第一篇：中層強,則企業(yè)強(《贏在中層》讀后感兩篇)

中層強，則企業(yè)強

------《贏在中層》讀后感

近日響應總公司黨委“讀一本好書”活動，我認真的拜讀了《贏在中層》這本書，作為公司的一名中層干部，讀完此書感受頗深，也受到了很大的啟發(fā)，書中有很多值得我們?nèi)W習、思考和領悟。

一、心得及體會

學習了《贏在中層》后，讓我知道了一個公司要做大、做強，就要知道中層管理的重要性，也就是所謂的“贏在中層，敗也中層，換言之：中層強，則企業(yè)強”。

中層具有承上啟下的核心作用，是承上啟下的中堅力量。在企業(yè)中起中流砥柱的作用。中層管理者要有正確自我認知能力，作為一個企業(yè)的中層管理者，只有正確進行自我認知，處理好“心態(tài)問題”，才能擔當中流砥柱的角色。

在我們推崇的“中層”概念中，一個優(yōu)秀合格的企業(yè)“中層”，首先應該滿足以下幾個方面的角色定位：

１、三承三啟：即承上啟下、承前啟后、承點啟面。作為優(yōu)秀的中層管理人員不是簡單的信息上傳下達的“傳聲筒”，還要把上下游的信息放在企業(yè)發(fā)展的全盤考慮中；

２、業(yè)務專業(yè)帶頭人。這一點強化了中層在普通員工中的表率作用；

３、業(yè)務技能輔導者。在企業(yè)中層干部工作環(huán)節(jié)中“計劃”、“組織”、“協(xié)調(diào)”、“控制”四項主要職能的基礎上，“合格中層”除此之外還要求對工作環(huán)節(jié)和員工行為起到輔導作用，如果員工是開車的新手，那中層要在其中起到“教練”的角色；

４、下屬行為建設者。企業(yè)中層干部要做好普通員工的制度化管理；

５、部門項目發(fā)展的策略建設者。這要求企業(yè)中層還要擔當起部門戰(zhàn)略執(zhí)行者的角色，要有管理者的思維，而不僅僅是簡單執(zhí)行高層管理者的決策。所謂“沒有規(guī)矩不成方圓”，首先要有強烈的制度意識；其次要有推行細節(jié)管理的能力，能做到對所負責工作的“持續(xù)糾偏”，打造企業(yè)和員工的細節(jié)競爭力；有原則，正確的堅持，錯誤的堅決反對；還要有責任感，處處能以身作則，說到做到；要有主人翁意識，對工作自動自發(fā)，全力以赴。

6、在細節(jié)決定成敗的社會，中層干部對細節(jié)的持續(xù)關注，將會影響普通員工的工作態(tài)度和習慣。

二、主要思考及今后努力的方向

《贏在中層》這本書讓我們了解到成為一名優(yōu)秀中層管理人員的學習方向和工作方法。

1、加強思想修養(yǎng)

思想是行動的先導，思想問題解決了，思想意識、思想作風端正了，才能真正確干好工作。中層領導干部應加強自身的思想修養(yǎng)，應強化四個意識：

一是強化宗旨意識。在工作的指導思想上，要把員工利益”作為出發(fā)點和落腳點。在精神狀態(tài)上，要有為職工根本利益豁出一切，奮斗終生的追求。做不到這一點，強化宗旨意識，只是一句空話。

二是強化創(chuàng)新意識。我們正處在機遇與挑戰(zhàn)并存的新時期，只有強化創(chuàng)新意識，繼承前人又突破陳規(guī)，要善于獨立思考，創(chuàng)造性地開展工作。要開闊視野，始終跟上總公司發(fā)展的戰(zhàn)略步伐。

三是強化責任意識。這是企業(yè)管理的重中之重，做為一名中層領導干部，必須勇于負責地開展工作。在工作中要有敢于碰硬的務實作風，善于解決復雜矛盾和難點問題，自覺地到艱苦的工作環(huán)境中磨練自己，腳踏實地為職工群眾做實事，決不做表面文章。善于將規(guī)劃口號變成一件件的實事，拿出具體辦法，將其一抓到底，辦出成效。

企業(yè)的執(zhí)行層，要想帶動整個企業(yè)的員工一起向前發(fā)展，自己的模范帶頭作用就顯得十分重要，因此，以身作則，說到做到，言必行，行必果，這是中層的基本素質(zhì)。

中層往往是處在人生發(fā)展的中途，上升的空間很大，可塑性很強，要想使自己的能力得到更大的提升，就應該加強學習，全力以赴，提高工作成績，創(chuàng)造新的機遇。

中層是執(zhí)行層，執(zhí)行層的功能是使企業(yè)所有者的愿景、規(guī)劃的戰(zhàn)略、制定的方案變?yōu)楝F(xiàn)實。因此，中層就必須戒除浮噪，踏踏實實做事。

