第一篇：2012年秋 吉大 組織行為學(xué)考試答案

名詞解釋

1、歸因理論是解釋我們?nèi)绾未_定自己以及他人行為原因的理論。

2、工作投入是指心理上對工作的認同,并將工作績效視為一個人價值觀的反映。

3、變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)公平、公正、人道、和諧、理解等正向價值觀，并通過努力主動消解忌

妒、仇恨、恐懼等負向價值情感。

4、領(lǐng)導(dǎo)是一種對人多過對事的行為。領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是影響力。

5、學(xué)習(xí)型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行

為，以適應(yīng)新的知識和見解。

單選題

5、CBACA 6-

10、CCBAD 11-

15、DCDDD 16-20、ABADA

簡答題

1.（1）遺傳因素的影響（2）環(huán)境與教育的影響（3）產(chǎn)前環(huán)境與早期營養(yǎng)的影響

2.（1）自發(fā)性（2）內(nèi)聚性（3）不穩(wěn)定性

3.強化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。他提出了操作條件反射理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)的出現(xiàn)，不利時，這種行為就會減弱或消失，熱門可以利用這種正強化或負強化的方法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論。

4.領(lǐng)導(dǎo)是率領(lǐng)并引導(dǎo)某個組織朝一定方向前進。管理是負責并促使某項工作順利進行。

（1）任務(wù)不同。（2）對象不同（3）作用不同（4）途徑不同（5）工作重點不同（6）時空觀不同（7）風(fēng)險意識不同（8）用人方略不同（9）情感表現(xiàn)不同（10）素質(zhì)要求不同

5.影響情感承諾的因素

情感承諾，指個體對組織的認同程度。包括組織的價值觀和目標，為自己是組織的一員而感到自豪，愿意為組織的利益作出犧牲。

主要有五類：個體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系、角色特征、組織機構(gòu)特征。

6、第一、頭腦風(fēng)暴法。這種方法的主要特點是把有關(guān)的人員召集在一起，讓他們就某一專

門問題無拘無束地發(fā)表意見。

第二、德爾菲法。是一種集中各方面專家的意見，預(yù)測未來事件的方法。

第三、提喻法，其做法是邀請5—7人參加會議進行討論，但討論的問題與即將進行的決策沒有直接聯(lián)系，而是運用類比的方式進行討論。

案例分析1、1、亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。

2、麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。

第二篇：組織行為學(xué)答案

《組織行為學(xué)》形成性測試答案

一、判斷題

1.組織是由人群構(gòu)成的，為了達到共同目標，通過責權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整的有機體?！?/p>

2.組織要有不同的權(quán)力層次的責任制度。這是由分工而要求的，權(quán)力和責任是達成組織目標的前提。×

3.美國著名社會學(xué)家帕森斯認為，組織的分類應(yīng)按人員的順從程度進行?！?/p>

4.實現(xiàn)管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。√ 5.組織行為學(xué)是管理學(xué)科的新發(fā)展?！?6.組織行為學(xué)研究的調(diào)查法包括談話法、電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法?！?/p>

7.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示?！?/p>

8.堅持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一?！?．工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織?！?10.關(guān)于經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。√

111.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等)的反映?！?/p>

12.性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某種活動所必備的心理素質(zhì)特征?！?13．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)?！?14.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)氣質(zhì)。√

15.在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會緩慢地發(fā)生某些變化?！?16.麥格雷戈的“X理論”與薛恩提出的復(fù)雜人性的假設(shè)相近?！?17．激勵的實質(zhì)就是通過目標導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。√

18．美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授

提出的綜合激勵模式對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)激勵入手?！?/p>

19．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用?！?/p>

20．懲罰是指通過不提供個人所期望的結(jié)果來減弱某人的行為?！?21.根據(jù)波特——勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力?！?/p>

22．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)?！?/p>

23．某人患有先天性心臟病,不宜參

加劇烈運動項目,但他卻想成為一名長跑運動員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于個人過于狂妄，目標太高?！?24．臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于固定間隔的強化方式?！?25．當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶

有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式

是懲罰?！?/p>

26.根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。×

27．ERG理論不僅提出需要層次的“滿足—上升”

趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢?！?28.麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人?！?29.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。×

30.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”?！?/p>

31.群體規(guī)模越大，工作績效越高?！?32．如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完

成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。√

33.任務(wù)角色包括建議者、信息加工者、總結(jié)者、評價者。√

34.維護角色包括鼓勵者、協(xié)調(diào)者、折衷者、阻礙者?！?/p>

35.人際關(guān)系確立的條件有：產(chǎn)生合力、人際接觸、人際的需要?！?/p>

36.沖突的來源有溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、組織行為因素?！?/p>

37.解決或減少沖突的策略有設(shè)置超級目標、采取行政手段、委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者?！?38.為使信息溝通產(chǎn)生最佳的溝通效果，主管人

員有必要使用非正式組織來補充正式組織的信息溝通渠道?！?/p>

39.工作團隊與群體的差異之一就是團隊中領(lǐng)導(dǎo)

者的角色是共享的，而群體通常有一個強有力的中心領(lǐng)導(dǎo)。√ 40.團隊是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。×

41.領(lǐng)導(dǎo)是個體影響其他個體（或群體）行為的能力?！?/p>

42.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)?！?43.組織政治行為指組織中的個體或群體為了自身的利益，采取正當或不正當?shù)氖侄蝸慝@取資源，爭奪權(quán)力的活動?！?44.領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相同的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。√ 45.領(lǐng)導(dǎo)能力是性格和智慧的綜合體現(xiàn)。×

46.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認為，很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，那種方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為?！?/p>

47.在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效?！?/p>

48.弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種專制的領(lǐng)導(dǎo)方式?！?/p>

