變化。但是現(xiàn)階段，國內(nèi)企業(yè)中，有很多企業(yè)還只是處在人事管理的范籌或是處在人事管理向人力資源管理過渡的地步，其中部份行業(yè)的國有企業(yè)尤為明顯。在這種社會發(fā)展大的環(huán)境下，在企業(yè)管理日益先進性、規(guī)范化的情況下，從人事管理向人力資源管理乃至人力資本的管理的轉(zhuǎn)變，必須是有意識的行為，也是企業(yè)管理者適應變化的必然。

3、組織形態(tài)的變化。以知識的創(chuàng)新、發(fā)展和應用為主導的新經(jīng)濟時代，在全球復雜環(huán)境變化下，企業(yè)必需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展打破“金字塔”式的束縛，對企業(yè)的組織形態(tài)進行創(chuàng)新。在新的經(jīng)濟時代，講究的是一個共贏的時代，任何一個企業(yè)無法離開其它企業(yè)而獨立存在，企業(yè)與企業(yè)之間需以公平、互惠互利的姿態(tài)來進行合作，才能保持企業(yè)的長久發(fā)展。為了應對市場的變化，企業(yè)與企業(yè)之間需在一定方式下及一定的時間內(nèi)結(jié)成相應的動態(tài)聯(lián)盟的虛擬組織；為了實現(xiàn)資源共享、風險或成本共擔、優(yōu)勢互補，企業(yè)與企業(yè)之間可以建立相應的合作伙伴關系，在某些領域內(nèi)采取協(xié)作行動，從而取得“雙贏”目的。新經(jīng)濟時代的企業(yè)，其業(yè)務經(jīng)營模式可以把自身的優(yōu)勢資源用到其核心業(yè)務中去，把非核心業(yè)務以外包、聯(lián)合、分立等形式分離出去，這些外包、聯(lián)合、分立的形式也將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。在信息技術廣泛應用的今天，企業(yè)的人力資源規(guī)劃在組織形態(tài)的變化和經(jīng)營活動變化的情況下，可以在全球范圍進行配置；并在新的勞動合同法出來后，企業(yè)對外包等經(jīng)濟活動形式帶來的用工管理也將成為企業(yè)人力資源工作者要積極面對的。

在新的經(jīng)濟時代，在社會經(jīng)濟和企業(yè)管理不斷的發(fā)展、變化下，企業(yè)必須認識到現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的重要性，必須建立、推動系統(tǒng)的、符合企業(yè)特點的人力資源管理各項機制，來應對復雜多變的市場格局，推動企業(yè)的基業(yè)長青。

第三篇：知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀，人力資本導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

【關鍵詞】：知識經(jīng)濟 人力資源 管理 新趨勢 【提綱】

一、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀，人力資源導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟形態(tài)，已顯出勃勃生機，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，人類社會的發(fā)展也隨之進入瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領導、決策等活動，都將產(chǎn)生重大的影響。認識到知識經(jīng)濟正在興起，對決策者來說至關重要。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應對這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構(gòu)成：（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學管理階段

在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務管理法。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領導風格和管理者的支持等。他強調(diào)對員工的關心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。

（三）組織行為學階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學、管理科學、人際關系學等理論的合理之處后，形成了組織行為學。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識經(jīng)濟的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準則。

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理首先應該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標準，獎懲并舉；四是進行培訓和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導和激勵是必要的。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀，人類進入了知識經(jīng)濟時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對商業(yè)有深刻的認識，而且需要擅長組織設計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識經(jīng)濟時代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對知識型員工發(fā)展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標準。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動經(jīng)濟增長的真正源泉。在知識經(jīng)濟條件下，知識的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識、傳播知識以及應用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經(jīng)濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代?！叭嵝曰芾怼笔侵冈谄髽I(yè)員工素質(zhì)日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關系，從契約演變?yōu)槊思s關系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。“柔性化管理”作為一種反應敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代信息技術迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領域的應用直接導致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經(jīng)濟條件下，伴隨著日益激勵的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動，“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應運而生，企業(yè)通過借助“外腦”進行優(yōu)勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個人的直覺和經(jīng)驗，尚屬于經(jīng)驗管理時代的方法。知識經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理應該是科學管理，管理手段應該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學分析基礎上建立一整套嚴謹?shù)?、?guī)范的、科學的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性?？梢詫⒒诨ヂ?lián)網(wǎng)的技術應用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟，是持續(xù)化的經(jīng)濟，是知識化的經(jīng)濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟時代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當我們面對知識經(jīng)濟時代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的主題．知識經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結(jié)合。在知識經(jīng)濟條件下要求人才應該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。在知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品的知識含量增加，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設備和工具．而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉(zhuǎn)化．而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識經(jīng)濟的競爭力。

