第一篇：關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策研究

關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策研究

來源：233網(wǎng)校論文中心[ 2012-05-28 10:33:00 ]閱讀：186作者：孫玉靜編輯：studa090420

論文摘要：企業(yè)通過培訓(xùn)員工提升人力資本，受到企業(yè)越來越多的關(guān)注。然而，企業(yè)培訓(xùn)中仍存在種種誤區(qū)。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念、加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估和建立合理的激勵機(jī)制，是提高培訓(xùn)質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的有效途徑。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工培訓(xùn) 人力資本 可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)若想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，除了持續(xù)不斷地進(jìn)行經(jīng)營結(jié)構(gòu)的更新改善外，不斷進(jìn)行人力資源開發(fā)，重視員工培訓(xùn)是企業(yè)保持良性運(yùn)營的重要方針之一。員工培訓(xùn)是有效地增進(jìn)員工知識技能和能力，更大程度地實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值,提高員工滿意度,增強(qiáng)對組織的歸屬感和責(zé)任感,為企業(yè)打造核心競爭力的重要手段。員工培訓(xùn)直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競爭力。

一、企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的必要性

員工培訓(xùn)給企業(yè)帶來的好處是多方面的，培訓(xùn)的根本目的就是要受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度方面有明顯的提高和改善，增強(qiáng)工作能力和工作效率，從而使企業(yè)獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益。

1.培訓(xùn)是企業(yè)獲得人才的保障。企業(yè)獲得人才的來源主要有兩個(gè)：其一是社會，其二是學(xué)校。但無論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業(yè)有用的專業(yè)人才。這種專業(yè)人才的培養(yǎng)周期很長，而且即使科班出身也有許多缺點(diǎn)，不能保證立即就可以發(fā)揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業(yè)的培訓(xùn)來得以提高而真正為企業(yè)所用。培訓(xùn)使“外部人才”轉(zhuǎn)變成為“內(nèi)部人才”，是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的必由之路。

2.培訓(xùn)能降低成本。通過培訓(xùn)，能夠改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)管理成本得以節(jié)約。這種節(jié)約是多方面的，這不僅僅表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中由于技術(shù)人員素質(zhì)的提高，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營方案，保證安全，提高質(zhì)量，降低成本，還表現(xiàn)在由于員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來的成本的降低，深層次的連鎖效應(yīng)還表現(xiàn)在能夠?qū)镜恼哂薪ㄔO(shè)性理解從而帶來的價(jià)值。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)中普遍存在的問題

企業(yè)適時(shí)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)很有必要，培訓(xùn)要達(dá)到理想的效果，必須有科

學(xué)的安排和有力的措施。不少企業(yè)管理者在進(jìn)行員工培訓(xùn)過程中陷入了種種誤區(qū)。

1.沒有健全而系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)體系不完整，沒有專門的培訓(xùn)部門，甚至沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，培訓(xùn)工作大多由企業(yè)一個(gè)部門自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓(xùn)制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果評估體系，僅僅把培訓(xùn)當(dāng)做是一項(xiàng)任務(wù)，任務(wù)完成就好，沒有及時(shí)地做出培訓(xùn)報(bào)告，對培訓(xùn)過程進(jìn)行總結(jié)，針對問題進(jìn)行反饋并提出改進(jìn)。以至于受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進(jìn)和提高，程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎么改進(jìn)，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。

員工培訓(xùn)缺乏長期性系統(tǒng)性的規(guī)劃，大多出于短期收益的考慮，企業(yè)都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業(yè)經(jīng)營上出現(xiàn)了問題時(shí)，才組織開展一些臨時(shí)的培訓(xùn)，結(jié)果在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上存在較大的隨意性，很多企業(yè)的員工培訓(xùn)都是在走形式，導(dǎo)致了企業(yè)的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，常處于被動的地位，從而影響企業(yè)競爭力的提升。

2.培訓(xùn)前缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析。很多培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都抱怨員工每次培訓(xùn)都不愿意參加，即使參加了培訓(xùn)后也沒有什么改變。結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上花費(fèi)了大量人力、物力和財(cái)力，到頭來卻收效甚微。經(jīng)過深入了解可以發(fā)現(xiàn)，根本的原因是缺乏對培訓(xùn)進(jìn)行有效地需求分析。大部分企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作“特效藥”，哪里有問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計(jì)劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種哪疼治哪兒的做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既沒有整體性，也沒有連續(xù)性。而且員工可能會在培訓(xùn)過程中重復(fù)學(xué)習(xí)自己已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生一種培訓(xùn)可有可無，培訓(xùn)沒有效果是在浪費(fèi)時(shí)間的感覺。員工不愿意參加培訓(xùn)，學(xué)不到工作中急需的技能和知識，這無疑違背了培訓(xùn)管理者的初衷。

3.培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，缺乏針對性。很多企業(yè)將培訓(xùn)當(dāng)成是對外界宣揚(yáng)企業(yè)形象的幌子。或者培訓(xùn)急于求成，在未進(jìn)行充分的考慮和調(diào)研的情況下，就組織員工參加各種培訓(xùn)課程，忽視了培訓(xùn)內(nèi)容對受訓(xùn)對像是否有指導(dǎo)性，且培訓(xùn)方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果，對實(shí)際工作也沒有指導(dǎo)作用，反而增加了企業(yè)的成本。

4.培訓(xùn)方法單一。在實(shí)施培訓(xùn)過程中，對于大部分企業(yè)員工的培訓(xùn)方式還是以效率較低的課堂教學(xué)、知識傳授為主，甚至部門培訓(xùn)大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)技術(shù)的創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動受訓(xùn)員工的積極性，沒有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。

5.培訓(xùn)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定。每個(gè)企業(yè)無論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都

