第一篇：人力三級考點總結(jié)

1.現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型（1）直線制

又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。優(yōu)點：

結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一； 責(zé)權(quán)關(guān)系明確；

橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；

信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：

組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性； 組織內(nèi)部缺乏橫向交流；

缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高； 經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這很難做到，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。（2）職能制

又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。即在廠長（總經(jīng)理）下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。優(yōu)點：

提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；

可以充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工哦做提供詳細(xì)的專業(yè)指導(dǎo)； 吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；

有利于提高個職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；

有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施。缺點：

多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從； 直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好的統(tǒng)一起來；

機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)； 過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型管理人才；

組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。（3）直線職能制

是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（總經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點：

是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。缺點： 隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，職能部門過多，各部門之間的橫向溝通聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；

各業(yè)務(wù)和職能部門都須向廠長（總經(jīng)理）請示、匯報，使其無法將精力集中于企業(yè)管理的重大問題。（4）事業(yè)部制

也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部實施控制。優(yōu)點：

權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；

各事業(yè)部主管擺脫了實施請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。

各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺點：

容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；

各事業(yè)部獨立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。2.工作崗位分析的作用（案例分析）

（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；

（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；（5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價有事建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。3.工作說明書的內(nèi)容

（1）基本資料。包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面識別信息。

（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。

（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他橫向崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。（4）工作內(nèi)容和要求。（5）工作權(quán)限。

（6）勞動條件和環(huán)境。（7）工作時間。（8）資歷。（9）身體條件。

（10）心理品質(zhì)要求。

（11）專業(yè)知識和技能要求。（12）績效考評。4.崗位分析的程序（1）準(zhǔn)備階段 A.根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

B.設(shè)計崗位調(diào)查方案。

C.為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

D.根據(jù)工作崗位分析的人物、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。E.組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。（2）調(diào)查階段

這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（3）總結(jié)分析階段

首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

5.勞動定額的要求（案例分析）（1）要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性；

（2）在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當(dāng)?shù)墓ぷ鲝?qiáng)度；

（3）大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

（4）從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達(dá)到并超過定額。

6.勞動定額定期修訂的步驟（1）準(zhǔn)備階段 A.思想準(zhǔn)備； B.組織準(zhǔn)備；（2）修訂階段

A.做好思想動員工作，提高員工認(rèn)識；

B.組織員工認(rèn)真討論，逐項細(xì)致地對所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報。

（3）審查平衡和總結(jié)階段

A.對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報總經(jīng)理正式批準(zhǔn)；

B.認(rèn)真抓好修訂工作的經(jīng)驗總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動定額資料，利于日后工作的開展。7.企業(yè)定員管理的作用

（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

（2）合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；

（3）科學(xué)合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；（4）先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，8.內(nèi)外部員工招聘的優(yōu)缺點（1）內(nèi)部招募 A.優(yōu)點

準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵性強(qiáng)； 費用較低。B.缺點 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易造成“近親繁殖”；

有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象；

采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟(jì)； 采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。（2）外部招募 A.優(yōu)點

帶來新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 起到樹立形象的作用。B.缺點

篩選難度大、時間長； 進(jìn)入角色慢； 招募成本大； 決策風(fēng)險大；

影響內(nèi)部員工的積極性。9.參加招聘會的主要程序（1）準(zhǔn)備展位

（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準(zhǔn)備（4）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系（5）招聘會的宣傳工作

（6）招聘會后的工作（現(xiàn)場進(jìn)行初步的ABCD分類，整理簡歷等）10.采用校園上門招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題（案例分析）（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；

（3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)備的評價；（4）對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。11.筆試的特點 A.優(yōu)點

增加對知識、技能和能力的考察信度和效度； 對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，提高效率；

對于應(yīng)聘者來說，心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平； 成績評定比較客觀，易于保存筆試試卷。B.缺點

不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等；

需要采用其他選擇方式進(jìn)行補(bǔ)充； 12.面試的基本程序

（1）面試前的準(zhǔn)備階段

確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點； 面試官事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。（2）面試開始階段 從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題（3）正式面試階段

采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者； 察言觀色，密切關(guān)注應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)；

所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘者申請表中發(fā)現(xiàn)的一點，先易后難之一提出。（4）結(jié)束面試階段

面試官提問結(jié)束后，給面試者提問的機(jī)會； 產(chǎn)生是否錄用分歧時，可安排二次面試； 做好面試記錄表。（5）面試評價階段

根據(jù)面試記錄表進(jìn)行總體評估 13.面試問題的設(shè)計（案例分析）（1）面試問題設(shè)計技巧 A.不宜過多；

B.最好是開放式的問題。（2）面試問題舉例

A.你為何要申請這項工作（了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)）；

B.你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么？或如果你讀者這項工作，你將怎么辦？（了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度及其態(tài)度）；

C.你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明（了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）； D.對你來應(yīng)聘，你的家庭的態(tài)度怎樣（了解應(yīng)聘者的家庭是否支持）；

E.你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你，你怎么辦（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）；

F.你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問題）。14.面試提問的主要提問方式（選擇、簡答、案例分析）（1）開放式提問（2）封閉式提問（3）清單式提問（4）假設(shè)式提問（5）重復(fù)式提問（6）確認(rèn)式提問（7）舉例式提問

15.勞動分工對促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動效率的作用

（1）勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。有利于勞動者較快地提升熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高勞動效率；

（2）勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化；（3）有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長；

（4）勞動分工大大擴(kuò)展了勞動空間，縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度；（5）勞動分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)化工作崗位而造成的工時浪費。16.組織工作輪班應(yīng)注意的問題

（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，充分利用工時和節(jié)約人力；（2）要平衡各個輪班人員的配備；（3）建立健全交接班制度；（4）適當(dāng)組織各班員工交叉上班

（5）工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，一般采用以下方法： A.適當(dāng)增加夜班前后的休息時間； B.縮短上夜班的次數(shù)。17.培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容（1）培訓(xùn)項目的確定；（2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；（3）實施過程的設(shè)計；（4）評估手段的選擇；（5）培訓(xùn)資源的籌備；（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

18.基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計（1）明確員工培訓(xùn)的目的

A.既要考慮短期目標(biāo)，又要考慮未來的長期目標(biāo)，并將兩者有效的結(jié)合起來； B.要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性、持續(xù)性和戰(zhàn)略性。（2）對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合

A.組織層面：使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展；

B.員工層面：工作績效相關(guān)問題的可能原因以及解決問題的可能途徑；理想績效與實際工作績效的對比。

（3）界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)

A.培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題； B.將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化； C.培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。（4）制定培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案 A.培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖； B.組織對受訓(xùn)者的希望；

C.受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況相結(jié)合。（5）培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認(rèn)

A.獲得與培訓(xùn)相關(guān)的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓(xùn)計劃； B.說明報告的內(nèi)容。

19.培訓(xùn)有效性評估的作用

（1）從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估

A.對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求； B.考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身； C.找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)； D.發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)； E.檢查出培訓(xùn)的費用效益； F.客觀地評價受訓(xùn)者的工作；

G.為管理者決策提供所需的信息。

（2）從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估

A.用作戰(zhàn)略的培訓(xùn)要有細(xì)致的目標(biāo)定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴(yán)格評價等，它是一種分析方法；

B.一個置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓(xùn)應(yīng)該是不僅要知道對培訓(xùn)人員有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處；

C.從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估，就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來對培訓(xùn)有效性評估進(jìn)行指導(dǎo)，同時也是對組織和部門行為進(jìn)行約束和激勵，此時的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)成為組織目標(biāo)的一部分，而不再僅是培訓(xùn)部門的部門目標(biāo)。20.培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計（1）明確評估培訓(xùn)的目的 A.評估的可行性分析； B.明確評估的目的；

C.明確評估的操作者與參與者；（2）培訓(xùn)評估方案的制定 A.評估方法的選擇； B.評估設(shè)計方案； C.評估策略選擇；

（3）培訓(xùn)評估信息的收集

A.要注意數(shù)據(jù)的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟(jì)；

B.評估收集的方法：資料收集、觀察收集、訪問收集、參與收集、培訓(xùn)調(diào)查收集； C.最好重新設(shè)計一個數(shù)據(jù)收集計劃，對數(shù)據(jù)收集做好事前準(zhǔn)備；（4）培訓(xùn)評估信息的整理與分析 A.對收集到的信息進(jìn)行分類；

B.根據(jù)不同的培訓(xùn)歐諾個過內(nèi)容和需要進(jìn)行歸檔； C.應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計方法進(jìn)行整理分析；（5）撰寫培訓(xùn)評估報告

A.培訓(xùn)評估報告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合所有評估意見和觀點；

B.在最后上報之前要召開評估小組成員會議，反復(fù)修改，以確保其真正發(fā)揮培訓(xùn)評估對領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)工作者工作改善的作用。21.培訓(xùn)課設(shè)計的要素

