第一篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理與開發(fā)專題

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理與開發(fā)

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)越發(fā)完善。知識(shí)的快速分解、整合、更新，主導(dǎo)地位越加顯現(xiàn)，使得知識(shí)產(chǎn)業(yè)逐漸成為龍頭產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識(shí)的不斷積累作為經(jīng)濟(jì)逐步增長(zhǎng)的獨(dú)立因素之一，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的相關(guān)理論不得不將技術(shù)的進(jìn)步和知識(shí)積累的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資本上，高素質(zhì)的、專業(yè)的、表現(xiàn)為勞動(dòng)者的人力資本者才是有效的人力資源組成者。正確的對(duì)待知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源開發(fā)、合理管理利用人力資源，才能夠適應(yīng)和引領(lǐng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人力資源；創(chuàng)新教育；管理開發(fā)

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資本的內(nèi)涵特征及二者的關(guān)系

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式中，生產(chǎn)的規(guī)模的大小幾乎取決于生產(chǎn)要素，特別是勞動(dòng)力、資產(chǎn)、設(shè)施和自然資源的投入額度，關(guān)鍵是原始資金的積累。從上世紀(jì)70年代開始，科技的前進(jìn)日漸成為經(jīng)濟(jì)進(jìn)與退的決定性因素，未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)則會(huì)更加顯著地取決于對(duì)知識(shí)的投資。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型的內(nèi)涵就要進(jìn)行重新定義?！叭肆Y本”，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，并以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示的“看不見”的資本，人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度是其主要的表現(xiàn)。人的能力和素質(zhì)是需要通過(guò)后天投資而獲得的，因而，人力資本可以理解成是對(duì)人的投資而形成的資本。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人是創(chuàng)造、分享、應(yīng)用的主體，毫無(wú)疑問(wèn)是生產(chǎn)力諸要素中的關(guān)鍵的因素，高素質(zhì)的人力資源能夠成長(zhǎng)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的長(zhǎng)期統(tǒng)計(jì)資料表明，對(duì)人力資本的資金投入，成為發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)重要的動(dòng)力所在。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理與開發(fā)存在的問(wèn)題

1、人力資源素質(zhì)低下不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求

中國(guó)人口的快速增長(zhǎng)對(duì)人力資源的開發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重的影響，導(dǎo)致數(shù)量對(duì)質(zhì)量的嚴(yán)重束縛。從一方面來(lái)看，人口數(shù)量的快速增長(zhǎng)加重了經(jīng)濟(jì)資源的消耗的負(fù)擔(dān)，從而導(dǎo)致社會(huì)缺乏對(duì)人力資本的投資，以及改善和提高人資資源所必需的具備的物質(zhì)條件；另一方面，在人口素質(zhì)不高的情況下，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)又不得不依靠人力數(shù)量投入的增加，無(wú)形之中引發(fā)人口數(shù)量的擴(kuò)張的沖動(dòng)，進(jìn)而形成了惡性循環(huán)。

2、人力資源結(jié)構(gòu)達(dá)不到時(shí)下經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的要求

經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不僅表現(xiàn)為量的增加同時(shí)表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)上的深刻變化。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的前進(jìn)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐漸的弱化；新興的高科技產(chǎn)業(yè)。智能產(chǎn)業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所占比例越來(lái)越大。人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)性的失業(yè)同時(shí)也約束了高新技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的高度化、現(xiàn)代化。結(jié)構(gòu)性失業(yè)人口過(guò)多不僅僅是對(duì)人力資源的巨大浪費(fèi)，也使得我們與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距越來(lái)越大。

3、國(guó)家財(cái)力不足與教育投入之間的矛盾

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下要求增加對(duì)教育的資金投入，但是聯(lián)合國(guó)教科文組織最新的《世界教育報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，我國(guó)擁有世界四分之一左右的中小學(xué)生。世界各國(guó)用于教育方面的資金投入占國(guó)名生產(chǎn)總值的3.6%左右，其中發(fā)達(dá)國(guó)家為5.7%，而我國(guó)的投入比例長(zhǎng)期低于4%。

4、人力資源很難按照市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行流動(dòng)配置。人力資源的流動(dòng)，需要相應(yīng)的配套措施，然而我國(guó)的社會(huì)保障制度，戶籍管理制度，就業(yè)管理制度，住房制度都還有待于進(jìn)一步的完善，這些因素都限制了人力資源的流動(dòng)和人力資源的有效配置。人力資源市場(chǎng)建設(shè)滯后，教育結(jié)構(gòu)的改革應(yīng)當(dāng)以人才資源市場(chǎng)的信號(hào)為導(dǎo)向。時(shí)下全國(guó)提倡素質(zhì)教育，只有認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)者素質(zhì)的必然性，培養(yǎng)什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，才能更好的實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)社會(huì)環(huán)境的適應(yīng)能力。然而缺乏充分的、完善的，來(lái)自市場(chǎng)的具體信號(hào)，使得教育改革的決策者始終處于迷茫之中。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

