第一篇：企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)研究

企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)研究

論文摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，小型和中小型企業(yè)逐步發(fā)展成為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來(lái)越受到企業(yè)管理者的注意。但是，小型和中小型企業(yè)中的人才就業(yè)工作的人力資源管理的現(xiàn)狀產(chǎn)生了一定的遏制作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。對(duì)小型和中小型企業(yè)人員招聘的基礎(chǔ)上分析當(dāng)前形勢(shì)，提出了一些改進(jìn)的建議具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：小型和中小型企業(yè);人才，招聘，人力資源

0前言

隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成長(zhǎng)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，是經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要組成部分有一定的影響。根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易委員會(huì)提供的資料表明，在中國(guó)的小型和中小型企業(yè)已超過(guò)800萬(wàn)，為99％的企業(yè)，小型和中小型企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)占全國(guó)企業(yè)占60％和40％，在約1.5億元，出口總額，約60名來(lái)自中小企業(yè)，中國(guó)中小企業(yè)％。

人才作為公司的核心資源，在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中起著巨大的作用日益受到重視。卡內(nèi)基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“即使我所有的工廠(chǎng)，設(shè)備，市場(chǎng)和所有的錢(qián)帶走，但只要保留我的技術(shù)人員和組織，四年后，我仍然會(huì)是一個(gè)鋼鐵大王?！笨梢?jiàn)，如何招聘優(yōu)秀的人才成為企業(yè)管理者必須考慮的嚴(yán)峻任務(wù)。

一小型和中小型企業(yè)招聘人才的現(xiàn)狀

1.1人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置不到位

在我國(guó)大部分小型和中小型企業(yè)在各部門(mén)目前也沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置，但如行政辦公室或兼職人事部門(mén)。在人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)企業(yè)，對(duì)性是不夠的，忽視人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的重要組成部分建筑企業(yè)的正常有序的發(fā)展提供必要的支持。

有特殊的人力資源管理人員配備沒(méi)有，即使有，他們的日常工作也僅限于輸卵管檔案，工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)等，按“靜態(tài)”，以“事”為傳統(tǒng)的人事管理模式的中心，不運(yùn)動(dòng)人力資源管理的天職。

1.2招聘不夠重視

不少小型和中小型企業(yè)雇用人員數(shù)比較隨意，更多的時(shí)間在人手短缺或在招聘員工的質(zhì)量損失匆忙，缺乏對(duì)人力資源計(jì)劃為指導(dǎo)，在一定

程度上招聘結(jié)果產(chǎn)生不利影響。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，招聘更多的時(shí)間是一種緊急措施，而不是企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展的需要，善良。另一方面，近年來(lái)，高校招生的民辦高校已經(jīng)連續(xù)原因應(yīng)該去的畢業(yè)生，造成了人力資源的數(shù)量急劇上升出現(xiàn)在市場(chǎng)上供過(guò)于求的現(xiàn)象。因此，許多小型和中小型企業(yè)的錯(cuò)誤，招募到合適的人是很容易的，反映在招聘，思想不重視，準(zhǔn)備充分，科學(xué)性，系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作缺乏以失敗而告終。

130招聘渠道相對(duì)單一

招聘途徑有很多種：招聘，勞動(dòng)力市場(chǎng)，網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭公司，校園招聘，平面廣告，內(nèi)部選拔，熟人推薦等，每一個(gè)招聘的方式有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，和技術(shù)工人一般辦事人員可以到招聘，勞動(dòng)力市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，中，高專(zhuān)業(yè)人才獵頭公司可以委托尋找。據(jù)調(diào)查，小型和中小型企業(yè)的大多數(shù)仍然使用更多的參加招聘，向勞工市場(chǎng)進(jìn)行招聘，熟人和建議傳統(tǒng)招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，無(wú)形中降低了人才，范圍選擇造成了一定的限制。

他們需要正確定位后缺乏1.4

松下公司的創(chuàng)始人一些曾經(jīng)說(shuō)：?！?適當(dāng)'這兩個(gè)詞非常迫切的，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招募合適的人才，而不是70點(diǎn)天賦，有時(shí)會(huì)更好一些人認(rèn)為的人才就業(yè)的適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)為基準(zhǔn)，應(yīng)是不是越高級(jí)人才更聰明。企業(yè)如果迷信人才100分，可能會(huì)忽略的70點(diǎn)天賦。但有時(shí)，70人才，更注重工作什至更多，可與感恩的心對(duì)待工作，全心全意，才能完成這項(xiàng)工作做得更好。對(duì)于小型和中型公司，70點(diǎn)天賦更容易獲得，降低了使用效率更高的成本，更可以70人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

但是，目前，有不少企業(yè)招聘偏愛(ài)的品牌在校研究生，覺(jué)得好學(xué)校轉(zhuǎn)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高，這是可以理解的。但學(xué)生畢業(yè)于著名的這家企業(yè)是否都需要適當(dāng)?shù)?，不必考慮。一旦雙方發(fā)現(xiàn)不適用的，企業(yè)將浪費(fèi)招聘成本，而且對(duì)未來(lái)的招聘還要支付費(fèi)用。結(jié)果表明，只有不到40％的企業(yè)每雇用一名雇員計(jì)算的成本。

1.5中小企業(yè)申請(qǐng)人的吸引力弱

小型和中小型企業(yè)往往是市場(chǎng)疲軟，競(jìng)爭(zhēng)力下降。大型企業(yè)的市場(chǎng)份額，資產(chǎn)所有權(quán)和品牌和工資水平，工作狀況和員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面占有很大的優(yōu)勢(shì)，小型和中小型企業(yè)不能和破折號(hào)。與此同時(shí)，小型和中小型企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不明確，控制體系不健全，企業(yè)文化是丟失，也使企業(yè)更難以雇用原因，善良的人。2改善中小型企業(yè)招聘的對(duì)策與建議

1建立人力資源管理的正確觀(guān)念

企業(yè)人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)管理，并優(yōu)化了所需的人力，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的裝備工作。人力資源管理的主要工作職責(zé)的分析，包括招聘，人員搭配，人員培訓(xùn)，獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效評(píng)估等人力資源管理，我們可以定義為企業(yè)，并通過(guò)人類(lèi)需求分析，制定人力資源規(guī)劃;通過(guò)人，人事，教育，措辭，人力資源優(yōu)化配置到組織通過(guò)考試和可靠的獎(jiǎng)賞;激勵(lì)他們的積極性和主動(dòng)性，以控制工作性能，通過(guò)培訓(xùn)，發(fā)展員工的潛力，并支持集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果有大量的人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，首先要明確與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別了。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于活動(dòng)，制定了諸如招募和選拔，分配，工資，檔案管理和人才的法規(guī)等保留傳統(tǒng)的人事管理將人作為純粹的管理，處置和對(duì)象的安排，但解決“事”為重心，最關(guān)心的是最少的人做的大部分事情。和人力資源管理研究“為此，重點(diǎn)是對(duì)人是企業(yè)最寶貴的資源，通過(guò)合理開(kāi)發(fā)和管理，激發(fā)人的潛力，創(chuàng)造意想不到的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)的企業(yè)和人才。二招聘前做好充分準(zhǔn)備

（1）企業(yè)在明確發(fā)展目標(biāo)，建立了戰(zhàn)略計(jì)劃，應(yīng)該統(tǒng)計(jì)一個(gè)需要人才的類(lèi)型和數(shù)量。在現(xiàn)有的儲(chǔ)備員工制定，對(duì)人力資源需求計(jì)劃，有針對(duì)性的組織招募的基礎(chǔ)。

（2）需要準(zhǔn)備的合適位置的描述。清除立場(chǎng)，這是完整的，候選人為了做好這項(xiàng)工作，必須有什么能力，如何將這項(xiàng)考試等郵政企業(yè)應(yīng)盡量描述清楚，避免了沒(méi)有具體的資料帶來(lái)的無(wú)效，降低就業(yè)成本面試官，減少不必要的浪費(fèi)。

（3）為企業(yè)引進(jìn)和招聘小冊(cè)子。招聘過(guò)程中，一方面，是找到合適的企業(yè)員工的過(guò)程中，另一方面，是自我宣傳企業(yè)，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程。企業(yè)介紹，招聘宣傳冊(cè)等材料是對(duì)外宣傳的窗口企業(yè)，代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備必須突出其優(yōu)勢(shì)，吸引申請(qǐng)企業(yè)的特點(diǎn)。3科學(xué)，合理的組織招募

（一）組織招聘組。招聘錄用人員必須符合相關(guān)部門(mén)的需要，因此，只有通過(guò)人力資源的部門(mén)單獨(dú)招聘是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)該通過(guò)人力資源領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)人員聯(lián)合成立招聘組招聘，每一個(gè)環(huán)節(jié)細(xì)分，每個(gè)組成員，共同完成這項(xiàng)任務(wù)。

（2）申請(qǐng)人員的選拔。申請(qǐng)人員的招聘選拔的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有訪(fǎng)談法，筆試法，情景模擬法等手段。在選擇過(guò)程中，招聘人員應(yīng)當(dāng)客觀(guān)，公正的工作，確保受訪(fǎng)者是最合適的人才。4招聘本文總結(jié)了

（1）招聘效果的總結(jié)。在招聘工作完成后，企業(yè)招聘庫(kù)存：招聘計(jì)劃的實(shí)施，無(wú)論是招聘預(yù)算超支，無(wú)論是否有效的招聘渠道，訪(fǎng)談法是合適的，選擇標(biāo)準(zhǔn)符合職位要求，事后總結(jié)等，并通過(guò)誘導(dǎo)，并且能夠在促進(jìn)優(yōu)勢(shì)在未來(lái)的招聘企業(yè)和規(guī)避的弱點(diǎn)，并總結(jié)出具有本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的員工尋找合適的目標(biāo)。

