第一篇：淺談中小企業(yè)的管理溝通問題

淺談中小企業(yè)的管理溝通問題

摘要：隨著市場競爭的逐漸加劇，我國中小企業(yè)的溝通問題日顯凸出。本文基于對中小企業(yè)溝通問題的實際調查，分析探討了目前我國中小企業(yè)在溝通問題上存在的各種問題及其存在的主要原因，提出了具有針對性的管理對策和建議，是我國中小企業(yè)提高溝通管理水平的重要參考和借鑒。

關鍵詞：中小企業(yè) 管理溝通 溝通策略 0 引言

在當今瞬息萬變的市場競爭階段，溝通問題已經成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾說過，管理就是溝通、溝通再溝通。溝通是管理的高境界，許多企業(yè)管理問題多是由于溝通不暢引起的。據(jù)研究表明，管理中有70%的錯誤使由于溝通不善造成的?？梢姡瑴贤ㄊ瞧髽I(yè)經營所不可忽視的。如今中小企業(yè)在我國經濟發(fā)展中的重要地位日趨重要。據(jù)有關資料統(tǒng)計，截至2004年底，經工商行政部門注冊的中小企業(yè)已超過360萬家，個體工商戶2800萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99.60%。中小企業(yè)具有反映快速，機制靈活的優(yōu)勢，在技術進步和機制創(chuàng)新中發(fā)揮日益突出的作用，我國專利66.00%由中小企業(yè)發(fā)明，74.00%以上技術創(chuàng)新由中小企業(yè)完成，82.00%以上的新產品是由中小企業(yè)開發(fā)。所以，中小企業(yè)的健康成長對我國經濟的發(fā)展有著直接的影響。許多管理學者認為，我國中小企業(yè)人數(shù)少、組織結構簡單，信息傳遞較為充分，在現(xiàn)階段基本不存在溝通不暢等問題。然而，實際調查卻顯示，由于溝通渠道不規(guī)范、企業(yè)機制不健全等原因，我國中小企業(yè)的溝通一直處于一種表面良好的狀態(tài)，在許多方面都需要進一步的改進和完善。

本文在對徐州市的中小企業(yè)管理現(xiàn)狀進行實際調查分析的基礎上，比較系統(tǒng)地分析了我國中小企業(yè)在管理溝通上存在的問題，分析了其存在的主要原因，提出了相應的管理對策等，為我國中小企業(yè)的健康發(fā)展提供參考和借鑒。1 中小企業(yè)溝通問題調查

本次調查對象主要是徐州市的部分中小企業(yè)。徐州是淮海經濟區(qū)的中心城市，隴海蘭新東部重要的中心城市。其中小企業(yè)在我國經濟發(fā)展中具有一定的代表性。本次調研所用調查問卷共兩套：企業(yè)管理層調查問卷和員工調查問卷。問卷分企業(yè)溝通機制、管理團隊、領導風格、員工激勵和培訓開發(fā)五個維度。其中，管理層問卷的調查對象為企業(yè)的中高層管理者，員工問卷的調查對象為一線員工和職能部門的員工。旨在從管理層，員工層兩個方面雙向調查研究中小企業(yè)的管理溝通現(xiàn)狀，對比分析中小企業(yè)的溝通問題。本次調研共發(fā)放問卷375份，其中管理層問卷150份，員工問卷225份；回收問卷331份，回收率88.27％；有效問卷329份，有效率99.4％。本次調研主要采用分層抽樣和隨機抽樣相結合的抽樣方法，我們首先根據(jù)徐州市企業(yè)分布情況，將調查區(qū)域分為徐州市東環(huán)工業(yè)區(qū)、北部工業(yè)區(qū)、徐州市中心商務區(qū)及東南商務區(qū)四個調查區(qū)域。對于調查區(qū)域內的企業(yè)，采用邊走邊發(fā)現(xiàn)，全面調查，成功隨機的方法。對于實施結果，自然就形成了隨機性抽樣。據(jù)實地調查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的溝通問題存在于組織和員工兩個方面的因素。就企業(yè)組織方面而言，制度和渠道的建立健全是企業(yè)內部一切溝通的保障。就員工而言，溝通意識和溝通技巧的加強以及溝通方式的多重運用更是溝通的關鍵所在。

調查得出以下基本結論：①工作效率低下，工作相關信息的流動存在明顯的滯后性。②多數(shù)企業(yè)中出現(xiàn)“只干活，不說話”的局面。③工作中溝通的隨意性較強，不注重方式方法的靈活運用。中小企業(yè)溝通問題分析 我國中小企業(yè)之所以存在以上管理溝通問題，其原因主要有：

2.1 溝通意識淡薄 企業(yè)經營隨時隨地離不開溝通，溝通意識淡薄導致溝通的滯后性，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展情況。據(jù)實際調查數(shù)據(jù)分析，在中小企業(yè)中，69.33%的員工不會在需要溝通的問題時優(yōu)先選擇及時的溝通，而多采取“等，靠，躲”或是“踢皮球”的態(tài)度，致使簡單的事情一拖再拖，直到成為企業(yè)運作的絆腳石，問題性質擴大化后才開始著手解決?？梢?，中小企業(yè)溝通意識的強化亦是不可忽視的。2.2 溝通方式單一

表1 調查對象溝通方式情況統(tǒng)計分析表

企業(yè)經營時時刻刻要面對不同層級或者組織間的溝通，無論正式溝通還是非正式溝通方式都是企業(yè)經營中不可缺少的溝通方式，溝通不當不僅會阻礙信息的流通，同時使企業(yè)無法及時發(fā)現(xiàn)經營中的問題。據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)在公司高層與下屬的溝通中，有33.33%的管理者選擇較為正式的溝通方式與下屬溝通，有51.33%的管理者則會選擇非正式的方式溝通與下屬溝通，而同樣有15.33 %的管理者采取消極甚至不溝通的方式?？梢姡鄶?shù)中小企業(yè)的溝通方式仍然是比較單一的，無法靈活的結合不同的方式，使企業(yè)內部溝通僵硬化，過于形式化或者松散化。