（1）培訓(xùn)課程目標(biāo)—根據(jù)環(huán)境和需求而定；

（2）培訓(xùn)課程內(nèi)容—以實現(xiàn)培訓(xùn)客戶產(chǎn)能目標(biāo)為出發(fā)點去選擇并組合；（3）培訓(xùn)課程模式—有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織和教學(xué)方法；（4）培訓(xùn)課程策略—培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用；

（5）培訓(xùn)課程評價—對培訓(xùn)課程目標(biāo)與實施效果的評價；（6）教材—切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息；

（7）學(xué)習(xí)者—學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式、學(xué)員的規(guī)模等。（8）執(zhí)行者—理解培訓(xùn)課程設(shè)計思想的主持人與教員；（9）時間—短、平、快，要求充分利用；（10）空間—可超越教室的空間概念。22.肯普培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的具體步驟

（1）寫出課題，確定每一課題的教學(xué)目標(biāo)；（2）分析學(xué)員特點；

（3）分析可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)；（4）列出每一個學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱；（5）設(shè)計預(yù)測題；

（6）選擇教與學(xué)的活動和教學(xué)資源；（7）協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)；（8）實施教學(xué)；

（9）根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評價教學(xué)活動，以便進(jìn)行反饋和再修正。23.迪克和凱里的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的具體步驟（1）確定教學(xué)目標(biāo)；（2）開展教學(xué)分析；（3）分析教學(xué)對象；

（4）制定具體的行為目標(biāo)；（5）設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試；（6）開發(fā)教學(xué)策略；（7）開發(fā)和選擇教材；

（8）設(shè)計和開展形成性評價；（9）修改教學(xué)內(nèi)容。

24.中國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；

（3）分析教學(xué)對象的特征；（4）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)媒體；

（6）實施具體的教學(xué)計劃；

（7）評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。25.培訓(xùn)方法的選擇與組織實施

（1）事宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法 A.講授法 B.專題講座法 C.研討法

（2）以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法 A.工作指導(dǎo)法 B.工作輪換法 C.特別任務(wù)法 D.個別指導(dǎo)法

（3）參與式培訓(xùn)方法 A.自學(xué)

B.案例研究法 C.頭腦風(fēng)暴法 D.模擬訓(xùn)練法 E.敏感性訓(xùn)練法 F.管理者訓(xùn)練法

（4）適應(yīng)行為調(diào)節(jié)和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 A.角色扮演法 B.拓展訓(xùn)練

（5）科技時代的培訓(xùn)方法 A.網(wǎng)上培訓(xùn) B.虛擬培訓(xùn)

26.培訓(xùn)課程的實施與管理（1）前期準(zhǔn)備工作

A.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員； B.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備； C.確認(rèn)培訓(xùn)時間； D.教材的準(zhǔn)備； E.確認(rèn)理想的講師；（2）培訓(xùn)實施階段 A.課前措施；

B.培訓(xùn)開始的介紹工作； C.培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管；（3）知識或技能的傳授

A.注意觀察講師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)； B.協(xié)助上課、休息時間的控制；

C.做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）；（4）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估 要重視培訓(xùn)的最后結(jié)束階段；（5）培訓(xùn)后的工作 A.向講師致謝； B.做問卷調(diào)查； C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； D.清理、檢查設(shè)備； E.培訓(xùn)成果評估。

27.績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程（1）準(zhǔn)備階段

A.明確績效管理的對象以及各個管理層級之間的關(guān)系，正確回答：“誰來考評，考評誰”； B.根據(jù)考評的具體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確回答“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價”；

C.根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確地選擇考評方法，具體回答“采用什么樣的方法”的問題（管理成本、工作實用性、工作適用性）； D.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程”（考評周期的確定、工作程序的確定）；（2）實施階段

A.通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力（目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五）；

B.收集信息并注意資料的積累；（3）考評階段 A.考評的準(zhǔn)確性； B.考評的公正性； C.考評結(jié)果的反饋；（4）總結(jié)階段

A.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷； B.各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；

C.各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧；（5）應(yīng)用開發(fā)階段 A.重視考評者績效管理能力的開發(fā)； B.被考評者的績效開發(fā)； C.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)； D.企業(yè)組合的績效開發(fā)。28.績效計劃的實施流程（1）準(zhǔn)備階段

主要工作：交流信息和動員員工。明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)。（2）溝通階段 A.溝通環(huán)境；

B.溝通原則（相對平等、發(fā)揮員工的主動性、共同決定）；

C.溝通過程（回顧有關(guān)信息、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、討論主管人員提供的幫助、結(jié)束溝通）；（3）形成階段

A.員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系；

B.員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；

C.管理人員和員工就員工的主要工作任務(wù)、各項工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都應(yīng)達(dá)成了共識；

D.管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助；

E.形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，并雙方確認(rèn)簽字。29.績效考評方法分類

（1）行為導(dǎo)向性主觀考評方法 A.排列法（排序法、簡單排列法）； B.選擇排列法（交替排列法）；

C.成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）； D.強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）； E.結(jié)構(gòu)式敘述法；

（2）行為導(dǎo)向性客觀評定方法 A.關(guān)鍵事件法（重要事件法）；

B.行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法）； C.行為觀察法（觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法）； D.加權(quán)選擇量表法；

E.強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)制選擇業(yè)績法）；（3）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 A.目標(biāo)管理法；

B.績效指標(biāo)法； C.直接指標(biāo)法； D.成績記錄法； E.短文法；

（4）綜合型績效考評方法

A.圖解式評價量表法（圖標(biāo)評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法）； B.合成考評法。30.行為錨定等級評價法的具體工作步驟

（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；

（2）建立績效評價等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切的定義；

（3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效指標(biāo)體系；

（4）審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差，從高到低排列；

（5）建立行為錨定法考評體系。

31.績效反饋面談的目的（案例分析、選擇）

（1）使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效；

（2）對績效評價結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方；

（3）制訂績效改進(jìn)計劃，共同商討確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃；（4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。32.提高績效面談質(zhì)量的措施和方法（1）績效面談的準(zhǔn)備工作

A.擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料；

B.收集各種與績效相關(guān)的信息資料；（2）提高績效面談有效性的具體措施 A.有效信息反饋應(yīng)具有針對性； B.有效信息反饋應(yīng)具有真實性； C.有效信息反饋應(yīng)具有及時性； D.有效信息反饋應(yīng)具有主動性； E.有效信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。33.企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)

（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；（4）通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工的長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。34.制定薪酬體系管理制度的基本依據(jù)（1）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念；

（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；（3）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點；（4）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況；

（5）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系；（6）明確掌握競爭對手的人工成本狀況。35.設(shè)計單項薪酬制度的基本程序（1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱；

（2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；（3）明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；

（4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容。36.崗位工資或能力工資的制定程序

（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配制度；（3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力分析；

（4）根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；（6）了解企業(yè)財務(wù)支付能力；

（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點；（8）確定每個工資等級之間的工資差距；（9）確定每個工資等級的工資幅度；

（10）確定工資等級之間的重疊部分大?。唬?1）確定具體計算方法。37.獎金制度的制定

（1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；（4）確定個人獎金計算方法。38.崗位評價的主要步驟

（1）組件崗位評價委員會；

（2）制定、討論、通過《崗位評價體系》；（3）制定《崗位評價表》，評價委員人手一份；

（4）評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息；

（5）集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級；（6）代表性崗位試評，交流試評信息；

（7）評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握得崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)；

（8）制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)；（9）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列；

（10）根據(jù)評價點數(shù)情況，制定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表；（11）根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表；（12）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評；（13）將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位委員會工作結(jié)束；

（14）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。39.分類法的具體步驟

（1）由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料；

（2）按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)；

（3）再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~7檔，最多分為11~17檔；（4）明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；（5）明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求；（6）評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。

第二篇：人力三級大題 考點總結(jié)

考試（大題）

1，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則：

管理系統(tǒng)一元化原則；明確責(zé)任和權(quán)限原則；先定崗再定員原則；合理分配職責(zé)原則；

2，工作崗位分析的程序 A準(zhǔn)備階段 B調(diào)查階段

C總結(jié)分析階段（21頁）3，先進(jìn)合理的勞動定額要求

A再每個工作班內(nèi)，使元充分和有效地利用工作時間，保持適當(dāng)?shù)墓r強(qiáng)度 B大多數(shù)一個在多數(shù)情況下，一正常的速度進(jìn)行操作，其腦力活體力的支出，應(yīng)達(dá)到活接近國家或勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

C從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在新定貫徹定額時還存在一定的困難，但到了中期，后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達(dá)到并超過定額。3，勞動定額定期修訂的步驟； A準(zhǔn)備階段 B修訂階段

C審查平衡和總結(jié)階段 4，企業(yè)定員的原則

定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員必須以精簡，高效，節(jié)約為目標(biāo) 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。要做到人盡其才，人事相宜。

要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂； 5，參加招聘會的主要程序 A準(zhǔn)備展位 B準(zhǔn)備資料和設(shè)備 C招聘人員的準(zhǔn)備 D與協(xié)作方的溝通聯(lián)系 E招聘會的宣傳工作 F招聘會后的工作 6，篩選簡歷的方法

