第一篇：員工培訓問題與改進對策

員工培訓問題與改進對策

--明陽天下拓展培訓

員工培訓中存在的問題

1、培訓費用分擔不合理

企業(yè)培訓采用單獨承擔成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓經費全部由企業(yè)承擔，員工在培訓前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓當作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓與否對自身的物質利益甚至職業(yè)生涯關系也不大，很大程度上降低了培訓的效果、削弱了員工對培訓工作積極性，給企業(yè)生產率的提高帶來了負面影響。

2、培訓的針對性不強

應在何時、參與何類培訓、達到何種目標在具體運作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓內容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓的個體或其所在的組織對于具體的培訓內容的認識則往往是模糊不清的，這很容易導致培訓活動喪失其應有的針對性。培訓比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓;培訓教學大綱的制定，往往是根據任課教師的經驗來設置課程和教學方案，隨意性大。

3、培訓對象范圍狹窄

有的企業(yè)在確定培訓對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓;還有的領導認為單位的現時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。

4、培訓缺乏規(guī)劃

只注重短期培訓，不注重長期培訓;培訓缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓。

5、缺乏相關配套措施

員工培訓與考核、使用、待遇相結合機制是好的，但落實不到位。培訓后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標來評估員工的培訓成果，結業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓要達到的效果的要求;待遇也沒和實際勞動生產率結合起來，培訓后的勞動生產率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

員工培訓對策

1、合理分擔培訓成本

按照貝克爾和橋本的特殊培訓分擔理論，要讓參加培訓的司機也承擔一部分成本，分擔培訓風險;同時也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓的效果，節(jié)約培訓成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標一致，激勵相容。

2、完善相關配套措施

培訓作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關的措施與之配合。培訓工作要服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，才能量身定做出符合自己的培訓體系。培訓要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關，構成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。

3、強化培訓的組織、實施

培訓準備階段的培訓需求分析，即在設計培訓的內容時，以員工的需求為起點并區(qū)分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預期的目標，提升培訓的針對性。把培訓與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓與履行崗位職責和追求自身發(fā)展有機地結合起來，使培訓貫穿于員工成長的始終，并有相應的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓的動力問題。應評估受訓者對培訓課程、培訓教師、培訓安排的喜好程度;測試受訓者學習到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度;受訓者行為變化的評估，即學員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓項目結果的評估，即考察培訓項目給企業(yè)帶來的改變，產生的積極影響等。

4、科學選拔人員進行培訓

那些邊際成本高的員工對培訓的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓對每一個人產生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強的人，他們預期的邊際收益也高，所以具有較強學習能力的人也比學習能力弱的人更傾向于參與培訓。應挑選那些有強烈的學習愿望、學習能力強、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓，這樣可使培訓投資回報率更高些。

5、運用靈活培訓方式

在實施培訓的過程中，將員工當前或未來所需的知識、技能、能力及相應的理念、價值取向等通過恰當的方式和手段傳遞給受訓者，并為其所接受。運用多種的培訓方式、培訓手段對于企業(yè)培訓也是十分重要的，比如視聽教學、模擬演習、研修討論、職務輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓、互聯(lián)網培訓、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓者的學習興趣，還可以減少設備的占用時間。

第二篇：村干部培訓面臨的問題與改進對策

村干部培訓面臨的問題與改進對策

——以張掖市為例

翟同憲

(中共張掖市委黨校甘肅張掖734000)

內容提要：建設全面小康的重點難點在農村。村干部是團結帶領廣大農民群眾脫貧致富奔小康的組織者、推動者，又是建設社會主義新農村的“主心骨”和“領頭雁”。村干部培訓是整個干部培訓工作的重要組成部分，是建設新農村的基礎性工程。目前，村干部培訓存在諸多亟待改進的方面。適應村干部的新變化、新需求，要著眼長遠，超前謀劃，整合培訓資源，創(chuàng)新培訓體制機制，增強培訓的針對性和時效性。

關鍵詞：村干部；培訓模式；機制創(chuàng)新

1.引言

面對農村改革發(fā)展的新形勢，《中共中央關于推進農村改革發(fā)展若干重大問題的決定》強調指出：建設一支守信念、講奉獻、有本領、重品行的農村基層干部隊伍，對做好農村工作至關重要。要廣泛培訓農村基層干部，增強他們帶領農民建設社會主義新農村的本領。張掖市地處河西走廊中段，下轄五縣一區(qū)，60個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，879個行政村，5674個村民小組。2008年全市總人口128.16萬，其中鄉(xiāng)村人口96.94萬人?，F有各類村干部4800多人，經過多途徑培訓，目前村干部的整體素質有了明顯提高，但在政策水平、理論素養(yǎng)、服務群眾、促進科學發(fā)展的能力等方面還有較大差距。因此，從變化發(fā)展的新形勢出發(fā)，總結研究村干部培訓的特點和規(guī)律，進一步創(chuàng)新村干部培訓工作，全面提升村干部的素質和能力是一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務。本人長期從事干部培訓工作，既講課又帶班，通過與村干部的交流、座談，深受啟發(fā)。依據《決定》精神，綜合336份《村干部培訓需求問卷調查》，就如何改進村干部培訓談一些粗淺的看法。

2.新變化、新需求

與以往相比，近年來村干部的來源和素質結構有了明顯變化。

2.1大學生村官逐年增多。隨著大學生村官計劃的實施，近年來各村都陸續(xù)配備了大

1學生村官，有的擔任了村支部書記或副書記，有的擔任了村主任助理，還有的在村集體經濟組織或合作組織任職。該計劃的實施，為村干部隊伍注入了新鮮血液，有效改變了村干部的知識結構、技能結構和年齡結構，同時也為大學生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)拓寬了渠道。