（一）充分認(rèn)識(shí)到教育的重要性，增加教育投入

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是教育快速發(fā)展的時(shí)代，教育與社會(huì)更加的緊密相連。教育在時(shí)間和空間上將會(huì)進(jìn)一步的擴(kuò)展，在時(shí)間上表現(xiàn)為終身化的趨勢(shì)；在空間上呈現(xiàn)為國(guó)際化的趨勢(shì)。因此，應(yīng)當(dāng)以未來(lái)發(fā)展的角度與戰(zhàn)略策略作為基點(diǎn)，用更加廣闊的視野，更加辯證的思考方式。重新審視和選擇教育發(fā)展的增長(zhǎng)點(diǎn)，加深改革的突破點(diǎn)，解決持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制問(wèn)題，建設(shè)一條符合中國(guó)實(shí)際國(guó)情的教育發(fā)展道路。

增加對(duì)教育的財(cái)政投入是政府的必然選擇。我國(guó)教育發(fā)展遲緩固然是有體制和機(jī)制方面的原因，但是長(zhǎng)期以來(lái)教育資金投入不足也是一個(gè)重要的原因。政府應(yīng)當(dāng)調(diào)整政策，進(jìn)一步加大對(duì)教育的資金投入，提高教育投資占GNP的比重。

（二）構(gòu)建創(chuàng)新教育

在大力提倡“全民創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，創(chuàng)新作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿τ鷣?lái)愈重要。創(chuàng)新教育的目標(biāo)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新欲望和創(chuàng)造能力的勞動(dòng)者。知識(shí)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的商品是知識(shí)化的商品，知識(shí)的加工過(guò)程是對(duì)積累的知識(shí)進(jìn)行調(diào)整、歸類、分析，然后創(chuàng)造的過(guò)程。創(chuàng)新能力固然要在工作中培養(yǎng)，但是在學(xué)校中創(chuàng)新能力的訓(xùn)練，培養(yǎng)不可忽視重視教育方式的啟發(fā)性和多樣性，改變以往灌輸式的教學(xué)方式，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立思考，及時(shí)提出自己的見解和看法。要注重知識(shí)的消化和理解，在應(yīng)試教育中，由于苛求知識(shí)的完整性，準(zhǔn)確性和熟練度，使得消化停留在了表面。在創(chuàng)新教育中，創(chuàng)新創(chuàng)造是目標(biāo)，深刻理解事物的本質(zhì)規(guī)律

（三）建立健全人力資源市場(chǎng)和完善人力資源合理配置

1、明確人才資源市場(chǎng)的供給與需求的主體，在人才資源市場(chǎng)上，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求主體，勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的供給主體，企業(yè)與勞動(dòng)者在人力資源市場(chǎng)上交易的是具有實(shí)用價(jià)值的勞動(dòng)力商品。

2、政府應(yīng)當(dāng)建立合理公平的勞動(dòng)力（工資）價(jià)格機(jī)制。工資應(yīng)當(dāng)遵循市場(chǎng)規(guī)律，承認(rèn)供求規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的作用。

3、建立并完善人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系，增強(qiáng)政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的宏觀調(diào)控，加快人力資源市場(chǎng)的組織規(guī)范和立法工作。

參考文獻(xiàn)

[1] 安鴻章：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》.中國(guó)勞動(dòng)出版社.1994.[2] 張桂棟：《論現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源開發(fā)研究》.2004.[3] 趙曙明：《人力資源管理研究》.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2001.[4] 趙弘、郭斷豐：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚中國(guó)》.改革出版社.1998.[5] 羅?⒑瑁骸陡嚦萍加氬?業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)》.上海遠(yuǎn)東出版社.2007.作者簡(jiǎn)介：尚賢俊，1995年1月，民族：漢，籍貫：安徽，學(xué)歷：本科在讀，專業(yè)：行政管理。

第二篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關(guān)于舉辦第三期新法下的社?；I劃策略、人力資源管理

與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)班的補(bǔ)充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施, 對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為幫助用人單位及時(shí)了解新法的立法趨勢(shì)和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社保籌劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”培訓(xùn)班。具體事宜通知如下：

一、邀請(qǐng)石先廣等國(guó)內(nèi)知名專家授課，培訓(xùn)內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績(jī)效考核運(yùn)用、留人方案設(shè)計(jì)與員工離職管理實(shí)務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項(xiàng)按新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件執(zhí)行。

二、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)

（一）培訓(xùn)時(shí)間： 2011年11月29日全天報(bào)到，11月30日～12月2日培訓(xùn)；

（二）報(bào)名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓(xùn)地點(diǎn)：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件

2、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

培訓(xùn)大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施，勞動(dòng)者運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動(dòng)者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個(gè)方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對(duì)員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點(diǎn)。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過(guò)非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)與成本壓力。與此同時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭(zhēng)議當(dāng)中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實(shí)務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：

1、當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)與應(yīng)對(duì)思路

2、員工手冊(cè)的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個(gè)法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問(wèn)題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的法律事項(xiàng)