分析簡歷結(jié)構(gòu)； 審查簡歷的客觀內(nèi)容； 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求； 審查簡歷的整體印象； 審查簡歷中的邏輯性； 判斷應(yīng)聘者態(tài)度； 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題； 注明可疑之處。7，面試的程序 A面試簽到準(zhǔn)備 B面試開始階段 C正式面試階段 D結(jié)束面試階段 E面試評價階段 8，公文處理模擬法

A發(fā)給每個被測試者一套文件匯編，包括下級呈來的報告，請示，計劃，預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示，批復(fù)，規(guī)定，政策，外界用戶，供應(yīng)商，銀行，政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電，傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上； B向被測者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被測者，他就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。

C將處理結(jié)果交給測評小組，將既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。8，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（92）9，計算題p97 10，人員招聘過程的基本環(huán)節(jié)

A招募環(huán)節(jié)的評估{招募渠道的吸引，招募有效性的評估}

B甄選環(huán)節(jié)的評估（信度效度的評估，面試方法評估，無領(lǐng)導(dǎo)小組評估）C錄用環(huán)節(jié)的評估（錄用員工的質(zhì)量，職位填補(bǔ)的及時性，用人單位對招聘的滿意度，新員工對所在崗位的滿意度）11 p126 12，培訓(xùn)項目設(shè)計的原則 A因材施教原則 B激勵性原則 C實踐性原則 D反饋及強(qiáng)化性原則 E目標(biāo)性原則 F延續(xù)性原則

13，基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計 A明確員工培訓(xùn)的目的

B對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合 C界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo) D制定培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案 E培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認(rèn) 14，培訓(xùn)有效性的內(nèi)容 A認(rèn)知結(jié)果 B技能結(jié)果 C情感結(jié)果（學(xué)員收獲）

D效果性結(jié)果 E投資凈收益（企業(yè)收獲）

15，培訓(xùn)效果評估的一般程序 A第一步：評估目標(biāo)的確定 B第二步：評估方案制定。C第三步：評估方案實施 D第四步：評估工作總結(jié)。16，培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計 A明確培訓(xùn)評估的目的 B培訓(xùn)評估方案的制定 C培訓(xùn)評估信息的收集 D培訓(xùn)評估信息的整理與分析 E撰寫培訓(xùn)評估報告

17，培訓(xùn)效果四層次評估應(yīng)用 A反應(yīng)層次評估 B學(xué)習(xí)層面評估過 C行為層面評估 D結(jié)果層面評估 18計算題171 19，培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容

A培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析，培訓(xùn)環(huán)境分析）B培訓(xùn)教學(xué)的設(shè)計的內(nèi)容 C撰寫培訓(xùn)大綱 D培訓(xùn)課程價值的評估 E培訓(xùn)課程材料的設(shè)計 F培訓(xùn)課程的修訂與更新 20，案例分析法的操作程序 A培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作 B培訓(xùn)前的介紹工作 C案例討論 D分析總結(jié) E案例編寫的步驟

21事件處理法的操作程，199 A準(zhǔn)備階段 B實施階段 C實施要點 22，頭腦風(fēng)暴法的操作程序200 A準(zhǔn)備階段 B熱身階段 C明確問題

D記錄參加者的思想 E暢談階段 F解決問題

23，培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求 A在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己” B決定如何在學(xué)員間分組

C對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查。24，培訓(xùn)課程的實施與管理 A前期準(zhǔn)備工作 B培訓(xùn)實施階段 C知識或技能的傳授 D對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估 E培訓(xùn)后的工作

26，績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程（準(zhǔn)備階段，實施階段，考評階段，總結(jié)階段，應(yīng)用開發(fā)階段）

27，準(zhǔn)備階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決 四個基本問題 A明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，正確的回答“誰來考評，考評誰?！?/p>

B根據(jù)考評的具體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，明確回答“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價”。

C根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確的選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題。

D對績效管理的運行程序，實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事”。28，考評階段 A考評的準(zhǔn)確性 B考評的公平性 C考評結(jié)果的反饋方式 29，績效計劃的實施流程 A準(zhǔn)備階段

B溝通階段（溝通環(huán)境，溝通原則，溝通過程，）

C形成階段（員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體的目標(biāo)緊密相連，并且員工清楚的知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系；員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映績效期內(nèi)主要工作內(nèi)容；管理人員和員工就員工的主要工作內(nèi)容，各項任務(wù)的重要程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成共識；管理人員和員工都清楚再完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助；241）30行為錨定等級評價法步驟

A進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述； B建立績效評價等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；

C由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標(biāo)體系

D審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效 績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列，31 錨定考評體系的優(yōu)點： A對員工進(jìn)行的考量更加精準(zhǔn) B績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確 C具有良好的反饋功能

D具有良好的連貫性和較高的信度

E考評維度清晰，個績效要素相對獨立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷； 32薪酬管理遵循的原則： A對外具有競爭力原則 B對內(nèi)具有公正性原則 C對員工具有激勵性原則 D對成本具體控制性原則 33，薪酬管理的內(nèi)容

A薪酬制度的設(shè)計（薪酬策略的設(shè)計，薪酬體系的設(shè)計，薪酬水平的設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計；）

B薪酬日常管理（薪酬預(yù)算，薪酬支付，薪酬調(diào)整組成的循環(huán)）34.薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作： A明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念

B明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的的目標(biāo)和要求 C掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 D掌握企業(yè)財務(wù)狀況

E明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 F明確掌握競爭對手的人工成本狀況 35，崗位薪酬體系的八大步驟： A環(huán)境分析 B確定行程策略 C崗位分析 D崗位評價 E崗位等級劃分 F市場薪酬調(diào)查 G確定行程結(jié)果與水平H實施與反饋

36，設(shè)計單項薪酬制度的基本程序

A準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱，如工資總額計劃與控制制度； B明確界定單項工資制度的作用對象和范圍 C明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)

D涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則 37，崗位工資或能力工資的制度程序p298 38,p320 39.p342計算 40,p344計算

41，員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容 A薪酬 B工作 C晉升 D管理 E環(huán)境

42.員工滿意度調(diào)查的基本程序 A確定調(diào)查的對象 B確定滿意度調(diào)查指向 C確定調(diào)查方法 D確定調(diào)查組織 E確定調(diào)查結(jié)果分析 F結(jié)果反饋

G制定措施落實，實施方案跟蹤 44，員工溝通程序與方法

A形成概念（進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者需要傳輸什么信息，即形成，確定概念或思想。）

B選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言，方法和時機(jī)

C信息傳輸{信息接收；信息說明，解釋；，信息利用；反饋；} 45，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循的法定程序；

A制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不對違反法律，法規(guī)的規(guī)定； C職工參與。D 正式公布

46，簽訂集體合同的程序： A確定集體合同的主體 B協(xié)商集體合同

C政府勞動行政部門審核 D審核期限和生效； E集體合同的公布。47，勞動爭議處理程序p410 48勞動爭議的協(xié)商解決的具體步驟：p411 49，調(diào)節(jié)委員會調(diào)解的程序： A申請和受理 B調(diào)查和調(diào)解 C調(diào)解協(xié)議書

D與協(xié)調(diào)，調(diào)解相關(guān)的實效規(guī)定。’ E人民法院的支付令。50，工傷認(rèn)定申請：

A工傷認(rèn)定申請主體與申請時限 B工傷認(rèn)定材料 C工傷認(rèn)定的決定 51，勞動能力鑒定p420

第三篇：新版人力資源管理三級 基礎(chǔ)知識總結(jié)

基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)

一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

1.勞動力市場是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象和勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。*2.勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺

3.個人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。

4.就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。

5.勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機(jī)制，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，.如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會的基本課題。

7.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)就是要認(rèn)識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對勞動力資源配置的作用原理。

*8.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)

9.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，主要是實證研究和規(guī)范研究。

*10.實證研究是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。11.規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具。*12.勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。13.總?cè)丝诼蕝⒙剩?勞動力 /總?cè)丝凇?00％

14.年齡（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口 ×100％

*15.勞動力供給增加量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。16.供給無彈性 E＝0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。17.供給有無限彈性 E＝～ 工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。

18.單位供給彈性 E＝1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。*19.供給富有彈性 E>1 勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比 *20.供給缺乏彈性 E<1 勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比 *21.勞動力參與率的生命周期： 1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。

2、婦女勞動參與率呈上升趨勢。

3、老年人口勞參率下降。4、25～55歲年齡段男性成年人的勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。22.附加性勞動力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。

23.悲觀性勞動力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。

24.在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。1.需求無彈性：E＝0 2.需求無限彈性：E＝～

*27.AP與MP的交點為AP的最大值。*28.當(dāng)MP=0時，總產(chǎn)量取得極大值

*29.在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.勞動力市場的性質(zhì)：

3.單位需求彈性：E＝1 4.需求富有彈性：E>1

5.需求缺乏彈性：E<1 *26.第一階段，AP遞增；第二階段，MP遞減；第三階段，MP為負(fù)值。（總產(chǎn)量絕對減少）

1、勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。

2、勞動力是一種等價交換。

3、勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。

4、通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結(jié)合。

31.局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。*32.勞動力市場均衡的意義：

1、勞動力資源的最優(yōu)分配。

2、同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。

3、充分就業(yè)。

33.人口規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。*34.人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。35.生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動，資本和企業(yè)家才能。

