第一篇：電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)分析與對策

電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)分析與對策

作者：魏曼榮 發(fā)表時(shí)間：2011-11-21 企業(yè)員工的培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。由于電力企業(yè)安全生產(chǎn)的特殊性，電網(wǎng)安全運(yùn)行關(guān)乎國計(jì)民生、關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展、關(guān)乎社會(huì)穩(wěn)定，更關(guān)乎電力企業(yè)自身的生存和發(fā)展。因此，在打造堅(jiān)強(qiáng)電網(wǎng)前提下，還需要有一個(gè)優(yōu)秀的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能從根本上防止電網(wǎng)災(zāi)害的發(fā)生。然而，電力企業(yè)目前職工隊(duì)伍存在著一些亟待解決的知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的缺陷，無論是高層次經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，還是生產(chǎn)技能人員，都不同程度地存在知識(shí)老化現(xiàn)象，職工隊(duì)伍素質(zhì)與企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求之間的矛盾日益突出。因此，電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)任重而道遠(yuǎn)。

一、電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)的目標(biāo)

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容之一，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程而非一件具體工作。企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項(xiàng)：育道德、建觀念、傳知識(shí)、配能力，缺一不可。企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制，必須在供電企業(yè)總體戰(zhàn)略的框架下，確立與生產(chǎn)、經(jīng)營目標(biāo)相協(xié)調(diào)的培訓(xùn)目標(biāo)。使培訓(xùn)工作有效果、有效率和有針對性，培訓(xùn)才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。在不同的階段開展培訓(xùn)的目標(biāo)是不一樣的。因此，在實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)找準(zhǔn)培訓(xùn)的主要目標(biāo)。

1、注重員工的人格培養(yǎng)

教育的第一意義是培養(yǎng)人格，第二意義是傳授知識(shí)。在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，不但要專注于技能的培養(yǎng)和技術(shù)的傳授，更要注意人格的培養(yǎng)。不僅要把員工培育為會(huì)工作、技術(shù)高超的職業(yè)人，同時(shí)還要把員工培育為道德情操高尚、具有正確的價(jià)值判斷能力的社會(huì)人。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣一種現(xiàn)象，一個(gè)具有良好人格的人，工作環(huán)境好就能自我激勵(lì)，做到今天勝過昨天，明天勝過今天，即使在惡劣的環(huán)境下也能克服困難，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過難關(guān)，開辟新局面。而優(yōu)秀的企業(yè)是由優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)組成的，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)又是由優(yōu)秀的員工組成的，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，就必須擁有一支具有忠誠、敬業(yè)、勤奮品格的員工隊(duì)伍，這是企業(yè)的源泉。

2、培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化代表一個(gè)企業(yè)的管理理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和管理模式。

通過培訓(xùn)，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理模式、價(jià)值取向、文化氛圍等傳導(dǎo)給每一位員工，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)、績效意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、敬業(yè)精神和社會(huì)責(zé)任感。無數(shù)成功的實(shí)力證明，有效的企業(yè)培訓(xùn)不僅可以使優(yōu)良的企業(yè)文化得到廣泛的認(rèn)同，自發(fā)的實(shí)踐，持續(xù)的改進(jìn)，還能夠喚醒創(chuàng)新意識(shí)，激發(fā)創(chuàng)新熱情，營造創(chuàng)新氛圍，提升創(chuàng)新能力。

3、強(qiáng)化崗位知識(shí)技能培訓(xùn)

開展崗位知識(shí)技能培訓(xùn)，提高靠勞動(dòng)生產(chǎn)率是企業(yè)培訓(xùn)中最根本的目標(biāo)，也是傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)的重頭戲。為了使這一目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，必須具有一套好的培訓(xùn)方案。而一套好的培訓(xùn)方案的出臺(tái)，離不開全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析。首先，要理解供電企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門、各個(gè)崗位的要求；第二，對所有的崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需的知識(shí)技能、績效考核指標(biāo)等進(jìn)行深入細(xì)致的分析；第三，對現(xiàn)有員工實(shí)際具有的知識(shí)和技能進(jìn)行考核摸底，找出存在的差距；第四，了解、跟蹤電力行業(yè)技術(shù)、管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)，只有在綜合考慮了這些因素，做出培訓(xùn)需求分析的前提下，才能制定出理想的培訓(xùn)方案。

4、鼓勵(lì)儲(chǔ)備性的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)

雖然崗位培訓(xùn)應(yīng)立足于現(xiàn)有的人力資源，但為員工設(shè)計(jì)美好的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供挑戰(zhàn)性的工作，使員工擁有學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也是留住人才的手段之一。應(yīng)打破人為的“專業(yè)壁壘”，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”和“人資匹配”，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源真正地流動(dòng)起來，首先要使員工具有流動(dòng)的能力。這就需要進(jìn)行本崗位以外的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，即拓展性的培訓(xùn)。要進(jìn)行本專業(yè)的新技術(shù)、新工藝和新方法的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，即前瞻性的培訓(xùn)。也就是說，要適度地開展一些儲(chǔ)備性的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，幫助員工簡歷在不斷變化和更具挑戰(zhàn)性的新環(huán)境下所需要的知識(shí)和技能，從而有效地激活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)的對策和措施

