第一篇：大型養(yǎng)路機械企業(yè)基層員工培訓工作存在問題與對策淺析

大型養(yǎng)路機械企業(yè)基層員工培訓工作存在問題與對策淺析

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-212-03

摘要 培訓是企業(yè)為了使員工能夠不斷更新知識，提升工作能力，保持持續(xù)競爭力而采用的訓練和培養(yǎng)。尤其是新經(jīng)濟時代的今天，員工培訓已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。本文主要針對我國大型養(yǎng)路機械企業(yè)基層員工培訓工作存在的問題以及解決的對策展開探討，供業(yè)內(nèi)人事參考。

關(guān)鍵詞 大型養(yǎng)路機械企業(yè) 基層員工 培訓工作 問題及對策

隨著我國鐵路運輸事業(yè)的不斷發(fā)展，大型養(yǎng)路機械作業(yè)在我國鐵路基礎設施維修中的作用越來越大，也越來越被人們所重視，大型養(yǎng)路機械行業(yè)油然而生。在市場經(jīng)濟體制不斷深化落實的背景下，大型養(yǎng)路機械維護企業(yè)之間的競爭日趨激烈，加強員工培訓，提升?T工綜合素質(zhì)，成為提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。但是，由于大型養(yǎng)路機械維護企業(yè)一線員工常年工作在各條鐵路沿線，難以集中培訓，給培訓工作造成很大難度。如何以人為本，充分調(diào)動員工對于培訓的積極性，激發(fā)每個人的潛力，釋放每個人的能量，促進員工與企業(yè)的全面發(fā)展，成為大型養(yǎng)路機械維護企業(yè)急需思考的問題。

一、大型養(yǎng)路機械行業(yè)基層員工培訓工作存在的問題

（一）培訓工作沒有長短期規(guī)劃，沒有形成梯隊建設，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”現(xiàn)象嚴重

企業(yè)的生存發(fā)展是企業(yè)的頭等大事，企業(yè)的任何活動都應該圍繞著如何更好地實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的奮斗目標。員工培訓對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)的培訓工作要緊密聯(lián)系企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營策略、業(yè)務內(nèi)容等，才能充分發(fā)揮企業(yè)培訓的作用。但是，實際操作過程中，往往在制定培訓計劃、設計培訓方案以及確定培訓內(nèi)容和形式時，與企業(yè)的總體目標、近兩年的工作需要以及員工不同的特點、各層級員工當前的培訓需求結(jié)合的不夠好，沒有中長期規(guī)劃，缺乏對員工、團隊的培訓形成梯隊建設，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。比如，明年單位要開展一項新的施工，那今年設計培訓計劃和培訓方案時就應考慮，要保證在施工前，人員已經(jīng)培訓完畢，或者是今年已經(jīng)針對這項工作開展完相關(guān)培訓，以保證企業(yè)相關(guān)工作的順利進行而不是眉毛胡子一把抓，臨時起意增加培訓計劃，使培訓效果無法得到保障。

（二）培訓工作沒有與員工的內(nèi)在因素有機的結(jié)合起來

在培訓方案的實施中，員工如果沒有正確的心態(tài)、內(nèi)在的激勵以及激情投入，盲目且被動地參加培訓，勢必收效甚微。員工喜歡在工作中學習，還是課堂上學習？什么樣的學習模式是員工最青睞的？最適合學習的情境是什么？當他們達成培訓目標時，最好的激勵又是什么？培訓過程中及培訓后的考核如何？這些因素如果不能綜合考慮，都勢必直接影響培訓效果。

（三）工學矛盾十分突出

由于生產(chǎn)施工周期是從每年的三月至十一月，春季施工前和冬季施工結(jié)束后企業(yè)還要組織集中檢修，再加上春節(jié)放假，因此，全年中可用于培訓的時間有限，很少能組織員工進行集中脫產(chǎn)培訓。這樣就出現(xiàn)了工學矛盾的問題，認識到培訓工作的重要性，想組織員工培訓又抽不出人來，這是大型養(yǎng)路機械企業(yè)現(xiàn)階段，各單位在運用和管理上普遍遇到的新問題和新困難。

（四）培訓方案的確定不夠合理

培訓方案是實施培訓的藍圖，科學合理的培訓方案是保證培訓效果的關(guān)鍵因素。其中，最重要的因素是授課老師、課程內(nèi)容，以及培訓方式，這其中有任何一個環(huán)節(jié)沒有處理好，都會直接影響培訓效果。由于大型養(yǎng)路機械維護行業(yè)一線員工施工期間都是在各條鐵路沿線上流動作業(yè)，所以企業(yè)只能利用施工間隙，或者每年施工前及施工后的兩三個月進行集中培訓。這樣，就出現(xiàn)了灌輸式培訓、一次性連續(xù)培訓時間過長等問題，如果再出現(xiàn)授課老師和員工互動不好、培訓內(nèi)容與員工層次不匹配等問題，則勢必造成員工培訓積極性不高，那這樣的培訓方案和培訓安排就是失敗的，久而久之就會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，降低學習積極性，也失去了企業(yè)組織培訓的初衷。

（五）基層培訓管理的職能作用沒有得到有效發(fā)揮

以我公司為例，員工培訓工作按規(guī)劃，實施公司培訓中心、段、作業(yè)隊、班組四級管理，培訓中心以及各段在培訓工作中投入大量人力、財力，積極組織各類內(nèi)部、外聘、外委培訓班，但是在作業(yè)隊及班組的基層日常培訓工作中，作業(yè)隊及班組的重視程度及組織日常培訓的力度不足，存在重安全生產(chǎn)輕員工培訓的思想，在落實段培訓計劃方面也不夠積極主動，制約了培訓工作的順利開展，也影響了培訓的預期效果。

（六）培訓激勵機制不夠完善，缺乏針對性解決問題的激勵措施

經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工缺乏參加培訓的積極性，而究其原因主要有以下三點，一是員工在沿線施工九個月，施工結(jié)束后歸心似箭，想要與家人多團聚一些時間，但是企業(yè)卻由于工學矛盾，只能在這期間舉辦各種集中培訓班，使得員工在思想上存在抵觸情緒。二是有些培訓班培訓教師缺乏授課技巧，造成員工感覺收效甚微，對培訓產(chǎn)生抵觸情緒。三是有些培訓內(nèi)容未能結(jié)合員工的需求，只是從企業(yè)的角度考慮了員工應知應會這方面，卻沒有與員工個體特點，以及他的培訓需求、特長、想發(fā)展、可發(fā)展方向等相結(jié)合，使得員工參加培訓不是由于興趣，也沒有感到企業(yè)組織員工培訓是給員工的福利，反而成為了一種負擔。而存在這些問題的主要原因，歸根結(jié)底，還是由于企業(yè)沒有完善的激勵機制，缺乏針對性的激勵措施，沒有將培訓結(jié)果與員工的待遇、崗位調(diào)整、評先等掛鉤，缺乏引導員工端正學習態(tài)度，提高員工對培訓重視程度的原動力。

