第一篇：我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

------《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文

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我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

------《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文

引 言

知識經(jīng)濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源的重要性越來越引起重視。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，唯一途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，然而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。本文試圖從企業(yè)員工培訓(xùn)理念出發(fā)，結(jié)合目前國內(nèi)外企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析我國企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問題，并且提出了合理化的建議，從而使員工培訓(xùn)更有效、合理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 企業(yè) 現(xiàn)存問題 對策

一、企業(yè)員工培訓(xùn)理念

1、定義

在百度百科中寫到：“員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)?！?/p>

在《人力資源管理教程》中，作者張一馳、張正堂對員工培訓(xùn)的理解是：“員工培訓(xùn)是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得學(xué)習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度?！?/p>

“企業(yè)員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、態(tài)度等方面得到提高，保證員工具備承擔其工作職責的能力，以按照預(yù)期的標準完成現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ魅蝿?wù)的能力。”這是余志英在《平安保險公司保險代理人培訓(xùn)問題研究》中對此概念的理解。

2、我的理解

我對企業(yè)員工培訓(xùn)的理解是企業(yè)的培訓(xùn)分為新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，是指員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度及個人素質(zhì)方面不斷提高，使員工能夠充分了解到企業(yè)的文化，大家有著共同目標，可以用同一種聲音說話，并且最大限度的使員工的職責與現(xiàn)任的或預(yù)期的職能相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

1、員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作。

一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。通過培訓(xùn)，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

2、員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。

員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預(yù)期目標的一條有效途徑。

3、員工培訓(xùn)是激勵員工工作積極性的重要措施。

據(jù)有關(guān)調(diào)查，進修培訓(xùn)是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

4、員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段。

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制。

三、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析 1.國外企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀 1）培訓(xùn)機構(gòu)有團隊協(xié)作精神。

西方專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)給客戶的一般先是培訓(xùn)的框架，內(nèi)容則會根據(jù)客戶的具體需求和現(xiàn)實情況制訂出來的。培訓(xùn)師在這里只是作為執(zhí)行的一個部分，他們注重的是整個培訓(xùn)團隊的協(xié)作。2）培訓(xùn)流程比課程重要

西方企業(yè)認為沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業(yè)的實際情況、人員素質(zhì)和公司目標而制訂的。企業(yè)培訓(xùn)針對的不是個人，而是整個公司。因此，國外企業(yè)的培訓(xùn)重點在于致力于企業(yè)團隊整體素質(zhì)的提高。

培訓(xùn)系統(tǒng)主要由三個要素構(gòu)成： 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)流程，而最重要的是培訓(xùn)流程。通過流程把培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓(xùn)后的效果評估與跟蹤，以達到培訓(xùn)的最大效應(yīng)。3）培訓(xùn)有前瞻性

國外優(yōu)秀企業(yè)基本上他們做培訓(xùn)的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓(xùn)能把這些內(nèi)容統(tǒng)一下來，使公司的每一個員工都有一個統(tǒng)一的價值方向。每年他們都會對培訓(xùn)計劃有個比較完整的規(guī)劃，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關(guān)系方面進行改進這些內(nèi)容在年初的企業(yè)培訓(xùn)計劃中會清楚地羅列出來。4）注重員工的整體素質(zhì)

近年來西方企業(yè)的重大變化是重在培訓(xùn)員工的素質(zhì)，注重對員工的新觀念、敬業(yè)精神、工作作風(fēng)進行培訓(xùn)。即培訓(xùn)的是人，而不是技術(shù)。培訓(xùn)不再僅僅視為學(xué)校教育的延伸及補充，而是被視為塑造現(xiàn)代企業(yè)人的必不可少的再教育過程。許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)擴展至員工的工作技能以外。美國西點軍校一直致力于塑造責任、榮譽、國家一類的價值觀，他們認為，這些價值觀將成為其畢業(yè)生的行動指南，在戰(zhàn)場上和戰(zhàn)場外都同樣起作用。2.國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

從跨國企業(yè)每年的高額度培訓(xùn)投資到廣大中小企業(yè)頻繁的企業(yè)培訓(xùn)，當前國際上的培訓(xùn)市場可謂是一片繁榮。在這種繁榮之下，中國的企業(yè)培訓(xùn)也得到了長遠的發(fā)展，只是發(fā)展的同時也帶來了一些相關(guān)的問題。我國企業(yè)與國外企業(yè)在培訓(xùn)方面的不同主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1）認為培訓(xùn)是個人魅力

目前中國市場的培訓(xùn)費用比較低，而且這些錢大都是被企業(yè)培訓(xùn)講師個人賺了，他們的工資可能比一個CEO的收入還要高。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是：大家都把培訓(xùn)的價值體現(xiàn)在一個培訓(xùn)師的身上，而忽視了一次成功的培訓(xùn)應(yīng)該是由一個團隊共同來完成的。國內(nèi)的一些培訓(xùn)公司經(jīng)常是這種狀況：請個老師，然后去書店里買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓(xùn)，根本不管有幾個章節(jié)對客戶有用，所以他們對培訓(xùn)講師的依賴程度很高。2）培訓(xùn)比較敷衍

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前在中國，幾乎有50%以上的企業(yè)在過去所進行的培訓(xùn)是為了敷衍老板或是員工，沒有起到真正的效果。在很多人口中所謂的“培訓(xùn)”，大多是一些企業(yè)的口號和噱頭。從專業(yè)的角度來看，絕非真正意義上的“培訓(xùn)”，作為福利的職能很難再企業(yè)里得到體現(xiàn)。3）企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀發(fā)展并不平衡，高科技行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、煤化安全行業(yè)等偏技術(shù)性行業(yè)的培訓(xùn)情況相對講好，而建工地產(chǎn)行業(yè)、醫(yī)療健康行業(yè)、文化傳媒行業(yè)等培訓(xùn)情況相對不是很理想。4）企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)與企業(yè)外培訓(xùn)的發(fā)展也極不平衡。總體而言，中國的外部培訓(xùn)市場發(fā)展較好，也逐步形成了一個產(chǎn)業(yè)，其代表企業(yè)有深圳聚成、北京影響力、上海斯巴達、北京人間遠景、上海匯聚、上海實踐家、上海行動成功、深圳中旭等，他們均已經(jīng)形成自己的發(fā)展模式，有了較高的知名度和影響力。