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術的普及和應用，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡技術的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權(quán)的要求以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更加強烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境。改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機制?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整。

知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應知識經(jīng)濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應該承擔組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設計、組織文化建設、高效團隊建設等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時也讓個人能夠分享企業(yè)的成果。最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤，使個人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

在知識經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟時代本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網(wǎng)狀服務，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡化的人力資源管理系統(tǒng)是應用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡技術發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡技術與人力資源管理技術的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務流程進行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎和組織保證。網(wǎng)絡化的人力資源管理，利用信息化技術給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題．指通過價值評價體系及評價機制的確定．使人才的貢獻得到承認。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應到這一特點。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關并因此產(chǎn)生強烈的責任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業(yè)應運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動。從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標，包括短期目標和長期目標等，使企業(yè)的目標和員T的發(fā)展達到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

在21 世紀的知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟逐漸的融入到世界經(jīng)濟的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應樹立科學的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識經(jīng)濟時代，人才是創(chuàng)造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關鍵。

參考文獻：

【1】唐靜．知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新．商業(yè)時代，2006 【2】馮慧卿．論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新．經(jīng)濟師，2007 【3】王向紅，張潔．淺論新經(jīng)濟條件下的人力資源管理．經(jīng)濟論壇2007 【4】杭廣社．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢．人才資源開發(fā)，2006 【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個趨勢[J]．管理與財富，2006

第四篇：知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀，人力資本導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

【關鍵詞】：知識經(jīng)濟人力資源管理新趨勢

【提綱】

一、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀，人力資源導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟形態(tài)，已顯出勃勃生機，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，人類社會的發(fā)展也隨之進入瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領導、決策等活動，都將產(chǎn)生重大的影響。認識到知識經(jīng)濟正在興起，對決策者來說至關重要。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應對這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構(gòu)成：（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學管理階段

在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務管理法。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領導風格和管理者的支持等。他強調(diào)對員工的關心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。

（三）組織行為學階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學、管理科學、人際關系學等理論的合理之處后，形成了組織行為學。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識經(jīng)濟的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準則。

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理首先應該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標準，獎懲并舉；四是進行培訓和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導和激勵是必要的。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀，人類進入了知識經(jīng)濟時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對商業(yè)有深刻的認識，而且需要擅長組織設計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識經(jīng)濟時代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對知識型員工發(fā)展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標準。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動經(jīng)濟增長的真正源泉。在知識經(jīng)濟條件下，知識的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識、傳播知識以及應用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經(jīng)濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代?！叭嵝曰芾怼笔侵冈谄髽I(yè)員工素質(zhì)日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關系，從契約演變?yōu)槊思s關系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景?！叭嵝曰芾怼弊鳛橐环N反應敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代信息技術迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領域的應用直接導致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經(jīng)濟條件下，伴隨著日益激勵的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動，“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應運而生，企業(yè)通過借助“外腦”進行優(yōu)勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個人的直覺和經(jīng)驗，尚屬于經(jīng)驗管理時代的方法。知識經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理應該是科學管理，管理手段應該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學分析基礎上建立一整套嚴謹?shù)摹⒁?guī)范的、科學的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性。可以將基于互聯(lián)網(wǎng)的技術應用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟，是持續(xù)化的經(jīng)濟，是知識化的經(jīng)濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟時代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當我們面對知識經(jīng)濟時代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和

確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的主題．知識經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結(jié)合。在知識經(jīng)濟條件下要求人才應該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。在知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品的知識含量增加，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設備和工具．而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉(zhuǎn)化．而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識經(jīng)濟的競爭力。

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術的普及和應用，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡技術的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權(quán)的要求以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更加強烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境。改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機制?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整。

知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應知識經(jīng)濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應該承擔組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設計、組織文化建設、高效團隊建設等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時也讓個人能夠分享企業(yè)的成果。

最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤，使個人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