2.2文化程度顯著提高。村干部培訓調查顯示：參加培訓的村干部中最高學歷為大專，最低學歷是初中，其中具有高中、中專學歷的占總人數的64.8%，大專學歷的占24.1%，兩項合計占88.9%，這是以往沒有的。

2.3年齡結構趨于年輕化。在調查的前4期218名培訓學員中，平均年齡43歲，最小的只有28歲，其中45歲以下的占76%，50歲以上的已降至10%以下。年齡結構的新變化，使得村干部顯得更具活力。

2.4經驗豐富，理論聯(lián)系實際的能力比較強。在學習培訓中，村干部都能聯(lián)系本村和本鄉(xiāng)新農村建設的實際，提出問題，交流經驗，總結教訓，有很強的針對性。高臺縣羅城鄉(xiāng)常豐村支部書記閆廷奉在座談時說：建設社會主義新農村，一定要區(qū)別對待，量力而行，不能搞政績工程；要優(yōu)先解決農村最急需的道路、水渠、沼氣等問題。甘州區(qū)堿灘鎮(zhèn)古城村村主任王振中說：發(fā)展養(yǎng)殖是我們村增加收入的主渠道，發(fā)展勢頭很好，現在的問題是上面的檢查、參觀太多，光應付這些事每年就得一大筆開支，成了負擔。發(fā)展勞務輸出是好事，但不能搞硬性攤派，我們本村的勞動力都不夠用，為了完成鎮(zhèn)上下達的輸出任務，只好再花錢雇人。這些看法和意見確實是一語中的。

2.5見多識廣，視野開闊。參加培訓的村干部都曾多次到江蘇、浙江、山東、廣東等沿海發(fā)達地區(qū)考察過，而且多數都是本村企業(yè)或合作經濟組織的發(fā)起者、帶頭人。同時，這些村干部家中普遍都有電腦可以上網，獲取信息的渠道相當廣泛。有的村干部還有自己的小轎車，他們是帶上自己的車來參加培訓的。

2.6培訓需求廣泛，要求非常迫切。調查結果顯示：94%的村干部認為現在的村官比以前難當。面對當前比較突出的“三農”問題和管理體制的重大變革，他們普遍感到老辦法不管用，硬辦法不敢用，新辦法不夠用。對知識的渴求非常強烈，他們迫切希望獲得發(fā)展市場經濟的新知識、新思路、新方法。在關于培訓內容的選項中，他們選擇最多的依次是：爭取項目、現代農業(yè)、合作組織、產業(yè)化經營、政策法規(guī)、土地流轉、網絡知識、危機處理、黨員教育管理這九個方面。

上述新變化、新特點，使得傳統(tǒng)培訓模式和培訓方法面臨新的挑戰(zhàn)，給我們的培訓工作提出了新的要求。

3.主要問題

3.1培訓內容的針對性和實效性不夠強。主要表現在三個方面：一是培訓內容與本地經濟社會發(fā)展的聯(lián)系不夠緊密，課堂上全國、全省的情況講得多，而本市、本縣的情況講得較少；二是講授內容的及時性、前沿性、前瞻性不夠，已經做過的事情講得多，正在做的事情講得少，對未來發(fā)展趨勢的預測分析更少；三是重大意義、必要性和緊迫性講得多，而適合村干部口味和需求的鮮活經驗、案例分析和解決問題的思路、方法講得少。

3.2教學新手段、新方法的運用缺乏靈活性、生動性。從教學方法看，多數課堂教學依然還是“一言堂”、“滿堂灌”，缺乏與村干部之間的對話、交流和溝通，互動式教學開展效果較差。從教學手段看，縣區(qū)黨校教師課件教學的使用頻率還相當低，在市委黨校雖然80%以上的課程都使用了課件教學，但課件制作水平不高，幻燈片的設計不夠簡潔、直觀，往往是文字密密麻麻一大片，而生動形象的圖片、表格運用得比較少，實際上是把講稿搬到了屏幕上。

3.3課程設置欠科學，與培訓對象的需求不相適應。主要是課堂教學的課時所占比重大，一般要占到80%，而座談交流、參觀考察的比重兩項合計僅占20%。村干部普遍反映要搭建交流平臺，增加發(fā)言互動的時間和機會，以分享小康建設、爭取項目、合作組織發(fā)展、生態(tài)環(huán)境治理等方面的做法和經驗，互相促進。

3.4受地方財力所限，培訓對象尚不能做到全員培訓。其一，目前接受培訓的村干部主要是小康村或經濟發(fā)展比較好的村干部，而后進村的村干部接受培訓的機會相對較少；其二，村“兩委”一把手接受培訓的比較多，而副職、民調、治保、婦女和民族、宗教干部受訓的較少；其三，管理型的村干部參加培訓的多，而帶頭富、帶民富的“雙帶”型村干部和合作經濟組織負責人參加培訓的少。

4.原因分析

4.1按需施教、以人為本的培訓理念尚未牢固確立起來。受傳統(tǒng)培訓體制和思維模式的局限，教管部門、教研人員對村干部成長規(guī)律的特殊性研究不夠，對他們日益呈現出的多樣化、差別化、個性化的新特點、新需求還不適應，與時俱進、改革創(chuàng)新的力度不大，行動遲緩。

4.2直接掌握的第一手資料有限，“桶”子里的水太少。相當一部分授課教師缺乏足夠的社會調查，對農村蓬勃發(fā)展的新經濟組織、新社會組織了解甚少，對新農村建設、勞動力轉移、產業(yè)結構調整以及土地流轉中出現的諸多新問題、新矛盾未能深入調研。加之研究式教學的運用能力和水平較低，授課自然缺乏針對性。