加強(qiáng)人力資源配套制度的建設(shè)。成人必須是愿意學(xué)才能學(xué)，只有受訓(xùn)者有動(dòng)力去學(xué)習(xí)或有學(xué)習(xí)的愿望，才會(huì)在培訓(xùn)中表現(xiàn)得非常積極和突出。企業(yè)員工技能培訓(xùn)必須解決的一個(gè)重要前提是員工愿意學(xué)技能。為此企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源配套制度的建設(shè)，一是要重視技能人才隊(duì)伍建設(shè)，為技能員工提供成長通道；二是企業(yè)提拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)干部必須堅(jiān)持要有一定基層技能工作的經(jīng)驗(yàn)；三是提高技能人才的待遇，分配向一線員工傾斜，對取得崗位技能等級證書的員工，提高待遇；四是強(qiáng)化員工工作業(yè)績考核，強(qiáng)化員工報(bào)酬與技能水平和工作績效的聯(lián)系；五是重獎(jiǎng)在解決生產(chǎn)工作問題中有突出貢獻(xiàn)、在各級各類技能競賽中取得顯著成績的員工；六是將培訓(xùn)與員工取得的技能等級證書、技能專家晉升聯(lián)系，加強(qiáng)技能培訓(xùn)與考核，將培訓(xùn)成績與工資獎(jiǎng)金聯(lián)系等，以增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)技能的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和自覺性。

建立員工崗位能力模型，提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和針對性。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、員工工作、企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。建立員工崗位技能模型是企業(yè)人力資源建設(shè)一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，使員工技能培訓(xùn)有方向引導(dǎo)，調(diào)查培訓(xùn)需求有參照依據(jù)，技能培訓(xùn)能夠持續(xù)系統(tǒng)進(jìn)行，從而提高培訓(xùn)工作的針對性。

組織培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)需求主要側(cè)重于員工在某一特定崗位、某一特定時(shí)期所需要的知識(shí)和技能；而員工個(gè)人的培訓(xùn)需求則是從自己整個(gè)職業(yè)生涯中的發(fā)展機(jī)會(huì)、應(yīng)變能力等方面考慮，主要側(cè)重于學(xué)歷和各類資格證書。為了使培訓(xùn)更有效，應(yīng)該充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，從而使組織的培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人的培訓(xùn)需求相結(jié)合。在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要從員工整個(gè)職業(yè)生命周期角度去規(guī)劃并培養(yǎng)他們的技能結(jié)構(gòu)，使員工不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在的崗位要求，還能夠應(yīng)對整個(gè)職業(yè)生命周期中的環(huán)境變化。

有針對性的開展崗位知識(shí)技能培訓(xùn)。電力企業(yè)的員工在專業(yè)背景、文化水平、個(gè)人經(jīng)歷、生活態(tài)度以及年齡等方面都存在差異。為了提高培訓(xùn)的效率和結(jié)果，要根據(jù)不同員工的不同需要選取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，避免過于分散的培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致培訓(xùn)成本過高，投資回報(bào)不理想的現(xiàn)象，培訓(xùn)可分層次進(jìn)行。比如說，對普通員工主要開展以崗位知識(shí)技能為主的培訓(xùn)；對高層管理者多為企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、決策能力和管理技巧等方面的培訓(xùn)。同時(shí)，對于有潛力的或有某項(xiàng)專長的員工可進(jìn)行個(gè)性化、提高型的培訓(xùn)。通過對最適合的人進(jìn)行最適合的培訓(xùn)，還能夠使企業(yè)員工的知識(shí)具有互補(bǔ)性，從而構(gòu)建出一大批富有競爭優(yōu)勢的團(tuán)隊(duì)。

大力倡導(dǎo)員工開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，將成為電力企業(yè)崗位培訓(xùn)未來發(fā)展的主要方向之一，其引發(fā)的學(xué)習(xí)方式是革命性的。它具有如下特點(diǎn)：一是網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)可以及時(shí)更新，并保持知識(shí)的一致性；二是個(gè)性化，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，根據(jù)自己的需要安排學(xué)習(xí)內(nèi)容；三是具有培訓(xùn)管理功能，能夠記錄員工的所有學(xué)習(xí)活動(dòng)，評估學(xué)習(xí)效果，分析員工現(xiàn)有知識(shí)技能和所需知識(shí)技能的差距，為確定未來的培訓(xùn)需求計(jì)劃提供依據(jù)。然而，這種網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的學(xué)習(xí)模式不會(huì)完全替代傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)模式，二者應(yīng)相互促進(jìn)、相互補(bǔ)充。

三、電力企業(yè)崗位技能培訓(xùn)的效果

培訓(xùn)的重點(diǎn)在于促成職工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變，將崗位培訓(xùn)作為投資，期望有一個(gè)好的投資收益是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高。這一步驟不但是這次培訓(xùn)的收尾環(huán)節(jié)，還可找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新德培訓(xùn)需求，所以又是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)不斷良性循環(huán)。

在實(shí)踐中，為了提高培訓(xùn)的投資回報(bào)率，通常都是對培訓(xùn)的效果進(jìn)行定性的或定量的評估。通過評估，企業(yè)可以對當(dāng)年培訓(xùn)投資的效益有一個(gè)粗略的估算，對分析下一年度的培訓(xùn)需求，調(diào)整下一年度的培訓(xùn)方向，制定下一年度培訓(xùn)計(jì)劃都能起到很好的借鑒作用。