在知識經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟時代本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網(wǎng)狀服務，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡化的人力資源管理系統(tǒng)是應用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡技術發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡技術與人力資源管理技術的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務流程進行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎和組織保證。網(wǎng)絡化的人力資源管理，利用信息化技術給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題．指通過價值評價體系及評價機制的確定．使人才的貢獻得到承認。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應到這一特點。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關并因此產(chǎn)生強烈的責任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業(yè)應運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動。從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標，包括短期目標和長期目標等，使企業(yè)的目標和員T的發(fā)展達到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

在21 世紀的知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟逐漸的融入到世界經(jīng)濟的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應樹立科學的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識經(jīng)濟時代，人才是創(chuàng)造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關鍵。

參考文獻：

【1】唐靜．知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新．商業(yè)時代，2006

【2】馮慧卿．論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新．經(jīng)濟師，2007

【3】王向紅，張潔．淺論新經(jīng)濟條件下的人力資源管理．經(jīng)濟論壇2007

【4】杭廣社．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢．人才資源開發(fā)，2006

【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個趨勢[J]．管理與財富，2006

第五篇：知識經(jīng)濟對高新企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

發(fā)展與對策研究

知識經(jīng)濟對高新企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

王紹軍

[文章摘要]知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢。知識經(jīng)濟是建立在高科技和信息化基礎上的經(jīng)濟，它不僅在經(jīng)濟關系和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時也將導致人力資源管理科學和實踐的深刻變革。

[關鍵詞]知識經(jīng)濟；人力資源管理；挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟時代，知識成為促進經(jīng)濟增長的第一要素。以創(chuàng)造和應用知識為主導的人力資源能力將是知識經(jīng)濟時代競爭制勝的決定性因素。而人力資源管理與開發(fā)則成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)參與市場競爭的首要任務。本文主要針對高新技術企業(yè)在知識經(jīng)濟條件下，圍繞人力資源開發(fā)與管理如何面對挑戰(zhàn)的問題展開探討。

一、知識經(jīng)濟時代高新技術企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變 知識經(jīng)濟是以知識和信息的生產(chǎn)、分配、使用為基礎，以創(chuàng)新的精神為主導，以人力資本的高價值運轉(zhuǎn)為特征，以高科技產(chǎn)業(yè)和智力產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟。正是在這一背景下，一大批高新技術企業(yè)應運而生。這些企業(yè)經(jīng)濟的增長從主要依靠資金資本的積累轉(zhuǎn)化為主要依靠知識資本的積累，從主要依靠產(chǎn)品的更新轉(zhuǎn)化為主要依靠知識的更新，在很大程度上擺脫了傳統(tǒng)企業(yè)的局限。知識資本成為人力資本優(yōu)勢的標志，人力資源的價值成為衡量企業(yè)競爭力的標志。

1、知識經(jīng)濟時代呼喚知識管理---管理內(nèi)容知識化

知識經(jīng)濟時代的管理必須把知識最大限度地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。它與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟不同，知識作為第三種資源，將成為經(jīng)濟社會發(fā)展的首要資源，成為真正的資本和首要的財富。知識管理的重點是知識的識別、獲取、開發(fā)、分解、存儲和共享，并為其構(gòu)建有效的途徑和機制，以運用集體的智慧提高企業(yè)的應變和創(chuàng)新能力。工業(yè)經(jīng)濟時代，管理的重點是生產(chǎn)，是增加產(chǎn)品品種和產(chǎn)量。所以，生產(chǎn)環(huán)節(jié)成為管理的中心，其核心是提高勞動生產(chǎn)率。知識經(jīng)濟時代，管理的重點是知識的研究和開發(fā)，其核心是創(chuàng)新。企業(yè)管理的重點將從生產(chǎn)管理

作者簡介：王紹軍男管理系講師 轉(zhuǎn)到面向市場的知識管理。

2、企業(yè)競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)變---核心功能與物產(chǎn)的分離

進入知識經(jīng)濟時代，高心技術企業(yè)競爭的優(yōu)勢不在于其所掌握的有形資產(chǎn)或資金，而在于所能運用的各種無形智能資本與創(chuàng)新能力。當今許多高新企業(yè)僅擁有核心功能，其他功能只要不具競爭力，就要被虛擬化，并借用外界力量來進行組合。所謂核心功能，包括企業(yè)擁有的專利、品牌、商標和專有技術等屬于公司最主要的有形或無形資產(chǎn)。在企業(yè)資源有限的情況下，為取得競爭中的優(yōu)勢地位，企業(yè)只掌握核心功能，即把對知識和技術依賴性強的高增值部分掌握在自己手里，而把其他低增值部門虛擬化。比較典型的國外企業(yè)如耐克、可口可樂等就是這樣經(jīng)營的，它們沒有自己的工廠，生產(chǎn)多轉(zhuǎn)移到勞動力成本低的國家進行。