4.3以教學為中心，服務新農村建設的緊迫性還不夠強。受職務晉升、職稱聘任等方面的影響，目前市、縣黨干校普遍存在較為嚴重的“行政化”傾向，教研人員普遍都向行政序列靠攏，堅守教學崗位、潛心研究新農村建設、著力改進教學方法的動力明顯不足，教學的中心地位逐漸削弱，從而制約了黨干校的陣地、熔爐作用和智庫作用的發(fā)揮。這是近年來出現的一個非常值得重視的大問題。

4.4村干部培訓的制度機制不完善，重視程度不夠。目前，村干部的培訓任務主要由縣、市黨干校承擔，但《干部教育培訓工作條例》（試行）和《中國共產黨黨校工作條例》對村干部如何培訓尚無明確的規(guī)定，地方黨委、政府也沒有具體的村干部培訓規(guī)劃，缺乏有效的政策支持和制度保障，激勵約束機制與經費投入機制不健全。同時，受社會上“官本位”意識的影響，對中青年后備干部班、科干班、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部崗位進修班非常重視，而村干部由于官階無品，沒有級別，加之培訓時間較短，因此對其重視程度相對較低。

5.改進對策

5.1著眼長遠，超前謀劃，把村干部培訓作為戰(zhàn)略性工程。村干部是貫徹執(zhí)行黨在農村各項方針政策，實踐科學發(fā)展觀的骨干力量，是團結帶領廣大農民群眾脫貧致富奔小康的組織者、推動者，又是建設社會主義新農村的“主心骨”和“領頭雁”。要從統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，把村干部的教育培訓作為鞏固基層政權、保持農村穩(wěn)定、促進城鄉(xiāng)協(xié)調發(fā)展的基礎性、戰(zhàn)略性工程。

5.2創(chuàng)新培訓理念，改變傳統(tǒng)思維定勢。新思維決定新理念、新思路、新舉措。要按照構建城鄉(xiāng)一體化新格局的要求，審視和謀劃村干部教育培訓工作，在指導思想上實現“四個轉變”，即培訓規(guī)劃由城鄉(xiāng)分治向城鄉(xiāng)一體轉變；培訓對象由重點培訓向全員培訓轉變；培訓要求由傳授知識為主向提升能力為主轉變；培訓方式由封閉型的一般培訓為主向開放型的專業(yè)培訓為主轉變。

5.3創(chuàng)新培訓制度，完善工作機制。制度、機制問題是加強村干部培訓工作最具基礎性、長期性和根本性的問題。要把村干部培訓上升到制度層面，把村干部培訓與農村實用人才培訓、短期培訓與學歷教育相結合，出臺地方性法規(guī)，制定培訓規(guī)劃；把村干部培訓經費列入地方各級財政預算，并通過財政轉移支付和黨費補助等途徑，形成村干部培訓資金保障機制；強化培訓管理，推行“項目組”培訓方式，健全完善與多種培訓形式相適應的培訓管理機制，從根本上解決管理“缺位”與“錯位”問題。

5.4創(chuàng)新培訓方法，加大案例式、研討式、參與式等新方法的實施力度。首先，在開班之前，要進行深入的培訓需求調研，根據培訓要求和培訓對象的需求狀況列出“菜單”，以備選擇。其次，在教學過程中，要特別注意給村干部搭建交流平臺，做到“三個結合”：即課堂教學與實地考察相結合，理論政策學習與提高實際能力相結合，教師講授與學員座談交流相結合。既要宣講理論、政策，傳授新知識，更要提供解決問題的思路、方法，發(fā)揮好“智庫”的作用，切實提高村干部的綜合素質和分析問題、解決問題的能力。

5.5創(chuàng)新培訓內容，優(yōu)化結構，增強針對性和實效性。要本著“實際、實用、實效”原則，在原有基礎上對培訓內容進行適當調整，把基礎理論和黨性教育、村級管理必備知識、形勢政策與“中心”工作這三大塊按2：5：3的比例設置。緊緊圍繞當前正在全力推進的“建設生態(tài)張掖，實施十大工程，促進科學發(fā)展”這個中心，加大現代農業(yè)、生態(tài)治理、社會管理、應對突發(fā)事件這四個方面的教學比重，使之更加貼近本地實際，以更好地服務地方經濟社會發(fā)展。

5.6創(chuàng)新教學手段，整合培訓資源，增強教學效果。一是課件制作應簡潔明了，盡可能運用圖片、表格等，以提高視覺效果。二是充分發(fā)揮已經開通的中央黨校遠程教育網、農村黨員干部現代遠程教育網和“中經視頻”的優(yōu)勢，引進優(yōu)質教育資源，增強村干部掌握理論、政策的前沿性、時效性。三是加快在線學習的平臺和教學資源信息庫建設，拓展新的培訓手段，逐步形成以市、縣黨干校為主體，農廣校、職業(yè)學校和鄉(xiāng)鎮(zhèn)農科教培訓中心為依托，以外培基地為補充的開放式培訓網絡，實現培訓資源的共享。

總之，村干部是貫徹落實黨的農村政策的組織者和執(zhí)行者，既是推進新農村建設的骨干力量，又是農村重要的人才資源。村干部素質結構的新變化、新需求，給村干部培訓工作提出了新的要求。強化村干部培訓，全面提升村干部隊伍整體素質，是破解“三農”難

題的基礎性工程。我們必須自覺適應這一新變化，不斷創(chuàng)新培訓方式，創(chuàng)新教學內容，改進教學方法，提高培訓質量，更好地發(fā)揮“主渠道”作用，為推進農村全面小康建設培養(yǎng)出更多高水平的“主心骨”和“領頭雁”。

