第一篇：2018年人力資源師考試內(nèi)容范文

考試題型

人力資源師考試分為“理論知識(shí)”和“技能操作”兩張?jiān)嚲怼！袄碚撝R(shí)”的題型是單項(xiàng)、多項(xiàng)選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計(jì)算分析題、案例分析題和方案設(shè)計(jì)等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)。

在日常工作中，人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實(shí)際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張?jiān)嚲碇斜憩F(xiàn)得更為明顯。例如，為一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計(jì)未來五年的職業(yè)生涯;對(duì)待一個(gè)工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個(gè)案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實(shí)際，以及對(duì)人力資源知識(shí)的理解來回答。

“理論知識(shí)”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對(duì)觀點(diǎn)和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時(shí)間閱讀，幾乎沒有思考的時(shí)間。對(duì)于離開“考場(chǎng)”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。

考試內(nèi)容

人力資源管理師考試內(nèi)容——理論知識(shí)

人力資源管理師根據(jù)不同的等級(jí)設(shè)有不同的考試科目，三級(jí)和四級(jí)的考試科目有理論知識(shí)和技能操作，一級(jí)和二級(jí)的考試科目有理論知識(shí)、技能操作和論文答辯，主要考察考生的職業(yè)道德基本知識(shí)、人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)和行業(yè)相關(guān)法律常識(shí)。

人力資源管理師考試內(nèi)容——專業(yè)能力

作為專業(yè)人力資源管理師，需要具備相應(yīng)的專業(yè)技能，人力資源管理師考試主要考察考生的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理能力。

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第二篇：2015年香港特別行政區(qū)人力資源師的考試內(nèi)容試題及答案

1、[多選題] 根據(jù)《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)會(huì)員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會(huì)員違反注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是()。

A.訓(xùn)誡

B.行業(yè)內(nèi)通報(bào)批評(píng)

C.公開譴責(zé)

D.取消其執(zhí)業(yè)資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據(jù)《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)會(huì)員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》第九條的規(guī)定，會(huì)員違反注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓(xùn)誡、行業(yè)內(nèi)通報(bào)批評(píng)或公開譴責(zé)。

2、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對(duì)的概念，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

3、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對(duì)的概念，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

4、[單選題]()是一種最高層次的職業(yè)道德。

A.敬業(yè)B.合作C.誠(chéng)信D.奉獻(xiàn)

【參考答案】：D

【參考解析】：“不以追求報(bào)酬為目的”是奉獻(xiàn)的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此奉獻(xiàn)在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。

5、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測(cè)量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對(duì)象的學(xué)問，即工作崗位研究;另一類是以勞動(dòng)者——“人”的自身品質(zhì)為研究對(duì)象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。

6、績(jī)效管理的核心是()

A、績(jī)效溝通

B、績(jī)效輔導(dǎo)

C、績(jī)效反饋

D、績(jī)效計(jì)劃

答案： A

解析：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。

7、[單選題] 無固定期限的勞動(dòng)合同是()的勞動(dòng)合同。

A.任意期限

B.應(yīng)當(dāng)履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動(dòng)合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動(dòng)合同。在正常履行勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者可以一直工作到退休。

8、[單選題] 某項(xiàng)測(cè)量的()也稱信度，它說明了該項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對(duì)性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

9、主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力的題目類型是()

A、開放式問題

B、兩難式問題

C、排序選擇型問題

D、資源爭(zhēng)奪型題目

答案： B

解析：兩難式問題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力。

10、下列選項(xiàng)中，不屬于360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)的是()

A、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

B、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系

C、采用實(shí)名考評(píng)方式，保證了考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性

D、加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn);(2)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);(4)360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性;(5)360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

11、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。

A.絕對(duì)性和時(shí)間性

B.相對(duì)性和時(shí)間性

C.絕對(duì)性和暫時(shí)性

D.相對(duì)性和暫時(shí)性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有相對(duì)性和時(shí)間性，隨著時(shí)間的推移以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢(shì)可能會(huì)衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢(shì)必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢(shì)得以維護(hù)和創(chuàng)新。

