第一篇：施工企業(yè)人才招聘存在的問題與解決方法

施工企業(yè)人才招聘存在的問題與解決方法

摘要： 在施工企業(yè)的發(fā)展過程中，人才招聘工作發(fā)揮著十分重要的作用。在目前的施工企業(yè)人才招聘工作中，企業(yè)沒有對其給予足夠的重視，無法順利招聘到優(yōu)秀的人才。大部分施工企業(yè)人才招聘理念落后，在招聘時中存在許多問題，導(dǎo)致人才招聘工作進展困難。因此，我們必須找出問題出現(xiàn)原因，采取針對性的解決方法處理這些問題，改善提高施工企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀。本文將對施工企業(yè)人才招聘存在的問題與解決方法進行分析。

Abstract： Personnel recruitment plays a very important role in the development of construction enterprises.In the current recruitment work of construction enterprise，the enterprise did not give enough attention to it，so it can not successfully recruit outstanding talent.The recruiting idea of most of the construction enterprises is behind，and there are many problems in the recruitment，resulting in difficulties in the recruitment process.Therefore，it is necessary to find out the causes of the problem，take targeted solutions to deal with these problems and improve the recruitment status of enterprises.This paper analyzes the problems and solutions of the talent recruitment in construction enterprises.關(guān)鍵詞： 施工企業(yè)；人才招聘；解決方法

Key words： construction enterprise；talent recruitment；solution

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）17-0063-03

0 引言

由于施工企業(yè)具有不同與其他企業(yè)的特點，在進行人才招聘時經(jīng)常會存在很多問題，比如國家政策調(diào)整后失去市場契機、秋冬季節(jié)招聘工作進展困難、招聘失敗等等，影響人才招聘工作的順利進行。為了解決這些問題，改善施工企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀，我們必須對招聘過程中存在的問題進行深入分析，探討這些問題的解決方法，促進施工企業(yè)的進一步發(fā)展。施工企業(yè)人才招聘流程

招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規(guī)范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權(quán)益。如圖1所示，招聘流程應(yīng)該從招聘計劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用等幾個方面去具體執(zhí)行。施工企業(yè)人才招聘中存在的問題及成因

2.1 政策調(diào)整以及信任缺失導(dǎo)致招聘失去市場契機

在施工企業(yè)進行人才招聘的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)無人可招的情況，尤其是國家相關(guān)政策的改變，導(dǎo)致這種現(xiàn)象更加頻繁的發(fā)生。如果企業(yè)仍然采取以往的方式去鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳招聘，很有可能會空手而歸。造成這種現(xiàn)象的原因是社會的快速發(fā)展導(dǎo)致更多的農(nóng)民進入城市務(wù)工，大量的求職人員形成了大規(guī)模的人力資源市場，但由于當今社會中人與人之間的可信度越來越低，導(dǎo)致施工企業(yè)直接招聘的方式會使務(wù)工人員產(chǎn)生不信任因素，即使是正規(guī)的施工企業(yè)，都無法完全獲得他們的信任，更多的務(wù)工人員希望自己通過正規(guī)的途徑找到適合自己的工作。這些問題的出現(xiàn)導(dǎo)致人才招聘市場競爭激烈程度不斷提高，施工企業(yè)如果拿不出較高的薪酬以及良好的信用保障，很難在市場中招聘到合適的施工人員。

2.2 秋冬季節(jié)招聘工作進展困難

在施工企業(yè)進行人才招聘的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)在秋冬季節(jié)招聘工作進展困難的情況，一些施工單位以優(yōu)越的薪酬招聘人才，但是卻總是出現(xiàn)無人問津的局面。產(chǎn)生這種問題的原因是在這個季節(jié)中有我國最重要的傳統(tǒng)節(jié)日――春節(jié)，并且很大程度上與人們的思維模式有關(guān)。大多數(shù)人在找工作或者是更換工作時都會將春節(jié)假期考慮在內(nèi)，一般都會等到春節(jié)過后再規(guī)劃新年的工作計劃，造成秋冬季節(jié)求職人數(shù)減少的情況，施工企業(yè)一旦在這個季節(jié)需要招聘人才，就會遇到無人問津的現(xiàn)象。然而，春節(jié)過后，就會出現(xiàn)很多的務(wù)工人員扎堆找工作的現(xiàn)象，這些人員進入市場會造成供過于求的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象直到夏季才會有所緩解，秋冬季節(jié)將再次減少，每一年都會重復(fù)相同的過程。施工企業(yè)的工作受季節(jié)變化的影響較大，尤其是在北方地區(qū)，冬季寒冷時都會暫停施工，到春季時再繼續(xù)施工。這時的工作量就會減少，施工人員的薪酬就會顯著降低，更多人會考慮更換工作。春節(jié)期間是施工企業(yè)資金最緊張的時期，企業(yè)為了留住專業(yè)的技術(shù)人才，通常會與他們說明春節(jié)的福利要等到春節(jié)后再發(fā)放，這樣不僅可以緩解資金緊張問題，也可以對施工人員造成一定的約束，畢竟沒有人愿意放棄應(yīng)屬于自己的福利待遇。

2.3 招聘失敗

如果施工企業(yè)在招聘工作中遭遇失敗，不僅會浪費大量的人力和財力，而且會造成一定的人才流失，造成這種結(jié)果的原因主要有以下幾點：第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有對人才招聘工作形成正確的認識。在不遇到人員危機的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一般不會過于在意人才招聘失敗對企業(yè)的影響。一些領(lǐng)導(dǎo)者甚至完全沒有人才招聘制度的相?P意識，無法順利的開展人才招聘工作。第二，企業(yè)人力資源部門缺少專業(yè)的管理人員。人才招聘是企業(yè)人力資源部門的重要工作內(nèi)容，招聘工作的成敗主要與人力資源部門的工作能力有關(guān)。在一些施工單位中，沒有專門負責(zé)招聘的人力資源管理人員，需要招聘人才時往往是部門領(lǐng)導(dǎo)直接代理招聘工作。這種現(xiàn)象會造成企業(yè)在招聘過程中不明確具體的工作流程，沒有規(guī)范的篩選和上崗機制。第三，招聘方式相對落后。如果企業(yè)不能夠順應(yīng)社會的發(fā)展，采取目前主流的招聘方式，仍然采用傳統(tǒng)的招聘會、登報等方式進行招聘，就會嚴重影響招聘工作的效率，很難完成招聘計劃。

施工企業(yè)人才招聘問題的應(yīng)對策略

3.1 針對市場契機問題的解決方法

想要解決人才招聘的市場契機問題，施工企業(yè)必須分析總結(jié)自身的企業(yè)特點，根據(jù)企業(yè)的實際情況采取相應(yīng)的招聘措施。只有充分掌握企業(yè)自身的優(yōu)勢，并且有充足的招聘人員與足夠的耐心，通過招聘會的途徑或網(wǎng)絡(luò)途徑進行招聘，就能夠從眾多的務(wù)工人員中找到適合施工企業(yè)的人才。對于務(wù)工人員來講，崗位競爭的不斷升級使他們意識到，只有提高自身的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)才能夠從眾多的人才之中脫穎而出，給企業(yè)留下良好的印象，找到自己心儀的工作歸崗位，同時也提高了企業(yè)招聘人才的收益。