（2）建立人才庫(kù)。在招聘過(guò)程中，企業(yè)有時(shí)宜山路珍珠，一些條件仇恨企業(yè)需要的人才，但由于人力資源規(guī)劃的限制，企業(yè)不能聘用，但在未來(lái)的企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展過(guò)程，可能需要向這些人加入我們。隨著人類(lèi)資源，這種類(lèi)型的人事資料應(yīng)當(dāng)保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘的速度和較低的人力資源招聘規(guī)劃管理成本起到了推動(dòng)作用。5創(chuàng)建支持企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化

企業(yè)文化是客觀(guān)存在的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的一般有五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境，價(jià)值觀(guān)，突出特色“的儀式和儀式，文化網(wǎng)，即通信的基本方式等未來(lái)的人力資源管理是一個(gè)了不起的轉(zhuǎn)變，要特別注意”文化管理“的影響，重視企業(yè)文化的形成，保持和發(fā)展。小型和中小型企業(yè)，特別是需要具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，鼓勵(lì)和凝聚員工。鮮明的企業(yè)文化，是企業(yè)與其他企業(yè)不同特殊的識(shí)別，可以吸引志同道合的人才，并共同奮斗，共同成長(zhǎng)。

人才已成為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握機(jī)遇，發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是人力資源管理只有與發(fā)展過(guò)程中，如何使才能更好地服務(wù)于企業(yè)，創(chuàng)造更多的價(jià)值，企業(yè)管理者go15，需要各自的特點(diǎn)在企業(yè)日常運(yùn)作過(guò)程中根據(jù)不斷發(fā)展的實(shí)踐和總結(jié)，找出是否適當(dāng)企業(yè)有效的人力資源管理模式。

第二篇：企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究

企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究

企業(yè)現(xiàn)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，而一流企業(yè)更是由一流的人才造就的。21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中所起到巨大的作用日益得到重視。所以，當(dāng)前人才問(wèn)題被企業(yè)提到生死攸關(guān)的地位。一所有發(fā)展眼光的企業(yè)，并不該單方面以改善管理經(jīng)營(yíng)模式來(lái)提高效益,而是要關(guān)心如何從社會(huì)上吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀人才。

一 企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位

我國(guó)目前許多分企業(yè)在部門(mén)設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門(mén)兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。

沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也只是傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

（二）對(duì)招聘工作不夠重視

相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施，而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。

另一方面，近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以不少企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

（三）人才來(lái)源渠道匱乏。

主流的招聘一方面是獵頭模式，適合高端人才，管理層以上的人才，需求量很小，但是獵頭公司服務(wù)要求非常高，企業(yè)要花很多很多錢(qián)才能招到這樣的人。

其次，低端人才。如今，網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、招聘會(huì)越來(lái)越多，而這是針對(duì)主動(dòng)找工作的人，需求量非常大，成本也比較低。尤其是金融危機(jī)開(kāi)始以后，人才供過(guò)于求。適合這樣職位的人很多。這是一個(gè)低成本的、大量的模式。

（四）招聘工作的實(shí)施不夠規(guī)范

在人員招聘中,我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┢髽I(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀(guān)上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重,損壞了用人單位的企業(yè)形象。據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查反映：在企業(yè)對(duì)外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn),56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際招聘的崗位需要一致,但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。這一方面說(shuō)明招聘單位在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重。

二 企業(yè)招聘的趨勢(shì)

（一）企業(yè)招聘更謹(jǐn)慎 測(cè)評(píng)工具受關(guān)注

雖然以中國(guó)為代表的全球經(jīng)濟(jì)已有一定程度的回暖態(tài)勢(shì)，但這也很難阻擋人們對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)不確定性的擔(dān)憂(yōu)。與此同時(shí)，在人才市場(chǎng)經(jīng)歷過(guò)08、09兩年的波動(dòng)后，企業(yè)對(duì)人才流失及錯(cuò)誤雇傭成本都有了更深的認(rèn)識(shí)，因此，企業(yè)的人才選拔政策變得比以往任何時(shí)候都來(lái)得謹(jǐn)慎。

據(jù)了解，以專(zhuān)業(yè)工具代替?zhèn)鹘y(tǒng)人工方式進(jìn)行人才測(cè)評(píng)與選拔在歐美主流企業(yè)中非常普遍，覆蓋率已超71%，但在中國(guó)這個(gè)數(shù)字卻非常低。在成本與效率的博弈之下，2010年或者會(huì)成為人才招聘與測(cè)評(píng)工具普及應(yīng)用的爆發(fā)之年。

（二）畢業(yè)生快速增長(zhǎng) 校招規(guī)模將破記錄

2010年超過(guò)650萬(wàn)的畢業(yè)生進(jìn)入職場(chǎng)，讓校園招聘的規(guī)模再次被改寫(xiě)，在增加可選人才數(shù)量的同時(shí)，招聘的難度也有所增加。近年來(lái)，校園招聘已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)作為人才儲(chǔ)備與補(bǔ)充的重要途徑。這一方面是由于畢業(yè)生較好的可塑性與學(xué)習(xí)能力，另一方面，企業(yè)還可以通過(guò)校園大規(guī)模招聘的方式，擴(kuò)展自身的美譽(yù)度，提升企業(yè)形象。但校園招聘較單一的應(yīng)聘程序?qū)嵤┢饋?lái)更加困難——除范圍廣、地點(diǎn)繁多等因素，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行公平且大規(guī)模的選拔考試就讓不少企業(yè)頭疼不已。

根據(jù)全國(guó)普通高校畢業(yè)生統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，2010年全國(guó)畢業(yè)生人數(shù)為652萬(wàn)人次，較2009年增加了41萬(wàn)人，增長(zhǎng)率雖較上年有所下滑，但仍高達(dá)6.71%。這也意味著企業(yè)的校園招聘規(guī)模也將再刷歷史記錄，難度也將隨之增加。

（三）高級(jí)人才難覓 企業(yè)將更關(guān)注綜合素質(zhì)考核

高端人才在企業(yè)占據(jù)關(guān)鍵崗位，往往對(duì)于企業(yè)成敗會(huì)有舉足輕重的影響。由于高端人才相對(duì)稀缺，且流動(dòng)性較大，幾乎每個(gè)企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，都存在或多或少的高端人才缺失問(wèn)題。而這種缺失在“求賢若渴”的大環(huán)境的影響下，被不斷放大，造成不少企業(yè)片面追求高端人才而走“彎路”。如有些企業(yè)只看重學(xué)歷或者工作經(jīng)歷等，但這些簡(jiǎn)單的指標(biāo)并不能全面反映出人才的深層潛能。于是就會(huì)出現(xiàn)原本合格的高端人才，卻并不適合企業(yè)的真正需求。

（四）招聘持續(xù)網(wǎng)絡(luò)化簡(jiǎn)歷篩選與管理工具受寵

網(wǎng)絡(luò)招聘在被廣泛接受，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)、便利的同時(shí)，海量簡(jiǎn)歷的沖擊也增加了HR篩選與整理的難度了時(shí)間。有調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘在2009年已成為企業(yè)繼獵頭外的第二大招聘途徑，但我國(guó)企業(yè)在人員招聘時(shí)所花費(fèi)的成本仍然高達(dá)50%以上。對(duì)此，有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在成本壓力之下，2010年的招聘市場(chǎng)，將會(huì)在網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)不變的基礎(chǔ)上，催生信息化、數(shù)據(jù)化工具的使用熱潮。

（五）金融、高科技類(lèi)人才緊俏 權(quán)威性招聘手段

金融與高科技人才是招聘市場(chǎng)中永遠(yuǎn)的“貴族”，當(dāng)然2010年也不會(huì)例外。雖然金融危機(jī)讓近年來(lái)“跑贏(yíng)市場(chǎng)”的金融人才稍稍受挫，但隨著經(jīng)濟(jì)的回暖，特別是我國(guó)金融業(yè)的企穩(wěn)發(fā)展，使得相關(guān)人才需求逐漸走回此前態(tài)勢(shì)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2009年8月起，國(guó)內(nèi)對(duì)金融人才需求量開(kāi)始穩(wěn)步提升，其中12月需求量較1月增加超過(guò)二成。

（六）招聘市場(chǎng)走強(qiáng) 人才滿(mǎn)足量增加

企業(yè)對(duì)人才需求量的增加，使得市場(chǎng)熱度隨之走強(qiáng)。也吸引著越來(lái)越多的人才加入需求之中，這也使企業(yè)的選擇面更為寬廣。由于金融危機(jī)的影響，就業(yè)壓力不斷增大，2008年與2009年上半年內(nèi)，失業(yè)人數(shù)持續(xù)積累。聯(lián)合國(guó)國(guó)際勞工組織(ILO)2010年1月27日發(fā)布的《2010年全球就業(yè)趨勢(shì)》顯示，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，2009年全球失業(yè)率達(dá)6.6%，失業(yè)者總數(shù)近2.12億人。同時(shí)根據(jù)中國(guó)人保部的統(tǒng)計(jì)，2009中國(guó)失業(yè)率為4.2%，而中國(guó)社會(huì)科學(xué)院甚至認(rèn)為，失業(yè)率已攀

升到了9.4%。

但2009年下半年開(kāi)始，人才需求又開(kāi)始呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，進(jìn)入2010年之后，這種趨勢(shì)仍然明顯。根據(jù)此前預(yù)計(jì)，2010年第一季度中國(guó)企業(yè)增加員工人數(shù)的比例將達(dá)19%，較2009年第四季度增長(zhǎng)了2個(gè)百分點(diǎn)。這使得在金融危機(jī)中失去工作，甚至怯于跳槽的“臥槽”族都紛紛加入到新的一輪人才選拔當(dāng)中，這也使得企業(yè)的選擇層面不斷擴(kuò)展。而在眾多應(yīng)聘者中，挑選出合適的人選就成為今后人力選拔工作的重點(diǎn)之一。

人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價(jià)值,企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)在日常運(yùn)作過(guò)程中根據(jù)各自特點(diǎn)不斷的進(jìn)行實(shí)踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。從而幫助企業(yè)效益的最大化

參考文獻(xiàn)

(1]王方華，呂巍.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2002.(2)汪克夷.管理學(xué)[M].大連:大連理工大學(xué)出版社，2001.(3)楊文京.中小型企業(yè)怎樣有效開(kāi)展招聘工作[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2006，(04).(4)吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)[M].北京:清華大學(xué)出版社，2005.