正是如此，電網(wǎng)企業(yè)在市場競爭日趨激烈、科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，才能有效應(yīng)對技術(shù)設(shè)備不斷升級和管理方法不斷創(chuàng)新的壓力，適時(shí)應(yīng)求了企業(yè)生存和發(fā)展不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。通過對全體員工進(jìn)行持續(xù)不斷的崗位知識(shí)技能培訓(xùn)，使全體員工的勞動(dòng)質(zhì)量和勞動(dòng)效率得到提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有效提升了職工隊(duì)伍的素質(zhì)，保證了人力資源的高效利用和效益最大化，促進(jìn)了供電企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。

第二篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對個(gè)體影響入手，針對于中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，就電力企業(yè)如何運(yùn)用一系列先進(jìn)的科學(xué)人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學(xué)發(fā)展“為基本原則，著重對員工的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行管理、疏導(dǎo)、教育，手段控制，使企業(yè)和個(gè)人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)增長發(fā)展迅猛，社會(huì)競爭日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個(gè)人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長，從而逐漸對職業(yè)興趣減少，個(gè)人成就感降低，常體驗(yàn)到無能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個(gè)行業(yè)向社會(huì)更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的背景下，我國已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦?。╫ccupationalburnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應(yīng)。其癥狀通常以靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個(gè)體面對長期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，是工作壓力的結(jié)果。動(dòng)態(tài)形式指，個(gè)體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時(shí)間的推移轉(zhuǎn)化為負(fù)性情感應(yīng)激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國精神分析學(xué)家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

2職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對個(gè)體的影響

職業(yè)倦怠會(huì)以生理和心理及社會(huì)功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對待工作的認(rèn)知變化、負(fù)性情緒增多、個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)減少、工作價(jià)值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、個(gè)人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個(gè)維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個(gè)性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環(huán)境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個(gè)人成就感降低，指傾向消極地評價(jià)自己，工作體驗(yàn)和工作成就感下降，認(rèn)為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

3職業(yè)倦怠在我國的現(xiàn)狀

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項(xiàng) “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，得出的規(guī)律是，對于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。

4電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國計(jì)民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運(yùn)行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點(diǎn)。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險(xiǎn)，工作對于精力和體力要求很高，長時(shí)間的工作容易導(dǎo)致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠(yuǎn)離家人。為保證安穩(wěn)運(yùn)行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進(jìn)行三班倒24小時(shí)的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時(shí)間員工必須承擔(dān)安全運(yùn)行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和工作偏遠(yuǎn)地點(diǎn)的原因，婚戀問題得不到及時(shí)解決?；蛘咛幱趦傻亻L期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個(gè)性化問題也不容小視。電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因?yàn)槁毼坏纳w的暫緩，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展受阻，長期的學(xué)習(xí)壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個(gè)人成就感低下。④

根據(jù)中國疾病預(yù)防控制中心的對某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報(bào)告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個(gè)性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個(gè)人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強(qiáng)度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個(gè)性化水平；面對工作壓力悲觀態(tài)度的個(gè)人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個(gè)人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高

去個(gè)性

化, 27%

高成就

27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖

5電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個(gè)

性化高個(gè)人成就感降

低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國家經(jīng)濟(jì)命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導(dǎo)。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應(yīng)從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1深入開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門還沒有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒有從自身出發(fā)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標(biāo)消失，對工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學(xué)校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時(shí)沒有任何危機(jī)感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導(dǎo)。她感覺到對于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學(xué)職業(yè)輔導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)專家林欣進(jìn)行培訓(xùn)，反應(yīng)強(qiáng)烈，職工感覺受到很大啟發(fā)。之后，公司對職工進(jìn)行能力測評并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2展開員工心理疏導(dǎo)和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團(tuán)及工會(huì)部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動(dòng)，注重心理問題的預(yù)防和控制?？梢酝ㄟ^專業(yè)趣味講座，參觀學(xué)習(xí)，聯(lián)誼活動(dòng)等多種形式，化解疏導(dǎo)。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學(xué)習(xí)班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個(gè)人成就感。

5.3加強(qiáng)企業(yè)文化教育

加強(qiáng)企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項(xiàng)有效措施。作用在于，通過企業(yè)文化強(qiáng)烈的感召力使員工的個(gè)人價(jià)值取向和行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織的宏觀目標(biāo)上來。員工在遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個(gè)人的尊重和贊揚(yáng)。使員工自覺接受組織文化的規(guī)范和約束，達(dá)到自律，并按照企業(yè)的整體價(jià)值觀念進(jìn)行自我管理和控制。

5.4進(jìn)一步合理績效考核和薪酬激勵(lì)

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導(dǎo)到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來，良好地績效考核體系還會(huì)對企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵(lì)杠桿作用，增強(qiáng)員工的主動(dòng)工作積極性。改變員工在工作中的去個(gè)性化程度，提高個(gè)人成就感。

運(yùn)用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，提供強(qiáng)大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