*36.均衡價格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人，現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A。馬歇爾在七所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的，同時它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦爾拉

38.工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。39.工資形式：基本工資＋福利

40.基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。41.工資率就是單位時間的勞動價格。

*42.實際工資＝貨幣工資/價格指數(shù).若貨幣工資不變，實際工資隨商品價格變動發(fā)生反方向變動。*43.計時工資和計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。*44.貨幣工資＝計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量 *45.貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)*實際工作時間

46.福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。*47.福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。48.延期支付：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。

49.實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本；變相的提高了個人所得稅的納稅起點；從社會的角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。50.延期支付當(dāng)員工具備享受資格時，獲得使用權(quán)。

*51.福利的特征：1.福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)

2.法定性 3.企業(yè)自定性和靈活性

52.所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動。

*53.均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資 Y＝C＋S＝C＋I(xiàn) *54.總供給=消費+儲蓄=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=各類生產(chǎn)要素供給的總和

55.所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。

*56.正常性失業(yè)： 摩擦性失業(yè)（勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)(由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè))、季節(jié)性失業(yè)

*57.非正常性失業(yè)（需求不足性失業(yè)）： 周期性失業(yè)（最常見，最嚴(yán)重，最難對付），增長差距性失業(yè)。*58.總需求不足是造成非正常失業(yè)的主要原因

59.對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實現(xiàn)充分就業(yè)。

*60.失業(yè)率＝ 失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù) ×100％ *61.常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期

*63.失業(yè)給家庭和社會的負(fù)面影響：１．失業(yè)造成家庭生活困難；２．失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式；

３．失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度。

*64.政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。*65.勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：

1、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)（又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額），最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)（包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間《加班加點》的條件及最高限額、休息休假制度）

2、最低社會保障（是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度）

3、工會。（工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實施進(jìn)行監(jiān)督。）

*66.對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是 財政政策，貨幣政策和收入政策。*66.1 財政政策是指政府運用財政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、??

*67.擴(kuò)張性的財政政策是通過采取擴(kuò)大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付，降低稅率等措施

*68.貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。

*69.擴(kuò)張性貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量、降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。*70.政府實施貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。*71.收入政策在社會經(jīng)濟(jì)中具有如下重要作用：

1.有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。2.有利于資源的合理配置。3.有利于縮小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公問題及其危害 *72.收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)（最常用的）

73.基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。

74.當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.2~0.4之間。*75.基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小

*76.收入政策措施：

1、調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：（1）制定工資—物價指導(dǎo)線。（2）在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)。（3）實施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為。

2、收入平等化措施：（1）個人所得稅制度；（2）對遺產(chǎn)，贈與，財產(chǎn)等征稅；（3）

發(fā)展社會保障事業(yè)（解決失業(yè)保險，個人的救濟(jì)等方面的支出。

這是財政的“轉(zhuǎn)移支付”部分）。

*77.勞動力市場的主體由相互對立的兩極構(gòu)成:其一為勞動力的所有者個體,其二為使用勞動力的企業(yè).*78.勞動力市場的客體是勞動者的勞動力,即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——勞動能力。*79.影響貨幣工資的因素：貨幣工資率，工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排

*80.在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）

眾多組分布頻率、帕累托定律等。

二、勞動法

1.俠義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。

*2.廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。*3.勞動法的基本原則的特點：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了所調(diào)整地勞動關(guān)系的特殊性,反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。

*4.基本原則的內(nèi)容在明確性程度上顯然低于調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定,但是基本原則所覆蓋的事實轉(zhuǎn)臺遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于具體規(guī)定.*5.勞動法基本原則的作用:1.指導(dǎo)勞動法的制定,修改和廢止,保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一,協(xié)調(diào).2.指導(dǎo)勞動法的實施,正確適用法律,防止出現(xiàn)偏差.3.有助于勞動法的理解、解釋，*6．勞動法律基本原則的內(nèi)容：

1、保障勞動者勞動權(quán)的原則。2.勞動關(guān)系民主化原則。3.物質(zhì)幫助權(quán)原則 *7.保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。

*8.勞動權(quán)包括平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。*9.平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。

*10.勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)，優(yōu)先保護(hù)等方面。*11.基本保護(hù)是對勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護(hù),即基本權(quán)益保障.保障勞動權(quán)首先就是要保障基本利益 *12.全面保護(hù)是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù),包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。

*13。所謂優(yōu)先保護(hù)是指勞動法對勞動關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時，優(yōu)先保護(hù)在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。（應(yīng)當(dāng)堅持安全重于生產(chǎn)的原則）

*14．勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容是：1。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利；2。平等協(xié)商的權(quán)利；3。集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)；4。三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。5。用人單位對勞動者進(jìn)行重大處罰等事項應(yīng)當(dāng)通過一定形式聽取工會意見；6。工會享有參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。*15。社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟(jì)性、補(bǔ)嘗性。*16。憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。

*18。國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。

19．我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。

20．勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。

21．國務(wù)院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》《企業(yè)勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監(jiān)察條例》《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。*22。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件成為勞動規(guī)章

*23。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。*24。勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

*25。集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。26。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。27．集體合同分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。

*28。習(xí)慣法是以法律共同體的長期實踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。*29．勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。

*30。勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強(qiáng)行性法律規(guī)法，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強(qiáng)制力，不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更。

*31。依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。

*32。社會保險制度在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動者在年老、患病，工傷，失業(yè)和生育等情 況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。

*33。社會保險制度的主要內(nèi)容包括；社會保險的體制，社會保險的項目，種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理等。*33。促進(jìn)就業(yè)法律制度——對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等的專門促進(jìn)就業(yè)措施。

*34。職業(yè)培訓(xùn)制度：發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。

*35．勞動爭議處理制度：為了保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動爭議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范??

*36。勞動法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實施狀況。

*37。勞動體系劃分為：國有企業(yè)，集體企業(yè)，股份制，私營企業(yè)和個體經(jīng)營單位，外商投資企業(yè)——勞動法律制度

*38。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

*39。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。

*40。勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件

*41。勞動關(guān)系法：勞動合同法，集體合同法，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法，職工民主管理法，勞動爭議處理法

*42。勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。*43。勞動標(biāo)準(zhǔn)法：工作時間法，工資法，勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法

*44。勞動保障法：促進(jìn)就業(yè)法，職業(yè)培訓(xùn)法，社會保險法，勞動福利法

45。勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國家的意志，在確定勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關(guān)系時，必須服從國家的意志的制約。*46。勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。

*47。勞動法律關(guān)系的種類：勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。

*48。勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同關(guān)系為勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。*49。勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

*50。勞動服務(wù)法律關(guān)系是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

3。勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。4。勞動法律關(guān)系是具有國家強(qiáng)制性。

*52。勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系，運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整。

*53。勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。*54。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別是勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體 *55。主體：雇主與雇員；工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體。

*55.1 勞動者享有的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動報酬的權(quán)利，休息休假的權(quán)利，獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，享受社會保險和福利的權(quán)利，提請勞動爭議處理的權(quán)利以 *51。勞動法律關(guān)系的特征：1。勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)，2。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利與義務(wù)。及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。

*55.2 勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生——客體 *56．勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。*57。法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人 *58。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。

*59。各類用人單位成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。*60。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。*61。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物 *62。勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件

*63。勞動法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

*63.1 勞動法律行為成立的一般要件，應(yīng)符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

*64。勞動法律事件：指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理

*1．企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。

2．企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性和抗?fàn)幮缘奶卣鳌?/p>

3．微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。

*4。企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。

*5。經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手分析、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。

*6。政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。

7．資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。資源分析的具體內(nèi)容包括：物質(zhì)、人力、財務(wù)、技術(shù)、管理、無形——資源狀況。

*8。企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性。

9．能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。

*10。基本活動：生產(chǎn)加工，成品儲運，市場營銷，售后服務(wù)。

*11。支持活動：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。12．企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。

13．在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標(biāo)。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)計產(chǎn)出的程度。

*14．企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法。（O機(jī)會，W劣勢，T威脅，S優(yōu)勢）WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略（第二象限）SO：增長戰(zhàn)略（第一象限）

WT：防御戰(zhàn)略（第三象限）ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略（第四象限）*15。企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。16。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。*17。差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。

*18。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經(jīng)營，分包，賣斷，管理層與杠桿收購，拆產(chǎn)為股/分拆，資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易，*19．重點戰(zhàn)略與其他的競爭戰(zhàn)略不同，它是選擇行業(yè)內(nèi)或某一些細(xì)分市場作為其目標(biāo)市場的競爭的領(lǐng)域，以充分滿足這個領(lǐng)域的市場需求的戰(zhàn)略。

*20。成熟行業(yè)的特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加??；成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢

*21。衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：1。領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；2。合適定位戰(zhàn)略；3。收獲戰(zhàn)略；4。迅速退出戰(zhàn)略 *22。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體

23．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立和實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃；調(diào)動群眾的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃；建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效地戰(zhàn)略控制。*24。戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。

25．企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，其方法分為事前控制、事中控制和事后控制。

*26。決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。

27．科學(xué)的決策程序：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。

28．決策方法科學(xué)化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機(jī)構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確。

29．新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運用，軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。

30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。

31．安全余額＝實際（預(yù)計）銷售額與盈虧平衡點的差額 *32。安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。

*33。經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營安全率低于20％的時候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。

34．風(fēng)險型決策方法：是一種隨機(jī)決策，要具備5個條件：

1、有一個明確的決策目標(biāo)；

2、存在2個以上可供選擇的方案；

3、存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；

4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；

5、可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。

*35。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。*36。決策樹的構(gòu)成有四個要素：決策點，方案枝，狀態(tài)節(jié)點和概率枝 37．不確定性決策方法：

*38．悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————華德決策準(zhǔn)則 樂觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————赫威斯準(zhǔn)則 中庸決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)——————————————————————薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會均等標(biāo)準(zhǔn)）————————————————拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn) 39．編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法

*40．現(xiàn)代企業(yè)計劃職能具有的重要作用：使決策目標(biāo)具體化，有利于提高企業(yè)的工作效率，為控制提供標(biāo)準(zhǔn) 41．滾動計劃法計劃期可長可短，若是計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按滾動。

*42。PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。43．綜合平衡法是指綜合考慮影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各項因素，通過反復(fù)測算制定科學(xué)的計劃，對企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。*44．目標(biāo)管理的特點：

1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。

2、要求有明確完整的目標(biāo)體系。

3、更富于參與性。

4、強(qiáng)調(diào)自我控制。

5、重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。*45。建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。

46．市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換。

*47。市場營銷活動不僅局限于生產(chǎn)與消費之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。

*48。按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。*49。服務(wù)，具有不可儲存，無法轉(zhuǎn)售，不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。50．按買方類型可分為消費者市場和組織市場。

51．按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。

*52。消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。*53。影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。

*54。消費者參與購買的角色：倡議者，影響者，決策者，購買者，使用者，*55。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為四種：1。習(xí)慣性購買行為；2?；獠粎f(xié)調(diào)的購買行為；3。尋求多樣化的購買行為；4。復(fù)雜的購買行為

*56。購買者的購買決策過程的構(gòu)成：引起需求，收集信息，評價方案，決定購買，買后行為 57．學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗而引起的個人行為的改變。

*58。組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。*59。產(chǎn)業(yè)市場具有一些顯著特點：1。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者多為企業(yè)單位，數(shù)量較小，購買規(guī)模較大。2。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)；3。產(chǎn)業(yè)市場的需求具有派生性；4。產(chǎn)業(yè)市場的需求缺乏彈性；5。產(chǎn)業(yè)市場的需求有較大的波動性；6。專業(yè)人員購買；7?；セ?；8。直接購買；9。產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品；

*60。產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者（采購中心）：使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者

*61。直接重構(gòu)：即企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品。

*62。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者購買決定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素。

63．市場營銷的管理過程：分析市場機(jī)會；選擇目標(biāo)市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。64．設(shè)計市場營銷組合的四個基本變量（4P）： 產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）65．產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。

*66。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱為產(chǎn)品線

*67。產(chǎn)品項目是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼，價格，外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。*68。產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格

70。品牌是指用來識別商品或勞務(wù)的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。*71。商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個品牌或一個品牌的一部分。

72．一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。

73．包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運輸、攜帶和保存。

*74。包裝策略主要有以下幾種：相似包裝策略，差別包裝策略，組合包裝策略，復(fù)用包裝策略，附贈品包裝 策略

75．產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。

76．投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其成長期過渡。以下幾種營銷策略可供企業(yè)選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略

*77。在成長期，產(chǎn)品成長期的營銷重點是擴(kuò)大市場占有率和鞏固市場地位，采取以下營銷策略：1。改進(jìn)和完善產(chǎn)品，2。開拓新的市場。3。樹立產(chǎn)品形象。4.增強(qiáng)銷售渠道功效 5。適時降價 *78。產(chǎn)品改良：品質(zhì)改良，特色改良，式樣改良，附加產(chǎn)品改良，*79。服務(wù)策略按營銷過程可以分為售前服務(wù)和售后服務(wù)。*80。售前服務(wù):提供咨詢，協(xié)助選購，提供資料

*81。售后服務(wù)：安裝調(diào)試，提供維修，提供零件，質(zhì)量三包，技術(shù)培訓(xùn)，特種服務(wù) *82。定價的方法有三類：成本導(dǎo)向定價法，需求導(dǎo)向定價法，競爭導(dǎo)向定價法。

*83。折扣和折讓定價策略：數(shù)量折扣，功能折扣，現(xiàn)金折扣，季節(jié)折扣，推廣折讓和補(bǔ)貼，*84。心理定價策略：整數(shù)定價策略，尾數(shù)定價策略，聲望定價策略，招徠定價策略，分級定價策略 *85。銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷結(jié)構(gòu)

*86。渠道的長度是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客德整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)

*87。影響銷售渠道選擇的因素：產(chǎn)品因素，市場因素，企業(yè)因素，企業(yè)的營銷意圖，國家的法律約束，中間商的特性等

*88。企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽(yù)，人力，物力和財力

*89。獨家性分銷：即企業(yè)在一定地區(qū)，一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品

*90．促銷策略：廣告（是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響，擴(kuò)大銷售的一種手段），人員促銷，營業(yè)推廣，宣傳

91。價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。

92．目標(biāo)收益率＝1/投資回報率×100％

93．需求導(dǎo)向定價法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)； 94．逆向定價法的特點。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強(qiáng)與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。

95．最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。

四、管理心理與組織行為

1．能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機(jī)會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。

2．大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感。

*3．態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。*4。工作滿意度：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

*5。影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配

*6。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾

*7。最早提出組織承諾的是貝克爾。組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)

*8。社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。類型有：首應(yīng)效應(yīng)《最先印象對人的知覺 產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響》，光環(huán)效應(yīng)《是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性》，投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)《是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征》。

*9。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認(rèn)的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

*10．人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。

11。最初，金錢被認(rèn)為是唯一的報酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。*12。組織公正與報酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動公平。*13。第一個將期望理論運用于工作動機(jī)并將其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華*桑代克

*15。組織行為矯正的具體步驟：1。識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。2。對這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量。3。做功能性分析。4。干預(yù)行為。

*16。團(tuán)隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。

17．邊界管理：指一個團(tuán)隊與自己團(tuán)隊之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。

*18．團(tuán)隊過程的主要范疇（關(guān)鍵過程）是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。*19。團(tuán)隊的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊成員設(shè)定團(tuán)隊議事日程，讓團(tuán)隊始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。

*20。維護(hù)職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。*21。影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質(zhì)性），群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。

*22。群體決策有如下優(yōu)點：1。能提供比個體更為豐富和全面的信息；2。能提供比個體更多的不同的決策方案；3。能增加決策的可接受性；4。能增加決策過程的民主性

*23。群體決策存在的明顯不足: 1.要比個體決策需要更多的時間；2。由于從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)；3。如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；4。對決策結(jié)果的責(zé)任不清

*24．人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。

25．周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進(jìn)行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)。

*26。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護(hù)型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。

27．領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力，自信心，創(chuàng)造性，領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)，隨機(jī)應(yīng)變的能力。

*28。對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度《領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系》，結(jié)構(gòu)維度《領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)》

*29。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論的種類有：1。費德勒的權(quán)變模型2。領(lǐng)導(dǎo)情境理論3。路徑—目標(biāo)理論4。參與模型 *30。費德勒在20世紀(jì)50年代提出了第一個綜合的權(quán)變模型

*31。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。32．費德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵是它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。

*33.以下三個情境因素是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。

*35。領(lǐng)導(dǎo)情境理論：由赫塞與布蘭查德開發(fā)的理論，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。

*36。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機(jī)）。

*37。路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

*38。路徑目標(biāo)理論中，有四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度），支持型（關(guān)系維度），參與型，成就導(dǎo)向型 *39?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者參與模型”是把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度

*40。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經(jīng)歷，長遠(yuǎn)的遠(yuǎn)景規(guī)劃的新想法，但是依然難以成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。42．優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：

（1）自我情緒認(rèn)識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；

（2）情緒控制力，即針對具體情況以及恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標(biāo)并努力去實現(xiàn)它的能力；

（4）認(rèn)識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。43．領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。

*44。領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃：加速站，輔導(dǎo)，按需培訓(xùn)，確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇。

45．有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。

*47。心理測量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。

*48。心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。*49。心理測驗的類型：

*按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗 *按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗的人數(shù)：個體，團(tuán)體

*按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗 *按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗 *心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度，難度，標(biāo)準(zhǔn)化，常模