12、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后如何應(yīng)對(duì)違紀(jì)；

13、違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎(jiǎng)懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀(jì)的證據(jù)；

16、如何對(duì)違紀(jì)職工送達(dá)法律文書；

17、違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風(fēng)險(xiǎn)；

19、違紀(jì)職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎(jiǎng)懲制度的制定要點(diǎn)；

21、如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見的違紀(jì)解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動(dòng)關(guān)系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風(fēng)險(xiǎn)與管理方略；

25、如何通過(guò)制度設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)職工不辭而別風(fēng)險(xiǎn)。

（二）員工關(guān)系管理核心實(shí)務(wù)與管理技巧：

1、如何預(yù)防并降低事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？

2、如何有錄用條件與勞動(dòng)合同如何處理才能避免爭(zhēng)議？

3、如何設(shè)計(jì)有效的考勤制度以避免加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認(rèn)可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費(fèi)可以以基本工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)嗎？

7、計(jì)件工資的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)；

8、合法控制加班管理風(fēng)險(xiǎn)及加班費(fèi)成本的七大法寶；

9、不同工時(shí)制的利弊分析；

10、不定時(shí)工作制能實(shí)施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問(wèn)題女員工勞動(dòng)關(guān)系？

12、如何處理病假不申請(qǐng)自行休假的員工？

13、如何裁掉長(zhǎng)期泡病號(hào)人員的勞動(dòng)合同；

14、如何對(duì)員工依法實(shí)施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)技巧《草案》對(duì)勞務(wù)派遣如何進(jìn)行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對(duì)臨時(shí)性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當(dāng)做何調(diào)整；《草案》對(duì)于派遣員工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否有新規(guī)；《草案》對(duì)于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對(duì)于用工單位、派遣公司雙方對(duì)于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對(duì)派遣員工的工資如何進(jìn)行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費(fèi)用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計(jì)與范本分享；

9、派遣方如何降低無(wú)固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動(dòng)合同中應(yīng)注意的事項(xiàng)；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認(rèn)定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風(fēng)險(xiǎn)；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對(duì)用工方會(huì)造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)？

16、用工方如何行使對(duì)派遣員工的退還或退換權(quán)？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

18、對(duì)派遣員工能采取競(jìng)業(yè)限制和商業(yè)秘密保護(hù)措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任分?jǐn)倢?shí)務(wù)；

21、個(gè)人承包的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

22、如何避免個(gè)人承包被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

23、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實(shí)質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會(huì)保險(xiǎn)法》權(quán)威解讀與案例分析

1、關(guān)于《社會(huì)保險(xiǎn)法》最新立法趨勢(shì)分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)的新要求及新規(guī)定；

3、員工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，保險(xiǎn)關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時(shí)轉(zhuǎn)移；

4、外來(lái)務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)是否合法？

5、如何理解視同繳費(fèi)年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費(fèi)年限是否清零？

6、如何理解社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙軌制？用人單位的繳費(fèi)基數(shù)是否等同于單位職工的繳費(fèi)基數(shù)？

7、職工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費(fèi)年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

9、試用期間是否應(yīng)當(dāng)為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問(wèn)題；

12、欠繳社保滯納金計(jì)算應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

（五）《工傷保險(xiǎn)條例》權(quán)威解讀與案例分析

1、《工傷保險(xiǎn)條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險(xiǎn)的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過(guò)失賠償責(zé)任；

4、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷；

5、出差過(guò)程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認(rèn)定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付；

9、工傷職工超過(guò)規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時(shí)間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績(jī)效獎(jiǎng)金與各項(xiàng)補(bǔ)助；

11、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補(bǔ)償與民事賠償出現(xiàn)競(jìng)合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導(dǎo)致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務(wù)派遣、承包租賃過(guò)程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見典型工傷爭(zhēng)議案例分析。

（六）最新司法解釋運(yùn)用與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理常見問(wèn)題分析

1、法院受理哪些社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議？司法解釋三對(duì)此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時(shí)效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定；

3.關(guān)于加班的舉證責(zé)任如何理解？用人單位在管理上應(yīng)采取何種應(yīng)對(duì)措施；

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的特殊時(shí)效；

6.如何理解勞動(dòng)爭(zhēng)議中的各類證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效、訴訟時(shí)效與一般民事訴訟時(shí)效之間的關(guān)系；

8.關(guān)于小額標(biāo)的的一裁終局，是按照總的標(biāo)的額算還是按照單項(xiàng)標(biāo)的額算；

9.沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否受一年時(shí)效的限制；

10.典型勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理與應(yīng)對(duì)

（七）日常員工關(guān)系管理常見問(wèn)題分析

1、新員工入職應(yīng)當(dāng)審查什么事項(xiàng)，以及如何進(jìn)行入職培訓(xùn)與制度公示；

2、新、老員工勞動(dòng)合同簽訂的原則應(yīng)當(dāng)如何把握；

3、固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的三種勞動(dòng)合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同管理模式下，如何便捷實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應(yīng)當(dāng)如何合理安排；