（七）培訓工作缺乏有效的評估系統(tǒng)

許多企業(yè)對于員工培訓項目積極地投入資源，但是卻缺乏科學有效的事后評估措施，只是單單發(fā)放培訓效果評估表，將受訓人員填的反饋意見進行統(tǒng)計，就定性評估效果，結(jié)果導致評估失真。由于培訓效果失真，企業(yè)很難客觀的評價企業(yè)在員工培訓上的收益，從而也很難調(diào)動員工參與到培訓中的積極性，很難真正提高培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作，在消耗了大量資源的情況下，卻不得不又流于形式。

二、大型養(yǎng)路機械行業(yè)基層員工培訓工作存在問題的解決對策

（一）要用發(fā)展的眼光制定培訓計劃，保證培訓效果

一個系統(tǒng)化、規(guī)范化的員工培訓體系可以保證企業(yè)的培訓工作順利開展。制定培訓計劃前要站在企業(yè)發(fā)展的高度，考慮企業(yè)三至五年的發(fā)展需要，制定一個三至五年的培養(yǎng)目標，再結(jié)合員工培訓需求，制定年、月度培訓計劃。在制定培訓計劃時，還要結(jié)合老員工與新員工、技術(shù)拔尖人才與普通員工、積極上進員工與被動型員工之間的差異，以及不同員工的關(guān)注內(nèi)容、學習興趣等，開設不同的學習培訓班，要有針對性地分層次、分梯次組織培訓，要對每名員工建立培訓檔案，通過對每名員工的梯隊建設，從而實現(xiàn)企業(yè)整體的梯隊建設，達到企業(yè)最終提升全員綜合能力及績效的終極目標。

（二）充分進行培訓需求調(diào)查，結(jié)合員工內(nèi)在因素合理制定培訓方案

在充分了解員工的培訓需求后，要特別注意培訓課程的設置，因為課程內(nèi)容是影響培訓效果的根本因素。由于不同層次人員的工作重點、視野不同，他們所關(guān)注的知?R點也不同。比如，同樣是提高業(yè)務技能的培訓，對于班組長及員工的培訓內(nèi)容就要有所區(qū)分，同樣是提高管理能力的培訓，對于科級管理人員及一般科員的培訓內(nèi)容也要有所區(qū)分，不能一概而論?？梢砸蟀嘟M內(nèi)日常培訓按車型，分專題，利用工作間隙，由內(nèi)部人員對照設備進行現(xiàn)場授課。冬季施工結(jié)束后組織集中培訓可以分等級分專題列出各培訓班計劃表，由個人根據(jù)需求選擇報名參加，經(jīng)隊、段經(jīng)營科逐級審核，確定參訓人員名單，實施培訓計劃。專業(yè)技術(shù)類由大班集中統(tǒng)一培訓改為小班制培訓，做到員工缺什么補什么，提高培訓效果。

（三）創(chuàng)新培訓形式，強化基層的日常培訓，緩解工學矛盾

大型養(yǎng)路機械的操作使用人員集駕駛、施工、維修、保養(yǎng)等任務于一身，對每個使用人員的知識要求、技能要求都很寬泛，同時要達到一定的深度或水平，否則，就無法正常使用大型養(yǎng)路機械，更談不上怎樣去發(fā)揮出大型養(yǎng)路機械的高效能來。因此，要采用多種培訓形式，結(jié)合事故案例教育、事故救援搶險、技能鑒定、技能大賽等活動，按照企業(yè)發(fā)展需要，加大高級技術(shù)、技能人才的培養(yǎng)。對于管理培訓來說，體驗式、訓練式、沙盤模擬、案例研討等培訓方式效果更好。對于技能提升培訓，理論與動手相結(jié)合，學習與討論相結(jié)合，效果則會更明顯。再有，大型養(yǎng)路機械行業(yè)的基層員工，大都工作在各條鐵路沿線，經(jīng)常組織集中培訓難度很大，也影響安全生產(chǎn)。因此，應該將培訓重心下移至基層作業(yè)隊及班組，加強基層作業(yè)隊及班組的日常培訓工作，并且，要結(jié)合每個作業(yè)隊及班組不同的作業(yè)內(nèi)容、特色、短板，引導其實施不同的培訓方案，理論差的班組以強化理論基礎為主，實作水平及排查故障能力相對弱的，以外聘專家利用施工間隙現(xiàn)場講解指導為主。使培訓有針對性，切重要害，找準短板，讓員工切實感受到通過學習，真的提升了自己的業(yè)務水平，可以學以致用。這樣既解決了工學矛盾，又能夠使培訓更有針對性、實用性，從而提高員工參加培訓的積極性，保證培訓效果。

（四）結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新激勵機制，保證培訓效果

對于每個學員，參訓的態(tài)度不同將直接影響培訓的結(jié)果。馬斯洛曾說，心若改變，你的態(tài)度跟著改變。態(tài)度改變，你的習慣跟著改變。習慣改變，你的性格跟著改變。性格改變，你的人生跟著改變。因此，員工的學習態(tài)度、培訓態(tài)度，對于培訓效果，顯得尤為重要。首先要引導員工合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，使員工的工作與學習有目標、有方向，形成內(nèi)在動力。通過一段時間的培訓與考核、調(diào)研，企業(yè)應該就能了解掌握一些技術(shù)拔尖員工的特長，比如，一些員工在識圖、故障處理方面很愿意專研，那就可以在這方面積極引導，舉辦內(nèi)部業(yè)務提升培訓班，或者送出去進行技能提升培訓，并在員工職業(yè)發(fā)展中給予調(diào)配，調(diào)整到檢修工區(qū)或技術(shù)員崗位。通過將員工職業(yè)生涯的管理與培訓的有機結(jié)合，幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導員工的職業(yè)發(fā)展，調(diào)動員工參與培訓的積極性，從而達到企業(yè)培訓的目的，實現(xiàn)企業(yè)與員工全面發(fā)展的雙贏。

（五）建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)