12、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調(diào)查問卷C.工作報(bào)告D.背景調(diào)查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。

13、主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力的題目類型是()

A、開放式問題

B、兩難式問題

C、排序選擇型問題

D、資源爭(zhēng)奪型題目

答案： B

解析：兩難式問題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力。

14、[單選題] 目前我國(guó)職工參與管理的形式是職工代表大會(huì)制度和()。

A.工會(huì)制度

B.平等協(xié)商制度

C.集體協(xié)商制度

D.職工大會(huì)制度

【參考答案】：B

【參考解析】：《勞動(dòng)法》第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會(huì))、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質(zhì)量小組)、個(gè)人參與(合理化建議)等。目前我國(guó)職工參與管理的形式主要是職工代表大會(huì)制度和平等協(xié)商制度。

15、[多選題] 根據(jù)《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)會(huì)員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會(huì)員違反注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是()。

A.訓(xùn)誡

B.行業(yè)內(nèi)通報(bào)批評(píng)

C.公開譴責(zé)

D.取消其執(zhí)業(yè)資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據(jù)《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)會(huì)員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》第九條的規(guī)定，會(huì)員違反注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓(xùn)誡、行業(yè)內(nèi)通報(bào)批評(píng)或公開譴責(zé)。

16、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對(duì)的概念，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

17、專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同指的是()

A、工資集體協(xié)商

B、工資集體協(xié)商制度

C、工資協(xié)議

D、工資指導(dǎo)線制度

答案： C

解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國(guó)集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。工資指導(dǎo)線制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

18、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對(duì)的概念，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

19、[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。

A.充分發(fā)展的可能性

B.階段性

C.發(fā)展方向的多樣性

D.長(zhǎng)期性

E.發(fā)展結(jié)果的差異性

【參考答案】：A,C,E

【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會(huì)需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長(zhǎng)等方面。20、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對(duì)的概念，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理考試內(nèi)容

為什么說人的管理很重要，人的？

1、“社會(huì)人”的人性理論認(rèn)為，工人不是機(jī)械的、被動(dòng)的動(dòng)物，對(duì)工人的勞動(dòng)積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，工人還有一系列的的社會(huì)的、心理的需求，因此滿足工人的社會(huì)性需求，往往更能激勵(lì)工人的勞動(dòng)積極性

2、霍桑實(shí)驗(yàn)：人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益只是次要的，更重要的是人際關(guān)系。管理中的人不是經(jīng)濟(jì)人而是社會(huì)人。影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件而是工人自身。

3、人本管理的主要層次：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理、企業(yè)文化管理

4、要做到合理、科學(xué)地使用員工，人力資源部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點(diǎn)，必須熟悉每個(gè)工作崗位的任職要求，并把兩者有機(jī)底組合到一起，這就是員工管理。

現(xiàn)代人力資源管理的特征：1以人為中心開發(fā)人的潛能2注重個(gè)人才能的充分發(fā)揮3注重人性化管理，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值4加強(qiáng)整體開發(fā)和戰(zhàn)略性管理5運(yùn)用信息手段進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理。

人力資源管理的目標(biāo)：1培育、完善和深化組織文化2通過各種方式提高組織績(jī)效3樹立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的中心工作：1人力資源規(guī)劃2招聘與選拔3培訓(xùn)與開發(fā)4績(jī)效管理5薪酬管理

人本管理的不同類型：1控制型參與管理2授權(quán)型參與管理3自主型參與管理4團(tuán)隊(duì)型參與管理

人力資源：就是指人，有時(shí)特指那些有 正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者。

人力資源管理：就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

職務(wù)分析：是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件以及擔(dān)任該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等所進(jìn)行的一系列研究，并據(jù)此制定出相應(yīng)的崗位（職務(wù)）規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。