3.2 針對秋冬季節(jié)招聘困難的解決方法

通過對招聘季節(jié)問題產(chǎn)生原因的分析，我們可以得出這樣的結(jié)論，在春節(jié)過后的一段時期內(nèi)，不會有太多高水平的技術(shù)型人才涌入到招聘市場中，但這一時期的應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量卻是大幅度增加。直到春節(jié)過后2個月左右的時間，招聘市場中才會出現(xiàn)大量的施工專業(yè)技術(shù)人員，施工企業(yè)只有在這個階段抓住機會，在人才市場加大招聘力度，就能夠順利的招聘到合適的施工人才，滿足企業(yè)對技術(shù)性人才的需求。

3.3 針對招聘失敗問題的解決方法

如果施工企業(yè)在人才招聘中出現(xiàn)失敗的情況，就要從以下幾個方面做起，解決招聘失敗問題：第一，完善企業(yè)人力資源部門建設(shè)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，為人力資源部門配備專門的招聘管理人員，將所有人才招聘工作交給這些人員處理，保證他們能夠根據(jù)企業(yè)的需求為企業(yè)招聘合適的施工人才。第二，施工單位必須緊跟時代發(fā)展的步伐，充分利用互聯(lián)網(wǎng)等信息平臺，擴大招聘范圍，提高招聘工作效率，同時為網(wǎng)絡(luò)招聘配備專門的技術(shù)人員，主要負責(zé)各大人才招聘網(wǎng)站的建設(shè)與宣傳工作。第三，根據(jù)企業(yè)人員變動情況建立科學(xué)的人力資源管理體制。為了保證企業(yè)能夠留住更多的人才，我們可以統(tǒng)計總結(jié)幾年內(nèi)人才的招聘與流失情況，分析企業(yè)內(nèi)部人員變動的特點，對人才資源進行科學(xué)的管理。同時在企業(yè)員工中做好調(diào)查工作，掌握員工思想動態(tài)，在專業(yè)人員有意離職時為其工作調(diào)整或增長薪資，降低離職率，提高企業(yè)員工穩(wěn)定性。第四，與專業(yè)院校合作，培養(yǎng)更多人才。為了培養(yǎng)更多的人才，施工企業(yè)可以根據(jù)自身的特點，與專業(yè)對口的院校合作，在學(xué)生進行專業(yè)學(xué)習(xí)階段時根據(jù)本企業(yè)特點進行有針對性的培訓(xùn)教育。并在學(xué)習(xí)期間安排學(xué)生到企業(yè)內(nèi)部實習(xí)，給學(xué)生與企業(yè)間一個雙方互相考察的機會，如果雙方都可以接受，就可以提前簽署用人合同，企業(yè)將學(xué)生作為重點培養(yǎng)對象，在學(xué)生畢業(yè)就能夠直接投入到崗位工作中去。以上幾項招聘失敗問題的解決方法，不僅能夠提高招聘工作效率，為企業(yè)招聘穩(wěn)定的員工，同時能提高企業(yè)內(nèi)部原有員工的穩(wěn)定性，減少人才的流失，提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力。基于實踐角度對企業(yè)招聘提出幾項實用技巧

4.1 根據(jù)你的公司的價值觀進行招聘

你絕對有必要公布你的企業(yè)的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。每一位候選人（當然還有每一位員工）都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質(zhì)和特征，?要告訴大家你拒絕的價值觀。想象一下，你希望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進行招聘？

例如說，在RtCatch，核心價值觀之一就是客戶至上。當我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設(shè)法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學(xué)歷和技能就毫無意義了。

4.2 尋找真正熱愛這份工作的人

舊金山49人隊的前教練Jim Harbaugh現(xiàn)在在密歇根大學(xué)擔(dān)任主教練，他曾經(jīng)對一群來自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什么呢？因為橄欖球雖是一項運動，但有些時候，可能會非常痛苦而且困難，只有那些真正熱愛玩這個游戲的人才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力，無論是制作文檔還是組裝家具，他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。

你想要這樣的人，因為他們的表現(xiàn)將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔(dān)的各項職責(zé)。

4.3 通過互聯(lián)網(wǎng)及早檢查推薦

有了今天的社交網(wǎng)絡(luò)，檢查一個應(yīng)聘者的推薦在招聘評估過程中應(yīng)該是第一步，而不是到了快形成結(jié)論的時候再做。進行在線的調(diào)查，看看某個人是否適合你所在的組織。你是在尋找合格的候選人，個人或者專業(yè)的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。結(jié)論

總而言之，對于施工企業(yè)而言，為了取得更快的發(fā)展，就必須重視人才招聘工作。只有解決好這項工作中存在的問題，在招聘工作中為企業(yè)招聘更多的人才，才能夠建立穩(wěn)定的工作團隊，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，推動企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

參考文獻：

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第二篇：目前施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法

目前施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法

摘要:隨著社會和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化，無論是老的國企還是新興的建筑施工企業(yè)，人力資源管理都應(yīng)作為企業(yè)的核心管理，人力資源管理工作對企業(yè)管理水平的提升和企業(yè)長遠發(fā)展壯大都是不可或缺的工作。本文對目前施工企業(yè)人力資源管理工作的特點及存在的問題加一說明，通過分析這些特點及問題，找到了一些解決這些問題的方法，希望對相關(guān)的人力資源管理工作能起到借鑒作用。

關(guān)鍵詞： 施工企業(yè)人力資源問題 方法

一、施工企業(yè)人力資源的特點

施工企業(yè)人力資源的組成很復(fù)雜，需要側(cè)重實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也要有文化水平高的技術(shù)人員和綜合素質(zhì)強的管理人員。由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)很復(fù)雜，如何處理好這種復(fù)雜的關(guān)系也是很不容易的。

施工企業(yè)流動性強，不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它除了具有固定的生產(chǎn)場所及辦公機構(gòu)外，還要根據(jù)所承攬的項目規(guī)模、技術(shù)復(fù)雜程度、地域情況等來組建與其相適應(yīng)的項目管理機構(gòu)，進行過程中的項目管理，隨著工程項目的結(jié)束人員組成又要進行新的調(diào)整。

二、目前我國施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1、把人力資源管理仍然當作是簡單的人事管理

施工企業(yè)人力資源的特點是人力資源組成的復(fù)雜性。由此對施工企業(yè)的人力資源管理帶來很大的困難，無法進行有效的，深層次的管理。導(dǎo)致了施工企業(yè)人力資源管理停留在初級的傳統(tǒng)的管理水平上，使人力資源管理成為一種僅設(shè)法滿足日?；緲I(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。