2.3 溝通制度及溝通渠道欠缺，企業(yè)內部員工對企業(yè)管理的參與意識淡薄 表2 調查對象上下行溝通情況統(tǒng)計分析表 中小企業(yè)中，員工對企業(yè)管理的參與意識似乎缺乏熱情。相當部分的員工并不樂于參與公司管理，對所在企業(yè)的發(fā)展多采取“事不關己，高高掛起”的態(tài)度。針對這一現(xiàn)狀我們從管理者和員工兩方面展開調查。數(shù)據(jù)顯示，管理者在工作中與下屬的溝通過程情形是：無人提意見的占到了24.8%，偶爾有人提意見的是28.3%，關系好的時常提意見的占28.3%，絕大多數(shù)下屬都能提意見的只有17.7%。挖掘員工沒有提出自己對企業(yè)已有的建設性意見的原因，有51.91%來自于企業(yè)方面；有36.67%來自于員工方面，只有2.87%的比例顯示企業(yè)不存在障礙。針對公司高層對于員工意見反饋情況調查發(fā)現(xiàn)，僅有48.2%的領導會及時將下屬的意見給予回饋，33%的領導會考慮下屬的意見，但是不做任何說明，還有12%的領導不采取任何行動。

綜合以上調查數(shù)據(jù)分析，員工不樂于參與企業(yè)管理的主要原因來自于企業(yè)組織方面。大多數(shù)員工并非不關心企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展沒有建設性意見，而是在溝通中存在種種障礙，從而持保留態(tài)度。這種溝通的障礙主要表現(xiàn)在沒有良好溝通渠道以及相應的溝通制度，這是直接導致員工對企業(yè)自我參與的懈怠原因。

2.4 溝通技能的欠缺 溝通技能的欠缺，使溝通中的信息具有不完全性。溝通技能表現(xiàn)在傾聽，語言溝通，書面溝通以及非語言溝通技能。據(jù)實際的調查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)整體溝通技能的特點主要表現(xiàn)為：傾聽能力缺乏，語言溝通多，書面溝通少。企業(yè)中多數(shù)人認為書面溝通既浪費時間又浪費精力，致使很多信息無法完整保存，同時由于溝通技能及方式不得當，使很多信息在傳播過程中變得不完整，甚至摻雜了較濃主觀色彩，從而使理解與再次傳達落實出現(xiàn)問題，導致信息失真。3 中小企業(yè)溝通建議

針對我國中小企業(yè)在管理溝通上存在的問題及原因分析，我們認為中小企業(yè)應該從以下幾個方面入手，加強溝通管理，提高其管理效率。

3.1 加強企業(yè)的全員溝通意識 中小企業(yè)本身具有反應快速，機制靈活的優(yōu)勢，在溝通方面同樣具有快速，靈活，利于掌控的優(yōu)勢。據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)對溝通的忽視極易在企業(yè)內部形成負面效應，所以中小企業(yè)應加強企業(yè)從上到下全員溝通意識。首先，管理層要積極主動構建良好的溝通氛圍，將溝通提到工作日程當中，注重員工的建設性意見，并積極給予反饋。其次，企業(yè)應適當為員工交流互動提供機會，例如：每周例會，定期娛樂活動等。3.2 溝通渠道的多樣化構建 ①推動橫向溝通，加強在企業(yè)中部門內部及部門間的溝通。橫向溝通猶如穿針引線，能夠為組織協(xié)調與合作提供一條直接的渠道。企業(yè)要鼓勵部門內部以及部門之間的橫向溝通，以加強協(xié)作，減少障礙。中小企業(yè)可以通過網(wǎng)絡的普及來實現(xiàn)即時溝通，同時，定期組織茶話會以及工作交流會議，以增進企業(yè)內部交流。而員工則可以通過橫向溝通加強自身的合作意識，增強自我參與意識，從而提高工作效率。②上、下行溝通結合，建設有效的雙向溝通渠道。首先，針對下行溝通，管理層應該把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“設身處地”、“推心置腹”，消除層級溝通之間的心理障礙。其次，針對上行溝通，中小企業(yè)應鼓勵員工參與管理的積極性，建立快速的溝通反饋機制，以充分發(fā)揮中小企業(yè)在溝通中的快速，靈活的優(yōu)勢。再次，對于及時有效的上行溝通進行通告獎勵，以利于在企業(yè)中建立公開，透明的文化理念，從而優(yōu)化中小企業(yè)的溝通環(huán)境。通過雙向溝通渠道的建立，既可以使管理者了解公司問題，又可以增強員工的參與意識，提高員工士氣。③正式溝通與非正式溝通的方式相結合，引導積極的非正式溝通。正式溝通是企業(yè)傳統(tǒng)的溝通方式，其信息具有真實性，可靠性的特點，但反應速度慢。非正式溝通更能傳達企業(yè)的內部心聲，它具有快速高效的特點，但其不確定性比較高，主觀色彩也比較濃。中小企業(yè)本身正式溝通機制不完善，所以，非正式溝通對企業(yè)的影響是不可忽視的。中小企業(yè)要充分結合正式溝通與非正式溝通的不同作用，使其填補相互之間的落差。企業(yè)要在進一步完善正式溝通機制，加強正式溝通的有效性的同時，積極引導非正式溝通的言論導向，適時把握兩種溝通方式的力度，來輔助企業(yè)的管理決策工作的順利進行。