四、我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題 1.企業(yè)和員工的重視程度不夠

目前，大部分企業(yè)對于員工的培訓(xùn)重視的程度還不夠，因為一旦員工們接受培訓(xùn)，必然會耽誤影響現(xiàn)在的工作，這樣很少的企業(yè)會過多安排員工培訓(xùn)。

2、企業(yè)未樹立正確的員工培訓(xùn)觀

許多企業(yè)對于員工培訓(xùn)在思想觀念上認識不清，或者說認識不到位。首先，企業(yè)認為員工培訓(xùn)是一樁花錢買賣，是企業(yè)生產(chǎn)的一種成本，作為成本，當然抱著能省就省的心理。其次，傳統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)給企業(yè)管理者造成一種錯覺。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工只要懂得并掌握某種技術(shù)，就能終生受用，無需或很少需要進行人力投資。而我們現(xiàn)在處于知識經(jīng)濟時代，產(chǎn)品技術(shù)和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)在不斷加快，同時掌握該技術(shù)的員工技能生命周期在縮短，員工對技術(shù)的掌握由“終生受益”變成了“終生學(xué)習(xí)”，員工需要不斷的獲取知識和技能。

3、缺少員工培訓(xùn)的需求分析

員工培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)當中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)根本意識不到它的重要性。生搬硬套一些成功企業(yè)的員工培訓(xùn)方法，到后來是，企業(yè)花費了人力、財力、物力，卻還落得員工也不滿意，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果很差。

4、培訓(xùn)的師資力量不夠健全

很多企業(yè)內(nèi)部缺少專業(yè)的培訓(xùn)師隊伍，員工培訓(xùn)不得不采用外包培訓(xùn)，也就是承包給專門的培訓(xùn)機構(gòu)或者咨詢公司。究其原因主要是內(nèi)部的培訓(xùn)師隊伍不健全，遇到員工培訓(xùn)情況，不得不臨時抱佛腳，找外援。

5、考核只拘泥與形式

培訓(xùn)效果考核，不僅說明了培訓(xùn)的結(jié)果是否達到了企業(yè)和個人的期望值，而且也為客戶培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。但現(xiàn)在大部分的企業(yè)都注重培訓(xùn)后的考核反饋，但大多流于形式，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系。

五、解決我國企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的問題，更好的發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)

針對我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題，結(jié)合國外及國內(nèi)外先進企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)實踐經(jīng)驗，提出了幾點完善我國企業(yè)員工培訓(xùn)的策略以及開展信息化培訓(xùn)模式，以便更好的發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)。

1、轉(zhuǎn)變企業(yè)、員工的思想觀念

企業(yè)必須正視在加大物力資本投入的同時也按比例進行人力資本投資，即對員工必要的培訓(xùn)。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時要認識到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項花費，而是一項投資，是能帶來更大回報的投資。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時，必須做到長期和短期、物力資源與人力資源、整體利益與局部利益統(tǒng)一結(jié)合。企業(yè)員工也必須正確對待培訓(xùn)。企業(yè)作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高支撐。這就要求員工在對待培訓(xùn)問題上要處理好學(xué)歷教育與技能培訓(xùn)之間的關(guān)系；處理好個人成長與組織發(fā)展關(guān)系；處理好正式培訓(xùn)與自我鉆研之間關(guān)系；個人當前利益與長遠利益之間關(guān)系。企業(yè)與員工都要認識到員工培訓(xùn)是雙贏投資：企業(yè)收益，員工受益。

2、做好培訓(xùn)前的需求分析

培訓(xùn)需求就是對組織的未來發(fā)展、任務(wù)的內(nèi)容以及員工的個人情況進行分析，從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的需求。做一些培訓(xùn)之前的調(diào)查，比如問卷、觀察、訪談等等。培訓(xùn)成功的一個重要前提是培訓(xùn)要有針對性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。3．對癥下藥

在需求分析的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織的培訓(xùn)需求和員工個人的培訓(xùn)需求。同時，要綜合考慮組織的資源，組織目標、資源和環(huán)境的分析,以及對人力資源的重要或關(guān)鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中,從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中,確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu),進而確定培訓(xùn)的目標和計劃。4.構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師隊伍。

建立一支高效的內(nèi)部培訓(xùn)隊伍迫在眉睫，也可以為企業(yè)節(jié)省一部分成本。從員工自身角度來看，員工更喜歡那些公司領(lǐng)導(dǎo)或者在某一區(qū)域做的比較出色的專家，進行言傳身受，最好是采取現(xiàn)場模擬和案例的形式。5加強新員工培訓(xùn)效果的評估和反饋。

第一，完善評估體系，盡量使每個員工都能公平對待。第二，對培訓(xùn)期間表現(xiàn)優(yōu)秀者給予適當獎勵，對不合格者給予一定的懲罰。第三，人力資源部門和相關(guān)負責人員，應(yīng)該做總結(jié)，并就有關(guān)重大問題，即使做出合理的回答和強調(diào)。

六、結(jié)論

總之，豐富的人才資源是經(jīng)濟發(fā)展、國家昌盛之根，培訓(xùn)是造就人才資源之泉。企業(yè)的前途是通過對員工的培訓(xùn)來保障未來社會發(fā)展，只有有了高素質(zhì)的人才，才能創(chuàng)造出奇跡。通過我們對老上海城隍廟小吃的訪談以及其他組成員對一些餐館的訪談記錄，我發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在對員工培訓(xùn)時存在了一些問題，還處于萌芽階段，不能成為系統(tǒng)。但是企業(yè)只要真正的意識到培訓(xùn)的重要性，明確培訓(xùn)需求，開展適合自身的培訓(xùn)方案，制定合理完整的培訓(xùn)評估體系，使員工能夠積極的面對培訓(xùn)，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)最終一定可以實現(xiàn)員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。