有其獨(dú)特之處，所以社會上的培訓(xùn)資源不能完全滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。很多企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設(shè)置專職培訓(xùn)師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊(duì)伍，平時(shí)又疏于對培訓(xùn)教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。

三、加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的對策措施

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價(jià)值的資源。所以面對企業(yè)在培訓(xùn)方面出現(xiàn)的種種問題，管理者要做的就是深挖問題出現(xiàn)的原因，從根本上去解決問題，使員工培訓(xùn)獲得更好的效果。

形成一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，能夠讓培訓(xùn)產(chǎn)生良好的效果。筆者認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該分為三個(gè)階段，從無到有、有以后從形式帶動內(nèi)容，再到從內(nèi)容帶動形式?，F(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)往往停留在第2個(gè)階段：老總明白培訓(xùn)的重要，這里的“明白”不管來自自己內(nèi)心的認(rèn)識，還是對于外界的跟風(fēng)，老總都會組織培訓(xùn)，實(shí)際這個(gè)培訓(xùn)有沒有作用，有多大的作用心里應(yīng)該有數(shù)。以下幾個(gè)對策有助于幫助企業(yè)更快地從第2個(gè)階段過渡到第3個(gè)階段。

1.加強(qiáng)培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變。

（1）加強(qiáng)高層對培訓(xùn)的重視，增加培訓(xùn)的投資。企業(yè)管理者對培訓(xùn)的態(tài)度直接決定了培訓(xùn)的成效，管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎勵，而應(yīng)是一個(gè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn)，每次培訓(xùn)身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)必須從高層領(lǐng)導(dǎo)做起，對員工培訓(xùn)給予充足的重視和恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投資。

（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的文化氛圍。企業(yè)文化對于企業(yè)來說，已經(jīng)不僅僅是對外宣揚(yáng)和溝通的工具，它更是企業(yè)加強(qiáng)自身發(fā)展的有利工具。一個(gè)良好的企業(yè)文化能有效地激勵員工為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，激發(fā)員工的創(chuàng)新力，為企業(yè)培訓(xùn)提供良好的培訓(xùn)氛圍，還能增加企業(yè)的凝聚力和向心力。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的途徑有很多，可以相互借鑒，結(jié)合自身的特點(diǎn)，選擇一些成本低、收益大的方式。

2.建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系無非是三個(gè)方面的內(nèi)容，第一就是內(nèi)容體系，培訓(xùn)什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓(xùn)；第三就是制度體系，培訓(xùn)不是某一個(gè)人的想象，或者認(rèn)為重要、或者某個(gè)老板重視就去做，而是一個(gè)企業(yè)的基本制度。

企業(yè)的培訓(xùn)體系框架要解決四大問題：新員工培訓(xùn)如何系統(tǒng)化、管理者培訓(xùn)如何制度化、核心人才的培訓(xùn)如何專業(yè)化、技能人員的培訓(xùn)如何持續(xù)化。企業(yè)要建立一套完善的培訓(xùn)體系，包括整個(gè)培訓(xùn)的資源系統(tǒng)，環(huán)境、經(jīng)濟(jì)和企業(yè)面臨的狀況，還有各個(gè)部門，將這些基礎(chǔ)要素整合起來。有效的管理模式包括組織系統(tǒng)、員工發(fā)展、培訓(xùn)政策、培訓(xùn)管理、講師管理等。

3.充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。無論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實(shí)施總要由培訓(xùn)師來完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)師對企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對性和實(shí)用性都很強(qiáng)。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實(shí)際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)評估起著信息反饋?zhàn)饔?，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。為了做好培訓(xùn)評估，培訓(xùn)部門可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)。二是知識標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實(shí)用性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報(bào)酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業(yè)產(chǎn)能及利潤是否上升等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評估時(shí)，應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。

5.建立合理的激勵機(jī)制。建立完善員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的目的有兩個(gè)：一是調(diào)動全員參加培訓(xùn)的積極性;二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵機(jī)制,對參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵。如把薪酬激勵、職務(wù)升遷與培訓(xùn)掛鉤，在用人方面從政策上給予適當(dāng)?shù)膬A斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在活力，突出“收入靠奉獻(xiàn)，奉獻(xiàn)靠素質(zhì)”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現(xiàn)同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)束語

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭己經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭，員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。對于企業(yè)的經(jīng)營者來說，實(shí)踐已經(jīng)證明，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓(xùn)工作。有效的人力資源培訓(xùn)對提高企業(yè)管理水平和生產(chǎn)效率具有巨大促進(jìn)作用，企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，必須提高企業(yè)人力資源管理水平，通過有效的員工培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，進(jìn)一步提高企業(yè)的競爭能力。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策研究

企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策研究

摘要 隨著我國經(jīng)濟(jì)融入國際大環(huán)境，民營企業(yè)在發(fā)展中凸顯不足，人力資源管理是企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，員工培訓(xùn)問題尤其突出，嚴(yán)重影響著民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。國內(nèi)外眾多企業(yè)的成功已證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，應(yīng)在員工培訓(xùn)工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實(shí)際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認(rèn)識、科學(xué)管理，將是民營企業(yè)成功培訓(xùn)員工的必然選擇。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè)；員工培訓(xùn)；企業(yè)主；人力資源管理；對策

一、民營企業(yè)員工培訓(xùn)概述

學(xué)術(shù)界對民營經(jīng)濟(jì)、民營企業(yè)的界定存在爭議。相對全面的觀點(diǎn)是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對的民營企業(yè)主要包括個(gè)體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。