6、簽署服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)如何約定培訓(xùn)的性質(zhì)以及關(guān)于多次培訓(xùn)的服務(wù)年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時(shí)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過(guò)長(zhǎng)效機(jī)制的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源部對(duì)員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關(guān)系；

10、對(duì)于不勝任工作的職工，如何進(jìn)行考核具有法律效力；

11、對(duì)于違紀(jì)、違法、勞教、追究刑事責(zé)任的員工解除勞動(dòng)合同通知應(yīng)當(dāng)如何送達(dá)；

12、離職員工如何進(jìn)行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡(jiǎn)介

石先廣老師，國(guó)內(nèi)知名企業(yè)用工管理風(fēng)險(xiǎn)防范專家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務(wù)所，中國(guó)勞動(dòng)法律網(wǎng)首席顧問(wèn)，上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員，畢業(yè)于中國(guó)政法大學(xué)研究生院，長(zhǎng)期從事勞動(dòng)法律問(wèn)題研究與實(shí)務(wù)操作，已出版勞動(dòng)法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟(jì)南、成都、沈陽(yáng)、南昌等全國(guó)40多個(gè)城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場(chǎng)，因課程實(shí)用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第三篇：事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策淺析

事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策淺析

摘要：隨著聘用制在事業(yè)單位改制過(guò)程中全面鋪開，事業(yè)單位和員工之間的關(guān)系逐漸發(fā)生了變化，人力資源管理模式理應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。通過(guò)聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變。充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用。然而，目前很多事業(yè)單位人力資源管理仍然存在諸多問(wèn)題，必須加以解決，才能提高管理效能，推動(dòng)事業(yè)單位改革進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；人力資源管理；問(wèn)題與對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一戰(zhàn)略資源，在當(dāng)代社會(huì)人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。人力資源是指存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的，既具有物質(zhì)性、可用性、有限性，又具有能動(dòng)性、周期性、磨損性的資源。人力資源包括體力資源和智力資源，后者包含人才資源，它是指人力資源中具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的資源。事業(yè)單位性質(zhì)大部分技術(shù)性較強(qiáng)，一般涉及科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，我國(guó)60％的人才在這些領(lǐng)域，同時(shí)事業(yè)單位又承擔(dān)著大量的公共事務(wù)。因此，人力資源特別是人才資源在我國(guó)事業(yè)單位中占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。而且，事業(yè)單位對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的快速發(fā)展起著重要作用。基于此，事業(yè)單位的人力資源管理在整個(gè)社會(huì)人力資源的總格局中顯得尤為重要。

我國(guó)加入世貿(mào)組織已久，人世給我國(guó)的各種市場(chǎng)開放期限已基本到期，市場(chǎng)進(jìn)一步融入經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，各種外資企業(yè)先后進(jìn)入我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域，如各大國(guó)有銀行現(xiàn)今就面臨著世界各大銀行的競(jìng)爭(zhēng)。此外，隨著公民意識(shí)的加強(qiáng)，社會(huì)組織的多元化發(fā)展，各種非政府組織也如雨后春筍般出現(xiàn)，有些政府部門將原本屬于事業(yè)單位的職能打包給有關(guān)組織。除了少數(shù)由國(guó)家全資資助性的事業(yè)單位如教育機(jī)構(gòu)外，在社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中事業(yè)單位的改革和發(fā)展面臨更多壓力――人才競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等，而事業(yè)單位定位于政府機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)組織之間，承擔(dān)著提供公共服務(wù)和促進(jìn)自身發(fā)展的雙重職能。因此，事業(yè)單位更應(yīng)該抓住自身具有較強(qiáng)人力資源的優(yōu)勢(shì)，讓人力資源尤其是人才資源成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的支撐，知識(shí)技術(shù)成為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的主要來(lái)源。

由于歷史和體制的原因，大多數(shù)事業(yè)單位包袱重、效益低，員工待遇提高不上去，特別是在聘用制施行后，事業(yè)單位員工在經(jīng)濟(jì)上無(wú)法像企業(yè)的同層次人員一樣獲得高收入，也無(wú)法同公務(wù)員一樣獲得終生職業(yè)保障，事業(yè)單位的人力資源管理還參照公務(wù)員的管理辦法，行政化色彩濃重，壓抑了很多員工的創(chuàng)造性。即使少數(shù)具有較高經(jīng)濟(jì)效益的事業(yè)單位如醫(yī)院，也偏離了本身為公共服務(wù)的定位，不是依靠自身人才資源等優(yōu)勢(shì)得以發(fā)展，而是采用市場(chǎng)化運(yùn)作的方式，以創(chuàng)收為生存和發(fā)展的手段，致使公眾對(duì)其怨聲載道，改革呼聲不斷見諸媒體。基于事業(yè)單位本身存在的諸多問(wèn)題，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變思路，提高對(duì)人力資源自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，重視開發(fā)人才資源的潛力，改變管理方法，是我國(guó)事業(yè)單位體制改革成敗的關(guān)鍵因素。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理存在的問(wèn)題