*50。信度，又稱為穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。

*51。效度，指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。

*52。標(biāo)準(zhǔn)化的步驟：1。選定所需要的測驗題；2。抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測；3。施測程序標(biāo)準(zhǔn)化；4。從施測結(jié)果中建立常模

53．信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。*54。心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。*55。測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：

1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具

2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。

3、它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟

五、人力資源開發(fā)和管理

*1。人性，即人的本性。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。

2．自然屬性（生物屬性）是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。

*3。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性，個體差異性。

*4。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟(jì)人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復(fù)雜人。

*5。經(jīng)濟(jì)人，又稱唯利人，實利人

*6。美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧是 社會人 假設(shè)說的代表人物。

7．對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評價：

1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認(rèn)識的逐步深化和社會的進(jìn)步。

2、四種人性及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。

3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。

4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。

8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。其基本含義：

1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。

2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。

3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。

*9。人本管理原則：

1、人的管理第一。

2、滿足人的需要，實施激勵。

3、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。

4、以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。

5、和諧的人際關(guān)系。

6、員工個人和組織共同發(fā)展。

*10。人本管理的機(jī)制。

1、動力機(jī)制；

2、約束機(jī)制；

3、壓力機(jī)制；

4、保障機(jī)制；

5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；

6、選擇機(jī)制。

11．人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。

*12。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：

1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。

2、人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。

3、人力資本具有時效性。

4、人力資本具有收益性。

5、人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。

6、人力資本具有積累性。

7、人力資本具有個體差異性。

13．所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。

*14。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。

*15．人力資本投資支出分為三類：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。

（機(jī)會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）

16．人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本 投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。

*17。影響私人投資收益率的因素包括：1。個體偏好及資本化能力2。資本市場平均報酬率；3。貨幣的時間價值及收益期限；4。勞動力市場的工資水平；5。國家政策 18．人力資本投資收益率變化規(guī)律：

1、投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。

2、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。19。人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性： 開放目標(biāo)的多元性；開發(fā)目標(biāo)的層次性；開發(fā)目標(biāo)的整體性。

*20。人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性：人力資源開發(fā)目標(biāo)社會發(fā)展需要的多元性，人力資源開發(fā)目標(biāo)個體發(fā)展需要的多元性；不同員工的發(fā)展需求不同；員工的發(fā)展需求可能改變

*21.1 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性：目標(biāo)制定的整體性，目標(biāo)實施的整體性，目標(biāo)不相互孤立

*21。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)： *促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)；

*22。人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性；三是發(fā)展結(jié)果的差異性； 23．人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。24。個體或群體的潛能值PV＝ID 其中，I智力，D動機(jī)

25．所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。

26．開發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。

*27．人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。

*28。調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：需要激勵，目標(biāo)激勵，行為激勵，綜合激勵

*29。人力資源創(chuàng)新能力的運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系，創(chuàng)新能力激勵體系，創(chuàng)新能力配置體系。

30．影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。

31．人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。

*32。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。

32．在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力。組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。*33。組織開發(fā)的目標(biāo)：提高組織的能力；提高適應(yīng)環(huán)境的能力；改善組織內(nèi)部行為方式；提高組織內(nèi)成員的工作熱情，工作積極性；滿意程度；提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。

*34。組織開發(fā)的主要方法：庫爾特利溫的散步模式；拉里格雷納德的過程順序步驟模式；哈羅德萊維特的相互作用變量模式

*35。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。

*36。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。*37。人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括社會環(huán)境，自然環(huán)境，工作環(huán)境和國際環(huán)境 38．人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。

*39。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性 40．人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系例活動的總稱。

*41。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。（主要是指對人的思想，心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分 發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)）

42．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。43．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。*44。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務(wù)。*45。現(xiàn)代人力資源管理的特征：

1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。

3、在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。

4、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。

5、在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。

6、管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機(jī)自動生成結(jié)果。

7、管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

8、在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。46．人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。47．人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。

*48．人力資源管理有如下重要作用：

1、科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力

2、現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。*49。對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 *50。現(xiàn)代人力資源管理的基本原理：

１。同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制

２。能位匹配原理：人員招聘，選拔與任用機(jī)制；

３?；パa(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機(jī)制； 4。效率優(yōu)先、激勵強(qiáng)化原理：員工酬勞與激勵機(jī)制； 5。公平競爭、相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機(jī)制； 6。動態(tài)優(yōu)勢原理:員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機(jī)制

*51。現(xiàn)代人力資源管理的原則：

1。完整全面地看待人的因素；2。使員工認(rèn)識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。3?？隙▊€人的尊嚴(yán)，公正待人，對人彬彬有禮 4。鼓勵員工自立自強(qiáng)；

5。不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)信息；6。不要高估自己而低估下屬的能力； 7。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚；

8。因人而異，隨機(jī)相宜，適時適度，有理有利有節(jié)

52．所為高素質(zhì)人才包括三類：一是有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊伍。

53．人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。

*54．企業(yè)人力資源管理的職能:吸收，錄用，保持，發(fā)展，評價，調(diào)整

*55?，F(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā) *56。現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測評

第四篇：0805-1005職業(yè)道德考點總結(jié)(三級)

第一章職業(yè)道德概述（P2-24）

第一節(jié)道德與職業(yè)道德(P2-10)

職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的:行為準(zhǔn)則.下列關(guān)于道德規(guī)范與法律規(guī)范關(guān)系的說法中，正確的是：在形成過程上，道德規(guī)范和法律規(guī)范是相輔相成、相互促進(jìn)、共同發(fā)展的；在實際內(nèi)容上，道德規(guī)范與法律規(guī)范存在部分內(nèi)容重疊的現(xiàn)象；在作用發(fā)生上，道德規(guī)范比法律規(guī)范具有自覺性、事前性的特點，法律規(guī)范具有強(qiáng)制性、滯后性的特點；在調(diào)節(jié)主體上，道德規(guī)范靠社會輿論、風(fēng)俗和人們的良心來調(diào)節(jié)，法律規(guī)范是國家意志的代表。

道德評價是我們依據(jù)一定的道德原則和規(guī)范，對自己和他人的言行所進(jìn)行的：“榮”與“辱”的判斷；“是”與“非”的判斷；“善”與“惡”的判斷；“好”與“壞”的判斷；“正義”與“邪惡”的判斷；“誠實”與“虛假”的判斷；“公正”與“偏私”的判斷。

根據(jù) 《 公民道德建設(shè)實施綱要 》 的規(guī)定，下列說法中正確的是：要把道德特別是職業(yè)道德作為從業(yè)人員崗前和崗位培訓(xùn)的重要內(nèi)容；要把遵守職業(yè)道德的情況作為考核、獎懲從業(yè)人員的重要指標(biāo)。

關(guān)于職業(yè)道德，正確的說法是：職業(yè)道德不是從業(yè)人員職業(yè)資質(zhì)評價的唯一指標(biāo)；職業(yè)道德是從業(yè)人員職業(yè)技能提高的重要影響性因素；職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為規(guī)范；職業(yè)道德在從業(yè)人員在職業(yè)活動中的綜合的某些方面（與職業(yè)紀(jì)律和行業(yè)法規(guī)重疊的內(nèi)容）具有一定強(qiáng)制行要求。

關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的是：職業(yè)良心是從業(yè)人員按照職業(yè)道德要求盡職盡責(zé)地做工作。職業(yè)良心是職業(yè)道德的要素之一，指的是從業(yè)者在履行職業(yè)義務(wù)中所形成的對職業(yè)責(zé)任的自覺意識和自我評價活動。

職業(yè)道德的特征包括：鮮明的行業(yè)性；適用范圍上的有限性；一定的強(qiáng)制性；利益相關(guān)性；表現(xiàn)形式的多樣性；相對的穩(wěn)定性。

下列說法中，反映了職業(yè)道德特征的是：多以行業(yè)公約、規(guī)章制度等形式存在，職業(yè)道德表現(xiàn)形式具有多樣性。

第二節(jié)職業(yè)道德的社會功用(P10-15)

職業(yè)道德的具體功能包括：規(guī)范功能；導(dǎo)向功能；整合功能；激勵功能。中國傳統(tǒng)道德中的“見利思義、以義取利”的基本含義：君子獲利、取之有道。

社會主義職業(yè)道德的基本要求及其特點(P21-24)

我國社會主義職業(yè)道德的核心是：為人民服務(wù)。

我國公民道德建設(shè)的基本原則是：集體主義?；疽笫牵簮蹏髁x；基本行為準(zhǔn)則是：社會主義榮辱觀。

社會主義職業(yè)道德的基本原則是：集體主義。

社會主義職業(yè)道德的特征是：繼承性與創(chuàng)造性相統(tǒng)一；階級性與人民性相統(tǒng)一；先進(jìn)性與廣泛性相統(tǒng)一。

第二章職業(yè)道德建設(shè)的基本原則(P25-38)

第一節(jié)體現(xiàn)社會主義核心價值觀(P25-31)

社會主義核心價值體系包括：馬克思主義指導(dǎo)思想；中國特色社會主義共同理想；以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神；社會主義榮辱觀。