6結(jié)語

“現(xiàn)代社會(huì)是人才的社會(huì)”。電力企業(yè)這樣的國有大型企業(yè)更應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)律以人為本，科學(xué)發(fā)展。在改革的過程中合理運(yùn)用先進(jìn)的管理方法和手段去調(diào)動(dòng)員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時(shí)穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個(gè)人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 孫紅.職業(yè)倦?。跰］北京：人民衛(wèi)生出版社，2009,2［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress,London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發(fā) 網(wǎng)(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工

作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業(yè)員工心理健康問題的產(chǎn)生和有效疏導(dǎo),人力資源管理，［J］

北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業(yè)員工職業(yè)緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其

關(guān)聯(lián)的研究，［D］北京：中國疾病預(yù)防控制中心，2011,6，5

［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網(wǎng)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度實(shí)施情況

調(diào)查，［N］北京：中國電力報(bào)2010,6

第三篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對個(gè)體影響入手，針對于中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，就電力企業(yè)如何運(yùn)用一系列先進(jìn)的科學(xué)人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學(xué)發(fā)展“為基本原則，著重對員工的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行管理、疏導(dǎo)、教育，手段控制，使企業(yè)和個(gè)人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)增長發(fā)展迅猛，社會(huì)競爭日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個(gè)人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長，從而逐漸對職業(yè)興趣減少，個(gè)人成就感降低，常體驗(yàn)到無能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個(gè)行業(yè)向社會(huì)更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的背景下，我國已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實(shí)意義。職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦?。╫ccupational burnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應(yīng)。其癥狀通常以靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個(gè)體面對長期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，是工作壓力的結(jié)果。動(dòng)態(tài)形式指，個(gè)體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時(shí)間的推移轉(zhuǎn)化為負(fù)性情感應(yīng)激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國精神分析學(xué)家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對個(gè)體的影響

職業(yè)倦怠會(huì)以生理和心理及社會(huì)功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對待工作的認(rèn)知變化、負(fù)性情緒增多、個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)減少、工作價(jià)值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、個(gè)人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個(gè)維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個(gè)性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環(huán)境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個(gè)人成就感降低，指傾向消極地評價(jià)自己，工作體驗(yàn)和工作成就感下降，認(rèn)為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

職業(yè)倦怠在我國的現(xiàn)狀

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項(xiàng) “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，得出的規(guī)律是，對于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。4 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國計(jì)民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運(yùn)行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點(diǎn)。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險(xiǎn)，工作對于精力和體力要求很高，長時(shí)間的工作容易導(dǎo)致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠(yuǎn)離家人。為保證安穩(wěn)運(yùn)行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進(jìn)行三班倒24小時(shí)的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時(shí)間員工必須承擔(dān)安全運(yùn)行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和工作偏遠(yuǎn)地點(diǎn)的原因，婚戀問題得不到及時(shí)解決?；蛘咛幱趦傻亻L期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個(gè)性化問題也不容小視。電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因?yàn)槁毼坏纳w的暫緩，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展受阻，長期的學(xué)習(xí)壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個(gè)人成就感低下。④

根據(jù)中國疾病預(yù)防控制中心的對某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報(bào)告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個(gè)性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個(gè)人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強(qiáng)度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個(gè)性化水平；面對工作壓力悲觀態(tài)度的個(gè)人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個(gè)人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高去個(gè)性化, 27%餅圖 1,高成就感降低,27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個(gè)性化高個(gè)人成就感降低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國家經(jīng)濟(jì)命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導(dǎo)。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應(yīng)從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1 深入開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門還沒有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒有從自身出發(fā)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標(biāo)消失，對工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學(xué)校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時(shí)沒有任何危機(jī)感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導(dǎo)。她感覺到對于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學(xué)職業(yè)輔導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)專家林欣進(jìn)行培訓(xùn)，反應(yīng)強(qiáng)烈，職工感覺受到很大啟發(fā)。之后，公司對職工進(jìn)行能力測評并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2 展開員工心理疏導(dǎo)和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團(tuán)及工會(huì)部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動(dòng)，注重心理問題的預(yù)防和控制?？梢酝ㄟ^專業(yè)趣味講座，參觀學(xué)習(xí)，聯(lián)誼活動(dòng)等多種形式，化解疏導(dǎo)。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學(xué)習(xí)班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個(gè)人成就感。

5.3 加強(qiáng)企業(yè)文化教育

加強(qiáng)企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項(xiàng)有效措施。作用在于，通過企業(yè)文化強(qiáng)烈的感召力使員工的個(gè)人價(jià)值取向和行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織的宏觀目標(biāo)上來。員工在遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個(gè)人的尊重和贊揚(yáng)。使員工自覺接受組織文化的規(guī)范和約束，達(dá)到自律，并按照企業(yè)的整體價(jià)值觀念進(jìn)行自我管理和控制。5.4 進(jìn)一步合理績效考核和薪酬激勵(lì)

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導(dǎo)到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來，良好地績效考核體系還會(huì)對企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵(lì)杠桿作用，增強(qiáng)員工的主動(dòng)工作積極性。改變員工在工作中的去個(gè)性化程度，提高個(gè)人成就感。

運(yùn)用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，提供強(qiáng)大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。結(jié)語