7W1H職務(wù)分析示意圖：who—誰來完成這項(xiàng)職務(wù)what—這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情when—職務(wù)時(shí)間的安排where—職務(wù)地點(diǎn)在哪里why—職務(wù)的意義是什么for who—他在為誰履行職務(wù) how—他是如何履行職務(wù)的職務(wù)分析的主要方法：1觀察法(直接觀察法，階段觀察法，工作表演法)2問卷調(diào)查法（職務(wù)分析調(diào)查問卷，閾值特質(zhì)分析方法，職業(yè)分析問卷）3面談法4其他方法（參與法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，專家討論法）

職務(wù)分析的基本步驟：1計(jì)劃階段（是職務(wù)分析的第一階段，應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)為樣本；明確職務(wù)分析的步驟制定，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫職務(wù)分析計(jì)劃）

2設(shè)計(jì)階段（問卷調(diào)查法、面談法）3信息收集階段4信息分析階段（基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、基本素質(zhì)、生理素質(zhì)、綜合素質(zhì)）5結(jié)果表達(dá)階段（主要任務(wù)：編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求）

職務(wù)描述中一般應(yīng)包括基本信息、工作活動(dòng)及工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng) 等方面的信息。

職務(wù)資格文件中一般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。

職務(wù)設(shè)計(jì)的客觀要求及常見形式：1職務(wù)設(shè)計(jì)的客觀要求2職務(wù)設(shè)計(jì)的常見形式（工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)）3工作豐富化的實(shí)施

職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。（職務(wù)描述+職務(wù)資格要求=工作說明書）

人力資源計(jì)劃的原則：1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2確保企業(yè)的人力資源保障3使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益

人力資源預(yù)測(cè)的方法;1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2現(xiàn)狀規(guī)劃法3模型法4專家討論法5定員法6自下而上法定員法：適用于大型企業(yè)和歷史悠久的傳統(tǒng)企業(yè)，這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推導(dǎo)出未來的人力資源狀況，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式

人力資源預(yù)測(cè)示意圖：

內(nèi)部供給：1管理人才儲(chǔ)備2技能儲(chǔ)備

人力資源供給預(yù)測(cè)示意圖：

人力缺乏調(diào)整方法：

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4、繼任計(jì)劃

5、技能培訓(xùn)

人力過剩的調(diào)整方法：1提前退休2減少人員補(bǔ)充3增加無薪假期4裁減人員 培訓(xùn)計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算：步驟：

1、制定培訓(xùn)計(jì)劃

2、制定人力資源管理的有關(guān)政策

3、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算預(yù)算

：

人員招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法。人員招聘：企業(yè)根據(jù)用工需求制定出員工招聘流程的一個(gè)過程。

招聘方式的選擇：屬于外部招聘：1人才交流中心2招聘洽談會(huì)3傳統(tǒng)媒體4校園招聘5網(wǎng)上招聘6人才獵取屬于內(nèi)部招聘：?jiǎn)T工推薦

招聘流程：1提交需求2材料準(zhǔn)備3選擇招聘方式（參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、發(fā)布招聘廣告）4填寫登記表5初步篩選6初試7復(fù)試

人員甄選原則：1公開原則2平等原則3考核競(jìng)爭(zhēng)原則4全面原則5擇優(yōu)原則6量才原則7效率原則

面試形式：根據(jù)面試人員數(shù)量，分為：?jiǎn)为?dú)面試、綜合面試和合議制面試。根據(jù)面試提問的內(nèi)容，分為：結(jié)構(gòu)化面試、非機(jī)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。員工使用的方式：1委任制2選任制3聘任制4考任制

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)對(duì)員工的工作成效進(jìn)行正式評(píng)價(jià)的制度。它是通過科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理

方法。

績(jī)效考評(píng)的方法：1等級(jí)評(píng)估法（根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。）2目標(biāo)考評(píng)法3序列比較法4相對(duì)比較法5小組評(píng)價(jià)法6重要事件法（被考評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對(duì)普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。）7書面評(píng)定法8強(qiáng)制比例法9情境模擬法10綜合評(píng)定法