2、人力資源管理缺少近期目標和長遠規(guī)劃

對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析；對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面，究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通，對各業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深入的分析，對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。

3、缺少人力資源管理人才

在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作

上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

4、管理制度缺少與員工的信息溝通

在制定管理制度時應(yīng)從員工的立場考慮。建立良好的人才激勵機制，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。采用多方位的激勵手段，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。

5、沒有有效及時的評價標準

現(xiàn)在大多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，部分已涉足國外市場。目前雖然網(wǎng)絡(luò)十分發(fā)達，但是一些項目所處的偏僻之地溝通還很困難，因此，對這些分散的人力資源評價難以傳輸?shù)饺肆Y源部門，存在嚴重的滯后問題。給全面分析評價企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來了困難，也難以徹底的貫徹執(zhí)行已經(jīng)制定好的管理制度。

三、針對施工企業(yè)人力資源管理問題所采取的對策

1、必須要有管理的變革

隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，人力資源管理也必須保持一種動態(tài)的狀態(tài)?，F(xiàn)代人力資源管理包括傳統(tǒng)人事管理工作，除此之外在理論上和操作上更加全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供管理和幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的選擇，關(guān)心他們的需求。

2、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針指導(dǎo)人力資源管理規(guī)劃

對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向有清晰的認識，對行業(yè)的走勢有一定的預(yù)測，設(shè)計企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)參加企業(yè)人力資源管理。施工企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要對為實現(xiàn)企業(yè)目標所需要的人力資源進行合理預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行規(guī)劃分析。

3、做好企業(yè)內(nèi)部人力資源的整合工作

合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，這無異于增加了人力資源的總量，對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是很有利的。發(fā)掘其潛在能力，可以使各類人才得到更全面的發(fā)展，減少企業(yè)損耗，留住了人才。要競爭上崗、雙向選擇，最大限度地激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)發(fā)展注入生機。

4、重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)工作

要重視人力資源培訓(xùn)，要全面加強員工培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)一批善于統(tǒng)攬全局的人才，在市場競爭中善于開拓的人才，在科技創(chuàng)新中技術(shù)超群的人才。把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費列入預(yù)算，做好人才的培養(yǎng)工作，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系。

5、想辦法留住人才

建立以業(yè)績?yōu)橹鞯慕?jīng)理年薪制、管理人員崗薪制、作業(yè)人員計件工資制等多種分配形式，按貢獻分配；對各類先進人員給予深造培訓(xùn)。給予人才富有挑戰(zhàn)性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，讓員工有發(fā)揮個性的空間和時間。注重培育企業(yè)文化。用時代精神、先進管理理論形成企業(yè)共同的價值觀和行為準則。通過各種媒體宣傳企業(yè)業(yè)績和企業(yè)精神，弘揚企業(yè)文化，提高企業(yè)的知名度。

6、建立激勵機制

在目前市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。施工企業(yè)應(yīng)采用先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，減少離職率，從而穩(wěn)定隊伍。加強施工企業(yè)的人力資源管理，提高管理者和員工的雙向溝通。加強員工培訓(xùn)，既為自己建立穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的對外競爭能力。

7、注重人力資源管理制度的執(zhí)行力

企業(yè)執(zhí)行力是很重要的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）對企業(yè)的整體價值觀的認同來對員工進行引導(dǎo)及其行為，使員工在企業(yè)價值觀的熏陶下，在文化的深層次上結(jié)為一體，使員工為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而努力工作。（2）企業(yè)的規(guī)章制度是一種剛性的制度，執(zhí)行力管理更強調(diào)一種無形的約束機制希望對員工的行為形成一種無形的群體壓力，包括輿論壓力、理智壓力和情感壓力等來實現(xiàn)執(zhí)行力的約束功能。這種無形的準則控制著企業(yè)的經(jīng)營管理活動，規(guī)范也指導(dǎo)約束每個員工的行為。（3）企業(yè)的執(zhí)行力將企業(yè)各方面的力量凝聚起來形成合力。企業(yè)是一種群體生產(chǎn)方式，執(zhí)行力能使企業(yè)產(chǎn)生一種強大的向心力和凝聚力，使員工在特定的文化氛圍內(nèi)，通過切身的心理感受，產(chǎn)生對工作的自豪感和使命感。

（4）企業(yè)的執(zhí)行力在增強內(nèi)部凝聚力的同時，通過企業(yè)的各種宣傳，通過員工與社會各界的交流，有意識的去反映企業(yè)的價值觀和文化內(nèi)涵，使社會也能夠?qū)ζ髽I(yè)認知，以便能使企業(yè)樹立更好的社會形象。

8、提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力

（1）建設(shè)優(yōu)秀的執(zhí)行文化。優(yōu)秀的企業(yè)執(zhí)行文化能夠最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動力最大化。執(zhí)行文化是企業(yè)文化的重要組成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位員工都得到最充分的尊重和關(guān)懷，創(chuàng)建和諧的工作氣氛，企業(yè)能夠建立得到員工廣泛認同的企業(yè)精神和

價值觀，能夠為員工建立符合員工利益并能夠?qū)崿F(xiàn)的價值遠景，使企業(yè)的團隊力最大化，整體執(zhí)行力最大化。

(2)人力資源管理是關(guān)鍵。企業(yè)必須以人為本，人是戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人的整體素質(zhì)是決定執(zhí)行力強弱的關(guān)鍵。提升員工的整體素質(zhì)，必須由一套完整、高效的人力資源管理體系支持。通過完善健全的人力資源管理體系使員工整體素質(zhì)得到最大的提升，員工的才能和潛能得到最好的發(fā)揮，個人執(zhí)行力最大提升。

(3)開展執(zhí)行力教育，提高全員執(zhí)行力意識。通過組織學(xué)習(xí)，開展廣泛深入的討論，跟員工進行講學(xué)，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升所有員工的團隊意識、目標意識、效率意識等。

（4）溝通是執(zhí)行力提升的基礎(chǔ)。如果能夠建立起一套良好的溝通體制，加上符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的執(zhí)行工具，就可以打造一個統(tǒng)一的管理對話平臺，讓它的員工按統(tǒng)一的方式來處理工作中出現(xiàn)的執(zhí)行問題，用統(tǒng)一的語言來進行溝通。需要建立零距離溝通機制，我們要求工作按程序進行，不越級指揮，不越權(quán)行事，但溝通任何人之間溝通無障礙，各層管理人員應(yīng)深入一線，及時發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題。