參考文獻

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第二篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策分析

企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內(nèi)容摘要】：企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓(xùn),其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。然而在具體的企業(yè)培訓(xùn)中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果。本論文主要通過描述企業(yè)培訓(xùn)和員工心理的現(xiàn)狀，將培訓(xùn)內(nèi)容、形式等與培訓(xùn)對象的心理要素相結(jié)合，從深層心理進行挖掘和引導(dǎo)，從而構(gòu)建一個有效的培訓(xùn)體系。這一培訓(xùn)體系在培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)評估等各環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)出價值，對廣大企業(yè)開展培訓(xùn)工作具有重要的參考價值。

【關(guān) 鍵 詞】：企業(yè)培訓(xùn) 員工心理 培訓(xùn)效果 一.完善企業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)的必要性

近年來，隨著社會上商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)越來越認識到人才的重要和學(xué)習(xí)的重要。人是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對員工技能的要求是創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)型企業(yè)、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓(xùn)”成為了很多企業(yè)實現(xiàn)目標的有利幫手。

在一個生產(chǎn)型的企業(yè)中，機器需要維護，設(shè)備需要保養(yǎng)，這是因為硬件設(shè)施在原材料轉(zhuǎn)化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補。而在當今的知識經(jīng)濟時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學(xué)習(xí)新知識和新技能，而培訓(xùn)就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓(xùn)是維持人力資源這架巨大機器運轉(zhuǎn)的潤滑油。在企業(yè)運行的每時每刻，企業(yè)都有可能要通過培訓(xùn)來使員工的能力與企業(yè)文化、職業(yè)要求相適應(yīng)，如新員工入職、轉(zhuǎn)崗、晉級，新業(yè)務(wù)上馬、推行新的管理制度等情況?？梢哉f，在企業(yè)運作過程中，每當環(huán)境出現(xiàn)了變化，工作提出新要求，但員工的狀態(tài)和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓(xùn)去彌補二者之間的差距。如果把企業(yè)比作一個龐大的機器，培訓(xùn)就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應(yīng)，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)組織目標和員工個人目標，必須對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)。

21世紀，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程。大量研究表明，企業(yè)組織對教育和培訓(xùn)的投資，對改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓(xùn), 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。事實上, 任何以培訓(xùn)的形式注入到“企業(yè)肌體”當中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓(xùn)效果并不取決于培訓(xùn)者；恰恰相反, 它取決于受訓(xùn)職工對培訓(xùn)內(nèi)容在心理上的接受程度。故研究受訓(xùn)員工心理，對提高企業(yè)培訓(xùn)的效果有重要的促進作用。

二、我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

（一）培訓(xùn)中企業(yè)對員工心理的關(guān)注度不夠

當今，保證企業(yè)個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀管理者面臨 的新課題。近年來，企業(yè)在市場激烈競爭下求生存發(fā)展，致使員工的工作節(jié)奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業(yè)士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個當務(wù)之急。放眼當今的國內(nèi)企業(yè), 在觀念上開始重視培訓(xùn)的越來越多, 實施培訓(xùn)的也不算少, 但是, 在培訓(xùn)效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業(yè)的受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn), 培訓(xùn)傳輸?shù)剿麄兩砩系摹澳芰俊敝浴八p”, 與受訓(xùn)職工因培訓(xùn)帶來變革而在心理上產(chǎn)生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部輿論對“從投資與培訓(xùn)能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進行考慮，企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓(xùn)工作本身--培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、培訓(xùn)方式是否恰當、培訓(xùn)時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。其中，員工對培訓(xùn)的態(tài)度是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。因此，在企業(yè)培訓(xùn)過程前后，對員工心理的關(guān)注程度日益加強。

（二）受訓(xùn)員工對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的態(tài)度不一

培訓(xùn)無疑是企業(yè)經(jīng)營管理中一個不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項影響到企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數(shù)研究偏重于對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果評估方法的研究，忽視了受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度(受訓(xùn)的目的、動機和愿望，對培訓(xùn)的了解、興趣、看法和信心等)對培訓(xùn)效果的影響。受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度表現(xiàn)在受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的價值判斷(培訓(xùn)對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓(xùn)者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓(xùn)者的個體差異、受訓(xùn)者的特點等。

從心理學(xué)角度講，培訓(xùn)不僅能提高受訓(xùn)員工的技能和素質(zhì)，同時也將帶來受訓(xùn)員工原有知識、機能、態(tài)度結(jié)構(gòu)的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關(guān)鍵的是受訓(xùn)者對這種變革和重組的抵制。受訓(xùn)員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。

三、我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓(xùn)作為經(jīng)營人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。有人甚至認為，21 世紀的企業(yè)競爭是一場技能戰(zhàn)爭,打贏這場戰(zhàn)爭在很大程度上要靠培訓(xùn)。然而，今天的培訓(xùn)已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓(xùn)。從近期來看，我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)，但是，不管是受訓(xùn)員工自身，還是企業(yè)培訓(xùn)機制都存在著一定的問題。(一)領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的重視度不夠

我國多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業(yè)雖然制定了書面的正式的員工培訓(xùn)計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)48.2%。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒有切實的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式。“2005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有41.30%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%—25%。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認識到了培訓(xùn)的必要性，但在對員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓(xùn)觀念保守，培訓(xùn)監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視力度是關(guān)鍵因素。(二)培訓(xùn)缺乏合理科學(xué)的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓(xùn)體系的時候，最關(guān)鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實際的工作績效表現(xiàn)而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓(xùn)項目設(shè)計，培訓(xùn)課程的開發(fā)，培訓(xùn)的實施，最后對培訓(xùn)進行評估；且上一輪的培訓(xùn)評價可以作為下一輪的培訓(xùn)需求分析的起點。人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓(xùn)與開發(fā)需求的分析評價，然后是確定培訓(xùn)目標，選擇設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，最后到培訓(xùn)效果的評估，培訓(xùn)系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。其中，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中具有重大作用。在某種程度上，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓(xùn)的成敗。