3.3 制定企業(yè)的溝通制度，激勵員工參與，創(chuàng)造良好的溝通氛圍 調查統(tǒng)計，半成以上的中小企業(yè)團隊的建設是缺乏民主溝通意識的。當今，盡管很多的方法都可以加強企業(yè)的溝通建設，但是都是松散個體的結合，缺乏團隊本身的精髓和主導思想，作者認為中小企業(yè)要切身制定完整的溝通制度，根據(jù)企業(yè)的本身的情況制定明確的溝通文本政策，制定員工有效參與管理的激勵政策，并結合績效激勵切實的落實到日常管理當中，為企業(yè)注入溝通的血液。3.4 適時開展專業(yè)的溝通技能培訓 針對溝通技能的提高，中小企業(yè)可以適時開展專業(yè)性的溝通技能培訓，提高企業(yè)整體的溝通素質。首先，提高傾聽技能，積極換位思考，運用同理心來加深彼此之間的理解。其次，除了語言溝通技能的加強外，還要注重非語言的溝通技能，通過對表情，眼神和動作的觀察來判斷溝通的效果，并學會運用非語言的溝通技能來傳遞信息，例如：微笑，點頭，搖頭等。再次，適當運用書面溝通方式來傳遞程序性的重要信息以及獎懲信息等。例如：對企業(yè)有貢獻的員工可以用通知嘉獎的形式張貼，來鼓勵企業(yè)更多的員工。參考文獻：

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第二篇：中小企業(yè)管理問題的解決方法

中小企業(yè)管理問題的解決方法

任何企業(yè)都面臨管理提升的問題，但一些中小企業(yè)，在經歷了創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的階段后，所面臨的管理提升問題就更為緊迫。

我們聽到的和看到的常見問題是：

● 家長式管理的不適應問題；

● 員工的積極性問題；

● 運作質量和效率問題；

● 人才的問題；

● 市場營銷和顧客滿意問題等。

經驗告訴我們，對于中小企業(yè)管理中存在這些問題，采取單項解決的辦法，收效往往不理想。其主要原因是在缺少一個比較規(guī)范的管理平臺的情況下，任何管理問題的系統(tǒng)解決都將落空。

所以，對于管理問題較多的中小企業(yè)，其管理的提升應進行系統(tǒng)的考慮。根據(jù)我們對中小企業(yè)提供咨詢服務的經驗，對中小企業(yè)的管理問題應從四個方面著手系統(tǒng)解決，這四個方面是：

1、整理并優(yōu)化企業(yè)的運作流程

流程對企業(yè)的運作和管理將會產生根本性的影響，并不是所有企業(yè)的管理都能深刻認識到這一點。

雖然，每一個企業(yè)都經營過程中，迫于某種需要，自覺和不自覺的建立了一些流程（一般反映在規(guī)章制度中），或者自然形成了一定的運作習慣，但由于未能系統(tǒng)地、深入的研究流程，至使低效流程、斷口流程、部門流程等普遍在，嚴重影響了企業(yè)的運作效率和效果。

系統(tǒng)地、深入地整改并優(yōu)化流程，可望使企業(yè)的運作基礎得到較大的改善。

2、根據(jù)流程運作的需要，優(yōu)化組織

一些企業(yè)把組織形式看得很重，經常進行調整，但往往收效不佳。管理理論和經驗告訴我們，組織只不過是確保流程運作的一個條件。建立科學、高效的流程，建立適合流程運作的組織才能使組織的功能得到有效的發(fā)揮。常見的部門壁

壘，相互扯皮等現(xiàn)象，一方面是觀念和文化問題，另一方面是在組織設置、職能權限界定和接口管理方面采用了落后的模式。要解決這些普遍存在的問題，就須建立新的組織觀念，建立新型的組織，扁平化組織，短陣化組織等，就是流程優(yōu)化后的一種有效形成。

3、建立有效的績效管理體系

“大鍋飯”不僅僅在國營企業(yè)有，在一些中小型的民營企業(yè)也比較嚴重，一些中小企業(yè)過去采用的家長式激勵方法逐步感到失效。為此，中小企業(yè)在流程和組織優(yōu)化的基礎上，必須建立科學的績效管理體系。

進行崗位分析，確定績效指標體系，建立績效信息反饋系統(tǒng)，進行科學的績效考核推動績效改進管理等都是績效管理必須認真作好的事項。

4、建設企業(yè)文化

多數(shù)中小企業(yè)都在不夠重視企業(yè)文化的情況，有些中小企業(yè)的管理者總是認為企業(yè)文化是大企業(yè)的事。實際上，無論什么企業(yè)，無論你是否意識到，都存在一種文化氛圍。這種實際存在的文化氛圍，要么是有益的，要么就是有害的。企業(yè)文化是每個企業(yè)都不能回避的一個管理問題。

依靠制度可解決一些管理問題，但不能解決全部問題。人們的觀念、價值觀往往決定著人們的行動。一個企業(yè)如果處于錯誤觀念的籠罩下，就將會使正確的行動寸步難行。所以，不重視企業(yè)文化的建設，可能會對企業(yè)帶來長遠的、根本性的傷害。

中小企業(yè)績效管理六大病癥

阿基米德說：“給我一個支點，我將撬動地球?！蹦敲?，若把企業(yè)比做地球，把人力資源管理比做支點，撬動企業(yè)的杠桿就是績效管理?？冃Ч芾聿坏瞧髽I(yè)評價、識別以及發(fā)展人的依據(jù)，也同樣是企業(yè)招聘、培訓、薪酬等其它職能活動開展的基礎，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關重要的作用。

但是，我國民營企業(yè)的績效管理實施還存在不少弊?。簻蕚洳怀渥?，虎頭蛇尾，認識不深刻，員工對績效管理憤憤不平的現(xiàn)象隨處可見。若不能清楚地認識這些問題，就會使績效

管理變成企業(yè)管理的雞肋，產生事與愿違的結果。因此對中小企業(yè)實施績效管理過程中的各方面問題進行歸納、總結就變得非常有必要。本文筆者將這些問題總結為以下六大方面。病癥一：認識膚淺、概念混淆

目前，大多數(shù)民營企業(yè)對績效管理的認識嚴重不足而且觀點相當落后。很多民營企業(yè)老總甚至不知道績效管理是什么，即便是實施了績效管理的企業(yè)，其開展的深度和層次同樣令人不敢恭維。到年終發(fā)放一堆表格，員工在不安中揣摩著主管的心思填完表格，然后同主管進行一番簡單的面談，簽上姓名，就是他們眼中的績效管理。事實上這都不能算是完全的績效考核，也就更談不上管理了。