下列屬于《公民道德建設(shè)實施綱要》所提出的職業(yè)道德規(guī)范是：愛崗敬業(yè)；

奉獻(xiàn)社會；誠實守信；辦事公道；服務(wù)群眾。

在我國，正確處理不同利益矛盾之間的關(guān)系應(yīng)該堅持的基本原則是：集體主義。

第二節(jié)堅持社會主義集體主義原則(P31-35)

第三節(jié)職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則：忠誠、審慎、勤勉(P35-38)

從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是：忠誠、審慎、勤勉。在職業(yè)活動的內(nèi)在道德準(zhǔn)則中，“勤勉”的內(nèi)在規(guī)定性是：時時鼓勵自己上進(jìn)，把責(zé)任變成內(nèi)在的自主性要求；在工作時間內(nèi)，如手頭暫無任務(wù)，要積極主動尋找工作；經(jīng)常加班不符合勤勉的要求，勤勉的主要表現(xiàn)是發(fā)自內(nèi)心的、自覺自愿的、忠誠敬業(yè)的以及提高生產(chǎn)勞動效率等。

第三章 職業(yè)化與職業(yè)道德(40-50)

第一節(jié)職業(yè)化的特點與職業(yè)精神(P40-44)

按照職業(yè)道德要求、職業(yè)化是指從業(yè)人員工作狀態(tài)的：標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。

根據(jù)職業(yè)道德理論，實施職業(yè)化管理將更加注重員工職業(yè)活動的：非個性化規(guī)范；過程性規(guī)范；流程化改造；標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。

關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是：職業(yè)化管理要求員工在合適的時間、地點，以合適的方式做合適的事。

第二節(jié)職業(yè)化的內(nèi)涵與職業(yè)道德素養(yǎng)(P44-48)

第三節(jié)職業(yè)化管理(P48-50)

第四章職業(yè)技能與職業(yè)道德(P52-64)

第一節(jié)職業(yè)技能的內(nèi)涵、特點與作用(P52-56)

職業(yè)技能的特點包括：時代性，專業(yè)性，層次性，綜合性。

第二節(jié)職業(yè)技能有效發(fā)揮需要職業(yè)道德保障(P56-59)

第三節(jié)提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能(P59-64)

關(guān)于職業(yè)技能，正確的說法是：在職業(yè)道德統(tǒng)領(lǐng)下的職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途；職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響；職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的職業(yè)知識、職業(yè)技術(shù)職業(yè)能力；職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)有一定的關(guān)系。

第五章 職業(yè)道德修養(yǎng)(P65-78)

第一節(jié)職業(yè)道德修養(yǎng)的重要性(P65-71)

第二節(jié)職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法(P71-78)

一個人在無人監(jiān)督的情況下，能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是：慎獨。關(guān)于如何培養(yǎng)職業(yè)情感，正確的認(rèn)識是：向英雄模范人物學(xué)習(xí)，有助于培養(yǎng)職業(yè)情感；以小“善”去小“惡”堅持點滴積累以鞏固職業(yè)情感；時時反思自己的不足，有利于強(qiáng)化職業(yè)情感。

第六章敬業(yè)(P80-98)

第一節(jié)人在職場——敬業(yè)的重要性(P80-86)

下列關(guān)于“員工敬業(yè)度”的說法中，正確的是：美國社會學(xué)家蓋洛普首次提出了“員工敬業(yè)度”的概念；“員工敬業(yè)度”表示不僅對工作負(fù)責(zé)，同時員工的忠誠度也很高；敬業(yè)度高的員工雖然工作興趣較低，工作態(tài)度也要比其他員工高；敬業(yè)度高的員工不一定是天賦高、才華出眾的優(yōu)秀員工。

有人（李素麗）說：“認(rèn)真做事，只能把事情做對；用心做事，才能把事情做好”。這句話所蘊(yùn)涵的意思是：敬業(yè)精神是干好工作的根本前提。

第二節(jié)把握精髓——敬業(yè)的內(nèi)涵(P86-88)

孔子在敬業(yè)上提出了“執(zhí)事敬”的要求，其意為：恭敬地對待工作。

第三節(jié)踐行規(guī)范——敬業(yè)的要求(P88-94)

某員工將“烏魯木齊”的字樣寫成了“鳥魯木齊”，結(jié)果給企業(yè)造成很大經(jīng)濟(jì)損失。這一事例說明：無論怎樣強(qiáng)調(diào)敬業(yè)精神都不過分；細(xì)節(jié)影響得失；嚴(yán)格管理十分重要。

堅守崗位的基本要求是：遵守規(guī)定，履行職責(zé)，臨危不懼/退。

下列說法中，屬于世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工（12條）核心標(biāo)準(zhǔn)的是：良好的人際關(guān)系；注重細(xì)節(jié)，追求完美；敬業(yè)精神；忠誠；團(tuán)隊精神；自動自發(fā)地工作；不找任何借口；具有較強(qiáng)的執(zhí)行力；找方法提高工作效率；為企業(yè)提好的建議；維護(hù)企業(yè)形象；與企業(yè)共命運。

在職業(yè)道德修養(yǎng)中，所謂“不找任何借口”的意思是：學(xué)會對自己的一切行為負(fù)責(zé)；自己的事情要千方百計地做好；投入自己的忠誠和責(zé)任心；將身心徹底地融入企業(yè)，盡職盡責(zé)，處處為自己所在的企業(yè)著想。

下列說法中，屬于微軟總裁比爾·蓋茨認(rèn)為優(yōu)秀員工所需素質(zhì)的是：

對自己公司的產(chǎn)品抱有極大興趣（對公司的產(chǎn)品具有追根究底的好奇心；始終表現(xiàn)你對公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛；熱愛并專注自己的工作；天下沒有一勞永逸的事，要不斷自我更新）；

以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動客戶（站在客戶的立場為客戶著想；最完善的服務(wù)才是最完美的結(jié)果）；

樂于思考，讓產(chǎn)品更貼近客戶（了解并滿足客戶的需求；思考如何讓產(chǎn)品更貼近客戶）；

與公司制定的長期目標(biāo)保持一致（跟隨公司的目標(biāo)，把握自己努力的方向；做一個積極主動的人；獎金和薪水不是唯一的工作動力；把自己融入到整個團(tuán)隊中去；幫助老板成功，你才能成功）

對待工作崗位，正確的觀點是：雖然自己并不喜愛目前的崗位，但不能不專心努力；愛崗敬業(yè)，就是熱愛自己現(xiàn)在從事的工作崗位，但不是必須自始至終守在同一工作崗位上，不能選擇其他崗位；“樹挪死，人挪活”，但是也必須慎重選擇自己的職業(yè)崗位；企業(yè)遇到困難或降低薪水時，也有必要做到愛崗敬業(yè)。俗話說，“樹挪死，人挪活”。你對這句話的理解是：如果個人的潛能在某一崗位上無法充分釋放，就可以考慮調(diào)換崗位。

第七章 誠信(P99-129)

第一節(jié) 人在職場——誠信的重要性(P99-105)

關(guān)于誠信，正確的說法是：誠信是從業(yè)人員在職業(yè)生涯中的道德資本；誠信不僅是針對他人而言的遵約守信狀態(tài)，也與自我的內(nèi)在信念有關(guān)；為監(jiān)督誠信落實、維護(hù)自身的合法利益，也要堅持誠信無條件論的觀點；作出的承諾必須尊重客觀事實、掂量自己的履約實力，否則很難做到誠信。

誠信對于企業(yè)發(fā)展的意義在于：誠信是企業(yè)形成持久競爭力的無形資產(chǎn)；誠信是維護(hù)企業(yè)良好形象的內(nèi)在要求；誠信是企業(yè)組織績效的保證。

第三節(jié)把握精髓——誠信的內(nèi)涵(P105-108)

關(guān)于誠信，正確的說法是：真實無欺，遵守約定和踐行承諾。

第四節(jié)踐行規(guī)范——誠信的要求(P108-127)

從業(yè)人員做到真誠不欺，要：誠實勞動，不弄虛作假（出工出力）；踏實肯干，不搭“便車”；坦誠相待，不欺上瞞下。

下列做法中，符合領(lǐng)導(dǎo)對員工信任的要求的是：不強(qiáng)制下屬工作；經(jīng)常征求下屬的意見；善于從下屬的角度考慮問題；下屬出現(xiàn)工作失誤時，不一味地處罰下屬，而是指導(dǎo)下屬；誠懇對待員工；與下屬相處密切；關(guān)懷下屬的成功；遵守與下屬約定的事項；尊重下屬的自尊心；平等待人；不會瞧不起下屬。

同事間建立信賴關(guān)系，合宜的做法是：不隨便批評同事的言行；同事間相互認(rèn)同；不說同事的壞話；同事間不存誤會；彼此看重對方；不造他人的謠言；同事間不分派系；同事間可進(jìn)行辯論，但不留下后遺癥；經(jīng)常彼此商量；開誠布公相處。

在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員“講求信用”包括：擇業(yè)信用；崗位責(zé)任信用；離職信用。