3、管理組織扁平化和管理手段現(xiàn)代化 在知識經(jīng)濟時代，高新技術企業(yè)的管理從多層次的金字塔型變?yōu)橐约夹g和專業(yè)人才為重點的扁平型。由于知識經(jīng)濟中的企業(yè)有這樣的特征，生產(chǎn)的組織模式不是線性的，不同的行為主體之間的聯(lián)系加強了，企業(yè)、消費者、研究機構(gòu)等構(gòu)筑成一個互動的信息交流反饋機制，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門之間的關系從垂直或水平型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡型再變?yōu)橐灾R資本為主體的矩陣型，形成一種以知識為中心的互相聯(lián)系的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。與此相適應，管理層次上從多層次的金字塔型變?yōu)橐约夹g和專業(yè)人才為重點的扁平型。這樣可以減少指令、報表等在不同職能部門之間的流轉(zhuǎn)，既可以避免信息失真，保證信息暢通，又可以精簡機構(gòu)和人員。

同時，在知識經(jīng)濟時代，由于知識在經(jīng)濟中的作用增強，加之知識的可再生性、可復制性等特點，這就使企業(yè)間的競爭、聯(lián)合方式、市場結(jié)構(gòu)等發(fā)生變化。供需雙方的關系以及交易的方式、渠道等，都將發(fā)生新的變化。隨之管理手段也更先進，通過計算機、網(wǎng)絡、機器人等手段進行管理。

4、管理更加重視人的主導作用

知識經(jīng)濟時代的管理必須發(fā)揮人的創(chuàng)造力。人是社會生產(chǎn)力中最活躍最革命的因素。傳統(tǒng)的管理理念習慣于把資本、設備、勞動力、權(quán)力視為最重要的組織資源，認為管理就是這些組織資源的內(nèi)部配置，而對知識的開發(fā)、整合與共享沒有給予應有的關注，對擁有知識、并知道如何利用知識提高效率的知識工作者沒有給予應有的關懷和重視。在知識經(jīng)濟時代，高新技術企業(yè)最寶貴的資源不是它的固定資產(chǎn)，而是它的知識工作者。管理所做的一切，就是提高知識工作者的生產(chǎn)率。

二、知識經(jīng)濟環(huán)境對高新技術企業(yè)人力資源管理體系的挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟環(huán)境對高新技術企業(yè)人力資源管理體系的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)于以下幾方面：

1、經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟全球化競爭對高新技術企業(yè)沖擊最大的不是市場，不是產(chǎn)品，而是對體制的沖擊，對人的沖擊。高新技術企業(yè)只有通過對中外人力資源管理理論的研究和探索，制定出適合新形勢和本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，才能面對全球化競爭，保持企業(yè)的發(fā)展。如今，很多企業(yè)走向了國際，并且在國外建立分支機構(gòu)，如海爾公司在美國設立了生產(chǎn)廠和研究機構(gòu)，聯(lián)想對IBM的收購也意味著它的全球化戰(zhàn)略走向了實質(zhì)階段，那么加強對國外人力資源管理的研究就變得十分必要。世界經(jīng)濟一體化帶來了管理文化的多元化，單一管理模式的局限也必然導致不同地域不同國家文化的融合問題，怎樣創(chuàng)造管理環(huán)境才能使組織吸引到更優(yōu)秀的人才？這對高新技術企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

2、協(xié)調(diào)管理的挑戰(zhàn)

高新技術企業(yè)的知識管理更強調(diào)對人力資源和知識的開發(fā)與利用，更強調(diào)全員以知識為核心來參與企業(yè)的戰(zhàn)略，從而促進人力資源、信息、知識和經(jīng)營過程的緊密結(jié)合。知識化使伙伴實行知識分