選取考評(píng)內(nèi)容的原則：1與企業(yè)文化和管理理念相一致2要有側(cè)重

績(jī)效考評(píng)的實(shí)施：1實(shí)施過程2考評(píng)溝通3統(tǒng)計(jì)與分析

根據(jù)績(jī)效考評(píng)的考評(píng)內(nèi)容，可以分為效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型。薪酬是指企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)所給予的回報(bào)。從廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟(jì)類薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬兩種。經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等；非經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

工資構(gòu)成示意圖：

薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平與相關(guān)信息。

薪酬調(diào)查原則：1在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2調(diào)查的資料要準(zhǔn)確3調(diào)查的資料要隨時(shí)更新

薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟：1確定調(diào)查目的2確定調(diào)查范圍3選擇調(diào)查方式4整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

因素比較法：比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。

長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)：1社會(huì)保障金2員工持股計(jì)劃3退休經(jīng)計(jì)劃4繼續(xù)教育計(jì)劃5購(gòu)房、購(gòu)車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則：1服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略性和規(guī)劃的原則2目標(biāo)原則3差異化原則4激勵(lì)原則5時(shí)效原則6效益原則

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程示意圖：

需求分析層次：是通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次來確定培訓(xùn)的需求。

人力資源開發(fā)培訓(xùn)的主要內(nèi)容：1培訓(xùn)內(nèi)容的一般分類（知識(shí)培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，態(tài)度培訓(xùn)）2培訓(xùn)內(nèi)容的具體分類

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方法：1直接傳授培訓(xùn)方式2參與式培訓(xùn)法（角色扮演法，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法）3信息時(shí)代新興的培訓(xùn)方式 評(píng)價(jià)的內(nèi)容：1反應(yīng)2學(xué)習(xí)效果3行為變化4培訓(xùn)結(jié)果

取得成本，保障成本

第四篇：初級(jí)護(hù)師考試內(nèi)容

初級(jí)護(hù)師考試內(nèi)容

護(hù)師資格考試一直都是護(hù)理專業(yè)考試比較頭疼的考試，但是也是非常重要的，因?yàn)樗键c(diǎn) 和難點(diǎn)眾多，很多考生不能很好地適應(yīng)，對(duì)于基礎(chǔ)比較差的考生來說，護(hù)師資格考試是不 難跨過的一道難關(guān)，醫(yī)學(xué)教育網(wǎng)為了幫助這批考生能夠順利通過護(hù)師資格考試，整理了一 些護(hù)師資格的考試模擬試題，希望對(duì)大家有所幫助！多項(xiàng)選擇題

1.根據(jù)組織統(tǒng)計(jì)調(diào)查的機(jī)構(gòu)不同，統(tǒng)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目可分為()。A.國(guó)際統(tǒng)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目 B.國(guó)家統(tǒng)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目 C.部門統(tǒng)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目 D.地方統(tǒng)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目 E.綜合統(tǒng)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目 2.典型調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)有()。A.調(diào)查范圍小 B.調(diào)查單位少 C.具體深入 D.靈活機(jī)動(dòng)

E.節(jié)省人力、財(cái)力和物力

3.統(tǒng)計(jì)資料的具體表現(xiàn)形式有()。A.統(tǒng)計(jì)表 B.統(tǒng)計(jì)報(bào)告 C.電訊 D.出版物 E.磁介質(zhì)

4.我國(guó)全國(guó)性的大型普查有()。A.經(jīng)濟(jì)普查 B.農(nóng)業(yè)普查 C.人口普查 D.工業(yè)普查 E.基本單位普查

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5.重點(diǎn)調(diào)查的主要特點(diǎn)有()。A.投入少 B.調(diào)查速度快

