第一篇：北語17秋《組織行為學》作業(yè)_4答案

17秋《組織行為學》作業(yè)_4 錯誤的地方用紅色表示了，各位同學自行修改

交卷時間：2018-02-19 15:32:06

一、單選題 1.(4分)下列不屬于奧爾波特個人特質(zhì)論的是（）

? ? ? ? A.首要特質(zhì) B.中心特質(zhì) C.次要特質(zhì) D.普通特質(zhì)

糾錯

得分： 4 知識點： 3.個性心理特征與行為 2.(4分)頭腦風暴法所分的小組的范圍限定在（）人

? ? ? ? A.2-3人 B.4-8人 C.5-15人 D.4-12人

糾錯

得分： 4 知識點： 7.2 群體決策 3.(4分)下列不屬于頭腦風暴法應遵循的規(guī)則的是（）。? ? ? ? A.必須限制參與者發(fā)言范圍 B.拒絕裁判性的思想和評論 C.歡迎隨心所欲并且要有數(shù)量 D.尋求聯(lián)合和改進

糾錯

得分： 4 知識點： 7.2 群體決策 4.(4分)人本主義學習理論的代表人物是（）。

? ? ? ? A.泰羅、法約爾 B.斯金納、班杜拉提 C.馬斯洛、羅杰斯 D.皮亞杰、布魯納

糾錯

得分： 4 知識點： 3.1 個體能力差異與應用 5.(4分)《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)和實務》的作者是（）

? ? ? ? A.梅耶 B.艾倫 C.彼得·圣吉 D.泰羅

糾錯

得分： 4 知識點： 10.4 組織環(huán)境與組織文化 6.(4分)群體決策中的德爾菲法是由（）首創(chuàng)的

? ? ? ? A.奧斯本和法約爾 B.赫爾姆和達爾克 C.德爾菲和麥格拉斯 D.德爾菲和羅賓斯

糾錯

得分： 4 知識點： 7.2 群體決策 7.(4分)寶潔公司和旁氏公司主要采用的行為決策模型屬于（）

? ? ? ? A.經(jīng)濟理性模型 B.社會模型

C.判斷經(jīng)驗與偏差模型 D.有限理性模型

糾錯

得分： 4 知識點： 2.2 決策 8.(4分)（）是指一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性，即表現(xiàn)與需求的一致。

? ? ? ? A.角色同一性 B.角色期待 C.角色知覺 D.角色培訓

糾錯 得分： 4 知識點： 6.3 群體中的人際溝通 9.(4分)組織承諾的概念是由（）最早提出的

? ? ? ? A.梅耶 B.艾倫 C.貝克爾 D.泰羅

糾錯

得分： 4 知識點： 10.3 組織理論 10.(4分)下列關(guān)于性格的說法不正確的是（）。

? ? ? ? A.性格與工作績效間呈現(xiàn)弱相關(guān)