事業(yè)單位正逐步建立和完善能進(jìn)能出、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的聘用制，傳統(tǒng)的人事關(guān)系格局因不適應(yīng)新的形勢(shì)需要而逐漸被打破，這必然會(huì)觸及方方面面的關(guān)系和利益，尤其是事業(yè)單位員工與用人單位的利益問(wèn)題。在事業(yè)單位由國(guó)家向社會(huì)推進(jìn)的過(guò)程中，需要一系列復(fù)雜的改革措施，每一項(xiàng)措施都要考慮到整個(gè)體制環(huán)境，而人力資源管理的改革無(wú)疑是整個(gè)環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的。但是，我國(guó)事業(yè)單位在實(shí)行聘用制后人力資源管理一直沒(méi)有跟上，仍然存在很多問(wèn)題，歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面： 員工關(guān)系管理失調(diào)，人事爭(zhēng)議增加。員工關(guān)系管理理論來(lái)源于西方人力資源管理體系，其主要內(nèi)容是指協(xié)調(diào)單位與員工、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系是在事業(yè)單位的運(yùn)行過(guò)程中產(chǎn)生的一種特殊的人際關(guān)系，基于工作交往而產(chǎn)生，其蘊(yùn)含的基本精神是和諧與合作，區(qū)別于機(jī)關(guān)內(nèi)部的公務(wù)關(guān)系和以往企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系。事業(yè)單位原來(lái)的崗位實(shí)行編制管理，員工只要獲取初始工作權(quán)，終身工作有保障，這樣員工屬于“體制內(nèi)”人員，對(duì)事業(yè)單位具有較高的忠誠(chéng)度，愿意將自己一生托付給單位。而實(shí)施聘用制后，一夜之間員工由“聘任制”變?yōu)椤捌赣弥啤保芏嗯涮状胧](méi)有跟上，缺乏各項(xiàng)制度的保障，單位對(duì)員工的未來(lái)沒(méi)有承諾，員工也無(wú)法將自己“托付”給單位，很多員工面臨再就業(yè)問(wèn)題，員工的忠誠(chéng)度下降。此外，在實(shí)行聘用制以前，員工都是事業(yè)單位“體制內(nèi)”的人員，都是為國(guó)家和社會(huì)工作，聘用制實(shí)行后員工由“體制內(nèi)”轉(zhuǎn)向了“體制外”，員工只與單位發(fā)生聯(lián)系，這導(dǎo)致員工彼此之間認(rèn)同感的減弱，加之績(jī)效考核等制度的先后實(shí)行，必將導(dǎo)致員工之間關(guān)系發(fā)生變化，有可能影響工作的開展。

隨著聘用制的實(shí)行，原來(lái)事業(yè)單位內(nèi)部解決爭(zhēng)議機(jī)制的作用逐步減小，很多人事爭(zhēng)議就是由聘用制引起的。因此，事業(yè)單位人事糾紛的數(shù)量在逐年增長(zhǎng)。僅以天津市為例，2002年全市僅受理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件60個(gè)，到2004年全市各級(jí)仲裁委員會(huì)受理案件卻猛增至270多件，年均增長(zhǎng)100％，而自2005年以來(lái)增長(zhǎng)更加迅速。在總量遞增的同時(shí)，案件本身也日益復(fù)雜化，當(dāng)事人雙方的權(quán)益維護(hù)意識(shí)強(qiáng)烈，通過(guò)調(diào)解方式快速化解矛盾的可能性越來(lái)越小，利用準(zhǔn)司法性質(zhì)的仲裁方式審理案件的數(shù)量日益增加，案件處理難度日益加大，并且日益關(guān)系到員工的切身利益，具有很強(qiáng)的社會(huì)敏感性。管理方式落后，規(guī)劃和培訓(xùn)制度缺失。事業(yè)單位的人力資源管理仍然沿襲計(jì)劃體制下的方式，參照政府部門的管理模式進(jìn)行行政事務(wù)性管理，這種管理模式把員工看作管理控制的對(duì)象，管理人員的工作僅限于管理工資檔案、人員調(diào)度等執(zhí)行性工作，有關(guān)人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎(jiǎng)懲、退休等環(huán)節(jié)被人為地分開，由各個(gè)部門孤立地進(jìn)行管理，各部門、各單位只重視本部門或本單位擁有的人力資源數(shù)量，不管是否有效用，不重視對(duì)人力資源進(jìn)行綜合的開發(fā)。大多數(shù)事業(yè)單位沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身已由傳統(tǒng)的“國(guó)家本位”向“社會(huì)本位”轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位在承擔(dān)社會(huì)公共利益服務(wù)職能的同時(shí)逐步走向市場(chǎng)，應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)部利益也由一元變?yōu)槎嘣娼Y(jié)構(gòu)更為復(fù)雜。員工已經(jīng)變成單位的主體，這需要員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該改變過(guò)去自上而下的組織管理體系，不能過(guò)度強(qiáng)調(diào)服從，管理應(yīng)該從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中擺脫開來(lái)。