“現(xiàn)代社會(huì)是人才的社會(huì)”。電力企業(yè)這樣的國有大型企業(yè)更應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)律以人為本，科學(xué)發(fā)展。在改革的過程中合理運(yùn)用先進(jìn)的管理方法和手段去調(diào)動(dòng)員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時(shí)穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個(gè)人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 孫紅.職業(yè)倦?。跰］北京：人民衛(wèi)生出版社，2009,2 ［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress, London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發(fā) 網(wǎng)(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業(yè)員工心理健康問題的產(chǎn)生和有效疏導(dǎo),人力資源管理，［J］北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業(yè)員工職業(yè)緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其關(guān)聯(lián)的研究，［D］北京：中國疾病預(yù)防控制中心，2011,6，5 ［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網(wǎng)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度實(shí)施情況調(diào)查，［N］北京：中國電力報(bào)2010,6

第四篇：電力企業(yè)員工培訓(xùn)心得體會(huì)

電力企業(yè)員工培訓(xùn)心得體會(huì)

“努力超越，追求卓越”是xx公司的企業(yè)精神，在xxxx分院學(xué)習(xí)的兩個(gè)多月里，感受到了公司對員工的重視與培養(yǎng)，首先來到xx分院的第一個(gè)項(xiàng)目就是軍訓(xùn)。3月份的xx冬天還沒有結(jié)束，學(xué)員們開始在寒冷的的天氣下軍訓(xùn)，有的學(xué)員不知道xx沒有春天，帶來的衣服不厚，在軍訓(xùn)的時(shí)候是上牙打下牙。軍訓(xùn)的十天里學(xué)員們練習(xí)站軍姿，齊步走，轉(zhuǎn)體，正步走，清理訓(xùn)練場地和辦公大樓的積雪，刨正門路面上的冰。只是將這些地方清理干凈回寢室的時(shí)候卻在宿舍樓下的冰面上滑倒，在每天軍訓(xùn)后回宿舍的必經(jīng)之路都會(huì)發(fā)生這樣的事，正所謂“織席睡涼炕賣鹽喝淡湯”。冬日的軍訓(xùn)就是考驗(yàn)員工的意志，堅(jiān)韌、堅(jiān)持、堅(jiān)強(qiáng)幫助我們完成訓(xùn)練，到了檢閱的這一天，天空不做美，寒冷的天氣下，西北風(fēng)卷積著烏云，在烏云與大地之間有一群灰色在認(rèn)真的聽講，校領(lǐng)導(dǎo)頂著翻轉(zhuǎn)的風(fēng)沙大口地介紹xx分院的由來，在長達(dá)40多分鐘的講話即將結(jié)束的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)又要“再耽誤大家兩分鐘，最后提三點(diǎn)要求”，一刻鐘后“三點(diǎn)要求”講畢，宣布此次軍訓(xùn)圓滿成功！?。▽?shí)在不容易在此給了三個(gè)嘆號）

在軍訓(xùn)期間有個(gè)小插曲——拓展訓(xùn)練，在拓展訓(xùn)練中給我印象最深的不是盲人提水，不是飛躍自我，不是穿越雷區(qū)，不是如履薄冰這樣的項(xiàng)目，而是旁邊的班級的一個(gè)女生（眾人認(rèn)為漂亮）的攀巖，她的哭叫聲十分有節(jié)奏，我實(shí)在不敢恭維，當(dāng)我班一個(gè)同學(xué)從如履薄冰上下來的時(shí)候問我:“我在上面走的時(shí)候沒聽見老師什么指導(dǎo)，怎么聽見有人放片兒呢？”后來這個(gè)主角成為學(xué)管會(huì)的一個(gè)部長……

軍訓(xùn)結(jié)束后自然開始我們的課程，每天6:50開始跑早操，吃飯，8:10上課，11:40午休，下午1:20上課，3:00放學(xué)，4:30準(zhǔn)時(shí)開飯，晚上7～8點(diǎn)晚自習(xí)。每天還查寢，床上只能放一個(gè)枕頭，桌上不能放東西，其他東西都放柜里，不合格的給扣分，分扣沒了就通知單位給帶走。生活很有規(guī)律，平淡無奇，要說有點(diǎn)意思的事就是中午吃飯啦，兩個(gè)班在一個(gè)地點(diǎn)打飯必將有人競爭，去晚了等你的就剩菜湯了，中國人確實(shí)有這個(gè)通病，就是喜歡“搶”，搶著過馬路，過去了卻還是要等同伴。打飯也是這樣，夠吃就行，非要特別多，吃一半扔一半，寧可扔掉也不給你吃，我有你沒有，也許這就是所謂“努力超越”吧。