B.家庭因素對性格的影響主要表現(xiàn)在父母對子女的教育上 C.學校對人的性格無作用

D.社會文化對人的性格也有影響作用

糾錯

得分： 4 知識點： 3.3 個體性格特點與行為

二、多選題 1.(4分)群體結(jié)構(gòu)變量包括（）

? ? ? A.正式領(lǐng)導 B.群體素質(zhì) C.角色和地位 ? D.群體規(guī)模

糾錯

得分： 4 知識點： 6.群體規(guī)范、群體溝通與非正式群體 2.(4分)學術(shù)界關(guān)于沖突的共識包括（）

? ? ? ? A.沖突必須是雙方感知到的

B.沖突是意見的對立或不一致，以及有一定程度的相互作用 C.所有沖突都是不良的 D.所有沖突都會影響企業(yè)發(fā)展

糾錯

得分： 4 知識點： 7.1 群體沖突 3.(4分)到目前為止，領(lǐng)導理論發(fā)展的三個主要階段是（）

? ? ? ? A.需求理論 B.特質(zhì)理論 C.行為理論 D.權(quán)變理論

糾錯

得分： 4 知識點： 8.2 領(lǐng)導理論 4.錯誤

(4分)自我效能感能夠直接影響人的()。

? A.動機 ? ? ? B.想法 C.行為 D.意志

糾錯

得分： 0 知識點： 3.個性心理特征與行為 5.(4分)扁平化組織的特點有（）

? ? ? ? A.以工作流程為中心來構(gòu)建組織結(jié)構(gòu) B.縱向管理層次簡化，削減中層管理者 C.組織資源和權(quán)力下放于基層，顧客需求驅(qū)動 D.現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)通信手段和實行目標管理

糾錯

得分： 4 知識點： 10.2 組織結(jié)構(gòu)

三、判斷題 1.(4分)組織行為學描述性是指組織行為學的許多理論和概念的描述只是兩個或多個變量的相互關(guān)系。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 1.1 組織行為學的研究對象 2.(4分)凌文輇等人（1983）經(jīng)過多年的探索，得出了領(lǐng)導行為的三因素，即個人品德（Character and Moral）、工作績效（Performance）、團體維系（Maintenance）。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 8.2 領(lǐng)導理論 3.(4分)權(quán)力的本質(zhì)是一種獎懲能力，他來自于依賴性（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 9.1 權(quán)力的基本問題 4.(4分)工作設(shè)計必須完全按領(lǐng)導意愿進行。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 11.1 工作設(shè)計 5.(4分)組織承諾主要指個體投入組織并認同組織的程度，指的是一種心理狀態(tài)。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 5.1 組織承諾的一般問題 6.(4分)組織變革模型中的適應循環(huán)模型是由著名學者艾德加·施恩創(chuàng)立的。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 11.3 組織變革與對策 7.(4分)動機有激活功能，指向或選擇功能，維持和調(diào)整功能。

? ?

糾錯

得分： 0 知識點： 4.1 動機與需要 8.(4分)工作設(shè)計最基本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 11.2 組織設(shè)計 9.(4分)要形成團隊成員之間的相互信任，必須遵循公開、公正、公平的原則和充分授權(quán)的原則（）。

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 7.3 團隊建設(shè)與管理 10.(4分)知識與信息是影響員工態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變的重要因素。（）

? ?

糾錯

得分： 0 知識點： 4.2 態(tài)度與價值觀

對對對錯對對錯對對錯

第二篇：北語17秋《組織行為學》作業(yè)_3答案

17秋《組織行為學》作業(yè)_3 錯誤用紅色標記，各位同學自己修改

交卷時間：2018-02-19 18:56:01

一、單選題 1.(4分)關(guān)于群體特征表述不正確的是（）

? ? ? ? A.群體成員是松散的 B.群體成員目標具有一致性 C.群體成員具有群體意識 D.群體自身的相對獨立性

糾錯

得分： 4 知識點： 6.1 群體的形成及發(fā)展 2.(4分)（）主要指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進。

? ? ? ? A.獎勵 B.激勵 C.獎賞 D.贊許

糾錯

得分： 4 知識點： 4.4 行為激勵 3.(4分)群體決策中的德爾菲法成功的關(guān)鍵是（）? ? ? ? A.組成了專家小組 B.經(jīng)過反復論證

C.對專家意見進行了綜合處理 D.使用了匿名的方法

糾錯

得分： 4 知識點： 7.2 群體決策 4.(4分)決策的特點主要有幾個（）？

? ? ? ? A.三 B.五 C.二 D.四

糾錯

得分： 4 知識點： 2.2 決策 5.(4分)社會測量法是重要的人際關(guān)系測量法，它是由（）創(chuàng)立的。

? ? ? ? A.伯恩 B.彼得諾夫斯基 C.莫里諾 D.舒爾茨

糾錯

得分： 4 知識點： 6.3 群體中的人際溝通 6.(4分)工作專門化的實質(zhì)是（）

? ? ? ? A.每個人專門從事工作活動的一部分 B.企業(yè)只從事某一種生產(chǎn)或營銷 C.企業(yè)簡化生產(chǎn)流程 D.職工簡化生產(chǎn)工序