參考文獻：

[1]中共中央關于推進農村改革發(fā)展若干重大問題的決定［N］.張掖日報，2008-10-20（1）.[2]中共中央組織部干部教育局.干部教育培訓工作條例（試行）學習輔導［Ｍ］.北京：黨建讀物出版社，2006年3月第1版．

[3] 中共中央辦公廳 國務院辦公廳關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發(fā)的意見

[EB/OL].〔2008-01-14〕http://zxz.rednet.cn/c/2008/01/14/1418897.htm.作者簡介：翟同憲（1956.10），張掖市委黨校督學、副教授，張掖市專業(yè)技術拔尖人才，學術帶頭人，長期從事農村經濟的教學與研究。

通訊地址：甘肅省張掖市甘州區(qū)南環(huán)路555號郵編：734000

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第三篇：郵政企業(yè)員工培訓的問題與對策

論郵政企業(yè)員工培訓的問題與對策

摘要：在知識經濟時代以及社會主義市場經濟飛速發(fā)展的今天，代替金融資本的人力資源、創(chuàng)造力、知識以及才能等逐漸成為提高企業(yè)競爭力的寶貴資源，“以人為本”的發(fā)展策略是企業(yè)在激烈的市場競爭中占據有力地位的法寶之一。企業(yè)培訓不僅可以提高員工素質，而且為企業(yè)的長足發(fā)展提供了更多的保證。在新形勢下，如何正確認識到企業(yè)培訓的現狀，是企業(yè)調整和改革發(fā)展規(guī)劃的重要舉措之一。

關鍵詞：郵政培訓問題對策評估

1.郵政教育存在的突出問題

1.1各個層次教育培訓的人員力量比較薄弱

培訓管理力量薄弱導致培訓管理難以到位，2012年全縣從事郵政員工教育培訓的郵政人員占全部從業(yè)人員的1%且多為兼職人員，難以保證充足的精力和時間抓好教育培訓的組織管理。80%縣下人員很難有機會接受職業(yè)技能培訓和崗位培訓。

1.2培訓效果評估存在問題

為進一步了解培訓效果評估的現狀及存在的問題，該公司就培訓及效果評估問題做了一次問卷調查。在本次問卷調查中，共發(fā)放問卷100 份，回收94 份，訪問對象為公司各單位培訓主管領導、人力資源部培訓科長、培訓干事及培訓干事，因為他們對培訓方面更為熟悉。通過問卷調查結果分析，發(fā)現公司培訓效果評估中還存在以下問題：

1.2.1對培訓評估的戰(zhàn)略意義認識不夠

企業(yè)高層和人力資源工作者對培訓效果評估的重視程度不夠。一份針對企業(yè)領導和培訓工作者的問卷調查表明 [1]，只有10%～15%的企業(yè)培訓得到了評估，60%的被調查者認為培訓評估不重要。在“您在培訓工作中重視培訓效果評估環(huán)節(jié)嗎？”這一問題的調查中，很重視的只有 5.83%，65.05%的人回答不重視。在“您所在單位對培訓項目進行效果評估的比例如何？”中，51.46%的單位對培訓項目進行效果評估比例為20%～40%，這也從側面反映出了對培訓效果評估工作的重視程度不夠。

1.2.2沒有建立培訓效果評估流程體系，缺乏對培訓效果評估結果的反饋

在調查中發(fā)現，企業(yè)雖然做了培訓需求的評估，但在培訓效果評估之前，有明確的培訓效果評估目標的僅占35.92%。在培訓效果評估調查中，66.02%的人認為在培訓效果評估實踐中沒有事先制訂具體的評估實施方案。在“您是否對評估結果進行了反饋？”中，14.56%的對評估結果進行經常反饋，61.17%的很少反饋。

1.3 郵電企業(yè)員工就業(yè)人員的教育狀況較差

根據對福建民營企業(yè)的調查[1]，發(fā)現郵政企業(yè)員工的教育狀況堪憂：初中文化48.64%，高中 32.44%，大專及以上 23.40%；而年齡結構分布上，年輕人（30 歲以下）在郵政企業(yè)里占了絕大多數，達到 68.32%；30～40 歲占 24.77%；兩項合計占93.08%。由于郵電企業(yè)招進的員工教育水平的限制，這給員工培訓工作帶來了一定的難度，對于一些專業(yè)術語很多員工不能正確的理解，致使培訓的效果較差。

1.4郵政企業(yè)的培訓力度不夠，管理技術人員的管理水平偏低

據對郵政企業(yè)抽樣調查顯示[2]：中上層管理人員中，33％是本科及以上學歷，70％是大專以下學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；74％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現代企業(yè)制度和市場經濟也不甚了解，尤其是部分企業(yè)大多數管理人員、經理等主要管理層甚至對外語、計算機等現代工具一竅不通。

1.5郵政員工對培訓缺乏深度和廣度認識，導致培訓工作的盲目、重復和低效 由于培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)針對員工崗位需求開展的有計劃的培訓并不多，這既不利于生產經營和業(yè)務發(fā)展，也不利于員工自身發(fā)展。在“您在培訓中希望達到什么樣的效果？”的問卷調查中，有66.97%的人提到自己不知道培訓的目的是什么。如，培訓效果如何確定？如何選擇評估效果層次？各層次使用什么樣的方法等，均能說明培訓管理人員對培訓缺乏深度和廣度認識；另一方面在企業(yè)內部，培訓管理者很難獲得培訓項目效果的有用信息，而且很難查到這方面的成功案例作為參考。其次，員工對其工作的態(tài)度不積極以及對培訓的興趣不高漲，導致企業(yè)重視應急性培訓，忽視有計劃有系統(tǒng)性的培訓?，F已導致以下不良現象：不少崗位員工長期得不到有效培訓，即使培訓了獲得的效果并不佳，得到的員工業(yè)務素質不高，而某些崗位的員工成為培訓的“專業(yè)戶”,對培訓根本不感冒，由于用人缺乏計劃性，剛經過培訓的人員被調往其他部門，大大降低了培訓效益。培訓工作的盲目、重復和低效使得這樣的培訓徒勞而無益。