(5)提高組織執(zhí)行力。許多企業(yè)家都忽視組織的執(zhí)行力，個人的執(zhí)行力再強，還是在組織中執(zhí)行他的任務(wù)，如果整個組織的執(zhí)行力低下，那么個人的執(zhí)行力再高也沒有用。企業(yè)組織的執(zhí)行力來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，對于組織的執(zhí)行力的要求包括如下內(nèi)容：完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、制定流程與標準、運用流程的執(zhí)行工具、建立組織執(zhí)行的對話平臺及使用的語言、提高領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力等等。因此，建立起高效的執(zhí)行力，加強組織執(zhí)行力是很必要的保障。其次要提升基層人員的執(zhí)行力，基層人員執(zhí)行力的強弱直接決定了執(zhí)行的成敗，因此要不斷提高基層人員的執(zhí)行能力。

9、做好人員的合理配置工作

合理的人員配置能夠使企業(yè)健康向上的發(fā)展。在配置人員時人力資源管理部門要注意建立和維護完善的員工檔案，以充分了解公司人員現(xiàn)狀包括員工結(jié)構(gòu)，經(jīng)驗，知識水平等，為進行人員調(diào)整和配置提供依據(jù)。定期了解各用工部門對現(xiàn)有員工的滿意程度以及對員工的需求，包括數(shù)量需求以及素質(zhì)需求。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程的情況，和管理層及相關(guān)的業(yè)務(wù)部門共同商定相應(yīng)的組織架構(gòu)和人員配置計劃。在設(shè)計好合理的人員配置計劃并制定好詳盡溝通計劃之后，實施人員的合理配置應(yīng)該考慮到工作交接的平穩(wěn)過渡，避免造成混亂，應(yīng)該逐漸實施人員配置調(diào)整，并且在方案實施過程中應(yīng)該不斷根據(jù)情況變化采取溝通措施。

10、控制好人員的流動率

人員的流動對企業(yè)本身有很大的影響，過多的人員流失特別是核心人員的流失會對企業(yè)造成很大的損失。核心員工的流失會直接影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)被迫調(diào)整方向。同時，由于核心員工的流失，還會使企業(yè)的名譽遭受損失。員工流出企業(yè)會對身邊的人員造成刺激，間接給企業(yè)造成損失。此外，關(guān)鍵員工的流失可能會使企業(yè)的技術(shù)和機密泄露，其他員工不可替代關(guān)鍵員工的技術(shù)與機密，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息落入競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅，過多的人員流動也會造成人力成本損失。對于施工企業(yè)這樣流動性大的企業(yè)來說，員工流動率過大更是對企業(yè)的發(fā)展極為不利。所以施工企業(yè)的人力資源管理更是對人員流動進行有效管理。同時，一段時間內(nèi)的人員流動率也是對人力資源管理的一個重要評價指標。

結(jié)束語

目前建筑施工市場競爭如此激烈，施工企業(yè)若想開拓市場，促進自身發(fā)展，在建筑施工市場占有一席之地，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，有了人才，如何能讓他們發(fā)揮最大的作用，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在很多不足，只有通過加強認識，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，只有做好了這項工作，施工企業(yè)才能更順利的開展施工生產(chǎn)工作。

參考文獻

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[3] 羅湘云：國企人力資源管理淺議[J].湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2006（5）.

第三篇：企業(yè)物流管理存在的問題和解決方法

淺談連鎖企業(yè)物流管理存在的問題和解決方法

合理的物流配送使連鎖經(jīng)營中的統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配貨、統(tǒng)一價格得以實現(xiàn)，能否建立高度專業(yè)化、社會化的物流配送中心，關(guān)系到連鎖經(jīng)營的規(guī)模效益能否充分發(fā)揮。

目前連鎖企業(yè)在我國得到迅速發(fā)展,已經(jīng)成為我國零售業(yè)發(fā)展的主要方向,但與之密切相關(guān)的物流配送體系,仍處于初級階段,整體發(fā)展水平較低。

一、我國連鎖企業(yè)物流配送存在的問題

1.對物流配送認識存在誤區(qū)

一些企業(yè)對于物流配送認識膚淺,視之為簡單的“配貨”和“送貨”,沒有真正形成以客戶為中心的服務(wù)理念。事實上連鎖經(jīng)營超市的統(tǒng)一配送是其核心競爭力的重要組成部分,配送作為企業(yè)內(nèi)部上通下聯(lián)的節(jié)點,是企業(yè)提高效率、降低成本的重要因素,配送效率的高低將直接影響到連鎖經(jīng)營超市的經(jīng)營效益。

2.我國大多數(shù)連鎖企業(yè)沒有形成大規(guī)模的配送中心

在我國平均一個連鎖企業(yè)約有15個店鋪,未形成規(guī)模,統(tǒng)一配送率低,人員閑置,運輸設(shè)備不能充分利用,可見只有擴大經(jīng)營規(guī)模,發(fā)展連鎖店鋪使其數(shù)量達到一定的規(guī)模,才能提高連鎖企業(yè)的配送效率和效益。

3.國內(nèi)很多連鎖企業(yè)仍沒有實現(xiàn)集中采購和統(tǒng)一配送

目前我國的連鎖企業(yè)統(tǒng)一采購和進貨的比例通常只有30%～60%,部分連鎖企業(yè)總部與分店之間沒有推行總部統(tǒng)一采購和配送,仍實行傳統(tǒng)的單店采購和進貨。從企業(yè)整體來看,不但失去了連鎖店應(yīng)有的低價優(yōu)勢,同時也增加了連鎖店的總成本。

4.我國連鎖店的配送中心規(guī)模小限制了規(guī)模效益

盡管目前我國的零售企業(yè)都在積極發(fā)展連鎖經(jīng)營，但規(guī)模普遍偏小，組織化程度低，許多企業(yè)的店鋪規(guī)模沒有達到國際公認的連鎖企業(yè)的贏利點。由于國內(nèi)零售企業(yè)的連鎖經(jīng)營尚未形成規(guī)模效應(yīng)，致使連鎖經(jīng)營的優(yōu)勢無法體現(xiàn)，而實現(xiàn)這一優(yōu)勢的物流配送體系也就難以發(fā)揮出應(yīng)有的效能，兩者之間還沒有形成相輔相成的良性互動關(guān)系。

5.配送中心設(shè)施落后、功能不全

由于現(xiàn)代化配送中心需要高額資本投入,且回收期較長,因此一些企業(yè)將原有的倉庫簡單地改造為配送中心,機械、自動化設(shè)施嚴重缺乏,貨物的裝卸、搬運大都由人工完成,導(dǎo)致作業(yè)速度慢、效率低下,殘損率高,配送作業(yè)體系不完善。同時大多數(shù)配送中心的倉庫不具備冷藏、保鮮功能,現(xiàn)代化運輸工具不足,嚴重影響了配送效率。