49．菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者?！?/p>

50.四分圖理論認為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比；而在非生產(chǎn)部門中情況恰恰相反。×

51．相對于個體決策，集體決策的效率較低?！?/p>

52.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是建立在一定知識、經(jīng)驗基礎(chǔ)上的非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)技能?！?53.管理幅度是指一個上級管理者直接管

理下級的人數(shù)?！?/p>

54.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。× 55．組織結(jié)構(gòu)形式中，團隊結(jié)構(gòu)最適用于組織部門間的橫向協(xié)作和攻關(guān)項目?！?/p>

56.工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計?！?/p>

57.研究成果表明壓力與工作要求高低成正比，與控制能力成反比。在工作要求高，控制能力低的情況下，職工表現(xiàn)出受到的壓力最小?！?58.制度文化是組織文化的核心和靈魂?！?/p>

59.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)在動因之一?！?60.勒溫的凍結(jié)強化方式有連續(xù)強化方式和斷續(xù)強化方式兩種。√ 61.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系?！?/p>

62.組織發(fā)展的目標就是構(gòu)建和諧組織。√

63.彼得圣吉認為，五項修煉是建立學(xué)習(xí)型組織的技能，其中自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)?！?64．組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志?！?/p>

二、單項選擇

1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（B）。A． 1949年在美國芝加哥召開的科

學(xué)

研

討

會 B． 霍桑實驗

C． 1914年利蓮.吉布雷斯出版的《管理心理學(xué)》 D． 泰羅的《科學(xué)管理原

理》

2.面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的(B)。

A.觀察法 B.調(diào)查法 C.實驗法 D.測驗法

3．美國社會學(xué)家、交換學(xué)派的代表布勞是以（A）作為組織分類標準的。

A．組織內(nèi)部人員受惠程度 B.人員的順從程度

C.社會作用和社會效益 D.組織的性

質(zhì)

6.一個人表現(xiàn)出的一貫的、經(jīng)常的并持久存在的心理特征是（B）。

A.氣質(zhì) B.個性 C.能力 D.性格

7.決定人的心理活動動力特征的是（A）。

A.氣質(zhì) B.能力 C.個性 D.性格

8.弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（B）。

A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我

9.老心理分析論的代表人物是（D）。

A.榮格 B.阿德勒 C.麥迪 D.弗洛依德

10.明確目的，自覺支配行動的性格屬于（C）。

A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型

11.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出

印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B）。

A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)

12.提出需要層次論的是（B）。

A．梅奧 B．馬斯洛 C．赫茲伯格

D．泰羅 13．雙因素理論的提出者是（B）。 A．馬斯洛 B．赫茲伯格 C．麥克利蘭 D．波特

14．表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的（A）。

A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要

20.當一個人在愛情問題上受到挫折

后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（D）。A．放棄的行為反應(yīng) B．反向的行為反應(yīng)

C．堅持原有目標的行為反應(yīng) 25．任務(wù)角色和維護角色多的群體屬于（B）。

A．人際群體 B．團隊群體 C．無序群體 D．任務(wù)群體

26．任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于（D）。

A．人際群體 B．團隊群體 C．無15．以下各項表述正確的是（C）。

A．保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

B．保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

C．保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

D．保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

16．赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（C）。

A．提供給員工更高的工作報酬 B．加強對員工的監(jiān)督和控制

C．設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)

D．創(chuàng)造良好的工作條件

17．麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（A）。

A．成就需要

B．權(quán)力需要 C．社交需要 D．安全需要 18．如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（B）。

A．增加自己的投入 B．減少自己的投入 C．努力增加B的報酬 D．使B減少投入

19.某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（C）。

A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低

D．升華的行為反應(yīng)

21.某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受

獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C）。

A．公司沒有做到獎罰分明 B．獎勵不夠及時

C．公司沒有做到獎人所需、形式多變 D．員工太挑剔 22.由組織正式文件明文規(guī)定的、群

體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責和分工的群體屬于（B）。 A．非正式群體 B．正式群體 C．小群體 D．任務(wù)群體

23．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知

識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（A）可能達到最高的工作績效。

A．同質(zhì)群體 B．異質(zhì)群體 C．混合群體 D．簡單群體 24．完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（B）將會達到最高的工作績效。 A．同質(zhì)群體 B．異質(zhì)群體 C．混合群體 D．簡單群體

序群體 D．任務(wù)群體

27．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A）。

A．強制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避

28．目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相當時，處理沖突的方式是

（C）。A．強制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避

29.某公司的簡報上刊登了一條意欲提醒裝卸工

人注意的安全標語，后來發(fā)現(xiàn)許多裝卸工人根本沒有看到，原因是大部分裝卸工人根本不看簡報。從溝通的原理看，這次溝通無效的原因是（D）。

A.反饋缺乏 B.信息不充分 C.外界干擾 D.溝通渠道選擇不當

30．當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（A）。

A．高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率

C．低凝聚力高生產(chǎn)率 D.低凝聚力低生產(chǎn)率

31．人際關(guān)系的發(fā)展動力有（C）。A．人、人際接觸、人際的需要 B.產(chǎn)生合力、形成互補、交流信息

C．人的生產(chǎn)、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn) D.人的生產(chǎn)、人際的需要、產(chǎn)生合力

32.領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的（A）。

A.過程 B.能力 C.權(quán)力 D.行為 33．構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非職位權(quán)力的主要有（D）。

A.懲罰權(quán)和獎賞權(quán) B.懲罰權(quán)和專長權(quán)

C.獎賞權(quán)和模范權(quán) D.專長權(quán)和模范權(quán)

34．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源包括職位權(quán)力和（D）兩個方面。

A.政府權(quán)力 B.行政權(quán)力 C.專業(yè)權(quán)力 D.個人權(quán)力 35.領(lǐng)導(dǎo)行為的主體是（A）。