此外，科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)發(fā)生著前所未有的變化。多數(shù)事業(yè)單位技術(shù)性較強(qiáng)，只有搞好科學(xué)的人力資源規(guī)劃和及時(shí)的員工培訓(xùn)，才能跟上時(shí)代的步伐，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。每個(gè)事業(yè)單位不再是國(guó)家體制內(nèi)的一顆“螺絲釘”，永遠(yuǎn)

釘立在固定的位置上運(yùn)轉(zhuǎn)，而是在承擔(dān)公共服務(wù)的同時(shí)，積極地在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)變化中找到自身的定位，不斷調(diào)整本單位的人才結(jié)構(gòu)。聘用制就是在這一社會(huì)背景下走向事業(yè)單位人事制度改革的前臺(tái)，以使事業(yè)單位能夠根據(jù)社會(huì)的發(fā)展變化調(diào)整自身的人力資源結(jié)構(gòu)。但我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位目前沒(méi)有完整的人力資源規(guī)劃，而且培訓(xùn)制度還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的窠臼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)。有些單位根本沒(méi)有培訓(xùn)管理制度，員工長(zhǎng)時(shí)期地呆在一個(gè)崗位，技能得不到提高，同時(shí)也無(wú)法為社會(huì)服務(wù)。還有些事業(yè)單位實(shí)行聘用制后把培訓(xùn)投入視為成本開支，在員工身上的投入費(fèi)用盡量降低，能省則省。也有些事業(yè)單位認(rèn)為開發(fā)投入會(huì)增強(qiáng)員工的就業(yè)能力，害怕人才流失，因此，對(duì)員工培訓(xùn)開發(fā)的意愿不足?？?jī)效考核制度不合理，抑制員工積極性。隨著事業(yè)單位聘用制改革的發(fā)展，績(jī)效考核制度也逐漸在事業(yè)單位實(shí)行?？?jī)效考核是指一套正式結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績(jī)效，了解員工的可能發(fā)展?jié)摿?，以獲得員工和組織的共同發(fā)展?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的重要組成部分，事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)全面追蹤，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力?？?jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。但許多事業(yè)單位具有工作成果難以量化、工作任務(wù)具有特殊性等特點(diǎn)，加上事業(yè)單位體制改革的不完全性，聘用制下的人力資源管理在績(jī)效考核管理方面還存在著許多問(wèn)題。首先，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理。眾所周知，事業(yè)單位員工具有復(fù)合性特點(diǎn)，既有專門的行政人員，也有專職技術(shù)人員，各個(gè)工作性質(zhì)不一樣。但事業(yè)單位將其各項(xiàng)工作成果、態(tài)度等量化，用“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”考核所有崗位和人員，缺少針對(duì)不同職務(wù)、層次的分類考核體系，或者考核的標(biāo)準(zhǔn)操作性不強(qiáng)，無(wú)法對(duì)不同員工的工作進(jìn)行細(xì)化考評(píng)。其次，績(jī)效考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作為支撐，考評(píng)結(jié)果基本上只屬于榮譽(yù)性質(zhì)，與獎(jiǎng)金、薪酬和職務(wù)升遷的聯(lián)系非常有限，這樣造成很多人對(duì)績(jī)效考核處于應(yīng)付狀態(tài)，無(wú)法有效地激勵(lì)員工，反而使很多人心灰意懶。最后，績(jī)效考核程序不合理，有些單位過(guò)分強(qiáng)調(diào)民主性，以擴(kuò)大民主之名，行放棄領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)之實(shí)，致使評(píng)價(jià)結(jié)果不夠科學(xué)，績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和實(shí)效性發(fā)生偏離。也有些單位領(lǐng)導(dǎo)做主，缺乏民主參與。致使績(jī)效考核形式化，缺乏公信力。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

調(diào)整必然帶來(lái)沖擊，改革必定會(huì)有犧牲。事業(yè)單位用人-制度轉(zhuǎn)化為聘用制后，人力資源管理在一定時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)各種階段性的問(wèn)題是必然的。我們必須針對(duì)其存在的問(wèn)題，認(rèn)真分析其原因，制定相關(guān)的配套措施，切實(shí)推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革，加快整個(gè)事業(yè)單位的體制改革進(jìn)程。就人力資源管理方面來(lái)說(shuō)，我們需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善：樹立合同意識(shí)，完善人事爭(zhēng)議內(nèi)部處理制度。實(shí)行聘用制后，事業(yè)單位和員工之間是合同關(guān)系，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人必須首先提高自身的合同意識(shí)，進(jìn)而在與員工簽訂聘用合同時(shí)將國(guó)家的有關(guān)政策和本單位的工資、獎(jiǎng)金和懲罰等改革措施講清楚，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，使其充分認(rèn)識(shí)到單位生存發(fā)展將直接影響到自己的命運(yùn)，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，與單位同心同德，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極提高自身素質(zhì)，提高競(jìng)爭(zhēng)能力。相反，不簽署或走形式只會(huì)使用人單位和員工之間權(quán)責(zé)不清，利益關(guān)系不明確，很容易產(chǎn)生糾紛，而這種糾紛一般不能在事業(yè)單位內(nèi)部解決，往往引發(fā)人事仲裁甚至訴訟，給事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理帶來(lái)被動(dòng)。此外，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)制定留住人才的政策，以優(yōu)厚的條件合理引進(jìn)人才，安排到能夠體現(xiàn)其價(jià)值的崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，給他以施展才能的空間，從而提高單位知識(shí)型員工的比例和科技含量，增進(jìn)事業(yè)單位的公共服務(wù)效益。