第三篇：人才委托招聘問(wèn)題研究

人才委托招聘問(wèn)題研究

一． 人才委托招聘的概念和發(fā)展的必要：

人才委托招聘是用人單位根據(jù)自己用人需求，委托專(zhuān)業(yè)化的人才中介機(jī)構(gòu)，在社會(huì)上招聘人才的做法和程序。由于招聘的人才規(guī)格和待遇很高，用人單位對(duì)此非常重視，往往不是采取自己廣告招聘或到人才市場(chǎng)招聘的辦法，而是委托人才中介公司代為招聘，在招聘成功后，給付人才中介機(jī)構(gòu)相當(dāng)于所招聘的人才年薪一定比例的傭金，國(guó)際上對(duì)這種委托招聘習(xí)慣上稱(chēng)作“獵頭”。

獵頭對(duì)象一般是用人單位的中高級(jí)職位所需人員，要求具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)歷層次和專(zhuān)業(yè)背景，良好的工作資歷和業(yè)績(jī)、個(gè)性品質(zhì)和職業(yè)道德。北京浩竹管理顧問(wèn)有限公司的獵頭標(biāo)準(zhǔn)是月薪1萬(wàn)元以上、曾在具有5000萬(wàn)元以上營(yíng)業(yè)收入的公司做到總監(jiān)職位以上級(jí)別的人員。

目前，絕大多數(shù)全球跨國(guó)管理顧問(wèn)公司都已經(jīng)直接或間接進(jìn)入了中國(guó)人才市場(chǎng)，開(kāi)始開(kāi)展獵頭業(yè)務(wù)。早在90年代初期，國(guó)外的一些著名的人力資源服務(wù)公司就已經(jīng)想方設(shè)法進(jìn)入中國(guó)。如1993年諮群管理顧問(wèn)公司(boyden)、雷文管理顧問(wèn)香港公司(norman broadbent)在北京設(shè)立辦事處，雷伯遜咨詢(xún)顧問(wèn)公司(ray berndtson)在上海開(kāi)辦了辦事處。后來(lái)，史賓沙管理顧問(wèn)公司(spencer stuar)孔發(fā)利咨詢(xún)顧問(wèn)公司(korn ferry)相繼進(jìn)入中國(guó)?，F(xiàn)在，絕大多數(shù)全球跨國(guó)管理顧問(wèn)公司(包括TMP MONSTER)都已經(jīng)直接或間接進(jìn)入中國(guó)人才招聘市場(chǎng)。由于受政策限制，這些全球顧問(wèn)管理公司在各地的辦事處只能作為聯(lián)絡(luò)機(jī)構(gòu)，不能直接開(kāi)展業(yè)務(wù)，但其中不少公司采取合作成立獵頭公司等方式，低調(diào)介入中國(guó)市場(chǎng)，業(yè)務(wù)量并不大。

2001年9月11日，人事部、國(guó)家工商行政管理總局聯(lián)合發(fā)布《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》，在第二章第十一條對(duì)利用外資進(jìn)行了原則性的規(guī)定，“開(kāi)展人才中介或者相關(guān)業(yè)務(wù)的外國(guó)公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織在中國(guó)境內(nèi)從事人才中介服務(wù)活動(dòng)的，必須與中國(guó)的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)合資經(jīng)營(yíng)”。“設(shè)立中外合資人才中介機(jī)構(gòu)，由擬設(shè)機(jī)構(gòu)所在地省級(jí)政府人事行政部門(mén)審批，并報(bào)人事部備案同意后，頒發(fā)許可證”。此規(guī)定于2001年10月1日起施行，同時(shí)1996年1月29日人事部發(fā)布的《人才市場(chǎng)管理暫行規(guī)定》（人發(fā)[1996]11號(hào)）廢止。此次政策的頒布，官方稱(chēng)之為“適應(yīng)加入世界貿(mào)易組織，提高人才服務(wù)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的需要”，是合乎我國(guó)人才市場(chǎng)的發(fā)育程度，合乎國(guó)內(nèi)人才中介機(jī)構(gòu)及政府對(duì)人才市場(chǎng)的監(jiān)管力度的。外間輿論則認(rèn)為是中國(guó)有限制地開(kāi)放人才市場(chǎng)的標(biāo)志。據(jù)人事部官員透露，不排除今后全面開(kāi)放人才市場(chǎng)的可能性，至于全面開(kāi)放的時(shí)間將視具體時(shí)間而定。而真正對(duì)整個(gè)人才市場(chǎng)帶來(lái)重大沖擊的是人才網(wǎng)站的合資熱潮。近兩年這種熱潮大大提高人才市場(chǎng)的現(xiàn)代化程度。1999年成立的中國(guó)目前最大的招聘服務(wù)商“前程無(wú)憂(yōu)”，2000年5月引入800萬(wàn)美元的國(guó)際風(fēng)險(xiǎn)投資后，目前在線(xiàn)職位10多萬(wàn)，注冊(cè)用戶(hù)150萬(wàn)，每天瀏覽量多達(dá)200多萬(wàn)人次，經(jīng)營(yíng)集“報(bào)紙招聘廣告＋招聘網(wǎng)站＋獵頭公司＋人力資源軟件開(kāi)發(fā)”四項(xiàng)服務(wù)于一身，2000年收入達(dá)800萬(wàn)美元，利潤(rùn)率15%。從貝恩國(guó)際策略公司副總裁職位上“跳槽”擔(dān)任“前程無(wú)憂(yōu)”CEO的甑榮輝稱(chēng)：我們的路線(xiàn)跟國(guó)際人力資源服務(wù)業(yè)“旗艦”TMP monster和Recruit的全方位服務(wù)路線(xiàn)一致?！伴_(kāi)放后會(huì)給我們帶來(lái)更多機(jī)會(huì)?！?/p>

人才委托招聘之所以流行開(kāi)來(lái)，主要有兩方面的原因。一方面，從用人單位來(lái)看，內(nèi)部人才不能在數(shù)量上或質(zhì)量上不能滿(mǎn)足需要，必須通過(guò)外部招聘來(lái)解決。但是，外部人才的供給渠道不暢，人才信息資源缺乏，對(duì)人才招聘缺乏經(jīng)驗(yàn)，有關(guān)人才招聘的程序和辦法了解不多，而且，到處“招兵買(mǎi)馬”，在收集信息、面試洽談、考察鑒定等環(huán)節(jié)上費(fèi)時(shí)費(fèi)力，費(fèi)用很高，結(jié)果往往是沒(méi)有合格人選，所以需要專(zhuān)業(yè)化的人才中介機(jī)構(gòu)代為物色。另一方面，從人才中介機(jī)構(gòu)來(lái)看，由于人才中介機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期從事人才中介活動(dòng)，對(duì)各類(lèi)人才的鑒定測(cè)評(píng)有比較科學(xué)的辦法，對(duì)人才的報(bào)酬體系和標(biāo)準(zhǔn)有比較全面、充分的了解，對(duì)人才交流的洽談、溝通有豐富的經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)建立有相當(dāng)規(guī)模的人才信息庫(kù)，而且，由于專(zhuān)業(yè)化程度高，在人才招聘過(guò)程中成本低，效率高。因此，人才委托招聘，可以發(fā)揮專(zhuān)業(yè)化人才機(jī)構(gòu)在人才招聘方面的信息資源、市場(chǎng)機(jī)制、專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)等優(yōu)勢(shì)，解決用人單位在人才招聘方面缺乏市場(chǎng)信息、成本較高、效率較低和效果不理想等問(wèn)題。但是人才委托招聘仍然存在一些問(wèn)題，這主要是：如何提高委托招聘的效率也就

是委托招聘的成功率，有效地降低雙方的成本，而不是簡(jiǎn)單地將全部成本由委托方承擔(dān)；如何確保委托招聘的質(zhì)量，減少招聘人才的能力風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)，不至于所招聘的人才就職后，工作績(jī)效與委托招聘合同的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)；如何準(zhǔn)確地確定委托招聘單位和人才中介機(jī)構(gòu)的權(quán)利和義務(wù)，解決在人才招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，將人才招聘的風(fēng)險(xiǎn)合理分擔(dān)，不至于由委托招聘單位單方面承擔(dān)委托招聘的人才績(jī)效低下、惡意損害、隨意跳槽等損失。

二．人才委托招聘程序

（一）雙方接觸，或是用人單位向人才中介機(jī)構(gòu)提出委托招聘的需求意向，或是人才中介機(jī)構(gòu)主動(dòng)向用人單位進(jìn)行委托招聘的業(yè)務(wù)推介，雙方相互了解，形成初步印象；