C.所反映的主要情況或基本趨勢(shì)比較準(zhǔn)確 D.可推斷總體 E.數(shù)據(jù)精確度高

6.典型調(diào)查結(jié)果的特點(diǎn)有()。A.沒有傾向性

B.可以用以推算全面數(shù)字 C.有一定的傾向性 D.不宜用以推算全面數(shù)字 E.可以計(jì)算調(diào)查誤差

7.重點(diǎn)調(diào)查的適用場(chǎng)合是()。A.通常用于定期調(diào)查

B.通常用于不定期的一次性調(diào)查 C.通常用于經(jīng)常性的連續(xù)調(diào)查 D.有時(shí)用于經(jīng)常性連續(xù)調(diào)查 E.用于了解全面情況的調(diào)查 判斷題

1.統(tǒng)計(jì)是各級(jí)政府部門取得國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r的信息資料的重要手段。()2.統(tǒng)計(jì)的基本任務(wù)是提供有關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況的統(tǒng)計(jì)咨詢意見，實(shí)施行統(tǒng)計(jì)監(jiān)督。()3.統(tǒng)計(jì)資料就是指原始調(diào)查資料。()4.統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是社會(huì)的公共信息資料，都應(yīng)當(dāng)及時(shí)地公布，提供給全社會(huì)的統(tǒng)計(jì)信息使用者。()5.統(tǒng)計(jì)的信息職能是其最基本的職能，咨詢和監(jiān)督職能是在信息職能基礎(chǔ)上的拓展和深化。()6.經(jīng)濟(jì)普查第10年進(jìn)行一次，在逢3的年份實(shí)施。()7.農(nóng)業(yè)普查每10年進(jìn)行兩次，在逢1和6的年份實(shí)施。()8.人口普查每10年一次，在逢0的年份實(shí)施。()9.經(jīng)濟(jì)普查對(duì)個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶采用全面調(diào)查方法。()10.在實(shí)際工作中，直接采用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的非常普遍。()

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11.在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的抽樣調(diào)查中，簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣一般是指不重復(fù)抽樣。()12.重點(diǎn)調(diào)查通常用于經(jīng)常性的連續(xù)調(diào)查。()13.進(jìn)行典型調(diào)查的主要目的在于了解與有關(guān)數(shù)字相關(guān)的生動(dòng)具體情況。()14.部門統(tǒng)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)象超出本部門管轄系統(tǒng)的，報(bào)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局備案。()15.經(jīng)過批準(zhǔn)或備案的合法統(tǒng)計(jì)調(diào)查報(bào)表的右上角需標(biāo)明法定標(biāo)識(shí)。()多項(xiàng)選擇題 1.〖答案〗BCD 2.〖答案〗ABCDE 解析：典型調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是：范圍小、調(diào)查單位少、靈活機(jī)動(dòng)、具體深入、節(jié)省人力、財(cái)力和物力等。3.〖答案〗ABCDE 4.〖答案〗ABC 5.〖答案〗ABC 解析：重點(diǎn)調(diào)查的主要特點(diǎn)是：投入少、調(diào)查速度快、所反映的主要情況或基本趨勢(shì)比較準(zhǔn)確。6.〖答案〗CD 解析：典型調(diào)查可能會(huì)導(dǎo)致調(diào)查的結(jié)論有一定的傾向性，且典型調(diào)查的結(jié)果一般情況下不宜用以推算全面數(shù)字。7.〖答案〗BD 解析：重點(diǎn)調(diào)查通常用于不定期的一次性調(diào)查，但有時(shí)也用于經(jīng)常性的連續(xù)調(diào)查。判斷題 1.〖答案〗錯(cuò)誤

解析：統(tǒng)計(jì)作為人們認(rèn)識(shí)客觀事物的一種工具，是各級(jí)政府部門取得國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r的信息資料的主要手段。2.〖答案〗錯(cuò)誤

解析：統(tǒng)計(jì)的基本任務(wù)是對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析，提供統(tǒng)計(jì)資料和統(tǒng)計(jì)咨詢意見，實(shí)行統(tǒng)計(jì)監(jiān)督。3.〖答案〗錯(cuò)誤

解析：統(tǒng)計(jì)資料，是通過統(tǒng)計(jì)調(diào)查所取得的、以數(shù)據(jù)形式反映國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展情況的各種統(tǒng)計(jì)信息的總稱。它是統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作的成果，包括原始調(diào)查資料和經(jīng)過整理分析的綜合統(tǒng)計(jì)資料。