科學的培訓評估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗教訓，改進培訓工作，還可以有效反饋培訓結(jié)果。企業(yè)應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成重視培訓考核和評估的氛圍，對于集中培訓，可以在培訓中抽聽一堂課，觀察培訓老師與學員的互動情況，觀察學員課堂上的積極性，可以在每期培訓中選拔出幾名優(yōu)秀學員予以獎勵，在培訓后也可以分別找些員工聊聊培訓感受，聽聽員工對該項培訓真正的評價，同時，企業(yè)要將培訓評估納入績效考核，只要員工通過培訓取得了成效，就應該及時獎勵。反之，若員工不珍惜培訓機會，遲到、早退或不認真聽課等則對員工所在部門及員工個人給予處罰，從而促使企業(yè)基層負責人以及員工都能真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式，實現(xiàn)企業(yè)組織培訓的終極目標。

三、實例分析

我段在建段初期，由于員工構(gòu)成情況比較特殊，有從原鐵路公司轉(zhuǎn)崗至現(xiàn)崗位的老員工，有新招錄的新工人，技術(shù)水平參差不齊，且高技能人才缺失，員工學習熱情不高，學習積極性差，基層重安全生產(chǎn)輕培訓學習的現(xiàn)象嚴重，造成我段技能鑒定、持證考試通過率相對較低，為此，我段下大力氣嚴抓狠抓培訓工作，以下是我段的一些做法和經(jīng)驗，供大家參考。

（一）分班、分車型、分層次組織集中培訓，以保證培訓效果

將培訓班分為了拔高班和普及班，拔高班培訓內(nèi)容按車型、作業(yè)系統(tǒng)進行分類，外聘外部專業(yè)技術(shù)人員進行授課，上午理論學習，下午跟車實際操作。普及班則只對各項規(guī)章及大型養(yǎng)路機械司機理論培訓內(nèi)容進行學習。

（二）挖掘自身潛能，強化現(xiàn)場內(nèi)部培訓，以教促學，積極培養(yǎng)、選拔內(nèi)部優(yōu)秀授課人員

辦班培訓時，要求各隊正、副隊長、個別班組長及業(yè)務尖子每人講一堂課，分管培訓的段領(lǐng)導和經(jīng)營管理科相關(guān)人員全程聽課，即鍛煉了授課人員，又有針對性地培訓了員工，同時從中發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀的內(nèi)部授課人員。

（三）基層日常培訓以內(nèi)訓為主

要求管理人員和業(yè)務尖子帶頭授課，相關(guān)授課內(nèi)容、教案報經(jīng)營管理科備案，按規(guī)定發(fā)放授課費予以鼓勵。

（四）積極聯(lián)系，選送優(yōu)秀人才外出培訓

在不影響生產(chǎn)的前提下，分批次選送技術(shù)骨干外出進行專項學習培訓。外出培訓以去相關(guān)大機制造、維修公司進行跟班學習為主，這種以實際操作為主的學習方式，對員工技術(shù)水平的提升效果顯著。

（五）加大基層日常培訓力度和獎懲力度

日常培訓中，突顯了以下特點：一是受訓面廣。培訓人員包括各級管理人員和全體生產(chǎn)作業(yè)人員。二是考試規(guī)范。在下達的月度學習推進計劃的基礎上，管理人員的季度考試試卷由段長親自出卷，分管培訓的副段長印卷、判卷。生產(chǎn)作業(yè)人員的試卷由培訓主管出卷、判卷，與每月的績效考核同步進行考試。三是獎懲力度大。每月理論考試成績進行綜合排名，排名前三名和未必三名的員工分別給予獎勵和相應罰款，并將每月各隊員工考試成績與該隊績效掛鉤。四是用人機制發(fā)揮應有作用。對日常培訓工作不重視、組織不力的隊長予以降職、班組長予以免職；沒有司機證的員工取消聘任班組長資格。五是不放棄任何一名員工。對連續(xù)考試排名靠后的少數(shù)員工，分批抽回段上進行封閉式針對性強化學習培訓。

通過幾年的不懈努力，我段已營造了良好的學習氛圍，也培養(yǎng)了一批技術(shù)拔尖人才，技能鑒定、持證考試通過率明顯提升，并在公司與集團舉辦的技術(shù)比武活動中取得了優(yōu)異的成績，員工整體技能水平和綜合素質(zhì)有了較大程度的提升，設備檢修保養(yǎng)水平明顯提高，員工排除故障技能明顯增強，設備的使用率、天窗利用率也顯著提高，培訓工作在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作用得到了發(fā)揮。

第二篇：大型養(yǎng)路機械運用與管理

《大型養(yǎng)路機械運用與管理》復習題

四、論述題

1、論述D09—32型連續(xù)式搗固車的作業(yè)特點？

參考答案：D09—32型連續(xù)式搗固車是具有較高的作業(yè)精度和作業(yè)效率的大型養(yǎng)路設備。該車采用整車與衛(wèi)星小車分離的新結(jié)構(gòu)，作業(yè)時整車連續(xù)勻速向前運行，衛(wèi)星小車根據(jù)作業(yè)情況步進式前行。D09—32型搗固車整車作業(yè)時可以連續(xù)走行的特點，相比D08—32型搗固車而言節(jié)約了整車隨工作裝置一道頻繁液壓起動和制動的時間，減少了機械磨耗，提高了作業(yè)效率和操作者的工作舒適度。

該車能進行起道、撥道、抄平、鋼軌兩側(cè)枕下道砟搗固和枕端道砟夯實作業(yè)。計算機ALC除能完成GVA的所有功能外，還可以利用測量運行系統(tǒng)，對作業(yè)前、后線路的軌道幾何參數(shù)進行測量及記錄；并通過控制系統(tǒng)，實現(xiàn)按設定的軌道幾何參數(shù)進行作業(yè)。作業(yè)時，衛(wèi)星小車相對于整車的位移量自動參與作業(yè)運算，從而可以對應給出工作裝置在每個位置時的作業(yè)理論值。作業(yè)后使軌道方向、左右水平和前后高低均達到線路設計標準或線路維修規(guī)則的要求。

2、鐵道部運輸局基礎部的管理職責是什么？（15分）

參考答案：鐵道部運輸局基礎部為全路大型養(yǎng)路機械的主管部門，其管理職責是：

(1)貫徹執(zhí)行國家、鐵道部有關(guān)設備管理的方針、政策和法規(guī)、制定全路大型養(yǎng)路機械的發(fā)展規(guī)劃和管理的規(guī)章制度。