糾錯

得分： 4 知識點： 7.3 團隊建設(shè)與管理 7.(4分)權(quán)力根據(jù)傾向性可分為個人權(quán)力和（）權(quán)力

? ? ? ? A.社會權(quán)力 B.組織權(quán)力 C.部門權(quán)力 D.群體權(quán)力

糾錯

得分： 4 知識點： 9.1 權(quán)力的基本問題 8.(4分)最早進行行為理論中領(lǐng)導風格理論研究的是（）

? ? ? ? A.吉爾福特 B.瑟斯頓 C.勒溫 D.斯騰伯格

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得分： 4 知識點： 8.2 領(lǐng)導理論 9.(4分)下列不屬于斯金納條件反射理論中操作性行為的是（）。

? ? ? ? A.游泳 B.寫字

C.聞到菜香分泌唾液 D.讀書

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得分： 4 知識點： 2.1 知覺行為與歸因 10.(4分)以工作流程為中心來構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)類型是（）

? ? ? ? A.科層組織結(jié)構(gòu) B.職能式組織結(jié)構(gòu) C.線性組織結(jié)構(gòu) D.扁平組織結(jié)構(gòu)

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得分： 4 知識點： 10.2 組織結(jié)構(gòu)

二、多選題 1.(4分)組織行為的構(gòu)成：包括（）這些方面。

? ? ? A.管理行為 B.群體行為 C.個體行為 ? D.認知行為

糾錯

得分： 4 知識點： 1.1 組織行為學的研究對象 2.(4分)組織行為學按研究的目標不同分為（）。

? ? ? ? A.描述性研究 B.預測性研究 C.因果性研究 D.感知性研究

糾錯

得分： 4 知識點： 1.1 組織行為學的研究對象 3.錯誤

(4分)管理者塑造員工的行為方式主要有（）

? ? ? ? A.正強化或者積極強化 B.負強化或消極強化 C.懲罰 D.消退

糾錯

得分： 0 知識點： 2.3 學習與行為塑造 4.(4分)組織行為學的研究取向主要有()取向.? A.微觀 ? ? ? B.中觀 C.宏觀 D.主觀

糾錯

得分： 4 知識點： 1.1 組織行為學的研究對象 5.錯誤

(4分)美國社會心理學家霍曼斯指出，群體構(gòu)成的要素分為（）。

? ? ? ? A.活動 B.相互作用 C.情感 D.群體規(guī)范

糾錯

得分： 0 知識點： 6.1 群體的形成及發(fā)展

三、判斷題 1.(4分)組織行為學的古典理論時代主要是指19世紀末到20世紀30年代中期這一段時間。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 1.2 組織行為學的產(chǎn)生和發(fā)展 2.(4分)德爾菲法依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預測的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。（）? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 7.2 群體決策 3.(4分)1937年，勒溫（K·Lewin）最早進行了領(lǐng)導風格的研究。他提出了專制式、民主式和放任式三種領(lǐng)導方式。（1）專制作風——權(quán)力定位于領(lǐng)導者個人手中；（2）民主作風——權(quán)力定位于集體；（3）放任自流作風——權(quán)力定位于員工個人。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 8.2 領(lǐng)導理論 4.(4分)一般對于整個組織的效率和效能來說，組織政治行為是一個潛在的威脅。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 9.2 組織中的政治行為 5.(4分)PM理論也是從兩個維度來分析領(lǐng)導行為的，在形式上與俄亥俄州立大學的四分圖相似，但是把群體作為一個整體的角度出發(fā)研究領(lǐng)導行為和群體行為。