1.6 培訓形式單一，方法落后，內容陳舊

郵政人員培訓偏重于課堂教學，培訓時多以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。郵政培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式。而且培訓多以理論知識為主，主題枯燥乏味，與自身特點和企業(yè)實際出入較大，聯(lián)系較少，不能調動學員的積極性。除此之外，所用的培訓課本教材多是多期使用一套教材，內容較為陳舊和滯后。

以上種種情況說明：郵政教育培訓能力受到限制，培訓效果不佳，還不能適應企業(yè)發(fā)展對員工的培訓需求。

2．提高郵政培訓的主要措施及對策

2.1.做好培訓需求分析，確定培訓目標，選擇合適的培訓方式

為滿足人力資源的需求，應充分考慮戰(zhàn)略發(fā)展、績效改進和服務能力提升等關鍵要求，平衡長短期目標與員工職業(yè)發(fā)展的需求。

首先對現有崗位人員進行素質調查，由在崗人員如實填報本人的素質狀況,以掌握企業(yè)現有人員素質的狀況。可以通過（1）現有資料分析法；(2)調查問卷法。此時必須注意兩點:一是根據員工填報內容, 組織考核確認;二是這樣的填報應為動態(tài)管理,每年應填報一次。[3]

其次分析員工素質現狀與企業(yè)目標之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素,應優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致,又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。

培訓是要改善績效還是要學習“充電”，培訓的課程是知識方面的還是技能方面，還是態(tài)度方面的。如果是知識方面的。采用多媒體VCD進行培訓或者參加一些公開課；如果是崗位技能或企業(yè)文化方面的培訓，就選擇內訓或內訓公開課。培訓方式的選擇，需要培訓的某課程的人數較少，可選擇派出參加特定主題、有實際內容的公開課；如果培訓人數在6人~20人之間，可以選擇內訓公開課形式；如果人數在20人以上，最好引入專門的內訓方式。企業(yè)經常采用的方法是內訓和外部采購同時進行，培訓方式的選擇可以根據不同公司的具體情況和費用預算來進行，重要的是要有明確的培訓要求，使選擇的目的性更加明確。[4]

2.2建立科學的培訓體系

完整的員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等內容，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立科學的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計[4]。(1)培訓機構。企業(yè)培訓機構有兩類：外部培訓機構和企

業(yè)內部培訓機構。企業(yè)可從其資金、人員及培訓內容等因素考慮來決定選擇何種培訓機構。

(2)培訓對象。根據參加培訓的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、普通職員和工人等四類培訓，然后針對不同的受訓對象設計相應的培訓方式和內容。(3)培訓方式。從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓。職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓。

2.3充分利用企業(yè)內部的培訓資源，建立企業(yè)內部培訓師隊伍

無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。一套完善的企業(yè)內部人力資源培訓的開發(fā)體系，從其構架來講，內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業(yè)應充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師，為相關人員進行培訓。這樣的培訓師對企業(yè)的工作非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結合企業(yè)內部的技術、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。[5]

2.4利用現代技術方法，內容多元化，科學化

在培訓方法選擇上，應區(qū)分不同層次，不同工作性質的工作人員，根據培訓內容選擇不同培訓方法。對操作人員的培訓，應注重技能和實踐。對技術人員和主管人員應采取送出去的培訓方式，組織一些專業(yè)培訓班，開展專業(yè)培訓課題，參加培訓探討。[5]

2.5培訓效果的評價

采用學習結果評價、行為結果評價相結合的評價方式，對培訓內容、目標以及效果進行評價，確保培訓達到預期目標。第一階段為學習結果評價，在培訓結束后以考核進行體現，第二階段為行為結果評價，培訓結束后以日常工作考核進行體現，如，對工作效率、技能提升率、團隊合作率、職業(yè)晉升率等。以便于有效改進培訓質量、促進培訓成果轉化。

結論:

以上各個環(huán)節(jié)的充分準備，可以使現場的培訓做得有聲有色。但是，要想使培訓真正產生效果，還是要看受訓人員在以后的工作中能否學以致用。同時，培訓成果轉化的訓練在培訓組織和設計中也是必不可少的，因為它能夠使企業(yè)所做的培訓真正產生效果。

參考文獻:

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第四篇：關于企業(yè)員工培訓的問題與對策研究

關于企業(yè)員工培訓的問題與對策研究

來源：233網校論文中心[ 2012-05-28 10:33:00 ]閱讀：186作者：孫玉靜編輯：studa090420

論文摘要：企業(yè)通過培訓員工提升人力資本，受到企業(yè)越來越多的關注。然而，企業(yè)培訓中仍存在種種誤區(qū)。建立科學的培訓體系、轉變培訓觀念、加強培訓效果的評估和建立合理的激勵機制，是提高培訓質量，培養(yǎng)高素質的員工隊伍的有效途徑。

論文關鍵詞：企業(yè) 員工培訓 人力資本 可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)若想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，除了持續(xù)不斷地進行經營結構的更新改善外，不斷進行人力資源開發(fā)，重視員工培訓是企業(yè)保持良性運營的重要方針之一。員工培訓是有效地增進員工知識技能和能力，更大程度地實現員工的自身價值,提高員工滿意度,增強對組織的歸屬感和責任感,為企業(yè)打造核心競爭力的重要手段。員工培訓直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。