6.落后的物流管理觀念

我國引進物流管理的時間短，許多企業(yè)對物流環(huán)節(jié)的認識程度不夠，更多的企業(yè)對現(xiàn)代物流管理的理念僅限于概念層次的了解，國內(nèi)商業(yè)企業(yè)普遍缺乏對物流在經(jīng)營戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)層次的綜合運作能力。目前，在這方面出現(xiàn)了兩種不同的傾向，其一是重前輕后，其二是盲目跟進。所謂重前輕后，是指許多連鎖零售企業(yè)在不斷追求規(guī)模擴張的時候，只重視前臺門店的擴張，而忽視了物流配送體系的建設(shè)，從而導(dǎo)致了后臺物流系統(tǒng)的構(gòu)筑及管理出現(xiàn)越來越多的問題，出現(xiàn)了在前臺店鋪數(shù)量不斷增長的同時，企業(yè)總利潤卻在不斷下降的趨勢。

所謂盲目跟進，是指目前一些大型連鎖零售企業(yè)紛紛熱衷于建立自己的物流配送體系。在“肥水不流外人田”思想的支配下，一些在物流方面毫無擅長的連鎖零售企業(yè)開始自辦物流，還有一些企業(yè)仍依靠自己原有的儲運力量。

7.我國連鎖企業(yè)配送中心的管理手段落后,信息化程度低

當前我國的配送中心管理還沒有形成規(guī)范化和信息化,計算機的應(yīng)用尚處于初級階段,未能在配送中心業(yè)務(wù)管理、貨物組配、運輸車輛的送貨路徑規(guī)則、最優(yōu)庫存控制、配送中心的物流成本控制等方面中全面實現(xiàn)計算機的信息化、智能化管理。

8.缺乏有效的合作機制和信息共享

在與供應(yīng)商的關(guān)系上，許多連鎖零售企業(yè)持利益對立而不是利益與共、共同協(xié)作的心態(tài)。目前，我國連鎖零售企業(yè)的盈利模式大多處于第二階段—向供應(yīng)商要利潤。為了獲利，拼命擠壓上游供應(yīng)商的利潤空間，比如收取進場費、促銷費、管理費等通道費用，與供應(yīng)商之間形成異常緊張的競爭關(guān)系。

零售企業(yè)與供應(yīng)商以及零售企業(yè)內(nèi)各部門的信息共享非常重要，但我國現(xiàn)存的狀況卻令人擔(dān)憂。許多零售企業(yè)把已經(jīng)掌握的信息作為私有財產(chǎn)，不與供應(yīng)商共享，使得供應(yīng)商無法獲得零售企業(yè)的庫存和銷售信息，結(jié)果商品成本提高，零售企業(yè)的商品競爭力也就降低了。

9.連鎖企業(yè)大多自營配送,較少使用專業(yè)的第三方物流進行配送

我國目前連鎖企業(yè)配送規(guī)模比較小,為了保證企業(yè)的核心競爭力。應(yīng)該把主要精力用在如何促進銷售,更好吸引消費者,而把配送有關(guān)的業(yè)務(wù)外包給其他專業(yè)物流配送企業(yè)來完成。

10.缺少綜合性物流服務(wù)

我國連鎖企業(yè)無論是物流硬件還是軟件與電子商務(wù)要求提供的高效率低成本的現(xiàn)代物流服務(wù)還有較大的差距,信息收集、加工、處理、運用能力,物流的統(tǒng)籌策劃、精細化組織及管理能力都明顯不足。

二、連鎖企業(yè)物流配送的發(fā)展對策

1.提高對物流管理的認識

首先企業(yè)要加強物流的位置，將其真正擺到企業(yè)“第三利潤源”的地位上加以看待。其次要充分建立服務(wù)的觀念，樹立客戶需要至上的理念，處置好企業(yè)物流與用戶的關(guān)系。

2.選擇合適的物流配送模式,重視第三方物流

連鎖企業(yè)利用自己的物流配送體系進行商品配送,除非有相當大的的規(guī)模效應(yīng),否則巨大的投資必定化為巨大的沉沒成本。因此,我國連鎖企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自己的實際情況選擇適合自己的物流配送模式。連鎖企業(yè)在利用自己的物流資源積極建設(shè)物流配送體系的同時,還應(yīng)利用專業(yè)的第三方物流提供的物流服務(wù)加以彌補,達到集約化經(jīng)營,節(jié)省物流成本。

3.建立暢通高效的信息系統(tǒng),積極運用電子商務(wù)

物流配送中心作為聯(lián)系供貨商與銷售商的紐帶,具有訂單處理、倉庫管理、流通加工、撿貨配送等功能,是流通過程中的重要結(jié)點。而暢通、高效的信息系統(tǒng)是連鎖企業(yè)物流配送中心快速正常運轉(zhuǎn)的支撐和保障,是物流配送中心發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。隨著國家信息化的加強,企業(yè)信息化的提高,電子商務(wù)在企業(yè)中運用廣泛,在連鎖企業(yè)中既可降低成本節(jié)約大量的時間,增強時效性,提高服務(wù)水平,加強管理制度。

4.在物流配送過程中應(yīng)重視逆向物流

逆向物流是通過分銷網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)將所銷售的產(chǎn)品進行回收,處理的過程。越來越多的企業(yè)認識到處理逆向物流能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益,良好的逆向物流過程能提高客戶服務(wù)水平、提高客戶忠實度、縮短處理周期、降低企業(yè)成本、提升企業(yè)形象、改進產(chǎn)品設(shè)計、促使產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高。

5.加強供應(yīng)鏈的管理,實現(xiàn)與供應(yīng)商的戰(zhàn)略合作

為了更好的提高物流配送效率,連鎖企業(yè)對物流配送中心的物流管理不能只局限于本企業(yè)內(nèi)部的管理,而應(yīng)延伸到整個供應(yīng)鏈的管理。國外在建立新型的物流供應(yīng)鏈戰(zhàn)略合作方面采用的典型方法的共同特征表現(xiàn)為超越企業(yè)之間的界限，通過合作，追求物流效率化。

提高物流效率和管理水平，除了要改變觀念和供應(yīng)商建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系外，還要重點解決以下問題：

信息共享：為改變我國零售業(yè)信息共享度低的問題，零售企業(yè)要更新舊觀念，開放必要的信息與供應(yīng)商高度共享，防止“牛鞭效應(yīng)”，完善物流管理。

成本分擔(dān)：零售企業(yè)實施物流管理所需的條件之一就是建立合理的成本分擔(dān)方案。目前，我國零售企業(yè)與供應(yīng)商之間的緊張關(guān)系主要就是由此引發(fā)的，長此以往，穩(wěn)定有效的物流系統(tǒng)就成了空中樓閣，難以實現(xiàn)。所以，零售企業(yè)要本著合作雙贏的思想，和供應(yīng)商協(xié)商成本分擔(dān)方案。