我國的《大中小型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定：新的標(biāo)準(zhǔn)將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產(chǎn)總額和營業(yè)收入的多少歸類。我國企業(yè)的劃分如下：特大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上；大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元及以上；中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以上；其余的均為小型企業(yè)。依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，我國目前的民營企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。

本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓(xùn)方面的問題。

企業(yè)員工的培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)而進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的各種教育活動。培訓(xùn)的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓(xùn)、管理層人才培訓(xùn)、操作層人才培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是通過一定的科學(xué)手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)，也保證員工能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達(dá)到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)。其意義主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，通過培訓(xùn)，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補(bǔ)充新知識新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時(shí)，培訓(xùn)使企業(yè)人力資本整體增值的同時(shí)，也增加了企業(yè)自身的價(jià)值。其次，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)高回報(bào)的投資。低素質(zhì)的人才隊(duì)伍，生產(chǎn)效率低下，而且會造成大量浪費(fèi)。有人在對汽車行業(yè)油漆工進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項(xiàng)上，一年就會浪費(fèi)近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)極高的投資。企業(yè)通過培訓(xùn)，使員工隊(duì)伍素質(zhì)得以提升，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報(bào)。第三，員工培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強(qiáng)自身競爭力；對企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個(gè)月更換一代，10年的知識大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來合格的員工，如果不經(jīng)常培訓(xùn)，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓(xùn)上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)反復(fù)證明了這一點(diǎn)。

二、中國民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題及其原因

民營企業(yè)因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，進(jìn)而提高民營企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題，都嚴(yán)重影響著民營企業(yè)員工培訓(xùn)作用的發(fā)揮。

現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作，或因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的社會化培訓(xùn)市場服務(wù)，或由于企業(yè)沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時(shí)提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個(gè)方面。

(一)企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差。許多民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)不經(jīng)濟(jì)的投資行為，一是不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長與能力的提高是員工個(gè)人的事情；二是認(rèn)為對員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，即自己培訓(xùn)好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經(jīng)營者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運(yùn)營的角度，或沒有從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮開展什么項(xiàng)目內(nèi)容的培訓(xùn)，只是單純地認(rèn)為隨便找?guī)讉€(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，就能把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，強(qiáng)制性地要求員工參加，變成了要員工學(xué)習(xí)，而不是激勵員工自己去學(xué)習(xí)。

(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實(shí)際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員。

(三)培訓(xùn)管理欠科學(xué)。首先，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓(xùn)決策時(shí)由于沒有科學(xué)地對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，培訓(xùn)中存在很大的隨意性。企業(yè)主對培訓(xùn)的目標(biāo)是不具體的，所以人事部門和受訓(xùn)者大多也是完成任務(wù)式的走過場，培訓(xùn)師也把握不好培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的盲目性使得培訓(xùn)沒有產(chǎn)生明顯的效果。而實(shí)際上，培訓(xùn)是需要投資的。這種投資包括財(cái)力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對員工培訓(xùn)重視不夠，加上投資不力，員工培訓(xùn)就被淡化了。

其次，不善于制定培訓(xùn)計(jì)劃。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要擬定一個(gè)適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計(jì)劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對管理人員的培訓(xùn)，但這種關(guān)心也是隨機(jī)的、膚淺的。比如，剛好認(rèn)識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓(xùn)的隨機(jī)性和臨時(shí)性，人事部門很難制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃。至于一線操作人員的培訓(xùn)，業(yè)主們認(rèn)為是各個(gè)車間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車間主任對一線員工的培訓(xùn)是可以有計(jì)劃的，但由于沒有相應(yīng)的投資，缺乏激勵機(jī)制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

再次，培訓(xùn)過程缺乏科學(xué)管理。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)l的實(shí)施過程中往往會出現(xiàn)很多問題，如：由于準(zhǔn)備不夠充分，在培訓(xùn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)不必要的麻煩；培訓(xùn)過程中不重視學(xué)員的學(xué)習(xí)質(zhì)量，培訓(xùn)師經(jīng)常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不夠關(guān)心，使員工對培訓(xùn)的積極性受到打擊。

最后，不重視培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估是對整個(gè)培訓(xùn)工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據(jù)。而在民營

企業(yè)中，只是一個(gè)簡單的測試就把培訓(xùn)評估工作草草了事了，有的企業(yè)甚至連個(gè)測試也不做。

三、解決民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策

民營企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的種種問題，應(yīng)該從企業(yè)主培訓(xùn)觀念、管理層的管理方式、培訓(xùn)管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的對策。

(一)民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。民營企業(yè)主本身的素質(zhì)其實(shí)就決定了企業(yè)的命運(yùn)。要想對員工的素質(zhì)加以提高，首先就應(yīng)提高民營企業(yè)主自身的素質(zhì)。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對民營企業(yè)主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。

1、企業(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。一個(gè)成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識和經(jīng)驗(yàn)。管理經(jīng)驗(yàn)在實(shí)踐中學(xué)，但管理知識是可以通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)來獲得的。民營企業(yè)主應(yīng)該通過各種方式充實(shí)知識來提高自己的管理能力。這對業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。

2、企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對員工培訓(xùn)的認(rèn)識。民營企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓(xùn)無用論”與“培訓(xùn)浪費(fèi)論”，正確認(rèn)識培訓(xùn)工作。不培訓(xùn)——經(jīng)營不好——再不培訓(xùn)——經(jīng)營更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓(xùn)入手。知識爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個(gè)人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓(xùn)，才能提高員工素質(zhì)從而推動企業(yè)發(fā)展。如果不通過培訓(xùn)來更新員工的觀念和提高員工的知識技能的話，企業(yè)是沒有任何競爭力可言的。

3、企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念。培訓(xùn)工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認(rèn)為開展幾個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就把培訓(xùn)工作做好了。培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓(xùn)，對在職員工要做的是崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn)，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。企業(yè)主要讓培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。