一、企業(yè)進行員工培訓的必要性

員工培訓給企業(yè)帶來的好處是多方面的，培訓的根本目的就是要受訓者在知識、技能、態(tài)度方面有明顯的提高和改善，增強工作能力和工作效率，從而使企業(yè)獲得明顯的經濟效益。

1.培訓是企業(yè)獲得人才的保障。企業(yè)獲得人才的來源主要有兩個：其一是社會，其二是學校。但無論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業(yè)有用的專業(yè)人才。這種專業(yè)人才的培養(yǎng)周期很長，而且即使科班出身也有許多缺點，不能保證立即就可以發(fā)揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業(yè)的培訓來得以提高而真正為企業(yè)所用。培訓使“外部人才”轉變成為“內部人才”，是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的必由之路。

2.培訓能降低成本。通過培訓，能夠改進員工的工作表現，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)管理成本得以節(jié)約。這種節(jié)約是多方面的，這不僅僅表現在生產經營過程中由于技術人員素質的提高，優(yōu)化生產經營方案，保證安全，提高質量，降低成本，還表現在由于員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來的成本的降低，深層次的連鎖效應還表現在能夠對公司的政策有建設性理解從而帶來的價值。

二、企業(yè)員工培訓中普遍存在的問題

企業(yè)適時地對員工進行培訓很有必要，培訓要達到理想的效果，必須有科

學的安排和有力的措施。不少企業(yè)管理者在進行員工培訓過程中陷入了種種誤區(qū)。

1.沒有健全而系統(tǒng)的培訓機構。企業(yè)培訓體系不完整，沒有專門的培訓部門，甚至沒有專門的培訓教室和培訓器材，培訓工作大多由企業(yè)一個部門自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果評估體系，僅僅把培訓當做是一項任務，任務完成就好，沒有及時地做出培訓報告，對培訓過程進行總結，針對問題進行反饋并提出改進。以至于受訓者在業(yè)務上有哪些改進和提高，程度如何，今后的培訓需要怎么改進，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。

員工培訓缺乏長期性系統(tǒng)性的規(guī)劃，大多出于短期收益的考慮，企業(yè)都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業(yè)經營上出現了問題時，才組織開展一些臨時的培訓，結果在培訓內容和方式上存在較大的隨意性，很多企業(yè)的員工培訓都是在走形式，導致了企業(yè)的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，常處于被動的地位，從而影響企業(yè)競爭力的提升。

2.培訓前缺乏科學細致的需求分析。很多培訓負責人都抱怨員工每次培訓都不愿意參加，即使參加了培訓后也沒有什么改變。結果就是企業(yè)在培訓上花費了大量人力、物力和財力，到頭來卻收效甚微。經過深入了解可以發(fā)現，根本的原因是缺乏對培訓進行有效地需求分析。大部分企業(yè)把培訓當作“特效藥”，哪里有問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種哪疼治哪兒的做法使企業(yè)的培訓工作既沒有整體性，也沒有連續(xù)性。而且員工可能會在培訓過程中重復學習自己已經掌握的技能，使員工產生一種培訓可有可無，培訓沒有效果是在浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓，學不到工作中急需的技能和知識，這無疑違背了培訓管理者的初衷。

3.培訓內容脫離實際，缺乏針對性。很多企業(yè)將培訓當成是對外界宣揚企業(yè)形象的幌子?；蛘吲嘤柤庇谇蟪?，在未進行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用，反而增加了企業(yè)的成本。

4.培訓方法單一。在實施培訓過程中，對于大部分企業(yè)員工的培訓方式還是以效率較低的課堂教學、知識傳授為主，甚至部門培訓大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術的創(chuàng)新能力不足。不注重調動受訓員工的積極性，沒有從成人學習的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。

5.培訓教師隊伍不穩(wěn)定。每個企業(yè)無論是在技術上、工藝上還是管理上等都

有其獨特之處，所以社會上的培訓資源不能完全滿足企業(yè)的培訓需要。很多企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發(fā)和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

三、加強企業(yè)員工培訓的對策措施

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價值的資源。所以面對企業(yè)在培訓方面出現的種種問題，管理者要做的就是深挖問題出現的原因，從根本上去解決問題，使員工培訓獲得更好的效果。

形成一個好的培訓機制，能夠讓培訓產生良好的效果。筆者認為培訓應該分為三個階段，從無到有、有以后從形式帶動內容，再到從內容帶動形式?，F在企業(yè)的培訓往往停留在第2個階段：老總明白培訓的重要，這里的“明白”不管來自自己內心的認識，還是對于外界的跟風，老總都會組織培訓，實際這個培訓有沒有作用，有多大的作用心里應該有數。以下幾個對策有助于幫助企業(yè)更快地從第2個階段過渡到第3個階段。

1.加強培訓理念的轉變。

（1）加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資。企業(yè)管理者對培訓的態(tài)度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業(yè)培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓，每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。企業(yè)必須從高層領導做起，對員工培訓給予充足的重視和恰當的培訓投資。

（2）加強企業(yè)文化建設，創(chuàng)造良好的文化氛圍。企業(yè)文化對于企業(yè)來說，已經不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，它更是企業(yè)加強自身發(fā)展的有利工具。一個良好的企業(yè)文化能有效地激勵員工為企業(yè)做出自己的貢獻，激發(fā)員工的創(chuàng)新力，為企業(yè)培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業(yè)的凝聚力和向心力。加強企業(yè)文化建設的途徑有很多，可以相互借鑒，結合自身的特點，選擇一些成本低、收益大的方式。