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4.〖答案〗錯(cuò)誤

解析：統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映的國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展情況，是社會(huì)的公共信息資料，除了屬于國(guó)家秘密的統(tǒng)計(jì)資料應(yīng)當(dāng)保密外，其他的統(tǒng)計(jì)資料都應(yīng)當(dāng)及時(shí)地公布，提供給全社會(huì)的統(tǒng)計(jì)信息使用者。5.〖答案〗對(duì) 6.〖答案〗錯(cuò)誤

解析：經(jīng)濟(jì)普查第10年進(jìn)行兩次，在逢3、8的年份實(shí)施。7.〖答案〗錯(cuò)誤

解析：農(nóng)業(yè)普查每10年進(jìn)行一次，在逢6的年份實(shí)施。8.〖答案〗對(duì) 9.〖答案〗錯(cuò)誤

解析：經(jīng)濟(jì)普查以從事第二、三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)事業(yè)組織、機(jī)關(guān)團(tuán)體和個(gè)體工商戶為對(duì)象。對(duì)法人單位、產(chǎn)業(yè)活動(dòng)單位采用全面調(diào)查的方法，對(duì)個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶則采用全面調(diào)查與抽樣調(diào)查相結(jié)合的方法。10.〖答案〗錯(cuò)誤

解析：簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣是其他各種抽樣方法的基礎(chǔ)。因?yàn)樗诶碚撋献钊菀滋幚恚耶?dāng)總體部位數(shù)N不太大時(shí)，實(shí)施起來并不困難。但在實(shí)際應(yīng)用中，若N相當(dāng)大時(shí)，簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣就不是很容易辦到的。因此在實(shí)際工作中，直接采用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的并不多。11.〖答案〗對(duì) 12.〖答案〗錯(cuò)誤

解析：重點(diǎn)調(diào)查通常用于不定期的一次性調(diào)查，但有時(shí)也用于經(jīng)常性的連續(xù)調(diào)查。13.〖答案〗對(duì) 14.〖答案〗錯(cuò)誤

解析：部門統(tǒng)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)象超出本部門管轄系統(tǒng)的，報(bào)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局審批。15.〖答案〗對(duì)

衛(wèi)生資格《初級(jí)護(hù)師》復(fù)習(xí)必備知識(shí)點(diǎn) 腹瀉(diarrhea)

指正常排便形態(tài)改變，頻繁排出松散稀薄的糞便甚至水樣便。(1)原因：

-飲食不當(dāng)或使用瀉劑不當(dāng)-情緒緊張焦慮

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-消化系統(tǒng)發(fā)育不成熟-胃腸道疾患-某些內(nèi)分泌疾病(2)癥狀和體征：

-腹痛、腸痙攣、疲乏、惡心、嘔吐、腸鳴、有急于排便的需要和難以控制的感覺。糞便松散或呈液體樣。

排便失禁(fecal incontinence)

指肛門括約肌不受意識(shí)的控制而不自主地排便。(1)原因：

-神經(jīng)肌肉系統(tǒng)的病變或損傷如癱瘓;-胃腸道疾患;-精神障礙、情緒失調(diào)等。(2)癥狀和體征：-患者不自主地排出糞便。排便異常的護(hù)理

1、便秘患者的護(hù)理-提供適當(dāng)?shù)呐疟悱h(huán)境-選取適宜的排便姿勢(shì)-腹部環(huán)形按摩

-遵醫(yī)囑給予口服緩瀉藥物-使用簡(jiǎn)易通便劑

-以上方法均無效時(shí)，遵醫(yī)囑給予灌腸。-幫助患者重建正常的排便習(xí)慣-合理安排膳食-鼓勵(lì)患者適當(dāng)運(yùn)動(dòng)