6.提升企業(yè)物流信息化水平

以信息技術(shù)為核心的現(xiàn)代高新技術(shù)改變了傳統(tǒng)的物流作業(yè)模式，拓展了以時間和空間為基本條件的物流運作范疇，為現(xiàn)代物流的實現(xiàn)提供了基礎(chǔ)，與此同時，新的物流經(jīng)營理念也如雨后春筍般不斷破土而出。這些物流戰(zhàn)略和技術(shù)的出現(xiàn)都與計算機及通信技術(shù)的發(fā)展息息相關(guān)，物流業(yè)的快速發(fā)展也正是得益于此。在提升零售企業(yè)物流信息化水平的過程中，應(yīng)當把握以下三個基本原則：實用性和循序漸進原則，連鎖零售企業(yè)一定要選用跟自身匹配的信息技術(shù)，避免掉入“信息陷阱”；兼容性和適當超前原則，企業(yè)內(nèi)各部門間的兼容性以及與供應(yīng)商的信息系統(tǒng)的兼容性要把握適度的超前性；持續(xù)性和持之以恒原則，信息化是現(xiàn)代物流的基礎(chǔ)，信息化是零售連鎖企業(yè)物流配送系統(tǒng)的核心之一。零售連鎖企業(yè)物流配送系統(tǒng)的信息化不能追求一種模式和一步到位，要對信息技術(shù)進行不斷的改造和升級。

7.推進社會化的物流配送

具有自有物流配送中心的連鎖企業(yè)開始利用自身較強的物流配送能力,進行社會化的配送,擴大配送服務(wù)對象,開展商品配銷業(yè)務(wù)。連鎖企業(yè)物流配送的發(fā)展水平明顯高于商業(yè)企業(yè)的平均水平,一些連鎖超市企業(yè)如上海華聯(lián)、杭州家友等,開始利用自身較強的物流配送能力,進行社會化的配送。

8.加強冷凍生鮮食品的配送功能

隨著零售市場的競爭加劇,居民生活水平的提高,人們對快速食品、生鮮半成品和冷凍食品的需求增加,連鎖超市的競爭關(guān)鍵往往體現(xiàn)在新鮮品上,大型零售企業(yè)設(shè)立食品加工中心和配送中心是物流配送的一個趨勢。

市銷專60802黃睿

第四篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策（模版）

學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動

調(diào)研報告

企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負責(zé)人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策

摘要：企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設(shè) 問題 對策 措施

企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業(yè)發(fā)展，加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業(yè)人才隊伍建設(shè)簡況

近年來，我區(qū)人才工作緊緊圍繞區(qū)域大規(guī)模開發(fā)建設(shè)，取得了較為突出的成果。目前，全區(qū)各類高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)技術(shù)人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區(qū)共引進碩士學(xué)歷人員9人，專業(yè)技術(shù)人員84人，其中大部分人才均在我區(qū)企業(yè)工作，極大了改善了我區(qū)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀。

（一）企業(yè)人才工作機構(gòu)和機制進一步完善

為給企業(yè)創(chuàng)造一個良好的引才育才環(huán)境，我區(qū)嚴格落實《關(guān)于加快創(chuàng)新型領(lǐng)軍和拔尖人才引進培養(yǎng)的若干意見》（甬政發(fā)?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學(xué)人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區(qū)關(guān)于加快引進海外留學(xué)人才的實施意見》等多項人才政策，發(fā)布了《寧波東錢湖旅游度假區(qū)2009-2010年高層次人才導(dǎo)向目錄》，設(shè)立了50萬元人才基金用于企業(yè)人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、引進及獎勵等工作。同時，積極響應(yīng)市政府干部進企業(yè)的號召，深入企業(yè)了解企業(yè)用人需求，積極為企業(yè)探索建立科學(xué)合理的人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵機制。

（二）企業(yè)人才引進的力度和范圍進一步擴大

一是主動赴外招聘，積極組織相關(guān)企業(yè)組團參加省內(nèi)外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經(jīng)濟危機背景下，我區(qū)按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進行抄底人才，取得了較好效果。二是進行雙向?qū)?，了解企業(yè)人才需求信息，有針對性的組織企業(yè)開展招聘。在今年2月的全區(qū)人才工作會議上，向80余家企業(yè)發(fā)放了《關(guān)于征集2009年全區(qū)企事業(yè)單位高層次人才需求計劃》，針對企業(yè)上報的人才需求有針對性地篩選企業(yè)參加專場招聘會。對一些企業(yè)急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學(xué)人才信息庫進行人才獵頭，以滿足企業(yè)的用人需求。三是開展網(wǎng)絡(luò)招聘，依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業(yè)參加網(wǎng)上招聘，組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網(wǎng)上洽談會，通過網(wǎng)絡(luò)遠程洽談進行人才招聘。

（三）企業(yè)高層次人才培育和使用進一步加強

一是繼續(xù)推進高層次人才選拔，積極選拔優(yōu)秀人才進入高級專 家數(shù)據(jù)庫，目前，全區(qū)共有3人進入浙江省人才信息庫，49人進入寧波市人才信息庫。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學(xué)人才網(wǎng)上洽談會等形式，積極引進各類海外留學(xué)人才。三是鼓勵大學(xué)生深入企業(yè)參與社會實踐。繼續(xù)深入開展名校研究生進企業(yè)實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區(qū)將繼續(xù)實施這一活動，現(xiàn)已組織4家企業(yè)初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業(yè)為基地，通過企業(yè)出崗位、出設(shè)備，高校出師資、出技術(shù)的方式，積極開展“三重”企業(yè)與高校雙向交流活動，為高校提供學(xué)生實習(xí)課題，為企業(yè)解決生產(chǎn)難題。

（四）服務(wù)企業(yè)的條件和環(huán)境進一步優(yōu)化

1、區(qū)人力資源市場投入運營。2008年，經(jīng)多方努力，我區(qū)人力資源市場正式投入運營，開始為企業(yè)提供免費設(shè)攤及招聘信息發(fā)布服務(wù)。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業(yè)進場設(shè)攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發(fā)揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費人事代理業(yè)務(wù)。2008年7月，我區(qū)取消所有人事代理業(yè)務(wù)費用，免費為企業(yè)提供大中專畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關(guān)系掛靠等多項人事代理業(yè)務(wù)，此舉深受企業(yè)歡迎。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境，加強配套設(shè)施建設(shè)，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學(xué)術(shù)團體。2007年成立了研究生聯(lián)誼會，做為我區(qū)第一個高層次學(xué)術(shù)團體，自成立之日起，該團體就充分發(fā)揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學(xué)術(shù)調(diào)研、探討活動，進一步聯(lián)絡(luò)人才、引進人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進一步形成

一是對人才的重視力度進一步加大。隨著時代的進步和社會各界的宣傳，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。各企業(yè)管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業(yè)對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務(wù)力度進一步加強。除我區(qū)政府為引進高層次人才提供各類政策扶持外，各企業(yè)也積極為引進人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發(fā)放住房補貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機制進一步健全。目前，企業(yè)的管理者也認識到了引進人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義，許多企業(yè)紛紛健全自身人才激勵機制，將引進的高層次人才放臵在重要業(yè)務(wù)部門和擔(dān)任重要崗位，以使期能充分發(fā)揮才能。