追究造成這種現(xiàn)象的原因，我們不能排除一些客觀因素，例如，民營企業(yè)的種種資源限制，績效管理的中國化時間還不長等，但是更多是源于民營企業(yè)對績效管理認識的缺位。因其認識不足，導致概念混淆，管理錯位，甚至鬧出笑話；因其認識不足，導致管理過程中的迷失，產生事與愿違的效果；因其認識不足，導致績效管理流于形式，怨聲載道，成為企業(yè)管理的雞肋。

所以，民營企業(yè)要切實做好績效管理，必須從加強績效管理認識，樹立績效管理思想做起。從企業(yè)的老總到基層員工都要對績效管理的內涵和外延有一個比較清醒的認識，摒棄績效管理和績效考核不分的陳舊觀點，明確績效管理是一個事前計劃、事中管理、事后考核的三位一體的系統(tǒng)，而績效考核只是績效管理的一個方面，只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。同時，各個層級都應主動地擔當起實施績效管理過程中應有的責任，在企業(yè)中逐漸形成一種“基于績效而管理，基于績效而發(fā)展”的文化氛圍。

病癥二：浮光掠影，基礎不牢

高樓大廈之所以，可以笑傲于風雨中是因為有牢固的地基作為支撐，同樣的道理，企業(yè)要構筑一個良好有效的績效管理體系，也必須首先做好事先的基礎性工作。其中主要兩點：一是工作分析，二是績效制度。

一項基于江蘇省常州市的部分有代表性的中小型民營企業(yè)的人力資源管理狀況的調查中顯示：大部分被調查的中小企業(yè)都認為已經進行了工作分析，但是經過深度的訪談發(fā)現(xiàn)66%的企業(yè)沒有詳細的工作分析，只有少數(shù)企業(yè)進行了科學的工作分析，而且大部分僅停留在定性分析的層面上，定量分析相對較少?？梢娭行⌒推髽I(yè)中工作分析普遍不被重視，崗位職責較為模糊。

事實上，工作分析是績效管理的重要的基礎性的工作，只有做好了工作分析才能對崗位需要的知識、技術、能力，崗位的工作量以及需要什么樣的工作態(tài)度有一個比較明晰的了解。這樣在制定績效指標以及績效標準的時候才會有的放矢，一針見血地切中要害。此外，任何管理方法都需要有一定的制度保證其實施執(zhí)行，績效管理也不例外。

一般而言，一個完善的績效管理制度體系包括績效管理的宗旨、原則、目的、對象，績效考核的組織領導、考核程序、考核方法、考核周期、考核手段和方法以及績效管理過程中的注意事項、申訴渠道、資料保管、制度的解釋權等。但是制度不是快餐，只要一次性消費；它更多地體現(xiàn)了公司的長期戰(zhàn)略方向，所以，在制度的討論和制定過程中應盡量周全，但又要避免均勻用力，面面俱到，要在制度的可行性和完美性之間找到一個恰當?shù)钠胶恻c，適當把握其中的度。

病癥三：指標體系，不盡科學

在企業(yè)的管理實踐中，績效指標的設置是一個重要且難于解決的問題。在上述調查中發(fā)現(xiàn)：被調查的企業(yè)有60%的有自己的績效指標體系，但是體系合理的不足5%，績效考核指標模糊不清，缺乏科學性是普遍存在的問題。調查還發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)設定的績效考核指標更多地是側重于業(yè)績指標，對于能力方面的指標要求相對較少，有明顯的工作成果導向。

企業(yè)在設立自己的績效指標體系的過程中往往容易陷入誤區(qū)，偏面追求指標的數(shù)量，追求指標的覆蓋面，追求指標體系的完美，卻忽視了企業(yè)的實際情況，忽視了指標體系的可操作性，忽視了支撐企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵領域、人才和崗位。一套完美的績效指標體系的有效實施需要有健全完善的外部環(huán)境作為支持，而民營企業(yè)的組織結構、人員素質等外部環(huán)境很難與之匹配。這就如同要在一部小機器上安裝一個大零件，雖然耗費巨大，但卻無法使用，結果只能是束之高閣，紙上談兵。即便是強制推行所消耗的各種有形、無形成本也是中小型民營企業(yè)所不能承受的。

另一方面，企業(yè)過度追求面面俱到的結果常常是什么都抓不到。中國有句古話說“好鋼用在刀刃上”，管理中廣為稱道的“80／20”法則也要求企業(yè)應將自身80%的精力20%用在關鍵產品或關鍵領域，這些都共同表達了要把企業(yè)的主要精力放在企業(yè)的關鍵領域。具體到績效指標的制定方面，企業(yè)應該針對企業(yè)業(yè)績和長期發(fā)展有重大貢獻的關鍵領域、關鍵崗位，重點設計指標體系，將員工的行為引向組織的目標方向。這一點對于資金、規(guī)模有限的中小型民營企業(yè)尤為重要。

病癥四：管理過程，忽視溝通

有學者提出“沒有溝通就沒有績效管理”的論斷，且不論這一提法是否準確，但至少表達了溝通在績效管理中的重要地位?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾淼氖冀K，可以有效地排除各個層面的障礙，最大限度地提高績效，再完善的制度要求也無法代替溝通層面的作用。然而，中小型民營企業(yè)中卻忽視了這一點，有的企業(yè)主甚至狹隘地認為“我給了你飯碗，你就得乖乖干活，還要什么說話的機會”。

有調查發(fā)現(xiàn)，績效考核結果能做到有效溝通的僅占32%，對于績效反饋，大部分企業(yè)采用模糊反饋，有18%的企業(yè)甚至對考核結果進行保密，沒有任何反饋。在這種情況下，績效管理的失敗也就不足為奇了。