A.領(lǐng)導(dǎo)者 B.被領(lǐng)導(dǎo)者 C.領(lǐng)導(dǎo)手段 D.組織環(huán)境

36.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論是（B）提出的。

A.勒溫

B.坦南鮑母和施密特 C.利克特 D.勒溫和施密特 37.管理系統(tǒng)理論是由（C）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特D.布萊克

38.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（D）。

A.貧乏型 B.任務(wù)第一型 C.俱樂部型 D.團隊式 39.“途徑—目標”理論是（B）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.布萊克 D.耶頓 

40.弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)認為，選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則中分為決策質(zhì)量原則和決策可接受原則，其中（A）是決策質(zhì)量原則。 A.信息的原則、目標合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則 B.目標合適的原則、接受型原則

C.目標合適的原則、沖突的原則D.信息的原則、非結(jié)構(gòu)性原則、合理的原則

41．在領(lǐng)導(dǎo)決策中集體決策方式容易出現(xiàn)

“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。在許多集體中，提出有根據(jù)的冒險決策會得到好評是基于哪種假設(shè)解釋“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象的？（B）。A.責任分攤的假設(shè) B.社會比較作用的假設(shè) C.效用改變的假設(shè) D.文化放大的假設(shè)

42.通過著名的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，只有

把人看成是“社會人”，而不是完全理性的機器時，才能創(chuàng)造出高效率這一觀點是由（C）提出的。

A.法約爾

B.韋伯 C.梅約 D.斯科特

43.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（D）。

A.分化—整合組織結(jié)構(gòu) B.項目組織設(shè)計 C.矩陣式組織設(shè)計 D.自由型組織結(jié)構(gòu)

44.根據(jù)巴納德的組織理論，下面哪一個不是組織的基本要素?（A）。

A.人際關(guān)系 B.協(xié)作愿望 C.共同目標 D.信息溝通

45.在組織中，直線與參謀兩類不同職權(quán)在確保企業(yè)有效運行上存在著（D）關(guān)系。

A.一般協(xié)作同事 B.命令與服從

C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo) D.負責直接責任與協(xié)助服務(wù) 46.許多從小到大發(fā)展起來的企業(yè)，在其發(fā)展的初期通常采用的是直線制形式的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)所具有最大的優(yōu)點是（B）。

A.能夠充分發(fā)揮專家的作用，提高企業(yè)的經(jīng)營效益

B.命令統(tǒng)一，指揮靈活，決策迅速，管理效率較高

C.加強了橫向聯(lián)系，能夠提高專業(yè)人才與專用設(shè)備的利用率

D每個下級能夠得到多個上級的工作指導(dǎo)、管理工作深入細致

47.某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位

干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是工作設(shè)計（C）。

A.沒有考慮命令統(tǒng)一的原則

B.沒有考慮例外原則 C.忽視了對干部的特點與能力要求

D.沒有考慮到責權(quán)對應(yīng)的原則

48.“熵”能測量環(huán)境的（B）特性。

A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復(fù)雜性 D.不確定性

49.一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的（A）特性。

A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復(fù)雜性 D.不確定性

50.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問

題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（D）。

A.簡單—靜態(tài)環(huán)境 B.復(fù)雜—靜態(tài)環(huán)境 C.簡單—動態(tài)環(huán)境 D.復(fù)雜—動態(tài)環(huán)境

51.下面哪一項是以組織結(jié)構(gòu)為中心的主要變革措施？（D）。

A．工作再設(shè)計 B．目標管理 C．建立社會技術(shù)系統(tǒng) D．建立規(guī)章制度 52．一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（D）

A、氣質(zhì) B、個性 C、能力 D、性格

三、多項選擇 1.組織行為學(xué)的特點有(ABCE)。

A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 D.多層次性 E.實用性

2.組織行為學(xué)研究的層次有(ABCE)。

10.特質(zhì)論的代表人物有(ACD)。

C．成長的需要

D．相互關(guān)系的需要 E．自我實現(xiàn)的需要

A.奧爾波特

B.榮格  C.艾森克 D.卡特爾 E.弗洛依德

11．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有

18．麥克利蘭的成就需要理論認為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上還有(ADE)。

A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需 A.個體 B.群體 C.組織(ABCE)。 D.集體 E.環(huán)境

A.多血質(zhì)

B.粘液質(zhì) 要D．歸屬需要 E．權(quán)力需要 3.組織行為學(xué)的兩重性來自于(ABD)。

A.管理的兩重性 B.人的兩重性 C.組織的兩重性

D.多學(xué)科性 E.多層次性 4.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有(ABCDE)。

A.心理學(xué) B.社會學(xué) C.人類學(xué) D.政治學(xué) E.生物學(xué)

5.行為測量量表有(ABCD)。 A.名稱量表 B.等級量表 C.等距量表 D.比率量表 E.等值量表

6.組織行為學(xué)的研究方法包括(ABCDE)。

A.調(diào)查法 B.測驗法 C.實驗法 D.個案研究法 E.觀察法 7．美國社會學(xué)家艾桑尼根據(jù)人員的順從程度標志對組織進行分類，共分為(ABC)三種類型。

A．強制型組織 B.功利型組織 C.正規(guī)組織 D.模型維持組織 E.公益組織

8.影響人的行為的因素有(AC)。

A.個人主觀內(nèi)在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素 E.人群團體因素

9.個性的特點主要有(ABCDE)。

A.社會性 B.組合性 C.獨特性 D.穩(wěn)定性 E.傾向性

C.膽汁質(zhì) D.黑膽汁 E.抑郁質(zhì)

12.氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于(ABC)。

A.人機關(guān)系 B.人際關(guān)系

C.思想教育 D.一般人員選拔 E.行為預(yù)測

13.按何種心理機能占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為(ACDE)。

A.理智型

B.內(nèi)傾型 C.情緒型

D.意志型 E.中間型14.知覺偏差主要表現(xiàn)有(ABCDE)。

A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng)