然而，企業(yè)在開展培訓(xùn)前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學(xué)、細致的培訓(xùn)需求分析，制定正式的人才培訓(xùn)規(guī)劃，這使得他們的培訓(xùn)從對象、內(nèi)容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓(xùn)而培訓(xùn)存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導(dǎo)。(三)培訓(xùn)設(shè)置不合理，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性較大

培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎？培訓(xùn)內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)或變革等相適應(yīng)；是員工需要的嗎？培訓(xùn)內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等?！?005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)內(nèi)容；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進行培訓(xùn)需求分析。調(diào)查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓(xùn)作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對性培訓(xùn)；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析，對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業(yè)的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會對員工提高工作有實質(zhì)性的幫助，這樣就對培訓(xùn)效果產(chǎn)生了直接的影響。(四)培訓(xùn)管理水平相對落后

企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)規(guī)模，也取決于培訓(xùn)管理水平，低水平的培訓(xùn)管理會導(dǎo)致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓(xùn)規(guī)模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)管理上比較落后。其存在不足點主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓(xùn)，不能為培訓(xùn)相關(guān)人員提供快速、及時、準確的信息服務(wù)。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，開始把企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國企業(yè)的培訓(xùn)管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業(yè)培訓(xùn)水平的提高，因此認識與克服這些問題對于加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓(xùn)效果評估不夠重視

“2005中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進行過培訓(xùn)效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，包括員工對培訓(xùn)項目是否滿意、員工是否掌握了培訓(xùn)項目中強調(diào)的內(nèi)容、受訓(xùn)員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進等，企業(yè)培訓(xùn)負責人不得而知，盡管有些企業(yè)認識到了培訓(xùn)效果評估的重要性，對培訓(xùn)效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓(xùn)者進行滿意度調(diào)查。沒有科學(xué)嚴謹?shù)呐嘤?xùn)評估體系，就沒法保證培訓(xùn)效果。由于許多企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的運用，使培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學(xué)與不學(xué)沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓(xùn)的積極性不高，不是我要學(xué)習(xí)，而是要我學(xué)習(xí)，經(jīng)常是把學(xué)習(xí)當成負擔。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機構(gòu)、人員、經(jīng)費、課程、教材、設(shè)施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是我國企業(yè)的當務(wù)之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓(xùn)效果的對策

對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓(xùn)的主體是“人”，每個受訓(xùn)者對培訓(xùn)的心理需求是不同的，什么樣的培訓(xùn)更能符合受訓(xùn)者的心理需求，真正做到培訓(xùn)“以人為本”，從而使培訓(xùn)更有效果，是從事培訓(xùn)的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重視受訓(xùn)員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓(xùn)效果的因素大致眾多，其中受訓(xùn)員工自身的因素排在首位。研究受訓(xùn)員工的心理、受訓(xùn)員工的個體差異和學(xué)習(xí)動機是改善受訓(xùn)員工態(tài)度的主要方式。

員工培訓(xùn)受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據(jù)自己的實際情況，其培訓(xùn)的時間、周期及效果是不一致的，對培訓(xùn)的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓(xùn)后在企業(yè)生產(chǎn)中的應(yīng)用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓(xùn)過程中的心理素質(zhì)。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產(chǎn)生不正常的心理反映，加至培訓(xùn)本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓(xùn)效果并不理想。因此，關(guān)注員工心理，適當?shù)拈_展員工心理培訓(xùn)是引導(dǎo)員工主動參與培訓(xùn)的重要措施。1．受訓(xùn)員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓(xùn)條件或相同的學(xué)習(xí)環(huán)境下，也會得到不同的學(xué)習(xí)效果。在教育理論上一直強調(diào)因材施教，即教育要關(guān)注受教育者的個體差異，企業(yè)員工培訓(xùn)同樣應(yīng)該遵循這個原則，但實際上的員工培訓(xùn)卻極少關(guān)注到受訓(xùn)者的個體差異對受訓(xùn)態(tài)度的影響，或者是培訓(xùn)的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓(xùn)設(shè)計的能力，只是簡單復(fù)制大學(xué)或別的企業(yè)的課程，根本不可能進行個性化的設(shè)計；或者是一些培訓(xùn)師缺乏這種差別化培訓(xùn)的能力，面對什么樣的受訓(xùn)個體都是同樣的內(nèi)容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓(xùn)；又或者是出于對培訓(xùn)成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無視課程的內(nèi)容、性質(zhì)和特點，將不同職務(wù)、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓(xùn)，形成從部門經(jīng)理(甚至總經(jīng)理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術(shù)人員到普通工人、從大學(xué)畢業(yè)生(甚至研究生)到初中畢業(yè)(甚至小學(xué)畢業(yè))文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)動機不同

心理學(xué)對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內(nèi)部刺激。Houle認為成人參與學(xué)習(xí)活動可分成三種動機類型,目標取向是以學(xué)習(xí)作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學(xué)習(xí)是基于學(xué)習(xí)環(huán)境的意義，而與學(xué)習(xí)活動的目的或內(nèi)容無關(guān)；學(xué)習(xí)取向是為求知而求知。中國著名心理學(xué)家潘菽認為，學(xué)習(xí)動機的主要成份是學(xué)習(xí)興趣和意向。前者指對學(xué)習(xí)活動或內(nèi)容力求認識的意識傾向，后者指通過學(xué)習(xí)想要達到目的需要，二者在學(xué)習(xí)中具有不同的角度。學(xué)習(xí)動機是推動成人學(xué)習(xí)的一種內(nèi)部動力。王春生進一步將學(xué)習(xí)動機的作用歸納為三點，首先，驅(qū)使和推動成人投入到學(xué)習(xí)中并指引學(xué)習(xí)活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學(xué)習(xí)內(nèi)容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學(xué)習(xí)過程中的努力程度和學(xué)習(xí)效率。成人學(xué)習(xí)動機對學(xué)習(xí)活動的影響非常巨大, 受訓(xùn)員工對企業(yè)培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)動機直接影響其學(xué)習(xí)的積極性和主動性，從而影響了企業(yè)培訓(xùn)的效果。(二)．認真開展培訓(xùn)工作前的準備工作