具體而言，績效計劃階段缺乏溝通會使公司對員工的績效期望與員工自身的績效目標之間形成錯位，影響企業(yè)與員工之間的和諧共贏?？冃嵤┡c管理階段管理層與員工缺乏溝通，會使員工在工作過程中出現(xiàn)的錯誤無法得到及時的糾正，所需的資源支持也無法得到及時的補足，影響員工和企業(yè)的績效目標的實現(xiàn)?？冃Х答侂A段缺乏溝通一方面難以使績效考核的結果得到員工的信服，而且更重要的是無法對下期績效提出優(yōu)化改進意見，違背了績效管理循環(huán)提高的初衷。此外，管理過程中忽視溝通也在客觀上造成了績效考核資源的閑置浪費?？傊芾韺优c員工持續(xù)有效的雙向溝通是企業(yè)績效管理順利進行的保障，也是企業(yè)有效實施績效管理的靈魂所在。

病癥五：管理方法，盲目選擇

俗話說“欲善其事，先利其器”?？冃Э己朔椒ㄗ鳛槠髽I(yè)實施績效管理的載體，對最大限度地發(fā)揮績效管理的有效性起著至關重要的作用。在上述調查中發(fā)現(xiàn)，中小型民營企業(yè)中最常用得績效考核方法是綜合考核法和目標管理法。所謂的目標管理法，其核心是將所有的工作內容目標化。這種方法對于專業(yè)人士及管理人員的評價效果較好，世界上一些大企業(yè)集團中采用得較為廣泛，但是需要有清晰的語言界定目標，中小型民營企業(yè)要完全實施有一定的難度。因為中小企業(yè)的特點之一就是處于不斷變化的環(huán)境中，突發(fā)的業(yè)務、市場環(huán)境的轉移，使其目標不能完全按照預期進行。所以，對于這種方法筆者建議應該有選擇地應用。綜合考核法，一般而言是目標管理法、成績評語法、關鍵指標法等一些考核方法的綜合運用。這種方法在推行過程中關鍵是要對合適的人、合適的崗位選擇合適的方法進行考核，同時在推行過程中又要注意各種方法互為揚長避短，互為完善補充，把握好各種方法之間的兼容關系。例如，成績評語法操作簡單，方便易行，在廣大中小型民營企業(yè)中廣受歡迎，但是容易受到考核者主觀偏好及寫作表達技巧等因素影響，這就需要一些客觀的考核方法如關鍵績效指標法與之相互補充。這樣兩者的功效都可以得到最大程度的發(fā)揮。

此外，中小型民營企業(yè)中也存在著一些過度追求盲目崇拜先進績效方法的現(xiàn)象，例如不顧企業(yè)實際盲目實施平衡記分卡法，但卻不知道平衡記分卡法對企業(yè)的財務制度、對客戶資源的控制程度、對企業(yè)員工素質等方面有較高要求，如果做不到這幾點，就只能是紙上談兵，強制推行也只是浪費資源，得不償失。

病癥六：周期確定，隨意性大

在許多中小型民營企業(yè)中，績效考核周期設置不合理，考核頻率隨意性大是一個普遍存在的問題。上述調查中發(fā)現(xiàn)有38%的企業(yè)是一年進行一次考核，有35%的企業(yè)是每月進行考核。一般而言，績效考核的周期確定與兩個方面的因素有關：

一是績效指標，對于客觀性指標考核周期一般應該短一些，這樣在較短的時間內做出考核，一方面可以對被考核者近期內的工作績效有一個較清晰的印象，進而保證績效考核的公正性；另一方面可以對被考評者的績效做出及時的評價反饋，有利于員工績效的持續(xù)提高。而對于一些主觀性指標，考核周期則相對要長一些，因為人的工作能力、態(tài)度等內在特征具有相對穩(wěn)定性，需要較長時間才能得到公正的結論。

二是考核對象，績效考核的周期要根據(jù)考核對象的不同有所區(qū)別。一般而言，對于專業(yè)技術人員，由于工作績效具有更多的直接性、確定性，所以，考核周期可以適時地短一些，同時對于一些項目員工可以根據(jù)項目的時間確定考核的周期；而對于管理人員，由于工作成果具有間接性、潛在性，所以，績效考核的重點在于工作能力、工作態(tài)度、個性品質等方面，周期也就相對長一些。

對于民營企業(yè)而言，應該結合自身實際，從企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的高度審視績效管理，把績效管理當做一項系統(tǒng)的工程來對待，建立適合本企業(yè)的績效管理體制，從而全面有效地對員工績效進行管理。

第三篇：中小企業(yè)管理

中小企業(yè)管理(第4版)》講述了：德國企業(yè)經營管理理論一直在國際學術界有很大的影響。20世紀五六十年代德國的施馬勒巴赫、古滕貝格、施瓦茨和厄勒等人在企業(yè)組織理論、成本理論和一般企業(yè)經營管理學方面對美、日、英、法等國理論界均有深遠的影響，并對德國戰(zhàn)后的經濟復興作出了巨大的貢獻。

第四篇：中小企業(yè)管理專題

一、對中小企業(yè)的界定：定量界定和定性界定定量主要從以下三方面來界定: ①雇員人數(shù)，②資產（資本）額，③營業(yè)額

二、中小企業(yè)在我國經濟發(fā)展中的作用：1中小企業(yè)是我國經濟持續(xù)增長的重要保障 2中小企業(yè)是我國市場經濟的主導力量 3搞活中小企業(yè)是深化國有企業(yè)改革的前提條件 4中小企業(yè)是增加就業(yè)、穩(wěn)定社會的重要力量 5中小企業(yè)是技術創(chuàng)新的主導力量 6中小企業(yè)是農村經濟發(fā)展和地方財政的重要財源

三、中小企業(yè)在發(fā)展中面臨的問題

⑴制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題：1產出規(guī)模小，資金缺乏，資本構成較低，財務結構不合理 2技術創(chuàng)新乏力 3人才缺乏，職工素質較低

⑵中小企業(yè)發(fā)展自身素質的問題：1競爭力較弱，受市場和外部沖擊較大 2企業(yè)產權體制改革不到位 3設備落后，技術水平較低 4企業(yè)經營管理水平低