二、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業(yè)對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區(qū)一些規(guī)模大、集團化、技術(shù)含量高的企業(yè)對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據(jù)我區(qū)企業(yè)大半數(shù)量的中小型企業(yè)因自身規(guī)模小、生產(chǎn)技術(shù)要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調(diào)研，多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領(lǐng)導(dǎo)崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。同時，部分企業(yè)對大中專畢業(yè)生也存在著一定程度的偏見，許多畢業(yè)多年的大學(xué)生仍在一線從事低技術(shù)含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業(yè)進一步的發(fā)展。

2、人才結(jié)構(gòu)不平衡矛盾依然突出

從目前我區(qū)的人才隊伍結(jié)構(gòu)來看，我區(qū)企業(yè)內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)仍存在不合理現(xiàn)象，拔尖型、領(lǐng)軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量依然偏少。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)目前旅游產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)由于基礎(chǔ)薄弱，相應(yīng)人才相當缺乏，機構(gòu)設(shè)計、電子技術(shù)、會展旅游人才供應(yīng)量明顯不足，極大地限制了我區(qū)企業(yè)的壯大發(fā)展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進人才，更要讓人才扎根企業(yè)，但就我區(qū)企業(yè)調(diào)查來看，一般情況下，人才在企業(yè)平均1-2年就要跳槽，部分企業(yè)甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展，不但增加了企業(yè)對人才的招聘、培訓(xùn)成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩(wěn)定人員。

4、企業(yè)人才隊伍缺乏科學(xué)合理的使用制度

一是企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)管理者沒有深刻認識到人才建設(shè)的重要性，對人才開發(fā)及技術(shù)投入經(jīng)費明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業(yè)對人才隊伍缺乏科學(xué)的培訓(xùn)與激勵機制。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)職工反映最多的一個問題，企業(yè)管理者往往片面的認為將人才招入企業(yè)即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓(xùn)和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業(yè)對人才缺乏科學(xué)合理的使用方式。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴俊，就業(yè)人員對待遇也有所降低，部分企業(yè)對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調(diào)換崗位等現(xiàn)象，這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心，也造成了對人才的資源浪費。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業(yè)資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然存在，個別企業(yè)甚至將人才當成打工仔，企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關(guān)心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導(dǎo)致了人才不能安心扎根企業(yè)。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質(zhì)，紛紛確 立了人才投資占主導(dǎo)地位的定位，加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經(jīng)費的投入力度，但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎勵、安臵，還是人才載體的建設(shè)，資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設(shè)的需要。

3、綜合環(huán)境對人才吸引力度不強

我區(qū)相對偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設(shè)施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業(yè)技術(shù)人才、重點大學(xué)畢業(yè)生的吸引力不強，甚至花大力氣引進的人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設(shè)性質(zhì)，我區(qū)經(jīng)濟主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主，擁有高技術(shù)含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，難以形成知識和技術(shù)的信息流，高層次人才的發(fā)展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產(chǎn)生太大的吸引力。

三、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬欧?wù)觀念

人才工作是人事部門的重要職責(zé)，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進培養(yǎng)服務(wù)等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設(shè)的同時，更加重視無形市場的建設(shè)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業(yè)直接服務(wù)的同時，更加注重間接服務(wù)，雖然目前直接服務(wù)的企業(yè)面小量少，但要在直接服務(wù)的過程中，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業(yè)間接服務(wù)的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉(zhuǎn)到管理與服務(wù)并重，以服務(wù)為主上來，把工作重心轉(zhuǎn)移到整體性人才資源開發(fā)上來。服務(wù)方法由封閉轉(zhuǎn)到公開透明，工作方式由照章辦事轉(zhuǎn)為主動服務(wù)，工作內(nèi)容由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)為滿足企業(yè)人才成長發(fā)展需要的公共服務(wù)。在服務(wù)的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強人才開發(fā)制度化建設(shè)，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展需要，突出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高附加值產(chǎn)品、高效農(nóng)業(yè)項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進高層次人才實施辦法》為基礎(chǔ)，進一步研究出臺有關(guān)人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導(dǎo)行業(yè)、相關(guān)部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優(yōu)惠措施，切實兌現(xiàn)政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發(fā)生“腸梗阻”現(xiàn)象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學(xué)、家屬就業(yè)等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內(nèi)外、國內(nèi)外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、211創(chuàng)業(yè)空間、國際詩畫園、文學(xué)創(chuàng)作、工業(yè)設(shè)計等創(chuàng)意團隊的發(fā)展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設(shè)備等實物無償租賃方式，吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。

同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺，長期為企業(yè)提供人才招聘服務(wù)。通過開展全區(qū)高層次人才需求調(diào)查，了解企業(yè)與開發(fā)項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發(fā)服務(wù)中心的高級人才資源庫，通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。

4、健全培訓(xùn)機制，加快培育企業(yè)急需人才

加強對本區(qū)域內(nèi)高端人才及實用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立專家配備人才庫，重點培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經(jīng)營管理人才，努力建設(shè)高素質(zhì)、職業(yè)化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人才隊伍。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓(xùn)機制，重點培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質(zhì)量、高級技師，并結(jié)合生產(chǎn)實踐實施高層次崗位培訓(xùn)。要豐富培訓(xùn)方式，利用集中培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)視頻等多種培訓(xùn)模式來對企業(yè)員工開展培訓(xùn)，繼續(xù)擴大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業(yè)，深入企業(yè)，通過培訓(xùn)來提升企業(yè)管理人員整體素質(zhì)。繼續(xù)加大專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓(xùn)需求，開展有針對性的訂單式培訓(xùn)，培育企業(yè)急需的實用型人才。

5、創(chuàng)新人才引進方式，鼓勵企業(yè)柔性引才

加大創(chuàng)新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。著力開發(fā)人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術(shù)聘用、任務(wù)聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學(xué)、科研和技術(shù)合作。

6、完善企業(yè)內(nèi)部管理體制，建立科學(xué)人才管理機制

引導(dǎo)企業(yè)重視人才的使用與培養(yǎng)，建立企業(yè)經(jīng)常培訓(xùn)制度，不斷對員工進行崗位培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)，讓員工能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。同時建立科學(xué)合理的激勵機制，尤其要注重人文關(guān)懷，強調(diào)對人的尊重與肯定，激發(fā)人才的內(nèi)在動力。