俗話說：良好的準備是萬事成功的一半。企業(yè)要成功的開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前相關(guān)環(huán)節(jié)一定要把握好一個尺度。其中，培訓(xùn)前的調(diào)查和培訓(xùn)目標的合理定位是重點工作。1.全方位培訓(xùn)前的調(diào)查

企業(yè)在開展培訓(xùn)工作前，需對培訓(xùn)目標與內(nèi)容進行調(diào)查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓(xùn)需求方法進行培訓(xùn)調(diào)查。需求調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集具體信息。企業(yè)里的員工素質(zhì)存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務(wù)、性格愛好等多種差別。要使培訓(xùn)取得最大效益，就要事先對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行分析分類，準確地制定培訓(xùn)方案和內(nèi)容，做到有效利用資源。2.企業(yè)培訓(xùn)目的分析

由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進行培訓(xùn)的終極目的是增強企業(yè)的核心競爭力；培訓(xùn)是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓(xùn)產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過程，因此，企業(yè)培訓(xùn)目的應(yīng)從兩個方面進行考慮——企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。

企業(yè)培訓(xùn)的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。

在對培訓(xùn)目標和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對被培訓(xùn)人員進行培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)講師等的調(diào)查，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，針對培訓(xùn)費用預(yù)算做出具體的培訓(xùn)選擇。(三)完善企業(yè)培訓(xùn)機制的建設(shè)

企業(yè)員工培訓(xùn)機制要由相互聯(lián)系又相對獨立的配套政策和制度來構(gòu)建，只有制度配套，才能發(fā)揮培訓(xùn)機制的整體功能。因此，企業(yè)培訓(xùn)機制的建設(shè)應(yīng)從多角度著手，采取相應(yīng)的措施和對策。1.建立領(lǐng)導(dǎo)機制，重視員工培訓(xùn)工作

21世紀是一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)當作一項重要戰(zhàn)略來抓，通過制定和實施員工培訓(xùn)計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發(fā)員工的潛能；并使成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具。在培訓(xùn)中，企業(yè)的決策層對培訓(xùn)工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓(xùn)效果起著主導(dǎo)作用。成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓(xùn)工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領(lǐng)導(dǎo)支持機制。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系，包括組建企業(yè)的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓(xùn)管理機構(gòu)等，對這些機構(gòu)和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的和中長期培訓(xùn)規(guī)劃，以及重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業(yè)的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的實際脫節(jié)。第三，企業(yè)決策層要對培訓(xùn)費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實際需要把培訓(xùn)費用列入企業(yè)預(yù)算，適當留有余地，保證開支。2.明確培訓(xùn)原則，做到有的放矢

正確的培訓(xùn)原則反映著培訓(xùn)過程的客觀規(guī)律，具有科學(xué)性；同時，它產(chǎn)生于培訓(xùn)實踐經(jīng)驗總結(jié)而又經(jīng)過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓(xùn)教師從事培訓(xùn)活動所應(yīng)遵循的準則。3.建立需求機制，開展針對性的培訓(xùn)

有效而恰當?shù)呐嘤?xùn)不是盲目的、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程，這里的需求包括企業(yè)的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。需求分析的科學(xué)性、正確性，直接關(guān)系到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核的科學(xué)性。企業(yè)必須重視并認真做好培訓(xùn)的需求分析，制定出和中長期培訓(xùn)規(guī)劃，每年都要根據(jù)實際變化和實施情況進行相應(yīng)調(diào)整?？茖W(xué)的需求分析機制是根據(jù)新科技的發(fā)展、工作的需要、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，以及企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來確定的。在實際的企業(yè)開展培訓(xùn)工作當中，組織分析和工作分析都較多的被關(guān)注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業(yè)培訓(xùn)效果的直接因素。培訓(xùn)效果的好壞，不僅取決于培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。因此，企業(yè)務(wù)必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結(jié)合，二是要同員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合。若企業(yè)能將這三種分析資料綜合起來，并依據(jù)“缺什么補什么”的原則，定能使員工培訓(xùn)有針對性，并取得好的培訓(xùn)效果。總之，企業(yè)應(yīng)整合企業(yè)和員工的培訓(xùn)目的，以使培訓(xùn)目標準確，培訓(xùn)的內(nèi)容符合實際需要。

4.制定科學(xué)培訓(xùn)計劃，選擇培訓(xùn)方式

開展培訓(xùn)工作前，應(yīng)明確如下問題：誰應(yīng)該接受培訓(xùn)？何時接受培訓(xùn)？在何處進行培訓(xùn)？培訓(xùn)計劃是什么？怎么樣管理培訓(xùn)過程能保證培訓(xùn)質(zhì)量等等。培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓(xùn)方案。一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力,從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。企業(yè)應(yīng)對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓(xùn)對象和員工,提出不同的培訓(xùn)目標,設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓(xùn)目標來選擇培訓(xùn)方式才能保證培訓(xùn)效果。5.完善激勵機制，提高管理水平

培訓(xùn)激勵機制，就是把培訓(xùn)效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯實現(xiàn)相掛鉤，以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的效果和成果轉(zhuǎn)化率。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實際情況創(chuàng)造性地設(shè)計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業(yè)定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓(xùn)，并提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。另外，還可在員工職務(wù)、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優(yōu)先考慮那些善于學(xué)習(xí)，肯動腦筋，能夠創(chuàng)新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓(xùn)、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務(wù)能力作為重要條件；將每次培訓(xùn)后的成績、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進一步的學(xué)習(xí)熱情。