⑶中小企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境問題：1缺乏統(tǒng)一的權威的管理機構 2促進中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的政策法規(guī)實施體系不健全，市場秩序很不規(guī)范 3缺乏必要的支持支持 4地方保護主義 5社會化服務體系不健全，服務機構整體素質偏低 6公共信息基礎設施薄弱，信息流通不暢 7中小企業(yè)的負擔

四、創(chuàng)建中小企業(yè)的原因

⑴實現(xiàn)自我理想：1利潤回報 2獨立性 3幫助自己的家庭 4提供別處沒有的產品

⑵實現(xiàn)企業(yè)目標：1服務目標 2利潤目標 3社會目標 4增長目標

五、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)機遇 ：市場機遇，獲得相關的信息、技術和專利，有志同道合的合作伙伴，獲得充足的資金，有利的政策制度環(huán)境

六、中小企業(yè)的組織形式

⑴獨資企業(yè)（個體戶）：創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期都喜歡采用這種組織形式。自然人企業(yè)，承擔無限責任。

優(yōu)點：①創(chuàng)辦手續(xù)簡單 ②籌辦費用最低 ③稅后利潤都歸自己所有 ④享受優(yōu)惠稅收待遇，企業(yè)主只交個人收入所得稅 ⑤不必對外公開人好信息 ⑥行政干預少 ⑦可以隨自己的意愿按照個人的方式經營企業(yè)，實現(xiàn)個人目標

缺點：①業(yè)主對企業(yè)債務承擔無限責任②個人資金有限，籌措資金的能力弱 ③個人能力有限，可能會感到很孤單④企業(yè)與所有者是統(tǒng)一體，企業(yè)的存在取決于企業(yè)主本人⑤地位低下，留不住人才

⑵合伙企業(yè)--優(yōu)點：①可以獲得較高的啟動資金②合伙人可以互相鼓勵，并能夠分擔責任③合伙人之間可以形成技能互補④與有限公司相比，資本、資產經營范圍等不受限制

缺點：①不論是誰的過失，每個合伙人都對公司的債務負責②可能發(fā)生合伙人之間的沖突③除非合伙約書另有約定，只要任一合伙人去世或破產，合伙人關 系即自動解除

⑶公司制企業(yè)

優(yōu)點：①股東的有限責任②公司制是籌集資金的最有效的企業(yè)法律形式③企業(yè)壽命可以延續(xù)很久④所有權轉移方便⑤管理效率高⑥可以更多地接受社會監(jiān)督⑦通用性

缺點：①組建工作較復雜，開辦費用高②雙重稅負③對管理人員的激勵因素會逐漸削弱④接受政府的管理⑤難以保密

⑷其他形式的企業(yè)：合資企業(yè)、中小企業(yè)集群

⑸公司制與獨資企業(yè)和合伙企業(yè)的最基本區(qū)別：1公司是法人企業(yè)，而獨資企業(yè)和合伙企業(yè)是自然人企業(yè) 2公司的財產屬于公司所有，不是股東個人所有 3公司的經營業(yè)務由公司自己的組織機構執(zhí)行，與股東本人沒有直接關系 4公司是法人，在法律上具有獨立的人格，有權以自己的名義從事經營活動并參與其他有關的民事活動。

七、收購中小企業(yè)

1、收購中小企業(yè)的原因：⑴減少新建企業(yè)面對的不確定性和難以預料的困難⑵獲得正在運行的企業(yè)及其企業(yè)關系⑶以低廉的成本價格購買

2、收購中小企業(yè)的步驟：⑴掌握目標企業(yè)的背景資料，了解購買現(xiàn)有企業(yè)的原因⑵尋找可購買的企業(yè)⑶調查目標企業(yè)的可行性⑷精確評估目標企業(yè)的價值⑸買賣談判和達成交易

八、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)計劃的功能

1、供內部人員使用：⑴為創(chuàng)業(yè)者提供創(chuàng)業(yè)藍本⑵為本企業(yè)員工提供指導意義

2、供外部人士參考：⑴是一種說服顧客和供應商的有效工具⑵為投資者提供一個詳細的創(chuàng)業(yè)藍圖⑶是一種能預測和評價企業(yè)發(fā)展進度的工具

九、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)計劃的要素結構：封面、摘要、目錄、企業(yè)歷史背景、企業(yè)說明、市場定位、產品或服務說明、管理結構、經營目標、財務數(shù)據(jù)、附錄。

十、（論述題）中小企業(yè)融資方式：

1、自籌

2、直接融資

3、間接融資

4、政府扶持資金

自籌資金：有創(chuàng)業(yè)者或其家人和朋友提供的。自籌資金的策略：

1、企業(yè)主要本著利潤最大化的原則，使成本最小而受益最大。

2、清查自己的資產和負債，運用自籌資金的黃金法則。

3、爭取得到親朋好友的幫助和支持。

直接融資：以債券和股票的形式公開向社會籌集資金，得到企業(yè)外部的直接投資的行為。直接融資模式：股票融資、債券融資、資產證劵化融資、中小企業(yè)非正式渠道融資。

間接融資：通過銀行等金融中介機構。間接融資主要包括：銀行貸款、其他金融機構貸款。

十一、推進信息化戰(zhàn)略的條件：

1、決策者的認識

2、管理基礎

3、資金和人員保證。（自己對照書看一下相關知識）

十二、企業(yè)核心專長理論：是企業(yè)內部經過整合了的知識和技能，尤其是協(xié)調各方面資源的知識和技能，即能使公司為客戶帶來特別利益的一類獨有的技能和技術。三個標準：第一、核心競爭力必須為市場所認可，即能提供進入相關潛在市場的機會；第二，核心競爭力必須給客戶帶來特別利益，也就是說核心競爭力應當能夠提高企業(yè)的效率，幫助企業(yè)通過降低成本或創(chuàng)造價值來擴大客戶的利益；第三，核心競爭力必須是競爭對手難以模仿的，只有這樣才能保證企業(yè)基于核心競爭力的優(yōu)勢得以持續(xù)。