2、糞便嵌塞患者的護(hù)理

-早期可使用栓劑、口服緩瀉劑來潤(rùn)腸通便。-必要時(shí)先行油類保留灌腸，2～3h后再做清潔灌腸。

-人工取便：用人工取便易刺激迷走神經(jīng)，故心臟病、脊椎受損者須慎重使用。操作中如患者 出現(xiàn)心悸、頭昏時(shí)須立刻停止。-相關(guān)知識(shí)的

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3、腹瀉患者的護(hù)理-去除原因

-臥床休息，減少腸蠕動(dòng)，注意腹部保暖。-膳食調(diào)理

-防治水和電解質(zhì)紊亂-維持皮膚完整性

-密切觀察病情，記錄排便的性質(zhì)、次數(shù)等，必要時(shí)留取標(biāo)本送檢。-心理支持-相關(guān)知識(shí)的

4、排便失禁患者的護(hù)理-心理護(hù)理-保護(hù)皮膚

-幫助患者重建控制排便的能力

-如無禁忌，保證患者每天攝入足量的液體-保持床褥、衣服清潔，室內(nèi)空氣清新 靜脈輸血注意事項(xiàng)

1、正確填寫化驗(yàn)單，連同血標(biāo)本試管標(biāo)簽，前往病員床邊采血，禁止同時(shí)采集兩個(gè)病員的血標(biāo)本，要嚴(yán)格查對(duì)制度，以防混淆，發(fā)生差錯(cuò)。

2、輸血時(shí)須兩人核對(duì)無誤后方可輸入。

3、如為庫(kù)血，必須認(rèn)真檢查庫(kù)血質(zhì)量。

4、輸入兩瓶以上血液時(shí)，兩瓶血之間須輸入少量等滲鹽水。

5、輸血時(shí)，血液內(nèi)不得隨意加入其它藥品，如鈣劑、酸性或堿性藥品，高滲或低滲液，以防血液凝集或溶解。

6、輸血過程中，應(yīng)密切觀察有無局部疼痛，有無輸血反應(yīng)，如有嚴(yán)重反應(yīng)，應(yīng)立即通知醫(yī)生，停止輸血，并保留余血以備檢查分析原因。氣管造口護(hù)理注意事項(xiàng)

因疾病行氣管切開或某些喉癌手術(shù)后的病人，根據(jù)病情需要將氣管套管暫時(shí)或永久性保留。社區(qū)護(hù)士應(yīng)在病人出院后及時(shí)訪視，對(duì)病人面臨的新問題給予積極的指導(dǎo)和幫助，使其盡快適應(yīng)并能正常生活。

1)內(nèi)套管應(yīng)與病人使用的套管大小相符。2)勿將棉球遺漏在套管內(nèi)。

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3)勿將溶液流入造口內(nèi)而造成嗆咳。4)觀察有無出血等情況。

5)室內(nèi)濕度應(yīng)盡量達(dá)到50%～60%。

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第五篇：人力資源師工作總結(jié)

工 作 總 結(jié)

淺談企業(yè)中培訓(xùn)組織與實(shí)施的重要性

*******有限公司姓名

我在一家民營(yíng)企業(yè)從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)4年多的時(shí)間了，從走出校門剛剛畢業(yè)的大學(xué)生到具有一定經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員，在這幾年的工作中，我認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是相當(dāng)重要的，而我們公司目前在人力資源管理的六大模塊中，培訓(xùn)與開發(fā)這一模塊是我們相對(duì)其他五個(gè)來說是還有很多工作需要做的，不管是領(lǐng)導(dǎo)的重視方面還是公司目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，現(xiàn)在我想著重談?wù)撘幌陆M織各種相關(guān)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展的重要性，其主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

一．對(duì)新員工的指導(dǎo)和引進(jìn)作用

剛招進(jìn)公司的新員工，由于對(duì)企業(yè)的文化，組織結(jié)構(gòu)以及工作習(xí)慣，各項(xiàng)規(guī)章制度等的不熟悉，往往不知道該從哪里著手，這是就需要我們?nèi)肆Y源部組織一個(gè)崗前關(guān)于公司文化，組織結(jié)構(gòu)等的一個(gè)很系統(tǒng)化的培訓(xùn)，就像《杜拉拉升職記》里面一樣。對(duì)新進(jìn)公司員工的崗前培訓(xùn)就是新員工開始工作的第一步，也是在本公司正式工作的起點(diǎn)。俗話說:好的開頭是成功的一半，使新員工順利進(jìn)入工作流程也是我們做好了培訓(xùn)的第一課。