（二）雙方就委托招聘人才的數(shù)量、質(zhì)量、期限、傭金、招聘測(cè)試面試辦法、雙方的權(quán)利義務(wù)等合同內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)談判，達(dá)成委托意向；

（三）起草并訂立委托招聘合同，從專(zhuān)業(yè)和效率角度看，人才招聘合同的條款一般由人才中介機(jī)構(gòu)事先制訂，雙方以此為基礎(chǔ)進(jìn)行合同談判，最后約定具體內(nèi)容，由雙方具有簽約資格的代表簽字或蓋章，合同成立，如果雙方約定合同的生效條件，該生效條件成就時(shí)合同生效，否則作為諾成合同，該合同自成立之日起生效；

（四）人才中介機(jī)構(gòu)，組織開(kāi)展獵頭工作，主要是從自己的人才信息庫(kù)中篩選合適人選，或是通過(guò)人才市場(chǎng)、人才網(wǎng)站（一般為人才中介機(jī)構(gòu)自己設(shè)立）上進(jìn)行招聘，同時(shí)與委托方保持密切聯(lián)系，及時(shí)通報(bào)情況；

（五）人才中介機(jī)構(gòu)在初步物色人選的基礎(chǔ)上，與物色對(duì)象進(jìn)行聯(lián)系洽談，對(duì)其知識(shí)能力、個(gè)性進(jìn)行鑒定，對(duì)其工作閱歷和信譽(yù)組織調(diào)查；

（六）人才中介機(jī)構(gòu)對(duì)物色人選的鑒定和調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行專(zhuān)家評(píng)定，確定是否符合委托招聘合同的要求，在得到確認(rèn)后，將物色人選情況通知給委托方；

（七）委托方在收到人才中介機(jī)構(gòu)的通知后，可以要求面試，與物色人選做進(jìn)一步的洽談，作出是否錄用的決定，同時(shí)將決定告知人才中介機(jī)構(gòu)；

（八）委托方如果不予錄用，人才中介機(jī)構(gòu)根據(jù)合同約定繼續(xù)提供“獵頭”服務(wù)，或終止合同；委托方如果決定錄用，委托方與該人才簽訂聘用合同，在該合同生效后，按照委托招聘合同約定的內(nèi)容，向人才中介機(jī)構(gòu)支付傭金，委托招聘合同履行完畢；委托方如果原則同意錄用，但提出需要補(bǔ)充調(diào)查或追加測(cè)試，人才中介機(jī)構(gòu)按照委托招聘合同的約定，提供服務(wù)，如果合同內(nèi)容對(duì)此未作詳細(xì)約定，可以在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議。

三．人才委托招聘合同

人才委托招聘合同屬于經(jīng)濟(jì)合同，其基本法律依據(jù)是《中華人民共和國(guó)合同法》，根據(jù)合同法總則和分則中“委托合同”一章的規(guī)定，委托合同屬于廣義上的中介合同，其合同的性質(zhì)主要是：雙務(wù)合同，委托方享有合同約定的被委托方提供服務(wù)的權(quán)利，負(fù)有給付傭金的義務(wù)，被委托方享有獲得傭金的權(quán)利，負(fù)有提供服務(wù)的義務(wù)；服務(wù)合同，合同的標(biāo)的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，與其說(shuō)是提供人才，不如說(shuō)是提供符合合同約定的人才信息，但這種服務(wù)合同，又不同于技術(shù)服務(wù)合同，在技術(shù)含量和服務(wù)方式上與技術(shù)服務(wù)合同都有明顯的區(qū)別，由于服務(wù)合同的標(biāo)的具有無(wú)形性，特別要約定明晰具體的條款，在履行過(guò)程中保全相關(guān)證據(jù)；諾成合同，委托合同雙方簽字或蓋章即行生效，一般不需要設(shè)定附加生效要件。

人才委托招聘合同的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：

四．人才委托招聘過(guò)程中雙方應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

（一）用人單位應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)

1．了解本單位的職位需求，對(duì)空缺急需職位進(jìn)行分析，確定所需人才的規(guī)格和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，能夠提供的工作條件和報(bào)酬待遇；

2．了解人才中介市場(chǎng)的基本情況，選擇能力強(qiáng)、信譽(yù)高的中介機(jī)構(gòu)作為被委托方；

3．與被委托的人才中介機(jī)構(gòu)充分溝通，了解人才中介機(jī)構(gòu)的委托招聘程序，人才信息庫(kù)容量和更新?tīng)顩r，合適人選的供給渠道和來(lái)源，說(shuō)明所需人才的數(shù)量、規(guī)格，工作條件和待遇報(bào)酬；

4．對(duì)人才中介機(jī)構(gòu)的委托招聘工作保持密切關(guān)注，對(duì)有關(guān)人選的測(cè)試、鑒定、調(diào)查等工作的方式、進(jìn)程和效果要及時(shí)了解，并親自或委托第三方對(duì)人才中介機(jī)構(gòu)提交的有關(guān)人選信息進(jìn)行考察和鑒定，作出獨(dú)立、審慎的判斷；

5．應(yīng)當(dāng)保留和行使直接或間接地考察人才中介機(jī)構(gòu)提供的合適人選的權(quán)利，直接方式主要是參與人才中介機(jī)構(gòu)對(duì)該人選的測(cè)試、面試工作，可以采取公開(kāi)或不公開(kāi)自己身份的方式，一般最好不公開(kāi)，以便留有余地，間接方式主要是根據(jù)人才中介機(jī)構(gòu)提供的有關(guān)信息，進(jìn)一步側(cè)面了解，核實(shí)查證；

6．在決定錄用人才中介機(jī)構(gòu)提供的人選后，應(yīng)當(dāng)對(duì)該人選進(jìn)行試用考核，在給付人才中介機(jī)構(gòu)傭金的方式上，可以采用分期付款的方式，在聘用合同簽訂后，先付部分款項(xiàng)，在試用期滿(mǎn)考核合格時(shí)，再付清剩余款項(xiàng)。

（二）人才中介機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)

1．認(rèn)真查驗(yàn)用人單位的有關(guān)身份證明，如營(yíng)業(yè)執(zhí)照，身份證，確信用人單位符合招聘人才的法定條件；

2．仔細(xì)了解用人單位的委托招聘需求，對(duì)招聘人才的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、任職資格、工作條件和薪酬待遇做全面而充分的了解；

3．運(yùn)用多種渠道和方式，盡快廣泛地收集合適人選的信息，并加強(qiáng)與合適人選的聯(lián)系，保證有足夠多的合適人選有意接受下一步的測(cè)試、洽談；

4．在與合適人選進(jìn)行接觸時(shí)，既要對(duì)合適人選介紹委托方的招聘需求、任職資格條件要求、相應(yīng)待遇報(bào)酬，又應(yīng)當(dāng)保守委托方的名稱(chēng)、住所和有關(guān)機(jī)密信息，以免招聘對(duì)象直接與委托方接觸，或做不適當(dāng)?shù)呐绊懭瞬胖薪闄C(jī)構(gòu)與委托方的信賴(lài)合作關(guān)系；

5．應(yīng)當(dāng)對(duì)獵頭對(duì)象進(jìn)行必要的測(cè)評(píng)和考察，除了驗(yàn)證獵頭對(duì)象提交的有關(guān)姓名身份、學(xué)歷學(xué)位、技術(shù)職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)資格等證件材料，還要對(duì)其的工作履歷、業(yè)績(jī)成就、品行素質(zhì)進(jìn)行全面調(diào)查了解，以檢驗(yàn)其是否具備委托招聘的任職資格條件，估計(jì)其任職后是否能夠創(chuàng)造良好的工作業(yè)績(jī)，保持一定的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。但在調(diào)查過(guò)程中注意保密，不得因?yàn)檎{(diào)查獵頭對(duì)象的有關(guān)情況，影響到獵頭對(duì)象的正常的工作秩序和社會(huì)關(guān)系。

6．與委托方保持密切聯(lián)系，及時(shí)通報(bào)招聘的進(jìn)展情況，如果有必要調(diào)整改變招聘職位、資格條件、待遇、測(cè)評(píng)方法、招聘程序等合同內(nèi)容，必須事先與委托方協(xié)商，得到委托方的同意后方可采取行動(dòng)。

第四篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問(wèn)題研究

內(nèi)容摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。本文對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了概述，對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀了進(jìn)行了說(shuō)明。同時(shí)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的可信度低，網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用水平不高，信息量大難以處理等問(wèn)題進(jìn)行了闡述，對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中信息量大難以甄選，網(wǎng)絡(luò)招聘不能代替整個(gè)招聘過(guò)程，信息回復(fù)及處理不及時(shí)，網(wǎng)絡(luò)信息安全有待提高等問(wèn)題進(jìn)行了較深入的原因分析，并提出了通過(guò)合理選擇招聘網(wǎng)站，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用，建立網(wǎng)絡(luò)招聘評(píng)估體系，倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化等方面來(lái)提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果。與此同時(shí)，本文對(duì)近年來(lái)新興的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，如微博、人人網(wǎng)等媒介進(jìn)行了初步的探析，使其優(yōu)缺點(diǎn)貫穿文章始終。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當(dāng)前存在的問(wèn)題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實(shí)有效的信息、強(qiáng)大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：人力資源；網(wǎng)絡(luò)招聘；招聘網(wǎng)站；效果評(píng)估 １ 導(dǎo)言