2、要求管理者知人善用，用人之長，取長補短。作為團隊的管理者首要的是個人作風和行為要起到帶頭引領的作用，業(yè)務不一定要最好但一定要最務實，思想意識最超前，最能站在團隊的立場、站在學校整體的立場來處理問題。因此才能正確地去引導隊員，也因此隊員才能矢志不虞地凝聚在這個團隊。贏的管理是高效的團隊管理。高效團隊需要高效的向心力和執(zhí)行力。每個隊員都需要時刻圍繞我們的中心而奮進。每個隊員都有各自的優(yōu)勢和劣勢，有的是可以改變的，有的是不會改變的。作為團隊領導一方面要融合、激勵、保持和發(fā)展優(yōu)勢，發(fā)揮1+1>2的效能；另一方面就要衡量隊員的劣勢是否影響團隊建設，是否對團隊的發(fā)展構(gòu)成威脅，這個劣勢是否可改變，需要付出多少代價，付出的代價對團隊來講是否值得，如果不值得就需要斬釘截鐵地去掉這個隊員。贏的中層是能夠站在高層看問題的管理人員。管理不能限于部門的管理，如果僅僅把目光集中在部門或者自己的利益上是不能夠最終贏的。只有公司整體的贏才是部門和自己最大的贏。所以在帶領部門這個團隊向前邁進的時候，還要去關心和支持我們的兄弟團隊，大家齊頭并進才是最和諧的發(fā)展。

3、提高執(zhí)行力要加強學習，更新觀念。

日常工作中，我們在執(zhí)行某些任務時，總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題，想方設好解決問題，千方百計消滅問題，結(jié)果是圓滿完成任務；一種是面對問題，一籌莫展，不思進取，結(jié)果是問題依然存在，任務也不會完成。反思對待問題的兩種選擇兩個結(jié)果，我們不由自主的問到，同是一項工作，為什么有的人能夠做的很好，有的人確做不到呢?關鍵是思想觀念認識問題。我們常說，觀念決定思路，思路決定出路。觀念轉(zhuǎn)、天地寬，觀念的力量是無窮的。一些成功企業(yè)也認為，有什么樣的思想關念就有什么樣的效果。觀念轉(zhuǎn)變，思想解放具有“核裂變”效應，能夠產(chǎn)生推動發(fā)展的不竭動力，只有觀念轉(zhuǎn)變，解入思想，企業(yè)才能始終保持快速發(fā)展，才能充滿旺盛的精力。

通過學習《贏在中層》這本書，我體會很多，對實際工作有很好的借鑒意義。《贏在中層》顧名思義就是企業(yè)的成功與失敗取決于企業(yè)的執(zhí)行力。充分理解了企業(yè)執(zhí)行力的重要性，讓我們的每個員工都要成為企業(yè)執(zhí)行力的助力，而不是去當企業(yè)執(zhí)行力的阻力。這樣的話，我相信公司定會發(fā)展得更加壯大。

《贏在中層》讀后感

工作之余抽空讀了《贏在中層》，讀完后覺得受益匪淺，同時讓作為公司中層管理者的我更感覺到自己肩負的重要責任和工作的不凡意義?！囤A在中層》用樸實又生動的事實闡述了一簡單卻深刻的結(jié)論——一個企業(yè)要做大做強，首先要了解中層管理的重要性。

高層領導是企業(yè)組織運行中的決策者，規(guī)劃和確定公司經(jīng)營的方針及發(fā)展方向。而中層管理者則承擔著企業(yè)決策執(zhí)行并實施者、基層管理者的重要角色。所以中層管理者既是執(zhí)行者，又是領導者，要承上啟下，又要獨當一面。如果把企業(yè)看做一個人，高層管理者就是大腦。要思考企事業(yè)的方向和戰(zhàn)略。中層就是脊柱，要去協(xié)助大腦傳達和執(zhí)行命令到四肢（即基層）。

對于中層的意義，下面的形容則更形象。

太陽表面的溫度有多高？在１００００攝氏度以上，但是為什么它連地面上的一張紙都燒不著呢？

第一，它距離紙?zhí)h，距離越遠，作用力就越小。第二，它的大部分熱量都被大氣層折射和消耗掉了。第三，它太分散自己的能量了，陽光普照的結(jié)果就是哪里都有陽光，哪里的陽光都不強。

假如我們要讓太陽把紙點燃，靠什么呢？靠聚焦，我們用放大鏡把陽光聚焦到一點，就可以把紙點燃。

如果我們把公司的戰(zhàn)略目標比喻成太陽，把員工的動力比喻成紙，那么企業(yè)的中層是什么呢？中層在太陽面前，只有兩種選擇：要么做大氣層，把高層戰(zhàn)略大部分熱量都折射和損耗掉，要么做放大鏡，把太陽的光芒聚焦到一點，把紙點燃。

如何讓企業(yè)的中層做放大鏡而不是大氣層呢？首先要找準位置，就是把放大鏡和紙的位置搞清楚，放大鏡與紙必須有一個恰當?shù)木嚯x，放大鏡才能把紙點燃，所以對中層來說首先把距離找準，太遠了不行，太近了也不行。