D.近因效應(yīng) E.定型效應(yīng)15.當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(ABC)。

A.改變行為 B.改變態(tài)度 C.引進新的認知元素

D.不予理采 E.重新進行角色定位

16.馬斯洛的需要層次論將人的需要分為(ABCDE)。 A．生理需要 B安全需要C．友

愛和歸屬需要 D．尊重需要 E．自我實現(xiàn)的需要

17．根據(jù)奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的需要，即：(ACD)。

A．生存的需要 B．安全需要 19．過程型激勵理論主要有哪幾種?(BD)。

A．赫茲伯格的雙因素理論 B．弗羅姆的期望理論 C．麥克利蘭的成就需要理論

D．亞當斯的公平理論 E．斯金納的強化理論 20．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有(ABCE)。

A．工作本身的特點 B．責任感 C．提

升和發(fā)展

D．工作的物理條件 E．上司的賞識 21．激勵理論可劃分為(ABC)三大類。

A．內(nèi)容型激勵理論 B．過程型激勵理論 C．行為改造型激勵理論 D．強化理論 E．需求層次論

22．下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有

(BDE)。 A．計件工資 B．計時工資 C．計件超產(chǎn)獎D．月度獎 E．年終分紅 23．以下做法中，屬于消退強化方法的有(BDE)。

A．員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分 B．對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為

C．員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金 D．對請客送禮者，關(guān)門拒之 E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 24．根據(jù)綜合激勵模式，提高內(nèi)在激勵的途徑主

要有：(BCD)。 A．賞罰分明 B．擴大和豐富工作內(nèi)容 C．努力使工作本身就為人們提供更多的交往機會

D．政治關(guān)系 E．經(jīng)濟關(guān)系 31.人際關(guān)系的功能有(ABCDE)。

C.揭發(fā)、散布謠言

D.向上討喜 E.以高壓手段追求高績效 39.斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按(ABCDE)D．盡量減少和避免工作任務(wù)不明確 E．提高完成任務(wù)后所能取得獎酬的可能性

25．內(nèi)容型激勵理論包括(ABDE)。

A．需要層次理論 B．雙因素理論C．X理論、Y理論

A.產(chǎn)生合力

B.形成互補 分成不同的類型。

A.生理特性 B.社會背景 C.智力和個性

D.與工作相關(guān)的特性 E.社會特性 40.我國對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究表明，心理素質(zhì)是形

成領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的決定因素，也是選擇領(lǐng)導(dǎo)者的C.激勵功能

D.聯(lián)絡(luò)感情 E.交流信息

32．人際交往的原則是(ABCD)。

A.互利原則 B.平等原則 D．ERG理論 E．成就需要激勵理論

26.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)。

A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認同需要

D.完成任務(wù)的需要 E.實現(xiàn)組織目標的需要

27．異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是(BDE)。

A．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能 B．完成復(fù)雜的工作

C．完成一項工作需要大家的密切配合 D．當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時

E．需要有創(chuàng)造力的工作

28.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是(ACD)。

A．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能 B．完成復(fù)雜的工作

C．完成一項工作需要大家的密切配合 D．一個工作群體的成員從事連鎖性的工作 E．需要有創(chuàng)造力的工作

29.自我為中心角色包括(ABCD)。

A．阻礙者 B．尋求認可者 C．支配者 D．逃避者 E．監(jiān)督者 30.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有(ABC)。

A．親緣關(guān)系 B．地緣關(guān)系 C．業(yè)緣關(guān)系

C.信用原則 D.相容原則 E.自主原則

33.引起沖突的策略有(ABC)。

A.委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者 B.重新編組 C.鼓勵競爭

D.設(shè)置超級目標 E.采取行政手段

34.按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）。

A．正式溝通 B．非正式溝通 C．上行溝通 D．下行溝通 E．橫向交叉的溝通 35．群體典型的角色有(ACE)。

A.自我為中心者 B.尋求認可者 C.任務(wù)角色 D.折衷者 E.維護角色

36．構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力的主要有(ABC)。

A.懲罰權(quán) B.獎賞權(quán) C.合法權(quán) D.模范權(quán) E.專長

權(quán)

37.領(lǐng)導(dǎo)要素包括(ABE)。

A.領(lǐng)導(dǎo)者 B.被領(lǐng)導(dǎo)者 C.領(lǐng)導(dǎo)手段 D.領(lǐng)導(dǎo)決策 E.組織環(huán)境

38.以下哪些行為是組織政治行為的具體表現(xiàn)？(ABCD)。

A．隱瞞信息 B.逢迎上級 重要標準。心理素質(zhì)包括(BCDE)。A.品行 B.意志 C.感情 D.風(fēng)度 E.追求

41.概括起來，我國優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當包括

(ABDE)。 A.政治素質(zhì) B.知識素質(zhì) C.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì) E.身心素質(zhì) 42.勒溫認為存在著(ACE)三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。

A.專制方式 B.協(xié)商方式 C.民主方式 D.獨立方式 E.放任自流方式 43.管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有(ABCDE)。

A.貧乏型 B.任務(wù)第一型 C.俱樂部型 D.團隊式 E.中間型 44.菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABC)。

A.職位權(quán)力 B.任務(wù)結(jié)構(gòu) C.上下級的關(guān)系 D.個性結(jié)構(gòu) E.環(huán)境結(jié)構(gòu)