近幾年來(lái)網(wǎng)絡(luò)招聘隨著網(wǎng)絡(luò)的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式，也成為企業(yè)招聘員工最有效的手段。據(jù)艾瑞咨詢(xún)集團(tuán)發(fā)布的《中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告簡(jiǎn)版2009—2010年》顯示，2009年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到12.0億元，占招聘市場(chǎng)整體規(guī)模的11.7%，前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)三大網(wǎng)絡(luò)招聘公司，分別占中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)份額的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期內(nèi)不會(huì)改變。2009年使用網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主達(dá)到 81萬(wàn)家，網(wǎng)絡(luò)求職者達(dá)到6500萬(wàn)人，據(jù)艾瑞咨詢(xún)集團(tuán)估計(jì)，2013年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主數(shù)量將超過(guò)200萬(wàn)家，網(wǎng)絡(luò)求職者將超過(guò)8000萬(wàn)人。中國(guó)的網(wǎng)絡(luò)招聘正在進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展的階段，并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。

1.1寫(xiě)作背景

網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)向“大眾化”方向發(fā)展。從招聘網(wǎng)站類(lèi)型上來(lái)看，有中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘等專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站，也有根據(jù)行業(yè)劃界的IT人才網(wǎng)，根據(jù)目標(biāo)群體劃界的應(yīng)屆生招聘網(wǎng)；同時(shí)企業(yè)自身網(wǎng)站的招聘信息或鏈接，也成為成功招聘所需人才的重要陣營(yíng)。以上較為“傳統(tǒng)”的網(wǎng)絡(luò)招聘方式從“新興”到成為大部分企業(yè)及求職者普遍使用的招聘求職方式，可以說(shuō)發(fā)展迅速。而近來(lái)，隨著以微博、人人網(wǎng)、QQ空間為代表的社交網(wǎng)絡(luò)的急速推廣，網(wǎng)絡(luò)招聘又搭載著社交網(wǎng)絡(luò)邁上了新的臺(tái)階。百度、騰訊等門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的高調(diào)進(jìn)入，更使得網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)品層出不窮，這無(wú)疑給招聘企業(yè)和求職者提供了更多的選擇。在現(xiàn)實(shí)的操作與管理中，網(wǎng)絡(luò)招聘有自身的優(yōu)勢(shì)同時(shí)又存在影響招聘效果的不足。以往研究網(wǎng)絡(luò)招聘的論題往往更多關(guān)注于網(wǎng)絡(luò)招聘本身。所以，本文從企業(yè)角度分析網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題并提出對(duì)策，對(duì)提高企業(yè)招聘質(zhì)量提高管理效率具有現(xiàn)實(shí)意義。

1.2 研究方法

本文采用了個(gè)人實(shí)踐法和文獻(xiàn)研究法對(duì)當(dāng)前企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問(wèn)題進(jìn)行了研究。

1.2.1 個(gè)人實(shí)踐法

筆者以求職者身份在招聘網(wǎng)站上投遞簡(jiǎn)歷，了解了網(wǎng)絡(luò)招聘的具體過(guò)程，通過(guò)對(duì)求職者心態(tài)及在填電子檔案投遞簡(jiǎn)歷時(shí)遇到的具體問(wèn)題分析企業(yè)在 網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問(wèn)題；同時(shí)，筆者以招聘者身份，在通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒介招聘員工的過(guò)程中的真實(shí)感受分析網(wǎng)絡(luò)招聘的問(wèn)題及優(yōu)勢(shì)。1.2.2 文獻(xiàn)研究法

筆者通過(guò)文獻(xiàn)研究法在相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)網(wǎng)站和人力資源專(zhuān)業(yè)著作中有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘這一新型招聘渠道的介紹、評(píng)價(jià)進(jìn)行了了解，對(duì)文獻(xiàn)中撰寫(xiě)的問(wèn)題和研究對(duì)策進(jìn)行了重點(diǎn)的研究。網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)

網(wǎng)絡(luò)招聘也可稱(chēng)在線(xiàn)招聘或電子招聘（E-Recruiting），是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括發(fā)布職位信息、收集整理簡(jiǎn)歷、在線(xiàn)面試與在線(xiàn)測(cè)評(píng)等招聘程序。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅是將傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)復(fù)制到網(wǎng)上，而是互動(dòng)的、無(wú)地域限制的、具備遠(yuǎn)程服務(wù)功能的一種全新的招聘方式，它的出現(xiàn)給招聘方式帶來(lái)深刻的變革。

2.1 不受地域限制

網(wǎng)絡(luò)招聘的最大優(yōu)勢(shì)就是信息量大、資源豐富。很多大企業(yè)基本上都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘人才，只有個(gè)別的特殊人才需要通過(guò)其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企業(yè)招聘成本低

對(duì)招聘企業(yè)來(lái)說(shuō)，投入的人力、資金成本都比較低。企業(yè)參加一次招聘會(huì)叫要支付幾千元的費(fèi)用，而用相同的價(jià)錢(qián)可以把招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布一年。另外，在人才交流會(huì)上，參加的求職者數(shù)量本就有限，而招聘企業(yè)只有一個(gè)展位，因此可能會(huì)錯(cuò)過(guò)一些人才，并且現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的成功率不高。

2.3 針對(duì)性強(qiáng)，明顯提高招聘效率 在網(wǎng)絡(luò)招聘，招聘企業(yè)可以通過(guò)系統(tǒng)程序設(shè)定學(xué)歷程度、外語(yǔ)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等條件，很快的從數(shù)千份電子簡(jiǎn)歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業(yè)還能設(shè)定某個(gè)職位的關(guān)鍵條件進(jìn)行搜索，從成千上萬(wàn)的應(yīng)聘者中挑選符合條件的人,這樣節(jié)省了企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人大量的時(shí)間。

2.4 可以讓工作來(lái)找求職者 網(wǎng)絡(luò)招聘提供了讓工作找上求職者的機(jī)會(huì)。很多“被動(dòng)”求職者不去人才市場(chǎng)不去招聘會(huì)，但如果有很好的機(jī)會(huì)也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡(jiǎn)歷儲(chǔ)存在招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)中，設(shè)定好條件如工作地在上海、網(wǎng)絡(luò)廣告行業(yè)、月薪 5000 以上等，如果招聘網(wǎng)站的企業(yè)用戶(hù)需要符合這些條件的人才，網(wǎng)站便會(huì)自動(dòng)向招聘企業(yè)推薦。

2.5 信息量大，更新速度塊

招聘網(wǎng)站的信息量非常大，隨便一個(gè)招聘網(wǎng)站提供的職位數(shù)量都有可能上萬(wàn)，遠(yuǎn)非現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙廣告能比。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘信息每天都有更新，求職者可以根據(jù)目標(biāo)職位的要求，對(duì)網(wǎng)上簡(jiǎn)歷快速修改，避免了招聘會(huì)上對(duì)不同職位無(wú)法做相應(yīng)變通的尷尬。招聘企業(yè)也可以隨時(shí)更新招聘信息，快速獲得求職者信息。

總的來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)招聘有招聘范圍廣，無(wú)區(qū)域和時(shí)間限制，高效、快捷，省時(shí)、省力，費(fèi)用低等優(yōu)點(diǎn)；同時(shí)也存在虛假信息、無(wú)效信息多等缺點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀

3.1 網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)份額逐年攀升

當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)迅速發(fā)展，這源于網(wǎng)絡(luò)招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優(yōu)勢(shì)，也源于求職者與雇主企業(yè)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘認(rèn)知程度的不斷提升，以及中國(guó)每年高等教育畢業(yè)生的高增長(zhǎng)率。由下圖艾瑞咨詢(xún)2002年至2010年網(wǎng)絡(luò)招聘占整個(gè)招聘行業(yè)的比例也可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)逐年攀升。國(guó)內(nèi)招聘市場(chǎng)的不斷成長(zhǎng)，規(guī)模不斷擴(kuò)大，引來(lái)了國(guó)外資本瘋狂的“跑馬圈地”，也加劇了國(guó)內(nèi)同行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，“中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)以現(xiàn)在的規(guī)模來(lái)說(shuō)還有巨大的上升空間”，但是在近2000 家招聘網(wǎng)站中，能夠盈利的不到10%。由此可得，盡管中國(guó)現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)招聘顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿?，表面看?lái)如火如荼，但發(fā)展與挑戰(zhàn)并存，招聘市場(chǎng)的內(nèi)傷，以及招聘網(wǎng)站自身低效的招聘流程、粗放的服務(wù)模式、寬泛的市場(chǎng)定位、匱乏的信用體系等，已經(jīng)嚴(yán)重制約了國(guó)內(nèi)招聘網(wǎng)站的發(fā)展，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘在現(xiàn)實(shí)管理和操作中也存在著一些實(shí)際問(wèn)題。

附圖

3.2 網(wǎng)絡(luò)招聘形式層出不窮

幾年前還是“中華英才網(wǎng)”、“智聯(lián)招聘”、“前程無(wú)憂(yōu)”三足鼎立的欣欣向榮景象，但近年隨著新興模式的不斷探索，三大國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭也陷入困境，網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團(tuán)體博客面試等新興網(wǎng)絡(luò)招聘方式應(yīng)運(yùn)而生，向傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)起了挑戰(zhàn)。微博的火熱讓企業(yè)對(duì)微博營(yíng)銷(xiāo)越來(lái)越重視，也開(kāi)始將招聘平臺(tái)轉(zhuǎn)移到了微博，從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國(guó)外，據(jù)福布斯網(wǎng)站報(bào)道，作為全美第一大社交網(wǎng)站，F(xiàn)acebook擁有7.5億的廣大用戶(hù)群以及豐富的個(gè)人資料庫(kù)，越來(lái)越多的雇主意識(shí)到它存在著巨大的可以作為招聘平臺(tái)的潛力，“Facebook無(wú)意中成為了職業(yè)社交網(wǎng)站的一匹黑馬”。新興社交招聘網(wǎng)站的不斷創(chuàng)新崛起，令傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站生存越來(lái)越受到挑戰(zhàn)。