(2)監(jiān)督、檢查和組織協(xié)調(diào)全路大型養(yǎng)路機械使用、管理工作。

(3)負責大型養(yǎng)路機械年檢合格證的審核、發(fā)放。

(4)掌握全路大型養(yǎng)路機械的數(shù)量、技術(shù)狀況及使用情況。

(5)組織交流和推廣大型養(yǎng)路機械管理的先進經(jīng)驗和維修新技術(shù)，制定全路大型養(yǎng)路機械技術(shù)培訓計劃。

(6)組織全路大型養(yǎng)路機械設備大檢查工作。

(7)組織大型養(yǎng)路機械國產(chǎn)化工作，指導大型養(yǎng)路機械的驗收工作。

(8)負責大型養(yǎng)路機械的選型、采購、分配、調(diào)撥和報廢工作。

(9)匯總?cè)反笮宛B(yǎng)路機械使用、管理的有關(guān)報表。

(10)負責大型養(yǎng)路機械特大事故的處理工作。

3、簡要論述電務段的配合。

參考答案：

作業(yè)前電務段需派專人負責處理鋼軌接頭處的連接線、計軸磁頭及電容補償器等妨礙大型養(yǎng)路機械作業(yè)的電務設施。

大型養(yǎng)路機械道岔搗固維修作業(yè)時，電務段負責重新恢復電務導線及道岔電務調(diào)試。

施工結(jié)束后，電務段會同相關(guān)設備管理單位、大型養(yǎng)路機械施工負責人、車站值班員共同確認開通條件，并及時簽認。

4、簡要論述工務段的配合內(nèi)容。

參考答案：

1.作業(yè)前

(1)提供既有相關(guān)線路技術(shù)資料，并配合大型養(yǎng)路機械車間技術(shù)人員進行開工前線路現(xiàn)狀調(diào)查，調(diào)查橋梁、隧道、道口、危巖、曲線各要素、歪斜軌枕和拉桿、石砟量、鎖定軌溫及其他附屬設備等情況并書面簽字確認，以便大型養(yǎng)路機械施工方根據(jù)調(diào)查情況及時制定相應安全措施和技術(shù)要求。

(2)在作業(yè)地段提前補充和均勻石砟，對施工地段進行抽板、方枕、改道、更換失效軌枕、調(diào)直鋼軌及擰緊扣件等工作，并進行線路測量和標記。

(3)向工務機械段提供作業(yè)地段的里程、坡度、曲線要素等線路平、縱斷面資料和線路起、撥道量資料。

(4)拆除影響大型養(yǎng)路機械作業(yè)的線路設施及障礙物，如觀測樁、曲線樁、道口報警器、急救夾板、木撐、石撐、防爬器、有砟橋護軌等。軌距拉桿應串移緊靠一側(cè)軌枕，使枕木間搗固凈空范圍不小于200-1-

mm，對不能拆除的障礙物，在線路上做好醒目標記。

(5)拆除道口鋪面、護輪軌、護木以及線路中心線兩側(cè)3.5 m范圍內(nèi)妨礙機械作業(yè)的一切設施。軌枕間隔必須符合標準。

(6)道口是否采用大型養(yǎng)路機械進行維修由工務段決定。公路道口的封鎖由工務段與地方管轄部門聯(lián)系辦理。

(7)對大型養(yǎng)路機械無法作業(yè)的地段，工務段應提前準備好小型養(yǎng)路機械進行作業(yè)。

2.作業(yè)中

工務段隨車驗收人員實時檢查大型養(yǎng)路機械作業(yè)質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量不合格處時，應立即通知大型養(yǎng)路機械施工負責人處理，確保作業(yè)質(zhì)量和行車安全。

3.作業(yè)后

(1)負責對轉(zhuǎn)轍機及其他大型養(yǎng)路機械無法作業(yè)處所進行處理，負責對因大型養(yǎng)路機械發(fā)生故障后無法施工的線路進行恢復處理。

(2)及時恢復有關(guān)的線路標志、道口板、護輪軌等線路設施。

(3)施工結(jié)束后，工務段驗收人員與工務機械段施工人員根據(jù)《鐵路線路修理規(guī)則》中的驗收標準共同確認作業(yè)質(zhì)量，由工務段人員簽字驗收。

第三篇：淺談企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

淺談企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

摘要：在現(xiàn)代經(jīng)濟社會的大背景下，人才是一個企業(yè)發(fā)展和生存的主導力量。一個成功的企業(yè)需要員工具有強大的執(zhí)行力，這可通過企業(yè)培訓來實現(xiàn)這一過程，再運用培訓的結(jié)果去強化新一輪的培訓，形成一種良性循環(huán)的內(nèi)部環(huán)境。但目前國內(nèi)不少企業(yè)在員工的培訓方面存在著諸多問題，本文就根據(jù)培訓的目的提出幾點企業(yè)在對員工經(jīng)行培訓時存在的問題，并給出了相應的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓；問題；對策

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

隨著各國新公司的不斷崛起和知識經(jīng)濟時代的到來，當代企業(yè)面臨的市場形勢越來越嚴峻。在這個大時代的背景下，人才的數(shù)量和質(zhì)量是一個企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢；是一個企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！睆闹锌梢钥闯?，一個企業(yè)進行員工培訓計劃的必要性和重要性。但當代企業(yè)在實際的員工培訓中，存在著諸多的問題。

一、企業(yè)培訓的意義

在談論企業(yè)員工培訓所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓的目的沒有搞清楚。那么，培訓的目的是什么呢？第一，解決員工對企業(yè)文化的認同問題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實，實現(xiàn)企業(yè)管理運作的協(xié)調(diào)一致的問題；第三，解決員工必備的基礎技能和專業(yè)知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業(yè)忠誠度的培育服務[1]。只有明確了企業(yè)培訓的目的，才能找到培訓時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓計劃，才能有的放矢的做好培訓工作。

二、從培訓的目的出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓中存在的問題

1.企業(yè)沒有構(gòu)建一個信仰，員工對企業(yè)文化沒有絕對的認同

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的理想和信仰，是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強大的生命力。然而，目前在國內(nèi)很多企業(yè)沒有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓時，不能為員工構(gòu)建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產(chǎn)生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認同。

2.培訓體系和培訓制度殘缺不全

有些企業(yè)一直對外強調(diào)要抓好對員工的培訓學習工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓體系和制度。對員工進行培訓完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進行培訓。在培訓的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束；對一些培訓考核成績優(yōu)秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓考核成績差的員工也不進行處罰。這樣的培訓制度，極大的打擊了員工的學習積極性，使培訓成了培訓部門完成上級任務所需走的一個程序，員工參加培訓也成了常規(guī)工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。