2.建立科學的員工培訓體系。培訓體系無非是三個方面的內容，第一就是內容體系，培訓什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓；第三就是制度體系，培訓不是某一個人的想象，或者認為重要、或者某個老板重視就去做，而是一個企業(yè)的基本制度。

企業(yè)的培訓體系框架要解決四大問題：新員工培訓如何系統(tǒng)化、管理者培訓如何制度化、核心人才的培訓如何專業(yè)化、技能人員的培訓如何持續(xù)化。企業(yè)要建立一套完善的培訓體系，包括整個培訓的資源系統(tǒng)，環(huán)境、經濟和企業(yè)面臨的狀況，還有各個部門，將這些基礎要素整合起來。有效的管理模式包括組織系統(tǒng)、員工發(fā)展、培訓政策、培訓管理、講師管理等。

3.充分利用企業(yè)內部的培訓資源，建立企業(yè)內部培訓師隊伍。無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。一套完善的企業(yè)內部人力資源培訓的開發(fā)體系，從其構架來講，內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業(yè)應充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師，為相關人員進行培訓。這樣的培訓師對企業(yè)的工作非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結合企業(yè)內部的技術、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。

4.加強培訓效果的評估，提高培訓質量。培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率)，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業(yè)產能及利潤是否上升等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發(fā)現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要。

5.建立合理的激勵機制。建立完善員工培訓激勵機制的目的有兩個：一是調動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制,對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。如把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，在用人方面從政策上給予適當的傾斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發(fā)人才內在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結構。

四、結束語

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭己經從資本、物質等有形的資源轉移到對素質優(yōu)良的人力資本的競爭，員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。對于企業(yè)的經營者來說，實踐已經證明，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓工作。有效的人力資源培訓對提高企業(yè)管理水平和生產效率具有巨大促進作用，企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，必須提高企業(yè)人力資源管理水平，通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應外部環(huán)境的變化，進一步提高企業(yè)的競爭能力。

第五篇：企業(yè)員工培訓的問題分析與對策研究

企業(yè)員工培訓的問題分析與對策研究

摘要 隨著我國經濟融入國際大環(huán)境，民營企業(yè)在發(fā)展中凸顯不足，人力資源管理是企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，員工培訓問題尤其突出，嚴重影響著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。國內外眾多企業(yè)的成功已證明，員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。民營企業(yè)作為市場經濟中最活躍的主體，應在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是民營企業(yè)成功培訓員工的必然選擇。

關鍵詞 民營企業(yè)；員工培訓；企業(yè)主；人力資源管理；對策

一、民營企業(yè)員工培訓概述

學術界對民營經濟、民營企業(yè)的界定存在爭議。相對全面的觀點是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對的民營企業(yè)主要包括個體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。

我國的《大中小型企業(yè)劃分標準》規(guī)定：新的標準將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標準，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產總額和營業(yè)收入的多少歸類。我國企業(yè)的劃分如下：特大型企業(yè)，年銷售收入和資產總額均在50億元及以上；大型企業(yè)，年銷售收入和資產總額均在5億元及以上；中型企業(yè)，年銷售收入和資產總額均在5000萬元以上；其余的均為小型企業(yè)。依據這個標準，我國目前的民營企業(yè)絕大多數屬于中小型企業(yè)。

本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓方面的問題。

企業(yè)員工的培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業(yè)目標的貢獻而進行的有計劃、有系統(tǒng)的各種教育活動。培訓的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，也保證員工能夠適應企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達到提高工作績效和企業(yè)素質的目標。其意義主要表現在三個方面。首先，員工培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質決定著企業(yè)的素質，通過培訓，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補充新知識新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時，培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。其次，員工培訓是一項高回報的投資。低素質的人才隊伍，生產效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業(yè)油漆工進行分析時發(fā)現，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓是一項回報極高的投資。企業(yè)通過培訓，使員工隊伍素質得以提升，從而實現增收和節(jié)支雙重回報。第三，員工培訓是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場競爭，必須擁有高素質的員工隊伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力；對企業(yè)來說，擁有素質高的員工，更有利于長足發(fā)展。員工培訓是企業(yè)適應環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個月更換一代，10年的知識大多數已經老化，而原來合格的員工，如果不經常培訓，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓上下功夫，通過提高員工素質來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經驗反復證明了這一點。

二、中國民營企業(yè)員工培訓存在的主要問題及其原因

民營企業(yè)因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進行內部員工培訓來提高員工素質，進而提高民營企業(yè)的整體素質，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓理念落后等問題，都嚴重影響著民營企業(yè)員工培訓作用的發(fā)揮。

現在我國的民營企業(yè)員工培訓工作，或因為缺乏相應的社會化培訓市場服務，或由于企業(yè)沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時提高員工的素質，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒有結合好，導致技術改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓的心情越來越復雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個方面。

(一)企業(yè)主培訓觀念偏差。許多民營企業(yè)經營者認為員工培訓是一項不經濟的投資行為，一是不能立即見效，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是認為對員工培訓有一定的風險，即自己培訓好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實際培訓需求出發(fā)來考慮開展什么項目內容的培訓，只是單純地認為隨便找?guī)讉€培訓項目，就能把企業(yè)的培訓工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設定一些培訓課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學習，而不是激勵員工自己去學習。

(二)人力資源管理人員素質不高。多數民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員。

(三)培訓管理欠科學。首先，沒有明確的培訓目標。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓決策時由于沒有科學地對員工培訓需求進行分析，培訓中存在很大的隨意性。企業(yè)主對培訓的目標是不具體的，所以人事部門和受訓者大多也是完成任務式的走過場，培訓師也把握不好培訓內容。培訓的盲目性使得培訓沒有產生明顯的效果。而實際上，培訓是需要投資的。這種投資包括財力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對員工培訓重視不夠，加上投資不力，員工培訓就被淡化了。