其次是聚焦目標。在工作上中層不能拿著放大鏡到處聚焦，否則就會到處起火。所有部門都必須聚焦自己的目標，這樣公司才能發(fā)揮整體優(yōu)勢，才能成為一個強大的企業(yè)。

一個公司強大，一定是中層超越高層的期望，基層超越中層的期望，產(chǎn)生能量遞增的結(jié)果。因為中層管理者是企業(yè)的中堅力量，中層素質(zhì)的好與差，能力的高或低直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。中層作用發(fā)揮得好，是決策層聯(lián)系基層的一座橋梁，反之，如果中層作用發(fā)揮得不好，則是橫在決策層與基層之間的一堵墻。

如果上層的決策，基層毫不知情；而基層的意見想法，又從不向上反映，導致了斷層，這樣的中層是典型的大氣層，介于中間，毫無作用。

作為中層管理者如何才能不做大氣層而做好橋梁的作用，則要從以下幾個方面著手。

一是找準備定位，界定好職責，扮演好中層的角色。對于中層來說首先要處理好管理者與被管理者的關系，一方面受企業(yè)高層的領導，要當好他們的參謀，做他們決策的執(zhí)行者，另一方面又是基層的領導，嚴格執(zhí)行和組織實施企業(yè)高層的決策方案，通過有效的戰(zhàn)略決策，提高方案的實施效率及效果，充分調(diào)動下屬的積極性和主動性。立足于企業(yè)和基層縱觀全局，有效實現(xiàn)企業(yè)目標，當好橋梁的角色，既要將高層決策向基層進行推行，也要將在實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進行反饋。

二是做不容易滿足的人，勇于創(chuàng)新和變革；相較于基層員工中層管理者的職位上升空間有限，因為高層管理職位畢竟是極少數(shù)，正因為如此，不少中層管理者通常是“保位在先，盡職在后”，缺乏上升的激勵。先考慮如何保住自己的位置，而不是將如何做好工作放在首位，抱著不求有功但求無過的心態(tài)。以不出亂子為最高準則，工作上挑不出毛病，但是缺乏創(chuàng)新，畏懼變革，這樣的中層管理者其領導的下屬員工一定也是安于現(xiàn)狀，甘于平穩(wěn)的。一個組織若形成了這樣的氛圍，遲早會遭到淘汰，因為這樣的組織壓抑了人的創(chuàng)造性，組織沒有了活力，也就不可能在日新月異的社會進步中生存和發(fā)展。所以一個缺乏領導角色意識的中層是不稱職的。作為中層管理者，哪怕只領導幾個人也必須要在領導的角色意識，要與時俱進。

三是當好員工意見的收集者、制度的完善者和企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。企業(yè)的成功取決于正確的決策與有效的執(zhí)行，二者缺一不可，而中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，因此要當好帶領下屬員工將企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行到基層的角色。此外，企業(yè)制度的建立是一個從下到上再從上到下的過程，是一個從群眾中來再到群眾中去的物質(zhì)循環(huán)，只有開始，沒有結(jié)束，員工是制度的制定者、實踐者和檢驗者。中層管理人員應該是員工反饋意見的收集者和完善者。如果一項制度推出后石沉大海了，中層管理人員對該項制度的可行性不聞不問，不置可否就不是稱職的中層。

通過學習《贏在中層》作為公司的中層管理者的我更覺得責任重大，而對這種責任的理解就是更加注重貢獻，并懂得將自己的工作與公司的長遠目標結(jié)合起來。在今后的工作中，我將會不斷地進取，自我鞭策，自我錘煉，不僅“低頭拉車”，更要懂得“抬頭看路”，這樣才能管理好自己的團隊，為公司發(fā)展盡責。

第二篇：贏在中層讀后感

讀《贏在中層》有感

作為企業(yè)的中層領導人員，往往背負了很大的壓力，其中有工作上的也有生活上的，作為能直接體現(xiàn)人生價值的工作，給我們的壓力所占的比例是不言而喻的?！囤A在中層》很好的剖析了中層領導在現(xiàn)實生活和工作中所背負的壓力，隨著社會變革、企業(yè)飛速發(fā)展的趨勢、市場全球化的發(fā)展引領，中層管理人員在企業(yè)中所處的特殊的位置給中層人員帶來了巨大的工作壓力,影響了中層領導的工作效率和工作積極性，我們不得不承認快速變革的社會在為我們帶來物質(zhì)財富和便捷生活的同時,也帶來了越來越多的挑戰(zhàn)、競爭、很多中層人員感覺到工作變得毫無樂趣可言,而且工作壓力讓人疲憊不堪、焦慮。在日常工作中,中層領導承擔著參與決策、執(zhí)行、管理、指揮、協(xié)調(diào)等多種職能。在繁雜的工作中,企業(yè)中層時刻面臨著工作難度過大的壓力、時間管理的壓力、無法自主安排休息時間的壓力、工作范圍邊界不清晰的壓力、工作任務最后期限的壓力、作出重要決定的壓力、工作目標難以統(tǒng)一的壓力、向上級匯報和請示的壓力、承擔工作失誤的責任的壓力、計劃變化過多過快的壓力、工作績效考核對自尊威脅的壓力等等。一系列的壓力讓中層管理人員不得不一次又一次的重新審視自己和定位自己。

