第一篇：人力資源師年度工作總結(jié)及年度工作規(guī)劃

中鵬培訓(xùn)——夢開始的地方

人力資源師年度工作總結(jié)及年度工作規(guī)劃

HR個人年終總結(jié)

2010年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

人力資源基本情況。

截至200x年12月31日XXXX（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，XX1288人，XXXX300人，XX93人，XX17人，XXXX115人。

XXXX學(xué)歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

一、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類；

2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

（二）XXXX應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。

（四）XXXX根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

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掌握了第一手定崗定員資料。

二、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

XXXX除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質(zhì)量認(rèn)證。XXXX編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工 考勤管理實施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。XXXX根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎 懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

三、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強。

XX精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培 訓(xùn)班，39人參加培訓(xùn)。進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，歷時近4個月，21人參加，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進(jìn)行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn)；第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)近4個月，并進(jìn)行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人 力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：2000質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文 寫作、建設(shè)工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的 理論知識和實際操作能力。

XXXX培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過賽寶認(rèn)證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓(xùn)班；另一 方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培 訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業(yè)按照年度培訓(xùn)計劃，加強了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對員工進(jìn)行公司物流管理平臺的應(yīng)用培訓(xùn)。

四、著手進(jìn)行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約 束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

五、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

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根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源 管理工作中的貢獻(xiàn)率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以 及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料 的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工 種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

中鵬人力資源培訓(xùn)——實戰(zhàn)型人力資源管理培訓(xùn)專家！

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第二篇：2011人力資源工作總結(jié)及工作規(guī)劃

人力資源部2010工作總結(jié)

及2011工作規(guī)劃

第一章 2010年工作總結(jié).............................................2

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度.......................2

1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系......................................2

2、建立培訓(xùn)制度及計劃。........................................3

3、明確崗位說明書..............................................4

（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才.............................4

1、人員到崗情況...............................錯誤！未定義書簽。

2、招聘情況...................................錯誤！未定義書簽。

3、人員分析...................................錯誤！未定義書簽。

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化...................................4 第二章2011年工作規(guī)劃.............................................4

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度...........................4

1、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革................................5

2、建立員工招聘渠道...........................錯誤！未定義書簽。

3、合法用工....................................................5

4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)......................................5

（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度...................................6

（三）、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展............7 第一章 2010年工作總結(jié)

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：

1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然運行近3年，但在實踐中關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進(jìn)一步的改進(jìn)。

2、建立培訓(xùn)制度及計劃。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。2010年如何將所有的員工融為一個整體、形成統(tǒng)一的工作方式，是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。

本年培訓(xùn)計劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計如下： a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓(xùn)。b)油漆的涂裝培訓(xùn)共計12人/次。

c)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了10多人/次參加了企業(yè)文化培

訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。

d)在專業(yè)技術(shù)方面累計43人參加了培訓(xùn)。

本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員

工的質(zhì)量意識和能力，達(dá)到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。

b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體培訓(xùn)

工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。

c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)計劃執(zhí)行不認(rèn)真，培訓(xùn)記錄也

不完整。

d)對專業(yè)技術(shù)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)面廣，培訓(xùn)內(nèi)容也有針對性，但是技術(shù)人員流

動性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關(guān)培訓(xùn)，距培訓(xùn)目標(biāo)有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

（二）、根據(jù)大眾dos要求為企業(yè)配置人才

2010年是公司業(yè)績不斷增長的一年，人員需求也隨之增加，由于汽車維修行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才較少，所以今年在宿州信息網(wǎng),勞動局招聘會,各大高校,等較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，本招聘人員數(shù)量已達(dá)計劃人員數(shù)量的95%以上，但是對于一些流動性強的人員，例如保安、客戶服務(wù)等職位缺乏。

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本，人力資源部通過每月18日的新員工培訓(xùn)，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓(xùn)還達(dá)不到預(yù)期的效果。