工，這種相對獨立的知識分工對協(xié)調(diào)提出了更高的要求。一個組織的建立，必然要靠協(xié)調(diào)和合作，在工業(yè)經(jīng)濟下如此，在知識經(jīng)濟下依然如此。所不同的是，在知識經(jīng)濟條件下，這種協(xié)調(diào)和合作的基礎，不是經(jīng)由上級的命令與控制，而是依靠信任；二者最大不同，在于信任能賦予工作者以命令與控制下所缺乏的自由度。這是一個十分關鍵性的區(qū)別，因為一旦缺乏這種自由度，不管一位知識工作者多么有能力，也將無從發(fā)揮，反而變成一個奉命辦事的操作或執(zhí)行工具而巳，這和他們應有的角色可說是大相徑庭。所以，高新技術企業(yè)管理過程中的協(xié)調(diào)問題更加復雜和多樣化。

3、員工招聘觀念的挑戰(zhàn)

在進行人員招聘時，傳統(tǒng)上注重的是應聘人員的簡歷、技能及過去經(jīng)驗等因素的作用，但在現(xiàn)代的高新技術企業(yè)，很多人并無很好的資歷卻取得很高的成就，這源于個體所具有的潛能，所以現(xiàn)時的招聘已經(jīng)由注重資歷轉(zhuǎn)變?yōu)殛P注潛力，并且在正式進入企業(yè)后只給其很短的適應期，這對于如何迅速深層把握應聘人員的個人潛質(zhì)和發(fā)展特點提出了相當高的要求。在高新技術企業(yè)就業(yè)的人員大多數(shù)都具有較強的內(nèi)在成就動機，他們關注個人的發(fā)展，同時，他們面臨著較多的發(fā)展機會，所以個人發(fā)展和穩(wěn)定性問題日益明顯；如何識別、引導、發(fā)展這些人才是一個系統(tǒng)性的工作，需要相應的管理體制予以保證。

4、員工職業(yè)生涯的挑戰(zhàn)

作為高新技術企業(yè)的員工，其職業(yè)生涯變得比在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中更難把握和預測，也變得更加不穩(wěn)定。同時知識經(jīng)濟環(huán)境下對知識技能的重視極大地超越對層級結(jié)構(gòu)中職位等級的重視，也導致職位調(diào)整和職能變化越來越多并且十分快速，具有動態(tài)化特性。員工的能力和進行的業(yè)務活動將大體覆蓋某一專項領域，工作的常規(guī)模式由職位職能變?yōu)橐皂椖啃问匠尸F(xiàn)的團隊運作，并以個人勝任力評估個人對組織的價值。為適應越來越復雜的局面，員工只得持續(xù)增加更多更復雜的訓練，培養(yǎng)“多能手”或第二專長、第三專長等技能，這在一定程度上必將影響其職業(yè)生涯的發(fā)展軌跡。

5、激勵管理的挑戰(zhàn)

激勵的重點由外部激勵轉(zhuǎn)向內(nèi)部激勵，從短期

激勵轉(zhuǎn)向長期激勵。傳統(tǒng)上，多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵手段的運用，如職位、薪酬或待遇。高新技術企業(yè)除對外部激勵手段的重視外，更多地關注如何進行內(nèi)部的激勵，如滿足員工的成就感、尊重感以及實施員工持股計劃等長期激勵手段；同時在內(nèi)外、長期短期兩個方向上尋求平衡和激勵效果的最大化。在評價員工的績效時，不僅關注員工的態(tài)度或努力程度，越來越強調(diào)員工的貢獻與產(chǎn)出。員工對企業(yè)的貢獻有三個層面：戰(zhàn)略層面，即建構(gòu)和規(guī)劃系統(tǒng)及其運營模式；技術層面，改善和優(yōu)化原有的系統(tǒng)和模式；實施層面，實現(xiàn)日常運作系統(tǒng)的常規(guī)運轉(zhuǎn)。對于人力資源管理者來說，需要在組織層面建立一個開放的系統(tǒng)，使員工在以上三方面所具有的能力資源得到有效的開發(fā)。

三、人力資源管理角色的再定位

面對知識經(jīng)濟帶來的諸多挑戰(zhàn)，高新技術企業(yè)的人力資源管理角色必須要有新的定位和因應措施，才能真正適應知識經(jīng)濟的要求有所發(fā)展和突破。