從業(yè)人員在選擇離職時，關(guān)于離職信用的基本要求是：按照合同規(guī)定離職；做好離職前的工作交接；保守離職單位的商業(yè)秘密。

第四節(jié) 典型案例(P127-129)

某中國留德學(xué)生才華出眾，畢業(yè)后留德應(yīng)聘工作。企業(yè)發(fā)現(xiàn)該生乘坐公交車時有三次逃票記錄，于是拒絕錄用?？催^這則信息，你對該生求職失敗的感受是：誠信是做人做事的根本，不管有無監(jiān)督。

第八章公道(P130-156)

把握精髓——公道的內(nèi)涵(P135-137)

關(guān)于辦事公道，正確的說法是：堅持辦事公道，要求當(dāng)事人不講人情；給予人們其應(yīng)該得到而不給其不應(yīng)得到的東西的行為和品德，是為公道；一個人做了一件公道的事情不能說明他是公道的人；公道標(biāo)準(zhǔn)具有時代性，隨著時代的變化發(fā)生一定的變化。

第一節(jié) 踐行規(guī)范——公道的要求(P137-153)

從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范一“公道”的基本要求是：平等待人；公私分明；堅持原則；追求真理。

從業(yè)人員堅持“平等待人”的要求，應(yīng)樹立：市場面前顧客無差異/平等的觀念；按照貢獻(xiàn)取酬的觀念；按德才謀取職位的觀念。

下列說法中，符合“公道”本質(zhì)要求的是：堅持人格上的平等是實踐公正職業(yè)規(guī)范要求的重要原則。

符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是：遵守制度一致化（樹立市場目前顧客平等的觀念）。

從業(yè)人員做到踐行“公私分明”的具體要求是：要有法律意識；要有慎微意識；要有大局意識。

從業(yè)人員做到堅持原則，要：立場堅定不移；方法適當(dāng)靈活；要以德服人。下列屬于《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的不正當(dāng)競爭行為是：經(jīng)營者使用了與知名商品近似但仔細(xì)辨別能夠區(qū)分的商標(biāo)；政府運用行政權(quán)力，限制外地商品進(jìn)入本地市場；采取抽獎式的有獎銷售，將最高獎的金額設(shè)置為5500元（應(yīng)不超過5000元）。

第九章 紀(jì)律(P157-184)

第一節(jié) 人在職場——紀(jì)律的重要性(P157-164)

彼得˙圣吉說“真正的自由絕非擺脫束縛的自由，而是創(chuàng)造我們之所真心之所向往的自由”你對這句話的理解是：不用擺脫束縛也能獲得自由；自由都是相對的；自由是靠創(chuàng)造性的實踐活動取得的。

第二節(jié) 把握精髓——紀(jì)律的內(nèi)涵(P164-169)

下列屬于“紀(jì)律”范疇的是：辦事規(guī)程；行為準(zhǔn)則；制度規(guī)定。職業(yè)紀(jì)律是指在特定的職業(yè)活動范圍內(nèi)，從事某種職業(yè)的人們所必須共同接受、共同遵守的行為規(guī)范。

職業(yè)紀(jì)律的普遍適用性是指：在職業(yè)紀(jì)律面前、人人平等。

第二節(jié) 踐行規(guī)范——紀(jì)律的要求(P169-180)

從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范 ― “紀(jì)律”的基本要求是：學(xué)習(xí)崗位規(guī)則；執(zhí)行操作規(guī)程；遵守行業(yè)規(guī)范；嚴(yán)守法律法規(guī)。

執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括：牢記操作規(guī)程；演練操作規(guī)程；堅持操作規(guī)程。

第十章 節(jié)約(P186-216)

第二節(jié) 把握精髓——節(jié)約的內(nèi)涵(193-196)

下列關(guān)于節(jié)約的說法中，正確的是：節(jié)約的本質(zhì)內(nèi)涵是當(dāng)用則用，宜省則省?！肮?jié)約”作為職業(yè)道德規(guī)范，其特征包括：時代表征性；價值差異性；社會規(guī)定性。

關(guān)于節(jié)約，正確的說法是：節(jié)約與以人為本的理念不相違背；在物質(zhì)條件充分的情況下，也需要崇尚節(jié)約；今天所倡導(dǎo)的節(jié)約既包含物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域，野包括個人生活領(lǐng)域；不管職位高低，人人都要厲行節(jié)約。

第三節(jié) 踐行規(guī)范——節(jié)約的要求(P197-213)

在職業(yè)活動中，踐行“節(jié)約”規(guī)范的具體要求是：愛護(hù)公物；節(jié)約資源；艱苦奮斗。

從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到：強(qiáng)化節(jié)約資源意識；明確節(jié)約資源責(zé)任；創(chuàng)新節(jié)約資源方法。

第十一章合作(P218-242)

第二節(jié) 把握精髓——合作的內(nèi)涵(P225-229)

職業(yè)道德規(guī)范 ― “合作”的特征包括：互利性；平等性；社會性。

第三節(jié) 踐行規(guī)范——合作的要求(P229-238)

踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括：求同存異；公平競爭；互相協(xié)作。第十二章奉獻(xiàn)(P243-267)

第一節(jié)人在職場——奉獻(xiàn)的重要性(P243-250)

職業(yè)道德規(guī)范 ― “奉獻(xiàn)”對實現(xiàn)職業(yè)理想的具體意義在于：具有奉獻(xiàn)精神，能把職業(yè)當(dāng)作事業(yè)來做 ；對工作積極主動，總會遇到成才的機(jī)遇；能夠使個人價值融入到集體價值之中。

第三節(jié)踐行規(guī)范——奉獻(xiàn)的要求(P252-264)

踐行“奉獻(xiàn)”職業(yè)規(guī)范，具體要求包括：盡職盡責(zé)；尊重集體；為人民服務(wù)?！胺瞰I(xiàn)”作為職業(yè)道德規(guī)范，其對從業(yè)人員的基本要求是：積極盡職盡責(zé)；充分尊重集體；努力服務(wù)人民。

第五篇：人力三級心得（范文模版）

考證心得

——陳雅晴

考人力三級有四本書，看兩本即可，分別是藍(lán)色的《企業(yè)人力資源管理師》，綠色的《基礎(chǔ)知識》。

試題有兩份，一份考理論知識，全是選擇題；一份考專業(yè)技能，全是問答題。兩份試題都是100分。要兩科都及格了才能拿證。一科不及格補(bǔ)考費為100元/科，兩個都不及格的話就要收310元/兩科。

先說全是選擇題的這份試題。第一部分是考職業(yè)道德，這是出自教材《職業(yè)道德》，這一部分的試題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，而且分?jǐn)?shù)不計入總分，但一定要做，不做會倒扣分還是直接零分（忘了是哪個）。然后第二部分考理論知識。60道單選題，40道多選題，都是1分/題。其中《基礎(chǔ)知識》出了20題，就是20分；《企業(yè)人力資源管理師》出了80題。

因此，對于《企業(yè)人力資源管理師》這本書，需要滾瓜爛熟。不僅是因為分?jǐn)?shù)占大多數(shù)，每年出的題幾乎都是不一樣的，出卷老師也是隨心的看到哪段話或者哪句話沒出過，就拿來出一道題的，考得很細(xì)?！痘A(chǔ)知識》雖然占的分值相對少很多，但也是間接決定你能否及格。

第二份的考技能，答案幾乎都能從課本上找到。所以也是要求對課本很熟很熟很熟。做題時最好能理解的做，這樣相比完完全全地搬過去要高分。

有人問要不要買本練習(xí)冊來做，我的觀點和老師一樣，主要還是

看書，重重復(fù)復(fù)的看。如無意外的話，你們每人都買了一本《企業(yè)人力資源管理師（三級）（考試指南）》，這里面有少量的題，可以簡單測試一下你的熟悉程度，也讓你初步了解試題的類型。之后你就可以找真題來做，但要注意，教材曾經(jīng)改版，要找改版后的真題來做。另外，考試指南前面描述的什么知識點需要理解、了解，已經(jīng)不完全適用了。

另外，在培訓(xùn)的時候，藍(lán)色那本是一堂課講一章的，綠色那本是一堂課講整本書的。所以，你們別想依賴?yán)蠋?，老師只能簡單地給你們過一遍，把一些相對重要的知識點鉤出來。培訓(xùn)是在考試前一個月這樣才開始。在第一堂課，張老師問我們有沒有全部看過一遍了，當(dāng)時我只看了幾頁。在后來的日子，基本上每天我都要去泡圖書館。如果你做不到天天報道，那最好現(xiàn)在就開始看，別把自己逼到窮途末路才來看。最后，持續(xù)大量的看，會看得很嘔，很暈，很厭，但一定要堅持住。想想你那白花花的銀子，就很有動力的，除非你們家是印鈔票的，那我也沒辦法了。

附上資料有：三級指南-答案（這是大題的答案）；3級各章總結(jié)大綱（這是張老師總結(jié)的）。

希望你們都能考過。加油啦！