第二章2011年工作規(guī)劃

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

1、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革

如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進(jìn)行所有權(quán)的改制，實施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕辍ａ槍Σ煌娜瞬艑哟魏蜆I(yè)務(wù)特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性，公司實行承包制，根據(jù)年初簽訂的部門經(jīng)營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)完成目標(biāo)情況發(fā)放；針對銷售人員，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金的形式發(fā)放?？冃Э己诵枰獜娀杲K的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果。可以試行“總經(jīng)理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進(jìn)，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹?，建立重在發(fā)展的績效考評體系。

2、合法用工

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

3、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)

2011年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行分層全面培訓(xùn)：著重中層管理者的管理理念及技能培訓(xùn)，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓(xùn)時間。采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。普通員工的培訓(xùn)，通過建立內(nèi)、外培訓(xùn)講師隊伍，著重技能培訓(xùn)，并結(jié)合公司評定的技能等級，逐步達(dá)到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2011年將建立的激勵機制如下：

（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)理室和行政辦公室合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是公司免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80% 的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源 2011年11月

第三篇：人力資源師工作總結(jié)

工 作 總 結(jié)

淺談企業(yè)中培訓(xùn)組織與實施的重要性

*******有限公司姓名

我在一家民營企業(yè)從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)4年多的時間了，從走出校門剛剛畢業(yè)的大學(xué)生到具有一定經(jīng)驗的人力資源管理人員，在這幾年的工作中，我認(rèn)識到企業(yè)對員工的培訓(xùn)是相當(dāng)重要的，而我們公司目前在人力資源管理的六大模塊中，培訓(xùn)與開發(fā)這一模塊是我們相對其他五個來說是還有很多工作需要做的，不管是領(lǐng)導(dǎo)的重視方面還是公司目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，現(xiàn)在我想著重談?wù)撘幌陆M織各種相關(guān)培訓(xùn)對企業(yè)和員工個人發(fā)展的重要性，其主要體現(xiàn)在以下四個方面：

一．對新員工的指導(dǎo)和引進(jìn)作用

剛招進(jìn)公司的新員工，由于對企業(yè)的文化，組織結(jié)構(gòu)以及工作習(xí)慣，各項規(guī)章制度等的不熟悉，往往不知道該從哪里著手，這是就需要我們?nèi)肆Y源部組織一個崗前關(guān)于公司文化，組織結(jié)構(gòu)等的一個很系統(tǒng)化的培訓(xùn)，就像《杜拉拉升職記》里面一樣。對新進(jìn)公司員工的崗前培訓(xùn)就是新員工開始工作的第一步，也是在本公司正式工作的起點。俗話說:好的開頭是成功的一半，使新員工順利進(jìn)入工作流程也是我們做好了培訓(xùn)的第一課。

二．對老員工潛能開發(fā)和士氣激勵的作用

在公司已經(jīng)工作一年以上的員工，由于對本崗位工作的熟悉，因為本崗位工作已經(jīng) 無法激起他們更大的工作熱情在工作態(tài)度上可能存在著一些懈怠的情緒，如果這樣的員工數(shù)目已經(jīng)達(dá)到現(xiàn)有員工一定比例的話，就會嚴(yán)重影響公司的整體工作效率，不僅使公司整體運營效率效益降低，長期下去將會嚴(yán)重影響公司工作氛圍和企業(yè)成長文化，大大阻礙公司的發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重弊病。這時就需要組織對他們進(jìn)行關(guān)于潛能開發(fā)和士氣激勵方面的培訓(xùn)，尤其是占據(jù)人數(shù)比較多的中低層管理者，組織培訓(xùn)對他們工作態(tài)度，工作方式的改進(jìn)，對工作效率的提高是尤其重要的。找出并列舉整體中低層管理者一些普遍的詬病并加以去除。激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

三．對專業(yè)技能人員技術(shù)專業(yè)化的提升作用

大家都知道進(jìn)入21世紀(jì)不管是醫(yī)療科學(xué)還是信息技術(shù)都發(fā)展的相當(dāng)快，昨天剛剛 出現(xiàn)的新知識新技術(shù)今天就有可能被淘汰，另外，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。所以作為企業(yè)專門技能人員，我們也需要聘請專業(yè)的老師或者資深從業(yè)人員對公司現(xiàn)有的技能人員進(jìn)行知識和技能更新和補充方面的培訓(xùn)。