單位負(fù)責(zé)人應(yīng)該轉(zhuǎn)變以往的管理觀念，樹立為單位和員工服務(wù)的理念，對(duì)員工要以誠(chéng)相待、以理服人，還要幫助員工適應(yīng)變革，把員工的思想問(wèn)題解決在基層。事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門應(yīng)該積極學(xué)習(xí)有關(guān)聘用合同有關(guān)的法律和政策，提高自身的素養(yǎng)，建立健全相關(guān)的內(nèi)部糾紛解決制度，以適應(yīng)聘用制施行后的新形勢(shì)，把人事爭(zhēng)議解決在初期。轉(zhuǎn)變組織和培訓(xùn)機(jī)制，提高員工技能。事業(yè)單位用人制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣弥坪螅瑔T工與單位的關(guān)系由過(guò)去的附屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤P(guān)系，雙方都具有平等的地位。事業(yè)單位的整個(gè)人力資源管理工作應(yīng)該由過(guò)去的“權(quán)力中心”向現(xiàn)在的“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變，擺脫管理員工的思維，樹立為員工服務(wù)的思想，切實(shí)以員工的需要和公共利益為導(dǎo)向開展組織工作。積極引進(jìn)人力資源管理人才，在條件允許的情況下設(shè)置專門的人力資源管理部門，可以參照企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織的管理模式，以制定出適合事業(yè)單位特點(diǎn)的人力資源管理制度，整合單位內(nèi)部的人力資源，挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工在單位整體下的能動(dòng)性，從以前模仿政府機(jī)關(guān)“人事管理”的模式中走出來(lái)，按照現(xiàn)代化的人力資源管理理論進(jìn)行“人力資源管理”。

人力資源管理是為了更好地發(fā)揮員工的積極性，有效地進(jìn)行人力資源整合。事業(yè)單位可以仿照企業(yè)建立和完善自身的人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)制度，根據(jù)自身的性質(zhì)、發(fā)展目標(biāo)和人才儲(chǔ)量，制定相關(guān)的人力資源管理規(guī)劃，有些大型的事業(yè)單位可以將人才規(guī)劃提升到戰(zhàn)略的高度。另外，事業(yè)單位應(yīng)該有全面系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)本單位職員進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研，力求培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性和超前性，切實(shí)提高員工的素質(zhì)。在培訓(xùn)全體員工的基礎(chǔ)上特別要加強(qiáng)技能人才的培訓(xùn)開發(fā)，每一個(gè)單位都有自己的技能高手，這是事業(yè)單位立足于激烈市場(chǎng)的殺手锏。所以，一定要對(duì)全體員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各項(xiàng)工作。建立科學(xué)的考核規(guī)章，完善績(jī)效考核制度。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位實(shí)行多條線的人力資源管理，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，把德、能、勤、績(jī)、廉分解成若干要素，并對(duì)其進(jìn)行分解，包括總?cè)蝿?wù)完成情況、出勤情況、遵紀(jì)守法情況、文字表達(dá)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作強(qiáng)度、工作效率、工作態(tài)度、廉潔奉公等，每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)能夠量化的盡量量化，定性的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系還需根據(jù)社會(huì)的發(fā)展變化和理論研究的進(jìn)展不斷完善。其次，績(jī)效考核程序應(yīng)將民主和組織考察相結(jié)合，根據(jù)本單位的實(shí)際情況，對(duì)民主和領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)重進(jìn)行均衡，切實(shí)做到在民主的基礎(chǔ)上實(shí)行單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。而且，事業(yè)單位應(yīng)該在征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)詳細(xì)的績(jī)效考核程序規(guī)定，保障程序的可操作性，增加考評(píng)工作的透明度，使受評(píng)者心悅誠(chéng)服，讓考核工作促進(jìn)事業(yè)單位效能的提高。最后，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該與個(gè)人業(yè)績(jī)、工作成效密切掛鉤，可參照作為評(píng)定員工工資、獎(jiǎng)金和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果按照從低到高的次序排列，然后評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等層級(jí)，可以在國(guó)家法律法規(guī)和政策允許的范圍內(nèi)將連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的人員辭退，讓績(jī)效考核成為整個(gè)單位績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，讓績(jī)效考核制度成為單位人力資源管理過(guò)程中的薪酬制度、激勵(lì)制度以及福利制度等的重要基準(zhǔn)，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的紐帶作用。