3.3 不乏虛假信息和欺騙行為

網(wǎng)絡(luò)招聘面臨著和傳統(tǒng)招聘同樣的問(wèn)題，即信息的真實(shí)性問(wèn)題。如何進(jìn) 5 行網(wǎng)上身份的認(rèn)證，以避免虛假信息和不嚴(yán)肅行為的侵入，是目前困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實(shí)信息來(lái)源于用人單位、招聘網(wǎng)站和個(gè)人。有些招聘網(wǎng)站由于沒(méi)有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網(wǎng)站信息的做法。這樣明明一個(gè)公司的招聘已經(jīng)結(jié)束，但是過(guò)期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒(méi)有正式委托過(guò)的網(wǎng)站上，成為無(wú)效的信息垃圾，誤導(dǎo)了應(yīng)聘者。同時(shí)，國(guó)內(nèi)大多數(shù)招聘網(wǎng)站由于技術(shù)能力的限制, 無(wú)法做到對(duì)每條信息的真?zhèn)我灰徽鐒e，網(wǎng)站會(huì)員的登記還沒(méi)有真正實(shí)行“實(shí)名制”，也沒(méi)有強(qiáng)制性的核查和懲罰措施。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息，騙取報(bào)名費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)，個(gè)人也可以隨意填寫(xiě)虛假簡(jiǎn)歷和信息。

3.4 網(wǎng)站后臺(tái)技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)覆蓋面不高

雖然網(wǎng)絡(luò)招聘的方式不斷的推陳出新，但由于大多數(shù)的招聘網(wǎng)站后臺(tái)技術(shù)支持跟不上，往往導(dǎo)致企業(yè)通過(guò)輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡(jiǎn)歷，而求職者面對(duì)大量的職位信息無(wú)法通過(guò)輸入搜索條件找到適合的職位；微博、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)雖然具有誠(chéng)信度高、傳遞性快等優(yōu)勢(shì)，但終究不是專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站，一受字?jǐn)?shù)限制，二受格式限制，若作為新興的網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，還需在技術(shù)上持續(xù)改進(jìn)。

我國(guó)整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟，網(wǎng)絡(luò)使用普及率不高。所以網(wǎng)絡(luò)招聘的對(duì)象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現(xiàn)有的人群中，使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕一族，或者是從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人，這樣就使得應(yīng)聘人群受到限制。對(duì)于不上網(wǎng)或使用網(wǎng)絡(luò)較少的人，網(wǎng)絡(luò)招聘的作用不明顯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中面臨的問(wèn)題

4.1 信息量大難以處理，甄選人才困難

網(wǎng)上求職者經(jīng)常將簡(jiǎn)歷發(fā)出后數(shù)天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理者每天都會(huì)收到上百份個(gè)人簡(jiǎn)歷，而且還要從這么多簡(jiǎn)歷中篩選出幾十個(gè)合適的人選，再經(jīng)過(guò)反復(fù)斟酌，最終挑出幾個(gè)人通知面試。網(wǎng)上招聘由于范圍廣，時(shí)間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多，有效信息與無(wú)效信息難以及時(shí)分辨，企業(yè)需要指派專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員處理大量的網(wǎng)絡(luò)招聘求職信息，既需要耗費(fèi)時(shí)間，又需要人力支持。網(wǎng)絡(luò)招聘中求職者的簡(jiǎn)歷都被計(jì)算機(jī)系統(tǒng)以一種格式化的形式保存下來(lái)，通常企業(yè)人力資 6 源管理者只是得到了一個(gè)有關(guān)應(yīng)聘者的個(gè)人經(jīng)歷和技能的清單，又由于與應(yīng)聘者沒(méi)有直接接觸的機(jī)會(huì)，在對(duì)應(yīng)聘者面試之前，人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時(shí)，一個(gè)求職者一份簡(jiǎn)歷可能很多個(gè)職位，造成不必要的重復(fù)。對(duì)于招聘企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于無(wú)法直接面對(duì)求職者，很難通過(guò)人才網(wǎng)站鋪天蓋地的注冊(cè)求職簡(jiǎn)歷來(lái)選擇合適的人才。

4.2 招聘網(wǎng)站并不能提供招聘相關(guān)工作中的所有解決方案

企業(yè)面對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中獲得的應(yīng)聘信息，就算通過(guò)一定的方法找到了條件符合的候選者，他們?nèi)匀灰幚泶罅康墓ぷ鳎阂才琶嬖?、考試，還要找好考官，確定考題等等，這就是說(shuō)，網(wǎng)上招聘只是省了招聘者的一點(diǎn)小事，更多的事情還要企業(yè)自己一步一步去做。企業(yè)要求網(wǎng)絡(luò)招聘能提供更高更深入些的招聘服務(wù)，不是要“來(lái)人”就可以了，而是要找到企業(yè)需要的“人才”。與此同時(shí)，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的最大弊端，就是求職者、企業(yè)之間無(wú)法進(jìn)行及時(shí)、雙向的互動(dòng)交流。網(wǎng)絡(luò)招聘由于“自身存在的虛擬性”，因此在求職者、招聘企業(yè)之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘無(wú)法解決求職者、企業(yè)無(wú)法直接進(jìn)行“面對(duì)面”交流的障礙，因此造成了網(wǎng)絡(luò)招聘“看起來(lái)風(fēng)風(fēng)火火，但實(shí)際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。

4.3 信息回復(fù)及過(guò)期信息處理不及時(shí)

一些“消極求職者”由于海投的簡(jiǎn)歷遲遲得不到回復(fù)，而對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘失去信心，甚至懷疑招聘信息的真實(shí)性，轉(zhuǎn)而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢(xún)分析由此反映出當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業(yè)HR人員對(duì)于職位的具體要求不明確，導(dǎo)致發(fā)布的職位信息過(guò)于寬泛，引起求職者的誤解，無(wú)形中拉長(zhǎng)了應(yīng)聘回復(fù)時(shí)間。同時(shí)，任何形式的招聘都有一定的時(shí)效性，一般以招聘到所需質(zhì)量及數(shù)量的人才為終止。但企業(yè)在各招聘網(wǎng)站上付費(fèi)發(fā)布的招聘信息的時(shí)效性往往是實(shí)現(xiàn)約定好的一個(gè)時(shí)間段，甚至過(guò)期后盡管招聘網(wǎng)站的主頁(yè)上沒(méi)有相關(guān)招聘信息，但通過(guò)搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來(lái)說(shuō)，大量過(guò)期的職位信息無(wú)疑大大浪費(fèi)了求職者的時(shí)間，降低了求職成功率；在企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，雖然這是一種宣傳企業(yè)的途徑，但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件，這無(wú)形中增加了HR人員篩選郵件的工作量，降低了工作效率。

4.4 網(wǎng)絡(luò)信息安全問(wèn)題有待提高

由于網(wǎng)絡(luò)的安全性還無(wú)法控制，個(gè)人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。網(wǎng)絡(luò)的便捷給人們的工作和生活帶來(lái)了巨大的變化，同時(shí)也帶來(lái)了隱患。網(wǎng)上的信息如果不經(jīng)過(guò)嚴(yán)格技術(shù)處理，很容易被一些別有用心的人，截取，利用。但是，當(dāng)前除了政府部門(mén)和一些金融機(jī)構(gòu)對(duì)于網(wǎng)上信息的獲取和利用采取了保密措施，對(duì)網(wǎng)上招聘信息還沒(méi)有采取嚴(yán)格的保密措施，并且沒(méi)有相應(yīng)的制度和規(guī)定。一方面是由于技術(shù)原因，網(wǎng)上信息的保密技術(shù)專(zhuān)業(yè)性要求程度很高，如果沒(méi)有這方面的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，很難實(shí)施；另一方面，實(shí)施保密技術(shù)需要有資金的支持，購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的軟硬件，配備相應(yīng)的人員，進(jìn)行維護(hù)；第三方面是政府并沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定出臺(tái)，網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到或者認(rèn)為有承擔(dān)保密信息的責(zé)任，而受害人用無(wú)從為自己申辯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘效果的提升途徑

盡管網(wǎng)絡(luò)招聘有其自身的缺點(diǎn)，但不可否認(rèn)其在企業(yè)招聘過(guò)程中所帶來(lái)的前所未有的改變和不可代替，以及其在未來(lái)招聘行業(yè)中越來(lái)越重要的地位。介于以上對(duì)有關(guān)企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘中面臨的問(wèn)題的分析，筆者根據(jù)自身實(shí)踐及資料分析提出以下建議，希望能給企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘的過(guò)程中提供一些參考。