(二)加強(qiáng)人力資源管理。民營企業(yè)員工培訓(xùn)要想取得實(shí)效，必須加強(qiáng)人力資源管理，尤其要注意以下兩個(gè)方面。

第一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。對于員工培訓(xùn)，首先是人力資源管理部門應(yīng)具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這種現(xiàn)代性的人力資源管理應(yīng)從一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將人力視為組織的第一資源，并注重開發(fā)人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開發(fā)性，引進(jìn)人才時(shí)主要著眼于成熟人才的引進(jìn)，引進(jìn)之后將完全被視為人才來使用，對人才的培訓(xùn)被認(rèn)為沒有必要。現(xiàn)代人力資源管理部門被視為組織的生產(chǎn)效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會計(jì)，正是基于對人力資源的這種認(rèn)識。第二，加強(qiáng)對人力資源管理人員的培訓(xùn)。人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓(xùn)人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術(shù)和勞動力市場的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國民營企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)，比如上研修班等。

(三)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。民營企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個(gè)符合本企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。具體來講，有以下幾方面的內(nèi)容：

1、員工培訓(xùn)的需求評估。培訓(xùn)需求評估是做好員工培訓(xùn)的潤滑劑。培訓(xùn)需求評估主要包括：(t)分析公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向；(2)管理者對培訓(xùn)的支持；(3)對每個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，明確勝任每個(gè)工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓(xùn)，并且分析培訓(xùn)是否能改善他們的現(xiàn)有情況。常用的培訓(xùn)需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查等。

2、培訓(xùn)目標(biāo)的確定。企業(yè)開展培訓(xùn)工作一定要制定一個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)，要讓員工知道學(xué)習(xí)的重要性，知道自己應(yīng)該學(xué)到什么程度。可以把培訓(xùn)目標(biāo)分為若干層次，從某一培訓(xùn)的總目標(biāo)直至某堂課的具體目標(biāo)，層層分解，這樣，就能使得員工在學(xué)習(xí)的過程中井井有條，目標(biāo)明確。

在制定目標(biāo)的過程中，培訓(xùn)目標(biāo)要盡可能詳細(xì)，不要制定遙不可及的培訓(xùn)目標(biāo)，并且，培訓(xùn)目標(biāo)要具有一定的挑戰(zhàn)性。

3、擬定出一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)中有各級管理人員、技術(shù)人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上的差別。要使得他們根據(jù)自己的需求選擇課程，就需要有一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。如：企業(yè)業(yè)主自身的培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓(xùn)計(jì)劃以及普通員工的培訓(xùn)計(jì)劃。

4、培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)效果的評估是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時(shí)，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。評估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。

對培訓(xùn)的效果，可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估：

(1)員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。通過交談或者采用問卷的方法，了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，并將這些信息作為綜合評估的參考依據(jù)。

(2)員工對所學(xué)的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，即可了解培訓(xùn)的效果。

(3)測定員工經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)?？刹捎每刂茖?shí)驗(yàn)法進(jìn)行測量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對這兩組人員進(jìn)行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。

(4)測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等，看看有多少是由于培訓(xùn)引起等。

企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是提高每個(gè)員工的綜合素質(zhì)，在企業(yè)中形成自主學(xué)習(xí)的氛圍。這是把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要方法，能促使企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進(jìn)行觀念、戰(zhàn)略、制度及市場方面的創(chuàng)新，并使企業(yè)在為每一個(gè)員工提供成長和成功職業(yè)機(jī)會的同時(shí)，也為自身長足發(fā)展儲備高層次人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

摘要：20世紀(jì)90年代，人類社會逐漸進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點(diǎn)逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文對企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策進(jìn)行了簡要論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 問題 對策

日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，就是要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。

企業(yè)培訓(xùn)的概念及意義

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對員工進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技能及態(tài)度等素質(zhì)，以勝任職位工作。

關(guān)于培訓(xùn)的價(jià)值，有人曾做過一個(gè)生動地比喻，那就是把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程：投進(jìn)去一兩個(gè)億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟(jì)效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當(dāng)然培訓(xùn)工程不能是豆腐渣工程，而應(yīng)該以實(shí)用為基礎(chǔ)。培訓(xùn)的意義可以從以下幾個(gè)方面來認(rèn)識：

1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作內(nèi)容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實(shí)際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓(xùn)可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。

1.2 培訓(xùn)也是一項(xiàng)高回報(bào)的投資，通過培訓(xùn)使員工隊(duì)伍素質(zhì)、技能、個(gè)人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會使員工個(gè)人績效提高，進(jìn)而改善企業(yè)績效，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報(bào)。

1.3 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，對員工培訓(xùn)得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強(qiáng)組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地向員工進(jìn)行宣傳教育，而培訓(xùn)就是其中非常有效的一種手段。培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

可見，培訓(xùn)能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)、對員工將會是一個(gè)雙贏的選擇。

企業(yè)培訓(xùn)中存在的常見問題及原因分析

培訓(xùn)是每一個(gè)參加工作的人都會經(jīng)歷的一個(gè)過程，是人力資源管理的一項(xiàng)基本職能。但是培訓(xùn)過后表現(xiàn)出的結(jié)果卻往往令人感到失望，甚至是浪費(fèi)了企業(yè)專門提供的資源便利。

2.1 企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)形式“走過場”，員工參與度不高

首先，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)工作是人力資源部的職責(zé)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是其責(zé)任，好像培訓(xùn)與高層領(lǐng)導(dǎo)者無關(guān)，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓(xùn)的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于培訓(xùn)的不支持態(tài)度，使得培訓(xùn)的實(shí)施是“走過場”，對于這樣的培訓(xùn)狀況，培訓(xùn)的效果自然不會有改善。