責(zé)任編輯：陳瑾

第四篇：多視角時(shí)代背景下人力資源管理

當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)入被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述。分別從知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟(jì)全球化三個(gè)時(shí)代背景的視角，對(duì)人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會(huì)出現(xiàn)的變化作一透視和把握。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念便迅速風(fēng)靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營(yíng)知識(shí)和人才的發(fā)展理念。既然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識(shí)取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤(rùn)的生財(cái)之道，企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)理念就應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營(yíng)知識(shí)的思路上來(lái)。知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人才，經(jīng)營(yíng)知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營(yíng)人才的理念。按照這一邏輯，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來(lái)，人們提出了人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來(lái)，無(wú)論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說(shuō)員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過(guò)來(lái)說(shuō)，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。

二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過(guò)應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國(guó)家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國(guó)，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來(lái)越多的國(guó)營(yíng)企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過(guò)60%的國(guó)內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說(shuō)，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。

三、經(jīng)濟(jì)全球化與人力資源管理新課題

學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對(duì)共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國(guó)經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場(chǎng)全球化，即以國(guó)家邊界分割的國(guó)際市場(chǎng)向無(wú)國(guó)界的一體化國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場(chǎng)；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國(guó)界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國(guó)公司發(fā)展而來(lái)的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也涉及不同程度的國(guó)際聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對(duì)人類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來(lái)了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說(shuō)，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國(guó)的市場(chǎng)區(qū)域而進(jìn)行跨國(guó)界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)。從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對(duì)充裕，高層次人力資源相對(duì)不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國(guó)際環(huán)境中和開放引資的國(guó)內(nèi)背景下，越來(lái)越多的跨國(guó)公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國(guó)，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國(guó)內(nèi)組織進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，因此，全球化緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競(jìng)爭(zhēng)，即國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化，而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等組織又缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何應(yīng)對(duì)“零距離”的稀缺人才競(jìng)爭(zhēng)，如何克服人才競(jìng)爭(zhēng)中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對(duì)國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等體制內(nèi)組織來(lái)說(shuō)更是如此。二是企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題。近些年來(lái)，為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國(guó)兼并和收購(gòu)之風(fēng)盛行。企業(yè)并購(gòu)中涉及多方面資源的重新洗牌問(wèn)題，如產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購(gòu)過(guò)程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過(guò)人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購(gòu)成敗的關(guān)鍵。三是企業(yè)國(guó)際化中的“跨文化”管理問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化以及人力資源配置全球化的過(guò)程是一個(gè)企業(yè)國(guó)際化過(guò)程。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)國(guó)際化，跨國(guó)公司進(jìn)一步向全球市場(chǎng)擴(kuò)展，同時(shí)出現(xiàn)越來(lái)越多不夠跨國(guó)公司規(guī)格的國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的外在標(biāo)志；跨國(guó)公司的擴(kuò)展和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進(jìn)程，使跨國(guó)公司和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的一個(gè)內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)國(guó)際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問(wèn)題。如何在一個(gè)員工不同國(guó)家的國(guó)際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際化問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化存在一個(gè)各國(guó)經(jīng)濟(jì)行為的法制化規(guī)范的一致性問(wèn)題，或者說(shuō)我國(guó)的游戲規(guī)則與國(guó)際接軌的問(wèn)題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際接軌，這一點(diǎn)在我國(guó)加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)的制度挑戰(zhàn)。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問(wèn)題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問(wèn)題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問(wèn)題(如由董事會(huì)聘任經(jīng)營(yíng)者還是由黨委會(huì)任命經(jīng)營(yíng)者問(wèn)題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問(wèn)題等。如何在深化我國(guó)的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國(guó)際接軌又保持不能舍棄的原則，這無(wú)疑成為我國(guó)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

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第五篇：電大畢業(yè)論文參考資料--知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理

---以內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司為例

一、概述（說(shuō)明寫作意圖，提出中心論題。包括：選題背景，選題目的及意義，論文結(jié)構(gòu)框架等）；

二、相關(guān)理論（包括：相關(guān)概念，特征，影響因素等）；

三、內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，（一）內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司簡(jiǎn)介（其目的是增加論文的針對(duì)性）；

（二）內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司現(xiàn)狀及問(wèn)題（與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)相比較，既可找出其存在的主要差距）]；

四、內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司人力資源管理對(duì)策；

五、內(nèi)蒙古滿世煤炭集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)人力資源管理對(duì)策的有效措施；

六、結(jié)束語(yǔ)。

文章重點(diǎn)在第四、五兩部分，應(yīng)展開討論，其內(nèi)容應(yīng)占大量篇幅，要結(jié)合所撰寫企業(yè)的實(shí)際情況，增加定量分析，如增加圖表、數(shù)據(jù)---用數(shù)據(jù)說(shuō)話，增加論文的針對(duì)性和可操作性，則可極大提升論文的說(shuō)服力和感染力。