3.培訓人員沒有針對性，培訓的內(nèi)容單調(diào)無味。

有些企業(yè)對員工的培訓實行共同培訓的體制，不能根據(jù)管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進行相應的培訓。這種沒有針對性的培訓不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓的內(nèi)容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據(jù)企業(yè)自身的需要進行篩選。培訓課程單調(diào)不能激發(fā)員工的學習興趣，只會增加其思想負擔；培訓講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實際的生產(chǎn)經(jīng)驗[2]。這種培訓的結(jié)果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。

4.培訓經(jīng)費比重低，且缺乏效果評估

有些企業(yè)中的管理者對員工培訓并不重視，他們把對員工的培訓成本當作是一種不必要的花費，能省則省。他們僅僅在培訓計劃上下功夫，而不加大對員工培訓的投資，并且也不重視對培訓結(jié)果的驗收工作。殊不知這種節(jié)儉其實是一種更大的浪費，是一種極大的人才流失。若培訓結(jié)束后不能及時的對培訓的效果進行可觀的分析，這樣的培訓不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進一步的絆腳石。

三、針對企業(yè)員工培訓中所存在的問題提出解決措施

1.構(gòu)建企業(yè)夢想，強化企業(yè)文化

在員工培訓時為員工構(gòu)建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環(huán)境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內(nèi)心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業(yè)培訓體系，制定企業(yè)培訓制度

正所謂無規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業(yè)想要正常的運作，和更高效率的進行生產(chǎn)活動，也需要一個制度。對于企業(yè)而言，一個適合自己的培訓體系和培訓制度是保證公司員工保持較強的工作能力和適應能力的強力后盾。培訓計劃和培訓制度可在員工提出的基礎上，由總部制定，再由培訓主管部門匯總、實施。想要制定一個完美的培訓體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進行管理和控制。只有把員工和管理者結(jié)合起來，才能制定出一個高效率的培訓體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當代競爭的圈子中。

3.針對性對員工開展培訓，培訓的內(nèi)容需要靈活多樣。

在培訓初期，人事主管和員工培訓部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進行考核，進而為他們打分，以分數(shù)的高低來組成一個數(shù)據(jù)庫，將執(zhí)行力的數(shù)據(jù)立體化地展現(xiàn)在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術(shù)培訓等等。在培訓的內(nèi)容上，針對不同部門，不同層次的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、不同的講授深度[4]。在培訓形式上，在授課過程專職培訓講師要時刻關(guān)注員工反應，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓反饋機制

管理者要注重培訓資金的投放和運作，只有資金到位，才能使培訓計劃順利的完成。想要判定一個培訓是否有成效，必須接受培訓效果的反饋。在評估結(jié)果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓效果進行評估反饋的機制，才能全面的反映出培訓的效果，才能為以后的培訓的積累更多可行的經(jīng)驗。

結(jié)語

一個企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業(yè)相互聯(lián)系著。在當代知識經(jīng)濟的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學識提升自己，企業(yè)也需要選擇進步來增長收益及文化實力，所以在對員工進行人才培訓則是舉足輕重的。無論是個人還是企業(yè)，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實際培訓經(jīng)驗，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓模式，才能更好的使自己立足社會，企業(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

[1]范海燕.人力如何真正成為資源[J].中外管理，2001（2）.[2]胡八一.企業(yè)員工培訓存在的誤區(qū).價值中國，2013-06-12.[3]子其.員工不愿意培訓學習的八大原因.中人網(wǎng).[4]姚紹龍.快速建立培訓系統(tǒng)的4個步驟.總裁網(wǎng)，2012-11-15.[5]提高培訓效果的七個招式.管理資源吧.[6]潘恒玉.五種培訓讓你的員工煥然一新.中國營銷傳播網(wǎng).

第四篇：企業(yè)員工培訓存在的問題與對策

摘 要：企業(yè)員工培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，教育培訓工作是造就人才、提高和發(fā)展員工素質(zhì)的重要途徑之一，有效的培訓對企業(yè)發(fā)展非常重要，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，員工培訓工作在實際操作方面還存在一系列問題。文章分析了企業(yè)員工培訓中存在的實際問題，并在此基礎上提出了一些解決問題的對策和建議。

關(guān)鍵詞：教育培訓；存在問題；企業(yè)員工；應對策略

企業(yè)員工培訓是企業(yè)員工管理工作的重要組成部分，是提高企業(yè)員工素質(zhì)的有效途徑，是建設一支高素質(zhì)企業(yè)員工隊伍的一個重要環(huán)節(jié)。但在培訓過程中仍然存在一些不容忽視的問題，直接影響著企業(yè)員工培訓工作的有效開展和員工素質(zhì)的提升。

一、員工培訓工作實際存在的問題及困難

（一）對教育培訓工作的重要性認識不夠

培訓是企業(yè)員工管理的基礎性工作，但在實際培訓過程中發(fā)現(xiàn)不管是部門領(lǐng)導還是員工在思想上對培訓和再教育都沒有引起高度重視，缺乏在新市場環(huán)境下不斷更新、素質(zhì)需要不斷提高的緊迫感和危機感，有些企業(yè)抱有培訓是培訓部門的事情，與本部門無關(guān)的想法，有些人抱有“一次教育、終身受用”的態(tài)度，有的人職業(yè)定位不清晰，好高騖遠，不安心本崗位工作，有的人認為培訓就要花錢，而眼前效益不明顯，培訓不培訓一個樣，對教育培訓工作持消極應付態(tài)度，為了培訓而培訓，導致培訓流于形式。

（二）培訓的方式陳舊單一

目前的員工培訓仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，依舊是面對面的上大課為主，缺乏應用性、科學性、靈活性，不但難以提高參訓著的學習興趣，更無法著力培訓員工的分析能力和解決問題的能力。

（三）培訓內(nèi)容針對性不強

在開展相關(guān)業(yè)務知識培訓的過程中，培訓內(nèi)容對培訓人員針對性不強，沒有進行分人員、分層次開展培訓工作，授課形式基本采用念文件、念課件，缺乏授課的吸引力，造成受訓員工培訓不愿意聽，在培訓時間的選擇上利用員工休息時間開展培訓，臨時性增加的培訓密度大，于是有部分員工就產(chǎn)生了抵觸情緒，影響了培訓效果的達到。

（四）培訓成果沒有在工作中得到轉(zhuǎn)化

企業(yè)每年都安排了不少的培訓項目，涉及管理、技術(shù)、銷售骨干及生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面。從培訓工作的實際情況來看，我們通常只注重了培訓計劃、培訓實施、培訓考核等前期管理，卻忽視了受訓人員回到企業(yè)后培訓成果轉(zhuǎn)化的后期管理，然而普遍的情況是，受訓人員回到崗位后，工作態(tài)度、技能及績效變化與期望值有較大的差距，沒有真正將“所學”轉(zhuǎn)化為“所用”，缺乏一個能夠促進成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，沒有將培訓成果轉(zhuǎn)化為員工工作的成效、企業(yè)效益，造成了培訓很大的浪費，使培訓失去了應有的價值。