其次，員工參加培訓(xùn)的積極性之所以不高，是因?yàn)闆]有驅(qū)動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅(qū)動機(jī)制。當(dāng)前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高知識技能的積極性。

2.2 培訓(xùn)需求分析不到位

培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)實(shí)施前，采用科學(xué)的方法和技術(shù)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各崗位工作內(nèi)容和所需知識、技能以及員工素質(zhì)、業(yè)績狀況進(jìn)行科學(xué)分析，以確定培訓(xùn)需要達(dá)到的目標(biāo)，員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，什么時(shí)間、地點(diǎn)和怎樣培訓(xùn)。對于一個(gè)組織而言，確定培訓(xùn)需求要從組織、工作、人員三個(gè)方面考慮，并且應(yīng)取組織整體、工作及個(gè)人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求?，F(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓(xùn)課程很盲目，很多是應(yīng)急式培訓(xùn)，常?！傲餍惺裁磳W(xué)什么，別的企業(yè)學(xué)什么就學(xué)什么”甚至拍腦門決定培訓(xùn)內(nèi)容，花了許多冤枉錢。

2.3 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐

要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時(shí)的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，一些培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時(shí)查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。

2.4 培訓(xùn)評估方法不科學(xué)，機(jī)制不完善，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不足

培訓(xùn)更重要的，還在于完成之后效果達(dá)成的監(jiān)督。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓(xùn)評估方法采用考試的方法來進(jìn)行，方法單一，內(nèi)容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時(shí)候考試只是流于形式，實(shí)際效果不佳。培訓(xùn)評估的內(nèi)容僅僅是對培訓(xùn)課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機(jī)制并不完善，僅在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)以考試的形式對培訓(xùn)進(jìn)行評價(jià)。只關(guān)心培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作，這樣的培訓(xùn)工作是不完整的。

改變企業(yè)培訓(xùn)不佳狀況的對策

3.1 完善激勵機(jī)制，提高員工對培訓(xùn)的積極性

一個(gè)人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅(jiān)持。企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)也一樣，不論你把培訓(xùn)計(jì)劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓(xùn)的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓(xùn)有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓(xùn)效果才會顯著。

3.1.1 可以運(yùn)用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當(dāng)然也可以將培訓(xùn)與其相掛鉤。將員工參與培訓(xùn)納入每的績效考核的一部分，使員工有學(xué)習(xí)的動力，主動參加培訓(xùn)，在過程中激起員工對培訓(xùn)的興趣，使培訓(xùn)由強(qiáng)制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進(jìn)。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進(jìn)行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓(xùn)和員工的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓(xùn)的積極性。在選擇人選時(shí)要綜合考慮，選擇具備高積極性，學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真的，培訓(xùn)效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調(diào)動起來，培訓(xùn)才能有效地實(shí)施，培訓(xùn)的效果才會有所改善。

3.1.3 建立學(xué)習(xí)型組織，營造培訓(xùn)氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學(xué)習(xí)氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習(xí)慣等，使自己的適應(yīng)這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓(xùn)的積極性具有促進(jìn)作用。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的同時(shí)，通過適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求相結(jié)合

隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓(xùn)活動首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是一個(gè)健全、完善的培訓(xùn)體系當(dāng)中必不可缺的一部分。

3.2.1 對培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神?！澳就霸怼备嬖V我們，一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，每一位員工都是組成這個(gè)大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個(gè)員工是構(gòu)成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進(jìn)行培訓(xùn)的情況，會使得被忽視的個(gè)人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)兼顧員工的個(gè)性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓(xùn)前，應(yīng)該先找員工進(jìn)行溝通。因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)內(nèi)部直接與生產(chǎn)服務(wù)相接觸的人，最了解企業(yè)在生產(chǎn)服務(wù)過程中需要改善的部分，以及自己在培訓(xùn)方面的需求。讓員工從心底里認(rèn)可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。只有這樣，才能讓培訓(xùn)的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷而更加認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。

3.2.2 培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)要突出培訓(xùn)為企業(yè)績效服務(wù)的作用。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的自身素質(zhì)的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。找出差距原因后，確定相應(yīng)的培訓(xùn)方法去消除差距，并設(shè)計(jì)解決方案。

3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓(xùn)中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓(xùn)的效果，也缺乏實(shí)際的操作，無法檢驗(yàn)培訓(xùn)的實(shí)際效果。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強(qiáng)員工培訓(xùn)后心得體會的交流，相互借鑒培訓(xùn)中所學(xué)到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗(yàn)培訓(xùn)后解決實(shí)際工作問題的能力。

因此多種方法相結(jié)合相配合，互補(bǔ)不足，使培訓(xùn)更具專業(yè)性和全面性。

3.4 做好培訓(xùn)評估，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化

3.4.1 培訓(xùn)效果的評估是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。評估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。

僅僅通過考試的所得分?jǐn)?shù)來確定培訓(xùn)的效果，這只是培訓(xùn)過程檢驗(yàn)，理論上的測試，而不是對培訓(xùn)效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓(xùn)效果的評估方法上的不科學(xué)，將直接影響評估效果的準(zhǔn)確性。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時(shí)，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。培訓(xùn)效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補(bǔ)彼此的弱點(diǎn)，強(qiáng)化各自的優(yōu)勢，能比較好地進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。

3.4.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能等東西持續(xù)地運(yùn)用到工作中的過程，這個(gè)過程是長期的，堅(jiān)持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移，培訓(xùn)的目標(biāo)就是學(xué)以致用。因此，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個(gè)環(huán)節(jié)對于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。培訓(xùn)結(jié)束后要及時(shí)進(jìn)行反饋，否則會達(dá)不到培訓(xùn)的效果。要成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識技能適用于工作當(dāng)中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（其實(shí)質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移）。這一點(diǎn)對于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后有針對性地開展培訓(xùn)活動提供參考。