5.1 合理選擇招聘網(wǎng)站

5.1.1 選擇專(zhuān)業(yè)程度比較高的大型招聘網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)選擇發(fā)展迅速、規(guī)模較大、管理規(guī)范、信譽(yù)良好，已實(shí)現(xiàn)流程化管理的專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站。專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘使企業(yè)用戶(hù)能夠方便、快捷、高效的進(jìn)行招聘管理，求職用戶(hù)能夠安全、放心、快速的享受到網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。以51job招聘網(wǎng)站為例，它的網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)將技術(shù)手段融入網(wǎng)絡(luò)招聘中，已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)流程化的管理和控制。在51job的應(yīng)聘管理系統(tǒng)中各部門(mén)根據(jù)各自不同的權(quán)限，可自行閱讀求職者的簡(jiǎn)歷，進(jìn)行動(dòng)態(tài)篩選，并給簡(jiǎn)歷附加評(píng)語(yǔ)。所有評(píng)語(yǔ)將自動(dòng)成為簡(jiǎn)歷的一部分，供各相關(guān)人員閱讀和參考。各部門(mén)也可以自行安排面試時(shí)間，按照設(shè)定的面試考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行考核，系統(tǒng)支持多級(jí)面試。所有的考核記錄和面試評(píng)語(yǔ)也將在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共享，作為錄用的參考依據(jù)。簡(jiǎn)歷資料可以?xún)?chǔ)存為儲(chǔ)備人才，同步更新功能確保了簡(jiǎn)歷的及 8 時(shí)性，是企業(yè)可以信賴(lài)的人才儲(chǔ)備。各類(lèi)招聘報(bào)表反映了不同媒體的招聘效果，實(shí)現(xiàn)媒體評(píng)估，有助于企業(yè)的招聘媒體管理。另外，招聘報(bào)表也可以從不同層次(不同公司、不同部門(mén)、不同時(shí)段等)反映招聘的狀況，便于招聘工作管理。除了搜索無(wú)憂(yōu)簡(jiǎn)歷庫(kù)，從現(xiàn)有簡(jiǎn)歷中查找合適的候選人以外，網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)還提供了簡(jiǎn)歷訂閱功能。企業(yè)可以在此保存對(duì)候選人的要求，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)設(shè)置定期將最新的符合預(yù)設(shè)條件的簡(jiǎn)歷發(fā)送至指定的Email信箱中，這樣企業(yè)就可以坐等簡(jiǎn)歷上門(mén)了。5.1.2 加強(qiáng)企業(yè)自身網(wǎng)站建設(shè)

目前，在網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選取和投放上，綜合類(lèi)人才網(wǎng)站和專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站成為而今國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的主要采用渠道。而企業(yè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的規(guī)劃和構(gòu)建，處于弱勢(shì)甚至被忽視的地位。事實(shí)上，企業(yè)自身的站點(diǎn)，作為一種網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，有著獨(dú)特的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。目前世界 500強(qiáng)企業(yè)經(jīng)常通過(guò)此類(lèi)方式，在自己的站點(diǎn)上發(fā)布招聘信息。首先，公司自身的網(wǎng)站相對(duì)其他外部招聘網(wǎng)站來(lái)講，能夠全面深入的對(duì)公司的發(fā)展、戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)等各方面進(jìn)行介紹，來(lái)訪(fǎng)的求職人員能夠在了解企業(yè)的實(shí)際狀況后，有針對(duì)性地選擇應(yīng)聘崗位，有效度更高。同時(shí)，毋庸置疑，公司自身的招聘網(wǎng)站幾乎無(wú)需花費(fèi)更多的信息費(fèi)用，這種得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)大大降低了招聘成本。其次，企業(yè)招聘擁有專(zhuān)業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)，能為求職者提供企業(yè)的薪資福利、人力資源政策等相關(guān)情況的有力參考的同時(shí)，也能對(duì)人力資源和市場(chǎng)狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助，同時(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)了求職者對(duì)企業(yè)和崗位的理解與認(rèn)識(shí)，提高招聘的有效性。再次，將招聘信息在企業(yè)自身網(wǎng)站上實(shí)時(shí)更新在吸引求職者關(guān)注的同時(shí)，無(wú)形之中提升了企業(yè)品牌。5.1.3 合理選擇新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式

目前各種新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式層出不窮，并且受到廣大媒體、企業(yè)、求職者的大力追捧，但還應(yīng)根據(jù)自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息，了解時(shí)下效率最高、覆蓋面最廣的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到職位條件精確匹配；也要避免“多多益善”帶來(lái)的麻煩，比如博客、微博等招聘方式，勢(shì)必需要專(zhuān)門(mén)人員跟蹤處理，新興服務(wù)勢(shì)必有與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站不同的計(jì)費(fèi)方式等。如果只是一味跟風(fēng)，只追求關(guān)注度，未必能實(shí)實(shí)在在給招聘工作帶來(lái)好處，利用不當(dāng)還會(huì)反其道而行，浪費(fèi)人力物力，降低招聘效率。5.2 加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用

5.2.1 在線(xiàn)測(cè)評(píng)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是應(yīng)用教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，對(duì)人員的知識(shí)能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行準(zhǔn)確定位，提高企業(yè)的招聘效率與質(zhì)量，從而達(dá)到人與事的最佳配置。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式有心理測(cè)試，成就測(cè)試，職業(yè)性向測(cè)試等，測(cè)試的形式往往是通過(guò)特定的軟件，或通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)在線(xiàn)測(cè)試。在線(xiàn)素質(zhì)測(cè)試與網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)很好的結(jié)合點(diǎn)。目前大多數(shù)的招聘網(wǎng)站上都配有一定的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，以此作為一個(gè)初步的篩選，同時(shí)求職者也可以通過(guò)正規(guī)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)而對(duì)自己的職位選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的啟發(fā)。5.2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)及視頻面試

網(wǎng)絡(luò)招聘略遜與現(xiàn)場(chǎng)招聘的一點(diǎn)就是求職者與企業(yè)無(wú)法面對(duì)面或者取得直接的溝通，求職者往往投遞出簡(jiǎn)歷之后就陷入了無(wú)期限的等待，而企業(yè)面對(duì)堆積成山的電子簡(jiǎn)歷除了逐個(gè)篩選外沒(méi)有更好的方式。通過(guò)“網(wǎng)絡(luò)可視招聘”系統(tǒng)，企業(yè)與求職者可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，從而提高個(gè)人求職及企業(yè)求才的效率。盡管網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)也是通過(guò)網(wǎng)站開(kāi)展的，但其形式、內(nèi)容、服務(wù)方法與一般網(wǎng)絡(luò)招聘并不相同。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及和大批專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)站的紛紛出現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是，虛擬的網(wǎng)絡(luò)招聘由于求職者、企業(yè)之間無(wú)法進(jìn)行及時(shí)的面對(duì)面交流，而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端，它采取通過(guò)網(wǎng)絡(luò)視頻技術(shù)并結(jié)合傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，為身在異地的企業(yè)、求職者雙方通過(guò)語(yǔ)音、圖像傳輸系統(tǒng)進(jìn)行及時(shí)的雙向交流溝通的招聘服務(wù)。這種網(wǎng)絡(luò)招聘方式既具有現(xiàn)場(chǎng)招聘的現(xiàn)場(chǎng)感，又能夠使招聘企業(yè)、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)在與飛利浦、TNT、陶氏化學(xué)、卡夫食品等數(shù)千家企業(yè)合作的“實(shí)習(xí)51”活動(dòng)中，首次推出了自動(dòng)視頻面試系統(tǒng)，考官與求職者不用面對(duì)面視頻，這種提前設(shè)定好的“系統(tǒng)”可以使大學(xué)生避免面對(duì)考官時(shí)太過(guò)緊張而發(fā)揮失常，若提供回放功能還能讓求職者發(fā)現(xiàn)自身的不足。因此可以說(shuō)，“網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)可視招聘服務(wù)”的出現(xiàn)，不僅將使傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘“如虎添翼”，還解決了求職者、招聘企業(yè)之間存在的交流障礙，提高網(wǎng)絡(luò)的求職和招聘效果。

5.2.3 網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)

網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會(huì)往往受制于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的穩(wěn)定性，對(duì)網(wǎng)速的要求也比較高，同時(shí)還要求企業(yè)與求職者時(shí)間上的匹配。網(wǎng)絡(luò)招聘在這項(xiàng)短板上的福音是，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的普及，已經(jīng)有企業(yè)開(kāi)始使用博客、微博、人人網(wǎng)企業(yè)主頁(yè)、圈子等新興媒介致力于招聘，架起了求職者與企業(yè)溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過(guò)在新浪微博上開(kāi)通的“諾基亞中國(guó)招聘”實(shí)時(shí)更新招聘需求以及公司招聘網(wǎng)站鏈接，更有專(zhuān)員回答“粉絲”提出的和職位有關(guān)的信息。這種溝通不僅是一問(wèn)一答，還可以通過(guò)“轉(zhuǎn)發(fā)”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。

5.3 建立網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估模式，加強(qiáng)后期跟進(jìn)

5.3.1 著手網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估

目前大多數(shù)的企業(yè)，大至世界500強(qiáng)，小至國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)，都已加入到網(wǎng)絡(luò)招聘的大軍中來(lái)。網(wǎng)絡(luò)招聘受到企業(yè)的青睞，必定是由于企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘成功吸納所需人才。但網(wǎng)絡(luò)招聘的投入，包括財(cái)務(wù)上的費(fèi)用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例，網(wǎng)絡(luò)招聘的效果到底如何評(píng)估，值得深思。企業(yè)往往看到了網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面及相對(duì)低廉的價(jià)格，作為一種不傷元?dú)獾耐顿Y嘗試，卻忽略了鋪天蓋地的簡(jiǎn)歷給篩選人員帶來(lái)的困擾，以及對(duì)工作效率的影響。因此，建立一套網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估方法勢(shì)在必行，不僅有利于評(píng)估網(wǎng)絡(luò)招聘的效果，更有利于企業(yè)在評(píng)估過(guò)程中發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)的方面，以及發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身更具體的需求。

5.3.2 與合作網(wǎng)站確立定制服務(wù)