45.“途徑—目標”理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式有(BCDE)。

A.專制型 B.支持型 C.參與型 D.指導(dǎo)型 E.以成就為目標

46.組織設(shè)計的基本要素包括(ABCE)。

A.專業(yè)化、勞動分工和部門化 B.職權(quán)與責任

C.組織規(guī)模、管理層次和管理幅度 D.組織結(jié)構(gòu) E.直線與參謀

47.某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層(BC)。

A.其管理難度越小 B.其管理難度越大 C.其管理幅度越小

D.其管理幅度越大 E.其管理難度和管理幅度越大

48.管理人員想重新設(shè)計或改變員工的工作結(jié)構(gòu)時，一般可采用(BCD)現(xiàn)代通用的設(shè)計方法。

A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一 B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一 C.集中和分散的統(tǒng)一

D.傳統(tǒng)和創(chuàng)新的統(tǒng)一 E.扁平化與金字塔的統(tǒng)一

55.矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點是(CE)。

A.專業(yè)設(shè)備和人員得不到充分A.工作專業(yè)化 B.工作擴大化

C.工作豐富化

D.工作輪換 E.企業(yè)再造

49.組織行為學(xué)家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于(ABCD)等因素。

A.知覺 B.經(jīng)歷 C.壓力與工作績效關(guān)系

D.人際關(guān)系 E.能力

50.從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內(nèi)容的有(BCDE)。

A.管理行為 B.組織哲學(xué) C.價值觀念 D.道德規(guī)范 E.組織精神

51.組織變革大致涉及(ABCDE)。

A.組織的人員 B.組織的任務(wù) C.組織的技術(shù)

D.組織的結(jié)構(gòu) E.組織的環(huán)境

52.以人為中心的變革措施主要包括(ABC)。

A.調(diào)查反饋 B.群體建議 C.咨詢活動 D.完善信息溝通系統(tǒng)E.工作再設(shè)計

53.以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括(CDE)。

A.調(diào)查反饋 B.群體建議 C.工作再設(shè)計 D.目標管理 E.建立社會技術(shù)系統(tǒng)

54.組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為（AB）。

利用 B.部門之間互通情報較少

C.成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強

D.工作效率低 E.人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責任

第三篇：組織行為學(xué)答案

組織行為學(xué)答案

一、名詞解釋

1、個案研究法： 是指對某一個體、某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查，從而研究其行為

發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為案例研究法

2、動機：是指引發(fā)維持個體進行活動，并導(dǎo)致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力。

3、群體凝聚力：群體凝聚力是指使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其

成員對某些人比對另一些人感到更親切的情感，它可以被認為是群體的確定性特征。

4、組織文化：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群

體意識，表現(xiàn)為組織的共同的信仰、追求和行為準則。

5、群體：群體是指具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人一某種方式結(jié)合在一起的集合體。

6、歸因：是指人們對別人活自己的行為進行分析，解釋和推測其原因或者動機的過程

二 單選

1、里程碑（霍桑試驗）

2、心理傾向（氣質(zhì)）

3、威脅（消極強化）

4、獎風(fēng)扇（沒有做到個人所需）

5、正式群體

6、團隊型

7、信任態(tài)度（協(xié)商式）

8、幫助領(lǐng)導(dǎo)（分化整合組織）

9、組織類型

10、學(xué)習(xí)型組織，特性（分工競爭）

三、判斷

5.10對，剩下全錯

四：簡答題

1、非正視溝通的優(yōu)點是什么？

答：是溝通方便、內(nèi)容廣泛、方式靈活、速度快，而且由于在這種溝通中容易表露思想、情緒和動機，因而能夠提供一些正式溝通中難以獲得的信息。

2、影響團隊成功的六個因素

答：

1、有一個負責人2一個強有力的創(chuàng)新者3心智要有較好的分布4個性的分布應(yīng)當能覆蓋囧啊多的團隊角色。5團隊中成員的個性特征與他們的責任之間要有較好的匹配6對團隊角色不均衡問題的識別以及調(diào)整團隊的能力。

3、人際交往應(yīng)遵循哪些原則，如何改善

答：尊重原則、真誠原則、寬容原則、互利合作原則、理解原則、平等原則

改善：1多聆聽別人說話，少表現(xiàn)自己2和別人交流的時候不要東張西望3盡量微笑待人4學(xué)會贊賞別人5關(guān)心別人的困難6記住別人的名字。

4、怎樣正確認識和對待工作壓力？

答：1正式壓力2探求壓力來源，進行壓力管理3學(xué)會幽默應(yīng)付

5、影響個人決策的因素有哪些？

答：知覺、思維方式、氣質(zhì)與性格、情緒和情感

6、非正式群體有哪些特點和作用，應(yīng)如何對待？

答：1）特征：自發(fā)性、成員的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。

2）作用：

1、彌補正式群體的不足，滿足員工的需要

2、融洽員工的感情3激勵和培訓(xùn)員工4保障員工的權(quán)益。

7、什么是組織行為學(xué)，研究和學(xué)習(xí)它有何意義？

答：所謂組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。意義：1有助于強化人性化管理意識，充分調(diào)動人的工作積極性2有助于合理選拔和使用人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃3有助于改善管理溝通，增強團隊的凝聚力4有助于提高領(lǐng)導(dǎo)能力和水平5有助于促進組織變革和

發(fā)展6有助于積極心理品質(zhì)和能力的開發(fā)和有效管理。

8、群體決策的優(yōu)缺點是什么？

答：優(yōu)點：1集體審議和判斷，可產(chǎn)生數(shù)量較多的方案，有可能使備選方案的正確程度和滿意度提高2有利于組織內(nèi)的信息交流和共享，協(xié)調(diào)各種智能，增強各部門的合作3群體成員如果是由個不同利益集團或群體的成員組成時，可激發(fā)其參與和實施決策的積極性，還可協(xié)調(diào)各方面的意見和分歧。4決策群體使權(quán)利有所分散。缺點：1耗時費錢2在最小共同基礎(chǔ)上的妥協(xié)，形成決策的折中性3權(quán)利和責任的分離4少數(shù)人的專制 五：論述題