結(jié)論

通過對企業(yè)培訓(xùn)過程中不佳的表現(xiàn)，對其培訓(xùn)過程、培訓(xùn)方法及其內(nèi)外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓(xùn)的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓(xùn)的效果，使企業(yè)實(shí)實(shí)在在的認(rèn)識到，培訓(xùn)帶給企業(yè)的效益。同時(shí)，能夠提升員工能力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)之路，讓企業(yè)了解到，培訓(xùn)不只是一個(gè)過程，更要重視其結(jié)果，從結(jié)果中找到提高培訓(xùn)效果的方法，使得培訓(xùn)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。

培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓(xùn)，不斷使員工更新觀念、掌握新技術(shù)，適應(yīng)組織的更高要求，應(yīng)付更有挑戰(zhàn)性的工作，才能適應(yīng)社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)的核心競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝奎.淺談企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)[J].價(jià)值工程，2011（01）.[2]趙曉蓮.企業(yè)員工培訓(xùn)評估工作問題的若干思考[J].價(jià)值工程，2010（36）.[3]向秋華，陳緒學(xué)，辜穗，汪大軍.長慶鉆井人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建研究[J].價(jià)值工程，2012（01）.

第四篇：郵政企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策

論郵政企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策

摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代以及社會主義市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，代替金融資本的人力資源、創(chuàng)造力、知識以及才能等逐漸成為提高企業(yè)競爭力的寶貴資源，“以人為本”的發(fā)展策略是企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有力地位的法寶之一。企業(yè)培訓(xùn)不僅可以提高員工素質(zhì)，而且為企業(yè)的長足發(fā)展提供了更多的保證。在新形勢下，如何正確認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，是企業(yè)調(diào)整和改革發(fā)展規(guī)劃的重要舉措之一。

關(guān)鍵詞：郵政培訓(xùn)問題對策評估

1.郵政教育存在的突出問題

1.1各個(gè)層次教育培訓(xùn)的人員力量比較薄弱

培訓(xùn)管理力量薄弱導(dǎo)致培訓(xùn)管理難以到位，2012年全縣從事郵政員工教育培訓(xùn)的郵政人員占全部從業(yè)人員的1%且多為兼職人員，難以保證充足的精力和時(shí)間抓好教育培訓(xùn)的組織管理。80%縣下人員很難有機(jī)會接受職業(yè)技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。

1.2培訓(xùn)效果評估存在問題

為進(jìn)一步了解培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀及存在的問題，該公司就培訓(xùn)及效果評估問題做了一次問卷調(diào)查。在本次問卷調(diào)查中，共發(fā)放問卷100 份，回收94 份，訪問對象為公司各單位培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部培訓(xùn)科長、培訓(xùn)干事及培訓(xùn)干事，因?yàn)樗麄儗ε嘤?xùn)方面更為熟悉。通過問卷調(diào)查結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)公司培訓(xùn)效果評估中還存在以下問題：

1.2.1對培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識不夠

企業(yè)高層和人力資源工作者對培訓(xùn)效果評估的重視程度不夠。一份針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)工作者的問卷調(diào)查表明 [1]，只有10%～15%的企業(yè)培訓(xùn)得到了評估，60%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)評估不重要。在“您在培訓(xùn)工作中重視培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)嗎？”這一問題的調(diào)查中，很重視的只有 5.83%，65.05%的人回答不重視。在“您所在單位對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評估的比例如何？”中，51.46%的單位對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評估比例為20%～40%，這也從側(cè)面反映出了對培訓(xùn)效果評估工作的重視程度不夠。

1.2.2沒有建立培訓(xùn)效果評估流程體系，缺乏對培訓(xùn)效果評估結(jié)果的反饋

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然做了培訓(xùn)需求的評估，但在培訓(xùn)效果評估之前，有明確的培訓(xùn)效果評估目標(biāo)的僅占35.92%。在培訓(xùn)效果評估調(diào)查中，66.02%的人認(rèn)為在培訓(xùn)效果評估實(shí)踐中沒有事先制訂具體的評估實(shí)施方案。在“您是否對評估結(jié)果進(jìn)行了反饋？”中，14.56%的對評估結(jié)果進(jìn)行經(jīng)常反饋，61.17%的很少反饋。

1.3 郵電企業(yè)員工就業(yè)人員的教育狀況較差

根據(jù)對福建民營企業(yè)的調(diào)查[1]，發(fā)現(xiàn)郵政企業(yè)員工的教育狀況堪憂：初中文化48.64%，高中 32.44%，大專及以上 23.40%；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30 歲以下）在郵政企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達(dá)到 68.32%；30～40 歲占 24.77%；兩項(xiàng)合計(jì)占93.08%。由于郵電企業(yè)招進(jìn)的員工教育水平的限制，這給員工培訓(xùn)工作帶來了一定的難度，對于一些專業(yè)術(shù)語很多員工不能正確的理解，致使培訓(xùn)的效果較差。

1.4郵政企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理技術(shù)人員的管理水平偏低

據(jù)對郵政企業(yè)抽樣調(diào)查顯示[2]：中上層管理人員中，33％是本科及以上學(xué)歷，70％是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠(yuǎn)程函授取得的；74％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)也不甚了解，尤其是部分企業(yè)大多數(shù)管理人員、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代工具一竅不通。