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 8.2 領(lǐng)導理論 6.(4分)有“團隊角色理論之父”美國的梅雷迪思·貝爾賓認為，團隊是指有限的一些人為了共同的目標而在一起工作，每個人分擔不同的角色，有獨特的貢獻。同時他還認為一個組織良好的團隊不應規(guī)模太大以致團隊角色重復或產(chǎn)生角色競爭和運轉(zhuǎn)不良的現(xiàn)象。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 7.3 團隊建設(shè)與管理 7.(4分)領(lǐng)導的功能：遠景與引導、聯(lián)合員工、鼓舞與激勵。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 8.1 領(lǐng)導的一般概念 8.(4分)決策作為管理活動的重要組成部分，具有目標性、選擇性、關(guān)鍵性、創(chuàng)新性、層次性特點。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 2.2 決策 9.(4分)我國學者凌文銓等提出了組織承諾的五因素觀點。他們在梅耶和艾倫三因素模型的基礎(chǔ)上，認為中國企業(yè)職工的組織承諾由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個因素構(gòu)成。組織承諾的五因素結(jié)構(gòu)對于指導我國企業(yè)的員工管理實踐具有更現(xiàn)實的意義。（）

? ?

糾錯

得分： 4 知識點： 5.2 組織承諾的形成機制 10.(4分)比較普遍的工作壓力源可以分為三類：工作環(huán)境壓力源、群體或組織壓力源和個體壓力源。（）

? ?

糾錯

得分： 0 知識點： 4.3 情感與工作壓力

對對對對對對對對對錯

第三篇：組織行為學作業(yè)答案

2.社會知覺：是指在社會情境中以人為對象的知覺，有時又稱作人際知覺，作用于人的信息有兩大類:一類是自然界中的機械、物理、化學和生物方面的信息;另一類是由人的實踐所構(gòu)成的社會現(xiàn)象的信息,這包括擔任社會角色并具有人性的人、人際關(guān)系和群體,以及各種社會結(jié)構(gòu)和社會事件等

第四篇：《組織行為學》作業(yè)三答案

《組織行為學》作業(yè)三答案

一、單項選擇題

1.主要依靠行政命令.紀律約束.訓斥和懲罰,只有偶爾的獎勵是()領(lǐng)導方式.A.專制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.協(xié)商式

A

2.通曉馬列主義.了解社會科學方面知識.比較精通管理科學方面的知識及熟悉社會生活方面的知識是領(lǐng)導者()素質(zhì).A.政治素質(zhì) B.能力素質(zhì) C.知識素質(zhì) D.身心素質(zhì)

C

3.領(lǐng)導者能積極發(fā)掘人才,善于培養(yǎng)和使用人才,并且創(chuàng)造條件發(fā)揮組織內(nèi)每個人專長的能力是().A.決斷能力 B.人際交往能力 C.組織指揮能力 D.知人善任能力

D

4.一般正常人都會從不成熟到趨于成熟,每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向,但能達到完全成熟的人是().A.大多數(shù)人 B.極少數(shù)人 C.一半人 D.所有人

B

二、多項選擇題

1.概括起來,我國優(yōu)秀的領(lǐng)導者的素質(zhì)應當包括().A.政治素質(zhì) B.知識素質(zhì) C.協(xié)調(diào)素質(zhì) D.能力素質(zhì) E.身心素質(zhì)

ABDE

2.勒溫認為存在著()的領(lǐng)導工作方式.A.專制方式 B.協(xié)商方式C.民主方式 D.獨立方式 E.放任自流方式

ACE

3.菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的是().A.職位權(quán)力 B.任務結(jié)構(gòu)C.上下級的關(guān)系D.個性結(jié)構(gòu) E.環(huán)境結(jié)構(gòu)