二、解決以上存在問題的對策

（一）轉(zhuǎn)變培訓觀念，營造良好氛圍

企業(yè)各部門領(lǐng)導要清醒認識到培訓工作的現(xiàn)狀，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓觀念，運用新思想，采用新方法積極搞好部門培訓工作，努力營造一個人人能學習、人人愛學習的氛圍。要讓職工明白，只有加強自身學習，不斷去獲取新知識，才能適應企業(yè)的不斷發(fā)展。要教育職工有強烈的危機意識，真正懂得“逆水行舟”、“培訓是員工發(fā)展最大福利”的道理，從而自覺實現(xiàn)“要我學習”到“我要學習”的轉(zhuǎn)變，努力形成教育培訓部門主管、業(yè)務部門分工負責、培訓單位組織實施的良好氛圍。

（二）強化師資建設，提高隊伍素質(zhì)

內(nèi)部培訓師隊伍，是企業(yè)進行員工培訓的骨干力量，他們對培訓對象的知識、技能、工作環(huán)境及崗位要求有相當?shù)牧私夂驼莆眨軕氖┙?，在分享過程中容易與員工引起共鳴。但如何發(fā)揮內(nèi)部培訓師的作用呢？一要進行專業(yè)的授課技巧訓練，通過“培訓培訓者”提升內(nèi)部培訓師的業(yè)務能力。二要進行課件試講，在內(nèi)部培訓師在正式給員工講課前，組織相關(guān)人員、內(nèi)部培訓師在小范圍內(nèi)進行試講工作，培訓師就課程的結(jié)構(gòu)、條理性、可接受程度、授課技巧等不足之處進行改善之后，在針對實際需要接受培訓的員工開展培訓。三要定期舉辦內(nèi)部培訓師的研討會、相互交流經(jīng)驗學習。四要開展內(nèi)部培訓師考核工作，年底對內(nèi)部培訓師按照培訓計劃制定、培訓計劃完成情況、培訓效果滿意度三個滿面進行考評，實施淘汰制，根據(jù)考評結(jié)果評選“優(yōu)秀培訓師”，進行獎勵。

（三）強化培訓需求分析，創(chuàng)造成果轉(zhuǎn)換環(huán)境

企業(yè)在進行員工培訓之前，首先要做好現(xiàn)實的培訓需求分析，找準員工應具備的知識能力與現(xiàn)狀之間的差距，對癥下藥，以保證培訓目標與培訓結(jié)果相互一致，并有針對性的對部門的員工需要培訓的內(nèi)容進行相應的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益。培訓需求分析要從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行分析，要保證培訓計劃的制定充分考慮部門工作生產(chǎn)的實際情況、出現(xiàn)問題所在、在工作崗位上的要求以及參加者的個人基本情況、知識、技能等業(yè)務水平和他們對培訓的認識想法等因素，通過對各要素進行全面、系統(tǒng)的分析，最終確定培訓計劃。確保培訓的內(nèi)容制定要實用，要有針對性，要與工作崗位緊密結(jié)合，學了就能用得上。另外培訓結(jié)束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓成果的轉(zhuǎn)換。

（四）選準受訓對象和方法，提升員工培訓積極性

根據(jù)參加人員的不同，企業(yè)培訓的對象分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作技能人員。選派符合條件的人員參加培訓即是保證培訓效果的前提，更是培訓成果轉(zhuǎn)化的前提。如果選派一個工作崗位與培訓項目沒有關(guān)聯(lián)和關(guān)聯(lián)性不強的人參加培訓，且不說參訓者的積極性如何，能否學到或掌握培訓內(nèi)容，即便是學到了一定的知識，回到崗位上不能得到應用，也無法實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)換。因此企業(yè)在組織相關(guān)培訓時，一定要選準培訓對象，選派與培訓項目有關(guān)的人員參加培訓，真正使需要培訓的員工及時得到培訓。

員工培訓和人才的培養(yǎng)是長期的工程，企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須重視員工培訓，通過對員工培訓需求分析、目標設定，建立高素質(zhì)培訓師隊伍、完善的培訓體系、培訓評價機制、培訓考核工作機制，選擇企業(yè)員工最適合的培訓方法。我相信通過對員工培訓工作系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，一定能夠為企業(yè)培訓人才、塑造人才、儲備人才奠定一個堅實的基礎。

第五篇：淺談企業(yè)培訓工作存在的問題及其對策

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）

論

文

題

目

：

淺談企業(yè)培訓工作存在的問題及對策

姓

名：

身份證號： 準考證號： 所在省市： 沈陽智虹教育培訓學校遼寧省沈陽市 所在單位： 淺談企業(yè)培訓工作存在的問題及對策 沈陽智虹教育培訓學校 摘要：當今培訓工作作為企業(yè)建立學習型組織、培養(yǎng)企業(yè)人才、提高企業(yè)競爭力的有效手段被納入企業(yè)管理工作的一部分，但體系化的企業(yè)培訓理論和培訓作為一項獨立性的人力資源管理工作出現(xiàn)的時間都比較短。而能建立完善的培訓體制，體系化地展開培訓工作的企業(yè)更是少之又少。隨著我國改革開放的深入及WTO的加入，必然導致經(jīng)濟的全球化的進程加快。特別是大型外資全球跨國企業(yè)的大舉進入，人才的競爭將愈演愈烈，中國民營企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)對人才的爭奪更加突出。一方面建立培訓體制是企業(yè)吸納人才的一個有效因素，同時、進行培訓工作又是企業(yè)培育人才、提升競爭優(yōu)勢的一個有效的手段。近年來特別是媒介對企業(yè)培訓的大肆渲染，使企業(yè)一窩蜂跳入培訓的漩渦，結(jié)果是好是壞卻不得而知，但是培訓工作的展開對于企業(yè)日常管理及企業(yè)競爭力的提升卻越來越重要。據(jù)統(tǒng)計，真正建立了完善的培訓體制，體系化地展開培訓工作的企業(yè)10%都不到。目前企業(yè)談到培訓工作，常常指人力資源中的培訓管理，即人力資源部門對員工進行的有組織的教育訓練。實際上培訓工作是通過一定的方法和體制確保企業(yè)的員工的價值觀、態(tài)度、思維、技能及工作表現(xiàn)和業(yè)務成果能夠與組織的要求保持一致并促進組織目標實現(xiàn)的所有教育和訓練過程，其最終目的是培育人才、保證組織合格人才的供給、實現(xiàn)個人和組織績效，提升企業(yè)的競爭力。培訓是時時在做、無處不在，然而目前企業(yè)的培訓工作往往流于形式，只做足表面功課，舍本逐末，使培訓工作脫離了其本職目的，從而失去了意義。那么問題究竟出在什么地方呢？以下本文將就目前企業(yè)培訓工作中存在的問題加以探討，并體系化地提出解決問題的對策。