1、聯(lián)系實際，談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣呓M織認同和工作參考度。

答：1員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、原以為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面2提高員工組織認同感的意義與作用，有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現(xiàn)為積極維護組只聲譽，愿意為組織犧牲個人利益，有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位，有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色，有組織人同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策，3工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度，4提高員工參與的的意義與作用：參與工作有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響5員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容，管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度，可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設(shè)置目標的角度等方面聯(lián)系實際展開論述。

2、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策

答：

（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1、來自觀念的阻力：由于長時期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織換景中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認為一動不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔風(fēng)險的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2、來自地位的阻力：一項變革常常會因改變了原來的體制結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)利和地位的關(guān)系重新進行了配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。3來自經(jīng)濟的阻力：在商品經(jīng)濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位，如果一想邊個引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。4來自習(xí)慣的阻力：人們總是按照自己的習(xí)慣對外界事物做出反應(yīng)，在一定的組織中生活和工作長期形成的習(xí)慣，可能成為個人獲得滿足的根源，一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心里不踏實，產(chǎn)生抵觸情緒。5來自社會方面的阻力

（二）客服組織變革阻力的措施主要有：

1、教育：注意在變革以前做好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發(fā)展和變革的基本目標和需要，做好心理準備，這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標，積極投入改革，但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，一邊個的實際成效教育干部群眾。2參與：讓職工群眾有機會參與組織發(fā)展計劃的制定和實施，使他們對變革有發(fā)言權(quán)3促進與支持：許多情況下，組織發(fā)展和邊個在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效的客服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力

4獎懲;鼓勵先進、教育后進，這也是客服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。5利用群體動力：組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個人的事情，而是整個群體的組織的共同任務(wù)，6立場分析

六：案例分析題

1、分析為什么高薪不高效？

答： 案例

F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。

F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到?高效率、高薪資?。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡?高薪資、高效率?時，卻不把高效率擺在第一個努力的目

標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率?！彼?，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？

分析：F公司出現(xiàn)的這種情況是一個普遍現(xiàn)象，很多企業(yè)都經(jīng)歷了這樣一個過程，在創(chuàng)業(yè)初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。但是，只要企業(yè)一大，大家這種艱苦奮斗、不計報酬的奉獻精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態(tài)度也不見了，關(guān)心企業(yè)、互相幫助、團結(jié)如一人的融融人情氛圍也消失了。為什么會這樣呢？原因有三：

首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。公司大了，其管理方式應(yīng)該改變，激勵方式也應(yīng)該改變。講感情不行了，靠什么呢？

遺憾的是，我們很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵手段，在一些老板的意識里，花高價錢就能打動人才的心。因此，報上的招聘就會出現(xiàn)這樣的文字：“位子加權(quán)力，高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業(yè)的想法。

由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。

解決方案

針對F公司的現(xiàn)狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

一、薪酬制度設(shè)計：薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！边@就要求我們要以實事求是的科學(xué)方法進行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。第三步：薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做

評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

2試分析如何處理人際關(guān)系？

答：人際關(guān)系或有效溝通七法

人的行為方式千種萬樣，就如同人的形象，從來沒有二個重樣的。在這個千姿百態(tài)的社會環(huán)境中生活，我們的人生會遇到各種各樣的人。要生存發(fā)展，就要學(xué)會與各種類型的人打交道。記住，不喜歡不等于仇恨；不接納不等于敵視。要建立有效溝通機制，試著從對方的角度看問題，寬容對方，理解對方，慢慢建立互信的關(guān)系。有效溝通技巧

在溝通管理過程中一定要善于運用非語言信號為語言的效果進行鋪墊，真誠的微笑，熱烈的握手，專注的神態(tài)，尊敬的寒暄，都能給對方帶來好感，活躍溝通氣氛。

1、贊美對方

這幾乎是一個屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個世界上的人，沒有不吃表揚的，學(xué)會贊美，將使在任何溝通中一帆風(fēng)順。

2、善于傾聽。（1.）克服自我中心：不要總是談?wù)撟约?。?.）克服自以為是：不要總想占主導(dǎo)地位。（3.）尊重對方：不要打斷對話，要讓對方把話說完。（4.）不要激動：不要匆忙下結(jié)論，不要急于評價對方的觀點，不要急切地表達建議，不要因為與對方不同的見解而產(chǎn)生激烈的爭執(zhí)。（5.）盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會說什么。

（6）.注重一些細節(jié)：不要了解自己不應(yīng)該知道的東西，不要做小動作，不要走神，不必介意別人講話的特點

3、輕松幽默既是通向和諧對話的臺階和跳板，又是化解沖突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發(fā)笑的智慧。

4、袒胸露懷

又被稱為不設(shè)防戰(zhàn)術(shù)，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言信號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有武器。

5、求同存異

又被稱為最大公約數(shù)戰(zhàn)術(shù)。人們只有找到共同之處，才能解決沖突。無論人們的想法相距多么遙遠，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點。

6、深入淺出

這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明一個很復(fù)雜深奧的道理是一種本事，大師的語言，最大的特點就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。