四．對管理人員自我素質(zhì)和要求的提升作用

企業(yè)的管理者門在面對員工管理的時候經(jīng)常碰到令人頭痛的局面，就因為在一個企業(yè)員工往往是最難管理的，事要人來做，而每一個員工的個體差異是客觀存在的，如果縮小相同崗位上不同員工之間的差異，尤其是對于那些工作成績明顯不理想的員工，作為

管理者的我們，在思考提高公司工作效率的整體因素上，如何使他們提高是我們需要密切關(guān)注的問題。既可以組織培訓(xùn)讓他們相互學(xué)習(xí)，彼此交流工作心得，一來可以增加員工之間的感情，團(tuán)結(jié)員工之間的和諧氣氛，另外最重要的是使整個生產(chǎn)效率的提高，是公司領(lǐng)導(dǎo)樂于見到的發(fā)展現(xiàn)狀。所以，組織更多有利于員工互相交流和互相學(xué)習(xí)的互動式培訓(xùn)是我們要做的重要工作。

綜上所述：以上是我自工作一來對人力資源管理工作的認(rèn)識，當(dāng)然，這其中還存在著很大的不足以及我認(rèn)為需要改進(jìn)和進(jìn)步的地方。如何更好的讓企業(yè)發(fā)展，歸根結(jié)底還是人才，如何使人才更好的為公司服務(wù)，就是要通過培訓(xùn)使人才開發(fā)出來變成企業(yè)所需要的實用的人才，然而人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。因此，以后我的工作中會更加重視并且讓領(lǐng)導(dǎo)和員工也重視本公司需要組織和已經(jīng)組織的培訓(xùn)工作。

第四篇：2010人力資源工作總結(jié)及2011年工作規(guī)劃

2010行政人事工作總結(jié)及2011年工作規(guī)劃

前言：

2010年行政人事部管理工作是伴隨著酒店籌備、開業(yè)起步的一年，通過一年來的不斷完善與改進(jìn)，行政人事部的工作有了一個整體的輪廓，各項工作均在調(diào)整中展開，針對行政人事部職能運作，從酒店行政人事部總體規(guī)劃——人員招聘——員工培訓(xùn)——員工開發(fā)、利用、留用——績效考核——勞資關(guān)系處理——企業(yè)凝聚力的打造，以及行政后勤管理。根據(jù)2010八大塊工作中吸取了很多經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)了很多的不足，爭取在2011年完善行政人事各項職能工作。

（一）2010工作回顧與總結(jié)

1、酒店全年人員異動狀況

2、全年各部門人員異動狀況

3、異動分析，及應(yīng)對措施：

酒店截止12月31日有員工171人，異動主要原因有另求發(fā)展，身體原因，不適應(yīng)工作，勸退，家中有事，自動離職。根據(jù)酒店的異動，主要措施為：?加大人力市場的開拓，調(diào)查了解人力市場人才走勢與潛規(guī)則，長期招聘。

?加大與福泉職業(yè)學(xué)校聯(lián)系，建立實習(xí)就業(yè)一體的供用人關(guān)系，本錄用福泉職業(yè)學(xué)校學(xué)生35人。

?建立人事管理規(guī)程，從對內(nèi)對外聯(lián)絡(luò)、招聘、人員篩選、面試、錄用辦理入職手續(xù)、培訓(xùn)考核（待完善）、跟蹤評估定級（待完善）、離職手續(xù)、離職面談等初步形成人力資源管理的規(guī)程。

4、建立詳細(xì)的酒店人力資源檔案，通過人員檔案隨時調(diào)出酒店人力資源狀況，并隨時更新，員工檔案按部門統(tǒng)一編號管理，以便查詢。規(guī)范員工工資檔案管理，每月歸檔，做到獎懲依據(jù)、扣款依據(jù)分明，查找便捷。5、2010工資發(fā)放明細(xì)

6、在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下合理調(diào)節(jié)人員配置編制，一段時間內(nèi)緩解了對外招聘的壓力。