1.5郵政員工對培訓(xùn)缺乏深度和廣度認(rèn)識，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的盲目、重復(fù)和低效 由于培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)針對員工崗位需求開展的有計(jì)劃的培訓(xùn)并不多，這既不利于生產(chǎn)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展，也不利于員工自身發(fā)展。在“您在培訓(xùn)中希望達(dá)到什么樣的效果？”的問卷調(diào)查中，有66.97%的人提到自己不知道培訓(xùn)的目的是什么。如，培訓(xùn)效果如何確定？如何選擇評估效果層次？各層次使用什么樣的方法等，均能說明培訓(xùn)管理人員對培訓(xùn)缺乏深度和廣度認(rèn)識；另一方面在企業(yè)內(nèi)部，培訓(xùn)管理者很難獲得培訓(xùn)項(xiàng)目效果的有用信息，而且很難查到這方面的成功案例作為參考。其次，員工對其工作的態(tài)度不積極以及對培訓(xùn)的興趣不高漲，導(dǎo)致企業(yè)重視應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視有計(jì)劃有系統(tǒng)性的培訓(xùn)?，F(xiàn)已導(dǎo)致以下不良現(xiàn)象：不少崗位員工長期得不到有效培訓(xùn)，即使培訓(xùn)了獲得的效果并不佳，得到的員工業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，而某些崗位的員工成為培訓(xùn)的“專業(yè)戶”,對培訓(xùn)根本不感冒，由于用人缺乏計(jì)劃性，剛經(jīng)過培訓(xùn)的人員被調(diào)往其他部門，大大降低了培訓(xùn)效益。培訓(xùn)工作的盲目、重復(fù)和低效使得這樣的培訓(xùn)徒勞而無益。

1.6 培訓(xùn)形式單一，方法落后，內(nèi)容陳舊

郵政人員培訓(xùn)偏重于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時(shí)多以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。郵政培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三段模式。而且培訓(xùn)多以理論知識為主，主題枯燥乏味，與自身特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際出入較大，聯(lián)系較少，不能調(diào)動學(xué)員的積極性。除此之外，所用的培訓(xùn)課本教材多是多期使用一套教材，內(nèi)容較為陳舊和滯后。

以上種種情況說明：郵政教育培訓(xùn)能力受到限制，培訓(xùn)效果不佳，還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對員工的培訓(xùn)需求。

2．提高郵政培訓(xùn)的主要措施及對策

2.1.做好培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)方式

為滿足人力資源的需求，應(yīng)充分考慮戰(zhàn)略發(fā)展、績效改進(jìn)和服務(wù)能力提升等關(guān)鍵要求，平衡長短期目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展的需求。

首先對現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查，由在崗人員如實(shí)填報(bào)本人的素質(zhì)狀況,以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況?？梢酝ㄟ^（1）現(xiàn)有資料分析法；(2)調(diào)查問卷法。此時(shí)必須注意兩點(diǎn):一是根據(jù)員工填報(bào)內(nèi)容, 組織考核確認(rèn);二是這樣的填報(bào)應(yīng)為動態(tài)管理,每年應(yīng)填報(bào)一次。[3]

其次分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素,應(yīng)優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃既要與員工工作要求相一致,又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。

培訓(xùn)是要改善績效還是要學(xué)習(xí)“充電”，培訓(xùn)的課程是知識方面的還是技能方面，還是態(tài)度方面的。如果是知識方面的。采用多媒體VCD進(jìn)行培訓(xùn)或者參加一些公開課；如果是崗位技能或企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，就選擇內(nèi)訓(xùn)或內(nèi)訓(xùn)公開課。培訓(xùn)方式的選擇，需要培訓(xùn)的某課程的人數(shù)較少，可選擇派出參加特定主題、有實(shí)際內(nèi)容的公開課；如果培訓(xùn)人數(shù)在6人~20人之間，可以選擇內(nèi)訓(xùn)公開課形式；如果人數(shù)在20人以上，最好引入專門的內(nèi)訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)常采用的方法是內(nèi)訓(xùn)和外部采購?fù)瑫r(shí)進(jìn)行，培訓(xùn)方式的選擇可以根據(jù)不同公司的具體情況和費(fèi)用預(yù)算來進(jìn)行，重要的是要有明確的培訓(xùn)要求，使選擇的目的性更加明確。[4]

2.2建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等內(nèi)容，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個(gè)方面。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系需要對上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)[4]。(1)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企

業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)可從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮來決定選擇何種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

(2)培訓(xùn)對象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、普通職員和工人等四類培訓(xùn)，然后針對不同的受訓(xùn)對象設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。(3)培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)。職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。

2.3充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍

無論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實(shí)施總要由培訓(xùn)師來完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)師對企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對性和實(shí)用性都很強(qiáng)。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實(shí)際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。[5]

2.4利用現(xiàn)代技術(shù)方法，內(nèi)容多元化，科學(xué)化

在培訓(xùn)方法選擇上，應(yīng)區(qū)分不同層次，不同工作性質(zhì)的工作人員，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同培訓(xùn)方法。對操作人員的培訓(xùn)，應(yīng)注重技能和實(shí)踐。對技術(shù)人員和主管人員應(yīng)采取送出去的培訓(xùn)方式，組織一些專業(yè)培訓(xùn)班，開展專業(yè)培訓(xùn)課題，參加培訓(xùn)探討。[5]

2.5培訓(xùn)效果的評價(jià)

采用學(xué)習(xí)結(jié)果評價(jià)、行為結(jié)果評價(jià)相結(jié)合的評價(jià)方式，對培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)以及效果進(jìn)行評價(jià)，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。第一階段為學(xué)習(xí)結(jié)果評價(jià)，在培訓(xùn)結(jié)束后以考核進(jìn)行體現(xiàn)，第二階段為行為結(jié)果評價(jià)，培訓(xùn)結(jié)束后以日常工作考核進(jìn)行體現(xiàn)，如，對工作效率、技能提升率、團(tuán)隊(duì)合作率、職業(yè)晉升率等。以便于有效改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