1、突出以人為本的柔性管理

知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理應強調(diào)自主與協(xié)作并存的柔性化管理。從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，產(chǎn)生于日本“豐田管理模式”的柔性管理，在本質(zhì)上強調(diào)的是，根據(jù)環(huán)境、條件和機會等不可控因素的變化，采取靈活機動的管理策略和措施。柔性管理被引入企業(yè)人才資源管理之中，體現(xiàn)了以人為本、以人才為中心的新型人才資源管理理念。與剛性管理不同的是，柔性管理不是依靠剛性的管理制度和命令來管理人才資源，而是在尊重人才的獨立人格和個人尊嚴的前提下，依靠人才的價值實現(xiàn)、個性解放、決策參與，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，將人才的個體目標與企業(yè)目標融合、個人價值與企業(yè)價值融合，對人才行為并非采用制度約束，而是以自我約束為主。

2、重視培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是高新技術企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要任務。通過對員工的培訓、終生教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創(chuàng)新知識的能力。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的靈魂，是一個國家和民族經(jīng)濟進步和社會發(fā)展的不竭動力。筆者認為，具有國際競爭力的那些跨國公司與國內(nèi)一些步履維艱的國有企業(yè)之間最大的差距，就在于企業(yè)創(chuàng)新力上的差距。倘若創(chuàng)新能力上不去，僅靠引進技術和設備，國內(nèi)企業(yè)在國際競爭中將永遠處于劣勢。知識經(jīng)濟時代是一個人性回歸的時代，“以人為本”是一切企業(yè)管理活動必須遵循的首要原則。緊緊圍繞“人”這一中心，關注每個員工的全面發(fā)展，為每個人提供獲取知識、技能、成就感和身心健康的各種可能，并使每個人都能最大限度地發(fā)揮自己的主動性、積極性和創(chuàng)造性，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。

3、建立新的人才價值評價機制：

價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。為充分調(diào)動和發(fā)揮高新技術企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須改變過去那種過分強調(diào)精神鼓勵，不能為人才的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的物質(zhì)和生活保障的片面做法。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增殖。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權(quán)、機會、能力、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。為此，就需要樹立知識經(jīng)濟時代正確的人才價值觀，建立起適應時代要求的人才價值評價機制，充分利用物質(zhì)和精神的雙重激勵，最大限度地挖掘和發(fā)揮人才的潛能。

4、加強企業(yè)團隊文化建設

利用企業(yè)文化進行人力資源管理與開發(fā)，是企業(yè)人力資源管理的“最高境界”，也是企業(yè)人力資源管理在知識經(jīng)濟時代的必然要求。導致企業(yè)衰敗的原因可能有很多，但每一個成功的企業(yè)必然得益于一種優(yōu)秀企業(yè)文化的維系和支撐，這是經(jīng)過無數(shù)企業(yè)的興衰成敗所證實的真理。處于知識經(jīng)濟時代的高新技術企業(yè)不能沒有與之相適應的企業(yè)文化。企業(yè)文化一方面在企業(yè)內(nèi)部營造了寬松向上、催人奮進的氛圍，使人才有一個良好的成長環(huán)境；另一方面促使員工把個人追求和公司發(fā)展目標統(tǒng)一起來，保證人才能量的有序釋放，產(chǎn)生強大的整體力量和最大的效益。加強企業(yè)團隊文化建設，提高員工士氣已經(jīng)成為高新技術企業(yè)制勝的法寶。同時為了適應知識經(jīng)濟時代瞬間萬變的技術和市場環(huán)境，資源管理在知識經(jīng)濟時代的另一重要功能就要從戰(zhàn)略設計、培訓與發(fā)展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為企業(yè)成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證，從而為人力資源能力的持續(xù)成長創(chuàng)造環(huán)境和條件。

我們相信處于知識經(jīng)濟前沿的高新技術企業(yè)，只要能夠與時俱進，充分認識到人力資源管理戰(zhàn)略地位的重要性，就能促使企業(yè)保持新鮮和活力，從高新技術企業(yè)還要成為一個學習型組織。因此人力而極大地提升其競爭力。

參考文獻：

［1］ 廖泉文.人力資源管理［M］.高等教育出版社.2003.（7）.［2］ 張誠.知識經(jīng)濟下人力資源開發(fā)與管理的十大趨勢［J］.江西社會科學.2001.（10）.［3］ 胡君辰.人力資源開發(fā)與管理［M］.復旦大學出版社.2000.（8）.［4］ 劉建華.企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷［M］.中國經(jīng)濟出版社.2003.（6）.