十三、核心專長對中小企業(yè)的意義：

1、核心專長可以為企業(yè)的成長提供指導

2、核心專長是企業(yè)多元化發(fā)展的核心基礎

3、核心專長能夠為企業(yè)帶來獨特的競爭優(yōu)勢

4、核心專長戰(zhàn)略地位的檢驗。

十四、中小企業(yè)技術創(chuàng)新的特點：1中小企業(yè)技術創(chuàng)新在許多產業(yè)占據(jù)主導地位2中小企業(yè)技術的創(chuàng)新活動具有充分的活力3中小企業(yè)技術創(chuàng)新的周期相對較短4中小企業(yè)技術創(chuàng)新表現(xiàn)出較高的效率5中小企業(yè)技術創(chuàng)新更有賴于與外界的合作6中小企業(yè)技術創(chuàng)新需要政府的大力支持

十五、中小企業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略的運作：

（一）中小企業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略的設計

1、信息調研

2、預測分析

3、優(yōu)劣勢分析

4、初步制定戰(zhàn)略

5、方案論證和修正

6、執(zhí)行決策

（二）中小企業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略目標的選擇 1技術創(chuàng)新戰(zhàn)略目標的分類 ：產品創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新、服務創(chuàng)新、管理創(chuàng)新

2、技術創(chuàng)新目標的選擇原則：

（三）中小企業(yè)技術創(chuàng)新的戰(zhàn)略類型：

1、進攻型、防御型和游擊型戰(zhàn)略

2、領先、緊跟、跟隨戰(zhàn)略

十六、國際市場定價策略：

（一）影響定價的因素：

1、對外定價應考慮的因素

2、根據(jù)定價目標需選用的定價策略的類型。

（二）中小企業(yè)進入國際市場的價格策略需要注意的問題：

1、選用價格術語時必須考慮風險轉移問題以及相應的運輸方式結合。

2、價格策略和產品策略相結合，培育自己的名牌。

十七、中小企業(yè)國際經營的戰(zhàn)略選擇：

（一）中小企業(yè)國際化的狀況：

1、中小企業(yè)是一支重要的出口力量

2、中小企業(yè)是我國引進外資和對外投資的主體。

（二）中小企業(yè)國際化經營的問題：

1、缺乏強烈的跨國經營欲望和動力

2、經營管理水平低下

3、技術創(chuàng)新能力弱

4、企業(yè)人員國際化經營素質不高

5、政府的政策支持與幫助不力

6、國際競爭力差

（三）中小企業(yè)國際化經營的選擇依據(jù)：

1、積極利用相對的技術優(yōu)勢和成本優(yōu)勢選擇投資行業(yè)，進入適宜的區(qū)域范圍從事跨國經營活動

2、努力滲透東歐和俄羅斯市場，增強占領這些市場的跨國經營能力

3、注意選準跨國經營的合資、合作伙伴

4、注意發(fā)揮中小企業(yè)聯(lián)合優(yōu)勢，增強 其實力和競爭能力

5、注意跨國經營的風險防范

6、注意實施跨國經營的可行性

（四）中小企業(yè)國際化經營的發(fā)展模式：

1、“走出去”的方式

2、“走出去”的模式

3、“走出去”的選擇、十八、設備管理與控制（了解課本318-320頁的表）

十九、質量管理與控制的方法

全面質量管理重視和貫徹實施ISO9000

質量管理的方法⑴質量控制的統(tǒng)計方法：①抽樣驗收②統(tǒng)計生產過程控制③質量控制圖

⑵新、老七種工具——老七種①因果圖（石川馨圖），也成為魚刺圖、特性要因圖②排列圖法，又稱主次因素分析法、帕累托圖分析法③直方圖，又稱質量分布圖④控制圖又叫管理圖⑤散布圖法⑥分層圖，又叫分類法、分組法⑦調查表新七種①關聯(lián)圖法，又叫關系圖法②KJ法（日本川喜二郎提出）③系統(tǒng)圖④矩陣圖法⑤矩陣數(shù)據(jù)分析法⑥PDPC法，又叫過程決策程序圖法⑦箭條圖法，又叫矢線圖法

質量控制的新方法 ：⑴質量功能展開（QFD）⑵田口方法⑶故障模式和影響分析（FMEA）⑷頭腦風暴法⑸六西格瑪法⑹水平對比法⑺業(yè)務流程再造

二十、中小企業(yè)常見危機的征兆--1銷售額下降：因素⑴企業(yè)無法控制因素⑵某些已存在的與結構性有關的因素⑶企業(yè)可以自己控制的因素 2銷售額上升，利潤下降 3企業(yè)的大客戶發(fā)生危機 4貿然進入陌生領域 5企業(yè)對外界環(huán)境變化反應遲鈍

二十一、成本控制的方法--1憑證控制。通過各種憑證可以檢驗經濟業(yè)務的合法性和合理性，控制財務收支的數(shù)量和流向 2廠幣控制。廠幣是企業(yè)發(fā)行用于廠內結算的一種貨幣 3制度控制 4標準成本法 5責任成本法

二十二、稅收的種類

1.按征稅對象分類

⑴流轉稅類：是以商品生產、商品流通和勞動服務的流轉額為征收稅對象的一類稅收。增值稅、消費稅、營業(yè)稅、關稅

⑵所得稅類：是以納稅人的各種收益額為征稅對象的一類稅收。

企業(yè)所得稅、個人所得稅、農牧業(yè)稅

⑶財產稅類：是以納稅人擁有的財產數(shù)量或財產價值為征稅對象的一類稅收。房產稅、車船使用稅、車船使用牌照稅、船舶噸稅、城鎮(zhèn)土地使用稅

⑷資源稅類：是以自然資源和某些社會資源為征稅對象的一類稅收。

資源稅

⑸行為稅類：是國家為了實現(xiàn)某種特定目標，以納稅人的某些特定行為為征稅對象的一類稅收。屠宰稅、筵席稅、印花稅、車輛購置稅、城市維護建設稅、耕地占用稅

2.按征收管理體系分類

⑴工商稅類：是指以工業(yè)品、商業(yè)零售、交通運輸、服務性業(yè)務的流轉額為征稅對象的各種稅收的總稱。⑵關稅類：是指對進出境的貨物、物品征收的稅收總稱