二．對(duì)老員工潛能開發(fā)和士氣激勵(lì)的作用

在公司已經(jīng)工作一年以上的員工，由于對(duì)本崗位工作的熟悉，因?yàn)楸緧徫还ぷ饕呀?jīng) 無法激起他們更大的工作熱情在工作態(tài)度上可能存在著一些懈怠的情緒，如果這樣的員工數(shù)目已經(jīng)達(dá)到現(xiàn)有員工一定比例的話，就會(huì)嚴(yán)重影響公司的整體工作效率，不僅使公司整體運(yùn)營(yíng)效率效益降低，長(zhǎng)期下去將會(huì)嚴(yán)重影響公司工作氛圍和企業(yè)成長(zhǎng)文化，大大阻礙公司的發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重弊病。這時(shí)就需要組織對(duì)他們進(jìn)行關(guān)于潛能開發(fā)和士氣激勵(lì)方面的培訓(xùn)，尤其是占據(jù)人數(shù)比較多的中低層管理者，組織培訓(xùn)對(duì)他們工作態(tài)度，工作方式的改進(jìn)，對(duì)工作效率的提高是尤其重要的。找出并列舉整體中低層管理者一些普遍的詬病并加以去除。激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

三．對(duì)專業(yè)技能人員技術(shù)專業(yè)化的提升作用

大家都知道進(jìn)入21世紀(jì)不管是醫(yī)療科學(xué)還是信息技術(shù)都發(fā)展的相當(dāng)快，昨天剛剛 出現(xiàn)的新知識(shí)新技術(shù)今天就有可能被淘汰，另外，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。所以作為企業(yè)專門技能人員，我們也需要聘請(qǐng)專業(yè)的老師或者資深從業(yè)人員對(duì)公司現(xiàn)有的技能人員進(jìn)行知識(shí)和技能更新和補(bǔ)充方面的培訓(xùn)。

四．對(duì)管理人員自我素質(zhì)和要求的提升作用

企業(yè)的管理者門在面對(duì)員工管理的時(shí)候經(jīng)常碰到令人頭痛的局面，就因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)員工往往是最難管理的，事要人來做，而每一個(gè)員工的個(gè)體差異是客觀存在的，如果縮小相同崗位上不同員工之間的差異，尤其是對(duì)于那些工作成績(jī)明顯不理想的員工，作為

管理者的我們，在思考提高公司工作效率的整體因素上，如何使他們提高是我們需要密切關(guān)注的問題。既可以組織培訓(xùn)讓他們相互學(xué)習(xí)，彼此交流工作心得，一來可以增加員工之間的感情，團(tuán)結(jié)員工之間的和諧氣氛，另外最重要的是使整個(gè)生產(chǎn)效率的提高，是公司領(lǐng)導(dǎo)樂于見到的發(fā)展現(xiàn)狀。所以，組織更多有利于員工互相交流和互相學(xué)習(xí)的互動(dòng)式培訓(xùn)是我們要做的重要工作。

綜上所述：以上是我自工作一來對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，當(dāng)然，這其中還存在著很大的不足以及我認(rèn)為需要改進(jìn)和進(jìn)步的地方。如何更好的讓企業(yè)發(fā)展，歸根結(jié)底還是人才，如何使人才更好的為公司服務(wù)，就是要通過培訓(xùn)使人才開發(fā)出來變成企業(yè)所需要的實(shí)用的人才，然而人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。因此，以后我的工作中會(huì)更加重視并且讓領(lǐng)導(dǎo)和員工也重視本公司需要組織和已經(jīng)組織的培訓(xùn)工作。