我始終在想的是對于中層人員的壓力源到底在哪里呢？就企業(yè)中層所占位置來看,企業(yè)中層管理者在企業(yè)中處于承上啟下的位置,對于高層來說中層是下屬要貫徹執(zhí)行上級的意圖,另一方面對于基層

員工要作為上級對下級進行管理、協(xié)調(diào),在自己的職權(quán)范圍內(nèi)進行決策。中層既不不具有高層管理人員的權(quán)威性以及最終的決策權(quán),也不像基層管理人員那樣無需承擔決策不當或者管理不善所帶來的負面影響。我們工作中經(jīng)常做的是什么呢？作為企業(yè)中層管理我們承擔著比其他人更多的溝通和協(xié)調(diào)的任務,我們是很“被動”的一族。縱觀企業(yè)來看，作為中層管理者，正是處于事業(yè)的上升期，所要承擔的除了提高自己本身的業(yè)績表現(xiàn)，還承擔著調(diào)動整個團隊，協(xié)調(diào)眾人工作的任務，對于制造業(yè)特別是國企這種歷史遺留問題嚴重的企業(yè)每天要處理太多的人際關系，是實實在在的“勞心一族”。作為中層領導者其實每天我們在做的就是兩件事，既當管理者，又是員工，對與上司我們是員工，要保證政令暢通、執(zhí)行有力，對上司負責，不斷提高自己的執(zhí)行力。因為上司評價中層是否稱職，往往看重的是結(jié)果，不管客觀條件如何，結(jié)果的好壞往往就是作為中層領導干部是否稱職的第一砝碼。作為基層管理者，我們深深的懂得“民可載舟也可覆舟”的道理，基層就是我們的“上帝”對下我們要寬容、大度、要尊重員工。為了工作的有效開展我們始終告訴自己人與人之間都是平等的，要始終保持平等的心態(tài)，永遠看到員工的好，更多強調(diào)員工的重要性，強調(diào)員工的主體意識和作用。經(jīng)驗告訴我們要正確對待員工。你以什么樣的態(tài)度對待員工，員工就會以什么樣的態(tài)度對待工作，員工的工作態(tài)度是積極還是消極，與領導是否帶情緒上崗有重大關系?？傊ぷ髦谐霈F(xiàn)問題，我們不能埋怨員工，推卸責任，我們盡量安慰、鼓勵

員工，幫助他們渡過難關。顯而易見一味地指責員工，無形中隔斷了與員工之間的溝通與交流，聽不到了基層最真實的聲音。

作為中層，一方面處理好和上級的關系，減少上級向下的壓力，一方面協(xié)調(diào)好和下屬的關系減少下屬向上反饋的壓力，中層是壓力的中心，還不能讓下級和上級的壓力匯交，要將兩面的壓力巧妙的化解，只有這樣作為中層領導人員才是合格的，才能適當?shù)尼尫艍毫Γ玫墓ぷ鳌?/p>

第三篇：《贏在中層》讀后感

《贏在中層》讀后感-企業(yè)文化與規(guī)矩

不久前公司組織大家學習方勇飛老師的《新中層》培訓教材，深有所獲?？鬃釉蝗诵斜赜形?guī)熝?，又曰吾日三省吾身…，就是鼓勵我們要不斷地學習和進步。只要堅持學習和反思，就一定會有所收獲。

方勇飛老師談到了很多問題，我想就企業(yè)的文化和規(guī)矩，結(jié)合我們公司的現(xiàn)狀，發(fā)表一點感想。

什么是企業(yè)文化？我想大多數(shù)人都會認為自己知道?？赡芎芏嗳苏f出來的答案，看似差不多，但內(nèi)容相去甚遠。甚至有些自認為很有文化的領導階級，管理者，他認同和推行的，并不是健康積極的企業(yè)文化，并不是企業(yè)健康發(fā)展所需要的文化。即便如此，它也是企業(yè)文化。盡管這文化給企業(yè)帶來的，是以傷害為主。

什么是企業(yè)文化？個人認為就是一種積極、健康及和諧的工作氛圍，在這種氛圍下，絕大多數(shù)員工是開心的，積極的，相互信任和支持的。雖然每個人都要獨自面對各自的困擾，家庭的、社會的、經(jīng)濟的等等不一而足，但他在辦公環(huán)境中是開心的、快樂的、受到信任的。員工的內(nèi)心，認同企業(yè)及代表企業(yè)的管理者正在做的事情，以及做事的方式。公司和工作是他人生中重要的一個組成部分，公司是他人生的錨點之一，提供他學習和進步的空間，施展才華的舞臺，賺取金錢的場所。

從實用的角度來看，假如我們成功地創(chuàng)建了這樣的企業(yè)氛圍或企業(yè)文化，我們就不用擔心員工的凝聚力和責任心。他會積極主動地工作，他會積極主動地交流，他會積極主動地配合，他自己，以及整個組織，都會變得很有效率。