7、樂于助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。

第四篇：組織行為學(xué)考試

日本組織的“家庭主義”特點，表現(xiàn)在以下： 1.日本組織成員之間的關(guān)系，如同家族成員關(guān)系一樣有“老友尊卑”之分。2.日本組織的管理方式，和西方國家的組織的內(nèi)部管理比較，雖然也有嚴格的管理制度。但是，有多了日本獨特的“儀禮人情”的色彩。3.日本組織的成員之間相互視為“親密的朋友”（日語叫：仲間），和歐美不同，日本的 組織更情調(diào)的是“內(nèi)部的團結(jié)與合作”，組織的共同利益優(yōu)先，而不宣揚個體的力量。企業(yè)文化的產(chǎn)生發(fā)展、演變都與社會文化有著密切的聯(lián)系。許多學(xué)者在研究日本企業(yè)文化的同時，發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的根基——日本社會文化具有一些與眾不同的特點。首先，民族的單一性和社會結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性。日本民族一個最為顯著的特點是它在日本列島上自始至終都是惟一的民族。在漫長的日本民族歷史上幾乎沒有民族大遷移及本民族之間的大殘殺，社會結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定和統(tǒng)一。80%以上的人世世代代生活在同質(zhì)社會中，繼承了日本社會傳統(tǒng)的“強調(diào)集團”主義和業(yè)績主義相結(jié)合的獻身價值觀，對紀律的高度重視又成了組織目標實現(xiàn)的保證。

其次，“文化滯后型”與兼容并蓄性。日本的農(nóng)業(yè)誕生于公元1世紀，其社會經(jīng)濟文化比中國落后了幾個世紀。這時，日本顯現(xiàn)出一種“文化滯后”狀態(tài)?！皽笮臀幕笨梢猿鴥蓚€截然相反的方向發(fā)展。一是封閉守舊，停步不前，抵制先進文化，從而文化更加落后；一是發(fā)揚文化革新精神，兼容并蓄地輸入外來文化以改造自身。日本選擇了后者，公元7世紀進行的“大化革新”，締造出一個融合大唐文化的日本封建文化體。19世紀進行的“明治維新”運動，又締造出一個融合歐美文化的日本資本主義文化體系。

第三，節(jié)儉意識強烈。日本是一個島國，地小物稀，這培養(yǎng)了日本民族節(jié)儉的觀念，“勿暴殄天物”是許多日本人的口頭禪，這深深地影響著日本的企業(yè)文化。日本的汽車產(chǎn)品之所以能在國際市場上有著很強的競爭力，就在于它的生產(chǎn)成本和使用成本低，這不能不說日本民族的這種固有觀念起了很大的作用。日本企業(yè)文化包容面很廣，但主要內(nèi)容是有關(guān)“和”的觀念?！昂汀笔侨毡酒髽I(yè)管理范疇中的哲學(xué)概念和行動指南。其內(nèi)涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團結(jié)、合作、忍讓，它是日本高效能團隊精神的基礎(chǔ)?！昂汀钡挠^念其實源于中國的儒家思想，但在日本又發(fā)展了儒家思想。中國儒家思想強調(diào)的是“仁、禮、義”而在日本則強調(diào)“和、信、誠”，由此使得日本企業(yè)文化中包括著“和、信、誠”的成分，使得人們注重共同活動中與他人合作，并時刻約束自己，所有日本的企業(yè)都依循“和”的觀念行事。在日本人看來，一個團體或企業(yè)如果失敗，多半由于缺乏“和”的精神。真正實行了“和”的團體，勢必帶來和諧和成功。理想的工作環(huán)境，使人的潛能得到良好的發(fā)揮，使得人找到人生的歸宿，達到幸福的境界?！昂汀钡挠^念很大程度上制約和引導(dǎo)著日本企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)。日本企業(yè)實行的自主管理和全員管理、集體決策和共同負責、人與人之間的上下溝通，乃至于情同手足，這些都與“和”的觀念密不可分。

日本是一個單民族的國家，社會結(jié)構(gòu)長期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強的共同性。同時，日本民族受中國儒家倫理思想的影響，側(cè)重“和”、“信”、“誠”等倫理觀念，使日本高度重視人際關(guān)系的處理。這些決定了日本企業(yè)文化以和親一致的團隊精神為其特點?！昂汀北蝗毡酒髽I(yè)作為運用到管理中的哲學(xué)觀念，是企業(yè)行動的指南。

以團隊精神為特點的日本企業(yè)文化，使企業(yè)上下一致地維護和諧，互相謙讓，強調(diào)合作，反對個人主義和內(nèi)部競爭。企業(yè)是一利益共同體，共同的價值觀念使企業(yè)目標和個人目標具有一致性。企業(yè)象一個家庭一樣，成員和睦相處，上級關(guān)心下級，權(quán)利和責任劃分并不那么明確，集體決策，取得一致意見后才作出決定，一旦出了問題不歸咎個人責任，而是各自多作自我批評。企業(yè)對職工實行終身雇用，年功序列工資制。

彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間的制度。

第五篇：組織行為學(xué)考試

《組織行為學(xué)》

名詞解釋（每題5分，共20分）1． 基本歸因錯誤

在判斷他人行為時，盡管有充分的事實依據(jù)，但我們總是帶有一定的傾向性，即低估外部因素的影響并高估內(nèi)部或個人因素的影響。2． 暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”，指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后以個體的某一特征（如智力、社會活動力、外貌）為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象時。3．授權(quán)

授權(quán)是組織運作的關(guān)鍵，它是以人為對象，將完成某項工作所必須的權(quán)力授給部屬人員。即主管將處理用人、用錢、做事、交涉、協(xié)調(diào)等決策權(quán)移轉(zhuǎn)給部屬，不只授予權(quán)力，且還托付完成該項工作的必要責任。4．動機