一、企業(yè)培訓工作存在的問題 從體系化的角度來看，導致企業(yè)培訓工作中出現(xiàn)如下問題。Ⅰ、培訓的目的不明確，使培訓失去原有的意義，產(chǎn)生培訓短視 主要是企業(yè)經(jīng)營者和員工對培訓工作的認識觀念問題，而導致培訓工作無法展開。

1、培訓可有可無，創(chuàng)造利潤是企業(yè)的唯一目標----培訓的忽視

2、培訓成了靈丹妙藥，可以解決各種問題，培訓立馬就能提高業(yè)績---培訓的短視

3、培訓等于學校教育、培訓是組織員工學習資料、開會--培訓輕視

4、培訓是培訓部門的事，與其他管理部門無關(guān)----培訓的歧視

5、培訓勞神傷財，業(yè)務繁忙，無暇顧及----培訓的短視

6、培訓是師傅帶徒弟那樣簡單----培訓的輕視

7、培訓是給與員工額外的福利----培訓目的不明 Ⅱ、培訓體制不完善，導致培訓工作展開不力，培訓效果欠佳

1、沒有培訓管理機能組織，導致培訓職責不清，培訓工作展開不力。目前由于部分企業(yè)的經(jīng)營者對培訓的不重視，中小型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都不清晰，根本就沒有培訓管理機能組織，導致培訓工作可有可無，無人負責展開，或者培訓都是臨時進行，而導致培訓流于形式，培訓的結(jié)果無人負責，其效果顯而不易見。

2、未建立科學的有效的培訓管理制度，培訓工作進行難以保障。有部分企業(yè)就是做了培訓，但是由于沒有有效的管理制度，員工、講師、課程開發(fā)的人員其在培訓展開過程中的功能行為得不到約束，都得過且過，應付了事。同樣要求受訓的人員，有的就不按時出席或早退等，最后都不了了之。由于沒有考評、獎懲，以致開發(fā)的課程可行性和有效性、針對性不強；而講師不負責任，講完了事。

3、沒有完善的培訓控制流程，效果難以保障，訓而無用。很多企業(yè)培訓管理部分都沒有制定相應的培訓工作展開的流程，所以導致培訓工作展開的疏漏和不嚴密，致使培訓工作的質(zhì)量得不到保障，以致于被誤認為培訓無用。如主要課題的立項流程；教材的開發(fā)、設計、審定及修正流程；等

4、培訓的結(jié)果沒有和相關(guān)的人事體制有機關(guān)聯(lián)，出現(xiàn)員工不愿意培訓，甚至出現(xiàn)訓而他用。人力資源的管理體系是環(huán)環(huán)相扣的。很多中小企業(yè)本身人力資源的體系不完善，條塊分割，如課程設置沒有職能別、層級別，不能與員工職業(yè)規(guī)劃相匹配，員工是否參加特定課程的培訓以及培訓的結(jié)果等不能和員工的晉升體制及薪酬福利體制相關(guān)聯(lián)，從而出現(xiàn)培訓和不培訓沒有區(qū)別，失去員工沒有培訓的動力。而另一方面，員工通過培訓取得好的成績及業(yè)績，企業(yè)又不依據(jù)相關(guān)人事體制給與認同，從而導致員工辭職，反而自己企業(yè)成了同行業(yè)的人才制造基地，出現(xiàn)訓而他用。Ⅲ、培訓課程體系的不完善，導致問題出現(xiàn)

1、課程未按體系化設計，不能和員工的職業(yè)發(fā)展有效關(guān)聯(lián)。企業(yè)的培訓工作首先必須進行培訓需求的調(diào)查，從而得出培訓的相關(guān)課題，繼而開發(fā)設計相應的職能別和層級別的體系化的課程。而另一方面從日常的員工的工作及業(yè)績差異分析出相應的臨時產(chǎn)生的需求，從而開發(fā)出相應的臨時課程。要完成這些需要有專門的資源投入，而中小企業(yè)難以做得圓滿。中小企業(yè)由于沒有專門機構(gòu)，培訓需求分析的有效性和準確性難以保障，從而課程開發(fā)的系統(tǒng)性和針對性更待質(zhì)疑，會導致課程整體設置不能與員工職業(yè)發(fā)展有效關(guān)聯(lián)。Ⅳ、培訓前的準備、培訓工作設計及展開過程中產(chǎn)生的問題。

1、培訓準備不充分、場景、道具、技巧使用不科學

2、培訓課程設計不好

3、實施過程中時間控制不當

4、培訓對象不合適，培訓效果不好，出現(xiàn)訓而少用。Ⅴ、培訓后的結(jié)果沒有跟蹤，難以評價、測量，無持續(xù)改善。Ⅵ、沒有制定切實有效的培訓工作計劃，導致下列問題產(chǎn)生。

1、導致費用失控，投入和產(chǎn)出不成比例。

2、培訓密度過大或過希

3、培訓的針對性不強，導致訓而無用

4、長短期培訓部兼顧，導致人才供給不夠

二、培訓工作問題根本的解決對策。企業(yè)的培訓工作中產(chǎn)生的問題可以從以下幾個構(gòu)面來分析。

1、學習意識和企業(yè)構(gòu)建學習型組織的文化氛圍強烈程度，其領(lǐng)導的重視與否。

2、企業(yè)沒有制定明晰的人才戰(zhàn)略，得不到確切的長期培訓需求；而企業(yè)的整體組織體系和短期績效評價體制不健全，無法獲取短期的培訓需求，從而不能明確長、短期的培訓政策。

3、培訓的管理體制---培訓組織、管理和業(yè)務流程、驅(qū)動培訓工作展開及培訓組織運行的相應的制度不健全，使培訓的效率、效果受到制約。

4、展開培訓工作資源---經(jīng)費、課程、師資的不足影響培訓工作展開

5、培訓過程中的因素---培訓的計劃、準備、實施、結(jié)果測量和跟蹤及持續(xù)改善不足 基于以上分析，要根本性地解決上述問題，必須從以下幾個方面著手。Ⅰ、端正培訓的認識，明確培訓的目的，獲取員工的認同和管理者的支持。