假如我們反過來，創(chuàng)造了一種人人自危、噤若寒蟬的工作氛圍，那么員工將不受信任，他也沒有安全感。他將閉口不談，事先考慮好退路，滿足于讓管理者閉嘴就好。他將不再以公司的目標為目標，以工作任務為第一優(yōu)先。他也不再積極主動，因為經(jīng)驗告訴他，你做得越多，出錯的機會越多，多一事不如少一事吧！管理者會越活越累，他會明顯感到自己缺少執(zhí)行力，很多事情他不去推動就無法進展，因此只有更多地介入具體事務，給自己帶來更多的不滿意，給別人帶來更多的訓斥，如此往復。等到了某一個臨界點，當員工認為在此工作，居然成為一種屈辱，那么，員工就會做出選擇。個性倔強或者經(jīng)濟上不受困擾的員工，能力比較強在市場上需求旺盛的員工，就一定會選擇離開；軟弱無能的員工才會留下。作為趨勢之一，管理者周圍一定會聚集起一堆巧言令色之輩。這難道不是我們很多中國企業(yè)的宿命嗎？這難道不是我們儀器、環(huán)境兩個公司，過去10年來屢屢經(jīng)歷過的悲劇過程嗎？

這是兩種極端的情況，大部分企業(yè)的狀態(tài)，位于兩者之間，呈正態(tài)分布。顯然，我們每一個管理者，都希望自己的管轄范圍內(nèi)，文化和氣氛逼近第一種狀態(tài)。問題是，愿望歸愿望，你究竟為了創(chuàng)造良好的工作氛圍和企業(yè)文化，做了什么？

因此，我們大家都知道，企業(yè)文化是非常重要的，或者說是非常有殺傷力的！

那么究竟如何才能夠創(chuàng)造出健康和諧的企業(yè)文化，以及由此帶來的工作氛圍呢？

作為一個過氣工程師，我決不敢聲稱自己對此有所研究，但這不妨礙我對此有所感悟。我很樂意在此跟大家分享一下。

首先，我認為企業(yè)文化必須是真實和真誠的。所謂真實的，那就是必須是你自己通過學習、反省和工作生活經(jīng)歷感受到的。所有那些外請專家?guī)湍憔幹频臈l款口號，甚至成功之后找捉刀客代寫的洋洋巨著，都不管用。你自己生吞活剝的管理學著作也不管用。它必須是真實的，才能夠直入人心，解決你每天面對的問題。因此，管理者必須是有文化的人，才可能建立健康積極的企業(yè)文化。請注意，這是必要條件，并不充分。

它也必須是真誠的，那種管理者認為自己比員工聰明、高明，可以通過手腕和技巧玩員工于掌股之中的情況，十分可笑。你必須是真地關心員工，員工才能夠感受到你的關心。

企業(yè)的文化，也必須是科學和系統(tǒng)的。你不可能A部門推行一種文化，B部門推行另外一種。作為部門，它們之間就一定有接口。大家行事風格不同，沖突和麻煩不斷，那哪里還談得上效率？比如說行政部門存在的公車私用問題，甩人、甩設備問題。你不去解決，大家必然就有意見。意見積累到一定程度，那大家就會說好了，司機是領導的專車司機，我們不去惹那麻煩好了。我們是普通員工，就是坐公交車去沙井的命。至于單程需要3個小時，每天只有2個小時的工作時間，家里還有一堆事情，那我有什么辦法？我只是普通員工，無力解決這樣的問題。了不起我晚上回來再去加會班吧！企業(yè)工作氛圍惡化到這份上，還談什么文化不文化??？

一致性和完整性。也就是說企業(yè)不能這個事情是這樣的文化指導，那個事情是那樣的文化指導，企業(yè)不能以兩付面孔對待員工。比如說我們不搞加班審批制度，因此我們無法發(fā)放加班費。嚴格地說這是違反勞動法的行為，但是受規(guī)模限制，受效率驅(qū)使，我們決定這么做，并求得了員工的理解和支持。反過來，遇到員工偶然請假辦理私事的情況，你就不能計較，不能說我有管理規(guī)定，必須扣除你當日的工資。這樣做就不對了，這樣做就違背了一致性，就成了兩付面孔了（這個事情我們處理得很好）?；蛘哒f遇到停水停電，辦公區(qū)域無法正常工作的情況，作為管理者，也樂得做個順水人情，直接給大家放假好了。你也不能說我有管理規(guī)定，就是要強迫大家留在辦公室。你一定要這么做，也違背了一致性，成了兩付面孔了。你平時再會忽悠，花費再多請大家吃飯喝酒，一點點小事就會在員工心里留下陰影，就會傷害企業(yè)文化。普通員工就會去想，什么3年5年計劃，上市不上市？高管只是拿我們當工具，忽悠我們干活而已。假如有員工想到這一層，那么離流失也就不遠了！請各位管理者猜一下，想到這一層很困難嗎？