動機是推動人從事某項活動并指引活動去滿足需要的意圖、愿望、信念等等。動機是行為的直接原因。

簡答題（每題20分，共40分）

談?wù)勀銓ぷ鳚M意度的看法，以及有哪些因素會影響員工的滿意度。

1）工作滿意度是指個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。工作滿意度直接影響了企業(yè)活力、員工效率，非常重要。2）有以下因素會影響員工的滿意度：

a)工作本身：是否有趣/多樣性/學(xué)習(xí)機會/困難程度/工作量等 b)報酬：數(shù)量、公平性、報酬方式等 c)晉升：晉升機會、公平性、晉升標準等

d)認可：對工作成就的贊賞，得到的榮譽等。

e)福利：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、年假、帶薪假期、食堂等 f)工作條件：工作時間、休息、設(shè)備、溫度、濕度、g)上司：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、技術(shù)水平、人際關(guān)系，管理技能等 h)同事：信任、友誼、幫助等

i)公司與管理：員工關(guān)系、福利政策

2．高效團隊的特征有哪些？請結(jié)合其中一項特征，談?wù)勀銓ㄔO(shè)高效團隊的見解。

1）高效團隊（The High performance Team）是指發(fā)展目標清晰、完成任務(wù)前后對比效果顯著增加，工作效率相對于一般團隊更高。團隊成員在有效的領(lǐng)導(dǎo)下相互信任、溝通良好、積極協(xié)同工作的團隊。

2）高效團隊有9個特征： 1.外部支持；2.相互的信任；3.科學(xué)的流程；4.開放的溝通；5.相關(guān)的技能；6.恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)；7.有效的結(jié)構(gòu)；8.清晰的目標；9.分享成果。

3）以“開放的溝通”來解釋高校團隊的建設(shè)：團隊成員之間良好的恰當?shù)臏贤梢约訌妰?nèi)部團結(jié)、化解內(nèi)部矛盾、減少分歧、提高信息共享性和透明度、快速理解其他成員的意圖和想法、充分理解客戶的需求和各模塊之間的協(xié)同性、大幅度提升產(chǎn)品質(zhì)量和開發(fā)進度，同樣也就提升了團隊的工作效率和企業(yè)業(yè)績。首先，團隊成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產(chǎn)生各種沖突，人際關(guān)系陷入緊張局面，甚至出現(xiàn)敵視、強烈情緒以及向領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)等各種情形。領(lǐng)導(dǎo)要進行充分溝通，引導(dǎo)團隊成員調(diào)整心態(tài)和準確定位角色，把個人目標與工作目標結(jié)合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，團隊成員與工作環(huán)境之間的溝通和協(xié)調(diào)。團隊成員與周圍環(huán)境之間也會產(chǎn)生不和諧，如與技術(shù)系統(tǒng)之間的不協(xié)調(diào)、對團隊采用的信息技術(shù)系統(tǒng)不熟悉等。領(lǐng)導(dǎo)要幫助團隊成員熟悉工作環(huán)境，學(xué)習(xí)并掌握相關(guān)的技術(shù)，以利于項目目標的及時完成。

再次，團隊與其他部門之間的溝通和協(xié)調(diào)。在工作過程中，團隊與其他部門各干系人之間的關(guān)系，也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要領(lǐng)導(dǎo)與之進行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團隊爭取更充足的資源與更好的環(huán)境，并對工作進程以及工作目標與工作干系人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現(xiàn)。論述題（40分）

請以自己的工作經(jīng)驗為例，回答企業(yè)文化的內(nèi)涵是什么，并論述企業(yè)文化是如何對組織、團隊、個體產(chǎn)生影響的。

企業(yè)文化的內(nèi)涵是指一個企業(yè)內(nèi)獨特的信念、假設(shè)、期望、追求、價值準則、行為規(guī)范、處事方式以及物質(zhì)環(huán)境等，這一切是得到廣大員工認可和接受的。最終要回答的是在這里應(yīng)該如何工作和生活？內(nèi)涵涉及到了：價值觀、行為準則、企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理而形成的觀念的總和。

企業(yè)文化是組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，通過對“創(chuàng)新與冒險、注意細節(jié)、結(jié)果定向、人際導(dǎo)向、團隊定向、進取心和穩(wěn)定性”這七項本質(zhì)特征的感知，使員工對組織形成一種總體的主觀認知，從而成為該組織的文化，同時影響員工的工作績效和工作滿意度，文化越強，產(chǎn)生的影響越大。

我所在的企業(yè)是一家專業(yè)*****，公司主要以設(shè)計人員為主。企業(yè)文化是“寬博、誠信、嚴謹”的文化，并主要是從以下幾方面對組織、團隊、個體產(chǎn)生影響的：(這是我公司的案例)。核心層的精神文化，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。公司文化始終圍繞著“寬博、誠信、嚴謹”的態(tài)度來對人對事，同事之間相互信任、互相幫助，對工作秉持嚴謹認真的態(tài)度，對客戶遵循誠信、嚴謹、負責的態(tài)度。物質(zhì)層文化，是產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)加以表現(xiàn)的表層文化。公司針對設(shè)計人員設(shè)立項目獎、根據(jù)項目的完成效率給與嘉獎、嚴格杜絕大鍋飯的情況，使表現(xiàn)優(yōu)異者勞有所得勞有所獎。同時每年根據(jù)項目的表現(xiàn)情況評定設(shè)計等級，同薪資和晉升掛鉤，充分激勵員工。同時，對骨干員工，給予股份的優(yōu)先認購，從而形成更強的責任感和歸屬感。行為層文化，指員工在生產(chǎn)經(jīng)營及學(xué)習(xí)娛樂活動中產(chǎn)生的活動文化。公司采用多樣化的交互方式與員工進行交流。比如在公司廠區(qū)內(nèi)設(shè)立了各項娛樂健身設(shè)施，如羽毛球、籃球、乒乓球、圖書館等，大大豐富了員工的業(yè)余文化生活，營造寬松、人性化的管理氛圍，同時各部門不定期進行團隊活動，公司每年安排旅游等，增加了員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。公司連續(xù)多年獲得“區(qū)企業(yè)職工文體活動中心示范點“稱號。

制度層文化，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面，是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對員工的行為給與一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規(guī)范的要求。我公司的制度層文化包括各項規(guī)章制度：如員工手冊、出差管理規(guī)定、文件設(shè)計規(guī)范等。