⑶農業(yè)稅：是指參與農業(yè)收入分配和調節(jié)農業(yè)的各種稅收的總稱

3.按征收權限和收入支配權限分類

⑴中央稅類⑵地方稅類⑶中央地方共享稅類

4.按計稅標準分類

⑴從價稅類⑵從量稅類⑶復合稅類

二十三、中小企業(yè)信用管理現(xiàn)狀：

（一）中小企業(yè)信用現(xiàn)狀：

1、中小企業(yè)“先天不足”使信用問題更加突出

2、融資信用不足

3、商業(yè)信用不足

4、生產信用缺失

5、財務信用缺失

（二）中小企業(yè)信用管理方面存在的問題：

1、中小企業(yè)信用觀念淡薄，償債意愿差，整體信用水平低

2、企業(yè)經營管理目標發(fā)生偏離

3、缺乏專門的信用管理職能部門

4、信用管理方法和技術落后

5、信用管理重點嚴重滯后

6、缺乏經過專門訓練的信用管理人員。

二十四、信用管理職能：信用調查職能、信用評估職能、信用監(jiān)控職能。

信用管理模式：財務部兼管信用的模式、銷售部門負責信用管理的模式、獨立的信用管理機構模式。二十五、“5C”要素：品格、能力、資本、擔保品和環(huán)境狀況構成。

第五篇：中小企業(yè)管理

中小企業(yè)績效考核起步之基：

目標管理法

目標管理法，作為比較初級的績效考核的辦法，對于剛開始開展績效考核的中小企業(yè)來說，是比較容易實施的，可以說時中小企業(yè)在績效管理上實現(xiàn)規(guī)范化的起步之基礎。筆者在為企業(yè)提供績效管理咨詢服務的過程中，深刻的體會到，只有最適合的考核辦法才是最好的辦法；復雜、全面、高端的考核辦法，對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，實施起來難度大、效果差。這里，以服務過的兩家中小企業(yè)作為案例，分析一下目標管理法的應用。

企業(yè)A：A公司是一家民營企業(yè)，從事包括貿易、地產、擔保、制藥等多種業(yè)務的集團公司，員工人數(shù)不足200人。和中國諸多民營企業(yè)一樣，A公司自成立至今，主要精力放在業(yè)務和市場上，而在管理上則比較混亂。值得一提的是，擔保和制藥兩塊業(yè)務是該公司半年內新收購的業(yè)務，對于新業(yè)務和老業(yè)務人員如何進行統(tǒng)一管理，調動公司整體積極性，成為該公司面臨的一個難題。

企業(yè)B：B公司是一家省屬國有企業(yè)，從事智能交通領域的系統(tǒng)集成業(yè)務，員工人數(shù)不足200人。受到體制的制約，該公司的管理制度一直沿襲了母公司的做法，并沒有根據(jù)自身所在行業(yè)特點進行合理的優(yōu)化和完善。雖然該公司員工薪酬結構中有績效工資，但是卻并沒有真正和績效掛鉤，實際上作為了員工固定收入的一部分，員工的積極性不足。這兩家公司存在同樣的問題，如戰(zhàn)略方向不清晰、管理基礎薄弱、員工工作積極性不高等等。中美嘉倫在為這兩家公司進行了戰(zhàn)略規(guī)劃設計之后，針對兩家公司存在的管理基礎薄弱、員工積極性不高等問題設計了針對性的績效考核方案，也就是上面所說的目標管理法。

目標管理法實施的主要流程包括：（1）被考核者根據(jù)公司發(fā)展需要、本部門（或崗位）職責，和上級領導共同確定第N月工作計劃，在工作計劃中要根據(jù)SMART原則對核心工作和例行工作進行梳理；（2）被考核者按計劃開展工作，上級領導對被考核者進行工作跟蹤指導；（3）在第N+1月初，針對第N月的工作進行總結，對于沒有完成工作的原因進行解釋；（4）考核者對被考核者在第N月內的工作情況進行考評，針對部門、部門正職、部門副職和部門員工采取不同的考核維度和標準。

目標管理法考核的主要維度包括：（1）針對部門來講，主要是考核部門的任務績效（工作數(shù)量、工作質量和工作效率）；（2）針對部門正職來講，主要是考核任務績效、管理績效（如部門氛圍和下屬培養(yǎng)）、工作能力和周邊績效（合作水平）；（3）針對部門副職來講，主要考核任務績效、管理績效和工作能力；（4）針對部門員工來講，主要考核任務績效、工作能力和工作態(tài)度。

目標管理法考核的考核關系包括：（1）分管副總對部門和部門正職進行初步考核，總經理對部門進行復評，兩者的評分比例為6：4；（2）部門正職對部門副職和部門員工進行初步考核，分管副總對其進行復評，兩者的評分比例為6：4.目標管理法考核結果的應用包括：（1）月度績效工資發(fā)放。設定月度績效工資基數(shù)，根據(jù)考評結果確定績效調整系數(shù)。如行政專員月度績效工資基數(shù)為800元，考評結果對應的調整系數(shù)為1.2，則本月行政專員的績效工資為800*12=960元。（2）崗位工資調整。如對于1年內連續(xù)10個月度績效達到90分的員工，下一在其所在薪級內上調兩檔。

（3）職位晉升。如對于連續(xù)兩年績效考核達到90分且具備主管能力和水平的員工進行晉升。（4）其他應用等。

以上是針對所兩家管理基礎薄弱的中小企業(yè)設計的目標管理考核辦法。這種辦法采用月度和相結合的方式，可以減少被考核者的相關工作量，但也會面臨一些問題，如工作計劃的調整等等，這些問題需要在實施過程當中，考核者和被考核者做好充分的溝通，并根據(jù)溝通結果適時修改工作計劃。對于企業(yè)的績效考核來講，最適合的才是最好的。中小企業(yè)從目標管理法開始進行績效考核，可以為以后做大做強、管理規(guī)范化奠定基礎。