所謂完整性，就是盡量周詳。去年我來公司之后，居然觀察到有這么一小堆人，經(jīng)常聚集起來打麻將賭錢，令我十分詫異。作為現(xiàn)代企業(yè)，完全可以明文規(guī)定不得從事這種違法活動，無論數(shù)額多少。至少你不能在辦公場合或者公司聚餐的場合，公開半公開的招集吧！

說到這，想起丁總的話，企業(yè)的道德水準，一定要高于社會普遍的道德水準。我對這話十分贊同。企業(yè)是一個組織，也可以說是困境中掙扎的戰(zhàn)斗組織，沒有足夠的道德約束，那么，不去戰(zhàn)斗可能是最好的選擇。企業(yè)怎么能夠容忍欺騙和背信棄義的行為呢？企業(yè)自己怎么能違背承諾，或者寬容這樣的員工呢？

想起來一個反面教材，也就是方老師作為正面例子的牛根生和他的蒙牛乳業(yè)。三聚氰胺

丑聞暴露后，蒙牛的香港銷售滑坡，為此一位付總緊急飛赴香港救火。他招集了記者招待會，在電視上聲淚俱下地說：我以我的人格擔保，我們輸送到香港的奶制品，絕對不含三聚氰胺！

我個人認為他的話可信，但卻更加鄙視牛根生和他的蒙牛乳業(yè)。他比我有錢，他比我成功，據(jù)說他比我還有文化，但我仍然毫不猶豫地鄙視他。就因為他和他的企業(yè)，毫無道德可言。我們做環(huán)保的企業(yè)，假如缺少道德，無論有多么成功，也有相當大的可能，在丑聞中轟然倒下！

以上是我的一點感悟，有不妥之處歡迎大家提出意見，我們一起反思，一起體會。

我個人十分認同中興微貸的唐總推行的企業(yè)文化，其精髓就是“團結(jié)、緊張、嚴肅、活潑”那八個大字，希望公司能夠把這口號制成牌匾，懸掛在辦公大廳里面顯眼的地方。我也十分贊賞丁總關于關心員工的論述（不好意思，找不到原文了）。雖然丁總對于下屬的要求十分嚴厲，但那種關心，仍然能夠穿透空間和時間，直入人心。對照這些活躍在我們眼前的成功人士，我們能夠觸摸到的成功人士，其影響力遠比去膜拜那些傳說中的陌生英雄，要來得大。

拉拉雜雜聊了半天文化，還想跟大家分享下我對規(guī)矩的認識。

我們中國人的老話是說，沒有規(guī)矩，就不能成方圓。很經(jīng)典，很到位，但遺憾的是我們中國人是最沒規(guī)矩的民族了。我們中國人跟現(xiàn)代發(fā)達國家的人群，在規(guī)矩、規(guī)則、紀律等方面的差異，就如中醫(yī)和西醫(yī)之間的差異一樣大。

探討原因超出了能力范圍，個人希望對規(guī)矩這個事情，采取就事論事的態(tài)度。通過研究我們實際工作中遇到的事情，達成反省和提高的目的。

過去一年的工作中，我注意到下列沒規(guī)矩的現(xiàn)象：

有規(guī)定不執(zhí)行；

有規(guī)定不知道怎么執(zhí)行。

…

我們十分注意軟件設計和開發(fā)的質(zhì)量問題，因此就很關注分析、設計和評審工作。在整個2010年，我們只有三位軟件工程師，其中一個大專畢業(yè)生、一個碩士實習生還不能獨立工作。因此，我們只要求到解決有沒有的問題。我不管你文件做的質(zhì)量如何，你要去做設計，有評審就可以了。這是典型的小團隊、作坊式的軟件開發(fā)。反正我有軟件和系統(tǒng)評審，就這幾個人你錯也錯不到哪里去。

但是到了2011年，就不能繼續(xù)這樣放鴨子了。2011年我們采取了十分進取的開發(fā)策略，也就是所謂的15+3+N：我們計劃要開發(fā)15款表，爭取另外三種，此外還有大約10項軟實力建設項目；工程方面，還有山東省廳的自動監(jiān)控系統(tǒng)項目。

為了以十分有限的資源去實現(xiàn)如此艱巨的任務，我們就只有一條路可走：增加代碼的公用性，通過分析和設計竭力抽取公共部分，將各產(chǎn)品的獨特部分孤立出來。這樣，我們就能快速整合出新儀表需要的軟件。

年初我給大家提的要求是ARM、CE部分，都力爭實現(xiàn)2~3天整合出一個新表的軟件，還要有信心這些軟件能夠可靠運行。目前能夠觀察到的情況是在傳統(tǒng)水質(zhì)儀表方面，不到一周就能整合出一個新表的ARM軟件，CE軟件略超過一周，但CE軟件的測試統(tǒng)合并沒有完成。這兩方面的工作還在繼續(xù)。

工程方面，我們?nèi)ツ陮ｉT修訂了一個項目管理規(guī)程，要求把工程作為產(chǎn)品來做，也要竭力分析、孤立公用和專有部分。為了避免大家不愿意使用，以及避免犧牲效率，我對該規(guī)定做了相當程度的簡化，力求控制住風險，但并不增加很多煩瑣的工作量。遺憾的是，就這么一個簡化的規(guī)定，并沒有得到執(zhí)行。山東項目領隊拒絕提供大部分項目管理和設計文檔。他的理由是太忙，而且公司的最高管理者也同意。我核實過這一聲稱，部分屬實。這是有規(guī)定不執(zhí)行的典型代表。