7、加強與對外職能主管部門的溝通與對內(nèi)協(xié)調(diào)組織，衛(wèi)生部門、勞動部門、工商部門、旅游局等，本酒店組織體檢1次，參加體檢人數(shù)124人，其中三人體檢乙肝二隊半，121人領(lǐng)取健康證，共計費用8060.00元；酒店執(zhí)照的年檢辦理；本向社保局申請從11月、12月開始辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險參保人數(shù)5人，兩個月的參保費用共計7624.78元（單位繳納5464.44元，個人繳納2160.36元），本無一列員工投訴上訴事件；本整理星級評定的所有資料，對星級評定事宜的跟蹤。

8、酒店籌備期培訓(xùn)考核比較完善，開業(yè)后的培訓(xùn)考核、跟蹤評估定級、質(zhì)檢是人力資源現(xiàn)狀比較薄弱的工作環(huán)節(jié)，爭取在2011年完善。

9、辦公室的管理，嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，對酒店所有合同、對外對內(nèi)收發(fā)文件、各項規(guī)章制度等資料文件分類編號存檔，隨時可以查閱。

10、企業(yè)活動，在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下組織了圣誕晚會、知識競賽、服務(wù)之星和優(yōu)秀部門的評選、拔河比賽，建立了QQ群，便于內(nèi)部溝通。

11、員工食堂管理，重點做好成本控制，嚴(yán)把出品衛(wèi)生，出品質(zhì)量，杜絕浪費；一年以來未出現(xiàn)任何食品安全事故，大家均養(yǎng)成了良好的職業(yè)衛(wèi)生操作習(xí)慣，后期工作在于做細(xì)，舍得花精力，工作就能精彩。

12、員工食堂2010年01月-12月消耗明細(xì)：

?2010員工食堂原材料費用共計308119.64元，燃料費20431.2元，合計328550.84元（不含人工費、水電費）。原材料的成本在這基礎(chǔ)上，還有降低的空間。爭取在2011降低原材料成本、燃料及人工成本費用。

?2010年節(jié)能降耗工作沒做到位，2011年節(jié)能降耗工作落實到位。

（二）2011工作展望與規(guī)劃：

有規(guī)劃才會有奮斗的方向，有執(zhí)行才會有實現(xiàn)的可能，綜上所述，2011年行政人事的工作任重而道遠(yuǎn)，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)，人生能有幾回搏，我們將始終朝著設(shè)定的方向、盯著最終的目標(biāo)，建立完善的行政、人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供規(guī)范的辦公氛圍、充足的人力資本，保證企業(yè)在新的一年穩(wěn)步騰飛。

工作目標(biāo)：行政——完善所有辦公制度，人事——謀求“人與事的結(jié)合、人與人的配合，實現(xiàn)因事?lián)袢?、人適其事、人盡其才、事競其功”的目標(biāo)。工作作風(fēng)：認(rèn)真、快、堅守承諾、決不找借款、保證完成任務(wù)。管理作風(fēng)：“三實”,扎實、落實、老實 人事2011工作目標(biāo)表：

管理過程中做到“三關(guān)鍵”：關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人員把關(guān)，關(guān)鍵時刻關(guān)鍵人物到場，關(guān)鍵事情關(guān)鍵人物處理。上下做到“三通”：通情，通氣，通報。最后，祝愿大家在新的一年：用我們的勤勞與智慧事務(wù)各項工作，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)強企的愿望！

報告人：姚美燕二0一0年元月三十一日

第五篇：人力資源師專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)

專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)

自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關(guān)系維護(hù)”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對前期工作進(jìn)行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗和不足。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃

就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導(dǎo)、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。

（二）組織規(guī)劃

對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了設(shè)計,主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等。

（三）制度規(guī)劃

制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務(wù)管理制度》等。

（四）人員規(guī)劃

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量,構(gòu)成,流動等進(jìn)行規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。

（五）費用規(guī)劃

對公司人工成本,人力資源管理費用進(jìn)行了整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制等。

二、人力資源中的招聘模塊 社會招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。2014年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分

公司增加了一個新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。

校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達(dá)到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。

協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨面試的形式，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