1、明確企業(yè)培訓展開的目的是培養(yǎng)人才，獲得競爭優(yōu)勢，提高個人和組織績效，從而達成員工個人目標和企業(yè)目標。通過組織各種活動來不斷強化這種目的。

2、理解企業(yè)培訓工作展開的重要性、必要性、長期性，端正全員認識，獲得管理者和員工的認同和支持，從而使培訓工作才能順利展開。

3、說明企業(yè)培訓工作對員工的職業(yè)生涯的成長的意義，從而形成良好的學習氛圍，構(gòu)建學習型組織。

4、得到企業(yè)領(lǐng)導的重視，必要時要求領(lǐng)導參與培訓；制定詳實的培訓規(guī)劃，獲得簽批。

5、使員工明晰企業(yè)培訓與學校教育的不同

6、培訓的工作展開不僅是人力資源部門的工作，是企業(yè)領(lǐng)導和所有部門的工作 以上幾個方面是從根本解決問題的關(guān)鍵，這樣才能端正員工對培訓工作的認識，從而觸動內(nèi)因，使員工打心底接受培訓。從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，調(diào)查分析員工現(xiàn)在的技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，確定培訓的對象和內(nèi)容，即明確培訓的人員，進行何種類型的培訓。確定培訓需求后應與相關(guān)人員進行溝通了解，以便得到相關(guān)人員的認同和支持，了解培訓的必要性及培訓所能帶來的幫助和好處及相關(guān)人員的培訓職責。Ⅱ、建立完善的培訓管理的體制，流程、制度，明確培訓工作的責任及管理組織。建立完善的培訓管理的體制是培訓工作展開的基本保障，完善的培訓體制才能保障培訓工作展開的效率和效果。培訓管理體制是能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及培訓活動展開的各種過程及培訓工作需要的資源要素。培訓的體制包括培訓管理的組織、管理制度和業(yè)務制度、負責培訓工作的人事。

1、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖中明確培訓管理的組織，并配置相應的人事，是培訓工作展開的基礎。培訓管理的組織結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)對培訓的工作展開的方針和政策；通過相應的人與事的配置可以明晰對培訓工作展開的職責、權(quán)力及所需要的能力和應得績效利益；從而了解企業(yè)對培訓工作的重視程度及資源配置。

2、培訓工作要順利展開，培訓管理的組織必須高效、順暢的運作，而建立培訓管理流程和業(yè)務運作流程、培訓管理的制度才是驅(qū)動培訓管理組織高效運行的保障。其中包括： A.流程：培訓規(guī)劃到實施的管理流程，培訓的業(yè)務流程有培訓需求調(diào)查、培訓的規(guī)劃、培訓資源獲取、培訓的實施、培訓的效果測量及持續(xù)改善等流程建立。B、制度：培訓管理制度、內(nèi)外部講師的管理、培訓設施、設備、場地使用管理、培訓的師資教材及檔案管理、培訓服務制度、入職調(diào)崗晉升培訓制度、培訓評估考核制度、培訓獎罰制度、培訓風險管理制度和培訓激勵制度、培訓費用管理制度等。培訓管理體制為人力資源培訓管理活動“保駕護航”，使培訓工作得以規(guī)范化、系統(tǒng)化、標準化、持續(xù)不斷地進行，從而建立起健康向上的學習型組織。員工培訓結(jié)果的活用制度是培訓工作順利展開的引擎，是撬動員工接受培訓的杠桿。它包括與培訓工作的相關(guān)要素有關(guān)聯(lián)的人事培訓的獎懲制度、員工的晉升資格制度、薪酬制度、培訓績效考核制度等。員工培訓結(jié)果的活用制度分別對培訓工作管理人員、講師、課程開發(fā)人員和受訓者分別給與獎懲及晉升激勵。Ⅳ、建立健全培訓資源開發(fā)體系

1、完善科學的培訓需求、課題、教材、課程的開發(fā)體系是培訓工作高績效的前提。上述體系有助于在設置培訓課程時更好的體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的目標，提高培訓的針對性、相關(guān)性、有效性和價值性，使企業(yè)培訓資源的配置更趨向合理性和高效性，提高投入與產(chǎn)出比。培訓師資的開發(fā)包括企業(yè)內(nèi)培訓師資的開發(fā)和企業(yè)外培訓師資的開發(fā)，高效而科學的開發(fā)師資能大大降低企業(yè)的培訓成本，使投入和產(chǎn)出比高。而課程研發(fā)人員的能力開發(fā)則直接關(guān)系到培訓需求、課題、課程的開發(fā)的質(zhì)量如針對性和有效性及課程的價值。

3、培訓的硬件及軟件資源開發(fā)和獲取是培訓工作高績效的保障。培訓的硬件主要是指培訓的設備、設施、培訓的場所。不同的培訓課程，針對不同的員工，所需要的培訓方式、手段、環(huán)境、運用的工具則不同，如野外體驗訓、室內(nèi)演講等。軟件的資源主要包括費用、師資、電腦軟件、培訓教材。這些資源配置到位是培訓工作高績效提供保障，特別通過互聯(lián)網(wǎng)則會大幅降低單位培訓成本，提高培訓效率和員工學習自由度、可選擇性、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的匹配性。Ⅴ、建立對培訓管理的組織和培訓的結(jié)果的評價和測量、持續(xù)改進的閉環(huán)系統(tǒng) 必要的評價與監(jiān)測是企業(yè)培訓工作中最后也是極為重要的一個階段。通過建立培訓效果評估、測量指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效實施等進行了全面的監(jiān)督、檢查、分析和評價，并將結(jié)果進行反饋，使管理部門可以找出培訓的不足，以便培訓工作的持續(xù)改進，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為以后制定修訂員工培訓計劃及以進行需求分析的依據(jù)，從而確保培訓計劃與實際需求的合理對接，保證培訓效果測量的科學性。另外還以可檢查出培訓費用的效益，有助于資金得到更加合理的配置，幫助取得高層及相關(guān)人員對培訓工作支持和認可。同時便于企業(yè)領(lǐng)導和員工對培訓管理部門的工作通過此系統(tǒng)進行有效的監(jiān)控。所以建立對培訓管理的組織和培訓的結(jié)果的評價和測量、持續(xù)改進的監(jiān)控系統(tǒng)是企業(yè)培訓工作持續(xù)改進和提高的必要保障。Ⅵ、明確