ABC

4.做好領(lǐng)導工作應遵循的基本原則是().A.權(quán)責利一致的原則 B.民主公開的原則 C.統(tǒng)一領(lǐng)導的原則

D.集體領(lǐng)導與個人分工負責相結(jié)合的原則 E.能級相符的原則

ABCDE

5.領(lǐng)導者的權(quán)威是由()因素構(gòu)成的A.品格 B.才能 C.知識 D.情感 E.地位

ABCDE

三、問答題

1、菲德勒認為對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的因素是什么？

答：菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務結(jié)、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。（1）職位權(quán)力。職位權(quán)利指的是與領(lǐng)導者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導者從上級和整個組織各方面所取得的支配程度。有了明確和相當大職位權(quán)力的領(lǐng)導者，才能更易博得他人的真誠的追隨。（2）任務結(jié)構(gòu)。任務結(jié)構(gòu)是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。當任務明確，每個人都能對任務負責，則領(lǐng)導者對工作質(zhì)量

更容易控制，群體成員能更明確的擔負起他們的工作職責。（3）領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。上下級關(guān)系對領(lǐng)導者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級領(lǐng)導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。

2、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？

答：一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。（1）環(huán)境因素。環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，也會影響組織中員工的壓力水平。幾乎所有的工作環(huán)境中任何事都可能是某人的壓力源。（2）組織因素。組織中的員工常常會因以下情況而感到壓力：所做的不是自己愿意做的事。在有限的時間里完成工作，共作負擔過重，同事令人討厭，難以相處的老板等。組織因素主要包括：任務要求、角色要求、人際關(guān)系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導作風、組織生命周期等。（3）個人因素。員工個人因素包括家庭問題、經(jīng)濟問題、員工個性特點等方面。要評估一個員工所承擔的壓力總量，就必須綜合考慮他所經(jīng)受的機會壓力、限制性壓力和要求性壓力。

3、簡述彼得.圣吉“五項修煉”的基本內(nèi)容。

答：以美國麻省理工學院教授彼得·圣吉(Peter M.Senge)為代表的西方學者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項修煉”為基礎(chǔ)的學習型組織理念：

（一）自我超越

（二）改善心智模式

（三）建立共同愿景

（四）團體學習

（五）系統(tǒng)思考。

四、案例分析

參考答案或提示:

1、馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？

答：馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的,使職工感受到大家庭的溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴相濟,注重團結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.2你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？

答：這個案例告訴我們,一個組織的領(lǐng)導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學,注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本.香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā),采用營造“大家庭”的激勵措施,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)容型激勵理論在實踐中的映證.

第五篇：組織行為學網(wǎng)上作業(yè)答案

組織行為學作業(yè)1

一、案例分析（50分）王安電腦公司

思考題：

1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？

2、如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關(guān)系。

答：

1．從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。

根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認為： 第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制；第三、對目標、任務的承諾取決于實現(xiàn)這些目標、任務后能得到的報償?shù)拇笮?；第四、在適當條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。

2．如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量＝效價×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設(shè)置的目標而努力的程度。Ｖ代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。

二、案例分析（50分）研究所里來了個老費

思考題：

1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。

2、季老對這樣的部下應如何管理？

3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助鮑爾敦使他達到心理平衡？

答案：

1、老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮 ；他知識淵博，工作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。

老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責任性強，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。

季老：從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導，有事業(yè)心，責任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關(guān)系，易于溝通。

2、季老對這樣的部下在管理上應注意：

（1）注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。

（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。

（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。

3、心理學家海德的態(tài)度平衡理論認為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。當個體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個對象的情感產(chǎn)生矛盾時，其認知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導致認知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關(guān)系，以恢復平衡關(guān)系。

季老對老費的管理應是：第一，加強價值觀、人生觀的教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑的帶領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智。第二，在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。第三，明確經(jīng)濟機制。

組織行為學作業(yè)2

課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

要求：同學們先看錄像教材上的這個案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。）

問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。

答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權(quán)力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。

1、本人分析的觀點：

從小苗剛剛畢業(yè)的大學生，在比較短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大貢獻。我覺得公司領(lǐng)導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現(xiàn)自己的抱負。