話說xx省電力培訓(xùn)中心被評為xx技術(shù)學(xué)院xx分院必然有它的資歷，來到這里的年輕老師不是xx電力研究生就是中國科學(xué)院博士生，當(dāng)然年長的必然都是實(shí)際工作中的佼佼者，現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)豐富。給我印象最深的是教我們變電倒閘操作的焦老師，這位老師閱歷豐富，技術(shù)過硬，業(yè)內(nèi)也有名氣，xx的培訓(xùn)教材關(guān)于變電站倒閘操作的都是由他來編著的，而xx技術(shù)學(xué)院自己印制的教材都是從該老師的原著中借鑒而來的，這位老師講課不枯燥，不論是本專業(yè)還是非本專業(yè)的學(xué)員都愛上他的課，他對學(xué)生也不是那么嚴(yán)苛，能提前放絕不壓堂。相對而言有一位教大檢修的老師，不記得姓什么了，只知道他03年大學(xué)畢業(yè)，這位老師是一個(gè)嚴(yán)格的老師，循規(guī)蹈矩，兢兢業(yè)業(yè)，上課開始就點(diǎn)名，在上課期間聽課的同學(xué)少，又有同學(xué)點(diǎn)完名就走掉了，老師非常生氣，課也不講了，拿著名單就去教務(wù)處去了，回來的時(shí)候還在氣頭上，就不講課了?？梢哉f老師非常負(fù)責(zé)任，非常認(rèn)真，雖然說“靠點(diǎn)名留住學(xué)生的老師不是好老師”，但是這位老師絕對是一位好員工。從他的身上我學(xué)到了出現(xiàn)問題或事故要及時(shí)向上級打報(bào)告！

作為培訓(xùn)學(xué)校當(dāng)然也會(huì)組織活動(dòng)，不過每一次組織活動(dòng)之前，學(xué)校都讓有能力的學(xué)員寫一份活動(dòng)策劃書，寫策劃書的獎(jiǎng)勵(lì)就是加分，這也是學(xué)校在向?qū)W員采納意見的一種方式，雖然完整的策劃書繁瑣，不過學(xué)管會(huì)的部長們就輕松多，可以騰出時(shí)間來完整活動(dòng)，這是一種不錯(cuò)的方法。最近要舉行三國殺3v3比賽，現(xiàn)在是籌備階段，由于經(jīng)費(fèi)原因參賽人員每人需要交5元參賽費(fèi)，除了買牌之外用來給前三甲買獎(jiǎng)品，而且參賽不給加分，進(jìn)去前三甲才能加分。算了一下12個(gè)班，每班3支隊(duì)伍，每隊(duì)3個(gè)人，每人5元錢，一共是540元！在培訓(xùn)之初每個(gè)單位為自己的員工交給培訓(xùn)學(xué)校食宿費(fèi)每人1w多，xx分院一共有600人來培訓(xùn)，這就是600多w。在看看那食堂的飯菜，怎么說都能省下那540元來做經(jīng)費(fèi)，堂堂的國家電網(wǎng)技術(shù)分院沒有經(jīng)費(fèi)組織活動(dòng)，這樣的話員工每個(gè)月的工資不夠溫飽呢。沒有經(jīng)費(fèi)還要組織活動(dòng)，還要參賽者提供經(jīng)費(fèi)，這樣舉行活動(dòng)是突出分院的生活豐富多彩呢，還是打xx分院的臉呢。突然想起來我高二的時(shí)候同學(xué)們自發(fā)組織足球比賽，高一和高二進(jìn)行聯(lián)賽，兩個(gè)年級一共20多個(gè)班，每班足球隊(duì)出10元冠軍獎(jiǎng)品費(fèi)，最后的冠軍是一個(gè)精品足球！和這次的活動(dòng)多么相似，不過一個(gè)由校方組織的，一個(gè)由學(xué)生自行組織的！還是希望此次活動(dòng)圓滿成功！

第五篇：試論當(dāng)前電力企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對策

試論當(dāng)前電力企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對策

論文摘要：靜海供電公司的體驗(yàn)式培訓(xùn)取得很大的成功，但是當(dāng)前供電企業(yè)加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)仍然存在較多問題，文章針對供電企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，立足于員工培訓(xùn)的思想意識(shí)、內(nèi)容、方式以及激勵(lì)措施進(jìn)行闡述，提出幾點(diǎn)改進(jìn)供電企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的對策與建議，力求改進(jìn)供電系統(tǒng)的員工培訓(xùn)模式，提高職工職業(yè)素質(zhì)，從而促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞：體驗(yàn)式培訓(xùn)；思想意識(shí)；內(nèi)容方式；激勵(lì)

為激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情和工作潛能，提升員工的創(chuàng)造力，近日筆者所在靜海供電公司進(jìn)行了體驗(yàn)式培訓(xùn)活動(dòng)。公司通過“職棒聯(lián)盟”系列拓展訓(xùn)練，讓員工思維方式、合作意識(shí)得到新突破。在整個(gè)培訓(xùn)中，員工們表現(xiàn)出來的投入和專注，以及團(tuán)隊(duì)的合作協(xié)調(diào)性讓我們認(rèn)識(shí)到本次體驗(yàn)培訓(xùn)基本達(dá)到了目的。

作為一個(gè)企業(yè)的管理人員，筆者認(rèn)為本次體驗(yàn)式的培訓(xùn)確實(shí)帶給我們很多驚喜，但也必須認(rèn)識(shí)到，這種體驗(yàn)式的培訓(xùn)不能解決所有的問題。這就需要我們在今后的工作中不斷地去嘗試，去總結(jié)、摸索出一條更適合我們的員工培訓(xùn)之路。