6.建立培訓(xùn)評估機制,提高培訓(xùn)質(zhì)量

在員工培訓(xùn)中,培訓(xùn)評估起著信息反饋作用,它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法,考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預(yù)定目標,以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評估,企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項標準掌握培訓(xùn)信息:一是學(xué)員反映,即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓(xùn)后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實際評估時,應(yīng)將這四項標準結(jié)合起來使用,通過這些標準來檢查培訓(xùn)效果,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題,檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要,使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。

7.建立文化導(dǎo)向機制，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現(xiàn)象的模式。

企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準則等因素的總和。在新世紀，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學(xué)習(xí)，增強員工學(xué)習(xí)意識，調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。結(jié)語

培訓(xùn)工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓(xùn)作為企業(yè)一項極為重要的活動，其有效性的發(fā)揮不僅僅有利于企業(yè)人才素質(zhì)的提高，也與企業(yè)人力資源培訓(xùn)機制的建設(shè)緊密相連，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)需要樹立“現(xiàn)代培訓(xùn)”理念，才能真正發(fā)揮出培訓(xùn)效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓(xùn)同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓(xùn)，才能使培訓(xùn)起到預(yù)想的效果，這樣培訓(xùn)工作才能體現(xiàn)價值

第三篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

姓

名

專業(yè)年級

聯(lián)系電話

1指導(dǎo)教師

2012年2月6日

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業(yè)化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標準……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6

結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對策。

【關(guān)鍵詞】招聘

題 對策

問

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當?shù)臅r候為企業(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)招聘中存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職業(yè)招聘往往會導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認識

目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當作臨時性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時的盲目，最終雖然短時間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業(yè)發(fā)展的長遠，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程

企業(yè)能否吸引人才前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽和條件外，招聘組織工作也很重要?？墒呛芏嗥髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業(yè)不實事求是的介紹等，會挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，或者對企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進而影響企業(yè)的聲譽和發(fā)展。

也有企業(yè)認為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現(xiàn)招聘時組織實施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、面試問題標準不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。然而實際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點，甚至憑感覺進行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化

在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負面影響，會使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強的職位，會時常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達到預(yù)期目標，一個不恰當?shù)娜?，在對外處理業(yè)務(wù)時，會無形中為公司錯失機會.2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的建議

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標準

為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進行職責分析，確定職位的職責、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責在招聘前按照不同要求列出不同級別標準，招聘時即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時利用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應(yīng)當注意：盡量營

造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳；評估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘人員是否實事求是；完成對應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗和近幾年流行的心理測試進行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗、人格測驗、職業(yè)能力傾向測驗、情景模擬測驗。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計算機軟件進行測試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經(jīng)過層層篩選，常會出現(xiàn)一些條件不錯也適合企業(yè)需求的人才，卻因為企業(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現(xiàn)和給予的評價等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當?shù)臅r間，將最合適的人才招聘進來，并將其安置在合適的崗位上。要實現(xiàn)這個結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實際制定出相應(yīng)的對策。企業(yè)招聘活動是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當?shù)恼衅盖馈⒖茖W(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

參考文獻

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在本次論文設(shè)計過程中，許平老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學(xué)習(xí)中,老師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學(xué)精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

摘要：20世紀90年代，人類社會逐漸進入知識經(jīng)濟時代。經(jīng)濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文對企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策進行了簡要論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 問題 對策

日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，就是要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。

企業(yè)培訓(xùn)的概念及意義

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展目標，有計劃地對員工進行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技能及態(tài)度等素質(zhì)，以勝任職位工作。

關(guān)于培訓(xùn)的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓(xùn)工程不能是豆腐渣工程，而應(yīng)該以實用為基礎(chǔ)。培訓(xùn)的意義可以從以下幾個方面來認識：

1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標、企業(yè)文化、具體崗位工作內(nèi)容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓(xùn)可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。

1.2 培訓(xùn)也是一項高回報的投資，通過培訓(xùn)使員工隊伍素質(zhì)、技能、個人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。

1.3 培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。對員工進行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，對員工培訓(xùn)得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強企業(yè)的競爭力。

1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓(xùn)就是其中非常有效的一種手段。培訓(xùn)能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

可見，培訓(xùn)能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業(yè)培訓(xùn)中存在的常見問題及原因分析

培訓(xùn)是每一個參加工作的人都會經(jīng)歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓(xùn)過后表現(xiàn)出的結(jié)果卻往往令人感到失望，甚至是浪費了企業(yè)專門提供的資源便利。

2.1 企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)形式“走過場”，員工參與度不高

首先，很多企業(yè)的管理者認為，培訓(xùn)工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓(xùn)是其責任，好像培訓(xùn)與高層領(lǐng)導(dǎo)者無關(guān)，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓(xùn)的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于培訓(xùn)的不支持態(tài)度，使得培訓(xùn)的實施是“走過場”，對于這樣的培訓(xùn)狀況，培訓(xùn)的效果自然不會有改善。

其次，員工參加培訓(xùn)的積極性之所以不高，是因為沒有驅(qū)動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅(qū)動機制。當前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進行培訓(xùn)，提高知識技能的積極性。

2.2 培訓(xùn)需求分析不到位

培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)實施前，采用科學(xué)的方法和技術(shù)對企業(yè)戰(zhàn)略目標、各崗位工作內(nèi)容和所需知識、技能以及員工素質(zhì)、業(yè)績狀況進行科學(xué)分析，以確定培訓(xùn)需要達到的目標，員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，什么時間、地點和怎樣培訓(xùn)。對于一個組織而言，確定培訓(xùn)需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應(yīng)取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求。現(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓(xùn)課程很盲目，很多是應(yīng)急式培訓(xùn)，常?！傲餍惺裁磳W(xué)什么，別的企業(yè)學(xué)什么就學(xué)什么”甚至拍腦門決定培訓(xùn)內(nèi)容，花了許多冤枉錢。