2、記錄同學的發(fā)言

A 同學發(fā)言

我覺得公司領(lǐng)導主要滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。

B 同學發(fā)言

我覺得公司領(lǐng)導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強烈的知足感和歸屬感。

C 同學發(fā)言

我覺得公司領(lǐng)導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學有所用。

D 同學發(fā)言

我覺得公司領(lǐng)導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。

E 同學發(fā)言

我覺得公司領(lǐng)導能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充分地認識到像小苗這樣的大學生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導正是從這一點出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實中有實力、有成就、有信心。

結(jié)論：

案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內(nèi)容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。

組織行為學作業(yè)3

一、案例分析（50分）愛通公司公司里的員工關(guān)系

思考題：

1.明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?

2.威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行?

3.從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？

答：

1． 由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。

2.威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。

3.改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。

二、案例分析（50分）紅旗輕工設(shè)計院

問題：（1）劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領(lǐng)導理論分析劉工的領(lǐng)導行為特征。

（2）院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。

（3）請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？

（4）請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導風格特點。

（5）這個案例對你有哪些啟示?如何認識領(lǐng)導者權(quán)力的來源?

答：（1）由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權(quán)又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導地位。

（2）劉工的個人素質(zhì)特點：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。

（3）王工個人素質(zhì)特點：比較清高自負，群眾基礎(chǔ)不太好。

（4）院長領(lǐng)導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設(shè)計院任務分派上不應該缺乏溝通，不應該缺乏程序公平。

（5）紅旗輕工設(shè)計院是一個走向市場、知識性員工聚集的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨創(chuàng)能力比較強，要求獨立意識比較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊重知識、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對軟環(huán)境比對硬環(huán)境要求更高，這與其他技術(shù)含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣的。我認為要任命設(shè)計室負責人，必須跳出設(shè)計院公開招聘，原因是：領(lǐng)導風格適應企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。

要求：請你分析為什么出現(xiàn)這種情況，并提出你的建議。

答：紅旗輕工設(shè)計院案例 1.制度不完善 ①績效考核制度 從這個院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運用到選拔層面上，但根據(jù)馬斯洛需求理論，這個院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了，更需要的應該是成就感，認同感，所以就造成了后來高工和李工的強烈不公平感。試問職工們怎么能看到靠努力工作去晉升的前景呢？職工們只會向劉工下去巴結(jié)討好上司而不會去努力提高自己的業(yè)績了。②職工行為規(guī)范制度 職工們對職責不明確，對公司的制度視而不見，有聊天，看報，念英語，聽錄音機，可就沒人干活；對上司分配的任務也不配合，根本調(diào)動不了員工；而劉工對職工們不負責任的行為束手無策，對員工的不配合卻暗自高興自己終于可以報仇了，并沒有采取一定的措施加以管制，即制度對職工沒有管制作用。劉工對組織本身就不負責任，還怎么能給予高位呢？ ③選拔制度 雖然選了劉工來填補這個空位，但院長的選拔依據(jù)僅僅是因為劉工“聽話”，卻對劉工的其他方面知之甚少，院長本身對這個空位的職責也不大明確，為了一己之私利而做出的草率的決定。慎重的選拔（高層主管）方式是由人力資源部門的高級主管和用人部門的高層主管共同磋商，根據(jù)組織文化，經(jīng)營方向，個人能力要求等因素進行合理選拔人才，有必要時也可以對選拔人員進行面試，情景模擬來考核。2.培訓不到位 從材料上看，設(shè)計院并沒有對劉工進行必要的管理知識方面的培訓，而事實證明劉工確實不符合這個空缺的要求，特別是他不懂得安撫員工、缺乏包容性、違背組織利益報私仇等不利組織穩(wěn)步發(fā)展的缺點。3.溝通渠道不流暢 信息流通緩慢，透明度不高，五組又領(lǐng)了一項有出國考察機會的設(shè)計任務。這回劉工誰也沒告訴，當仁不讓，悄悄地自己一個人去。這里就能體現(xiàn)溝通有問題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對職工的工作近況沒有及時了解并對其超出職責范圍的進行合理控制，造成內(nèi)耗十分嚴重，乃至無法正常工作。