一、加強(qiáng)員工培訓(xùn)是電力企業(yè)發(fā)展的必然要求

江澤民總書記2000年2月在《關(guān)于教育問題的談話》中指出：“學(xué)校接受的教育是基本教育，盡管這個(gè)基本教育十分重要，但畢竟不是人生所受教育的全部，做到老學(xué)到老，人才的成長最終要在社會(huì)的偉大實(shí)踐和自身的不斷努力中來實(shí)現(xiàn)?！倍F(xiàn)階段職工教育培訓(xùn)正是在工作中、學(xué)習(xí)中、實(shí)踐中提高的重要手段。

根據(jù)某發(fā)達(dá)國家有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，國家經(jīng)濟(jì)增長有三分之一是教育水平提高帶來的。而且現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，生產(chǎn)技術(shù)與管理知識(shí)不斷更新，知識(shí)生命周期很短，一成不變的企業(yè)已經(jīng)沒有發(fā)展余地。因此，企業(yè)要保持持久的競爭力，要靠高、新、尖技術(shù)人才，更要靠高、新、尖技術(shù)人才的培養(yǎng)，就要求企業(yè)不間斷地進(jìn)行員工培訓(xùn)來保障。

二、當(dāng)前供電企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的主要問題

1.思想認(rèn)識(shí)不足

從現(xiàn)在的情況看，我國供電部門的技術(shù)人員的水平還存在著參差不齊的現(xiàn)象；職業(yè)教育的重要性還沒有被足夠認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)資源相對不足；技術(shù)工人特別是高級技術(shù)工人的培養(yǎng)狀況遠(yuǎn)不能滿足供電產(chǎn)業(yè)升級的需求；而且管理人員的觀念比較保守，企業(yè)的管理模式受到層層束縛。這些弊端嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。

很多公司都有這種情況，面對員工培訓(xùn)，由上到下都有不同程度的排斥心理，這說明員工的危機(jī)意識(shí)較為淡化，缺乏自我學(xué)習(xí)的積極性，供電人員尤其是基層農(nóng)電人員受其素質(zhì)及思想觀念的影響，對職業(yè)培訓(xùn)更有很強(qiáng)的排斥性，還大都停留在“要我學(xué)”，而不是“我要學(xué)”的狀態(tài)。此外，在很多旅游、風(fēng)景名勝地舉辦的各類培訓(xùn)班或研討會(huì)，更是成了旅游觀光的大好機(jī)會(huì)，很少有人真正學(xué)到什么技能。

2.培訓(xùn)內(nèi)容形式單一

目前多數(shù)供電企業(yè)的培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容、形式仍然比較單一，往往只是針對相關(guān)電力法規(guī)、文件通報(bào)和電力知識(shí)技能等內(nèi)容進(jìn)行書面式培訓(xùn)，充斥始終的是填鴨式枯燥乏味的說教，從領(lǐng)導(dǎo)人員到員工都有一定程度的應(yīng)付了事。大都只是重視學(xué)歷教育、理論考試，輕視現(xiàn)場技能培訓(xùn)，理論培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際現(xiàn)場工作很難形成有效聯(lián)系，從而使得教育培訓(xùn)的內(nèi)容與生產(chǎn)實(shí)際相脫節(jié)。久而久之，職工對這樣的培訓(xùn)感到枯燥、單調(diào)、麻木、厭倦、排斥，起不到應(yīng)有的教育提高的作用。

3.培訓(xùn)定位不準(zhǔn)，缺乏相應(yīng)的針對性

由于員工在文化素質(zhì)、職業(yè)道德、接受能力上存在差異，對自身培訓(xùn)的需求以及培訓(xùn)的效果也不盡相同，整齊劃一的培訓(xùn)方式只能進(jìn)一步加大員工內(nèi)部的能力斷層，在生產(chǎn)中形成“木桶效應(yīng)”。

從以上問題可以發(fā)現(xiàn)，我們的員工培訓(xùn)急需尋求新的突破，如何加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作，提升企業(yè)的整體競爭力，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)是供電企業(yè)管理人員不得不面對的重大課題。

三、加強(qiáng)供電企業(yè)職工教育培訓(xùn)的幾點(diǎn)對策與建議

針對當(dāng)前供電企業(yè)職工教育培訓(xùn)中存在的問題，為有效提高電力企業(yè)員工的素質(zhì)、技能，我們必須改進(jìn)培訓(xùn)的模式，提高培訓(xùn)的有效性，切實(shí)將員工培訓(xùn)工作科學(xué)化、制度化和常態(tài)化。筆者認(rèn)為必須著手抓好以下幾個(gè)方面的工作。

1.外派人員培訓(xùn)

（1）參加國內(nèi)（外）受訓(xùn)或考察。近幾年，電力部門發(fā)展受跟國際要求接軌的影響，使得我國電力人員必須跟上國際的步伐，積極參加國內(nèi)外的受訓(xùn)或考察，使員工培訓(xùn)不斷完善，以期達(dá)到與國際水準(zhǔn)的趨同和等效。

（2）參加相關(guān)部門舉辦的各類授課講座、座談會(huì)及學(xué)術(shù)報(bào)告。必要時(shí)，可以邀請一些名師專家前來對員工進(jìn)行面對面的講授，這種方式不僅可以給企業(yè)帶來新鮮血液，獲得新的更多的知識(shí)技能，而且專家的現(xiàn)身說法會(huì)無形中對員工形成影響，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和凝聚力。