因此，從去年開始建設的網(wǎng)絡隊伍，現(xiàn)在還需要從頭建設。我一直要求員工把幾十萬的項目當幾百萬來做，把幾百萬的項目當作幾千萬的項目來做。但是，由于認識不統(tǒng)一，復雜的人事關系以及更加復雜的指揮線，這個想法至今無法實現(xiàn)，我們至今處于到處救火狀態(tài)。以至于我到現(xiàn)在還悲觀地認為，假如真的接到了幾千萬的項目，那是一定會死人的！

有規(guī)定不知道怎么執(zhí)行：這個是我個人的缺陷，正在采取措施彌補。

公司是有研發(fā)過程控制和管理文件體系的，但是并沒有嚴格的遵照執(zhí)行。由于隊伍十分年輕，大多數(shù)系統(tǒng)負責人并沒有從事儀器儀表研發(fā)的經(jīng)驗，他們對于過程和節(jié)點控制并沒有清晰的概念。

這些帶來了一定的失誤和效率損失，特別是在復雜的儀表方面。

為此，在最高管理者的干預下，我們積極采取了補救措施，加強ISO 9001系列的學習和培訓，更進一步將研發(fā)過程，明確為典型的四個階段，規(guī)定了每個階段的輸入和輸出。這些措施對于提高研發(fā)的質(zhì)量起到了很好的促進作用，也對提高員工素質(zhì)起到了良好的作用。不過，這種培訓，還需要持續(xù)、深化進行。因為還是有些員工比較稚嫩，存在把握不住，理解不深的情況。

我打個比方說，就是小小的評審制度，還有很多人不理解其背后的含義，總是喜歡用封閉式的提問來將死之。殊不知，所謂評審制度，恰恰就代表技術(shù)民主的最高境界，代表三個卑微的臭皮匠，就能頂一個高貴的諸葛亮；代表的就是古羅馬的議會制度，代表著現(xiàn)代西方國家的聽證會制度。

拉拉雜雜又寫了這么多，估計大家聽了要煩了。很好，我以如下聲明結(jié)束這篇讀書筆記：我個人認為，企業(yè)文化和企業(yè)的規(guī)章制度，本質(zhì)上并無任何沖突。對我來說，我可以在關心員工的同時，就某些事情嚴厲批評某一位員工，甚至解除他的職務。橋歸橋路歸路，當我那么做的時候，內(nèi)心不會有任何的矛盾和沖突。

你們認為呢？

第四篇：贏在中層 觀后感

《贏在中層》讀后感

通過學習《贏在中層》我體會很多，對實際工作有很好借鑒意義，作為公司的中層，怎樣做公司的“獅子”而不做公司的綿羊，這對我們提出了更高的要求。

中層是企業(yè)的脊梁，是企業(yè)的核心人才庫是企業(yè)得以生息的創(chuàng)新源泉!大量的案例是事實證明，一家企業(yè)的成功不僅取決于店經(jīng)理、中層的水平起到了80%的作用。

企業(yè)的發(fā)展在于執(zhí)行力，但往往在實際操作中執(zhí)行將受到阻擊，在實際工作中，有時領導下達的工作任務，基層就是不理解，在完成過程中積極性不高，完成質(zhì)量有限。

看完光盤感受頗深，受到很多啟發(fā)，以下我總結(jié)了幾點：

1、改變別人難上加難，改變自己很簡單

2、看不到問題是最大的問題

3、人生最強大的力量，重復的力量，最可以的力量，抱怨的力量

4、你先看到別人的好，再到別人的不好

5、別拿別人的錯誤懲罰自己

6、人生要清醒，不要清高

7、管理首先就是管好自己的心。

8、做悔多的人活在過去，壓力大的人活在未來

9、未來的企業(yè)講價值經(jīng)營，不講規(guī)范。

10、構(gòu)建人才大廈，圈錢圈地不如圈人。

企業(yè)的決策貫徹到每個員工的實際工作中，每個員工不折不扣地執(zhí)行企業(yè)的決策，也是就企業(yè)的執(zhí)行力。

只有我們把企業(yè)的問題看成我們每個人的問題，才能使企業(yè)遇到的問題更好的解決。

最后方老師講到《贏在中層》是企業(yè)成功與失敗取決于去也的執(zhí)行力。充分理解了企業(yè)執(zhí)行力的重要性，我們每個員工都要成為企業(yè)的執(zhí)行力的助力，而不是去當企業(yè)執(zhí)行力的阻力，而不是去當企業(yè)執(zhí)行力的阻力，相信這樣活，我們老德祥運河店定會發(fā)展得更加壯大。