4.組織文化不被認同，組織目標不明確 就去美國這件事情來說，在大家都可以去的情況下，派高工去的成本是最低的，而事實上是派了李工去，主管根本不考慮成本問題，無視組織利益；職工們在工作時間做別的事，也是對組織文化的一種不認同；還有劉工對李工無法順利進行工作的態(tài)度也是對組織文化的一種挑戰(zhàn)，職工們沒有達成一種對組織創(chuàng)造利潤的共識。企業(yè)文化沒有讓職工朝著組織的發(fā)展方向去努力。個人建議： 1.完善組織選拔制度，做到選拔有根有據(jù)，并讓職工認同自己的主管； 2.對主管做好各方面的培訓工作，讓其與組織文化相融合，適應不斷變化的工作環(huán)境； 3.讓員工明確自己的職責，制訂有效的獎懲職工行為的制度措施，提高員工的工作效率，提高組織的競爭力； 4.擺正員工對組織利益的看法，讓制度占主導地位，并與人情相結(jié)合，降低內(nèi)耗成本。

組織行為學作業(yè)4

如何成為一名成功的管理者

自行寫作，可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。

組織行為學作業(yè)5

一、單項選擇題

1、B

2、C

3、B

4、B

5、A

6、A

7、B

8、A

9、A

10、D

二、多項選擇題

1、ACDE

2、ABC

3、ADE

4、ABCD

5、ACDE6、ACDE

7、ABCDE

8、ACD

9、ABC

10、AB

三、判斷題

1、×

2、×

3、×

4、×

5、×

四、問答題

1、什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？

答：組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。

加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領(lǐng)導作風和提高領(lǐng)導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才

（3）有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展

（4）有助于提高領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系

（5）有助于組織變革和組織發(fā)展

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？

答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動的動力性特點。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻薄ⅰ氨浴庇泻芟嗨频膬?nèi)容。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點與心理動力性特點的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應用的范圍：人機關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育，此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。應用的原則：氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。

4、人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導和群眾兩個方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反應。

組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗到壓力之后，就會有反應。這種反應可以是畏縮或者奮爭。這種反應影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導致的勞動生產(chǎn)率下降的損失高達600 億美元。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個方面。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動、對領(lǐng)導的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個人可以積極參加體育活動，從而增強抵消壓力的本領(lǐng)。

五、論述題：試述如何評價組織行為的有效性？

答：現(xiàn)代社會的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，提高自身的靈活性和適應能力，才能求得生存和發(fā)展。組織變革與發(fā)展的目標就是要實現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應社會發(fā)展的進程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會經(jīng)濟效益的過程。組織行為合理化必須有一定的標準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標體系。通常一個組織公道正派的行為準則包括明確的長遠理念、開創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠信之本。結(jié)合組織對員工行為規(guī)范、員工行為準則、組織對內(nèi)行為規(guī)范和對外行為規(guī)范構(gòu)成一個有機的評價體系。這個體系包括組織的靜態(tài)、動態(tài)和心理要素等方面的評價準則和尺度。具體來講它包括組織結(jié)構(gòu)的合理化、組織運行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。

六、案例分析

答：（1）因為唐文為了便于自己對公司進行集中領(lǐng)導，有利于他實施控制與管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：他包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明，且具有集中領(lǐng)導，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有教高穩(wěn)定性的優(yōu)點。

原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導、權(quán)責不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。

（2）唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：

① 來自公司上下員工觀念上的阻力；

② 因地位變化產(chǎn)生的阻力；

③ 來自人們的生活習慣方面的阻力；

④ 來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的職責或批評等。

（3）他應該分以下步驟予以實施：

① 要開展宣傳教育活動；

② 要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；

③ 舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革；

④ 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反對因素。