2.自主培訓(xùn)

（1）堅(jiān)持全員參加，樹立終身學(xué)習(xí)思想。1986年國家教委頒布的《關(guān)于改革和發(fā)展成人教育的決定》中指出，“對已走上各種崗位，以及需要轉(zhuǎn)換工作崗位或重新就業(yè)的工人、農(nóng)民、干部、專業(yè)技術(shù)人員和其他從業(yè)人員，進(jìn)行相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，使他們在政治思想、職業(yè)道德、文化知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)際能力等方面達(dá)到本崗位的規(guī)范要求?！边@就告訴我們，必須加大培訓(xùn)宣傳及氛圍渲染，讓廣大的員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是對自己最好的提高方式。在企業(yè)中，一定要使教育培訓(xùn)覆蓋每個(gè)員工，調(diào)動(dòng)每個(gè)員工參與培訓(xùn)的積極性，讓公司全體職工形成教育培訓(xùn)是個(gè)人成長推動(dòng)力的理念，讓他們知道教育培訓(xùn)的意義及開展教育培訓(xùn)對公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展的實(shí)在意義。而且員工培訓(xùn)不僅僅針對普通員工，更包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理人員、中層及骨干，一定要在企業(yè)中形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。

（2）加大教育內(nèi)容更新力度，創(chuàng)新教育培訓(xùn)方法。以往的培訓(xùn)往往只是針對一些法律法規(guī)、企業(yè)政策進(jìn)行說教，培訓(xùn)內(nèi)容很單一，今后的員工培訓(xùn)一定要認(rèn)真開展多層次、多角度的培訓(xùn)，加大培訓(xùn)的深度和廣度。一方面大力拓寬培訓(xùn)的內(nèi)容，另一方面努力尋求靈活的教育方式。培訓(xùn)的工程中要兼顧到員工的興趣愛好以及接受心理，努力讓員工從排斥培訓(xùn)到自覺學(xué)習(xí)，否則，簡單、一成不變的教育方式就難以起到理想的效果。

開展典型案例教育的形式既可以是對案例的講解、分析、討論，也可以是集體觀看錄像資料，甚至有條件的單位還可以請有關(guān)人員做現(xiàn)場報(bào)告或有組織地深入事故現(xiàn)場實(shí)地參觀。再一方面，還要充分利用現(xiàn)代化的教學(xué)手段，例如，在進(jìn)行安全教育培訓(xùn)中，我們就可以利用多媒體手段，進(jìn)行事故現(xiàn)場模擬與演練，以極其逼真的方式加強(qiáng)員工的感官效果，從而切實(shí)提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識(shí)、技術(shù)與生產(chǎn)實(shí)踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實(shí)現(xiàn)我們教育培訓(xùn)的目的。

（3）明確各個(gè)技術(shù)層面的員工特點(diǎn)，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性?？鬃诱f：“因材施教”。這句話在員工培訓(xùn)中也有實(shí)在的意義。在實(shí)際教育培訓(xùn)中，我們必訓(xùn)明確不同崗位職工在不同階段應(yīng)該學(xué)什么、怎樣學(xué)。而對企業(yè)來說要明確企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要員工達(dá)到什么樣的技術(shù)水平，在了解了這些問題之后，就可以對癥下藥。

員工培訓(xùn)還要遵循因崗而異、系統(tǒng)優(yōu)化的原則，分層次明確企業(yè)內(nèi)部各部門人員的崗位需要；企業(yè)內(nèi)決策人員必須強(qiáng)化現(xiàn)代管理科學(xué)、先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)；一線技術(shù)人員則要加強(qiáng)科技進(jìn)步知識(shí)、崗位技術(shù)技能的培訓(xùn)。

（4）加強(qiáng)激勵(lì)措施，提高培訓(xùn)積極性。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。我國電力企業(yè)很注重激勵(lì)機(jī)制的建立，但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和發(fā)展起來的激勵(lì)機(jī)制必然存在一些缺陷，這些缺陷影響著其激勵(lì)的效果。

現(xiàn)階段對于培訓(xùn)方面的激勵(lì)，筆者認(rèn)為一方面可分階段對員工培訓(xùn)中思想意識(shí)和學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)效果與學(xué)習(xí)成績加以評定。另一方面要對員工工作中的表現(xiàn)實(shí)施定期考評，把這些考評滲透到職培訓(xùn)考評、試用轉(zhuǎn)正考評和“出師”綜合考評中，考評成績記入員工工作檔案，作為定級、評優(yōu)、加薪的依據(jù)。

總之，隨著時(shí)代的進(jìn)步，國民經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，供電企業(yè)只有通過科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)，不斷強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí)、拓寬培訓(xùn)內(nèi)容、豐富培訓(xùn)方式、完善培訓(xùn)激勵(lì)，才能更有效地實(shí)施員工培訓(xùn)，切實(shí)提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與專業(yè)技能，從而打造出一支素質(zhì)過硬的職工隊(duì)伍，確保供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，為供電企業(yè)的改革與發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

論文來源及知識(shí)擴(kuò)展閱讀：http://004km.cn/lunwen/