專場面試：站在公司長遠(yuǎn)發(fā)展的高度，為打造一支專業(yè)技術(shù)隊伍，我人力資源部針對本科及碩士研究生舉辦了專場面試，因為他們理論知識相對比較扎實，素質(zhì)高，接受新事物的能力強，是我公司目前急需的專業(yè)技術(shù)人才。

本次面試采取的是結(jié)構(gòu)化面試，每位面試的考生按順序依次進(jìn)入面試考場，首先，每位考官針對考生的綜合分析能力、言語表達(dá)能力、應(yīng)變能力、計劃組織與協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、報名動機與職位匹配性、舉止儀表等方面綜合考察應(yīng)試者;然后，對每位考官實行獨立打分制度，保證了面試的公平性。

公司內(nèi)部職工競聘崗位面試：機關(guān)各部室結(jié)合本部門的實際工作需要，以工作量分析為依據(jù)前提，填寫《空崗需求申請表》，并附有各崗人員的《職位說明書》。通過公司外網(wǎng)、局域網(wǎng)、電子屏、QQ群郵件以及下發(fā)文件等渠道發(fā)布競崗信息，確保信息及時準(zhǔn)確的發(fā)布。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓(xùn)不少于三次，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。

我對他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下：

1、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進(jìn)行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；

2、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對應(yīng)的課件（PPT），補充相應(yīng)的知識；

3、確定培訓(xùn)的方法。因為公司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為：面對面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對于在培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑問，進(jìn)行當(dāng)面討論解決；

4、對培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對培訓(xùn)知識進(jìn)行鞏固和加深；

5、對培訓(xùn)進(jìn)行行為評估。在3個月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。培訓(xùn)的方式有

（一）講授法：即傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。

（二）視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

（三）討論法：分小組進(jìn)行討論與研討會

（四）案例研討法：通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。

（五）角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。

（六）自學(xué)法：讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。

（七）互動小組法：也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練

（八）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，如：華企在線商學(xué)院等。

四、勞動關(guān)系維護(hù)

勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀(jì)律及獎懲、勞動保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等等。

為了維護(hù)好勞動關(guān)系，我重點從以下三方面入手，首先從管理者對待員工的根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當(dāng)做實現(xiàn)目標(biāo)的工具，不要當(dāng)做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務(wù)。管理者要從思想上關(guān)心員工，凡是有關(guān)員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認(rèn)真替部下真正解決。其次，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng)。管理者對于員工業(yè)務(wù)上一定要要求嚴(yán)，而且平時的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因為愛之切。再次，管理者要對員工生活上關(guān)心愛護(hù)，平時工作中越是嚴(yán)格要求的，生活上就越要關(guān)心愛護(hù)，平時的嚴(yán)格是建立在生活中的關(guān)心愛護(hù)上的。要讓管理者養(yǎng)成處處先想到員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經(jīng)常一起勞動，一起娛樂，讓管理者生活在員工當(dāng)中，管理者才能活在員工心中。由于采取了這些措施，公司勞動關(guān)系非常和諧，因特殊原因離職者，走的順心，服務(wù)公司的員工干的開心。

五、個人經(jīng)驗總結(jié)

1、對個人來講應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面 對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎 實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘。

3、做好新進(jìn)人員培訓(xùn)工作是有效杜絕安全事故的最好方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

六、個人不足之處：

1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠(yuǎn)，或者 還是以以前簡單的思維方式去思考了復(fù)雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結(jié)經(jīng)驗，不斷的 學(xué)習(xí)提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表達(dá)溝通能力需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧 但是也不否認(rèn)，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

五、對公司的建議

1、制定提案改善制度，調(diào)動各層員工的工作積極性、創(chuàng)造性以節(jié)約資本、改善公司產(chǎn)品。

2、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議。

3、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習(xí)慣。

4、重視在職教育培訓(xùn)，一個好的在職培訓(xùn)系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。

5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。

6、明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應(yīng)鼓勵，這樣有利于提高工作效率。

7、崗位職責(zé)明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責(zé)。

8、定期組織一些活動(出游、晚會、聚餐)，這樣可以增加員工之間的交流，使整個團(tuán)隊保持和諧。