課題負責(zé)人：沈 曉 二〇〇九年六月二日

第五篇：弱電工程存在的問題與解決方法

弱電工程存在的問題與解決方法

弱電工程存在的問題與解決方法

一個弱電工程項目存在哪些常見的問題？如何解決這些問題？并且把弱電工程干的更好，更完美，本篇文章從問題著手，一一解決，提高工程質(zhì)量。

01弱電工程存在問題

弱電工程項目建設(shè)可分為三個階段，一：方案設(shè)計階段；二：施工管理階段；三：系統(tǒng)驗收階段，現(xiàn)具體說明如下：

（一）方案設(shè)計階段

1、對國際、國內(nèi)標準理解深度不夠，不能按標準設(shè)計方案；

2、沒有根據(jù)項目特點系統(tǒng)制定可行的規(guī)劃設(shè)計；

3、設(shè)計方案過程中對各子系統(tǒng)理解深度不夠，沒有做好技術(shù)選型及品牌準備工作；

4、建設(shè)初期很難充分根據(jù)實際業(yè)務(wù)功能需求開展調(diào)研工作；

5、超前的設(shè)計理念，新技術(shù)新標準的實現(xiàn)，對弱電工程師的專業(yè)技術(shù)要求更高。

6、各子系統(tǒng)布點要求未明確，不能做到持續(xù)優(yōu)化；

（二）施工管理階段

1、弱電工程總承包商工程經(jīng)驗不足；

2、弱電總包單位未能制作深化設(shè)計施工方案；

3、項目經(jīng)理能力和責(zé)任心不夠，對于項目進度、質(zhì)量、成本并未得到很好的管理；

4、未能嚴格按圖紙要求施工，缺乏對各子系統(tǒng)進行標準化管理經(jīng)驗，其中包括施工方案、施工工藝、設(shè)備設(shè)施、物資耗材等管理；

5、弱電總包與其他專業(yè)施工單位的施工界面界定劃分不清、項目施工計劃節(jié)點控制能力不足；

6、施工過程中，各專業(yè)配合不默契，導(dǎo)致重復(fù)作業(yè)。

（三）系統(tǒng)驗收階段

1、某些子系統(tǒng)在試運行期間無法達到使用標準，按標準統(tǒng)驗收；

2、未做好各系統(tǒng)驗收后資料交付及系統(tǒng)使用培訓(xùn)工作；

3、未能對各個系統(tǒng)現(xiàn)場設(shè)備安裝情況了解

（四）具體細節(jié)問題

1、各子系統(tǒng)設(shè)備點位、數(shù)量與設(shè)計方案或?qū)嶋H不符；

2、弱電設(shè)備點位不匹配；

3、工期管理與設(shè)備供應(yīng)周期控制未嚴格按計劃執(zhí)行；

4、網(wǎng)絡(luò)調(diào)試過程中涉及到技術(shù)配置細化問題；

5、各子系統(tǒng)功能性測試達標問題；

6、聯(lián)合調(diào)試過程中的調(diào)試規(guī)范問題等；

7、具體多方施工涉及到的施工次序協(xié)調(diào)問題。02影響弱電工程質(zhì)量要素

1、建設(shè)標準體系

詳細參考國際、國家對各子系統(tǒng)均出臺建設(shè)標準和規(guī)范

2、弱電工程方案設(shè)計

弱電工程整體設(shè)計水平影響建設(shè)智慧項目目標，其中既包括信息、網(wǎng)絡(luò)、通訊、計算機等前沿技術(shù)的選擇，也包括弱電工程投資額的控制及投資效率評價問題，據(jù)大量實例統(tǒng)計，投資決策至初步設(shè)計結(jié)束階段影響工程造價的程度約為75%，施工圖設(shè)計結(jié)束至工程竣工階段效

3、弱電施工管理

弱電方案設(shè)計完畢，經(jīng)招標確定弱電承包商后，在施工落地過程中實現(xiàn)方案設(shè)計目標是弱電施工管理核心工作，該項工作執(zhí)行質(zhì)量直接影響未來智能化應(yīng)用效果。

弱電工程管理主要包括施工進度控制、施工質(zhì)量管理、施工造價管理等三個主要方面，同時需要建立項目經(jīng)理負責(zé)制的現(xiàn)場組織管理機制，也需要第三方管理單位對計劃制定、落實、檢查以及定期分析、工程增減項等方面做好管理確認工作。

4、售后服務(wù)

按設(shè)計方案及工程驗收程序驗收后，還需做好各系統(tǒng)使用培訓(xùn)、使用和管理責(zé)任歸屬、各子系統(tǒng)運行環(huán)境條件監(jiān)控、各子系統(tǒng)升級管理等，該項工作如果責(zé)任不明，任務(wù)不清，也會影響最終使用效果。

03提高弱電工程質(zhì)量的方法 A、方案設(shè)計段

在方案設(shè)計之初，除了需參考國際、國內(nèi)相關(guān)標準，指導(dǎo)方案制定外，更需要根據(jù)弱電工程的實際需求，選擇適宜技術(shù)，滿足當前和未來功能需求，制定弱電工程建設(shè)方案。

1、弱電方案設(shè)計的幾大要素（1）弱電工程需求分析

只有理清弱電工程需求，才可以根據(jù)需求清單設(shè)計整體弱電工程解決方案，（2）技術(shù)選型

弱電工程方案核心點即為根據(jù)各系統(tǒng)生命周期進行技術(shù)選型，既包括整體網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)選擇、多物理鏈路融、云計算等技術(shù)選擇，也包括軟硬件供應(yīng)商的調(diào)研、品牌推薦表的制作、圖紙式溝通方式的選擇等；明確以上各項工作內(nèi)容后，可以據(jù)此制定標準化的弱電工程解決方案，選擇有實力、有經(jīng)驗的弱電工程承包商，統(tǒng)一競標，通過合適的評標方式，選擇有實力弱電供應(yīng)商，完成弱電工程項目。

（3）各子系統(tǒng)布點原則

弱電工程各子系統(tǒng)均需對終端位置、點位數(shù)量、所需條件等提出明確要求，比如綜合布線系統(tǒng)、計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、無線網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、門禁系統(tǒng)、視頻監(jiān)控系統(tǒng)、綜合信息發(fā)布系統(tǒng)等，終端位置、數(shù)量以及實現(xiàn)方式，均對強電、交換機、管線工程等方面產(chǎn)生深刻影響，所以必須要根據(jù)相關(guān)國家標準以及項目實際功能分區(qū)和需要，制定每個子系統(tǒng)的布點原則；據(jù)測算，以信息點為例，每增加一個無效信息點位，所造成管線資源、交換資源、配合條件資源、施工成本等近千元，如果該設(shè)置的信息點位而沒有安排，雖然后續(xù)可以通過無線方式解決，但是在某些核心位置和功能，無線解決方案仍存在一定的不足；再比如安防系統(tǒng)，布點原則就解決了布點密度以及布點位置，參考國家規(guī)定的各項標準，對各子系統(tǒng)的布點原則進行細化，指導(dǎo)各系統(tǒng)的點位布置，并以圖紙語言描述。B、施工管理階段

1、落實項目經(jīng)理責(zé)任；

2、設(shè)計方案圖紙的施工圖轉(zhuǎn)化及建立施工過程中的圖紙語言溝通方式；

3、施工過程中的各類布點原則的持續(xù)優(yōu)化；

4、按弱電工程方案執(zhí)行工程施工監(jiān)管，其中包括并不限于產(chǎn)品品牌變更、工藝程序規(guī)范、施工流程管理、工作界面劃分等