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的不斷升級(jí)，某些大型的招聘網(wǎng)站已經(jīng)推出為企業(yè)提供定制服務(wù)的業(yè)務(wù)。例如，前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)的“網(wǎng)才”服務(wù)，是特別為企業(yè)實(shí)施電子化招聘管理而設(shè)計(jì)的軟件，已有逾萬(wàn)家企業(yè)用戶(hù)通過(guò)“網(wǎng)才”簡(jiǎn)化人事工作流程，提高招聘效率，同時(shí)“網(wǎng)才”具有人性化的操作界面讓企業(yè)充分享受新技術(shù)帶來(lái)的工作便捷；中華英才網(wǎng)的“智聘”系統(tǒng)，將中華英才網(wǎng)與企業(yè)用戶(hù)相連，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘工作的電子化管理。近來(lái)，百度高調(diào)推出“百度人才”，智聯(lián)招聘與人人網(wǎng)合作推出經(jīng)緯網(wǎng)，中華英才網(wǎng)推出“微博通”，新產(chǎn)品隨著客戶(hù)需求應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估，可根據(jù)自身需求，選 11 擇最適合的方式，甚至可以向招聘網(wǎng)站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企業(yè)自身網(wǎng)站招聘內(nèi)容監(jiān)管

企業(yè)自身網(wǎng)站作為企業(yè)招聘人才的重要陣營(yíng)，網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容的監(jiān)管尤為重要。首先，招聘職位應(yīng)實(shí)時(shí)更新，讓過(guò)期職位及時(shí)下線(xiàn)的同時(shí)保證新職位及時(shí)更新，不僅有利于提高招聘成功率，還讓求職者感受到企業(yè)的專(zhuān)業(yè)贏(yíng)得更多關(guān)注，也同時(shí)讓企業(yè)內(nèi)部員工得到更多職位信息，有助于企業(yè)人才內(nèi)部流動(dòng)，促進(jìn)組織發(fā)展；其次，應(yīng)合理安排簡(jiǎn)化簡(jiǎn)歷投遞流程，有些企業(yè)網(wǎng)站從賬戶(hù)注冊(cè)到投遞簡(jiǎn)歷需經(jīng)歷繁瑣的過(guò)程，這種繁瑣在無(wú)形之中失去了一部分求職者；再次，招聘版面應(yīng)附加相關(guān)企業(yè)文化、人事政策、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，讓求職者有一個(gè)全面的了解，有利于雙向選擇，避免不必要的資源浪費(fèi)。

5.4 倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化

政府作為社會(huì)的管理者，要擔(dān)負(fù)起引導(dǎo)和規(guī)范市場(chǎng)的職責(zé)。網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種新興的服務(wù)行業(yè)，正處于蓬勃發(fā)展階段，可以節(jié)省大量社會(huì)資源，提高全社會(huì)的就業(yè)率。政府應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到網(wǎng)絡(luò)招聘的社會(huì)性，成為規(guī)則的制定者和良好環(huán)境的營(yíng)造者，引導(dǎo)其健康、有序、高效的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘的秩序依賴(lài)著政府相關(guān)法律法規(guī)的約束和保護(hù)。但從企業(yè)角度出發(fā)，應(yīng)該從文化角度促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)文化的發(fā)展。文化對(duì)人有如影隨形、潛移默化的作用，從更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，要改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題，就必須尋求道德體系的支持，進(jìn)一步普及、加強(qiáng)“網(wǎng)絡(luò)道德”的 教育。由于網(wǎng)絡(luò)招聘不是一種面對(duì)面的交流方式，人們難以對(duì)網(wǎng)絡(luò)中不道德行為進(jìn)行衡量和制裁，傳統(tǒng)的道德規(guī)范和約束方式在網(wǎng)絡(luò)中失去了作用，因此，只有在一個(gè)道德體系相對(duì)完善的社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘乃至整個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息交流才可能徹底走出“網(wǎng)絡(luò)陷阱”的陰影，更好地向前發(fā)展。結(jié)論

網(wǎng)絡(luò)招聘在打破傳統(tǒng)的求職方式的同時(shí)，也打破了傳統(tǒng)的人才招聘方式，所謂“一經(jīng)發(fā)布，傳遍天下”。不少企業(yè)選擇在線(xiàn)招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時(shí)間找到最佳人員”。的確，與在傳統(tǒng)媒體上登廣告相比，網(wǎng)絡(luò)招聘因其收費(fèi)低廉而頗具競(jìng)爭(zhēng)力。尤其現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站已經(jīng)具備了分檢簡(jiǎn)歷、能力評(píng)估，甚至人力資源動(dòng)態(tài)管理等功能，這就為企業(yè)節(jié)約了大量的人力、物力、時(shí)間。隨著網(wǎng)上招聘各方面制度的加強(qiáng)及影響的加大，在被調(diào)查的群體中，有77.3%的用戶(hù)在未來(lái)會(huì)使用網(wǎng)上招聘服務(wù)，只有5%的用戶(hù)未來(lái)還是使用其它形式的招聘服務(wù)。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當(dāng)前存在的技術(shù)、管理、法律等方面的問(wèn)題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實(shí)有效的信息、強(qiáng)大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。同時(shí)，也只有當(dāng)國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人真正意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)招聘的重大意義，自覺(jué)遵循網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的規(guī)律，才能真正形成網(wǎng)絡(luò)招聘這一新事物良性循環(huán)的大環(huán)境，使網(wǎng)絡(luò)招聘成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的助推器。

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第五篇：2015年中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告

2015年中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告

2014年12月22日22:30 來(lái)源：pingwest 作者：LinkedIn 編輯：覃里 查看全文

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標(biāo)簽： IT人才

【IT168 報(bào)告】正在求職，或者正在想著如何找到靠譜的員工?那么你或許該研究一下 LinkedIn剛發(fā)布的人才報(bào)道。如果你是潛在求職者，可以從這里看看招聘決策者最看重的是哪些渠道;如果你是HR，也可以追蹤到2015年的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)于中國(guó)：

和全球其他國(guó)家的招聘行業(yè)相比，中國(guó)企業(yè)更傾向于招聘被動(dòng)型人才。中國(guó)企業(yè)的招聘部門(mén)對(duì)這類(lèi)人才的關(guān)注度達(dá)到了83%，遠(yuǎn)超61%的全球平均水平。說(shuō)白了就是有著豐富經(jīng)驗(yàn)的靠譜人才更多的時(shí)候是要靠主動(dòng)挖，而不是等著人家投簡(jiǎn)歷給你。

除此之外，中國(guó)的招聘負(fù)責(zé)人往往把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手向雇主品牌方面的投資看著是最大的競(jìng)爭(zhēng)威脅，而在未來(lái)，招聘人員相信大數(shù)據(jù)將重塑中國(guó)的招聘行業(yè)。

求職網(wǎng)站仍是最重要的招聘渠道

從全球范圍看，有 50% 的雇員是通過(guò)求職網(wǎng)站招到的，其次是內(nèi)部招聘和職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘。而在中國(guó)，多達(dá) 68% 的員工是通過(guò)求職網(wǎng)站招到的，其次是員工內(nèi)部推薦和獵頭公司，職業(yè)社交網(wǎng)站排在最后一位。

移動(dòng)招聘正在高速增長(zhǎng)：

雖然我不太能接受在移動(dòng)設(shè)備上找工作的方式，但從全球范圍內(nèi)看，越來(lái)越多的求職者開(kāi)始通過(guò)移動(dòng)設(shè)備尋找工作。無(wú)論是通過(guò)移動(dòng)設(shè)備查看職位還是通過(guò)移動(dòng)設(shè)備申請(qǐng)職位，相關(guān)的數(shù)據(jù)都有大幅度的提升。相對(duì)應(yīng)的，企業(yè)在移動(dòng)招聘方面的投資也在不斷增加。2015 年，這個(gè)趨勢(shì)將進(jìn)一步加強(qiáng)。

如何衡量招聘質(zhì)量?

在招聘負(fù)責(zé)人看來(lái)，員工流動(dòng)/留用情況、新員工績(jī)效評(píng)價(jià)和用人經(jīng)理滿(mǎn)意度是衡量招聘質(zhì)量的 3 大指標(biāo)。無(wú)論是在中國(guó)還是其他國(guó)家，這都是被普遍接受的衡量指標(biāo)。

強(qiáng)大的雇主品牌可以將每次招聘成本降低 50%

所謂雇主品牌就是人才對(duì)企業(yè)的看法、感受以及評(píng)價(jià)。一個(gè)強(qiáng)大的雇主品牌可將每次招聘成本降低 50%，使員工流動(dòng)率降低 28%。今年 Pocket 最受歡迎的 10 大文章中有一篇講的是如何獲得一份 Google 的工作，可見(jiàn)一個(gè)好的雇主品牌是有多么大的吸引力。

如今，87% 的中國(guó)招聘負(fù)責(zé)人都認(rèn)為雇主品牌對(duì)他們招聘優(yōu)秀人才影響重大，但中國(guó)企業(yè)在執(zhí)行層面卻還比較落后。相比較來(lái)說(shuō)的話(huà)，職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)被看著是宣傳雇主品牌的最有效途徑之一。

人才招聘的未來(lái)走向

與全球相比，中國(guó)人才招聘負(fù)責(zé)人對(duì)招聘行業(yè)的未來(lái)有自己獨(dú)到的見(jiàn)解。他們堅(jiān)信未來(lái)五至十年內(nèi)提升雇主品牌和利用“大數(shù)據(jù)”預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求將成為行業(yè)常規(guī)。

LinkedIn 這份報(bào)告調(diào)查了來(lái)自 31 個(gè)國(guó)家 14 個(gè)行業(yè)的超過(guò) 4125 名人才招聘決策者，了解他們最關(guān)注的問(wèn)題以及 2015 年行業(yè)的走向，完整版報(bào)道下載。