其次，不善于制定培訓計劃。民營企業(yè)的員工培訓計劃粗糙，沒有根據企業(yè)的實際需要擬定一個適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓計劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關心對管理人員的培訓，但這種關心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，業(yè)主們認為是各個車間主任分內的事情，不應再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

再次，培訓過程缺乏科學管理。民營企業(yè)在員工培訓l的實施過程中往往會出現很多問題，如：由于準備不夠充分，在培訓過程中經常出現不必要的麻煩；培訓過程中不重視學員的學習質量，培訓師經常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領導對培訓不夠關心，使員工對培訓的積極性受到打擊。

最后，不重視培訓效果評估。培訓評估是對整個培訓工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據。而在民營

企業(yè)中，只是一個簡單的測試就把培訓評估工作草草了事了，有的企業(yè)甚至連個測試也不做。

三、解決民營企業(yè)員工培訓問題的對策

民營企業(yè)員工培訓遇到的種種問題，應該從企業(yè)主培訓觀念、管理層的管理方式、培訓管理這三方面加以轉變，并提出相應的對策。

(一)民營企業(yè)主要轉變培訓觀念。民營企業(yè)主本身的素質其實就決定了企業(yè)的命運。要想對員工的素質加以提高，首先就應提高民營企業(yè)主自身的素質。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對民營企業(yè)主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。

1、企業(yè)主要加強自身領導素質培訓。一個成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識和經驗。管理經驗在實踐中學，但管理知識是可以通過系統(tǒng)地學習來獲得的。民營企業(yè)主應該通過各種方式充實知識來提高自己的管理能力。這對業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。

2、企業(yè)主必須轉變對員工培訓的認識。民營企業(yè)主必須轉變觀念，放棄“培訓無用論”與“培訓浪費論”，正確認識培訓工作。不培訓——經營不好——再不培訓——經營更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓入手。知識爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓，才能提高員工素質從而推動企業(yè)發(fā)展。如果不通過培訓來更新員工的觀念和提高員工的知識技能的話，企業(yè)是沒有任何競爭力可言的。

3、企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓觀念。培訓工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認為開展幾個培訓項目就把培訓工作做好了。培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓，對在職員工要做的是崗位技能培訓和素質能力培訓，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應的培訓課程。企業(yè)主要讓培訓管理滲透于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。

(二)加強人力資源管理。民營企業(yè)員工培訓要想取得實效，必須加強人力資源管理，尤其要注意以下兩個方面。

第一，建立人力資源部，樹立現代人力資源管理的理念。對于員工培訓，首先是人力資源管理部門應具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這種現代性的人力資源管理應從一種單純的業(yè)務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰(zhàn)略目標相應地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略?，F代人力資源管理應將人力視為組織的第一資源，并注重開發(fā)人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開發(fā)性，引進人才時主要著眼于成熟人才的引進，引進之后將完全被視為人才來使用，對人才的培訓被認為沒有必要?，F代人力資源管理部門被視為組織的生產效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會計，正是基于對人力資源的這種認識。第二，加強對人力資源管理人員的培訓。人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術和勞動力市場的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國民營企業(yè)可以采用脫產培訓的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓，比如上研修班等。

(三)建立科學的員工培訓體系。民營企業(yè)應該把員工培訓納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個符合本企業(yè)實際的、科學的員工培訓體系。具體來講，有以下幾方面的內容：

1、員工培訓的需求評估。培訓需求評估是做好員工培訓的潤滑劑。培訓需求評估主要包括：(t)分析公司的戰(zhàn)略導向；(2)管理者對培訓的支持；(3)對每個工作崗位進行分析，明確勝任每個工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓，并且分析培訓是否能改善他們的現有情況。常用的培訓需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調查等。

2、培訓目標的確定。企業(yè)開展培訓工作一定要制定一個培訓目標，要讓員工知道學習的重要性，知道自己應該學到什么程度?？梢园雅嘤柲繕朔譃槿舾蓪哟?，從某一培訓的總目標直至某堂課的具體目標，層層分解，這樣，就能使得員工在學習的過程中井井有條，目標明確。

在制定目標的過程中，培訓目標要盡可能詳細，不要制定遙不可及的培訓目標，并且，培訓目標要具有一定的挑戰(zhàn)性。

3、擬定出一個適合企業(yè)發(fā)展的培訓計劃。企業(yè)中有各級管理人員、技術人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學歷、工作經驗上的差別。要使得他們根據自己的需求選擇課程，就需要有一個培訓計劃。如：企業(yè)業(yè)主自身的培訓計劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓計劃以及普通員工的培訓計劃。

4、培訓效果的評估。培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發(fā)現新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現企業(yè)的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。評估后，整個培訓過程才算結束。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。

對培訓的效果，可以通過以下幾個指標進行評估：

(1)員工對培訓項目的反應。通過交談或者采用問卷的方法，了解員工對培訓項目的看法，并將這些信息作為綜合評估的參考依據。

(2)員工對所學的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，即可了解培訓的效果。

(3)測定員工經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標?？刹捎每刂茖嶒灧ㄟM行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。

(4)測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等，看看有多少是由于培訓引起等。

企業(yè)員工培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質，在企業(yè)中形成自主學習的氛圍。這是把企業(yè)建設成學習型企業(yè)的重要方法，能促使企業(yè)快速適應外部環(huán)境變化，不斷進行觀念、戰(zhàn)略、制度及市場方面的創(chuàng)新，并使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為自身長足發(fā)展儲備高層次人才，實現企業(yè)與員工的共同成長。