2.3 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實踐

要增強培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補缺，改進培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。

2.4 培訓(xùn)評估方法不科學(xué)，機制不完善，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不足

培訓(xùn)更重要的，還在于完成之后效果達成的監(jiān)督。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓(xùn)評估方法采用考試的方法來進行，方法單一，內(nèi)容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。培訓(xùn)評估的內(nèi)容僅僅是對培訓(xùn)課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓(xùn)結(jié)束時以考試的形式對培訓(xùn)進行評價。只關(guān)心培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作，這樣的培訓(xùn)工作是不完整的。

改變企業(yè)培訓(xùn)不佳狀況的對策

3.1 完善激勵機制，提高員工對培訓(xùn)的積極性

一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業(yè)進行的培訓(xùn)也一樣，不論你把培訓(xùn)計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓(xùn)的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓(xùn)有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓(xùn)效果才會顯著。

3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當然也可以將培訓(xùn)與其相掛鉤。將員工參與培訓(xùn)納入每的績效考核的一部分，使員工有學(xué)習(xí)的動力，主動參加培訓(xùn)，在過程中激起員工對培訓(xùn)的興趣，使培訓(xùn)由強制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓(xùn)和員工的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓(xùn)的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學(xué)習(xí)態(tài)度認真的，培訓(xùn)效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調(diào)動起來，培訓(xùn)才能有效地實施，培訓(xùn)的效果才會有所改善。

3.1.3 建立學(xué)習(xí)型組織，營造培訓(xùn)氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學(xué)習(xí)氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習(xí)慣等，使自己的適應(yīng)這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓(xùn)的積極性具有促進作用。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，通過適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進行需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求相結(jié)合

隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓(xùn)活動首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是一個健全、完善的培訓(xùn)體系當中必不可缺的一部分。

3.2.1 對培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神。“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個員工是構(gòu)成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進行培訓(xùn)的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓(xùn)目標的同時，應(yīng)兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓(xùn)前，應(yīng)該先找員工進行溝通。因為他們是企業(yè)內(nèi)部直接與生產(chǎn)服務(wù)相接觸的人，最了解企業(yè)在生產(chǎn)服務(wù)過程中需要改善的部分，以及自己在培訓(xùn)方面的需求。讓員工從心底里認可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。只有這樣，才能讓培訓(xùn)的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷而更加認同企業(yè)的價值觀。

3.2.2 培訓(xùn)目標指導(dǎo)要突出培訓(xùn)為企業(yè)績效服務(wù)的作用。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進行培訓(xùn)需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質(zhì)的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。找出差距原因后，確定相應(yīng)的培訓(xùn)方法去消除差距，并設(shè)計解決方案。

3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓(xùn)中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓(xùn)的效果，也缺乏實際的操作，無法檢驗培訓(xùn)的實際效果。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強員工培訓(xùn)后心得體會的交流，相互借鑒培訓(xùn)中所學(xué)到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓(xùn)后解決實際工作問題的能力。

因此多種方法相結(jié)合相配合，互補不足，使培訓(xùn)更具專業(yè)性和全面性。

3.4 做好培訓(xùn)評估，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化

3.4.1 培訓(xùn)效果的評估是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。

僅僅通過考試的所得分數(shù)來確定培訓(xùn)的效果，這只是培訓(xùn)過程檢驗，理論上的測試，而不是對培訓(xùn)效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓(xùn)效果的評估方法上的不科學(xué)，將直接影響評估效果的準確性。在對培訓(xùn)效果進行評估時，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。培訓(xùn)效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓(xùn)效果評估。

3.4.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移，培訓(xùn)的目標就是學(xué)以致用。因此，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。培訓(xùn)結(jié)束后要及時進行反饋，否則會達不到培訓(xùn)的效果。要成功地完成培訓(xùn)項目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識技能適用于工作當中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（其實質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移）。這一點對于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后有針對性地開展培訓(xùn)活動提供參考。

結(jié)論

通過對企業(yè)培訓(xùn)過程中不佳的表現(xiàn)，對其培訓(xùn)過程、培訓(xùn)方法及其內(nèi)外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓(xùn)的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓(xùn)的效果，使企業(yè)實實在在的認識到，培訓(xùn)帶給企業(yè)的效益。同時，能夠提升員工能力，增強企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)之路，讓企業(yè)了解到，培訓(xùn)不只是一個過程，更要重視其結(jié)果，從結(jié)果中找到提高培訓(xùn)效果的方法，使得培訓(xùn)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。

培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓(xùn)，不斷使員工更新觀念、掌握新技術(shù)，適應(yīng)組織的更高要求，應(yīng)付更有挑戰(zhàn)性的工作，才能適應(yīng)社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

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第五篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

摘要：在現(xiàn)代經(jīng)濟社會的大背景下，人才是一個企業(yè)發(fā)展和生存的主導(dǎo)力量。一個成功的企業(yè)需要員工具有強大的執(zhí)行力，這可通過企業(yè)培訓(xùn)來實現(xiàn)這一過程，再運用培訓(xùn)的結(jié)果去強化新一輪的培訓(xùn)，形成一種良性循環(huán)的內(nèi)部環(huán)境。但目前國內(nèi)不少企業(yè)在員工的培訓(xùn)方面存在著諸多問題，本文就根據(jù)培訓(xùn)的目的提出幾點企業(yè)在對員工經(jīng)行培訓(xùn)時存在的問題，并給出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；對策

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

隨著各國新公司的不斷崛起和知識經(jīng)濟時代的到來，當代企業(yè)面臨的市場形勢越來越嚴峻。在這個大時代的背景下，人才的數(shù)量和質(zhì)量是一個企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢；是一個企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！睆闹锌梢钥闯觯粋€企業(yè)進行員工培訓(xùn)計劃的必要性和重要性。但當代企業(yè)在實際的員工培訓(xùn)中，存在著諸多的問題。