2010年9月28日

第五篇：贏在中層答案

學習課程：新贏在中層

單選題

1.經(jīng)營企業(yè)的根本在于： 回答：正確

1.A 企業(yè)章程

2.B 員工的積極性

3.C 領導者的方法

4.D 經(jīng)營人心

2.“再完善的公司管理體系也抵不過一個不稱職的經(jīng)理”提出者是：

1.A 比爾蓋茨

2.B 巴菲特

3.C 唐駿

4.D 彼得德魯克

3.“管理的精髓在于用人”，說這句話的是： 回答：正確

1.A 張瑞敏

2.B 宗慶后

3.C 任正菲

4.D 李家祥

4.創(chuàng)新的源泉是： 回答：正確

1.A 實驗

2.B 實踐

3.C 溝通

4.D 學習

5.將事物復雜化方法是： 回答：正確

回答：正確 1.A 2.B 3.C 4.D 用整體思考的原理

用綜合思考的原理

用系統(tǒng)思考的原理

用分析思考的原理

6.行為心理學研究結(jié)果表明： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 20天以上的重復會形成習慣；80天的重復會形成穩(wěn)固的習慣

21天以上的重復會形成習慣；90天的重復會形成穩(wěn)固的習慣

15天以上的重復會形成習慣；70天的重復會形成穩(wěn)固的習慣

30天以上的重復會形成習慣；60天的重復會形成穩(wěn)固的習慣

7.一個企業(yè)之根本是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 資本

制度

規(guī)章

文化

8.組織健康的前提保證是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 人員組成領導管理

結(jié)構(gòu)合理

有效溝通

9.成功經(jīng)理人的素養(yǎng)不包括： 回答：正確

1.A 2.B 錯誤的，反對

自動自發(fā)，全力以赴 3.C 4.D 以身作則，說到做到

不關注細節(jié)

10.細節(jié)管理的核心是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 直奔結(jié)果

目標導向

持續(xù)糾偏

注重過程

11.標準化是： 回答：錯誤

1.A 2.B 3.C 4.D 制定法規(guī)，確定SOP流程、制定規(guī)章制度

制定細則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度

制定規(guī)則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度

制定律則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度

12.麥當勞的加工時間精確到： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 分

秒

時

天

13.公司最大的成本是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 沒有經(jīng)過訓練的員工

員工理念與行為

全員開展“OEC”運動

實現(xiàn)組織內(nèi)及組織外的有效溝通 14.人際溝通中最重要的是： 回答：正確

1.A 忠告

2.B 贊美

3.C 批評

4.D 奉承

15.人與人之間最好的溝通方式是： 回答：錯誤

1.A 聆聽

2.B 微笑

3.C 贊美

4.D 熱情

1.經(jīng)營企業(yè)的根本在于： 回答：正確

1.A 企業(yè)章程

2.B 員工的積極性

3.C 領導者的方法

4.D 經(jīng)營人心

2.“再完善的公司管理體系也抵不過一個不稱職的經(jīng)理”提出者是：

1.A 比爾蓋茨

2.B 巴菲特

3.C 唐駿

4.D 彼得德魯克

3.創(chuàng)新的源泉是： 回答：正確

1.A 實驗

回答：正確 2.B 實踐

3.C 溝通

4.D 學習

4.管理者的天條是： 回答：正確

1.A 員工有資格在主管面前抱怨

2.B 員工沒資格在主管面前抱怨

3.C 主管有資格在員工面前抱怨

4.D 主管沒資格在員工面前抱怨

5.能使企業(yè)贏得持續(xù)競爭力的是： 回答：正確

1.A 時間

2.B 規(guī)矩

3.C 金錢

4.D 計劃

6.進行格式化管理的方法是： 回答：正確

1.A 系統(tǒng)鏈方法

2.B 細節(jié)鏈方法

3.C 整體鏈方法

4.D 經(jīng)濟鏈方法

7.沒有經(jīng)過訓練的員工是公司最大的成本，因此對員工要訓練訓練再訓練，這句名言是：

1.A 川端康成2.B 牛根生

3.C 柳傳志

回答：正確4.D 松下幸之助

8.埋葬企業(yè)的未來的是： 回答：正確

1.A 員工的惰性

2.B 經(jīng)理人的無知

3.C 企業(yè)的規(guī)模

4.D 經(jīng)理人與企業(yè)的惰性

9.在影響一個企業(yè)成功的因素中，吸引和留住人才的能力占：

1.A 40% 2.B 50% 3.C 20% 4.D 60%

10.細節(jié)管理的核心是： 回答：正確

1.A 直奔結(jié)果

2.B 目標導向

3.C 持續(xù)糾偏

4.D 注重過程

11.標準化是： 回答：正確

1.A 制定法規(guī)，確定SOP流程、制定規(guī)章制度 2.B 制定細則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度 3.C 制定規(guī)則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度 4.D 制定律則，確定SOP流程、制定規(guī)章制度12.麥當勞的加工時間精確到： 回答：正確

回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 分

秒

時

天

13.公司最大的成本是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 沒有經(jīng)過訓練的員工

員工理念與行為

全員開展“OEC”運動

實現(xiàn)組織內(nèi)及組織外的有效溝通