結(jié)論:

以上各個(gè)環(huán)節(jié)的充分準(zhǔn)備，可以使現(xiàn)場的培訓(xùn)做得有聲有色。但是，要想使培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果，還是要看受訓(xùn)人員在以后的工作中能否學(xué)以致用。同時(shí)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的訓(xùn)練在培訓(xùn)組織和設(shè)計(jì)中也是必不可少的，因?yàn)樗軌蚴蛊髽I(yè)所做的培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果。

參考文獻(xiàn):

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[5]于慶俊.當(dāng)前國有企業(yè)職工培訓(xùn)改革的構(gòu)想與對策[J].勝利油田職工大學(xué)學(xué)報(bào).2004.(3).

第五篇：高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究

高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究

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[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失所造成的負(fù)面 影響 ,然后給出了我國高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對策。

[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失

人力資源是 現(xiàn)代 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 的首要資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢，然而，企業(yè)員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業(yè)中，核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的 問題。

一、高新技術(shù)企業(yè)員工流失帶來的負(fù)面影響

1.企業(yè)所需人才的流失給企業(yè)帶來很大的影響。高新技術(shù)企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，它提供的是高新技術(shù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，其主要生產(chǎn)者是人，員工是高新技術(shù)的提供者，會對企業(yè)的市場和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大影響。高新技術(shù)企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經(jīng)驗(yàn)的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競相挖腳的對象；如果關(guān)鍵的技術(shù)人員流失，可能會導(dǎo)致生產(chǎn)無法正常進(jìn)行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導(dǎo)致與他們相關(guān)聯(lián)的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業(yè)的生產(chǎn)、銷售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。如果企業(yè)中高級管理人員流失，不僅會削落企業(yè)的管理能力，還會使企業(yè)的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄。

2.高新技術(shù)企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學(xué)者古斯塔·福遜估計(jì)，貝爾公司每年更替一人次，花費(fèi)的成本損失1000美元；而對企業(yè)、學(xué)術(shù)團(tuán)體、咨詢組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管 理學(xué) 會(AMA)的報(bào)告顯示，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

二、高新技術(shù)企業(yè)員工流失的對策

1.創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化一旦建立起來，其價(jià)值和意義就會超越企業(yè)，也超越員工心理。企業(yè)的靈魂是企業(yè)文化，企業(yè)文化的精髓是對企業(yè)做事準(zhǔn)則的一種認(rèn)同。高新技術(shù)企業(yè)由于其人員年青、講求團(tuán)隊(duì)合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風(fēng)格和寬松、舒適的工作環(huán)境。等級隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。

作為 企業(yè) 文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。企業(yè)管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，首先自己先認(rèn)同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力。

2.提供適合員工的 發(fā)展 空間，調(diào)動員工的積極性。對于高新技術(shù)企業(yè)知識型員工這一特殊群體來講，專業(yè)技術(shù)是他們的職業(yè)生命，有挑戰(zhàn)性的工作 內(nèi)容 和發(fā)展空間是吸引他們服務(wù)于企業(yè)、保留在企業(yè)的關(guān)鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業(yè)簽訂的心靈契約——員工為企業(yè)付出時(shí)間、精力和忠誠，企業(yè)給員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會、輔導(dǎo)和認(rèn)可等，以調(diào)動員工的積極性，根據(jù)對IT工程師工作滿意度和工作動機(jī)的調(diào)查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發(fā)現(xiàn)以下因素對參與者提高工作滿意度和動機(jī)是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環(huán)境；(2)能提供自主性、挑戰(zhàn)性、反饋成長機(jī)會和證明他們技能的工作；(3)提供持續(xù)培訓(xùn)和 教育。

3.構(gòu)建并完善薪酬體系，穩(wěn)步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質(zhì)的薪酬;間接報(bào)酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績效關(guān)系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險(xiǎn)以及津貼等福利性質(zhì)的收入。企業(yè)為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關(guān)政策法規(guī)的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。所以說企業(yè)支付給每位員工的薪酬應(yīng)該是企業(yè)和個(gè)人雙方都相對滿意的論文聯(lián)盟004km.cn整理。

4.加強(qiáng)思想 政治 教育工作，及時(shí)解決員工關(guān)心的 問題。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的每一步增效，離不開心系企業(yè)的員工，而要使企業(yè)對員工產(chǎn)生向心力和凝聚力，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業(yè)為家，對企業(yè)產(chǎn)生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發(fā)文件的思想政治工作形式己經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前新的發(fā)展形勢了。當(dāng)前，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要體現(xiàn)出思想政治工作的實(shí)效性，要從以下幾個(gè)方面開展工作：一是關(guān)心職工切身利益。員工所產(chǎn)生的思想問題，大多與自身的利益有關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要把關(guān)系員工的切身利益這一熱點(diǎn)也是難點(diǎn)問題作為一項(xiàng)政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創(chuàng)新。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭改革傳統(tǒng)式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關(guān)系職工切身利益、企業(yè)利益的相關(guān)內(nèi)容融于會議內(nèi)容中，更加實(shí)際地體現(xiàn)思想政治工作對實(shí)際工作的指導(dǎo)運(yùn)用；要有計(jì)劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學(xué)習(xí)。三是要增強(qiáng)自身的政治思想素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想政治工作中應(yīng)當(dāng)做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產(chǎn)生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術(shù)企業(yè)思想政治工作者要更加堅(jiān)定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應(yīng)注意不斷提高自身的文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實(shí)效。

參考 文獻(xiàn) ：

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