一、企業(yè)培訓(xùn)的意義

在談?wù)撈髽I(yè)員工培訓(xùn)所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓(xùn)的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓(xùn)的目的沒有搞清楚。那么，培訓(xùn)的目的是什么呢？第一，解決員工對企業(yè)文化的認同問題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實，實現(xiàn)企業(yè)管理運作的協(xié)調(diào)一致的問題；第三，解決員工必備的基礎(chǔ)技能和專業(yè)知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業(yè)忠誠度的培育服務(wù)[1]。只有明確了企業(yè)培訓(xùn)的目的，才能找到培訓(xùn)時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓(xùn)計劃，才能有的放矢的做好培訓(xùn)工作。

二、從培訓(xùn)的目的出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

1.企業(yè)沒有構(gòu)建一個信仰，員工對企業(yè)文化沒有絕對的認同

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的理想和信仰，是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強大的生命力。然而，目前在國內(nèi)很多企業(yè)沒有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓(xùn)時，不能為員工構(gòu)建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產(chǎn)生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認同。

2.培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度殘缺不全

有些企業(yè)一直對外強調(diào)要抓好對員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓(xùn)體系和制度。對員工進行培訓(xùn)完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓(xùn)計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至?xí)缯n也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓(xùn)工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束；對一些培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓(xùn)考核成績差的員工也不進行處罰。這樣的培訓(xùn)制度，極大的打擊了員工的學(xué)習(xí)積極性，使培訓(xùn)成了培訓(xùn)部門完成上級任務(wù)所需走的一個程序，員工參加培訓(xùn)也成了常規(guī)工作的一個部分，培訓(xùn)完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。

3.培訓(xùn)人員沒有針對性，培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)無味。

有些企業(yè)對員工的培訓(xùn)實行共同培訓(xùn)的體制，不能根據(jù)管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進行相應(yīng)的培訓(xùn)。這種沒有針對性的培訓(xùn)不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓(xùn)的內(nèi)容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓(xùn)講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據(jù)企業(yè)自身的需要進行篩選。培訓(xùn)課程單調(diào)不能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，只會增加其思想負擔；培訓(xùn)講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實際的生產(chǎn)經(jīng)驗[2]。這種培訓(xùn)的結(jié)果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。

4.培訓(xùn)經(jīng)費比重低，且缺乏效果評估

有些企業(yè)中的管理者對員工培訓(xùn)并不重視，他們把對員工的培訓(xùn)成本當作是一種不必要的花費，能省則省。他們僅僅在培訓(xùn)計劃上下功夫，而不加大對員工培訓(xùn)的投資，并且也不重視對培訓(xùn)結(jié)果的驗收工作。殊不知這種節(jié)儉其實是一種更大的浪費，是一種極大的人才流失。若培訓(xùn)結(jié)束后不能及時的對培訓(xùn)的效果進行可觀的分析，這樣的培訓(xùn)不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進一步的絆腳石。

三、針對企業(yè)員工培訓(xùn)中所存在的問題提出解決措施

1.構(gòu)建企業(yè)夢想，強化企業(yè)文化

在員工培訓(xùn)時為員工構(gòu)建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環(huán)境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內(nèi)心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業(yè)培訓(xùn)體系，制定企業(yè)培訓(xùn)制度

正所謂無規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業(yè)想要正常的運作，和更高效率的進行生產(chǎn)活動，也需要一個制度。對于企業(yè)而言，一個適合自己的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度是保證公司員工保持較強的工作能力和適應(yīng)能力的強力后盾。培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度可在員工提出的基礎(chǔ)上，由總部制定，再由培訓(xùn)主管部門匯總、實施。想要制定一個完美的培訓(xùn)體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進行管理和控制。只有把員工和管理者結(jié)合起來，才能制定出一個高效率的培訓(xùn)體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當代競爭的圈子中。

3.針對性對員工開展培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容需要靈活多樣。

在培訓(xùn)初期，人事主管和員工培訓(xùn)部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進行考核，進而為他們打分，以分數(shù)的高低來組成一個數(shù)據(jù)庫，將執(zhí)行力的數(shù)據(jù)立體化地展現(xiàn)在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，針對不同部門，不同層次的培訓(xùn)對象，采用適當?shù)闹黝}、不同的講授深度[4]。在培訓(xùn)形式上，在授課過程專職培訓(xùn)講師要時刻關(guān)注員工反應(yīng)，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓(xùn)反饋機制

管理者要注重培訓(xùn)資金的投放和運作，只有資金到位，才能使培訓(xùn)計劃順利的完成。想要判定一個培訓(xùn)是否有成效，必須接受培訓(xùn)效果的反饋。在評估結(jié)果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓(xùn)效果進行評估反饋的機制，才能全面的反映出培訓(xùn)的效果，才能為以后的培訓(xùn)的積累更多可行的經(jīng)驗。

結(jié)語

一個企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業(yè)相互聯(lián)系著。在當代知識經(jīng)濟的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學(xué)識提升自己，企業(yè)也需要選擇進步來增長收益及文化實力，所以在對員工進行人才培訓(xùn)則是舉足輕重的。無論是個人還是企業(yè)，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實際培訓(xùn)經(jīng)驗，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓(xùn)模式，才能更好的使自己立足社會，企業(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

[1]范海燕.人力如何真正成為資源[J].中外管理，2001（2）.[2]胡八一.企業(yè)員工培訓(xùn)存在的誤區(qū).價值中國，2013-06-12.[3]子其.員工不愿意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的八大原因.中人網(wǎng).[4]姚紹龍.快速建立培訓(xùn)系統(tǒng)的4個步驟.總裁網(wǎng)，2012-11-15.[5]提高培訓(xùn)效果的七個招式.管理資源吧.[6]潘恒玉.五種培訓(xùn)讓你的員工煥然一新.中國營銷傳播網(wǎng).